ACADEMIA DE ADMINISTRARE PUBLIC

Departamentul nvmnt Superior

Catedra tiine Juridice

REFERAT
la tema:
SOLUIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNC
la disciplina
DREPTUL MUNCII

Autor: Sorin Tozlovanu

gr. 121, MP
Coordonator: Nicolae Romanda
dr., prof. univ.

CHIINU 2016

SOLUIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNC

1. Trsturile i noiunea conflictelor colective de munc.
2. Clasificarea conflictelor colective de munc.
3. Procedura de conciliere i declanarea a conflictelor colective de munc.
4. Competena instanei de judecat la soluionarea conflictelor colective de munc.
5. Unele aspecte generale privind normele Organizaiei Internaionale a Muncii cu
privire la conflictul colectiv de munc.
6. Cum se soluioneaz conflictele colective de munc n alte state.
1. Trsturile i noiunea conflictelor colective de munc.
O societii care se dezvolt n ansamblul ei este de neconceput fr munc. Viitorul,
societatea postindustrial, democratic i pluralist, n condiiile statului de drept, implic
aezarea muncii ca factor central al dezvoltrii economico-sociale.
Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia sindical s fie n dezacord
privitor la problemele de la locul de munc. n aceste condiii apar premise reale pentru
declanarea conflictului colectiv de munc. Conflictele colective de munca pot aprea pe
parcursul raporturilor de munc att ntre unitate i salariai ct i ntre salariai.
Conflictele colective de munc au consecine negative din punct de vedere economic,
deoarece tulbur climatul psiho-social, sustrag atenia personalului de la sarcinile de munc ce i
revin, n defavoarea realizrilor calitative i cantitative, n producie sau servicii. De aceea se
urmrete restaurarea echilibrului ntre partenerii socio-economici i "partea social". n
conflictele colective de munc, salariaii sunt reprezentai de sindicate sau de reprezentani adhoc, iar unitatea e reprezentat de patronul individual sau colectiv, direct sau prin mputerniciri.
Conflictele colective de munc pot privi salarizarea, condiiile de munc sau alte drepturi care
decurg din legislaia muncii.
Domeniul soluionrii conflictelor colective de munc este, reglementat n Capitolul III al
Titlului XII din Codul muncii al Republicii Moldova. Potrivit art. 357 din CM al RM, prin
conflicte colective de munc se neleg - divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii
lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc
(inclusiv a salariului), privind desfurarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i
executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind refuzul
angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n
cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii, precum i divergenele
referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la
diferite niveluri ntre partenerii sociali.
n categoria conflictelor colective de munc se includ i conflictele aprute ntre
conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau ai unui compartiment al acesteia, precum i
ntre conducerea unitii i salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n respectiva
unitate.
Astfel, conflictele de interese, sunt n principiu conflicte ntre colectivele de salariai i
unitate, avnd deci un caracter colectiv, iar conflictele de drepturi pot fi att conflicte cu caracter
colectiv, atunci cnd privesc contractul colectiv de munc sau drepturi revendicate de o
colectivitate, dar pot fi i individuale, dac privesc contractele individuale de munc sau
drepturile individuale ale unor persoane.
Din definiia dat mai sus, se constat ca o prim trstur a conflictelor de munc faptul
c acestea se refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor ori la
drepturile rezultate din raporturile de munc.
Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor: dreptul la
munc, dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la salariu echilibrat, dreptul la
odihn i la concediu, dreptul la asociere sindical, dreptul la securitate social, care pot fi
aprate prin declanarea unor conflicte de munc.

Evident, ns, c interesele profesionale ale salariailor nu se refer strict la condiiile de

munc i la revendicrile de natur profesional din unitatea respectiv; ele vizeaz, deseori, n
mod concret i problemele generale, de opiune economic i social; n acest ultim caz, dac pe
prim plan sunt interesele profesionale, conflictul colectiv de munc nu poate fi considerat ilegal.
O alt trstur desprins din definiie se refer la faptul c sunt considerate conflicte de
munc numai cele rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte,
i salariaii acesteia ori majoritatea lor, pe de alt parte. Factorul cauzal trebuie s se fi manifestat
n cadrul unitii i nu n afara ei. Sunt necesare anumite precizri pentru a se stabili conturul
corect al conflictului colectiv de munc:
- pe de o parte, conflictul colectiv de munc trebuie delimitat de cel individual, care
vizeaz o situaie concret cu privire la raportul juridic de munc al unui salariat;
- pe de alt parte, n timp, conflictul colectiv de munc nu se suprapune cu faza sa ultimgreva.
O ultim trstur a conflictelor de munc este aceea c, nu se permite declanarea unor
conflicte de munc n afara acestui cadru legal organizat, avndu-se n vedere consecinele
acestora pe plan profesional, social sau economic persoanelor de la nivelul unei uniti ci
dimpotriv se refer i la conflicte de la nivel de grup de uniti, de ramur sau naional, unde
salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile
colective.
Este evident c, n toate aceste cazuri ne aflm n faa unor conflicte colective de munc.
Drept urmare, negocierea conflictelor de munc se face ntre organizaiile sindicale i
cele patronale reprezentative.
2. Clasificarea conflictelor colective de munc.
Diversitatea raporturilor de munc precum i a nclcrilor care pot survenirea n urma
executrii i realizrii lor, duc n mod imperios la clasificarea litigiilor de munc n dependen
de mai multe criterii. Astfel, n multe ri conflictele de munc sunt mprite n dou categorii:
- conflicte individuale i conflicte colective, pe de o parte, i
- conflicte de drepturi i conflicte de interese, pe de alt parte.
Un conflict de munc este individual dac implic un singur muncitor (sau un numr de
lucrtori n capacitatea lor individual, att timp ct problemele ridicate i privesc ca persoane
individuale. La rndul lor, conflictele colective antreneaz grupuri de salariai.
Conflictele de drepturi sunt acelea care se refer la implementarea sau interpretarea unui
drept existent inclus n textul unei legi sau ntr-un contract colectiv de munc sau ntr-un contract
individual de angajare. n schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar n urma eurii unor
negocieri colective, adic atunci cnd prile ce negociaz ncheierea sau rennoirea unui contract
colectiv nu pot ajunge la un compromis ntr-un termen precizat.
Orice conflict de munc (de interese) dintre salariai i uniti n legtur cu nceperea,
desfurarea i ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri potrivit
procedurilor reglementate prin lege.
Exist legturi ntre cele dou categorii; astfel conflictele de drepturi pot fi individuale
sau colective, pe cnd conflictele de interese sunt ntotdeauna colective.
Un exemplu de conflicte de interese ar fi situaia n care negocierea pentru un contract
colectiv ajunge ntr-un impas pentru c salariaii cer o mrire a salariilor cu un procent pe care
patronatul nu-l accept.
n schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaia n care
patronatul a concediat un lucrtor pentru abateri serioase, iar lucrtorul pretinde, la rndul su, c
aciunea sa nu reprezint o abatere serioas, aa cum o definete legea, astfel nct s justifice
concedierea sa.
n sfrit, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaia n care lucrtorii
i patronatul au o nenelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de

pild, bine enunat, detaliat, se aplic la toi lucrtorii din ntreprindere sau numai la unele
categorii dintre ei.
Legea instituie, o interdicie categoric-nu pot constitui obiect al conflictelor de interes
revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act
normativ. Este o interdicie logic innd seama c angajatorul-persoan juridic sau persoan
fizic nu are competena legal de a iniia proiecte de acte normative. Altfel spus, fa de
angajator se pot formula revendicri care intr n sfera competenelor sale, iar nu revendicri care
exclud acestor competene.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, grupurilor de uniti, al ramurilor
ori la nivel naional. Cu privire la conflictele de interese de la nivelul unor subuniti,
compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, se
introduce o circumstaniere esenial: ele pot avea loc numai n msura n care ntre parteneri la
negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct n contractul colectiv,
condiiile de munc.
n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele
reprezentative, potrivit legii.
La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au
ales persoanele care s-i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul
conflictelor de interese. Se remarc faptul c cei alei s-i reprezinte pe salariai la negocieri,
beneficiaz de extinderea legal a mandatului lor i pentru rezolvarea conflictelor de interese.
Soluia legii apare ca normal i, concomitent, practic.
3. Procedura de conciliere i declanarea a conflictelor colective de munc.
Conform prevederilor art. 357 CM al RM, prin conflict colectiv de munc se neleg
divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor)
privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind purtarea
negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a
conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia
reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin
norme ale dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la interesele economice, sociale,
profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali.
n pofida faptului, c conflictele date nu sunt cele mai rspndite n cadrul litigiilor de
munc, acestea pot avea un impact negativ important att asupra angajatorului, ct i a societii.
Legea recunoate att caracterul de drept, ct i cel de interes al conflictelor colective,
ns rolul lor este cu mult mai pronunat n cazul conflictelor de interes, care implic un caracter
social sau economic.
Conflictul colectiv de munc poate aprea n cadrul negocierilor cu privire la ncheierea
contractului colectiv de munc ori a unor modificri sau completri la acesta, precum i n orice
alt moment, cnd apar anumite divergene dintre angajator i salariai (indiferent de faptul dac
la unitate exist sau nu un contract colectiv de munc, fie i n lipsa sindicatelor). n primul caz,
nenelegerile prilor din cadrul negocierilor colective se consemneaz ntr-un proces verbal de
divergene, iar n cel de-al doilea caz, reprezentanii salariailor nemijlocit, nainteaz
revendicrile sale angajatorului.
Cu referire la faptul cine ar fi mputernicit s reprezinte salariaii n conflictul colectiv de
munc, indicm c, de regul, acestea sunt nemijlocit sindicatele, ns, n calitate de o
alternativ, n cazul lipsei acestora, legea prevede c salariaii, la adunarea general a salariailor,
pot desemna ali reprezentani alei (cu votul majoritii salariailor din unitate) care i vor
exercita atribuiile reprezentative.
Angajatorul urmeaz s nregistreze revendicrile primite (perfectate n scris, motivate i
cu trimiteri la normele nclcate) i, n decurs de 5 zile lucrtoare s ofere rspuns.
Lipsa rspunsului sau unui rspuns nesatisfctor declaneaz conflictul colectiv de
munc, i d temei pentru iniierea procedurii de conciliere a acestuia.

n cazul n care conflictul a fost declanat, n conformitate cu art. 359 CM al RM, oricare
dintre pri (dar cointeresai, ntr-o msur mai mare, sunt reprezentanii salariailor), n scopul
soluionrii conflictului, este n drept s solicite constituirea comisiei de conciliere.
Comisia se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor: cei care reprezint
interesele angajatorului vor fi desemnai prin ordinul (decizia, hotrrea, dispoziia) organului de
administrare competent al acestuia, iar cei ai salariailor prin decizia (n dependen de
dispoziiile statutului) sindicatelor (de regul, a organului de conducere a acestuia) sau prin
procesul verbal al adunrii generale a salariailor (n cazul altor reprezentani alei).
Menionm c, pentru evitarea unor interpretri eronate, ar fi binevenit faptul specificrii
limitei de competene acordate reprezentanilor pentru negocieri.
Dup constituirea comisiei, membrii acesteia, cu votul majoritii, aleg un preedinte care
va conduce procesul de conciliere. n cadrul comisiei prile pot nainta diverse propuneri, care
vor fi dezbtute n edine, pentru a ajunge la un consens de interese i a aplana conflictul aprut.
Cu referire la propunerile naintate, menionm c angajatorul, din start, poate respinge
orice propunere exagerat, or unul din principiile parteneriatului social stipuleaz c prile vor
evalua real posibilitile de realizare a obligaiilor pe care i le asum.
ntreg procesul de conciliere se consemneaz ntr-un proces verbal, care se ntocmete n
cel puin 2 exemplare, i n care se vor indica msurile recomandate pentru a fi ntreprinse de
pri n vederea soluionrii conflictului.
Conform prevederilor art. 359 CM al RM, comisia, fie va identifica modalitile de
soluionare a conflictului (n acest sens va adopta, n termen de 5 zile lucrtoare, o decizie
obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din
momentul adoptrii), fie va consemna imposibilitatea de mpcare a prilor (preedintele
comisiei va informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24 de ore).
Asigurarea activitii comisiei (acordarea ncperii, punerea la dispoziie a mijloacelor
tehnico-informaionale, eliberarea membrilor acesteia de la ndeplinirea atribuiilor de serviciu
etc.) este pus de legiuitor pe seama angajatorului.
n fine, legea prevede c dac careva din pri nu sunt de acord cu decizia comisiei de
conciliere, sau nu s-a ajuns la o nelegere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de
10 zile lucrtoare de la data adoptrii deciziei sau primirii informaiei despre imposibilitatea
soluionrii conflictului, o cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat, care o va
examina, conform procedurii similare prevzute pentru examinarea litigiilor individuale de
munc.
4. Competena instanei de judecat la soluionarea conflictelor colective de munc.
n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu snt de acord cu
decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile
lucrtoare de la data adoptrii deciziei sau primirii informaiei respective, o cerere de soluionare
a conflictului n instana de judecat.
Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile lucrtoare de la data
nregistrrii cererii. Va examina cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc n termen
de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de
atac conform Codului de procedur civil i va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile
lucrtoare de la data emiterii.
Cererile privind soluionarea conflictelor colective de munc referitoare la constatarea
nulitii contractului colectiv de munc, a conveniei colective sau a unor clauze ale acestora pot
fi depuse de pri la instanele de judecat ncepnd cu data semnrii contractului colectiv de
munc sau a conveniei colective (art. 361 alin. (1 )CM al RM).
Cererea de soluionare a conflictului va fi naintat instanei de judecat conform
prevederilor Codului de procedur civil al Republicii Moldova.
Conform art.38 CPC al RM, aciunea se nainteaz instanei de la domiciliul prtului.

innd cont de faptul c prile ntr-un conflict colectiv de munc snt salariaii
(reprezentanii lor) i angajatorul (unitatea), aciunea privind soluionarea conflictului colectiv de
munc, indiferent de faptul care parte din conflict solicit soluionarea pe cale judiciar, se va
depune n instana de la locul unde se afl angajatorul (unitatea, persoana juridic), deoarece i
cealalt parte n conflict salariaii, se afl n acelai loc.
La cererea de soluionare a conflictului n instana de judecat se anexeaz n mod
obligatoriu decizia comisiei de conciliere i/sau informaia n scris a preedintelui comisiei
privind nesoluionarea conflictului colectiv de munc n cadrul comisiei de conciliere, procesele
verbale ale edinelor comisiei de conciliere, revendicrile salariailor naintate angajatorului
(reprezentanilor acestuia) n form scris i nregistrate de ctre acesta n modul stabilit, ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului.
Atunci cnd prin cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc se v-a
solicita constatarea nulitii contractului colectiv de munc, a conveniei colective de munc,
anexarea acestor documente la cererea de chemare n judecat este obligatorie.
Instana de judecat, cu condiia depunerii cererii n modul stabilit, va convoca prile
conflictului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii (art. 360 alin. (2) CM al
RM). Dup cum s-a menionat mai sus, prile ntr-un conflict colectiv de munc snt salariaii
(reprezentanii lor) i angajatorul (unitatea), de aceea la convocarea prilor n instan se vor cita
reprezentanii. innd cont de faptul c salariaii (reprezentanii lor) ntr-un conflict colectiv de
munc snt ca parte n proces, reprezentanii lor, alei n comisia de conciliere, participa la
judecarea cazului n instan avnd toate mputernicirile unei pri n proces.
Examinnd cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc, instana de judecat
v-a verifica n mod obligatoriu dac revendicrile naintate constituie obiect al conflictului
colectiv de munc i acestea la momentul naintrii au fost motivate i conineau referiri concrete
la normele nclcate ale legislaiei n vigoare.
n cazul examinrii cererii de soluionare a conflictului colectiv de munc n nici un caz
nu se va implica n concilierea conflictului ntre pri, de asemenea nu se va manifesta n calitate
de mediator sau arbitru. Or, acesta este principiul de baz al parteneriatului social privind
procedurile de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale prilor n probleme ce in de
domeniul muncii i al politicilor sociale manifestat prin negocieri, iar ca form, prin dialog
social.
n acelai timp, este posibil ca partea care a naintat aciunea s renune la aciune sau
prile s solicite ncheierea unei tranzacii de mpcare (art.212 CPC).
n asemenea cazuri instana v-a aciona conform prevederilor art.212 CPC, innd cont de
faptul c tranzacia dintre pri poate fi aprobat doar dac prin condiiile tranzaciei nu se
ncalc n continuare legea, nclcare prin care a aprut conflictul colectiv de munc.
Astfel, dac se respinge recursul la aciune sau dac nu se confirm tranzacia prilor,
instana judectoreasc pronun n acest sens o ncheiere motivat i examineaz pricina n
fond.
Potrivit art. 360 alin. 3 din Codul muncii, cererea de soluionare a conflictului colectiv de
munc va fi examinat de ctre instana de judecat n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare cu
emiterea unei hotrri cu drept de atac conform Codului de procedur civil, adic cu apel n
instanele de apel. Ulterior, partea care nu este de acord cu decizia instanei de apel va putea
depune recurs la Curtea Suprem de Justiie n condiiile legii.
Instana de judecat v-a remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la
data emiterii.
5. Unele aspecte generale privind normele Organizaiei Internaionale a Muncii cu
privire la conflictul colectiv de munc.
Una dintre modalitile de a alinia legislaia muncii din Republica Moldova la prevederile
Constituiei, conveniilor i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii este i aceea de a

veghea ca noile reglementri adoptate s nu contravin acestora ci, dimpotriv, s le dea expresie
deplin.
Relevm, sub acest aspect, faptul c, n conformitate cu prevederile art.19 pct.5 lit.e din
Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, statele membre ale organizaiei au obligaia de a
lua msuri legislative-modificarea, completarea sau abrogarea unor reglementri existente ori,
dup caz, adoptarea unor noi acte normative-care s le permit ratificarea conveniilor n vigoare
ale Organizaiei Internaionale a Muncii. De asemenea, potrivit dispoziiilor art.22 a Constituiei
Organizaiei Internaionale a Muncii, fiecare stat membru are obligaia de a prezenta un raport
anual Biroului Internaional al Muncii, n legtur cu msurile legislative luate pentru a pune n
executare conveniile ratificate evident, n situaia n care unele reglementri din legislaia
intern ar fi considerate c nu ar satisface exigenele prevederilor conveniilor ratificate.
Republica Moldova a ratificat Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.87
asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical, precum i Convenia nr.98 asupra
dreptului de organizare i de negociere colectiv, documentele internaionale care au strns
legtur cu soluionarea conflictelor colective de munc i exercitarea dreptului la grev, avnd
n vedere c acestea conin reglementri internaionale i cu privire la drepturile i obligaiile
sindicatelor-ca organizaii profesionale ale salariailor-n calitatea acestora de partener social,
participant la soluionarea unui conflict colectiv de munc.
Din aceast perspectiv a analizei, examinnd prevederile legale privind soluionarea
conflictelor colective de munc, prin prisma coninutului reglementrilor internaionale din
domeniul muncii i proteciei sociale, suntem de prerea c trebuie s subliniem, n mod
deosebit, preocuparea i reuita legiuitorului pentru respectarea ntocmai a reglementrilor
internaionale, astfel nct s dea satisfacie deplin exigenelor acestora.
Codul Muncii al Republicii Moldova n vigoare, relev n acest sens prevederi referitoare la definirea noiunii de conflict colectiv de munc, stabilirea expres, limitativ i
restrictiv a situaiilor care nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc (ca garanie
a imposibilitii extinderii acestei restricii i la alte situaii), libertatea de aciune a salariailor
organizai sau neorganizai n sindicate pentru exercitarea drepturilor ce le confer legea cu
privire la soluionarea conflictelor colective de munc, stabilirea, de asemenea, restrictive, expres
i limitative a unitilor, activitilor i locurilor de munc unde nu se poate face grev (cu
prevederi suplimentare, special, pentru soluionarea conflictelor colective de munc n aceste
sectoare), precum i a situaiilor n care greva este admisibil, dar numai cu condiia s se asigure
un minimum de activitate n folosul populaiei.
6. Cum se soluioneaz conflictele colective de munc n alte state.
Soluionarea conflictelor de munc n Frana. n lipsa unei definiii legale, jurisprudena
francez, i n special Curtea Superioar de Arbitraj, a cutat o definiie care s poat conveni
att pentru conflictele juridice, ct i pentru conflictele "economice".
Aceast noiune trebuie s reuneasc dou elemente, primul interesnd prile, iar al
doilea obiectul litigiului.
Din mbinarea celor dou elemente mai sus, s-a ajuns la urmtoarele concluzii:
a) din parte salarial este necesar ca cel puin o colectivitate s fie parte a litigiului.
Noiunea de colectivitate trebuie s cuprind: ori o colectivitate organizat (de exemplu un
sindicat), ori o colectivitate neorganizat (de exemplu, personalul unei instituii), ori o
colectivitate limitat la o anumit profesie (de exemplu, minerii, conductorii de metrou).
n privina patronatului, conflictul rmne colectiv, chiar dac opune un grup de salariai
unui singur patron.
b) Conflictul trebuie s fie n legtur cu drepturile sau interesele comune sau colective.
Dar un lucru apare aici ca indispensabil, i anume: un litigiu poate fi individual la origine i
poate deveni colectiv mai trziu. Deci un litigiu poate fi n acelai timp i individual i colectiv.
Potrivit legislaiei franceze, modalitile de soluionare a unui conflict colectiv de munc
sunt: concilierea, medierea, arbitrajul.

Concilierea este, ca regul, convenional. n mod normal, orice convenie colectiv

trebuie s cuprind o clauz referitoare la procedura de conciliere n cazul n care ntre cele dou
pri apare un conflict. De cele mai multe ori, concilierea este direct; ea se desfoar ntre cele
dou pri fr participarea unui ter.
Dac nu exist nici o procedur convenional sau dac aceasta nu a putut funciona, se
poate recurge la procedura regulamentar, care, prezint un caracter subsidiar. Ea implic
intervenia concilatoare a autoritii publice. Astfel, la nceput prefectul informat poate lua
iniiativa de a reuni prile i de a ncerca s le reconcilieze. n continuare, n cadrul comisiilor
tripartite (reprezentanii patronatului, ai salariailor i ai puterii publice) regionale sau naionale,
se va desfura tentativa de conciliere.
Concilierea nu duce dect la un acord voluntar. Dac ea reuete, procesul verbal are
valoarea unui acord colectiv, cu aceeai autoritate i acelai efect ca i o convenie colectiv.
n caz de eec, procesul-verbal de nonconciliere nregistreaz punctele de dezacord,
pentru a uura o eventual mediere.
Medierea. Este o procedur care urmeaz, n principiu, concilierii, n cazul eecului
acesteia. Dar dac prile doresc, ele pot recurge direct la mediere fr a fi utilizat procedura de
conciliere. De asemenea, n cazul eecului acesteia, prile pot prefera medierii arbitrajul i, n
sfrit, dup eecul concilierii se ntmpl frecvent ca nici prile n conflict, nici preedintele
comisiei de conciliere, nici ministrul muncii s nu declaneze procedura de mediere.
Medierea, iniial facultativ (necesitnd acordul prilor) poate din 1951 s mbrace un
caracter obligatoriu; preedintele comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul, chiar dac
nici una dintre pri nu a cerut-o, s recurg la aceasta dup eecul concilierii.
Mediatorul este, fie ales de pri, fie n absena acordului, ales de ctre ministru de pe
lista de personaliti impariale i competente stabilite de ctre acesta dup consultarea
organizaiilor sindicale cele mai reprezentative.
ntr-o prim faz,el joac rolul unui anchetator calificat. La fel ca un judector de
instrucie el strnge o documentaie referitoare la diferend (situaia ntreprinderii din punct de
vedere economic, condiia lucrtorilor). In acest scop i sunt acordate puteri de investigaie: poate
recurge la expertiz (de exemplu expertiza contabil), audia martori, culege informaii de la toi
cei interesai. Dup ce a primit memoriile prilor, el le convoac i ncerc s i mpace.
Misiunea mediatorului trebuie terminat timp de o lun (care poate fi prelungit cu acordul
prilor n litigiu). Ea se exprim n propuneri motivate purtnd denumirea de recomandare.
n cazul unui conflict juridic, recomandarea trebuie s determine prile n a sesiza
jurisdicia de drept comun competent sau un arbitru. El nu poate hotr n fond. n cazul unui
conflict economic, ca un adevrat " consilier n materie de relaii industriale", mediatorul trebuie
s sugereze o soluie, innd cont n acelai timp de legitimitatea revendicrilor i de posibilitile
financiare ale ntreprinderii.
Aceast recomandare, propus prilor, nu are un caracter obligatoriu. Prile pot respinge
n termen de 8 zile propunerile mediatorului. Aceast respingere trebuie s fie motivat. In caz
contrar, mediatorul constat acordul prilor, care are valoarea unui acord colectiv.
n caz de eec, mediatorul comunic ministrului muncii textul recomandrii motivate i
semnate, nsoit de un raport asupra diferendului, precum i respingerile motivate adresate de
pri mediatorului. Ministrul muncii trebuie s fac publice, ntr-un termen de 3 luni, concluziile
mediatorului i respingerile motivate ale prilor n conflict.
Arbitrajul. Arbitrul este un particular, judector ocazional, ales de pri, care poate
soluiona un diferend.
n dreptul comun, prile n litigiu pot decide rezolvarea acestuia de ctre un arbitru. Ele
se angajeaz s respecte sentina pronunat de acesta, sentin lipsit de for executorie, pe care
ns o pot obine prin formalitatea ordonanei (exequatur). Prile pot conveni chiar dinainte c-i
vor supune viitoarele litigii arbitrajului, n care caz include n contractul lor o clauz de arbitraj.

Tot astfel, n cazul conflictelor colective nu exist arbitraj dect dac prile n conflict au
decis n acest sens, insernd o clauz de arbitraj n convenia colectiv sau semnnd o nelegere
dup declanarea conflictului.
Arbitrul desemnat de pri nu joac chiar acelai rol ca arbitrul obinut. Legea i d n
competen s statueze n drept n litigiile juridice i n echitate n litigiile economice.
Sunt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea i executarea legilor,
reglementri, convenii sau acorduri n vigoare. Exist conflict economic sau de reglementare
dac are ca obiect salariile sau condiiile de munc ce nu au fost fixate prin lege sau convenie
colectiv, ori dac are legtur cu negocierea sau revizuirea clauzelor unei convenii colective.
Sentina dat de arbitru trebuie s fie motivat. Efectele sale sunt cele ale unei convenii
colective, i sanciunile sunt cele pe care legea le prevede n cazul nerespectrii unei convenii
colective.
n materia conflictelor de munc, sentina este scutit de ordonan executorie, dar este
asimilat unui contract ntre pri; ea are mai degrab putere obligatorie dect executorie.
Arbitrajul, ca i medierea sau concilierea, se transform n acordul partenerilor sociali. n anul
1950 a fost renfiinat Curtea Superioar de Arbitraj compus din 5 magistrai administrativi i
din 4 magistrai judectoreti. Ea este sesizat prin recurs pentru excese de putere sau pentru
violarea legii; ea poate anula sentinele arbitrale neregulamentare i trimite cauza napoi ctre
pri. Dac exist un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curte poate anula Sentina nc o dat,
dar n acest caz hotrte n fond printr-o decizie fr recurs.
Soluionarea conflictelor de munc n S.U.A.
Potrivit reglementrilor naionale ale S.U.A., unele regsindu-se i n legislaia altor ri,
se pot identifica urmtoarele forme de "intervenie" n conflictele de munc:
Notificarea - o confirmare c informaiile care au fost oferite terei pri respect natura i
obiectul conflictului;
Investigarea - fcut de ctre tera parte cu privire la natura i obiectul disputei,
obinndu-se informaii despre poziia fiecrei pri a conflictului;
Medierea - participarea terei pri le eforturile prilor de a gsi o soluie acceptabil; ea
implic prezidarea ntlnirilor dintre pri n care se analizeaz faptele i se propun soluii de
ctre fiecare parte, de ctre tera parte, acesta putnd s fac recomandri pentru rezolvarea ct
mai rapid a conflictului;
Medierea la nivel superior - mediere cu dimensiune important n care tere parte
conduce dezbaterile n mod afectiv, fiind n poziia de a modela punctele de vedere ale prilor;
Arbitrajul - procedur care se declaneaz n situaia n care tera parte nu a reuit s
determine prile s ajung la o soluie comun.
Atribuiile pe care le deine tera parte se regsesc n Regulamentele Industriale ale
S.U.A. (i Canada) i, n principal, ele sunt urmtoarele:
tera parte poate impune o soluie negociat ntre pri;
tera parte poate introduce un element nou care s aduc balana costuri-profit la un punct
de echilibru.
Notificarea. n aceast faz a conflictului, tera parte deine un rol discret i neutru pe dea ntregul, ea putnd hiia ori sugera prilor interesate s nceap negocierile ntre ele, care ar
putea reduce divergenele dintre pri. Exist ns o practic, uneori prevzut chiar de lege, ca
prile s prezinte o informare despre stadiul negocierilor unei pri neutre care poate fi agenie,
departament de stat, etc.
Caracteristica principal a notificrii este aceea c ea e nsoit de o serie de ntlniri pe
toat durata. Numai astfel se ating obiectivele acestei faze a soluionrii conflictului de munc,
care sunt urmtoarele:
- asigurarea unui timp pentru gsirea unei soluii negociate;
- ndreptarea ateniei prilor asupra costurilor fiecrei variante de rezolvare a disputei;
- oferirea de oportuniti pentru a iniia noi forme active pentru o intervenie neutr.

Notificarea este o procedur cunoscut n mai multe ri ale lumii. Astfel n S.U.A.,
N.L.R.S. (National Labour Relations Act) impune o varietate de notificri, ncepnd de la cele
privind decizii unilaterale ale uneia dintre pri, stoparea lucrului, etc. Notificarea poate fi fcut
de ctre o Agenie de Mediere Departamental, fie de ctre Serviciul Federal de Mediere i
Conciliere. Numrul notificrilor anuale este destul de mare.
Investigarea este o metod de intervenie a terei pri care ofer prilor o serie de
oportuniti de a gsi o soluie negociat general acceptat.
Dac cel care este investigator este considerat neutru i este acceptat de ctre pri,
investigaia ofer o informare comun bazat pe percepia conflictului de ctre fiecare din cele
dou pri. Diferenele de percepie a conflictului nu sunt ntotdeauna diferene de informare.
Adeseori ele rezult din divergenele de nelegere a unor cuvinte sau fraze. Investigatorul are
menirea de a releva i rezolva problemele de comunicare care exist ntre pri.
Alte diferene de percepie ntre pri apar ca urmare a diferenelor ntre scopurile i
prioritile fiecreia dintre pri.
Investigatorul, dei neutru, ncearc s clarifice i s pun de acord scopurile fiecreia
dintre pri. Adeseori la baza diferenelor de percepie st inabilitatea prilor de a separa
informaia de emoie. De aceea, investigatorul neutru trebuie s fie lipsit de manifestri
emoionale atunci cnd ncerc s rezolve conflictul ivit ntre pri. Deci, obiectivul
investigatorului trebuie s fie oferirea de informaii la un nivel de nelegere acceptabil pentru
ambele pri. Investigatorul ajut prile s aib o ct mai mic nelegere denaturat a faptelor
depind astfel diferenele de percepie, prevenind astfel recurgerea de ctre vreuna din pri la
neltorii. De obicei, rapoartele investigatorului sunt fcute publice.
Investigarea este utilizat ca o form a interveniei terei pri n conflictele aprute pe
teritoriul S.U.A. n situaiile n care conflictul colectiv afecteaz sistemul de asisten medical
ori prezint pericol pentru economie prin dezorganizarea ei. Asemntor, n Canada, investigaia
este public i este efectuat de un comitet tripartit: reprezentantul fiecrei pri i un preedinte
independent. n Finlanda se utilizeaz un tip de investigaie n concordan cu negocierile
politice naionale. Aici comisia de experi este chemat s furnizeze informaii statistice i
analize economice pentru a ajuta prile s gseasc o soluie general acceptabil.
Medierea. Medierea ofer mai multe posibiliti de soluionare a conflictului. Astfel,
mediatorul poate superviza procesul de negociere colectiv facndu-1 mai eficient i productiv,
mediatorul participnd permanent la negocieri, supraveghind ca: ntlnirile ntre pri s fie dese
i s se desfoare dup o agend; folosirea unui limbaj civilizat n discuii; prile s fac mai
multe propuneri de rezolvare; s aplaneze conflictele de natur emoional.
Uneori mediatorii pot avea autoriti suplimentare, ori chiar obligaia de a propune soluii
la problemele care separ prile. El este privit ca o minte limpede, care ofer un punct de vedere
care poate fi acceptat de ctre pri. Deseori mediatorul propune o soluie acceptat de ctre
pri, la care prile nici nu s-au gndit sau care nu au fost niciodat propus la masa
negocierilor.
n S.U.A. i Canada, dei jurisprudena face distincie clar ntre aceti doi termeni,ei sunt
utilizai unul n locul celuilalt, neinndu-se cont de diferenele dintre cele dou modaliti de
rezolvare a conflictului de munc.
n S.U.A. medierea este obligatorie n anumite circumstane i este voluntar i este
voluntar n cele mai multe dintre situaii.
Medierea la nivel superior se caracterizeaz prin competena acordat prii neutre de a
influena luarea unei decizii (hotrri), n situaia cnd nu a fost gsit niciuna de ctre pri.
Aceast stabilitate poate fi implicit sau explicit. n orice caz, negocierea la nivel
superior este iniiat pentru a facilita gsirea unei soluii negociate.
n S.U.A. se practic din timp n timp medierea ad-hoc de ctre Preedinte sau Membrii
Executivului, n disputele (conflictele) din ramurile importante ale economiei naionale sau de
ctre Guvernatori n probleme de interes local, n special n construciile de locuine i n
transportul public.

De cele mai multe ori, liderii acetia nu au o autoritate direct s impun o soluie, dar au
abilitatea potenial de a direciona conflictul spre o rezolvare ct mai rapid i eficace.
Arbitrajul este o alt cale de soluionare a conflictelor colective de munc. Dei
raporturile la nivel naional prezint o vast palet de proceduri prin care persoanele neutre sunt
selectate ca arbitri, nu exist o procedur universal pentru alegerea acestora.
Astfel, dei arbitrajul este o metod de soluionare a conflictelor de munc folosit de
peste jumtate de secol, prile ncearc n prealabil s foloseasc calea negocierii colective,
cutnd s ncheie un acord n acest sens.
n S.U.A. i Canada metoda comun este cea de a alege drept arbitri profesori sau
pensionari care au lucrat n posturi guvernamentale.
Soluionarea conflictelor colective de munc n Germania.
Modalitatea obinuit de soluionare a conflictelor colective de munc n Germania o
constiuie arbitrajul. Aceast procedur are drept scop s reconcilieze interesele n conflict i s
mpiedice izbucnirea unor aciuni industriale (nceperea colectiv a lucrului de pild). Chiar i
atunci cnd a izbucnit o aciune industrial se mai pot face ncercri prin arbitraj de a se ajunge
la un acord i n felul acesta s se pun capt acestei aciuni. n orice caz, arbitrajul are
ntotdeauna scopul de a contribui la ncheierea unui acord colectiv i n felul acesta s se menin
pacea (linitea social). Arbitrajul este convenional i de stat.
Arbitrajul convenional. n majoritatea cazurilor, prile unui contract colectiv au
convenit ntr-un acord separat c vor merge la arbitraj nainte de a ncepe un conflict. Consiliile
de arbitaj nfiinate n baza acordurilor colective sunt formate din membri care reprezint prile
n conflict i, de regul, unul sau, ocazional, doi preedini, dac consiliul de arbitraj nu poate
ajunge la o propunere de acord sau dac propunerea nu este acceptat de ambele pri, arbitrajul
a euat, datoria de meninere a linitii industriale lipsete i poate ncepe aciunea industrial.
Arbitrajul de stat. Nu are caracter obligatoriu, arbitrajul de stat are o semnificaie
subsidiar fa de arbitrajul voluntar. El poate fi utilizat numai dac nu s-a stipulat vreo clauz de
arbitraj n acordul colectiv i una sau ambele pri nu au contactat arbitrajul de stat sau prin
arbitrajul convenional nu s-a ajuns la nici un acord, iar prile au convenit s se adreseze
arbitrajului de stat.
Procedura arbitrajului de stat se declaneaz numai dac s-a ntrerupt concilierea direct
ntre pri sau procedura arbitrajului convenional Arbitrajul de stat acioneaz la cererea prilor
acordul (contractul) colectiv, inclusiv cnd apare iminena izbucnirii unui conflict colectiv de
munc.
Rezultatul arbitrajului poate consta n ncheierea unui acord i deci soluionarea
conflictului, acordul prilor de a utiliza arbitrajul voluntar, acordul prilor de a supune
rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat. n acest din urm caz, soluia dat
este obligatorie dac este acceptat de ambele pri sau dac ele au convenit anterior s o
accepte.
Biografie:
1. Codul Muncii al Republicii Moldova. Nr.154 din 28.03.2003. Capitolul III, Articolul
357-361.
2. N. Romanda, E. Boitean Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu, 2004.
3. D. Vieriu, E. Gurin, Note de curs - Litigii de munc, Chiinu, 2013.
4. Oxana Secrieru, Tatiana Macovei, Litigii de munc, Chiinu. Tipografia Central,
2012.
5. Capa Tudor. Comentariu tiinifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova,
Revista Dreptul muncii, 2009, nr.10-11.
6. A. iclea, C. Tufan "Soluionarea conflictelor de munca", Lumina Lex, 2000