Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
2007
CUPRINS
CAP. I. MANAGEMENTUL: ABORDARE CONCEPTUAL;
RETROSPECTIVA ............................................................................ 6
1.1.Abordare conceptual................................................................... 6
1.1.1.Ce este managementul? ............................................................... 6
1.1.2. Procesul de management............................................................. 8
1.2.Retrospectiva n tiina managementului ................................... 8
1.2.1. O practic antic i o nou disciplin............................................. 8
1.2.1.1. Managementul i organizaiile nainte de 1900 .......................... 9
1.2.1.2. Apariia managementului sistematic......................................... 11
1.2.2. Evoluia managementului ca disciplin ....................................... 12
1.2.3. colile de management................................................................. 13
1.2.3.1. Managementul tiinific (1885-1920) ...................................... 13
1.2.3.2. coala administrativ sau clasic ( 1920-1950 )....................... 15
1.2.3.3. coala relaiilor umane (1930-1950) ........................................ 17
1.2.3.4. coala sau mi carea comportamental...................................... 18
1.2.3.5. coala cantitativ (1950-prezent) ............................................. 19
1.2.4. Abordarea procesual .................................................................. 20
1.2.4.1. Funciile procesului de management......................................... 21
1.2.4.2. Integrarea procesului.................................................................. 24
1.2.5. Abordarea sistemic ..................................................................... 26
1.2.5.1. ntreprinderea sistem dinamic, complex, socio-economic .. 28
1.2.5.2.Caracteristicile ntreprinderii ca sistem................................... 29
1.2.6. Abordarea de contingen ............................................................ 30
CAP. II. MEDIUL ORGANIZAIEI ................................................ 33
2.1. Tipurile de mediu extern............................................................... 33
2.1.1. Megamediul .................................................................................. 33
2.1.2. Mediul sarcina............................................................................... 36
2.2. Analiza condiiilor de mediu ........................................................ 37
2.2.1. Aspectele interferenei organizaie-mediu ................................... 37
2.2.2. Caracteristicile mediului............................................................... 39
2.3. Gestiunea elementelor mediului................................................... 40
2.3.1. Adaptarea la mediu....................................................................... 40
2.3.2. Influenarea caracterului favorabil al mediului ............................ 42
2.4. Mediul intern: Cultura organizaional ..................................... 44
2.4.1. Natura culturii organizaionale. ................................................... 44
2.4.2. Ce este cultura organizaional..................................................... 45
CAP. III. INFORMAIA - TEHNOLOGIA INFORMAIEI ....
48
2
3.1.Informaia ....................................................................................
3.1.1. Caracteristicile i calittile informaiilor..................................
3.1.2.Dinamica sistemelor informaionale. .........................................
3.2. Tehnologia informaiei i civilizaia ............................................
3.2.1.Cele patru tipuri de baz ale tehnologiilor informaiei...............
3.2.2. Cum lucreaz mpreun tehnologiile informaiei......................
3.2.3. Cum ne afecteaz viaa tehnologiile informaiei......................
48
51
53
56
58
63
65
154
155
156
158
159
160
161
164
168
168
170
173
175
176
178
179
180
183
183
183
187
190
191
193
193
196
201
201
204
210
211
211
213
217
225
226
226
227
CAPITOLUL I
MANAGEMENTUL: ABORDARE CONCEPTUAL;
RETROSPECTIVA
Pentru majoritatea membrilor societilor umane, organizaiile
sunt o parte important a vieii cotidiene. Prin organizaie nelegem
dou sau mai multe persoane angajate ntr-un efort pentru a produce
bunuri sau servicii. n acest fel, practic, avem de a face cu organizaii
cnd audiem cursurile la facultate, cnd depunem bani la banc, cnd ne
cumprm bunuri sau cnd urmrim un film. Suntem, de asemenea,
influenai de organizaii, n mai mare msur indirect, prin produsele
pe care le ntrebuinm sau serviciile pe care le folosim. n timp, o
organizaie se poate transforma ntr-o companie deosebit de profitabil i
prosper ca rezultat al unei activiti de conducere performante sau,
dimpotriv, poate deveni o societate cu datorii nrobitoare i ntr-o stare
de faliment, ceea ce poate determina i dispariia ei. Desigur c aceste
situaii ne pun ntrebri la care nu este u or de rspuns.
1.1.
Abordare conceptual
Cea mai eficace tehnic, ntr-un caz particular, nu este cea mai potrivit
pentru o alt situaie.
1.2.3. colile de management
n general este cunoscut c patru coli distincte n filozofia de
management au evoluat n timpul primei jumti a secolului XX. n ordine
cronologic ele sunt: coala managementului
tiinific,
coala
administrativ, coala comportamentului i relaiilor umane i, cea de-a
patra, coala cantitativ, cunoscut uneori fie ca tiina managementului, fie
ca teoria deciziilor. Reprezentanii i discipolii fiecrei coli, la timpul
respective, au crezut c au gsit cheia atingerii obiectivelor organizaionale
n modalitatea cea mai eficace posibil. Desigur c studiile ulterioare au
artat c descoperirile fiecrie coli au fost numai pariale i potrivite
anumitor situaii. Dar fiecare din aceste coli au realizat contribuii
trainice, solide, de durat n domeniul managementului. Chiar i astzi, cele
mai progresiste organizaii contemporane folosesc nc concepte i tehnici
originale, iniiate de aceste coli.
1.
2.
3.
4.
5.
Mai mult, contribuiile reprezentanilor acestei coli s-au bazat foarte mult
pe observarea personal, mai mult dect pe metodologia tiinific. Clasicii
tind s priveasc la organizaii dintr-o perspectiv mult mai larg, pentru a
determina elementele comune ale lor. Obiectivul colii clasice a fost
identificarea principiilor universale ale managementului, aplicabile la toate
organizaiile. Ideea de baz a fost c, prin urmrirea ndeaproape a acestor
principii, se va ajunge n mod inevitabil la succesul organizaional.
Aceste principii, n general, au acoperit dou arii, domenii
principale. O asemenea arie de interes a fost proiectarea unui sistem
raional de administrare a unei ntregi administraii. Prin identificarea
funciilor eseniale ale business-ului, organizaiei, teoreticienii clasici au
crezut c astfel vor putea determina cea mai bun modalitate de mprire a
organizaiei n uniti de lucru sau n departamente. n mod tradiional,
aceste funcii ale business-ului (organizaiei) au fost: finanele,
producia i marketingul. Strans legat de acestea a fost identificarea
funciilor de baz ale managementului. Principala contribuie a lui Fayol la
management a fost prevederea, considerarea acesteia ca un proces universal
constnd n cteva funcii interconectate, ca planificarea i organizarea.
O a doua arie de principii clasice a fost interesat de structurarea
organizaiilor i conducerea salariailor. Un exemplu n acest sens poate
fi principiul unitii de comand, care afirm c un individ ntr-o
organizaie va primi ordine numai de la un singur superior i va
raspunde, de asemenea, numai fa de un singur superior. Mai jos dm
listate cele 14 principii ale administrrii. Multe dintre ele nc ghideaz
cu succes activitatea organizaiilor, n ciuda schimbrilor care au avut
loc de cnd Fayol le-a formulat.
Principiile managementului dup Fayol
1. Diviziunea muncii. Specializarea ordinii naturale, fire ti, a
lucrurilor. Obiectivul diviziunii muncii este de a produce mai mult i mai
bine depunnd acela i efort. Ea este obinut prin reducerea numrului de
obiecte i aciuni asupra crora atenia i efortul trebuiesc direcionate.
2. Autoritatea i responsabilitatea. Autoritatea reprezint dreptul
de a da ordine, iar responsabilitatea este atributul pereche, cealalt fa
inseparabil a monedei, prin care se asum rspunderea consecinelor.
Atunci cnd autoritatea este exercitat, apare i responsabilitatea.
3. Disciplina. Acest principiu implic supunerea i respectarea
aranjamentelor, a acordurilor dintre firm i salariaii ei. Stabilirea acestor
acorduri prin care se leag o firm de salariaii ei, i prin care se emit
16
acestea, puini au fost psihologii care s-au interesat de management, chiar dac
se prea c puine cuno tine dobndite de umanitate nu erau legate de
problemele muncii. Ca atare, de i reprezentanii colii clasice i ai
managementului tiinific au recunoscut importana resurselor umane, ei s-au
limitat numai la aspectele privind recompensa cinstit, corect, stimulentele
economice i stabilirea de relaii formale. Mi carea relaiilor umane a evoluat
n parte ca o reacie la lipsa de apropiere deplin a elementului i ca un factor
principal n cre terea eficacitii organizaionale.
Datorit faptului c a fost considerat ca o reacie la neajunsurile abordrii
clasice, coala relaiilor umane este uneori recunoscut ca coala neoclasic
metode de cercetare dup cel de-al II-lea rzboi mondial, a transformat studiul
comportamentului la locul de munc ntr-o adevrat tiin. Unele din cele mai
importante figuri ale colii comportamentale au fost Chris Argyris, Rensis
Likert, Douglas Mc Gregor i Fr. Herzberg. Acestia i muli ali cercettori au
studiat diferite aspecte ale interaciunii sociale, motivrii, modelelor de putere
i autoritate, proiectrii organizaionale, comunicrii, leadership-ului,
reproiectrii locului de munc i calitii vieii
Cercetrile operaionale
i modelele. Esena cercetrilor
operaionale reprezint aplicarea metodelor de cercetare tiinific la
problemele operaionale ale organizaiilor. Respectiv, dup ce problema de
rezolvat este identificat i definit, grupul de cercetri operaionale
dezvolt un model al situaiei. Modelul este o reprezentare a realitii.
Modelul realizeaz o cuprindere mult mai u oar a complexitii realitii.
O hart a unui drum de exemplu, realizeaz o mult mai facil vizualizare a
relaiilor dintre lucruri i/sau spaii. Fr un astfel de model ne va fi destul
de greu s ne atingem destinaia i vom fi nevoii s ne bazm pe ncercare
i eroare. Similar, modelele dezvoltate de cercetrile operaionale simplific
o problem complex prin reducerea numrului variabilelor luate
n considerare la un numr posibil de mnuit.
Dup ce un model este dezvoltat, variabilele vor fi cuantificate.
Aceasta face posibil ca fiecare variabil i relaiile dintre ele s fie
comparate i definite obiectiv. O caracteristic a abordrii cantitative o
constituie aceea c ea nlocuie te analiza i descrierea verbal a problemei
cu modele, simboluri i cuantificri. Poate c cel mai mare sprijin al
ntregii abordri cantitative pentru management a fost dezvoltarea
computerului. Computerul a fcut capabile cercetrile operaionale s
construiasc modele de complexitate sporit, care puteau aproxima
realitatea mult mai exact, corect.
Influena abordrii cantitative. Influena abordrii cantitative
asupra filosofiei de management nu a fost a a de puternic ca aceea a
abordrii comportamentale. Aceast discrepan practic se datoreaz
faptului c cei mai muli manageri au de-a face cu probleme privind
relaiile umane n mod curent, cotidian, dect cu probleme care se rezolv
folosind tehnicile cercetrilor operaionale. Cu toate c pn n 1960 puini
manageri aveau un background educaional necesar pentru a folosi sau
mcar a nelege tehnicile cantitative sofisticate, totu i printr-un efort
susinut de instruire post universitar s-a dep it foarte repede handicapul.
Ie iri
Concepte
Materiale
Energie
Resurse umane
Informaii
TRANSFORMRI
Produse
Lucrri
Servicii
Informaii
Reglaje
Obiective
Elemente
Forme concrete
Trsturi specifice
29
Structura
Starea
Intrri
Ie iri
Aciunea
Relaia om ma in,
Relaii interpersonale,
Relaii intercolective.
Structura de producie
Structura organizatoric
CAPITOLUL II
MEDIUL ORGANIZAIEI
2.1. Tipurile de mediu extern
Mediul extern este reprezentat de forele principale din afara
organizaiei care au un potenial semnificativ de impact, de influenare
a succesului probabil privind produsele sau serviciile livrate.
Teoria sistemelor ne ajut foarte mult s punem n lumin
importana mediului pentru organizaii. n acord cu perspectiva sistemelor,
o organizaie va fi probabil de un mai mare succes dac ea opereaz ca un
sistem deschis care continuu interacioneaz cu, i n acela i timp prime te
feedback de la mediul su extern. Aceast implicaie cere ca organizaiile
s aib managerii dispu i de a depune un efort considerabil privind
nelegerea naturii mediului extern, cruia organizaiile trebuie s-i fac fa.
Mediul extern al organizaiei poate fi mprit n dou segmente, pri
principale: mediul general sau megamediul i mediul sarcin (specific).
2.1.1. Megamediul
Megamediul, sau mediul general, este segmentul mediului extern care
reflect condiiile i tendinele largi din societatea n care o organizaie
activeaz. Megamediul este compus din cinci elemente principale: tehnologic;
economic; juridico-politic; socio-cultural i internaional.
1. Elementul tehnologic, este partea din megamediu care reflect
starea curent a cuno tinelor privind producia de bunuri i servicii. De i
anumite organizaii pot avea anumite cuno tine tehnologice i patente care
le confer un avantaj competitiv pentru o perioad de timp, cele mai multe
organizaii pot afecta cu greu fie pozitiv, fie negativ progresul tehnologic.
aerului sau apei, care au drept scop controlul polurii, Legea securitii
ocupaionale i a sntii forei de munc care specific reglementrile
privind sigurana locului de munc, sau Legea venitului sigur al
pensionarilor care reglementeaz fondurile de pensii organizaionale.
n acela i timp, organizaiile americane sunt supuse la o serie de
procese n cadrul tribunalelor. In U.S.A. s-a nregistrat un numr mare de
urmriri n justiie mpotriva directorilor corporaiilor, intentate de acionari
nemulumii, punnd pe fug echipe manageriale n ritmuri amenintoare.
Problemele i aspectele juridice determin companiile s- i revizuiasc
procedurile n ariile de litigiu probabile, precum s caute i consultan
juridic.
4. Elementul socio-cultural este elementul megamediului care
include atitudinile, valorile, normele, credinele, comportamentul i
tendinele demografice asociate care sunt specifice unei zone geografice
date. Variabilele socioculturale adesea sunt discutate comparativ ntre
diferite ri, astfel ca U.S.A. i Japonia sau Marea Britanie i Germania.
Companiile multinaionale sunt n faa provocrii de a nelege
diferenele culturale dintre ri, care pot influena succesul competitiv.
n recunoa terea unor astfel de cerine, chiar "Mc Donald", o firm care
are reguli i cerine foarte stricte n privina procedurilor de pregtire a
produselor, totu i a lsat un mare spaiu de mi care filialelor din diferite
ri n privina metodelor de marketing i chiar - un adevrat sacrilegiu
- mici modificri n meniu.
Deoarece i aspectele socio-culturale sunt supuse schimbrilor i
transformrilor, este foarte important ca managerii s urmreasc tendinele
care pot oferi oportuniti sau ameninri semnificative. Printre schimbrile
importante de astzi, care i afecteaz pe americani amintim: amnarea
mariajului ct mai mult, cre terea lipsei de muncitori n grupa de vrst 18
224 de ani, cre terea influenei minoritilor n business, politica
i viaa comunitii .a.
5. Elementul internaional, este elementul megamediului care
include dezvoltrile n rile din afara rii mam, care au potenialul
de a influena organizaia.
Dezvoltrile internaionale pot afecta puternic capacitatea unei
organizaii de a conduce business-ul n afara granielor. De exemplu,
fluctuaiile dolarului comparativ cu monedele strine influeneaz
capacitatea unei organizaii americane de a concura n pieele
internaionale. Cnd preul dolarului este ridicat comparativ cu moneda
strin, companiile americane gasesc c este mult mai dificil de a concura
35
47
CAPITOLUL III
Informaia
-Fora de munc
Produse
Energie
- Mijloace de munc
Servicii
Informaii
- Organizare
Informaii
Intrri
Transformri
Ie iri
E = pi
i1
Calculator
?
10
2x 10
unui 0,5x10-7
3
cm
-3
ntre 10
secunde
-4
dimensiunea unui
circuit de baz
-9
10
timp de transfer
secunde
ntre
circuite
Funcionare
paralel
secvenial funcionare
Tabelul 3.2. Paralela ntre creierul uman i calculator
10 cm
Percepie
Intuiie
Metode empirice
Incertitudine
Modelarea matematic
Raportarea excepiilor
Distribuirea datelor
nmagazinarea datelor
Regsirea datelor
Structura datelor
Generarea rapoartelor
Expertiz
Sim uman
Judecat-evaluare
Inteligen
Emoie
73
74
79
C A P I T O L U L IV
FUNCTIILE MANAGEMENTULUI
4.1. Planificarea
A a cum am stabilit n capitolele precedente, planificarea cuprinde
definirea obiectivelor sau scopurilor i stabilirea unei strategii generale pentru
atingerea acestor obiective, precum i dezvoltarea unei ierarhii corespunztoare
de planuri i obiective pentru a integra i coordona activitile. Ea este
inzestrat cu finaliti (ceea ce este de realizat), precum i cu mijloacele
necesare atingerii finalitii (respectiv cum s fie realizat).
87
corelate ntr-un singur sens sau direcie. Astfel, fiecare depune un efort
de intensiti diferite, n momente diferite de timp i n direcii diferite,
ca atare un progres foarte slab va fi realizat.
Obiectivele, de asemenea, faciliteaz funcia de control,
deoarece obiectivele prevd o modalitate n care performanele i
progresul activitii organizaionale pot fi evaluate, astfel ca atunci
cnd sunt necesare msuri de corecie, s poat fi luate i totodat permit
managerilor s menin un control asupra activiti organizaionale.
Un alt avantaj al obiectivelor l constitue cre terea motivrii.
Adaosul de motivare vine din armonizarea obiectivelor cu un sens de
realizare i de recunoa tere, precum i cu recompense pentru atingerea
rezultatelor dorite.
Multiplicitatea obiectivelor
La prima vedere ar prea c organizaiile au un singur obiectiv,
respectiv, firmele de business s fac profit, iar organizaiile nonprofit s
prevad servicii eficace. Dar analizele de detaliu i de profunzime
demonstreaz c toate organizaiile au obiective multiple. Business-ul,
de asemenea, caut s- i mreasc partea de pia i satisfacerea
bunstrii salariailor. Biserica ofer o cale de mntuire prin absolutism,
dar ea, de asemenea, ajut enoria ii din comunitatea (parohia) ei i
acioneaz ca un loc de adunare, de ntlnire i reculegere spiritual a
membrilor ei. Accentul pe un obiectiv, astfel ca profitul, ignor alte
obiective care trebuie, de asemenea, s fie atinse dac se vrea ca
profiturile pe termen lung s fie atinse. Mai mult, prin folosirea unui
singur obiectiv va duce, aproape cu siguran, la practici indezirabile,
deci managerii vor ignora pri importante ale slujbei lor pentru c
singurul parametru dorit, profitul, s arate bine.
n tabelul nr.4.1. redm zece din cele mai importante, preferate
obiective, din cele 80, ntlnite la cele mai mari corporaii din USA, pe
baza unui studiu. Numrul obiectivelor pe companie, organizaie a variat
de la unul singur la 18, media fiind de 5-6. Exceptnd profitabilitatea,
aproape toate celelalte sunt valabile i pentru organizaiile nonprofit. De
notat, de asemenea, c de i supravieuirea nu este n mod specific
menionat de firme, ea este esenial, suprem pentru toate
organizaiile. Desigur c unele dintre obiectivele cuprinse n tabel
contribuie direct la profituri, dar este evident c toate organizaiile
trebuie s supravieuiasc dac alte obiective sunt obinute.
92
Profitabilitatea;
Cre terea;
Partea de pia.;
Responsabilitatea social;
Bunstarea salariailor;
Calitatea produsului (serviciului);
Cercetarea i dezvoltarea
Diversificarea;
Eficiena;
Stabilitatea financiar.
Nivelurile obiectivelor
Organizaia este caracterizat prin trei niveluri ale obiectivelor:
strategic, tactic i operaional.
Obiectivele strategice, sunt sarcini, scopuri definite n mare sau
rezultate finale viitoare stabilite de managementul de vrf.
Cunoscutul specialist n management Peter Drucker ne arat c
organizaiile economice trebuie s stabileasc obiective strategice n cele
opt domenii principale de activitate organizaional i anume:
1) Poziia de pia. Dorind s mpart pieele prezente i cele
viitoare, va include domenii n care noi produse i servicii sunt necesare, de
asemenea, obiectivele vor urmri construirea loialitii consumatorului,
clientului.
2) Inovarea. Inovaii n produse sau servicii, precum i inovaii n
profesii i activiti necesare pentru furnizarea primelor inovaii (n
produse i servicii).
3) Resurse umane. Furnizarea, dezvoltarea
i performana
managerilor i altor membri ai organizaiei, atitudinile salariailor i
dezvoltarea profesiilor sau calificrilor; relaii cu sindicatele muncitorilor.
4) Resurse financiare. Sursele furnizoare de capital i cum va fi
folosit acesta din urm.
5) Resurse fizice. Capacitile fizice i cum vor fi folosite n
producia de bunuri i servicii.
6) Productivitatea. Folosirea eficient a resurselor comparativ cu
rezultatele.
93
1
Accesibilitatea. Caracteristica de provocare (incitare) nu
este suficient pentru ca obiectivele s fie eficace i s motiveze, mai este
nevoie i de accesibilitate, respectiv posibilitatea de realizare. La un anumit
moment, indivizii pot realiza c de i ei depun maximum de capaciti
profesionale i eforturi fizice, nu vor putea realiza niveluri de performan
superioare. Astfel, dezvoltarea de obiective care sunt aproape imposibil de
realizat, de atins pot descuraja mai mult dect s energizeze muncitorii i i
pot face s se simt incapabili sau neputincio i. Trebuie s artm c, chiar n
condiiile unor obiective extrem de dificile, indivizii vor ncerca s
realizeze ct mai mult posibil din obiectivele respective, dac le este acordat
un credit i o preuire pentru ceea ce realizeaz. Solicitnd muncitorilor s
realizeze obiectivele dificile dar realizabile, este foarte probabil s se dea na
tere unei performane susinute n timp, dect atunci cnd li se cere
continuu s fac imposibilul.
2
Specificitatea i cuantificarea. Pentru a fi eficace i reale,
obiectivele trebuie s fie specifice i msurabile, ceea ce nseamn c trebuie
s fie foarte clar ce se a teapt i se dore te i cnd va fi realizat obiectivul.
Ori de cte ori este posibil, obiectivele vor fi stabilite n termeni cantitativi.
3
Limitarea n timp. Obiectivele trebuie s fie limitate n timp,
adic s existe o perioad de timp cert n care obiectivele se realizeaz.
Astfel, obiectivele vor avea o slab semnificaie sau percepere a urgenei,
de aici indivizii pot amna realizarea obiectivelor i chiar s le pericliteze. La
"Cypress Semiconductor", obiectivele sptmnale (care sunt revizuite la
nivelul proiectat n fiecare luni i la alte nivele mari si miercuri), capteaz
ntreaga atenie pentru realizarea obiectivelor organizaionale, n cadrul de
timp dorit. n multe organizaii, obiectivele sunt stabilite anual, dar pot fi
revizuite la diferite perioade, ca de exemplu trimestrial.
4
Relevana. Obiectivele vor determina un mai mare sprijin
sau o mai mare contribuie la misiunea organizaional dac ele sunt clar
relevante pentru activitatea principal a organizaiei, unui anume
departament sau uniti de munc. De exemplu, Jock Stock, eful lui
"Springfield Remanufacturing Corporation", Springfield, Missouri i-a nsu
it o importan lecie despre obiective i relevan, semnificaia lor, dup
ce a preluat conducerea unei fabrici de 800 tractoare cu URSS , dar n
fabric era o acut lips de anumite piese i subansable necesare pentru
terminarea tractoarelor care trebuiau expediate n mai puin de o lun. n
aceast situaie disperat, Jock a pus un imens panou n mijlocul fabricii pe
95
lui Sprint a constat din multe proiecte mai mici, implicnd montarea
cablului de fibr optic n diferite localiti. Invers, un proiect poate fi
un set separat de activiti suficiente pentru atingerea unui obiectiv
anume, specific. De exemplu, la "U.S.Sprint" munca continu asupra
unui proiect destinat unei cri de credit bazat pe voce, care va permite
solicitantului sau clientului ca vorbind- spunnd o parol -n telefon, pe
baza unui computer Sprint, vocea s-i fie recunoscut i apoi s-i satisfac
cererea. Proiectul crii de credit vocale este o activitate rezervat care
nu va mai fi necesar odat ce proiectul este realizat.
Planurile permanente (curente), sunt planuri care prevd
dirijarea funcionrii pe activiti care se repet n execuie. Sunt trei
tipuri de planuri permanente (curente): politicile, procedurile i regulile.
O politic, reprezint o ghidare general care specific parametrii
largi n care membrii organizaiei sunt a teptai, presupu i s opereze,
activeze, urmrind obiectivele oragnizaionale. Politicile nu dicteaz exact
care aciuni vor fi ntreprinse sau urmate. Ele mai mult prevd limitele i
graniele generale de aciuni. Multe magazine, cu amnuntul, de exemplu,
practic o politic care reclam ca mrfurile returnate s fie nsoite de
bonul de cumprare. Deci n acest mod politicile cer, reclam cel mai adesea
schiarea unor aciuni dezirabile.
O procedur este o mulime prescris de etape strns legate, de
ntreprins sub anumite circumstane care revin. Procedurile bine stabilite i
formalizate adesea, sunt numite proceduri standard de operare (PSO). Spre
deosebire de politici, care tind s fie n general cinstite, acceptabile,
procedurile prevd instruciuni detaliate etap cu etap, cu ce trebuie fcut.
n acest fel ele nu permit, nu au flexibilitate sau altfel spus nu permit devieri,
abateri. De exemplu, n mod tipic, bncile au proceduri standard de operare
care guverneaz activitile funcionarilor, casierilor care mnuiesc bani i
chiar ale clienilor. Deorece ele specific n mod detaliat aciunile dorite n
circumstanele care apar, procedurile standard de operare sunt n mod
frecvent instrumente bune pentru instruirea salariailor. Desigur c dac
salariaii sunt dep ii, atunci procedurile standard de operare le permit s
nvee i s- i actualizeze cuno tinele necesare locului de munc.
O regul este o expunere, care detaliaz aciuni specifice de
ntreprins sau nu ntr-o situaie dat. Spre deosebire de proceduri, regulile
n mod normal nu specific o serie sau o mulime de trepte, etape. n
schimb, ele specific exact ceea ce trebuie fcut sau nu, lsnd puin
flexibilitate sau loc de abatere.
104
4.2.
u urrii activitii fizice sau a unor lucrri curente zilnice. Datoria unui
astfel de stat major de personal este, de multe ori, i ndeplinirea sau
executarea unor dorine a managerilor. Pesoanele din acest stat major n
mod teoretic nu au nici o autoritate n organizaie. Atunci cnd o
persoan dintr-un asemenea stat major acioneaz, ea acioneaz n
numele managementului. De i statul major personal nu are nici o
autoritate formal, el are ns n cele mai multe cazuri o mare putere. Prin
programarea ntlnirilor, prin filtrarea informaiilor att ctre ct i dinspre
manager, statul major personal poate controla accesul la executivi i la
informaii, precum i chiar deformarea informaiilor n modaliti
deosebit de subtile. Acest stat major este n foarte multe cazuri vinovat de
coruperea managementului sau compromiterea lui, deliberat sau nu.
De aici, dac executivul de bun credin n mod sincer i nevinovat ascult
prea mult sau manifest o dependen de stat major, atunci puterea acestuia
din urm poate cre te nepermis de mult. Secretarele i asistenii executivilor
de vrf ocup ceea ce, n jargonul dinamicii grupului, este numit "o poziie
de centralitate". Aceste state majore sunt capabile s dobndeasc o putere
care dep e te cu mult autoritatea lor formal .
Variaiile n autoritatea de stat major. Clasificarea statelor
majore a fost fcut n funcie de folosirea lor. Pentru a nelege ns
conceptul de stat major n organizaiile contemporane, trebuie, de
asemenea, s lum n considerare natura autoritii delegate personalului
din statul major. Astfel, vom remarca o mare cantitate de autoritate delegat
statelor majore de toate tipurile.
Autoritatea unui stat major poate fi limitat virtual pur i simplu
numai la consultan. Sau, autoritatea poate fi a a de larg extins, c
diferena dintre autoritatea de comand i cea de stat major este aproape
eliminat. n general, n management, ca autoriti de stat major sunt
recunoscute urmtoarele :
1. Autoritatea de consultan. Originar, a a cum am vzut mai
nainte, la nceput autoritatea de stat major a fost limitat la acordarea de
consultan managementului de comand al organizaiei, numai atunci
cnd acesta o solicit. Cnd autoritatea de stat major este limitat,
restricionat numai la consultan la cerere, se presupune c
managementul de comand va consulta statul major ori de cte ori cuno
tinele acestuia din urm sunt valoroase i aplicabile. n acela i timp, trebuie
s precizm c managerii de comand nu sunt obligai s se conformeze
recomandrilor statului major. Ei pot chiar s rezolve problema sau s ia o
decizie, uitnd c exist un stat major de consultan.
112
care ace tia le pot realiza fr probleme. A doua, numai dac managerul
nu permite subordonailor s ncerce noi sarcini i s le adauge
autoritatea necesar, ace tia vor fi incapabili s- i dezvolte cuno tine i
deprinderi profesionale deosebite. Prin accentuarea atitudinii de a rezolva
toate problemele ei n i i, managerii pierd oportunitatea i totodat
responsabilitatea instruirii, testrii i selectrii corecte i n beneficiul
organizaiei, a subordonailor, pentru promovare
2. Lipsa capacitii de direcionare. Unii manageri devin a a de
preocupai de activitatea cotidian, c pierd pur i simplu viziunea de
ansamblu. n acest fel, ei devin incapabili s sesizeze i s prind
oportunitile mediului i perspectivele pe termen lung ale fluxului
activitilor; ei nu reu esc s sesizeze importana muncii printre
subordonai.
3. Lipsa de ncredere n subordonai. Dac managerii acioneaz
ca i cum nu ar avea ncredere n subordonai, atunci, ca o reacie fireasc,
ace tia din urm i vor pierde i ei ncrederea n propriile fore i capaciti.
n consecin, subordonaii vor pierde orice iniiativ i vor simi nevoia
de a ntreba frecvent dac ei execut sarcinile i operaiile corespunztor.
Acest lucru are un efect catastrofal asupra moralului i personalitii
subordonaiilor.
4. Aversiunea fa de risc. Managerii, fiind rspunztori pentru
munca subordonailor, devin temtori fa de delegarea unor sarcini i a
autoritii, considernd c acestea le-ar cauza probleme pentru care ar fi
rspunztori.
5. Absena controalelor selective, pentru a pune n gard
managementul i a mpiedica apariia problemelor. n strns legtur cu
delegarea unei autoriti sporite, managementul trebuie s creeze controale
efective care s furnizeze un feed-back asupra rezultatelor. Acest feed-back
din control ajut la ghidarea subordonailor ctre obinerea obiectivelor.
El, de asemenea, d managerului securitatea cunoa terii c o problem va fi
identificat i apoi rezolvat, nainte ca ea s explodeze, s se transforme n
dezastru. Dac controalele nu sunt efective, managementul are un motiv
serios s se ngrijoreze n privina autoritii delegate la subordonai.
Obstacolele subordonailor. Subordonaii, potrivit opiniei
lui Newman evit responsabilitatea i blocheaz procesul de delegare a
autoritii din urmtoarele cauze:
1. Subordonaii gndesc c este mai u or s ntrebe eful ce s
fac dect s- i fac probleme;
117
mai multe detalii din teama de a nu fi stupid. Sau, mult mai obi nuit, se
ntmpl c subordonaii sunt cei care se grbesc s realizeze sarcinile i
consider c tiu tot despre ce au de fcut i n consecin nu mai
ntreab. Deci amndou prile pot gndi c s-a neles ceea ce s-a
repartizat spre execuie i ceea ce se a teapt. Mai trziu, uneori prea
trziu, i managerii i subordonaii constat c sarcinile nu s-au executat
cum trebuie i sunt dezamgii.
2. Principiul paritii (egalitii proporionale). Pentru ca
delegarea s se nfptuiasc efectiv este necesar ca autoritatea
i
responsabilitatea s coincid, aceasta nseamn c managementul trebuie s
delege suficient autoritate pentru un individ ca acesta s fie capabil s
ndeplineasc toate sarcinile pentru care el i-a asumat responsabilitatea.
Aceasta este cunoscut sub numele de principiul paritii sau al
eligibilitii proporionale. n concluzie, pe scurt, o persoan poate sconta
s- i asume numai responsabiliti pentru acele sarcini pentru care a primit
destul autoritate.
Din nefericire, principiul paritii este adesea violat n practic.
Dac ne gsim n situaia de a avea responsabiliti pentru sarcini
pentru care nu avem suficient autoritate s le executm satisfctor,
atunci va fi necesar ct mai curnd s artm acest lucru efului pentru a
rezolva problema.
3. Stimulente pentru responsabiliti adugate. Mai multe
responsabiliti nseamn mai mult munc i mai mult risc pentru
persoanele care i-l asum. Muli, dac nu cei mai muli oameni nu gsesc
aceste adugiri inerente ca atractive. Astfel, orice salariat, destul de
rezonabil, a teapt s fie recompensat ntr-un anumit mod. Dar, din
nefericire, multe organizaii pierd din vedere i pierd i efectiv n activitatea
lor, datorit faptului c nu acompaniaz cre terea autoritii
i
responsabilitilor salariailor cu un sistem de stimulare corespunztor care
s compenseze greutile asumate n plus. Cercetrile contemporane ne
indic foarte clar c salariaii vor fi puin motivai dac ei simt c dau
mai mult organizaiei dect aceasta poate s le ofere. Recompensele pot lua
orice form: pli n plus, oportuniti de promovare, titluri de specialist,
statute n plus, concedii pltite de firm, introducerea ca membrii n anumite
cluburi, etc. Ceea ce este important este ca subordonatul s vad clar
legtura dintre asumarea unei responsabiliti n plus i satisfacerea nevoilor
personale. Este ns la fel de important, dac nu mai mult, ca managementul
de vrf s creeze un sistem stimulativ care s recompenseze
119
birocraia este cel puin un ideal, unul dintre cele mai valoroase
concepte ale omenirii.
Modelul lui Weber. Este important s precizm de la nceput c
acest concept a lui Weber de birocraie nu a descris organizaii reale. Mai
mult Weber a propus birocraia ca un model normativ ideal pe care
organizaiile trebuie s se strduiasc s-l ating. Astfel, potrivit lui Weber,
principalele caracteristici de birocraie raionale sunt:
1. O mprire clar, limpede a muncii, rezultnd o mulime de
experi, speciali ti pentru fiecare poziie sau post i sarcini.
2. O ierarhie a departamentelor, posturilor i nivelurilor n care
fiecare nivel inferior este controlat i supravegheat de un altul superior.
3. Un sistem compatibil de reguli abstracte i standarde care
asigur uniformitatea n performan, execuia tuturor ndatoririlor i
coordonarea diferitelor sarcini.
4. Un spirit de impersonalitate formal n care funcionarii
oficiali execut ndatoririle postului (poziei).
5. Angajarea bazat pe calificare, tehnic i protecia mpotriva
concedierii arbitrare.
Caracteristicile birocraiei. ntr-un limbaj mult mai modern, o
birocraie este caracterizat: o mprire specializat a muncii, o ierarhie
distinct n management i un lan de comand, o planificare formal i o
angajare pe baz de competen. Weber s-a referit la birocraie ca ceva
raional, un model ideal de urmat i atins. Aceasta deoarece: deciziile
elaborate i luate ntr-o organizaie birocratic presupun c acestea sunt
elaborate obiectiv i apoi, ntruct implementarea presupune c toanele i
capriciile personale ale proprietarilor organizaiilor i ale salariailor nu
intr n conflict cu obiectivele organizaiei. Deoarece organizaia s-a
dezvoltat, s-a mrit, grupul managementului de mijloc i organigrama
specific unei concepii birocratice se bazeaz pe modelul piramid.
Dac descrierea birocraiei sun familiar i frumos, aceasta este
pentru c fiecare lucru pe care l-am spus despre organizaie i management
a fost prezentat de departe ntr-o perspectiv raional. Birocraia este
adesea asemuit cu structura organizaional tradiional, clasic. Marea
majoritate a organizaiilor reprezint astzi variante ale birocraiei. Cauza
acestei folosiri largi i de durat o constituie faptul c trsturile
caracteristice ale structurilor birocratice sunt destul de bine potrivite pentru
cele mai multe business-uri i organizaii de servicii sau organizaii
guvernamentale de toate tipurile. Obiectivitatea n elaborarea deciziilor bine
condus ajut birocraia s se adapteze la schimbri. Promovarea
122
126
131
135
142
V.
________
Nevoia de autodepasire
IV.
____________
Nevoia de stim
III.
_________________
Nevoia sociale
II.
Nevoia de securitate
________________________
I.
Nevoi fiziologice
144
147
n acest fel, comportamentul nostru este influenat mult mai mult dect
n cazul unui sistem transparent. De asemenea, prin sistemul de salarii
confidenial, organizaia poate pierde influena motivaional
pozitiv a perspectivei cre terii salariului prin promovare, a a cum s-a
aratt de ctre teoria expectanei.
4.4.
Controlul
La nivelul tehnic, cel mai comun i obi nuit tip de controale sunt
acelea similare cu termostatul. Controalele la nivel tehnic supravegheaz i
prevd feed-back-ul pentru performana operaional i intesc la
performana standardizat de ndeplinire a obiectivelor predeterminate.
Aceste controale clasific standardele de corecie sau performana ideal i
specific aciunea corectiv de a fi luat cnd performana se abate de la
standar.
Controalele de nivel administrativ, urmresc performana
unitilor organizaiei, cum resursele sunt folosite i fac singure obiectivele
sau standardele pentru nivelul tehnic. n plus, controalele de nivel
administrativ pun problema dac controalele tehnice sunt corespunztoare .
Referindu-ne la exemplul nostru cu termostatul, un control administrativ va
pune problema dac temperatura este numai msura potrivit de confort:
poate c umiditatea, lumina i curentul vor fi incluse ca criterii de confort.
Folosind controalele administrative, managerii pot coordona activitile de
munc i alocrile de resurse printre uniti sau s ajusteze controalele de
nivel tehnic.
Controalele la nivel instituional, sunt "sisteme de ghidare sau
misiunea i valoarea cadrelor care ghideaz aciunea i decizia i elaborarea
deciziei afectnd organizaia total.
Organizaiile sunt de asemenea controlate de fore externe. A a
cum am vzut n capitolul privind mediul organizaional, fiecare
organizaie opereaz ntr-un mediu schimbtor i este afectat de forele
sociale, concureniale i juridice.
Controlul social al organizaiei este controlul societii asupra
aciunii organizaionale. Societatea a teapt un mediu curat sigur i
produse i servicii curate, sigure i de ncredere. Guvernul foreaz sau
ntre te aceste perspective prin reglementri i inspecii. Agenii
guvernamentale stabilesc standardele de performan i inspectorii n mod
periodic, controleaz pentru a vedea dac aceste standarde sunt ndeplinite.
Dac nu, organizaia violatoare sau n culp va trebui s- i corecteze
deficienele i poate chiar fi nchis definitiv sau temporar.
4.4.2. Elementele procesului de control
Fiecare nivel de management are o responsabilitate pentru
control, chiar dac specificul acelei responsabiliti difer n funcie de
fiecare situaie din faa managerului. Managerul care proiecteaz un
sistem de control pentru a garanta calitatea produsului ntr-o fabric are
154
Pasivele curente includ plile care sunt datorate ntr-un an (de stins ntrun an), astfel precum taxele curente i notele de pli pe termen scurt.
Pasivele pe termen lung sunt plile datorate n mai mult de un an i
includ de exemplu articole ca ipotecile anuale.
Capitalul acionarilor se refer la fondurile pe care proprietarii leau investit n afaceri (firm), plus orice c tiguri, profituri reinute de
organizaie. Capitalul este examinat de bnci i alte instituii financiare i
piee cnd o firm dore te s ia mprumut sau s vnd stocul (de aciuni).
n timp ce bilanul ne arat poziia financiar a unei companii la un
moment dat, darea de seam a veniturilor arat recordul activitilor
organizaiei pentru un ciclu operaional, de obicei un an. Ea este alctuit
i construit din trei pri care ne arat :
1. Venitul nregistrat n perioada precizat i costul asociat bunurilor vndute
2. Cheltuielile firmei n aceea i perioad
3. Venitul sau profitul net din activittile desf urate.
De i aceste dri de seam trebuiesc pregtite anual, multe
organizaii le pregtesc trimestrial i unele chiar lunar.
Analizele realizrilor folosesc informaiile din bilan i din darea
de seam a veniturilor, pentru a evalua performana firmei, i condiia
financiar. Aceast evaluare este fcut prin compararea performanei
prezente a firmei comparativ cu performaa trecut sau comparativ cu
concurenii din ramur. Analiza indicatorilor poate reliefa succesul firmei
sau insuccesul i sugera, totodat, unde sunt necesare corecturi. Analiza de
indicatori este un tip de standard istoric, indicatorii sau rapoartele specifice
ale unei organizaii sunt comparate cu cele ale unor organizaii similare
sau cu performana trecut a organizaiei. Analizele indicatorilor i alte
analize financiare sunt folosite extensiv de investitori i creditori pentru a
evalua performana general a organizaiei i sigurana relativ a
investiiei n acea organizaie
Analiza fluxului de numerar. Controlul fluxului de numerar spre/ i
n afara organizaiei este o problem important. De i o firm poate avea un
mare potenial de a c tiga, obine profituri, fr numerar ea nu va putea
opera, funciona mult timp. Dac o firm nu poate atinge numerarul
necesar i cheltuielile reclamate, este considerat falimentar.
Analiza fluxului de numerar este o evaluare a surselor de numerar
disponibile pentru o firm, a folosirii lor i a disponibilitilor lor la timp.
3. Centrele de responsabilitate. Pentru a elabora i conduce un
buget, managerii trebuie s cunoasc pentru ce este responsabil fiecare
163
CAPITOLUL V.
METODE DE MANAGEMENT
n decursul timpului n conducerea ntreprinderilor au fost
utilizate numeroase metode care s-au diversificat i au evoluat odat cu
dezvoltarea tiinei i tehnicii i cu cre terea complexivitii activitii
economice.
Dac la nceput conducerea a avut mai mult un caracter de art,
bazndu-se pe talentul, intuiia, practica
i inspiraia personal a
conductorului, azi, datorit dezvoltarii principiilor, metodelor si tehnicilor
de management, activitatea de conducere are un pronunat caracter
tinific. Caracterul tinific al conducerii este imprimat de metodele noi
puse la dispoziia managementului, n care i gsesc aplicarea i se
interfereaz cuno tinele dintr-o serie de ramuri ale tiinei ca matematica,
statistica, cibernetica, organizarea, sociologia, psihologia.
Sistemul de
obiective
Instruciuni
Programele
de aciuni
Calendare
Bugete de
de termen
venituri i
Repertoarele
de metod
cheltuieli
Fig.5.1 Componentele sistemului de management prin obiective
(O. Nicolescu, Management Editura Economic, Bucure ti, 1999.)
Formularea obiectivelor strategice in afaceri ar trebui sa tina
seama de cateva aspecte:
Obiectivele strategice trebuie stabilite inainte de elaborarea
bugetelor;
Obiectivele strategice ar trebui sa tina seama de punctele tari si
cele de imbunatatit, de amenintari si riscuri;
Obiectivele trebuie sa oglindeasca misiunea si tendintele si sa
defineasca optiunile strategice posibile;
Obiectivele strategice trebuie sa raspunda la intrebarea Facem
lucrurile corect?; pe cand obiectivele operationale raspund la
intrebarea Cum facem corect lucrurile?;
174
+
OK
Abatere foarte grava
Fig. 5.2. Schema de interventie decizionala
(Sursa : A. Burciu, MBO & Ciclul Afacerilor, Ed. Economica, 1999.)
n vederea aplicrii acestei metode e necesar:
stabilirea obiectivelor pentru diferitele niveluri ierarhice;
Determinarea abaterilor pentru fiecare obiectiv stabilirea
excepiilor;
Stabilirea limitelor de toleran ale parametrului folosit drept
criteriu, variaia lui n timp i fa de o valoare considerat
normal;
Observarea continua a realizarilor, masurarea periodica a acestora,
transmiterea informatiilor;
Compararea rezultatelor atinse cu obiectivele propuse,
evidentierea exceptiilor;
Interventia nivelurilor superioare de management si adoptarea
deciziilor de reglare a sistemului.
n urma aplicrii acestei metode se reduce frecvena lurii
deciziilor, se realizeaz utilizarea superioar a personalului de conducere,
precum i a timpului cadrelor de conducere de pe niveluri ierarhice
superioare.
5.8.
Managementului participativ
Managementul unei firme poate fi individualistic atunci cnd
prviziunea, organizarea, coordonarea i controlul sunt realizate individual
sau poate fi management participativ atunci cnd deciziile sunt adoptate
prin participare sau consultarea colaboratorilor.
Trecerea de la managementul individualistic la cel participativ e
determinat de o serie de cauze
- participarea ei la aciuni colective n toate domeniile;
180
1)
fundamentul organizatoric asigur suportul procesual i
structural pentru managementul participativ. La nivelul firmelor sunt create
i funcioneaz organisme participative de management :
- Adunarea general a acionarilor;
- Adunarea general a asociailor; Consiliile de administraie;
- Comitetele de direcii;
- Echipe manageriale ce dispun de atribuii, responsabiliti i
competene prin care se asigur adoptarea de decizii strategice i tactice,
cu impact nemijlocit asupra funcionalitii i eficacitii lor.
2)
fundamentul
decizional
presupune
participarea
componenilor firmei amplasai pe diferite niveluri ierarhice la derularea
proceselor decizionale, strategice, tactice i curente.
3)
fundamentul motivaional este asigurat de maniera de
ntrerupere a intereselor societii, ale firmei i componenilor si, ale
stakeholderilor, n general, ale proprietarilor i managerilor n deosebi.
Pentru aceasta este necesar conceperea
i operaionalizarea unor
mecanisme motivaionale adecvate, a unor sisteme flexibile de cointeresare,
axate pe gradul de realizare a obiectivelor previzionate i pe gradul de
participare, de implementare a fiecrui salariat la realizarea acestuia.
4)
fundamentul moral - spiritual l reprezint un nou tip de
cultur organizaional, o mentalitate diferit pe care personalul firmei o
are fa de obiective i realizarea lor, fa de participare la procesele
decizionale. Acest lucru este deosebit de evident n firmele privatizate, unde
o parte din salariai este reprezentat de acionari, fiecare dintre ace tia,
fiind nemijlocit interesat n derularea eficace a proceselor de munc, n
mrirea profitului, i implicit, n prosperitatea firmei i n c tiguri proprii ct
mai ridicate.
5)
fundamentul juridic este dat de reglementrile normative a
managementului participativ, concretizate n legi, H.G. uri, etc., din care se
deta eaz ca importan legea 31/1980 cu privire la societile comerciale.
Acestea prevd o gam larg de atribuii, responsabiliti i competene
pentru organismele participative de management, precum i mecanismele de
asigurare a suportului economic, structural-procesual i motivaional
necesar participrii salariailor la derularea proceselor de management.
182
184
CAPITOLUL VI.
MANAGERII STILURI DE MANAGEMENT
6.1. Ce fac n realitate managerii ?
Unul dintre cele mai recunoscute studii asupra managerilor este
cel condus de ctre cunoscutul Henry Mintzberg - scriitor i practician n
domeniul managementului american - care a urmrit timp de o sptmn
civa manageri de vrf, notnd i nregistrnd fiecare lucru ntreprins i
fcut de ei. Mitzberg a fost n mod deosebit interesat n cercetarea sa cu
ceea ce managerii fceau n mod real n cadrul slujbei, locului de munc
al lor. Dup aceast urmrire atent a activitilor zilnice ale
managerilor, Mintzberg a format o serie de concluzii interesante privind
metodele lor de munc i, de asemenea, despre principalele roluri pe care
le joac n procesul managerial.
6.1.1. Metodele de munc
Mintzberg a descoperit c metodele reale de munc ale
managerilor se abat foarte mult de la imaginile populare ale managerilor
ca planificatori sistematici, gnditori care i pierd un cosiderabil timp n
birourile lor muncind din greu asupra rapoartelor firmelor.
Trei din descoperirile sale ne arat n mod special viziunea
integrant, care intrig pur i simplu lumea managerilor de vrf.
a) Ritmul neregulat al muncii. Managerii din acest studiu lucrau
ntr-un ritm neregulat. Ei i ncepeau lucrul n mod efectiv din momentul n
care ajungeau la birou, dimineaa i l sfr eau noaptea cnd paraseau biroul
Mai mult dect att, managerii nu folosesc pauzele de cafea numai efectiv
pentru acest scop, ci de obicei i beau cafeaua n timp ce particip la
edine, care n medie sunt de opt ori pe zi. In mod asemntor, prnzurile
sunt aproape ntodeauna servite n cursul unor edine, sau ntlniri formale
sau neformale. Cnd managerii nu sunt n edine, ei au mnuit i cercetat n
medie 38 de corespondene po tale, precum i alte hrtii i documente care
zac pe biroul lor sau au de comunicat prin telefon. Dac li se ntmpla s
aib un minut sau dou libere, acest timp este imediat uzurpat, consumat de
subordonai, anxio i de a avea un schimb verbal cu eful.
185
II Informaionale
2.1 Supravegherea
2.2
2.3
III
3.1
3.2
3.3
3.4
189
192
ambiios dar nici pasiv sau indiferent dar se pare c este tipul cel mai
potrivit pentru a fi manager.
c) Flegmaticul - este neobi nuit de calm, rar i iese din fire,
nzestrat cu o rbdare natural, cnd acioneaz nu abandoneaz, este
meticulos, nu ocole te amnuntele, se preocup n obinerea rezultatelor. De
i acioneaz n ritm lent, este capabil de rezultate remarcabile. Cumptat, cu
simul msurii, realist, practic, crede mai mult n fapte dect n vorbe iar
sub influena educaiei i disciplineaz conduita.
EXTROVERTIT
STABIL
Sociabil
Prietenos
Flecar
Sensibil
Non alant
Energic
Lipsit de
griji
Autoritar
Calm
Echilibrat
Singur
Controlat
Pa nic
Gnditor
Grijuliu
Pasiv
Coleric
Sangvin
(eficient ca
prototipul
manager
stilului
democratic operaional)
Activ
Optimist
Impulsiv
Schimbtor
Excitabil
Agresiv
Vioi
INTROVERTIT
Fig. 6.2. Modelul de personalitate al lui Eysenck
Sursa: Mihu I. (coord.), Management General, Editura Carprtica, Cluj-Napoca, 2003.
Caracterul
O alt nsu ire psihologic de baz a personalitii este
caracterul. Acesta determin felul de comportare a omului, faptele sale.
El se manifest n atitudinile omului fa de lumea nconjurtoare, fa
de munc, fa de ali oameni i fa de el nsu i. n caracter se reflect
cel mai evident particularitile individuale ale omului. Nu ntmpltor
caracterul mai este denumit i trstura dominant a personalitii.
Caracterul oamenilor este irepetabil. Tocmai aceast caracteristic
creeaz unele greuti pentru manager n procesul studierii caracterului
salariailor firmei.
Se deosebesc urmtoarele feluri de caractere:
1) Ca sistem de atitudini fa de via, de oameni, de
propria persoan, avem:
- caracter pozitiv - reflectat de sinceritate, generozitate; caracter negativ - reflectat prin egoism, frnicie.
n acela i timp caracterul poate fi puternic sau slab. Fora
caracterului se msoar dup consecvena conduitei n diferite situaii,
inclusiv n condiii grele.
2) O importan deosebit n aprecierea caracterului salariatului
1oare descifrarea stabilitii sau instabilitii lui:
1dac n relaiile sale simpatia, ata amentul se pstreaz
vreme ndelungat, putem aprecia caracterul respectivului ca fiind
caracter stabil;
2caracterul instabil se remarc prin schimbri dese de vederi,
de atitudini.
Caracterul este dobndit, nu are nimic n comun cu ereditatea. El
presupune luarea n stpnire a propriei fiine, nfrngerea instinctelor,
supra-etajarea temperamentului i punerea lui n valoare ntr-un anumit
sens. Caracterul se formeaz treptat, la acest proces participnd voina,
emoia, intelectul, care se ntreptrund, mbinndu-se n manifestri
exprimate prin conduit. Caracterul se apreciaz dup fapte, dup ceea ce
oamenii apreciaz prin conduit. Dintre particularitile caracterului se
citeaz: unitatea, originalitatea, autenticitatea, consecvena, brbia,
sinceritate , seriozitatea i altele.
Motivul pentru care managerii trebuie s se disting prin caracter
este c ei servesc drept model pentru subordonaii lor.
195
1-eficien managerial;
2-elan ;
3-capacitate de exprimare.
Capacitatea intelectual nseamn puterea de a descoperi,
necesitatea de a semnala o mbuntire a unui plan de aciune, a fixa i
adapta cu u urin ideile altora. Realizarea acestei caliti este determinat
de factori precum: inteligena, discernmntul, spiritul novator i ideile
largi.
Inteligena este un element de baz care nseamn posibilitatea de
a descifra situaiile complexe, de a le ptrunde sensul, de a nelege care
sunt necesare .
O alt trstur necesar managerului este gndirea. Ea se
sprijin de regul pe logic care poate ajuta pe manager s gseasc
metode de lucru adecvate pentru obinerea de cuno tine sau informaii
sigure. Gndirea se manifest ca activitate de cunoa tere a realitii
firmei n forma unor operaii personale, printre care cele mai importante
sunt analiza i sinteza.
Eficiena managerial se reflect asupra personalitilor,
capacitatea de a respecta i de a fi respectat i posibilitatea de a lua hotrri.
Elanul - adic dorina de aciune i curajul.
Capacitatea de exprimare este un aspect al talentului de a explica i
de a emite idei printr-o expunere clar, atrgtoare. Ea are dou componente
i anume: comunicarea i talentul. Aici intervine i fora de a convinge - cel
cu care se acioneaz trebuie fcut s neleag, s cread, i n consecin
s lucreze dup voina impus.
A doua grup de caliti o constituie cele voliionale, care
pornesc de la voin, acel autoreglaj con tient al omului, capacitatea sa
n procesul prin care se conduce ctre un anumit scop propus i
dezvoltarea unui motiv luntric pentru a- i realiza scopul. ns i voina
are caliti proprii: perseverena, consecvena, combativitatea,
brbia i tria voinei.
Dintre calitile voliionale se rein: intuiia, fermitatea,
independena de sine, stabilitatea scopului, stpnirea de sine.
Intuiia este calitate voliional pe care o are managerul, ca
urmare a acumulrilor con tiente de cuno tine i deprinderi n coli, cursuri
sau experien.
197
203
T (At)
10
AY
DY
XY
AD
AX
DX
1
1
10
209
Urmeaz-i obiectivele
i/sau ideile
-solicitarea de a sesiza
elemente noi
-prezentarea de noi proiecte
Invit alii s te urmeze,
amplificnd puncte de
vedere
-manifestarea de interes
si aciune
-deschiderea spre
cei din jur
-implicarea
-punerea de
ntrebri
Urmeaz punctele de
vedere ale unor persoane
pentru o perioad
-obinerea credibilitii
212
SITUAIA
1234-
sarcini i resurse
structuri sociale i norme
caracteristici fizice
istorie
locus al leadershipului
Fig. 6.5. Variabilele leadershipului
Sursa: Hollander, E.P., Leadership, Dynamics, The Free Press, 1978, p. 8, redat n
Ctan D., Management General, Editura Tipomur, Tg-Mure , 1994, p. 222.
Scurt
descriere
Leadership (funcia)
Planificare
Ajut la
producerea rezultatelor
prefigurate prin ncadrarea ntr-un
anumit timp i un anumit buget
Management (funcia)
Elaborarea unui plan referitor la
ce trebuie fcut, cnd, de ctre
cine, cu ce costuri, astfel nct s
se obin rezultatele a teptate de
principalele elemente implicate n
viaa organizaiei: acionarii,
clienii, furnizorii, angajaii.
Organizarea
Antrenarea oamenilor
Importana Crearea unei organizaii care prinmprt irea viziunii i strategiei
implementarea planurilor poate ajutaastfel ca organizaia s produc
la producerea unora dintre rezultatele schimbarea cerut de dinamica
prevzute (costuri, grafice de predare, mediului (noi produse, noi relaii,
calitate, etc.)
etc.)
Scurt
descriere
Importana
Scurt
descriere
R4
Capabil&
MODERATE (Moderat)
R3
Capabil&
R2
Incapabil&
LOW (Scazut)
R1
Incapabil&
Binevoitor&
Increzator
Nedoritor&
Nesigur
Binevoitor sau
Increzator
Nedoritor sau
Nesigur
218
RELATIONSHIP BEHAVIOR
SUPORTVIE BEHAVIOR
(Inalt)
LEADER BEHAVIOR
S
e
l
(Scazut l
i
n
g
Fig. 6.7.
Modelul (
leaderului V
situationa a
n
l
z
a
S
r
2
ee
adecvata )
atunci
,
cand se
incearca p
influentar e
ea
n
nivelelor t
de
r
pregatire u
medii. Se
numeste
R4
R3
R2
R1
Confident
(Increzator)
Insecure
(Nesigur)
Confident
(Increzator)
Insecure
(Nesigur)
ADEPTUL DIRECTED
LEADER DIRECTED
STIL
DESCRIERE
R1 Incapabil si
Nedoritor sau
Nesigur
S1
Se furnizeaza instructiuni
specifice si o supervizare
atenta a performantei
R2 Incapabil dar
Binevoitor sau
Increzator
S2
Explicarea deciziilor
si crearea oportunitatii de clarificare
R3 Capabil
Nedoritor sau
Nesigur
S3
Impartasirea de idei
si facilitarea luarii
deciziilor de catre adepti
R4 Capabil si
Binevoitor si
Confident
S4
Delegarea responsabilitatii
pentru a lua decizii si
implementare
Asumarea responsabilitatii
Influentarea Potentialului
Cand isi asuma responsabilitatea, un leader trebuie sa aiba
capacitatea de a-i influenta pe adeptii sai. Leadership-ul a fost definit ca
fiind incercarea de a influenta un alt individ sau grup.Pentru a conduce
eficient, trebuie analizat conceptul de putere. Puterea influenteaza
potentialul. Puterea este resursa care permite unui leader sa castige
bunavointa sau dedicarea celorlalti.
Puterea este un subiect care este adesea evitat. Dar, puterea este
un subiect al realitatii de zi cu zi. Leaderii care inteleg si stiu cum sa-si
foloseasca puterea sunt mult mai eficienti decat cei care nu stiu sau nu
vor. Pentru a influenta cu succes comportamentul altora, leader-ul trebuie
sa constientizeze impactul puterii in diverse stiluri de conducere.
221
224
CAPITOLUL VII
CONCEPTE DE BAZ PRIVIND SISTEMELE
DECIZIONALE
n ntreprinderile tradiionale deciziile sunt luate la diferite
nivele ierarhice i sunt aplicabile, dac au loc, la e aloane inferioare.
Problema de a ti cine ia o decizie nu se pune dect rar cci domeniul de
competen al fiecaruia este specificat n definirea funciilor. Fiecare ia
singur deciziile pe care i le incumb funcia, dup cum evenimentele
survin n viaa i serviciul su, sau n funcie de deciziile luate la e
aloanele superioare. Cum totul este codificat i cum persoanele ocupnd
posturi cheie sunt cunoscute, reaciile ntreprinderii fa de o situaie
nou sunt previzibile chiar dac se asist la repetarea erorilor deja comise
n alte circumstane.
O organizaie de acest tip este din ce n ce mai puin orientat spre
o evoluie dinamic, n contextul actual, cel puin din urmtoarele cauze:
concurena aprig care bntuie ntre ntreprinderi ca reacii
din ce n ce mai rapide i o adaptare din ce n ce mai u oar la solicitrile
pieei ca i variaiilor mediului;
evoluia diferi a mentalitilor i gre ala de a acorda
personalului responsabilitile la care el aspir risc a percepe, a confunda
starea lui de spirit cu ntreprinderea n general, cu starea ei n special.
Acestea conduc la descre teri semnificative n domeniul
productivitii, calitii, a competitivitii n general.
Se vde te deci necesitatea de a pune pe picioare un nou mod de
organizare sprijinindu-se pe ansamblul resurselor umane ale
ntreprinderii, nu numai cu scopul de a modifica structurile
i
funcionarea ntreprinderii dar, totodat, de a rediscuta obiectivele i a-i
remodela esutul. Este nevoie pur i simplu de a reda ntreprinderii mai
mult inteligen ncurajnd fiecare dintre actorii si la a- i exersa
inteligena sau, dac inem cont de dicionarul lui Larousse, a
nelege, a se adapta la o situaie, a alege n funcie de circumstan, a
rezolva probleme de toate soiurile, toate acestea semnificnd a lua decizii
motivate i a le aplica.
Aceast definiie orict de precis i complet ar fi ea, nu ne face
s ntrevedem cum, n snul unei organizaii reale, diferiii membri vor
putea exersa inteligena lor de manier concordant. De aceea este
necesar a se intra n detaliul lurii deciziei.
225
Evaluare
Criterii
Echilibru
Dezechilibru
Status quo
Decizie
nelegerea
problemei, generarea
de soluii,
testarea fezabilitii soluiei.
Problema fundamental o reprezint modelarea care determin la
rndul ei conceptualizarea problemei, abstractizarea spre un model
numeric i/sau alte forme simbolice. Se ajunge deci la o arhitectur a
problemei. Dup unii autori aceast faz este numit faza de design,
derivnd din faptul c acum se d un aspect complet problemei de
decizie.
Consider ns c, dincolo de aspect, n aceast faz se stabile te o
arhitectur a problemei, denumirea de proiectare fiind mult mai potrivit.
228
REALITATE
examinare - (cooperare )
Faza de concepie
- obiective ale organizaiei
- identificare de noncorcondane
1identificri de probleme
2clasificri i descompuneri - statistici
Faza de proiectare
- Formulare model
1Dezvoltarea de alternative
2Evoluarea i compararea alternativelor
123-
Faza de alegere
Soluii la model
Evoluare
Analiza senzitiv
Faza de implementare
Mediu
Restricii
Proces decizional
Plan de aciuni
Criterii
Evaluare
Obiective intermediare
Fapt generator
Fig. 7.4. Determinarea misiunii.
b) Elaborarea de strategii
Pornind de la misiunea definit anterior, pstrnd ntru-totul
spiritul faptului generator, se va proceda la elaborarea strategiilor. Acum
se va face apel la un mers descendent apelnd la o succesiune de manevre
din ce n ce mai abile prin definirea de mijloace proprii care s rspund.
Dup elaborarea strategiilor alternative e nevoie acum de a le
evalua prin a alege cea care convine cel mai bine. n primul rnd aceasta
nseamn a evalua manevrele, altfel spus a determina consecinele
directe i indirecte
Misiune
Manevra
Mers descendent
Manevra
Manevra
Strategii
Fig.7.5. Elaborarea de strategii
232
Fapt
DETERMINAREA MISIUNII
1- Analiza faptului generator
2- Cercetarea din aproape n aproape
probleme
obiective generale
Identificarea problemei generale ( strategie )
ELABORAREA STRATEGIILOR
Enunul manevrelor ( M )
EVALUAREA
STRATEGIILOR
Formularea ipotezelor de
evaluare a mediului ( I
Definirea
criteriilor
Identificarea consecinelor ( C )
M1
C110
C111
C120
C121
M1
M2
M2
C210
C211
C220
C221
Evaluarea
ALEGEREA
Fapt
Misiune
Strategii
FAPT
MISIUNE
STRATEGIE
240
ie iri
efect
complexitatea
prelucrrilor
(modelri,
optimizri,
raionalizri),
operativitatea prelucrrilor,
exactitatea prelucrrilor.
Componentele (elementele) se organizeaz n sistem pentru a
putea ndeplinii funcii pe care separate nu le-ar putea duce la bun sfr
it. Cu ct gradul de complexitate al sistemelor este mai mare cu att mai
mult aciunea componentelor este subordonat obiectivelor ansamblului.
De calitatea conducerii sistemului:
capacitatea de reglare i autoreglare;
capacitatea de adaptare la variaiile
mediului; capacitatea de autoperfecionare;
243
GRUP
Definiie
Obiectivul
grupului
Compoziia
grupului
Modul de
Functionare
Mediul
- stimularea individual,
- stimularea n grup.
Directorul comercial
eful vnzrilor
Agentul comercial
Actor B
ActorC
- contribuia fiecruia
- consultare fr deplasare
PROCESUL DE DECIZIE
Structurare progresiv
Aportul ordinatorului
produs de grup
Partajarea
informaiei
deciziilor
Potrivit lui H.A.Simon, procesul de luare a deciziilor coboar de-a
lungul unui rang continuu de la cele mai structurate decizii (uneori
referina este programat) la cele mai nestructurate (neprogramate).
Categoriile structurat - nestructurat se delimiteaz,
astfel: a) o problem structurat este aceea care:
poate fi descris formal;
exist algoritm de rezolvare cu soluie optim;
realizarea obiectivelor rezultate din rezolvarea problemei poate
fi msurat.
Deciziile structurate (programate):
au repetitivitate, rutin i automatism;
au proceduri i reguli de decizii cunoscute;
implic mai degrab lucruri dect oameni;
pot fi rezolvate (luate) la nivele inferioare ierarhiei.
b) o problem nestructurat:
este greu de descris formal (n cifre sau cuvinte);
nu are o metod predefinit , garantat de rezolvare;
ceea ce constituie un rspuns corect este numai vag definit i
se caut mai curnd potriviri dect certitudine.
Deciziile nestructurate (neprogramate):
prezinta nouti i nonrutin;
reguli de decizie necunoscute;
grad ridicat de instabilitate;
pot implica lucruri, dar ntodeauna oameni;
nu pot fi rezolvate la nivele inferioare ale ierarhiei.
Cele dou categorii trebuie gndite ca o extrem terminal a unor
anumite tipuri de decizii, multe din acestea coninnd elemente comune
ale ambelor categorii.
255
Nivel de decizie
Strategic
Tactic
Operaional
Grad de structurare
Fig. 7.12. Interconexiune nivel de management- tipuri de decizie
Cteva nivele nalte de decizie conin ns elemente structurate,
un exemplu fiind decizia de rea ezare a costurilor de fabricaie care este
preferabil s fie luat la nivelul cel mai nalt (noi preuri de vnzare).
256
Certitudine
Cuno tine complete
R
I
S
C
Ignoran total
Incertitudine
Ceea ce se ntmpl n practic ns este aceea c utiliznd
judecata i informaiile valabile, se pot face estimri i posibile intrri. n
efect se transform incertitudinea n risc. Dac aceasta nu a fost facut,
luarea deciziei nu poate avea loc n lumea real, unde incertitudinea, ntro mai mic sau mai mare msur este ntotdeauna prezent.
259
CAPITOLUL VIII
Variabile necontrolabile
Variabile de decizie
Relaii matematice
Variabile rezultate
Va =
(1 i)n
266
N
N1
N2
Nk
p
X
p1
X1 X2Xj Xn
p2
X1 X2 Xj Xn
pk
A1
A2
c1 c2 cj cn
c1 c2 cj cn
X1 X2 Xj Xn
Ns
ps
X1X2Xj Xn
c1 c2 cj cn
c1 c2 cj cn
Ai
Am
Xjki
269
Preul,
rentabilitate
aciuni, mediul
economic, piaa
proprie,
calitatea forei de
munc, dar nu numai acestea.
n cele mai multe cazuri unde numrul de criterii este mai mare,
acestea sunt ntr-o structur ierarhic. Pot fi cteva criterii principale,
majore, fiecare dintre acestea putnd avea cteva subcriterii, iar acestea la
rndul lor cteva sub-subcriterii. Acestea pot fi aranjate ntr-un arbore
ierarhic de criterii (vezi fig 8.2)
c) Conflictul printre alternative.
n general criteriile multiple sunt n conflict unele cu altele. De
exemplu n selectarea unui automobil, rezervorul mai mare de benzin
poate reduce confortul deoarece se reduce spaiul din interior.
4) Incompatibilitatea unitilor de msur a diferitelor atribute
este o alt caracteristic a deciziilor multiatribut.
De exemplu preul este exprimat ntr-o unitate monetar,
profitabilitatea aciunii n procente, piaa proprie n produse fizice
vndute, calitatea forei de munc n uniti nonnumerice, timpul n ore
sau ani, etc.
5) Diferitele criterii au de asemenea, importane relative diferite
n problema de decizie multiatribut.
Importana relativ este, de obicei, dat de o mulime de
ponderi corespunztoare fiecrui atribut care nsumate dau ntregul.
P = { pj } ;
pj = 1 ; j = 1,n .
Md = aij ; in care: i =
271
C1
100
120
130
80
C2
1000
1100
1300
900
C3
200
200
230
180
C4
24
18
24
12
C5
f.buna
Buna
f. buna
satisfacatoare
272
C111
C1
C11
C112
C12
C113
C13
C114
C14
C2
Criterii
C3
C411
C4
Criterii
Fig.8.2.
C41
C412
C42
C413
C43
C414
C44
C415
Subcriterii
Sub-subcriterii
1
2
(j=1,m ; k j = 0).
C2
C3
Cj
Cm
V1
a11
a12
a13
a1j
a1m
V2
a21
a22
a23
a2j
a2m
ai1
ai2
ai3
aij
aim
Vn
an1
an2
an3
anj
anm
Kj
K1
K2
K3
Kj
Km
Vi
j max
ij
j max
ij
;
j min
a a
ij
ij
j max
j min
;
j min
C2
Cj
Cm
V1
u11
u12
u1j
u1m
V2
u21
u22
u2j
u2m
ui1
ui2
uij
uim
Vi
Vn
un1
un2
unj
unm
Kj
K1
K2
Kj
Km
S
mi
p a
j
ij ; j
= 1,n
10
15
17
0.40
7
10
8
0.35
S3
(Inflatie)
Smi
3
0
-2
0.25
7.2
9.5
9.1
Sperantele
matematice
ale profitului
72000
95000
91000
277
V1
S1
p1=0.40; r11=10%
S2
p2=0.35; r12= 7%
S3
p3=0.25; r13= 3%
S1
p1=0.40; r21=15%
11
V2
S2
p2=0.35; r22=10%
V3
S3
p3=0.25; r23= 0%
S1
p1=0.40; r31=17%
S2
p2=0.35; r32= 8%
S3
= punct de decizie;
Vi
Vn
N1
u11
ui1
un1
278
Nj
u1j
uij
unj
Nm
u1m
uim
unm
3.
Tehnica de optimalitate, axat pe introducerea unui
coeficient de optimism k cuprins ntre 0 i 1 i presupune parcurgerea
urmtoarelor etape: adoptarea coeficientului de optimism; determinarea
elementelor Hi astfel:
Hi = k*Ui + (1-k)*ui,
unde Ui este elementul cel mai favorabil al liniei i, iar ui este
elementul cel mai nefavorabil..
Vopt = max Hi
4. Tehnica proporionalitii elaborate (Bayes-Laplace) denumit
i regula echilibrului pleac de la premisa c fiecare stare a condiiilor
obiective are aceea i probabilitate de apariie:
1
Vopt = max
(i)
ij
279
complexe i puin pragmatice atunci cnd intervin mai mult de patru sau
cinci alternative.
c) Dac informaia este asupra alternativelor, metodele cer ca
decidentul s- i indice preferina ntre dou alternative. Acest fel de
informaie este mult mai solicitat pentru a evalua dect informaiile
asupra atributelor.
Metodele din aceasta categorie sunt :
1Tehnica
programrii
liniare
pentru
analizele
multidimensionale ale preferinei ( LINMAP. )
2Metoda interactiv ( SAW )
3Metoda colar multidimensional ( MDS )
Aceste metode ncearc s gseasc , raiunea prin care oamenii
aleg o alternativ sau alta, care sunt atributele cele mai interesante n
influenarea deciziei.
2. Clasificarea n funcie de scop
O alt abordare este s se clasifice metodele n concordan cu
scopul urmrit a a cum se arat n tabelul urmtor.
Pentru N.Holand i T. Danielsen sub aspect psihologic, cooperarea
n snul grupului se reduce la trei perspective:
4) Perspectiva strategic - n care procesul de cooperare este
descris ca un proces de negociere n vederea obinerii unui produs
specific grupului, adic rezultatul negocierii. Este o confruntare ntre
participani, fiecare ncercnd a-i convinge pe ceilali de justeea
propunerilor pentru a- i impune punctul de vedere. Conflictele sunt
recunoscute i rezolvate pe parcursul procesului de negociere.
5) Perspectiva de coordonare -n care se gse te o metod pentru
rezolvarea unei probleme sau pentru a executa o obligaie comun.
Deseori procesul este bazat pe partajarea ntre participani a
responsabilitii pentru obinerea obiectivelor. Coordonarea este
considerat ca unul din rezultatele cele mai importante n cooperare.
6) Perspectiva de creativitate n care participantii sunt invitai a
reflecta la cea mai bun manier de a lucra n grup. Contribuiile sunt
considerate ca un material comun al grupului.
n unele situaii scopul soluiei este ca prima dat s se
examineze i apoi s evalueze - preuiasc - selecteze; n acest caz una
din metodele de examinare poate fi folosit ca faz de examinare iar una
din celelalte ca faz de evaluare, preuire i selectare.
281
Scopul urmrit
1 Examinarea
2 evaluare, preuire,selectare
Metoda
Dominant
Conjunctiv
Disjunctiv
SAW
ELECTRE
TOPSIS
Metoda
Dominant,
Lexicografic - Da - nu Semiordonarea lexicologic
Metoda EBA
rang Semiordonarea Lexicologic
- numerice
286
287
288
1
k1 k 2 ... km
289
kj
j
290
Xij
Yij =
n
Xij
i1
i=1,m ; j= 1,n
Si = (vij vj )2 ;
i = 1,m
j1
; i = 1,m
Si = (vij vj )2
j1
Ci = Si - / ( Si + S i ), o ci 1, i = 1,m 6.
Rnduirea ordinii de preferin.
Restricii: Atributele trebuie s fie i numerice i comparabile.
Avantaje: simplu, u or de folosit i neles. Diferena dintre
(printre) atribute este compensatoare.
291
293
BIBLIOGRAFIE
1. Andreica M., Metode cantitative in management, Ed. Economica,
Stoica M., Florica L. Bucuresti,1998.
2. Bell Daniel
- The Coming of Post Industrial society, New York, .
.
Basic Books, 1973 p.174.
3. Benchimol G. - Decision de groupe assistee por ordinateur, Hermes, .
.
4. Bernard J.J
Blin A.,
5. Bartol K.M.,
David C.,
6. Bui Tung X.
Paris, 1992
- A programing model of commun chaice amony
multiatributed Srouds. Journal of Commens
Research, Vol. 4, No 2, 1977.
- Management ",International Editions New York, 1991
Cluj-Napoca, 2003.
24. Miclu I.M.,
- Proiectarea i implementarea sistemelor suport de
decizie i a sistemelor expert n managementul
organizaiilor economice, Teza de doctorat, 1998.
25. Miclu , I.M.,
- Management, Ed. Dacia, Cluj Napoca, 2006.
26. Miclu , I.M.,
- Managementul productiei industriale, Ed.
Cibernetica MC, Bucuresti 2006,
27. Miclu , I.M., - Managementul calitatii, Ed. Gutenberg, Arad, 2007.
28. Miclu , I.M., - Sistemul decizional in managementul organizatiilor
economice bazat pe cunoastere, Vol. Dezvoltarea
culturii antreprenoriale pentru un management
performant bazat de investitii si cunoastere Ed.
Cibernetica MC, Bucuresti, 2006,
29. Miclu , I.M., - Pot fi si eu lider situational?, Vol. Dezvoltarea
culturii antreprenoriale pentru un management
performant bazat de investitii si cunoastere Ed.
Cibernetica MC, Bucuresti, 2006,
30. Miles R. H., - Macro Organizational Behavior. Goodyear
Publishing. Santa Monica, Calif.1980.
31. Mitrofanoff K. - Management: les atous du circuit Court, Nouvel
Economiste, 1991.
32 Nicolescu O.
Management comparat, Ed. Economica, 2004.
33. Nicolescu O. Management, Ed. Economica, Bucuresti, 1999
Verboncu I.
295
34. Oprean D.
Racovitan D.M
35. Price Derek
Keen P.G.V
44. Simon A.
296