Lic (1) .2010 Mru

LICENTA 2010- MRU
Succes la test
Nr. Raspuns Raspuns
Crt.
Intrebarea test corect
1. Formă modernă de organizare si desfăsurare a activitătii economice, cu influente asupra factorului

uman, economia de piată este caracterizată prin următoarele trăsături:
1. are la bază proprietatea sub diferite forme;
2. organizatia privată, individuală sau asociativă este entitatea economică principală;
3. profitul reprezintă scopul principal al activitătii organizatiei;
1 4. cu ajutorul mecanismelor pietii se reglează întreaga activitate economică;
5. proprietatea privată implică autonomia deciziilor;
6. prezintă un grad inferior de flexibilitate, completată de o sensibilitate mai pronuntată.
Care din combinatiile prezentate exprimă corect trăsăturile economiei de piată:
a) 1,2,3,4,6
b) 2,3,4,5,6
c) 1,2,3,4,5
d) 1,3,4,5,6
e) 1,2,4,5,6
2. Oferta de fortă de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societătii si este
determinată de următoarele componente:
1. economică;
2. socială;
3. dinamică;
2 4. culturală;
5. politică.
Care din combinatiile de mai jos reprezintă componentele specifice ofertei fortei de muncă:
a) 1,5
b) 1,2
c) 1,3
d) 4,5
e) 2,4
Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 1

3. Functiile pietei muncii în cadrul economiei de piată moderne sunt:
1. de informare a patronului si a salariatilor;
2. de acordare de asistentă partenerilor sociali atunci când se desfăsoară negocierile, de către
organele abilitate;
3. de planificare pe termen lung a personalului pentru a asigura si în viitor resursele umane
necesare;
4. de elaborare de studii de prognoză privind evolutia pietei muncii în fiecare localitate care să fie
3 puse la dispozitia partenerilor sociali, respectiv patronilor si sindicatelor, precum si institutiilor
de învătământ, atât locale cât si centrale;
5. de protectie socială, asigurată de stat prin reglementări legale si administrative;
6. de dezvoltare intensivă a personalului pentru asigurarea calificării acestuia, precum si pentru
îmbunătătirea activitătii în relatiile cu clientii.
Care din combinatiile prezentate mai jos exprimă corect functiile pietei de muncă:
a) 1,2,3,5
b) 2,3,4,5
c) 2,4,5,6
d) 1,2,4,5
e) 3,4,5,6
4. Particularitătiile pietei fortei de muncă sunt:

1. prezintă un grad inferior de flexibilitate, completată de o sensibilitate mai pronuntată;
2. este mai complexă, mai organizată si mai reglementată fată de celelalte piete;
3. detine pronuntate caracteristici contractuale si participative;
4. interventia statului este mai puternică decât pe celelalte piete;
4 5. este deosebit de sensibilă fată de deciziile care se iau pe celelalte piete, adaptându-se la
miscările, semnalele si solicitările acestora;
6. preturile se stabilesc în mod liber prin confruntarea dintre cerere si ofertă.
Care din combinatiile prezentate exprimă corect trăsăturile pietei fortei de muncă:
a) 1,2,3,4,5
b) 1,2,3,5,6
c) 1,3,4,5,6
d) 2,3,4,5,6
e) 1,2,4,5,6

5. Activitătile departamentului de personal sunt grupate după cum urmează:
1. activităti strategice de natura stabilirii politicii de personal, planificarea pe termen lung si
inovarea;
2. implementarea politicii organizatiei;
3. activităti de motivare a echipei;
4. activităti de consultantă, respectiv asistarea managerilor în aspectele – cheie ale
5 managementului personalului;
5. activităti operationale de zi cu zi, ca de pildă, recrutarea de personal, păstrarea evidentelor cu
angajatii.
Care din variantele de mai jos reprezintă activităti ale departamentului de personal:
a) 1,3,5
b) 2,3,4
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 3,4,5
6. În dezvoltarea managementului personalului organizatiei s-au înregistrat mai multe etape:

1. aparitia organizatiei;
2. planificarea strategică;
3. cresterea functională;
4. specializarea tehnică;
5. cresterea controlului;
6 6. integrarea functională;
7. integrarea strategică.
Alegeti varianta de răspuns care prezintă corect etapele de dezvoltarea caracteristice managementului
personalului organizatiei:
a) 1,3,5,6,7
b) 1,2,3,4,5
c) 2,3,4,5,6
d) 2,4,5,6,7
e) 2,3,5,6,7

7. Nivelul actual al progresului stiintifico-tehnic răstoarnă postulatul fundamental al modelului
managerial taylorist care sustine că:
a) diminuează semnificatia motivatiei în cultura organizatională;
7 b) profitul maxim se obtine pe calea simplificării maximale a functiilor de muncă;
c) se ajunge la armonizarea proceselor de adoptare a deciziilor;
d) profitul maxim se obtine prin sporirea rolului cunostintelor si deprinderilor în procesul de
muncă;
e) computerizarea ridică rolul personalului în procesul de productie.
Identificati varianta corceta de raspuns.
8. Competenta profesională semnifică:

a) pregătirea continuă a lucrătorilor;
8 b) relatia dintre oameni în procesul de muncă, priceperea de a lucra în echipă;
c) pregătirea tehnică a lucrătorilor pentru îndeplinirea functiilor legate de anumite specializări;
d) esenta managementului personalului organizatiei;
e) realizarea scopurilor organizationale.
9. Cu timpul, managementul personalului se integrează si se transformă ca o formă specifică de:

1. formare a personalului organizatiei;
2. îndrumare a personalului organizatiei;
3. control a personalului organizatiei;
4. transformare a realitătii manageriale;
9 5. îndrumare a proceselor manageriale.
Care din combinatiile de mai jos reprezintă caracteristici de transformare în timp a managementului
personalului:
a) 1,3,4
b) 2,3,4
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 2,3,5

10. Metodele managementului personalului sunt:
1. administrative;
2. economice;
3. analize tehnico - economice;
4. planificarea socială;
10 5. psihosociale;
6. de informare.
Care din combinatiile prezentate exprimă corect metodele managementului personalului?
a) 1,2,3
b) 1,3,5
c) 1,2,4
d) 1,2,5
e) 1,3,6
11. Scopul managementului strategic al personalului constă în:

a) asigurarea procesului de formare a potentialului uman al organizatiei pentru o perioadă lungă de timp;
11 b) formarea mediului intern al organizatiei;
c) functionarea eficientă a structurilor organizatorice a firmei;
d) asigurarea unei stări coordonate si adecvate a mediului extern si intern al procesului de formare a
potentialului uman al organizatiei pentru o perioadă lungă de timp;
e) asigurarea organizatiei cu resurse umane.
12. Pentru realizarea managementului previzional al personalului trebuie apelat la un sistem, respectiv la
un ansamblu de metode si forme dintre care un rol esential revine:
a) planului si prognozelor;
12
b) planului analizei;
c) prognozelor si procesului planificării;
d) previziunii necesarului de personal;
e) prognozelor.

13. Continutul managementului previzional al necesarului de personal constă:
a) dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate si de studii bine gândite avându-se ca scop
atingerea obiectivelor;
b) detectarea cu anticipatie a problemelor;
13 c) pregătirea unor solutii concretizate într-un plan si programe de actiune;
d) dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate si studii bine gândite, în scopul de a detecta cu
anticipatie problemele, de a pregăti solutiile concretizate apoi într-un plan si program de actiune,
de a corecta actiunile pe măsura realizării lor;
e) corectarea diferitelor actiuni pe măsura realizării lor.
Alegeti varianta corectă si completă care reprezintă continutul managementului previzional al
necesarului de personal.
14. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este:

1. de a asigura viitorul organizatiei cu forta de muncă;
2. de a influenta din punctul de vedere al resurselor umane competitivitatea si rentabilitatea
organizatiei;
3. de creare a posibilitătilor de promovare a personalului;
14 4. de asigurare a dezvoltării personalului;
5. de realizare a planurilor concrete de productie.
Identificati care din variantele următoare prezintă corect scopul managementului previzional al
necesarului de personal?
a) 3,5
b) 2,3
c) 2,5
d) 1,2
e) 4,5

15. În procesul de planificare a personalului se folosesc următoarele categorii de analiză:
1. analiza personalului organizatiei din punct de vedere cantitativ, structural si calitativ;
2. analiza stabilitătii personalului;
3. analiza utilizării timpului de muncă si a efectelor economico-financiare;
4. analiza eficientei utilizării personalului sub aspectul productivitătii muncii si a profitului pe
salariat;
15 5. analiza gradului de îndeplinire a obiectivelor;
6. analiza productivitătii pentru a modifica planurile si pentru a verifica informatiile.
Care din combinatiile prezentate exprimă corect categoriile de analiză utilizate în procesul de
planificare a personalului?
a) 1,2,5,6
b) 1,2,3,4
c) 2,3,4,6
d) 3,4,5,6
e) 1,3,5,6
16. Pentru a se putea analiza calificarea personalului organizatiei se operează cu:

a) coeficientul calificării medii;
b) fluctuatia si absenteismul;
16
c) indicele de calificare;
d) rotatia pe posturi a personalului;
e) fluctuatia.
Alegeti varianta corecta de raspuns.

17. Cercetările previzionale în domeniul necesarului de personal pentru organizatii trebuie să aibă în
vedere anumite rationamente:
1. să analizeze permanent ritmicitatea productiei;
2. să angajeze personal numai dacă este necesar;
3. să analizeze, în cazul în care apar noi responsabilităti, în ce măsură acestea sunt diferite de cele
existente si dacă nu pot fi îndeplinite cu personalul existent;
17 4. să asigure rotatia pe posturi a personalului;
5. să asigure cursuri de perfectionare.
Care din combinatiile de mai jos reprezintă rationamente logice în procesul cercetărilor previzionale de
stabilire a necesarului de personal pentru organizatii?
a) 1,2,3
b) 1,3,4
c) 2,3,4
d) 3,4,5
e) 1,4,5
18. Orientarea profesională are de rezolvat două probleme de importantă majoră:

1. găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacitătii sale;
2. satisfacerea cu necesarul de personal a fiecărei profesiuni;
3. adaptarea profesională;
4. informatia profesională;
18 5. selectia performantă.
Care din variantele de mai jos reprezintă cele două probleme de importantă majoră ale orientării
profesionale:
a) 2,4
b) 3,5
c) 1,2
d) 2,3
e) 2,5

19. În desfăsurarea unei actiuni sistematice de orientare profesională se succed următoarele etape:
a) analiza muncii si elaborarea monografiilor profesionale;
b) stabilirea criteriilor de succes profesional;
c) stabilirea unei baterii de probe, în functie de exigentele profesiunii si criteriile de succes
19 profesional;
d) alegerea unui esantion experimental pentru etalonarea probelor si prelucrarea rezultatelor si
alegerea probelor care sunt cele mai productive;
e) cunoasterea cererii de muncă în diferite sectoare de activitate.
Alegeti varianta care nu reprezintă etapă în desfăsurarea unei actiuni sistematice de orientare
profesională.
20. Recrutarea reprezintă:

a) climatul favorabil care să ajute noul angajat să-si alunge teama si jena;
b) un sentiment de apartenentă fată de organizatie;
20 c) lipsa perspectivei de avansare;
d) preluarea efectivă din rândul indivizilor selectionati pe aceia ale căror cunostinte profesionale
în domeniu, personalitate si aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la
concurs;
e) nevoile salariatilor si ale familiilor lor.
Alegeti varianta care reprezintă definitia recrutării.
21. Activitatea de recrutare a managerilor implică:

1. analiza postului ce trebuie completat si definirea candidatului ideal;
2. evaluarea si selectia preliminară a candidatilor;
3. stabilirea limitei de vârstă;
4. gradul de dezvoltare al nivelului de gândire al candidatului;
21 5. planificarea interviurilor cu candidatii preselectionati.
Care din combinatiile de mai jos reprezintă caracteristici specifice activitătii de recrutare a
managerilor:
a) 1,3,4
b) 1,2,5
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 2,3,5

22. Cu ajutorul strategiei si politicii de recrutare a personalului, se redau:
a) intentiile si obiectivele managerului general în acest domeniu;
b) pasii spre dezvoltarea organizatiei;
22 c) conditiile de lucru si de mediu;
d) posibilitătile ulterioare de evaluare;
e) modalitătile de analizare a tuturor obiectivelor.
Alegeti varianta corectă care reprezintă caracteristică specifică strategiei si politicii de recrutare
a personalului.
23. Dintre cele mai importante etape ale recrutării amintim:

1. definirea postului;
2. selectarea candidatilor prin apelarea la ponderea criteriilor pentru evitarea subiectivismului;
3. decizia finală de angajare, care corespunde si cu penultima etapă a angajării;
4. prezentarea postului si stabilirea criteriilor de selectie;
23 5. cunostinte tehnice si nivelul de cunostinte specifice.
Care din combinatiile de mai jos reprezintă etape specifice recrutării:
a) 1,3,4
b) 1,2,5
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 2,3,5
24. Angajarea implică câteva cerinte legale, care trebuie să se constituie în linii directoare:
a) înainte de începerea activitătii trebuie să se încheie un contract legal între patronat si salariat;
b) la angajare se notifică conditiile momentului respectiv, urmând ca la schimbarea uneia sau mai
24 multora să se consemneze într-un act aditional;
c) nivelul salariului nu este cel prevăzut în contractul colectiv de muncă;
d) se analizează si se actionează în domeniul conditiilor de microclimat si al protectiei sociale;
e) prin respectarea regulilor si procedurilor stabilite prin contract se va asigura întărirea disciplinei
si ordinii în organizatie.
Identificati varianta care nu constituie cerintă legală la angajare.

25. Mentinerea personalului trebuie să reprezinte o preocupare permanentă a managerului, iar ca
modalităti concrete si utile folosite în acest scop sunt:
a) sprijinirea salariatilor să înteleagă conditiile concrete ale dezvoltării organizatiei si schimbările
în care sunt sau pot fi implicati;
b) găsirea de căi pentru a determina pe salariati să nu se considere implicati activ în schimbările în
25
care sunt sau pot fi implicati;
c) sprijinirea procesului de pregătire si perfectionare a personalului, cu acordarea de ajutor concret
fiecărui salariat, în vederea dezvoltării acestuia;
d) influenta atitudinii si comportamentului salariatilor;
e) perfectionarea procesului de comunicare, prin dezvoltarea si eficientizarea întâlnirilor cu
salariatii, a discutiilor individuale si de grup, a buletinelor de informare.
Care din variantele de mai sus nu constituie modalitate de mentinere a personalului?
26. Ghidul de conversatie cu candidatul are următorul continut:

1. elementele pentru identificarea candidatului;
2. pregătirea profesională;
3. experienta profesională;
4. opinia personală asupra postului solicitat;
26 5. elementele pentru identificarea postului.
Care din variantele prezentate constituie elemente ale continutului ghidului de conversatie cu
candidatul:
a) 1,2,3,4
b) 1,3,4,5
c) 2,3,4,5
d) 1,2,4,5
e) 1,2,3,5
27. Ca elemente constitutive ale costului de angajare retinem:

a) cheltuieli de recrutare;
b) costurile de integrare;
27
c) cheltuielile cu personalul organizatiei;
d) costurile cu pregătirea de bază;
e) costurile cu familiarizarea cu misiunea.
Care din variantele de mai sus nu constituie element constitutiv al costului de angajare?

28. Selectia profesională are rolul să stabilească exact:
a) nivelul de pregătire al angajatului;
b) disponibilitatea angajatului pentru program prelungit;
28
c) treapta care i se cuvine angajatului:
d) treapta care i se cuvine si felul muncii care i se potriveste individului într-o treaptă sau alta;
e) nivelul de cunostinte pe care-l posedă angajatul.
Alegeti varianta corectă care reprezintă rolul selectiei profesionale.
29. Interviul este o etapă care nu poate fi evitată în procesul de selectie, iar validitatea si valoarea
practică a acestuia creste dacă sunt respectate următoarele conditii:
1. intervievatorii nu sunt rigizi sau autoritari fată de cei intervievati;
2. intervievatorii îsi planifică dinainte întrebările;
3. criteriile de selectie inadecvate trebuie eliminate;
29 4. postul este bine studiat si descris;
5. sensul întrebărilor trebuie să fie clar.
Care din combinatiile de mai jos reprezintă varianta de răspuns corectă:
a) 1,2,3
b) 1,2,5
c) 1,2,4
d) 3,4,5
e) 2,4,5
30. Eficienta examinării psihologice îsi poate dovedi efectele în multiple directii:
1. randamentul mai ridicat, calitate mai bună a productiei, mai putină risipă de material;
2. fluctuatia mai redusă a personalului de executie;
3. asigurarea cu personal a organizatiei;
4. remarcarea muncitorilor cu calităti deosebite printre cei examinati;
30 5. reducerea numărului de accidente.
Care din variantele de mai jos constituie aspecte ale eficientei examinării psihologice:
a) 1,2,4,5
b) 1,2,3,4
c) 2,3,4,5
d) 1,3,4,5
e) 1,2,3,5

31. Care din conceptele de mai jos definesc procesul de încorporare, asimilare a individului în unităti si
sisteme sociale (familie, grup, colectiv, societate) prin modelare conform datelor si cerintelor sociale:
31 a) integrarea;
b) mediul integrator;
c) interactiunea reciprocă;
d) integrarea socială;
e) acumularea de valori comune.
32. Cerintele de bază ale integrării sunt:

1. ajutarea noului angajat în vederea acomodării;
2. mentinerea cooperării;
3. satisfacerea cerintelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societăti;
4. satisfacerea necesitătilor membrilor sau grupurilor care cooperează;
32 5. insuflarea încrederii în organizatie.
Care din variantele de mai jos reprezintă cerinte de bază ale procesului de integrare?
a) 1,2,3
b) 1,3,5
c) 2,3,4
d) 1,3,4
e) 3,4,5
33. Problema integrării se pune pe următoarele niveluri:

1. la nivel individual;
2. schemelor de comportament – coordonarea comportamentului fiecărui individ cu cel al
comportamentului membrilor grupului;
3. la nivel procesual;
33 4. la nivelul institutiilor – cooperarea lor cu minimum de conflict;
5. la nivelul integrării întregii societăti.
Care din combinatiile de mai jos reprezintă nivelurile specifice integrării:
a) 1,2,4
b) 2,4,5
c) 1,4,5
d) 1,3,5
e) 3,4,5

34. Integrarea profesională reprezintă:
a) o treaptă în evolutia profesională a individului, când se realizează acordul si armonizarea
comportamentului individului cu exigenta postului si colectivitătii din care face parte;
34 b) transformarea reciprocă a diferitelor culturi în vederea constituirii într-un tot echilibrat;
c) un proces de lungă durată în evolutia profesională a individului;
d) cunoasterea organizatiei si cunoasterea locului de muncă (sector, sectie, atelier);
e) un vast bagaj de practici care aplicate cu pricepere, pot da rezultatele dorite.
Alegeti varianta care reprezintă definitie a integrării profesionale.
35. În procesul de asimilare si integrare a noilor angajati se disting trei etape:

1. acomodarea;
2. încurajarea si sprijinirea spiritului de inventivitate;
3. integrarea la locul de muncă;
4. integrarea în organizatie;
35 5. integrarea profesională a intelectualitătii tehnice.
Alegeti din variantele de mai jos pe cea care prezintă corect cele trei etape ale procesului de asimilare si
integrare a noilor angajati:
a) 1,2,3
b) 1,3,5
c) 1,3,4
d) 2,3,4
e) 3,4,5
36. Atributia de integrare la locul de muncă este a conducătorului de colectiv si constă în:
1. prezentarea tânărului sau tinerilor specialisti celorlalti membri din colectiv;
2. informarea lor asupra obiectivului compartimentului de muncă;
3. lămuriri asupra legăturilor dintre compartimentul respectiv si celelalte compartimente de
muncă ale organizatiei;
36 4. repartizarea de sarcini concrete noilor veniti;
5. încredintarea de lucrări noilor veniti sub nivelul de pregătire.
Care din variantele de mai jos constituie atributiile de integrare la locul de muncă a noilor angajati ce îi
revin conducătorului de colectiv:
a) 2,3,4,5
b) 1,3,4,5
c) 1,2,4,5
d) 1,2,3,5
e) 1,2,3,4

36. Fenomenele de insatisfactie si lipsa de motivatie se pot combate prin:
1. alegerea persoanelor competente dar inapte de muncă;
2. scăderea salariului;
3. stimularea interesului pentru munca colectivă;
4. angrenarea în conditiile productiei;
37 5. stimularea sentimentului de mândrie a apartenentei la un grup de lucru si la o organizatie;
6. alegerea persoanelor apte de muncă.
Alegeti varianta care prezintă cel mai bine metodele de combatere a fenomenelor de insatisfactie si
lipsa de motivatie, din combinatia de mai jos:
a) 1,2,3
b) 3,4,5
c) 1,2,4
d) 2,3,4
e) 1,3,5
37. Fenomenele de fluctuatie si absenteism au drept cauză principală:

a) configuratia organizatiei si retributia mai bună în altă parte;
38 b) neconcordanta dintre aspiratiile lucrătorului modern si conditiile pe care i le oferă organizatia;
c) lipsa perspectivei de avansare;
d) neconcordanta dintre perioada de adaptare a noului angajat si aspiratiile organizatiei;
e) desfăsurarea lucrului sub tutelă si cursurile de initiere.

38. Pentru a obtine eficientă maximă în actiunea de formare profesională trebuie avute în vedere
cererile si dorintele salariatilor care se pot realiza prin:
1. solutionarea contradictiilor în problemele de centralizare-descentralizare a managementului
personalului;
2. anchete prin care să se determine tipurile de meserii pe care acestia doresc să le exercite din
cele cerute pe piata muncii;
39 3. identificarea formatorilor pentru care există mai multi candidati;
4. contacte directe frecvente între someri si serviciile de ocupare;
5. derularea procesului de executare a raporturilor de muncă.
Care din variantele de mai jos constituie mijloace de realizare a cererilor si dorintelor salariatilor în
vederea obtinerii eficientei maxime în actiunea de formare profesională:
a) 2,3,4
b) 1,2,3
c) 1,3,5
d) 1,3,4
e) 2,4,5
39. Pregătirea profesională este:

a) activitatea desfăsurată în scopul însusirii de cunostinte teoretice si deprinderi practice;
b) un loc de muncă definit ca o situatie de muncă;
c) activitatea desfăsurată în scopul însusirii de cunostinte teoretice si deprinderi practice, de un
40 anumit gen si nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce
le revin în exercitarea, în procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii;
d) îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea în procesul
muncii, a unei profesiuni;
e) dată de durata pregătirii fortei de muncă pe o perioadă nedeterminată.
Alegeti varianta care reprezintă definitia pregătirii profesionale.

40. Pentru a asigura succesul deciziei de a investi în procesul de formare se impune solutionarea a trei
probleme esentiale:
1. stabilirea justă a momentului declansării actiunilor de formare;
2. determinarea nevoilor de formare pe baza rezultatelor si concluziilor din analizele efectuate;
3. alegerea metodelor, duratei si a ritmului de formare;
41 4. costul formării;
5. nevoile de personal actuale si de perspectivă.
Precizati care din variantele de răspuns prezentate mai jos prezintă corect cele trei probleme esentiale în
asigurarea succesului procesului de formare:
a) 1,2,4
b) 1,2,3
c) 2,3,4
d) 2,3,5
e) 1,4,5
41. Policalificarea constă în:

a) obtinerea unei calificări suplimentare pe lângă profesia de bază;
b) schimbarea calificării;
42
c) împrospătarea si îmbogătirea sistematică a cunostintelor profesionale;
d) aprofundarea unui anumit domeniu al specializării de bază;
e) obtinerea competentelor specifice unei ocupatii sau profesii, diferită de cele dobândite anterior.
Care din variantele prezentate defineste corect policalificarea?
42. Contractele speciale de formare profesională includ:

1. contractul de calificare profesională;
2. contractul de adaptare profesională;
3. contractul individual de muncă;
4. contactul de ucenicie la locul de muncă;
43 5. contractul de asigurări sociale.
Care din variantele de mai jos reprezintă contracte speciale de formare profesională:
a) 1,3
b) 2,3
c) 4,5
d) 3,4
e) 1,2

43. Performanta umană trebuie apreciată si prin:
a) sporirea cantitătii de produse obtinute;
44 b) gradul de implicare;
c) coeficientul de crestere economică;
d) prisma randamentului si profitul net;
e) prisma randamentului si productivitatea muncii.
44. Notiunea de evaluare ne apare ca:

a) o activitate complexă;
b) un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăti;
c) o activitate care nu este complexă pentru manageri;
45 d) o activitate ce nu necesită o pregătire specială a managerilor;
e) o activitate complexă, ca un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăti de
valoare asupra componentilor unui sistem, considerati separat în calitatea lor de titulari ai
anumitor posturi, în vederea relevării elementelor esentiale ale modului de realizare a
obiectivelor si sarcinilor trasate, a acordării de recompense sau sanctiuni, a stabilirii
modalitătilor de perfectionare a pregătirii, a conturării perspectivelor de promovare a acestora.
Alegeti varianta care defineste corect notiunea de evaluare.
45. Metoda evaluării profesionale apreciază ocupatia sau functia, în timp ce metoda evaluării meritelor
constituie:
a) o activitate complexă, ca un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăti de
valoare asupra componentilor unui sistem;
b) o activitate complexă pentru manageri;
46 c) un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăti;
d) o apreciere sistematică asupra trăsăturilor salariatului la locul de muncă si are ca scop să
determine contributia si valoarea sa pentru organizatie, cu accent pe calitatea activitătii,
capacitatea de a învăta, spiritul de colaborare, initiativă etc.
e) o activitate de realizare a obiectivelor si sarcinilor trasate, a acordării de recompense sau
sanctiuni, a stabilirii modalitătilor de perfectionare a pregătirii, a conturării perspectivelor de
promovare a acestora.
Alegeti varianta care defineste corect notiunea de evaluare a meritelor.

46. Rolul principal al evaluării performantelor este:
a) de a asigura legătura productivitate – evaluarea performantelor – recompensă;
b) de a oferi instrumentele necesare pentru investigarea repartizării salariatilor;
47
c) a asigura orientarea spre eficientă;
d) de a deteriora relatiile în cadrul grupului;
e) de a acorda corect salariile.
Alegeti varianta care defineste corect rolul evaluării performantelor.
47. Cu privire la responsabilitatea evaluării performantelor se ridică numeroase probleme:

1. evaluarea subordonatilor de manager;
2. evaluarea sefilor ierarhici de către subordonati;
3. evaluarea celorlalti salariati de pe posturi echivalente;
4. evaluarea sefilor din alte organizatii;
48 5. autoevaluarea;
6. evaluarea de către evaluatori externi.
Care din variantele de mai jos prezintă principalele probleme cu privire la responsabilitatea evaluării
performantelor:
a) 2,3,4,5,6
b) 1,3,4,5,6
c) 1,2,3,5,6
d) 1,2,4,5,6
e) 1,2,3,4,5
48. Aprecierea anuală, ca metodă de evaluare a personalului, constă în:

a) formularea unei aprecieri generale prin care se sintetizează principalele calităti si se certifică
rezultatele obtinute în muncă pe parcursul unui an comparativ cu anii precedenti;
49 b) aprecierea anuală care se concretizează în calificative;
c) formularea unei aprecieri pe baza comparării calitătilor, cunostintelor, aptitudinilor si
deprinderilor unui angajat;
d) aprecierea calitătilor, cunostintelor si aptitudinilor necesare realizării în bune conditii a
obiectivelor stabilite;
e) aprecieri generale prin care se sintetizează principalele calităti.
Care din variantele de mai sus defineste corect aprecierea anuală ca metodă de evaluare a personalului?

49. Prin actiunea de apreciere a personalului în ordinea meritelor se vizează următoarele scopuri si
obiective:
1. îmbunătătirea eficientei si performantelor individuale;
2. fundamentarea măsurilor necesare în vederea promovării personalului, premierii acestuia si
desfacerii contractului de muncă;
3. cresterea randamentului muncii;
50 4. cresterea calitătii productivitătii;
5. îmbunătătirea performantelor profesionale individuale.
Care din variantele de mai jos prezintă corect scopurile si obiectivele actiunii de apreciere a
personalului în ordinea meritelor:
a) 1,5
b) 1,2
c) 3,4
d) 2,3
e) 3,5
50. Ca instrumente de apreciere a salariatilor în ordinea meritelor se utilizează:

1. lista salariatilor în ordinea relativă a meritelor;
2. aprecierea individuală în functie de aspectele generale ale muncii sau de diversi factori personali;
3. măsurarea performantelor individuale în comparatie cu atributiile specifice sau cu planurile de
muncă;
51 4. generarea stării de control;
5. definirea obiectivelor evaluării.
Care din variantele de mai jos prezintă instrumente de apreciere a salariatilor în ordinea meritelor:
a) 1,2,3
b) 2,3,5
c) 2,3,4
d) 1,3,5
e) 1,2,5

51. Factorii ce asigură succesul metodelor de apreciere a salariatilor în ordinea meritelor sunt:
1. persoana care acordă calificativele;
2. periodicitatea lucrărilor de comparare a meritelor;
3. nivelul de pregătire a persoanelor care acordă calificativele;
4. exploatarea rezultatelor;
52 5. îmbunătătirea performantelor.
Care din combinatiile de mai jos reprezintă factorii de succes ai metodelor de apreciere a salariatilor în
ordinea meritelor:
a) 1,2,4
b) 2,3,4
c) 1,2,3
d) 3,4,5
e) 1,3,5
52. În interpretarea notiunii de promovare profesională se întâlnesc trei momente caracteristice:

1. politica de promovare;
2. schimbarea functiei sau nivelul de încadrare;
3. cresterea responsabilitătii sau a nivelului de calificare;
4. acordarea de avantaje materiale si morale salariatului promovat;
53 5. planificarea promovării personalului.
Precizati care din variantele de mai jos prezintă corect cele trei momente caracteristice în interpretarea
notiunii de promovare profesională:
a) 1,2,3
b) 2,3,4
c) 1,3,4
d) 1,4,5
e) 3,4,5
53. Politica de promovare:

a) generează insatisfactii si o stare permanentă de nemultumire în rândul angajatilor;
b) încurajează acordarea de avantaje materiale si morale salariatului promovat;
54 c) constituie o componentă majoră a managementului personalului organizatiei, menită să
întărească sau să slăbească spiritul de echipă între salariati;
d) reprezintă una din cele mai importante probleme sociale;
e) reprezintă cresterea responsabilitătii sau a nivelului de calificare.
Precizati care din variantele prezentate defineste cel mai bine politica de promovare.

54. În planul semnificatiei, o promovare judicios concepută si realizată este de natură să:
1. stimuleze în mod eficace initiativa si ambitia salariatului;
2. dea un puternic impuls la ridicarea nivelului de calificare a salariatului;
3. conducă la perfectionarea salariatului;
55 4. scadă randamentul si satisfactia în muncă;
5. mărească satisfactia în muncă a salariatului;
6. incite salariatul să se identifice cu functia sa si cu organizatia în care lucrează.
Care din variantele de mai jos constituie avantaje ale unei promovări judicios concepute si realizate:
a) 1,2,3,4,5
b) 1,2,3,4,6
c) 2,3,4,5,6
d) 1,2,3,5,6
e) 1,3,4,5,6
55. Avantajele pe care le prezintă planificarea promovării, atât pentru organizatie cât si pentru salariat
sunt:
a) dezvoltă neîncrederea că posturile esentiale vor fi ocupate fără întrerupere;
b) contribuie la formarea lucrătorilor în vederea ocupării anumitor functii, înainte chiar ca acestea
să devină vacante;
56 c) asigură bunul mers al organizatiei, evitând fenomenul de dezorganizare generat de plecarea
lucrătorilor care ocupă posturi cheie;
d) dă posibilitatea lucrătorilor să prevadă ei însisi, sansele lor de a face carieră si, ca urmare a
eforturilor depuse în vederea formării si perfectionării, să se adapteze la nevoile de viitor ale
organizatiei;
e) ajută organizatia să-si păstreze personalul ei calificat si, în plus, să atragă salariati compenenti.
Care din variantele de mai sus nu reprezintă un avantaj al planificării promovării pentru salariat si
organizatie?

56. Privitor la trasaturile planificării promovării personalului, este necesar să se retină următoarele:
a) prin planificarea promovării se urmăreste să se prevadă cum va evolua compozitia personalului;
b) planificarea promovării constituie o preocupare permanentă si sistematică;
c) planificarea carierei nu se tratează ca un proces pe care organizatia trebuie să o dirijeze în mod
57 sistematic;
d) pentru fiecare categorie de personal se determină numărul angajatilor de care organizatia
trebuie să dispună în anul viitor;
e) pe baza previziunilor se concep planurile de recrutare si formare, care reprezintă componente
ale planificării promovării.
Care din variantele de mai sus nu constituie o trăsătură a planificării promovării personalului?
57. Din punctul de vedere al organizatiei, promovarea internă oferă numeroase avantaje:
a) promovarea internă încurajează lucrătorii în a se pregăti si a-si însusi cunostintele pentru
promovare;
b) constituie un mijloc de utilizare mai bună a personalului organizatiei, punând pe fiecare salariat
58 în postul în care el va fi mai util;
c) determină un interes mărit al salariatului pentru functia sa;
d) dispune de un sistem de apreciere stiintifică cu privire la valoarea salariatilor;
e) este mai economic pentru organizatie promovarea salariatilor din unitate decât recrutarea altora
din exterior.
Determinati care din variantele de mai sus nu constituie un avantaj al promovării interne din punctul de
vedere al organizatiei?
58. Promovarea internă prezintă următoarele dezavantaje:

1. contribuie la eficacitatea muncii salariatului;
2. consolidează legătura salariatului cu organizatia;
3. este mai economic pentru organizatie;
4. poate antrena reactii în lant, ceea ce ar putea să dezorganizeze munca;
59 5. sursa internă de candidati ar putea să fie insuficientă pentru aplicarea principiului respectiv, mai
ales în perioada de dezvoltare rapidă.
Care din variantele de răspuns constituie dezavantaje ale promovării interne:
a) 2,3
b) 1,3
c) 2,4
d) 1,5
e) 4,5

59. Promovarea pe bază de rezultate are următoarele trăsături:
1. are cea mai largă răspândire;
2. apelează la criterii de promovare verificabile, bazate pe comensurarea rezultatelor, ceea ce
contribuie la evitarea situatiilor conflictuale;
3. este stimulatoare pentru salariati;
60 4. la promovare se tine seama de calitătile, aptitudinile si deprinderile salariatilor;
5. analizează rezultatele profesionale ale salariatilor.
Care din combinatiile de mai jos reprezintă trăsături ale promovării pe bază de rezultate:
a) 1,3,5
b) 1,2,3
c) 1,2,5
d) 2,3,4
e) 2,3,5
60. Consecintele determinarii salariilor vizeaza:

1. echilibrul financiar pe termen lung;
2. integrarea si asimilarea angajatilor;
3. caracteristicile sistemului de formare profesională;
4. echilibrul social între diferite categorii de salariati;
61 5. situatia individuală si gradul de motivare al fiecărui salariat luat în mod individual.
Care din variantele de mai jos reprezintă consecinte ale determinării salariilor:
a) 1,2,3
b) 2,4,5
c) 1,4,5
d) 1,3,5
e) 2,3,4

61. Pe piata fortei de muncă salariul joacă un rol deosebit de semnificativ, având o dublă natură:
1. dimensionarea volumului ocupării fortei de muncă;
2. reprezintă venit pentru consum si acumulare personală - pentru lucrător, ca proprietar privat al
fortei sale de muncă;
3. element de cost pentru productie – pentru patron, ca proprietar al capitalului material si
financiar;
62 4. constituie un motiv esential pentru dispute si solicitări;
5. afectează echilibrul financiar.
Care din variantele de mai jos subliniază aspectul de „dublă natură” al salariului pe piata fortei de
muncă:
a) 2,3
b) 3,4
c) 1,5
d) 1,4
e) 4,5
62. Rolul si functiile salariului pot fi redate astfel:

a) pârghie a stabilitătii macroeconomice;
b) factor de echilibru al raportului cerere-ofertă pe piata fortei de muncă;
63 c) instrument de influentare a sensului si amplorii schimbărilor din economie;
d) cel mai important venit din societate;
e) mecanism de ajustare a relatiei dintre dimensiunea si evolutia salariilor si alte variabile,
îndeosebi productivitatea muncii.
Precizati care din variantele prezentate nu constituie functie a salariului.

63. Stabilirea salariului minim garantat trebuie să aibă în vedere următoarele criterii:
1. nevoile salariatilor si ale familiilor lor;
2. nivelul salariilor în plan national;
3. nivelul salariilor în plan international;
4. costul vietii;
64 5. prestările de protectie socială;
6. nivelul de trai pe grupuri sociale;
7. factori de ordin economic si ocuparea fortei de muncă.
Care din variantele de mai jos reprezintă criterii de stabilire a salariului minim garantat:
a) 1,2,4,5,6,7
b) 1,2,3,4,5,6
c) 2,3,4,5,6,7
d) 1,3,4,5,6,7
e) 1,2,3,4,5,6
64. Contractul colectiv de muncă pledează pentru adoptarea si mentinerea unui sistem de salarizare
echilibrat, coerent si evolutiv iar, în acest sens trebuie respectate următoarele conditii:
a) sistemul de salarizare trebuie să se sprijine pe un echilibru triplu: rationalitate, competitivitate,
echitate;
65 b) competitivitatea externă cere ca salariile din unitate să nu fie asemănătoare cu cele de pe piata
fortei de muncă;
c) realizarea unei concordante între gradul de dificultate si de importantă a posturilor si nivelul
salariilor;
d) aprecierea performantei, prin luarea în considerare a rezultatelor obtinute si a gradului de
adaptare pe post;
e) modalitătile de fixare si de plată a salariilor.
Determinati care din variantele prezentate mai sus nu constituie o conditie în mentinerea unui sistem de
salarizare echilibrat, coerent si evolutiv.

65. Pentru protectia socială a salariatilor, în conditiile cresterii preturilor si tarifelor, este instituit un
sistem de:
a) compensare-indexare a salariilor de bază, stabilit prin hotărâre a guvernului, cu consultarea
66 sindicatelor si a patronatului;
b) verificare si influentare a cheltuielilor pentru salarizare;
c) indexare a salariilor de bază prin implicarea sindicatelor;
d) implicare indirectă a statului;
e) echilibrare a salariilor.
Identificati varianta corectă de răspuns.
66. Componentele administrării salarizării sunt:

1. încadrarea salariatilor pe post;
2. evaluarea salariului cuvenit pentru fiecare post;
3. evaluarea si clasificarea salariatilor potrivit meritelor;
4. remunerările suplimentare;
67 5. evaluarea necesarului de materii prime;
6. controlul programului de muncă;
7. evaluarea muncii pe fiecare sector de activitate.
Care din variantele prezentate mai jos reprezintă componente ale administrării salarizării:
a) 1,3,5,6,7
b) 1,2,3,4,6
c) 1,2,3,4,7
d) 2,4,5,6,7
e) 3,4,5,6,7

67. Principalele cerinte pe care trebuie să le îndeplinească politica de salarizare sunt:
1. să asigure o corelare ratională între cresterea productiei si cea a masei salariale;
2. nu numai politica salarială, dar si flexibilitatea salariilor să se constituie ca instrumente ale
alocării si reocupării fortei de muncă pe sectoare, ramuri, profesii, teritoriu;
3. să creeze conditii pentru cresterea laturii stimulatorii a salariului în planul competitivitătii si al
performantei;
4. să mentină cheltuielile aferente la un nivel mediu fată de limitele respective ale clasei de
68 salarizare;
5. să contribuie la dezvoltarea interesului organizatiei, sub aspectul recompensării participării la
muncă.
Care din variantele de mai jos prezintă corect cerintele pe care trebuie să le îndeplinească politica de
salarizare:
a) 1,2,3,5
b) 2,3,4,5
c) 1,2,3,4
d) 1,3,4,5
e) 1,2,4,5
68. În definirea politicii manageriale în strânsă legătură cu flexibilitatea salarială, managerul va tine
seama si de unele corelatii partiale:
1. gradul de competitivitate;
2. relatia cost salarial – cerere agregată de fortă de muncă;
3. nivelul de pregătire profesională;
4. cererea de fortă de muncă este dependentă de mărimea si evolutia costurilor fixe cu forta de
69 muncă;
5. raportul salariu mediu – ocupare, ceea ce înseamnă comensurarea influentei factorilor specifici
sectorului de activitate asupra salariului mediu.
Care din variantele prezentate mai jos constituie corelatii de care managerul tine seama în definirea
politicii manageriale aflate în strânsă legătură cu flexibilitatea salarială:
a) 1,2,3
b) 2,3,5
c) 2,4,5
d) 1,2,4
e) 1,3,5

69. În planul institutional-organizatoric, sistemul de negociere salarială se realizează pe trei etape:
1. la nivel national;
2. la nivel cultural;
3. la nivel de ramuri sau interprofesional;
70 4. la nivel de organizatie;
5. la nivel de sindicate si sectii de productie.
Care din variantele de mai jos prezintă corect cele trei etape ale sistemului de negociere:
a) 1,2,3
b) 2,3,4
c) 1,3,4
d) 3,4,5
e) 1,3,5
70. În atingerea scopurilor vizate de negocierile salariale stau următoarele cerinte de bază:
a) stimularea îndeplinirii functiilor economice ale salariatului, paralel cu stoparea sporirii acestuia
preponderent pe considerente de protectie socială;
71 b) restabilirea corelatiei între productie si fondul de salarii;
c) asigurarea unui control concomitent si continuu asupra evolutiei salariilor si a preturilor
produselor;
d) fundamentarea si mentinerea unui raport între salarii-preturi-inflatie;
e) cunoasterea si respectarea legislatiei muncii.
Care din variantele de mai sus nu constituie cerintă a negocierilor salariale?

71. În plan teoretic, dialogul social presupune:
a) raportul dintre cererea si oferta fortei de muncă ce este realizat pe piata fortei de muncă si
reprezintă factorul fundamental în asigurarea echilibrului fortei de muncă;
b) un ansamblu de contacte, comunicări si actiuni minutios organizate, prin care entităti sociale
organizate si constituite în conditiile legii sunt antrenate si participă la diferite niveluri la
luarea de decizii, initiază ori elaborează acte normative, propun si sustin solutii în scopul
rezolvării problemelor sociale ori economice la diferite niveluri, încearcă armonizarea
72 intereselor generale si de grup, prevenirea ori solutionarea stărilor conflictuale, asigurarea
climatului de pace socială generală;
c) un ansamblu de contacte, comunicări si actiuni minutios organizate, prin care entităti sociale
organizate si constituite în conditiile legii sunt antrenate si participă la diferite niveluri la
luarea de decizii, initiază ori elaborează acte normative, propun si sustin solutii în scopul
rezolvării problemelor sociale;
d) găsirea unor solutii în scopul rezolvării problemelor sociale ori economice la diferite niveluri;
e) consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile ce se întreprid pe linia restructurării
regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judetene, a consiliilor locale si
a societătilor comerciale din sectorul respectiv în corelare cu măsurile de reconversie a fortei
de muncă.
Identificati varianta de răspuns corectă.
72. Consiliul Economic si Social analizează situatia economică si socială a tării si face propuneri, în
conditiile prevăzute de lege privind:
1. restructurarea si dezvoltarea economiei nationale;
2. privatizarea agentilor economici;
3. elaborarea contractului de muncă la nivel national;
4. relatiile de muncă;
73 5. politica salarială;
6. protectia socială si ocrotirea sănătătii;
7. învătământul si cercetarea.
Care din variantele de mai jos prezintă corect propunerile făcute de Consiliul Economic si Social în
urma analizării situatiei economice si sociale a tării:
a) 2,3,4,5,6,7
b) 1,3,4,5,6,7
c) 1,2,3,5,6,7
d) 1,2,3,4,6,7
e) 1,2,4,5,6,7

73. La nivelul ministerelor si prefecturilor functionează comisiile de dialog care au un caracter
consultativ între:
a) societătile comerciale si sindicate;
74 b) sindicate si patronate;
c) administartia publică si societătile comerciale;
d) administratia publică, sindicate si patronate;
e) administratia publică si patronate.
Alegeti varianta corectă de răspuns.
74. Activitatea comisiilor de dialog social vizează, în special, următoarele:

a) asigurarea unor relatii cu partenerii sociali-administratie, patronat, sindicate;
b) consultarea partenerilor sociali asupra initiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter
economico-social, din domeniul de activitate al ministerului respectiv;
c) alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judete, asupra cărora
75 partenerii sociali convin să discute;
d) consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile ce se întreprid pe linia restructurării
regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judetene, a consiliilor locale si a
societătilor comerciale din sectorul respectiv în corelare cu măsurile de reconversie a fortei de
muncă;
e) asigurarea restructurării si dezvoltării economiei nationale.
Identificati care din variantele de mai sus nu reprezintă o activitate specifică comisiilor de dialog
social.
75. Principiile care stau la baza activitătii si functionării sindicatelor sunt:

a) sindicatele sunt organizatii profesionale non-profit organizate după criteriul locului de muncă
sau al profesiei-meseriei, în scopul apărării drepturilor economice, sociale, culturale si sportive
ale categoriei profesionale în contradictoriu cu patronatul sau alte organe reprezentative ale
76 statului pe plan central ori local;
b) functionează pe baza statutelor proprii adoptate cu respectarea dispozitiilor imperative ale legii;
c) sindicatele se organizează pe principiul “liberului consimtământ” conform legii;
d) au independentă organizatorică si patrimonială;
e) au ca scop apărarea drepturilor salariatilor si promovarea intereselor profesionale, sociale si
economice ale patronatului.
Alegeti varianta care nu exprimă un principiu privind sindicatele.

76. Conflictul colectiv de muncă se caracterizează prin următoarele trăsături comune:
1. are ca sursă satisfacerea intereselor profesionale cu character economic, social, cultural ori
sportiv;
2. se organizează pe principiul “liberului consimtământ”;
3. ia nastere în timpul derulării procesului de executare a raporturilor de muncă între un grup de
salariati si conducerea organizatiei sau între majoritatea salariatiilor si unitate;
77 4. are caracter legal, declansarea si solutionarea conflictului colectiv de muncă urmând a se
realiza în conditiile legii;
5. au independentă organizatorică si patrimonială.
Alegeti combinatia care prezintă corect trăsăturile conflictului colectiv de muncă:
a) 2,3,5
b) 2,3,4
c) 1,4,5
d) 1,2,4
e) 1,3,4
77. Potrivit legii greva constituie:

a) sustinerea revendicărilor formulate de salariatii din alte unităti;
b) solutionarea conflictului de interese;
78 c) încetarea colectivă si voluntară a lucrului într-o unitate fără să fie declarată pe durata
desfăsurării conflictelor de interese;
d) o încetare colectivă si voluntară a lucrului într-o unitate si poate fi declarată pe durata
desfăsurării conflictului de interese;
e) un drept al somerului.
Alegeti varianta care defineste cel mai bine greva, potrivit legii.

78. Grevele au următoarele trăsături caracteristice:
a) sunt organizate de sindicatele reprezentative sau după caz de reprezentantii care vor stabili si
durata acestora;
b) pot fi declarate pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic, politic si social al
salariatilor;
79
c) participarea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze;
d) salariatii aflati în grevă trebuie să se abtină de la orice actiune de natură să împiedice
continuarea activitătii de către cei care nu participă la grevă;
e) organizatorii grevei, împreună cu conducerea unitătii au obligatia ca pe durata acesteia să
protejeze bunurile unitătii si să asigure functionarea continuă a utilajelor si a instalatiilor a căror
oprire ar putea constitui pericol pentru viata sau pentru sănătatea oamenilor.
Alegeti varianta care nu reprezintă o trăsătură a grevei.
79. Nu sunt considerate conflicte de drepturi:

a) conflictele dintre unitătile si persoanele care prestează diferite activităti acestora, în temeiul
altor contracte decât contractul individual de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
80 c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă;
d) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea
contractelor individuale de muncă;
e) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părti
prin îndeplinirea sau neîndeplinirea necorespunzătoare a obligatiilor stabilite prin contractul
individual de muncă.
Identificati varianta care nu poate considerata conflict de muncă.

80. În plan tipologic raporturile de muncă se prezintă sub două forme:
1. individuale;
2. functională;
3. decizională;
81 4. colective;
5. individuală si de grup;
Care din variantele de mai jos reprezintă în plan tipologic cele două forme ale raporturilor de muncă:
a) 1,5
b) 1,4
c) 2,3
d) 3,4
e) 2,4
81. Principalele trăsături caracteristice ale contractului colectiv de muncă sunt:

1. se încheie numai între patronat sau organizatia patronală si sindicat sau reprezentantii
salariatilor alesi prin vot secret, dacă nu există sindicat organizat;
2. este un contract oneros si comutativ, în sensul că la încheierea acestuia părtile cunosc
existenta si întinderea obligatiilor lor;
3. este un contract bilateral, sinalagmatic, în sensul că generează drepturi si obligatii pentru
82 ambele părti;
4. este reglementat printr-o lege specială: legea contractului individual de muncă;
5. se încheie la nivel national, la nivel de ramură de activitate si la nivel de unitate.
Stabiliti care din variantele de mai jos prezintă trăsături ale contractului colectiv de muncă:
a) 2,3,4,5
b) 1,2,3,4
c) 1,2,3,5
d) 1,3,4,5
e) 1,2,4,5

82. Câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă se extinde în următoarele domenii:
a) prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toti salariatii din unitate,
indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizatie sindicală din unitate;
b) contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unitătilor, ramurilor de activitate si la
83 nivel national;
c) contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unor grupuri de societăti comerciale
si regii autonome;
d) în institutia în care nu sunt organizate asociatii patronale reprezentative la niveluri inferioare,
asociatia patronală la nivelul national poate desemna reprezentanti la negociere;
e) contractele colective de muncă nu se pot încheia si pentru salariatii institutiilor bugetare.
Care din variantele de mai sus nu reflectă un domeniu de aplicare a contractului colectiv de muncă?
83. Contractul colectiv de muncă este structurat în următoarele componente:

1. sindicatele;
2. patronatele;
3. părtile (patronul si salariatii);
4. obiectul;
84 5. continutul (cuprinsul);
6. organismele guvernamentale.
Alegeti varinta de răspuns care prezintă componentele contractului colectiv de muncă:
a) 1,3,5
b) 3,4,5
c) 2,3,4
d) 1,5,6
e) 3,5,6

84. Asigurarea calitătii negocierilor contractului colectiv de munca se obtine prin apelare la una din
urmatoarele variante:
a) legată direct de calitatea negocierilor si apare ca necesară, deoarece negocierea trebuie să
vizeze solutii si nu vinovati;
b) una din cerintele esentiale, care implică eforturi pentru tratarea corectă si completă a
85 problematicii negocierilor, evaluarea rezultatelor în raport cu obiectivele preconizate si
posibilitatea restructurării operative a planurilor de dezbateri ale contractului colectiv de
muncă;
c) trăsătura care impune participantilor la dezbateri să manifeste abilitatea de a se acomoda si
adapta la schimbările ce survin;
d) moderată pentru a da tratativelor un continut ferm;
e) un echilibru între resursele si posibilitătile reale existente ale salariatilor.
Care din variantele de mai sus defineste corect asigurarea calitătii negocierilor contractului colectiv de
muncă?
85. Strategia negocierii contractului colectiv de muncă prezinta urmatoarele caracteristici:

1. este partea cea mai importantă a negocierii vizează ansamblul contractului colectiv de muncă;
2. se ocupă cu problemele pregătirii, planificării si ducerii tratativelor;
3. constă într-un ansamblu de decizii ce urmează a fi luate de către negociatori în vederea realizării
obiectivelor;
86 4. este parte componentă a tacticii negocierii contractului colectiv de muncă;
5. vizează o problemă sau o subproblemă din contractul colectiv de muncă.
Care din varintele de mai jos constituie caracteristici ale strategiei contractului colectiv de muncă:
a) 1,2,3
b) 2,3,4
c) 1,3,5
d) 1,4,5
e) 2,3,5

86. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în
următoarele situatii:
a) în cazul în care salariatul a săvârsit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în
87 conditiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-si îndeplinească
atributiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
e) în cazul desfiintării locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultătilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activitătii.
Care din variantele de mai sus nu constituie o situatie în care angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care tin de persoana salariatului?
87. Din punct de vedere al dreptului, disciplina muncii reprezintă:

a) o caracteristică a salariatului;
b) expertizarea stării de sănătate si a capacitătii de muncă a muncitorilor bolnavi;
88 c) cresterea mobilitătii fortei de muncă;
d) un principiu general al reglementării relatiilor de muncă;
e) un principiu universal al reglementărilor relatiilor de muncă.
Alegeti varianta corectă care reprezintă caracteristica specifică a disciplinei muncii din punct de vedere
al dreptului.

88. Trăsăturile caracteristice ale somajului sunt următoarele:
1. nivelul somajului, care se determină atât absolut, respectiv ca număr, cât si relativ, adică sub
formă de rată a somajului, calculată ca raport între numărul somerilor si populatia activă;
2. intensitatea somajului;
3. durata somajului sau perioada de somaj de la momentul pierderii locului de muncă până la
reducerea activitătii;
89 4. structura somajului sau componentele acestuia formate prin clasificarea somerilor după anumite
criterii;
5. sporul natal al resurselor de fortă de muncă.
Identificati varianta care prezintă corect trăsăturile caracteristice ale somajului:
a) 1,2,3,4
b) 1,3,4,5
c) 2,3,4,5
d) 1,2,4,5
e) 1,2,3,5
89. Conceptul de protectie socială:

a) cuprinde măsuri care urmăresc actualizarea, contracararea efectelor inflatiei;
b) cuprinde indexări ce pot apărea între anumite categorii de venituri;
90 c) vizează un ansamblu de măsuri care conduc la apărarea indivizilor în fata riscurilor de natură
economică, socială, comportamentală, iar în sens restrâns ea se circumscrie la complexul de
măsuri si preocupări luate de institutiile publice si orientate spre siguranta existentei;
d) vizează măsuri de stimulare a mobilitătii fortei de muncă;
e) vizează măsuri de stimulare a angajatorilor pentru încadrarea în muncă a somerilor.
Indicati varianta care defineste corect conceptul de protectie sociala.
90. Scopul de bază al activitătii de îngrijire a sănătătii personalului si de protectie a muncii este:
a) asigurarea necesarului de personal;
b) asigurarea cu materiale necesare desfăsurării în bune conditii a activitătii de productie;
91 c) asigurarea vietii si integritătii anatomo–functionale a salariatilor în procesul muncii;
d) obligatia de a respecta disciplina muncii;
e) obligatia de a respecta măsurile de securitate si sănătate a muncii în unitate.
Alegeti varianta corectă care reprezintă scopul de bază al activitătii de îngrijire a sănătătii personalului si
de protectie a muncii.

91. Protectia muncii reprezintă:
a) un element important al organizării muncii;
b) un ansamblu de norme obligatorii, referitoare la organizarea, desfăsurarea, îndrumarea si
controlul procesului muncii si care are ca obiectiv crearea conditiilor optime pentru apărarea
92 vietii si sănătătii tuturor participantilor la acest proces, prevenirea accidentelor si a
îmbolnăvirilor profesionale;
c) un ansamblu de norme obligatorii, referitoare la organizarea, desfăsurarea, îndrumarea si
controlul procesului muncii;
d) totalitatea normelor de drept;
e) obligatiile conducerilor de a asigura salariatilor conditii bune pentru desfăsurarea muncii.
Care din variantele prezentate defineste corect protectia muncii?
92. Trăsăturile definitorii ale notiunii de accident de muncă sunt următoarele:

a) reprezintă un eveniment asteptat, care întrerupe desfăsurarea normală a activitătii;
b) implică un proces de muncă si factorul uman ca executant;
c) sunt consecinte ale disfunctiilor care apar în sistemul salariat – sarcina de muncă - mijloacele de
93 muncă - mediul de muncă;
d) are loc în timpul procesului de muncă si constă în lezarea violentă si bruscă a integritătii
componentei biologice a factorului uman;
e) are ca urmare pierderea sau micsorarea capacitătii de muncă, provocând incapacitate temporară
de muncă de cel putin 3 zile, invaliditate sau deces
Care din variantele prezentate nu constituie trăsătură definitorie a accidentului de muncă.
93. În afară de pensie, asiguratii sistemului public au dreptul la urmatoarele asigurari sociale:
1. indemnizatie pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obisnuite sau de
accidente în afara muncii, boli profesionale si accidente de muncă;
2. prestatii pentru prevenirea îmbolnăvirilor si recuperarea capacitătii de muncă;
3. indemnizatie pentru maternitate;
94 4. concediile fără plată;
5. indemnizatie pentru cresterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;
6. ajutor de deces.
Care din varinatele de răspuns de mai jos prezintă corect drepturi de asigurări sociale:
a) 1,2,3,4,5
b) 2,3,4,5,6
c) 1,2,3,4,6
d) 1,2,3,5,6
e) 1,2,4,5,6

94. Pentru ca aprecierea propunerilor să fie corectă si obiectivă, se numesc în organizatii experti ai
sistemului de propuneri cărora le revin următoarele sarcini:
a) să aprecieze propunerile de îmbunătătire înaintate, în ceea ce priveste posibilitatea de a le utiliza
în organizatie;
b) să verifice dacă în propuneri este vorba de o îmbunătătire în sensul directivelor sistemului de
95 propuneri;
c) să calculeze sau să estimeze foloasele ce pot fi asteptate în urma aplicării unei propuneri de
îmbunătătire recomandată pentru a fi acceptată;
d) să emită o justificare ireprosabilă din punct de vedere profesional pentru înapoierea sau
respingerea unei propuneri de îmbunătătire;
e) administratorul sistemului să se întâlnească cu angajatii si cu sefii lor pentru a discuta si
răspunde la întrebări.
Care din varintele de mai sus nu constituie sarcină a expertilor în vederea aprecierii propunerilor cât mai
corect si obiectiv?
95. Prin definitie ergonomia reprezintă:

a) o ramură independentă a stiintei;
b) un instrument de mare valoare pentru cresterea productivitătii muncii;
c) activitatea stiintifică multidisciplinară, orientată spre adaptarea reciprocă a omului si a muncii în
96 vederea cresterii productivitătii;
d) ansamblul integrat al stiintelor care permit obtinerea cunostintelor privitoare la munca umană,
necesare pentru a fundamenta în mod rational si optim adaptarea muncii la om si a omului în
meseria sa, în scopul cresterii continue a productivitătii muncii sociale, în conditiile economisirii
efortului uman;
e) ansamblu integrat de stiinte susceptibile să ne furnizeze cunostinte asupra muncii umane.
Alegeti varianta care reprezintă definitia corectă si completă a ergonomiei.

96. Prin studiul muncii se întelege:
a) latura studiului muncii care cuprinde cercetarea sistematică (critică si obiectivă) a totalitătii
elementelor ce caracterizează modul de muncă si conditiile în care se desfăsoară acestea;
b) metode si procedee de determinare a continutului activitătii unui executant individual si colectiv;
97 c) ansamblul integrat al stiintelor care permit obtinerea cunostintelor privitoare la munca umană;
d) ansamblul activitătii si procedeelor de cercetare sistematică si analitică a metodelor de muncă,
studiu care se efectuează în scopul obtinerii unei eficiente economice sporite, fără sau cu un
minimum de cheltuieli de investitii;
e) activitatea stiintifică multidisciplinară, orientată spre adaptarea reciprocă a omului si a muncii în
vederea cresterii productivitătii.
Care din variantele de răspuns prezintă corect definitia studiului muncii.
97. Măsurarea muncii constă în:

a) aplicara unor metode si procedee de determinare a continutului activitătii unui executant
individual si colectiv;
b) aplicara unor metode si procedee de determinare a continutului activitătii unui executant
98 individual si colectiv si de măsurare a timpului consumat pentru realizarea acestora;
c) cercetarea sistematică a totalitătii elementelor ce caracterizează modul de muncă;
d) utilizarea procedeelor grafice analitice pentru examinarea modului în care se desfăsoară
activitatea;
e) măsurare a timpului consumat pentru realizarea activitătii unui executant.
Determinati varinta care defineste orect măsurarea muncii.

98. Principiile economiei de miscări sunt:
1. miscările mâinilor si ale bratelor să fie simetrice, simultane si continue;
2. miscările trebuie să fie cât mai usoare, cât mai scurte si cât mai rare, în măsura în care o permite
executarea corectă a muncii;
3. succesiunea logică a miscărilor;
4. utilizarea gravitatiei;
5. loc stabilit pentru unelte si materiale, astfel ca mijloacele de muncă si obiectele muncii să aibă un
99 loc fix si bine determinat;
6. piesele trebuie să fie fabricate câte două sau mai multe;
7. securitatea este un punct cheie, esential al simplificării muncii;
8. reguli practice pentru economia de miscări.
Care din varinatele de răspuns de mai jos prezintă corect principiile economiei de miscări:
a) 1,2,3,4,5,6,7
b) 2,3,4,5,6,7,8
c) 1,2,3,4,6,7,8
d) 1,2,3,5,6,7,8
e) 1,2,4,5,6,7,8
99. Economia de timp atrage după sine urmatoarele efecte:

1. economia relativă de personal;
2. cresterea productivitătii muncii;
3. scăderea productivitătii muncii;
4. reducerea cheltuielilor de productie;
100 5. reducerea timpului de perfectionare.
Care din variantele de mai jos prezintă corect efectele economiei de timp:
a) 1,2
b) 1,3
c) 1,5
d) 2,3
e) 2,4

100. Abraham Maslow consideră că pe ultimul nivel al piramidei motivationale se află:
a) nevoile de securitate si sigurantă;
b) trebuintele fiziologice;
101
c) nevoi de apartenentă;
d) nevoi de stimă si recunoastere;
e) nevoia de autoîmplinire, realizarea tuturor potentialitătilor.
Care din variantele de mai sus reprezintă ultimul nivel al piramidei motivationale?
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129

130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164

165
166
167
168
169
170
171
172
173
174
175
176
177
178
179
180
181
182
183
184
185
186
187
188
189
190
191
192
193
194
195
196
197
198
199

200
201
202
203
204
205
206
207
208
209
210
211
212
213
214
215
216
217
218
219
220
221
222
223
224
225
226
227
228
229
230
231
232
233
234

235
236
237
238
239
240
241
242
243
244
245
246
247
248
249
250

Nota
#DIV/0!
0 0 0 0 0 0 0

Nr. Crt.
2
3
4
5
7
8
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
169
170
171
172
173
174
175
176
177
178
179
180
181
182
183
184
185
186
187
188
189
190
191
192
193
194
195
196
197
198
199
200
201
202
203
204
205
206
207
208
209
210
211
212
213
214
215
216
217
218
219
220
221
222
223
224
225
226
227
228
229
230
231
232
233
234
235
236
237
238
239
240
241
242
243
244
245
246
247
248
249
250
Management Brasov Anul
Intrebarea
1. Formă modernă de organizare si desfăsurare a activităŃii economice, cu influenŃe asupra factorului

uman, economia de piaŃă este caracterizată prin următoarele trăsături:
1. are la bază proprietatea sub diferite forme;
2. organizaŃia privată, individuală sau asociativă este entitatea economică principală;
3. profitul reprezintă scopul principal al activităŃii organizaŃiei;
4. cu ajutorul mecanismelor pieŃii se reglează întreaga activitate economică;
5. proprietatea privată implică autonomia deciziilor;
6. prezintă un grad inferior de flexibilitate, completată de o sensibilitate mai pronunŃată.
Care din combinaŃiile prezentate exprimă corect trăsăturile economiei de piaŃă:
a) 1,2,3,4,6
b) 2,3,4,5,6
c) 1,2,3,4,5
d) 1,3,4,5,6
e) 1,2,4,5,6
2. Oferta de forŃă de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societăŃii si este
determinată de următoarele componente:
1. economică;
2. socială;
3. dinamică;
4. culturală;
5. politică.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă componentele specifice ofertei forŃei de muncă:
a) 1,5
b) 1,2
c) 1,3
d) 4,5
e) 2,4
3. FuncŃiile pieŃei muncii în cadrul economiei de piaŃă moderne sunt:
1. de informare a patronului si a salariaŃilor;
2. de acordare de asistenŃă partenerilor sociali atunci când se desfăsoară negocierile, de către
organele abilitate;
3. de planificare pe termen lung a personalului pentru a asigura si în viitor resursele umane
necesare;
4. de elaborare de studii de prognoză privind evoluŃia pieŃei muncii în fiecare localitate care să fie
puse la dispoziŃia partenerilor sociali, respectiv patronilor si sindicatelor, precum si instituŃiilor
de învăŃământ, atât locale cât si centrale;
5. de protecŃie socială, asigurată de stat prin reglementări legale si administrative;
6. de dezvoltare intensivă a personalului pentru asigurarea calificării acestuia, precum si pentru
îmbunătăŃirea activităŃii în relaŃiile cu clienŃii.
Care din combinaŃiile prezentate mai jos exprimă corect funcŃiile pieŃei de muncă:
a) 1,2,3,5
b) 2,3,4,5
c) 2,4,5,6
d) 1,2,4,5
e) 3,4,5,6
4. ParticularităŃiile pieŃei forŃei de muncă sunt:

1. prezintă un grad inferior de flexibilitate, completată de o sensibilitate mai pronunŃată;
2. este mai complexă, mai organizată si mai reglementată faŃă de celelalte pieŃe;
3. deŃine pronunŃate caracteristici contractuale si participative;
4. intervenŃia statului este mai puternică decât pe celelalte pieŃe;
5. este deosebit de sensibilă faŃă de deciziile care se iau pe celelalte pieŃe, adaptându-se la
miscările, semnalele si solicitările acestora;
6. preŃurile se stabilesc în mod liber prin confruntarea dintre cerere si ofertă.
Care din combinaŃiile prezentate exprimă corect trăsăturile pieŃei forŃei de muncă:
a) 1,2,3,4,5
b) 1,2,3,5,6
c) 1,3,4,5,6
d) 2,3,4,5,6
e) 1,2,4,5,6
5. ActivităŃile departamentului de personal sunt grupate după cum urmează:
1. activităŃi strategice de natura stabilirii politicii de personal, planificarea pe termen lung si
inovarea;
2. implementarea politicii organizaŃiei;
3. activităŃi de motivare a echipei;
4. activităŃi de consultanŃă, respectiv asistarea managerilor în aspectele – cheie ale
managementului personalului;
5. activităŃi operaŃionale de zi cu zi, ca de pildă, recrutarea de personal, păstrarea evidenŃelor cu
angajaŃii.
Care din variantele de mai jos reprezintă activităŃi ale departamentului de personal:
a) 1,3,5
b) 2,3,4
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 3,4,5
6. În dezvoltarea managementului personalului organizaŃiei s-au înregistrat mai multe etape:

1. apariŃia organizaŃiei;
2. planificarea strategică;
3. cresterea funcŃională;
4. specializarea tehnică;
5. cresterea controlului;
6. integrarea funcŃională;
7. integrarea strategică.
AlegeŃi varianta de răspuns care prezintă corect etapele de dezvoltarea caracteristice managementului
personalului organizaŃiei:
a) 1,3,5,6,7
b) 1,2,3,4,5
c) 2,3,4,5,6
d) 2,4,5,6,7
e) 2,3,5,6,7
7. Nivelul actual al progresului stiinŃifico-tehnic răstoarnă postulatul fundamental al modelului

managerial taylorist care susŃine că:
a) diminuează semnificaŃia motivaŃiei în cultura organizaŃională;
b) profitul maxim se obŃine pe calea simplificării maximale a funcŃiilor de muncă;
c) se ajunge la armonizarea proceselor de adoptare a deciziilor;
d) profitul maxim se obŃine prin sporirea rolului cunostinŃelor si deprinderilor în procesul de
muncă;
e) computerizarea ridică rolul personalului în procesul de producŃie.
Identificati varianta corceta de raspuns.
8. CompetenŃa profesională semnifică:
a) pregătirea continuă a lucrătorilor;
b) relaŃia dintre oameni în procesul de muncă, priceperea de a lucra în echipă;
c) pregătirea tehnică a lucrătorilor pentru îndeplinirea funcŃiilor legate de anumite specializări;
d) esenŃa managementului personalului organizaŃiei;
e) realizarea scopurilor organizaŃionale.
9. Cu timpul, managementul personalului se integrează si se transformă ca o formă specifică de:

1. formare a personalului organizaŃiei;
2. îndrumare a personalului organizaŃiei;
3. control a personalului organizaŃiei;
4. transformare a realităŃii manageriale;
5. îndrumare a proceselor manageriale.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă caracteristici de transformare în timp a managementului
personalului:
a) 1,3,4
b) 2,3,4
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 2,3,5
10. Metodele managementului personalului sunt:

1. administrative;
2. economice;
3. analize tehnico - economice;
4. planificarea socială;
5. psihosociale;
6. de informare.
Care din combinaŃiile prezentate exprimă corect metodele managementului personalului?
a) 1,2,3
b) 1,3,5
c) 1,2,4
d) 1,2,5
e) 1,3,6
11. Scopul managementului strategic al personalului constă în:

a) asigurarea procesului de formare a potenŃialului uman al organizaŃiei pentru o perioadă lungă de
timp;
b) formarea mediului intern al organizaŃiei;
c) funcŃionarea eficientă a structurilor organizatorice a firmei;
d) asigurarea unei stări coordonate si adecvate a mediului extern si intern al procesului de formare a
potenŃialului uman al organizaŃiei pentru o perioadă lungă de timp;
e) asigurarea organizaŃiei cu resurse umane.
12. Pentru realizarea managementului previzional al personalului trebuie apelat la un sistem, respectiv
la un ansamblu de metode si forme dintre care un rol esenŃial revine:
a) planului si prognozelor;
b) planului analizei;
c) prognozelor si procesului planificării;
d) previziunii necesarului de personal;
e) prognozelor.
13. ConŃinutul managementului previzional al necesarului de personal constă:

a) dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate si de studii bine gândite avându-se ca scop
atingerea obiectivelor;
b) detectarea cu anticipaŃie a problemelor;
c) pregătirea unor soluŃii concretizate într-un plan si programe de acŃiune;
d) dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate si studii bine gândite, în scopul de a detecta cu
anticipaŃie problemele, de a pregăti soluŃiile concretizate apoi într-un plan si program de acŃiune,
de a corecta acŃiunile pe măsura realizării lor;
e) corectarea diferitelor acŃiuni pe măsura realizării lor.
AlegeŃi varianta corectă si completă care reprezintă conŃinutul managementului previzional al
necesarului de personal.
14. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este:

1. de a asigura viitorul organizaŃiei cu forŃa de muncă;
2. de a influenŃa din punctul de vedere al resurselor umane competitivitatea si rentabilitatea
organizaŃiei;
3. de creare a posibilităŃilor de promovare a personalului;
4. de asigurare a dezvoltării personalului;
5. de realizare a planurilor concrete de producŃie.
IdentificaŃi care din variantele următoare prezintă corect scopul managementului previzional al
necesarului de personal?
a) 3,5
b) 2,3
c) 2,5
d) 1,2
e) 4,5
15. În procesul de planificare a personalului se folosesc următoarele categorii de analiză:
1. analiza personalului organizaŃiei din punct de vedere cantitativ, structural si calitativ;
2. analiza stabilităŃii personalului;
3. analiza utilizării timpului de muncă si a efectelor economico-financiare;
4. analiza eficienŃei utilizării personalului sub aspectul productivităŃii muncii si a profitului pe
salariat;
5. analiza gradului de îndeplinire a obiectivelor;
6. analiza productivităŃii pentru a modifica planurile si pentru a verifica informaŃiile.
Care din combinaŃiile prezentate exprimă corect categoriile de analiză utilizate în procesul de
planificare a personalului?
a) 1,2,5,6
b) 1,2,3,4
c) 2,3,4,6
d) 3,4,5,6
e) 1,3,5,6
16. Pentru a se putea analiza calificarea personalului organizaŃiei se operează cu:

a) coeficientul calificării medii;
b) fluctuaŃia si absenteismul;
c) indicele de calificare;
d) rotaŃia pe posturi a personalului;
e) fluctuaŃia.
Alegeti varianta corecta de raspuns.
17. Cercetările previzionale în domeniul necesarului de personal pentru organizaŃii trebuie să aibă în
vedere anumite raŃionamente:
1. să analizeze permanent ritmicitatea producŃiei;
2. să angajeze personal numai dacă este necesar;
3. să analizeze, în cazul în care apar noi responsabilităŃi, în ce măsură acestea sunt diferite de cele
existente si dacă nu pot fi îndeplinite cu personalul existent;
4. să asigure rotaŃia pe posturi a personalului;
5. să asigure cursuri de perfecŃionare.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă raŃionamente logice în procesul cercetărilor previzionale de
stabilire a necesarului de personal pentru organizaŃii?
a) 1,2,3
b) 1,3,4
c) 2,3,4
d) 3,4,5
e) 1,4,5
18. Orientarea profesională are de rezolvat două probleme de importanŃă majoră:
1. găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacităŃii sale;
2. satisfacerea cu necesarul de personal a fiecărei profesiuni;
3. adaptarea profesională;
4. informaŃia profesională;
5. selecŃia performantă.
Care din variantele de mai jos reprezintă cele două probleme de importanŃă majoră ale orientării
profesionale:
a) 2,4
b) 3,5
c) 1,2
d) 2,3
e) 2,5
19. În desfăsurarea unei acŃiuni sistematice de orientare profesională se succed următoarele etape:
a) analiza muncii si elaborarea monografiilor profesionale;
b) stabilirea criteriilor de succes profesional;
c) stabilirea unei baterii de probe, în funcŃie de exigenŃele profesiunii si criteriile de succes
profesional;
d) alegerea unui esantion experimental pentru etalonarea probelor si prelucrarea rezultatelor si
alegerea probelor care sunt cele mai productive;
e) cunoasterea cererii de muncă în diferite sectoare de activitate.
AlegeŃi varianta care nu reprezintă etapă în desfăsurarea unei acŃiuni sistematice de orientare
profesională.
20. Recrutarea reprezintă:

a) climatul favorabil care să ajute noul angajat să-si alunge teama si jena;
b) un sentiment de apartenenŃă faŃă de organizaŃie;
d) preluarea efectivă din rândul indivizilor selecŃionaŃi pe aceia ale căror cunostinŃe profesionale
în domeniu, personalitate si aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la
concurs;
e) nevoile salariaŃilor si ale familiilor lor.
AlegeŃi varianta care reprezintă definiŃia recrutării.
21. Activitatea de recrutare a managerilor implică:
1. analiza postului ce trebuie completat si definirea candidatului ideal;
2. evaluarea si selecŃia preliminară a candidaŃilor;
3. stabilirea limitei de vârstă;
4. gradul de dezvoltare al nivelului de gândire al candidatului;
5. planificarea interviurilor cu candidaŃii preselecŃionaŃi.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă caracteristici specifice activităŃii de recrutare a
managerilor:
a) 1,3,4
b) 1,2,5
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 2,3,5
22. Cu ajutorul strategiei si politicii de recrutare a personalului, se redau:

a) intenŃiile si obiectivele managerului general în acest domeniu;
b) pasii spre dezvoltarea organizaŃiei;
c) condiŃiile de lucru si de mediu;
d) posibilităŃile ulterioare de evaluare;
e) modalităŃile de analizare a tuturor obiectivelor.
AlegeŃi varianta corectă care reprezintă caracteristică specifică strategiei si politicii de recrutare
a personalului.
23. Dintre cele mai importante etape ale recrutării amintim:

1. definirea postului;
2. selectarea candidaŃilor prin apelarea la ponderea criteriilor pentru evitarea subiectivismului;
3. decizia finală de angajare, care corespunde si cu penultima etapă a angajării;
4. prezentarea postului si stabilirea criteriilor de selecŃie;
5. cunostinŃe tehnice si nivelul de cunostinŃe specifice.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă etape specifice recrutării:
a) 1,3,4
b) 1,2,5
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 2,3,5
24. Angajarea implică câteva cerinŃe legale, care trebuie să se constituie în linii directoare:
a) înainte de începerea activităŃii trebuie să se încheie un contract legal între patronat si salariat;
b) la angajare se notifică condiŃiile momentului respectiv, urmând ca la schimbarea uneia sau mai
multora să se consemneze într-un act adiŃional;
c) nivelul salariului nu este cel prevăzut în contractul colectiv de muncă;
d) se analizează si se acŃionează în domeniul condiŃiilor de microclimat si al protecŃiei sociale;
e) prin respectarea regulilor si procedurilor stabilite prin contract se va asigura întărirea disciplinei
si ordinii în organizaŃie.
IdentificaŃi varianta care nu constituie cerinŃă legală la angajare.
25. MenŃinerea personalului trebuie să reprezinte o preocupare permanentă a managerului, iar ca
modalităŃi concrete si utile folosite în acest scop sunt:
a) sprijinirea salariaŃilor să înŃeleagă condiŃiile concrete ale dezvoltării organizaŃiei si schimbările
în care sunt sau pot fi implicaŃi;
b) găsirea de căi pentru a determina pe salariaŃi să nu se considere implicaŃi activ în schimbările în
care sunt sau pot fi implicaŃi;
c) sprijinirea procesului de pregătire si perfecŃionare a personalului, cu acordarea de ajutor concret
fiecărui salariat, în vederea dezvoltării acestuia;
d) influenŃa atitudinii si comportamentului salariaŃilor;
e) perfecŃionarea procesului de comunicare, prin dezvoltarea si eficientizarea întâlnirilor cu
salariaŃii, a discuŃiilor individuale si de grup, a buletinelor de informare.
Care din variantele de mai sus nu constituie modalitate de menŃinere a personalului?
26. Ghidul de conversaŃie cu candidatul are următorul conŃinut:

1. elementele pentru identificarea candidatului;
2. pregătirea profesională;
3. experienŃa profesională;
4. opinia personală asupra postului solicitat;
5. elementele pentru identificarea postului.
Care din variantele prezentate constituie elemente ale conŃinutului ghidului de conversaŃie cu
candidatul:
a) 1,2,3,4
b) 1,3,4,5
c) 2,3,4,5
d) 1,2,4,5
e) 1,2,3,5
27. Ca elemente constitutive ale costului de angajare reŃinem:

a) cheltuieli de recrutare;
b) costurile de integrare;
c) cheltuielile cu personalul organizaŃiei;
d) costurile cu pregătirea de bază;
e) costurile cu familiarizarea cu misiunea.
Care din variantele de mai sus nu constituie element constitutiv al costului de angajare?
28. SelecŃia profesională are rolul să stabilească exact:

a) nivelul de pregătire al angajatului;
b) disponibilitatea angajatului pentru program prelungit;
c) treapta care i se cuvine angajatului:
d) treapta care i se cuvine si felul muncii care i se potriveste individului într-o treaptă sau alta;
e) nivelul de cunostinŃe pe care-l posedă angajatul.
AlegeŃi varianta corectă care reprezintă rolul selecŃiei profesionale.
29. Interviul este o etapă care nu poate fi evitată în procesul de selecŃie, iar validitatea si valoarea
practică a acestuia creste dacă sunt respectate următoarele condiŃii:
1. intervievatorii nu sunt rigizi sau autoritari faŃă de cei intervievaŃi;
2. intervievatorii îsi planifică dinainte întrebările;
3. criteriile de selecŃie inadecvate trebuie eliminate;
4. postul este bine studiat si descris;
5. sensul întrebărilor trebuie să fie clar.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă varianta de răspuns corectă:
a) 1,2,3
b) 1,2,5
c) 1,2,4
d) 3,4,5
e) 2,4,5
30. EficienŃa examinării psihologice îsi poate dovedi efectele în multiple direcŃii:
1. randamentul mai ridicat, calitate mai bună a producŃiei, mai puŃină risipă de material;
2. fluctuaŃia mai redusă a personalului de execuŃie;
3. asigurarea cu personal a organizaŃiei;
4. remarcarea muncitorilor cu calităŃi deosebite printre cei examinaŃi;
5. reducerea numărului de accidente.
Care din variantele de mai jos constituie aspecte ale eficienŃei examinării psihologice:
a) 1,2,4,5
b) 1,2,3,4
c) 2,3,4,5
d) 1,3,4,5
e) 1,2,3,5
31. Care din conceptele de mai jos definesc procesul de încorporare, asimilare a individului în unităŃi si
sisteme sociale (familie, grup, colectiv, societate) prin modelare conform datelor si cerinŃelor sociale:
a) integrarea;
b) mediul integrator;
c) interacŃiunea reciprocă;
d) integrarea socială;
e) acumularea de valori comune.
32. CerinŃele de bază ale integrării sunt:
1. ajutarea noului angajat în vederea acomodării;
2. menŃinerea cooperării;
3. satisfacerea cerinŃelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societăŃi;
4. satisfacerea necesităŃilor membrilor sau grupurilor care cooperează;
5. insuflarea încrederii în organizaŃie.
Care din variantele de mai jos reprezintă cerinŃe de bază ale procesului de integrare?
a) 1,2,3
b) 1,3,5
c) 2,3,4
d) 1,3,4
e) 3,4,5
33. Problema integrării se pune pe următoarele niveluri:

1. la nivel individual;
2. schemelor de comportament – coordonarea comportamentului fiecărui individ cu cel al
comportamentului membrilor grupului;
3. la nivel procesual;
4. la nivelul instituŃiilor – cooperarea lor cu minimum de conflict;
5. la nivelul integrării întregii societăŃi.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă nivelurile specifice integrării:
a) 1,2,4
b) 2,4,5
c) 1,4,5
d) 1,3,5
e) 3,4,5
34. Integrarea profesională reprezintă:

a) o treaptă în evoluŃia profesională a individului, când se realizează acordul si armonizarea
comportamentului individului cu exigenŃa postului si colectivităŃii din care face parte;
b) transformarea reciprocă a diferitelor culturi în vederea constituirii într-un tot echilibrat;
c) un proces de lungă durată în evoluŃia profesională a individului;
d) cunoasterea organizaŃiei si cunoasterea locului de muncă (sector, secŃie, atelier);
e) un vast bagaj de practici care aplicate cu pricepere, pot da rezultatele dorite.
AlegeŃi varianta care reprezintă definiŃie a integrării profesionale.
35. În procesul de asimilare si integrare a noilor angajaŃi se disting trei etape:
1. acomodarea;
2. încurajarea si sprijinirea spiritului de inventivitate;
3. integrarea la locul de muncă;
4. integrarea în organizaŃie;
5. integrarea profesională a intelectualităŃii tehnice.
AlegeŃi din variantele de mai jos pe cea care prezintă corect cele trei etape ale procesului de asimilare
si integrare a noilor angajaŃi:
a) 1,2,3
b) 1,3,5
c) 1,3,4
d) 2,3,4
e) 3,4,5
36. AtribuŃia de integrare la locul de muncă este a conducătorului de colectiv si constă în:
1. prezentarea tânărului sau tinerilor specialisti celorlalŃi membri din colectiv;
2. informarea lor asupra obiectivului compartimentului de muncă;
3. lămuriri asupra legăturilor dintre compartimentul respectiv si celelalte compartimente de
muncă ale organizaŃiei;
4. repartizarea de sarcini concrete noilor veniŃi;
5. încredinŃarea de lucrări noilor veniŃi sub nivelul de pregătire.
Care din variantele de mai jos constituie atribuŃiile de integrare la locul de muncă a noilor angajaŃi ce îi
revin conducătorului de colectiv:
a) 2,3,4,5
b) 1,3,4,5
c) 1,2,4,5
d) 1,2,3,5
e) 1,2,3,4
36. Fenomenele de insatisfacŃie si lipsa de motivaŃie se pot combate prin:

1. alegerea persoanelor competente dar inapte de muncă;
2. scăderea salariului;
3. stimularea interesului pentru munca colectivă;
4. angrenarea în condiŃiile producŃiei;
5. stimularea sentimentului de mândrie a apartenenŃei la un grup de lucru si la o organizaŃie;
6. alegerea persoanelor apte de muncă.
AlegeŃi varianta care prezintă cel mai bine metodele de combatere a fenomenelor de insatisfacŃie si
lipsa de motivaŃie, din combinaŃia de mai jos:
a) 1,2,3
b) 3,4,5
c) 1,2,4
d) 2,3,4
e) 1,3,5
37. Fenomenele de fluctuaŃie si absenteism au drept cauză principală:
a) configuraŃia organizaŃiei si retribuŃia mai bună în altă parte;
b) neconcordanŃa dintre aspiraŃiile lucrătorului modern si condiŃiile pe care i le oferă organizaŃia;
d) neconcordanŃa dintre perioada de adaptare a noului angajat si aspiraŃiile organizaŃiei;
e) desfăsurarea lucrului sub tutelă si cursurile de iniŃiere.
38. Pentru a obŃine eficienŃă maximă în acŃiunea de formare profesională trebuie avute în vedere
cererile si dorinŃele salariaŃilor care se pot realiza prin:
1. soluŃionarea contradicŃiilor în problemele de centralizare-descentralizare a managementului
personalului;
2. anchete prin care să se determine tipurile de meserii pe care acestia doresc să le exercite din
cele cerute pe piaŃa muncii;
3. identificarea formatorilor pentru care există mai mulŃi candidaŃi;
4. contacte directe frecvente între someri si serviciile de ocupare;
5. derularea procesului de executare a raporturilor de muncă.
Care din variantele de mai jos constituie mijloace de realizare a cererilor si dorinŃelor salariaŃilor în
vederea obŃinerii eficienŃei maxime în acŃiunea de formare profesională:
a) 2,3,4
b) 1,2,3
c) 1,3,5
d) 1,3,4
e) 2,4,5
39. Pregătirea profesională este:

a) activitatea desfăsurată în scopul însusirii de cunostinŃe teoretice si deprinderi practice;
b) un loc de muncă definit ca o situaŃie de muncă;
c) activitatea desfăsurată în scopul însusirii de cunostinŃe teoretice si deprinderi practice, de un
anumit gen si nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce
le revin în exercitarea, în procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii;
d) îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea în procesul
muncii, a unei profesiuni;
e) dată de durata pregătirii forŃei de muncă pe o perioadă nedeterminată.
AlegeŃi varianta care reprezintă definiŃia pregătirii profesionale.
40. Pentru a asigura succesul deciziei de a investi în procesul de formare se impune soluŃionarea a trei
probleme esenŃiale:
1. stabilirea justă a momentului declansării acŃiunilor de formare;
2. determinarea nevoilor de formare pe baza rezultatelor si concluziilor din analizele efectuate;
3. alegerea metodelor, duratei si a ritmului de formare;
4. costul formării;
5. nevoile de personal actuale si de perspectivă.
PrecizaŃi care din variantele de răspuns prezentate mai jos prezintă corect cele trei probleme esenŃiale
în asigurarea succesului procesului de formare:
a) 1,2,4
b) 1,2,3
c) 2,3,4
d) 2,3,5
e) 1,4,5
41. Policalificarea constă în:

a) obŃinerea unei calificări suplimentare pe lângă profesia de bază;
b) schimbarea calificării;
c) împrospătarea si îmbogăŃirea sistematică a cunostinŃelor profesionale;
d) aprofundarea unui anumit domeniu al specializării de bază;
e) obŃinerea competenŃelor specifice unei ocupaŃii sau profesii, diferită de cele dobândite anterior.
Care din variantele prezentate defineste corect policalificarea?
42. Contractele speciale de formare profesională includ:

1. contractul de calificare profesională;
2. contractul de adaptare profesională;
3. contractul individual de muncă;
4. contactul de ucenicie la locul de muncă;
5. contractul de asigurări sociale.
Care din variantele de mai jos reprezintă contracte speciale de formare profesională:
a) 1,3
b) 2,3
c) 4,5
d) 3,4
e) 1,2
43. PerformanŃa umană trebuie apreciată si prin:
a) sporirea cantităŃii de produse obŃinute;
b) gradul de implicare;
c) coeficientul de crestere economică;
d) prisma randamentului si profitul net;
e) prisma randamentului si productivitatea muncii.
44. NoŃiunea de evaluare ne apare ca:
a) o activitate complexă;
b) un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăŃi;
c) o activitate care nu este complexă pentru manageri;
d) o activitate ce nu necesită o pregătire specială a managerilor;
e) o activitate complexă, ca un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăŃi de
valoare asupra componenŃilor unui sistem, consideraŃi separat în calitatea lor de titulari ai
anumitor posturi, în vederea relevării elementelor esenŃiale ale modului de realizare a
obiectivelor si sarcinilor trasate, a acordării de recompense sau sancŃiuni, a stabilirii
modalităŃilor de perfecŃionare a pregătirii, a conturării perspectivelor de promovare a acestora.
AlegeŃi varianta care defineste corect noŃiunea de evaluare.
45. Metoda evaluării profesionale apreciază ocupaŃia sau funcŃia, în timp ce metoda evaluării meritelor
constituie:
a) o activitate complexă, ca un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăŃi de
valoare asupra componenŃilor unui sistem;
b) o activitate complexă pentru manageri;
c) un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăŃi;
d) o apreciere sistematică asupra trăsăturilor salariatului la locul de muncă si are ca scop să
determine contribuŃia si valoarea sa pentru organizaŃie, cu accent pe calitatea activităŃii,
capacitatea de a învăŃa, spiritul de colaborare, iniŃiativă etc.
e) o activitate de realizare a obiectivelor si sarcinilor trasate, a acordării de recompense sau
sancŃiuni, a stabilirii modalităŃilor de perfecŃionare a pregătirii, a conturării perspectivelor de
promovare a acestora.
AlegeŃi varianta care defineste corect noŃiunea de evaluare a meritelor.
46. Rolul principal al evaluării performanŃelor este:

a) de a asigura legătura productivitate – evaluarea performanŃelor – recompensă;
b) de a oferi instrumentele necesare pentru investigarea repartizării salariaŃilor;
c) a asigura orientarea spre eficienŃă;
d) de a deteriora relaŃiile în cadrul grupului;
e) de a acorda corect salariile.
AlegeŃi varianta care defineste corect rolul evaluării performanŃelor.
47. Cu privire la responsabilitatea evaluării performanŃelor se ridică numeroase probleme:
1. evaluarea subordonaŃilor de manager;
2. evaluarea sefilor ierarhici de către subordonaŃi;
3. evaluarea celorlalŃi salariaŃi de pe posturi echivalente;
4. evaluarea sefilor din alte organizaŃii;
5. autoevaluarea;
6. evaluarea de către evaluatori externi.
Care din variantele de mai jos prezintă principalele probleme cu privire la responsabilitatea evaluării
performanŃelor:
a) 2,3,4,5,6
b) 1,3,4,5,6
c) 1,2,3,5,6
d) 1,2,4,5,6
e) 1,2,3,4,5
48. Aprecierea anuală, ca metodă de evaluare a personalului, constă în:

a) formularea unei aprecieri generale prin care se sintetizează principalele calităŃi si se certifică
rezultatele obŃinute în muncă pe parcursul unui an comparativ cu anii precedenŃi;
b) aprecierea anuală care se concretizează în calificative;
c) formularea unei aprecieri pe baza comparării calităŃilor, cunostinŃelor, aptitudinilor si
deprinderilor unui angajat;
d) aprecierea calităŃilor, cunostinŃelor si aptitudinilor necesare realizării în bune condiŃii a
obiectivelor stabilite;
e) aprecieri generale prin care se sintetizează principalele calităŃi.
Care din variantele de mai sus defineste corect aprecierea anuală ca metodă de evaluare a personalului?
49. Prin acŃiunea de apreciere a personalului în ordinea meritelor se vizează următoarele scopuri si
obiective:
1. îmbunătăŃirea eficienŃei si performanŃelor individuale;
2. fundamentarea măsurilor necesare în vederea promovării personalului, premierii acestuia si
desfacerii contractului de muncă;
3. cresterea randamentului muncii;
4. cresterea calităŃii productivităŃii;
5. îmbunătăŃirea performanŃelor profesionale individuale.
Care din variantele de mai jos prezintă corect scopurile si obiectivele acŃiunii de apreciere a
personalului în ordinea meritelor:
a) 1,5
b) 1,2
c) 3,4
d) 2,3
e) 3,5
Ca instrumente de apreciere a salariaŃilor în ordinea meritelor se utilizează:
1. lista salariaŃilor în ordinea relativă a meritelor;
2. aprecierea individuală în funcŃie de aspectele generale ale muncii sau de diversi factori
personali;
3. măsurarea performanŃelor individuale în comparaŃie cu atribuŃiile specifice sau cu planurile de
muncă;
4. generarea stării de control;
5. definirea obiectivelor evaluării.
Care din variantele de mai jos prezintă instrumente de apreciere a salariaŃilor în ordinea meritelor:
a) 1,2,3
b) 2,3,5
c) 2,3,4
d) 1,3,5
e) 1,2,5
51. Factorii ce asigură succesul metodelor de apreciere a salariaŃilor în ordinea meritelor sunt:
1. persoana care acordă calificativele;
2. periodicitatea lucrărilor de comparare a meritelor;
3. nivelul de pregătire a persoanelor care acordă calificativele;
4. exploatarea rezultatelor;
5. îmbunătăŃirea performanŃelor.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă factorii de succes ai metodelor de apreciere a salariaŃilor în
ordinea meritelor:
a) 1,2,4
b) 2,3,4
c) 1,2,3
d) 3,4,5
e) 1,3,5
52. În interpretarea noŃiunii de promovare profesională se întâlnesc trei momente caracteristice:

1. politica de promovare;
2. schimbarea funcŃiei sau nivelul de încadrare;
3. cresterea responsabilităŃii sau a nivelului de calificare;
4. acordarea de avantaje materiale si morale salariatului promovat;
5. planificarea promovării personalului.
PrecizaŃi care din variantele de mai jos prezintă corect cele trei momente caracteristice în interpretarea
noŃiunii de promovare profesională:
a) 1,2,3
b) 2,3,4
c) 1,3,4
d) 1,4,5
e) 3,4,5
53. Politica de promovare:
a) generează insatisfacŃii si o stare permanentă de nemulŃumire în rândul angajaŃilor;
b) încurajează acordarea de avantaje materiale si morale salariatului promovat;
c) constituie o componentă majoră a managementului personalului organizaŃiei, menită să
întărească sau să slăbească spiritul de echipă între salariaŃi;
d) reprezintă una din cele mai importante probleme sociale;
e) reprezintă cresterea responsabilităŃii sau a nivelului de calificare.
PrecizaŃi care din variantele prezentate defineste cel mai bine politica de promovare.
54. În planul semnificaŃiei, o promovare judicios concepută si realizată este de natură să:
1. stimuleze în mod eficace iniŃiativa si ambiŃia salariatului;
2. dea un puternic impuls la ridicarea nivelului de calificare a salariatului;
3. conducă la perfecŃionarea salariatului;
4. scadă randamentul si satisfacŃia în muncă;
5. mărească satisfacŃia în muncă a salariatului;
6. incite salariatul să se identifice cu funcŃia sa si cu organizaŃia în care lucrează.
Care din variantele de mai jos constituie avantaje ale unei promovări judicios concepute si realizate:
a) 1,2,3,4,5
b) 1,2,3,4,6
c) 2,3,4,5,6
d) 1,2,3,5,6
e) 1,3,4,5,6
55. Avantajele pe care le prezintă planificarea promovării, atât pentru organizaŃie cât si pentru salariat
sunt:
a) dezvoltă neîncrederea că posturile esenŃiale vor fi ocupate fără întrerupere;
b) contribuie la formarea lucrătorilor în vederea ocupării anumitor funcŃii, înainte chiar ca acestea
să devină vacante;
c) asigură bunul mers al organizaŃiei, evitând fenomenul de dezorganizare generat de plecarea
lucrătorilor care ocupă posturi cheie;
d) dă posibilitatea lucrătorilor să prevadă ei însisi, sansele lor de a face carieră si, ca urmare a
eforturilor depuse în vederea formării si perfecŃionării, să se adapteze la nevoile de viitor ale
organizaŃiei;
e) ajută organizaŃia să-si păstreze personalul ei calificat si, în plus, să atragă salariaŃi compenenŃi.
Care din variantele de mai sus nu reprezintă un avantaj al planificării promovării pentru salariat si
organizaŃie?
56. Privitor la trasaturile planificării promovării personalului, este necesar să se reŃină următoarele:
a) prin planificarea promovării se urmăreste să se prevadă cum va evolua compoziŃia personalului;
b) planificarea promovării constituie o preocupare permanentă si sistematică;
c) planificarea carierei nu se tratează ca un proces pe care organizaŃia trebuie să o dirijeze în mod
sistematic;
d) pentru fiecare categorie de personal se determină numărul angajaŃilor de care organizaŃia
trebuie să dispună în anul viitor;
e) pe baza previziunilor se concep planurile de recrutare si formare, care reprezintă componente
ale planificării promovării.
Care din variantele de mai sus nu constituie o trăsătură a planificării promovării personalului?
57. Din punctul de vedere al organizaŃiei, promovarea internă oferă numeroase avantaje:
a) promovarea internă încurajează lucrătorii în a se pregăti si a-si însusi cunostinŃele pentru
promovare;
b) constituie un mijloc de utilizare mai bună a personalului organizaŃiei, punând pe fiecare salariat
în postul în care el va fi mai util;
c) determină un interes mărit al salariatului pentru funcŃia sa;
d) dispune de un sistem de apreciere stiinŃifică cu privire la valoarea salariaŃilor;
e) este mai economic pentru organizaŃie promovarea salariaŃilor din unitate decât recrutarea altora
din exterior.
DeterminaŃi care din variantele de mai sus nu constituie un avantaj al promovării interne din punctul de
vedere al organizaŃiei?
58. Promovarea internă prezintă următoarele dezavantaje:

1. contribuie la eficacitatea muncii salariatului;
2. consolidează legătura salariatului cu organizaŃia;
3. este mai economic pentru organizaŃie;
4. poate antrena reacŃii în lanŃ, ceea ce ar putea să dezorganizeze munca;
5. sursa internă de candidaŃi ar putea să fie insuficientă pentru aplicarea principiului respectiv, mai
ales în perioada de dezvoltare rapidă.
Care din variantele de răspuns constituie dezavantaje ale promovării interne:
a) 2,3
b) 1,3
c) 2,4
d) 1,5
e) 4,5
59. Promovarea pe bază de rezultate are următoarele trăsături:
1. are cea mai largă răspândire;
2. apelează la criterii de promovare verificabile, bazate pe comensurarea rezultatelor, ceea ce
contribuie la evitarea situaŃiilor conflictuale;
3. este stimulatoare pentru salariaŃi;
4. la promovare se Ńine seama de calităŃile, aptitudinile si deprinderile salariaŃilor;
5. analizează rezultatele profesionale ale salariaŃilor.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă trăsături ale promovării pe bază de rezultate:
a) 1,3,5
b) 1,2,3
c) 1,2,5
d) 2,3,4
e) 2,3,5
60. Consecintele determinarii salariilor vizeaza:

1. echilibrul financiar pe termen lung;
2. integrarea si asimilarea angajaŃilor;
3. caracteristicile sistemului de formare profesională;
4. echilibrul social între diferite categorii de salariaŃi;
5. situaŃia individuală si gradul de motivare al fiecărui salariat luat în mod individual.
Care din variantele de mai jos reprezintă consecinŃe ale determinării salariilor:
a) 1,2,3
b) 2,4,5
c) 1,4,5
d) 1,3,5
e) 2,3,4
61. Pe piaŃa forŃei de muncă salariul joacă un rol deosebit de semnificativ, având o dublă natură:
1. dimensionarea volumului ocupării forŃei de muncă;
2. reprezintă venit pentru consum si acumulare personală - pentru lucrător, ca proprietar privat al
forŃei sale de muncă;
3. element de cost pentru producŃie – pentru patron, ca proprietar al capitalului material si
financiar;
4. constituie un motiv esenŃial pentru dispute si solicitări;
5. afectează echilibrul financiar.
Care din variantele de mai jos subliniază aspectul de „dublă natură” al salariului pe piaŃa forŃei de
muncă:
a) 2,3
b) 3,4
c) 1,5
d) 1,4
e) 4,5
62. Rolul si funcŃiile salariului pot fi redate astfel:
a) pârghie a stabilităŃii macroeconomice;
b) factor de echilibru al raportului cerere-ofertă pe piaŃa forŃei de muncă;
c) instrument de influenŃare a sensului si amplorii schimbărilor din economie;
d) cel mai important venit din societate;
e) mecanism de ajustare a relaŃiei dintre dimensiunea si evoluŃia salariilor si alte variabile,
îndeosebi productivitatea muncii.
PrecizaŃi care din variantele prezentate nu constituie funcŃie a salariului.
63. Stabilirea salariului minim garantat trebuie să aibă în vedere următoarele criterii:
1. nevoile salariaŃilor si ale familiilor lor;
2. nivelul salariilor în plan naŃional;
3. nivelul salariilor în plan internaŃional;
4. costul vieŃii;
5. prestările de protecŃie socială;
6. nivelul de trai pe grupuri sociale;
7. factori de ordin economic si ocuparea forŃei de muncă.
Care din variantele de mai jos reprezintă criterii de stabilire a salariului minim garantat:
a) 1,2,4,5,6,7
b) 1,2,3,4,5,6
c) 2,3,4,5,6,7
d) 1,3,4,5,6,7
e) 1,2,3,4,5,6
64. Contractul colectiv de muncă pledează pentru adoptarea si menŃinerea unui sistem de salarizare
echilibrat, coerent si evolutiv iar, în acest sens trebuie respectate următoarele condiŃii:
a) sistemul de salarizare trebuie să se sprijine pe un echilibru triplu: raŃionalitate, competitivitate,
echitate;
b) competitivitatea externă cere ca salariile din unitate să nu fie asemănătoare cu cele de pe piaŃa
forŃei de muncă;
c) realizarea unei concordanŃe între gradul de dificultate si de importanŃă a posturilor si nivelul
salariilor;
d) aprecierea performanŃei, prin luarea în considerare a rezultatelor obŃinute si a gradului de
adaptare pe post;
e) modalităŃile de fixare si de plată a salariilor.
DeterminaŃi care din variantele prezentate mai sus nu constituie o condiŃie în menŃinerea unui sistem d
salarizare echilibrat, coerent si evolutiv.
65. Pentru protecŃia socială a salariaŃilor, în condiŃiile cresterii preŃurilor si tarifelor, este instituit un
sistem de:
a) compensare-indexare a salariilor de bază, stabilit prin hotărâre a guvernului, cu consultarea
sindicatelor si a patronatului;
b) verificare si influenŃare a cheltuielilor pentru salarizare;
c) indexare a salariilor de bază prin implicarea sindicatelor;
d) implicare indirectă a statului;
e) echilibrare a salariilor.
IdentificaŃi varianta corectă de răspuns.
66. Componentele administrării salarizării sunt:

1. încadrarea salariaŃilor pe post;
2. evaluarea salariului cuvenit pentru fiecare post;
3. evaluarea si clasificarea salariaŃilor potrivit meritelor;
4. remunerările suplimentare;
5. evaluarea necesarului de materii prime;
6. controlul programului de muncă;
7. evaluarea muncii pe fiecare sector de activitate.
Care din variantele prezentate mai jos reprezintă componente ale administrării salarizării:
a) 1,3,5,6,7
b) 1,2,3,4,6
c) 1,2,3,4,7
d) 2,4,5,6,7
e) 3,4,5,6,7
67. Principalele cerinŃe pe care trebuie să le îndeplinească politica de salarizare sunt:

1. să asigure o corelare raŃională între cresterea producŃiei si cea a masei salariale;
2. nu numai politica salarială, dar si flexibilitatea salariilor să se constituie ca instrumente ale
alocării si reocupării forŃei de muncă pe sectoare, ramuri, profesii, teritoriu;
3. să creeze condiŃii pentru cresterea laturii stimulatorii a salariului în planul competitivităŃii si al
performanŃei;
4. să menŃină cheltuielile aferente la un nivel mediu faŃă de limitele respective ale clasei de
salarizare;
5. să contribuie la dezvoltarea interesului organizaŃiei, sub aspectul recompensării participării la
muncă.
Care din variantele de mai jos prezintă corect cerinŃele pe care trebuie să le îndeplinească politica de
salarizare:
a) 1,2,3,5
b) 2,3,4,5
c) 1,2,3,4
d) 1,3,4,5
e) 1,2,4,5
68. În definirea politicii manageriale în strânsă legătură cu flexibilitatea salarială, managerul va Ńine
seama si de unele corelaŃii parŃiale:
1. gradul de competitivitate;
2. relaŃia cost salarial – cerere agregată de forŃă de muncă;
3. nivelul de pregătire profesională;
4. cererea de forŃă de muncă este dependentă de mărimea si evoluŃia costurilor fixe cu forŃa de
muncă;
5. raportul salariu mediu – ocupare, ceea ce înseamnă comensurarea influenŃei factorilor specifici
sectorului de activitate asupra salariului mediu.
Care din variantele prezentate mai jos constituie corelaŃii de care managerul Ńine seama în definirea
politicii manageriale aflate în strânsă legătură cu flexibilitatea salarială:
a) 1,2,3
b) 2,3,5
c) 2,4,5
d) 1,2,4
e) 1,3,5
69. În planul instituŃional-organizatoric, sistemul de negociere salarială se realizează pe trei etape:

1. la nivel naŃional;
2. la nivel cultural;
3. la nivel de ramuri sau interprofesional;
4. la nivel de organizaŃie;
5. la nivel de sindicate si secŃii de producŃie.
Care din variantele de mai jos prezintă corect cele trei etape ale sistemului de negociere:
a) 1,2,3
b) 2,3,4
c) 1,3,4
d) 3,4,5
e) 1,3,5
70. În atingerea scopurilor vizate de negocierile salariale stau următoarele cerinŃe de bază:
a) stimularea îndeplinirii funcŃiilor economice ale salariatului, paralel cu stoparea sporirii acestuia
preponderent pe considerente de protecŃie socială;
b) restabilirea corelaŃiei între producŃie si fondul de salarii;
c) asigurarea unui control concomitent si continuu asupra evoluŃiei salariilor si a preŃurilor
produselor;
d) fundamentarea si menŃinerea unui raport între salarii-preŃuri-inflaŃie;
e) cunoasterea si respectarea legislaŃiei muncii.
Care din variantele de mai sus nu constituie cerinŃă a negocierilor salariale?
71. În plan teoretic, dialogul social presupune:
a) raportul dintre cererea si oferta forŃei de muncă ce este realizat pe piaŃa forŃei de muncă si
reprezintă factorul fundamental în asigurarea echilibrului forŃei de muncă;
b) un ansamblu de contacte, comunicări si acŃiuni minuŃios organizate, prin care entităŃi sociale
organizate si constituite în condiŃiile legii sunt antrenate si participă la diferite niveluri la
luarea de decizii, iniŃiază ori elaborează acte normative, propun si susŃin soluŃii în scopul
rezolvării problemelor sociale ori economice la diferite niveluri, încearcă armonizarea
intereselor generale si de grup, prevenirea ori soluŃionarea stărilor conflictuale, asigurarea
climatului de pace socială generală;
c) un ansamblu de contacte, comunicări si acŃiuni minuŃios organizate, prin care entităŃi sociale
organizate si constituite în condiŃiile legii sunt antrenate si participă la diferite niveluri la
luarea de decizii, iniŃiază ori elaborează acte normative, propun si susŃin soluŃii în scopul
rezolvării problemelor sociale;
d) găsirea unor soluŃii în scopul rezolvării problemelor sociale ori economice la diferite niveluri;
e) consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile ce se întreprid pe linia restructurării
regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeŃene, a consiliilor locale si
a societăŃilor comerciale din sectorul respectiv în corelare cu măsurile de reconversie a forŃei
de muncă.
IdentificaŃi varianta de răspuns corectă.
72. Consiliul Economic si Social analizează situaŃia economică si socială a Ńării si face propuneri, în
condiŃiile prevăzute de lege privind:
1. restructurarea si dezvoltarea economiei naŃionale;
2. privatizarea agenŃilor economici;
3. elaborarea contractului de muncă la nivel naŃional;
4. relaŃiile de muncă;
5. politica salarială;
6. protecŃia socială si ocrotirea sănătăŃii;
7. învăŃământul si cercetarea.
Care din variantele de mai jos prezintă corect propunerile făcute de Consiliul Economic si Social în
urma analizării situaŃiei economice si sociale a Ńării:
a) 2,3,4,5,6,7
b) 1,3,4,5,6,7
c) 1,2,3,5,6,7
d) 1,2,3,4,6,7
e) 1,2,4,5,6,7
73. La nivelul ministerelor si prefecturilor funcŃionează comisiile de dialog care au un caracter
consultativ între:
a) societăŃile comerciale si sindicate;
b) sindicate si patronate;
c) administarŃia publică si societăŃile comerciale;
d) administraŃia publică, sindicate si patronate;
e) administraŃia publică si patronate.
AlegeŃi varianta corectă de răspuns.
74. Activitatea comisiilor de dialog social vizează, în special, următoarele:

a) asigurarea unor relaŃii cu partenerii sociali-administraŃie, patronat, sindicate;
b) consultarea partenerilor sociali asupra iniŃiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter
economico-social, din domeniul de activitate al ministerului respectiv;
c) alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judeŃe, asupra cărora
partenerii sociali convin să discute;
d) consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile ce se întreprid pe linia restructurării
regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeŃene, a consiliilor locale si a
societăŃilor comerciale din sectorul respectiv în corelare cu măsurile de reconversie a forŃei de
muncă;
e) asigurarea restructurării si dezvoltării economiei naŃionale.
IdentificaŃi care din variantele de mai sus nu reprezintă o activitate specifică comisiilor de dialog
social.
75. Principiile care stau la baza activităŃii si funcŃionării sindicatelor sunt:

a) sindicatele sunt organizaŃii profesionale non-profit organizate după criteriul locului de muncă
sau al profesiei-meseriei, în scopul apărării drepturilor economice, sociale, culturale si sportive
ale categoriei profesionale în contradictoriu cu patronatul sau alte organe reprezentative ale
statului pe plan central ori local;
b) funcŃionează pe baza statutelor proprii adoptate cu respectarea dispoziŃiilor imperative ale legii;
c) sindicatele se organizează pe principiul “liberului consimŃământ” conform legii;
d) au independenŃă organizatorică si patrimonială;
e) au ca scop apărarea drepturilor salariaŃilor si promovarea intereselor profesionale, sociale si
economice ale patronatului.
AlegeŃi varianta care nu exprimă un principiu privind sindicatele.
76. Conflictul colectiv de muncă se caracterizează prin următoarele trăsături comune:
1. are ca sursă satisfacerea intereselor profesionale cu character economic, social, cultural ori
sportiv;
2. se organizează pe principiul “liberului consimŃământ”;
3. ia nastere în timpul derulării procesului de executare a raporturilor de muncă între un grup de
salariaŃi si conducerea organizaŃiei sau între majoritatea salariaŃiilor si unitate;
4. are caracter legal, declansarea si soluŃionarea conflictului colectiv de muncă urmând a se
realiza în condiŃiile legii;
5. au independenŃă organizatorică si patrimonială.
AlegeŃi combinaŃia care prezintă corect trăsăturile conflictului colectiv de muncă:
a) 2,3,5
b) 2,3,4
c) 1,4,5
d) 1,2,4
e) 1,3,4
77. Potrivit legii greva constituie:

a) susŃinerea revendicărilor formulate de salariaŃii din alte unităŃi;
b) soluŃionarea conflictului de interese;
c) încetarea colectivă si voluntară a lucrului într-o unitate fără să fie declarată pe durata
desfăsurării conflictelor de interese;
d) o încetare colectivă si voluntară a lucrului într-o unitate si poate fi declarată pe durata
desfăsurării conflictului de interese;
e) un drept al somerului.
AlegeŃi varianta care defineste cel mai bine greva, potrivit legii.
78. Grevele au următoarele trăsături caracteristice:

a) sunt organizate de sindicatele reprezentative sau după caz de reprezentanŃii care vor stabili si
durata acestora;
b) pot fi declarate pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic, politic si social al
salariaŃilor;
c) participarea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze;
d) salariaŃii aflaŃi în grevă trebuie să se abŃină de la orice acŃiune de natură să împiedice
continuarea activităŃii de către cei care nu participă la grevă;
e) organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităŃii au obligaŃia ca pe durata acesteia să
protejeze bunurile unităŃii si să asigure funcŃionarea continuă a utilajelor si a instalaŃiilor a căror
oprire ar putea constitui pericol pentru viaŃa sau pentru sănătatea oamenilor.
AlegeŃi varianta care nu reprezintă o trăsătură a grevei.
79. Nu sunt considerate conflicte de drepturi:
a) conflictele dintre unităŃile si persoanele care prestează diferite activităŃi acestora, în temeiul
altor contracte decât contractul individual de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă;
d) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea
contractelor individuale de muncă;
e) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părŃi
prin îndeplinirea sau neîndeplinirea necorespunzătoare a obligaŃiilor stabilite prin contractul
individual de muncă.
Identificati varianta care nu poate considerata conflict de muncă.
80. În plan tipologic raporturile de muncă se prezintă sub două forme:

1. individuale;
2. funcŃională;
3. decizională;
4. colective;
5. individuală si de grup;
Care din variantele de mai jos reprezintă în plan tipologic cele două forme ale raporturilor de muncă:
a) 1,5
b) 1,4
c) 2,3
d) 3,4
e) 2,4
81. Principalele trăsături caracteristice ale contractului colectiv de muncă sunt:

1. se încheie numai între patronat sau organizaŃia patronală si sindicat sau reprezentanŃii
salariaŃilor alesi prin vot secret, dacă nu există sindicat organizat;
2. este un contract oneros si comutativ, în sensul că la încheierea acestuia părŃile cunosc
existenŃa si întinderea obligaŃiilor lor;
3. este un contract bilateral, sinalagmatic, în sensul că generează drepturi si obligaŃii pentru
ambele părŃi;
4. este reglementat printr-o lege specială: legea contractului individual de muncă;
5. se încheie la nivel naŃional, la nivel de ramură de activitate si la nivel de unitate.
StabiliŃi care din variantele de mai jos prezintă trăsături ale contractului colectiv de muncă:
a) 2,3,4,5
b) 1,2,3,4
c) 1,2,3,5
d) 1,3,4,5
e) 1,2,4,5
82. Câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă se extinde în următoarele domenii:
a) prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toŃi salariaŃii din unitate,
indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaŃie sindicală din unitate;
b) contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităŃilor, ramurilor de activitate si la
nivel naŃional;
c) contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unor grupuri de societăŃi comerciale
si regii autonome;
d) în instituŃia în care nu sunt organizate asociaŃii patronale reprezentative la niveluri inferioare,
asociaŃia patronală la nivelul naŃional poate desemna reprezentanŃi la negociere;
e) contractele colective de muncă nu se pot încheia si pentru salariaŃii instituŃiilor bugetare.
Care din variantele de mai sus nu reflectă un domeniu de aplicare a contractului colectiv de muncă?
83. Contractul colectiv de muncă este structurat în următoarele componente:

1. sindicatele;
2. patronatele;
3. părŃile (patronul si salariaŃii);
4. obiectul;
5. conŃinutul (cuprinsul);
6. organismele guvernamentale.
AlegeŃi varinta de răspuns care prezintă componentele contractului colectiv de muncă:
a) 1,3,5
b) 3,4,5
c) 2,3,4
d) 1,5,6
e) 3,5,6
84. Asigurarea calităŃii negocierilor contractului colectiv de munca se obtine prin apelare la una din
urmatoarele variante:
a) legată direct de calitatea negocierilor si apare ca necesară, deoarece negocierea trebuie să
vizeze soluŃii si nu vinovaŃi;
b) una din cerinŃele esenŃiale, care implică eforturi pentru tratarea corectă si completă a
problematicii negocierilor, evaluarea rezultatelor în raport cu obiectivele preconizate si
posibilitatea restructurării operative a planurilor de dezbateri ale contractului colectiv de
muncă;
c) trăsătura care impune participanŃilor la dezbateri să manifeste abilitatea de a se acomoda si
adapta la schimbările ce survin;
d) moderată pentru a da tratativelor un conŃinut ferm;
e) un echilibru între resursele si posibilităŃile reale existente ale salariaŃilor.
Care din variantele de mai sus defineste corect asigurarea calităŃii negocierilor contractului colectiv de
muncă?
85. Strategia negocierii contractului colectiv de muncă prezinta urmatoarele caracteristici:
1. este partea cea mai importantă a negocierii vizează ansamblul contractului colectiv de muncă;
2. se ocupă cu problemele pregătirii, planificării si ducerii tratativelor;
3. constă într-un ansamblu de decizii ce urmează a fi luate de către negociatori în vederea realizării
obiectivelor;
4. este parte componentă a tacticii negocierii contractului colectiv de muncă;
5. vizează o problemă sau o subproblemă din contractul colectiv de muncă.
Care din varintele de mai jos constituie caracteristici ale strategiei contractului colectiv de muncă:
a) 1,2,3
b) 2,3,4
c) 1,3,5
d) 1,4,5
e) 2,3,5
86. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului în
următoarele situaŃii:
a) în cazul în care salariatul a săvârsit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancŃiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în
condiŃiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-si îndeplinească
atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
e) în cazul desfiinŃării locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăŃilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii.
Care din variantele de mai sus nu constituie o situaŃie în care angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care Ńin de persoana salariatului?
87. Din punct de vedere al dreptului, disciplina muncii reprezintă:

a) o caracteristică a salariatului;
b) expertizarea stării de sănătate si a capacităŃii de muncă a muncitorilor bolnavi;
c) cresterea mobilităŃii forŃei de muncă;
d) un principiu general al reglementării relaŃiilor de muncă;
e) un principiu universal al reglementărilor relaŃiilor de muncă.
AlegeŃi varianta corectă care reprezintă caracteristica specifică a disciplinei muncii din punct de vedere
al dreptului.
88. Trăsăturile caracteristice ale somajului sunt următoarele:
1. nivelul somajului, care se determină atât absolut, respectiv ca număr, cât si relativ, adică sub
formă de rată a somajului, calculată ca raport între numărul somerilor si populaŃia activă;
2. intensitatea somajului;
3. durata somajului sau perioada de somaj de la momentul pierderii locului de muncă până la
reducerea activităŃii;
4. structura somajului sau componentele acestuia formate prin clasificarea somerilor după anumite
criterii;
5. sporul natal al resurselor de forŃă de muncă.
IdentificaŃi varianta care prezintă corect trăsăturile caracteristice ale somajului:
a) 1,2,3,4
b) 1,3,4,5
c) 2,3,4,5
d) 1,2,4,5
e) 1,2,3,5
89. Conceptul de protecŃie socială:

a) cuprinde măsuri care urmăresc actualizarea, contracararea efectelor inflaŃiei;
b) cuprinde indexări ce pot apărea între anumite categorii de venituri;
c) vizează un ansamblu de măsuri care conduc la apărarea indivizilor în faŃa riscurilor de natură
economică, socială, comportamentală, iar în sens restrâns ea se circumscrie la complexul de
măsuri si preocupări luate de instituŃiile publice si orientate spre siguranŃa existenŃei;
d) vizează măsuri de stimulare a mobilităŃii forŃei de muncă;
e) vizează măsuri de stimulare a angajatorilor pentru încadrarea în muncă a somerilor.
Indicati varianta care defineste corect conceptul de protectie sociala.
90. Scopul de bază al activităŃii de îngrijire a sănătăŃii personalului si de protecŃie a muncii este:
a) asigurarea necesarului de personal;
b) asigurarea cu materiale necesare desfăsurării în bune condiŃii a activităŃii de producŃie;
c) asigurarea vieŃii si integrităŃii anatomo–funcŃionale a salariaŃilor în procesul muncii;
d) obligaŃia de a respecta disciplina muncii;
e) obligaŃia de a respecta măsurile de securitate si sănătate a muncii în unitate.
AlegeŃi varianta corectă care reprezintă scopul de bază al activităŃii de îngrijire a sănătăŃii personalului
si de protecŃie a muncii.
91. ProtecŃia muncii reprezintă:

a) un element important al organizării muncii;
b) un ansamblu de norme obligatorii, referitoare la organizarea, desfăsurarea, îndrumarea si
controlul procesului muncii si care are ca obiectiv crearea condiŃiilor optime pentru apărarea
vieŃii si sănătăŃii tuturor participanŃilor la acest proces, prevenirea accidentelor si a
îmbolnăvirilor profesionale;
c) un ansamblu de norme obligatorii, referitoare la organizarea, desfăsurarea, îndrumarea si
controlul procesului muncii;
d) totalitatea normelor de drept;
e) obligaŃiile conducerilor de a asigura salariaŃilor condiŃii bune pentru desfăsurarea muncii.
Care din variantele prezentate defineste corect protecŃia muncii?
92. Trăsăturile definitorii ale noŃiunii de accident de muncă sunt următoarele:
a) reprezintă un eveniment asteptat, care întrerupe desfăsurarea normală a activităŃii;
b) implică un proces de muncă si factorul uman ca executant;
c) sunt consecinŃe ale disfuncŃiilor care apar în sistemul salariat – sarcina de muncă - mijloacele de
muncă - mediul de muncă;
d) are loc în timpul procesului de muncă si constă în lezarea violentă si bruscă a integrităŃii
componentei biologice a factorului uman;
e) are ca urmare pierderea sau micsorarea capacităŃii de muncă, provocând incapacitate temporară
de muncă de cel puŃin 3 zile, invaliditate sau deces
Care din variantele prezentate nu constituie trăsătură definitorie a accidentului de muncă.
93. În afară de pensie, asiguraŃii sistemului public au dreptul la urmatoarele asigurari sociale:
1. indemnizaŃie pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obisnuite sau de
accidente în afara muncii, boli profesionale si accidente de muncă;
2. prestaŃii pentru prevenirea îmbolnăvirilor si recuperarea capacităŃii de muncă;
3. indemnizaŃie pentru maternitate;
4. concediile fără plată;
5. indemnizaŃie pentru cresterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;
6. ajutor de deces.
Care din varinatele de răspuns de mai jos prezintă corect drepturi de asigurări sociale:
a) 1,2,3,4,5
b) 2,3,4,5,6
c) 1,2,3,4,6
d) 1,2,3,5,6
e) 1,2,4,5,6
94. Pentru ca aprecierea propunerilor să fie corectă si obiectivă, se numesc în organizaŃii experŃi ai
sistemului de propuneri cărora le revin următoarele sarcini:
a) să aprecieze propunerile de îmbunătăŃire înaintate, în ceea ce priveste posibilitatea de a le utiliza
în organizaŃie;
b) să verifice dacă în propuneri este vorba de o îmbunătăŃire în sensul directivelor sistemului de
propuneri;
c) să calculeze sau să estimeze foloasele ce pot fi asteptate în urma aplicării unei propuneri de
îmbunătăŃire recomandată pentru a fi acceptată;
d) să emită o justificare ireprosabilă din punct de vedere profesional pentru înapoierea sau
respingerea unei propuneri de îmbunătăŃire;
e) administratorul sistemului să se întâlnească cu angajaŃii si cu sefii lor pentru a discuta si
răspunde la întrebări.
Care din varintele de mai sus nu constituie sarcină a experŃilor în vederea aprecierii propunerilor cât
mai corect si obiectiv?
95. Prin definiŃie ergonomia reprezintă:
a) o ramură independentă a stiinŃei;
b) un instrument de mare valoare pentru cresterea productivităŃii muncii;
c) activitatea stiinŃifică multidisciplinară, orientată spre adaptarea reciprocă a omului si a muncii în
vederea cresterii productivităŃii;
d) ansamblul integrat al stiinŃelor care permit obŃinerea cunostinŃelor privitoare la munca umană,
necesare pentru a fundamenta în mod raŃional si optim adaptarea muncii la om si a omului în
meseria sa, în scopul cresterii continue a productivităŃii muncii sociale, în condiŃiile economisirii
efortului uman;
e) ansamblu integrat de stiinŃe susceptibile să ne furnizeze cunostinŃe asupra muncii umane.
AlegeŃi varianta care reprezintă definiŃia corectă si completă a ergonomiei.
96. Prin studiul muncii se înŃelege:

a) latura studiului muncii care cuprinde cercetarea sistematică (critică si obiectivă) a totalităŃii
elementelor ce caracterizează modul de muncă si condiŃiile în care se desfăsoară acestea;
b) metode si procedee de determinare a conŃinutului activităŃii unui executant individual si colectiv;
c) ansamblul integrat al stiinŃelor care permit obŃinerea cunostinŃelor privitoare la munca umană;
d) ansamblul activităŃii si procedeelor de cercetare sistematică si analitică a metodelor de muncă,
studiu care se efectuează în scopul obŃinerii unei eficienŃe economice sporite, fără sau cu un
minimum de cheltuieli de investiŃii;
e) activitatea stiinŃifică multidisciplinară, orientată spre adaptarea reciprocă a omului si a muncii în
vederea cresterii productivităŃii.
Care din variantele de răspuns prezintă corect definiŃia studiului muncii.
97. Măsurarea muncii constă în:

a) aplicara unor metode si procedee de determinare a conŃinutului activităŃii unui executant
individual si colectiv;
b) aplicara unor metode si procedee de determinare a conŃinutului activităŃii unui executant
individual si colectiv si de măsurare a timpului consumat pentru realizarea acestora;
c) cercetarea sistematică a totalităŃii elementelor ce caracterizează modul de muncă;
d) utilizarea procedeelor grafice analitice pentru examinarea modului în care se desfăsoară
activitatea;
e) măsurare a timpului consumat pentru realizarea activităŃii unui executant.
DeterminaŃi varinta care defineste orect măsurarea muncii.
98. Principiile economiei de miscări sunt:
1. miscările mâinilor si ale braŃelor să fie simetrice, simultane si continue;
2. miscările trebuie să fie cât mai usoare, cât mai scurte si cât mai rare, în măsura în care o permite
executarea corectă a muncii;
3. succesiunea logică a miscărilor;
4. utilizarea gravitaŃiei;
5. loc stabilit pentru unelte si materiale, astfel ca mijloacele de muncă si obiectele muncii să aibă un
loc fix si bine determinat;
6. piesele trebuie să fie fabricate câte două sau mai multe;
7. securitatea este un punct cheie, esenŃial al simplificării muncii;
8. reguli practice pentru economia de miscări.
Care din varinatele de răspuns de mai jos prezintă corect principiile economiei de miscări:
a) 1,2,3,4,5,6,7
b) 2,3,4,5,6,7,8
c) 1,2,3,4,6,7,8
d) 1,2,3,5,6,7,8
e) 1,2,4,5,6,7,8
99. Economia de timp atrage după sine urmatoarele efecte:

1. economia relativă de personal;
2. cresterea productivităŃii muncii;
3. scăderea productivităŃii muncii;
4. reducerea cheltuielilor de producŃie;
5. reducerea timpului de perfecŃionare.
Care din variantele de mai jos prezintă corect efectele economiei de timp:
a) 1,2
b) 1,3
c) 1,5
d) 2,3
e) 2,4
100. Abraham Maslow consideră că pe ultimul nivel al piramidei motivaŃionale se află:

a) nevoile de securitate si siguranŃă;
b) trebuinŃele fiziologice;
c) nevoi de apartenenŃă;
d) nevoi de stimă si recunoastere;
e) nevoia de autoîmplinire, realizarea tuturor potenŃialităŃilor.
Care din variantele de mai sus reprezintă ultimul nivel al piramidei motivaŃionale?
Raspuns Validari Pagina
b
e
a
c
a
b
d
a
d
b
a
c
d
b
c
b
d
c
d
b
a
c
b
b
c
b
e
e
a
c
b
a
b
c
a
c
e
b
a
d
b
a
a
c
d
b
e
d
e
e
b
a
c
e
b
a
d
a
b
a
e
d
b
a
e
8. Dezvoltarea umana reprezinta:
a) sporirea cantitativa a activitatilor si rezultatelor acestora
b) asigurarea echilibrului optim între factorii economici, sociali si naturali în scopul asigurarii dezvoltarii prezente si
viitoare
a) asigurarea bazei materiale si spirituale pentru satisfacerea nevoilor crescânde a factorilor umani
b) totalitatea actiunilor programate pe termen lung care sa conduca la schimbare în sens pozitiv
c) activitatea creatoare, rezultatul procesului de innovare
9. Programele strategice reprezinta:
a) sporirea cantitativa a activitatilor si rezultatelor acestora
b) asigurarea echilibrului optim între factorii economici, sociali si naturali în scopul asigurarii dezvoltarii prezente si
viitoare
c) asigurarea bazei materiale si spirituale pentru satisfacerea nevoilor crescânde a factorilor umani
d) totalitatea actiunilor programate pe termen lung care sa conduca la schimbare în sens pozitiv
e) activitatea creatoare, rezultatul procesului de innovare
8. Dezvoltarea umana reprezinta:a) sporirea cantitativa a
activitatilor si rezultatelor acestorab) asigurarea echilibrului optim
între factorii economici, sociali si naturali în scopul asigurarii
dezvoltarii prezente siviitoarea) asigurarea bazei materiale si
spirituale pentru satisfacerea nevoilor crescânde a factorilor
umanib) totalitatea actiunilor programate pe termen lung care sa
conduca la schimbare în sens pozitivc) activitatea creatoare,
rezultatul procesului de innovare

Lic (1) .2010 Mru

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Lic (1) .2010 Mru

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

LICENTA 2010- MRU

1. Formă modernă de organizare si desfăsurare a activitătii economice, cu influente asupra factorului

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 1

4. Particularitătiile pietei fortei de muncă sunt:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 2

6. În dezvoltarea managementului personalului organizatiei s-au înregistrat mai multe etape:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 3

8. Competenta profesională semnifică:

9. Cu timpul, managementul personalului se integrează si se transformă ca o formă specifică de:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 4

11. Scopul managementului strategic al personalului constă în:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 5

14. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 6

16. Pentru a se putea analiza calificarea personalului organizatiei se operează cu:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 7

18. Orientarea profesională are de rezolvat două probleme de importantă majoră:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 8

20. Recrutarea reprezintă:

21. Activitatea de recrutare a managerilor implică:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 9

23. Dintre cele mai importante etape ale recrutării amintim:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 10

26. Ghidul de conversatie cu candidatul are următorul continut:

27. Ca elemente constitutive ale costului de angajare retinem:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 11

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 12

32. Cerintele de bază ale integrării sunt:

33. Problema integrării se pune pe următoarele niveluri:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 13

35. În procesul de asimilare si integrare a noilor angajati se disting trei etape:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 14

37. Fenomenele de fluctuatie si absenteism au drept cauză principală:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 15

39. Pregătirea profesională este:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 16

41. Policalificarea constă în:

42. Contractele speciale de formare profesională includ:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 17

44. Notiunea de evaluare ne apare ca:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 18

47. Cu privire la responsabilitatea evaluării performantelor se ridică numeroase probleme:

48. Aprecierea anuală, ca metodă de evaluare a personalului, constă în:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 19

50. Ca instrumente de apreciere a salariatilor în ordinea meritelor se utilizează:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 20

52. În interpretarea notiunii de promovare profesională se întâlnesc trei momente caracteristice:

53. Politica de promovare:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 21

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 22

58. Promovarea internă prezintă următoarele dezavantaje:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 23

60. Consecintele determinarii salariilor vizeaza:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 24

62. Rolul si functiile salariului pot fi redate astfel:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 25

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 26

66. Componentele administrării salarizării sunt:

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 27

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 28

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 29

Prepared by f.ivanica 12/07/2021 Page 30

74. Activitatea comisiilor de dialog social vizează, în special, următoarele: