Sunteți pe pagina 1din 55

DREPTUL MUNCII – notiuni generale

Munca (provenit din slavona monka) are mai multe sensuri: – reprezinta o activitate
indreptata spre un anume scop in procesul careia omul efectueaza, reglementeaza si controleaza
prin actiunea sa schimbul de materii dintre el si natura pentru satisfacerea trebuintelor sale;
Cu sens secundar, prin munca se intelege: ocupatie, indeletnicire, efort de a realiza ceva;
La figurat poate insemna colectivitatea muncitorilor (munca si capitalul).
Munca poate fi perceputa ca o actiune libera, creatoare dar si ca o obligatie, o necesitate
vitala, sursa de existenta, mijloc de realizare a marilor opere de arta, instrument de implinire si
afirmare a personalitatii umane. Criza sociala generata de aparitia si dezvoltarea somajului ne
arata ca munca este un factor de socializare de neinlocuit..
Dreptul muncii nu se refera la orice forma de munca, ci numai pe cea subordonata, el
reglementand situatia celui ce munceste in favoarea si sub autoritatea altuia, in schimbul unui
salariu. Obiectul sau nu se limiteaza la relatiile de munca propriu-zise ci se refera si la acele
raporturi juridice conexe:
- formarea profesionala partenerii sociali;

- securitatea si sanatatea in munca;

- jurisdictia muncii.

Dreptul muncii nu cuprinde norme ce se refera la munca personala, pentru sine(in gospodaria
proprie) si nici pe cea independenta sau a liber profesionistilor (activ. Indep. Pers fizice si asoc.
fam. autorizate in temeiul Legii 300/2004). Pentru a intelege sensul de „activitati economice
independente” se va avea in vedere art. 127 alin. 3 din Codul fiscal – Legea 571/2003, conform
caruia:
„ Nu actioneaza de o maniera independenta angajatii sau orice alte persoane legate de
angajator printr-un contract individual de munca sau prin orice alte instrumente juridice care
creeaza un raport angajator/angajat in ceea ce priveste conditiile de munca, remunerarea sau alte
obligatii ale angajatorului.” Per a contrario, toate celelalte activitati sunt independente. Prin acte
normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care unele exclusiv liberale, astfel:
- Expert contabil si contabil autorizat – OG 64/1994 privind organizarea activitatii de
expertiza contabila si a contabililor autorizati;

- Notar public - Legea 36/1995, a notarilor publici si a activitatilor notariale;

- Avocat – Legea 51/1995 pentru organizarea si execitarea profesiei de avocat;


1
- Medic – Legea 306/2004 privind execitarea profesiei de medic, infiintarea , organizarea si
functionarea Colegiului Medicilor din Romania;

- Farmacist – Legea 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii;

- Medic veterinar – Legea 160/1998 pentru organizarea si exercitarea profesiunii de medic


veterinar;

- Auditor financiar – OUG 75/1999 republicata si modificata;

- Persoanele fizice autorizate sa realizeze si sa verifece luicrarile de specialitate in


domeniile cadastrului, geodeziei si cartografiei – Ordonanta nr. 10/2000;

- Persoanele care practica servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar,
biochimist, logoped, optician) – OUG 83/2000;

- Consilier in proprietate industriala - Ordonanta 66/2000;

- Expert criminalist – Ordonanta 75/2000;

- Executor judecatoresc – Legea 188/2000;

- Arhitect – Legea 184/2001;

- Consultant de investitiii – Legea 297/2004.

Unii membri ai profesiilor enumerate pot fi exclusiv liber profesionisti ori salariati dar ei pot
avea concomitent, ambele calitati. Ex: medicii contabili, avocati…
Meseriasul sau artizanul (croitor, tamplar, fierar, etc….), medicul sau farmacistul care isi
desfasoara activitatea la sediul profesional ( atelier, cabinet, etc…) pentru diversi clienti sunt supusi
normelor dreptului civil in relatiile cu acestia si nu ale dreptului muncii. La fel si agentul comercial
permanent, care in caliatate de intermediar independent, negociaza sai incheie afaceri pentru ori in
numele si pe seama comitentului ( o alta persoana fizica sau juridica), fiind un mandata, este supus
normelor dreptului comercial si nu ale dreptului muncii.
Munca subordonata este opusul celei independente si este prestata de o persoana fizica
pentru un beneficiar persoana juridica sau persoana fizica sub autoritatea acestuia din urma. Ex:
Salariatii, functionarii publici, militari demnitari, cooperatori, voluntari in temeiul contractului de
voluntariat – Legea 195/2001, persoanele care executa prin munca o pedeapsa penala, ori
presteaza activitati in folosul comunitatii, persoanele apte de munca din familiile pentru care se

2
asigura un venit minim garantat, obligate sa presteze lunar diferite activitati intr-un volum de
maximum 72 de ore.
Dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice care reglementeaza relatiile
sociale de munca stabilite intre cei care utilizeaza forta de munca – angajatori (patroni) si cei
care presteaza munca – salariati (angajati). Este acea ramura a sistemului de drept alcatuita
din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de
munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca si controlul
aplicarii legislatiei muncii.
Art. 14 din Codul Muncii
Asemeni oricărei alte ramuri şi dreptul muncii se caracterizează şi se particularizează prin
aceea că obiectul său se referă la o categorie distinctă de relaţii sociale, respectiv relaţiile sociale
de muncă, relaţii care o dată ce sunt reglamentate prin normele specifice dreptului muncii devin
raporturi juridice de muncă.
Astfel, acestea iau naştere în piaţa muncii, subiectele acestora fiind salariaţii şi angajatorii.
În ceea ce priveşte raporturile juridice individuale de muncă acestea au fost definite ca „relaţii
sociale reglementate prin lege, ce iau naştere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte
şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă etc.), pe de altă parte, ca
urmare a prestării unei munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rîndul ei,
se obligă să o remunereze şi să creeeze condiţiile necesare prestării acelei munci. În completarea
opiniei la care ne-am referit mai sus, raporturile juridice colective de muncă sunt acele relaţii
sociale de muncă, stabilite între asociaţiile salariaţilor şi ale patronilor (numiţi în aceeastă ipostază
parteneri sociali), prin care aceştia stabilesc condiţiile de muncă, drepturile şi obligaţiile reciproce.

Raporturile juridice de muncă


Prin raportul juridic de muncă înţelegem forma juridică de exprimare a relaţiilor sociale de
muncă, care se constituie pe piaţa muncii între salariat şi patron, potrivit căruia o parte (muncitorul
sau funcţionarul), fiind inclus în cadrul colectiv de muncă al întreprinderii, este obligat să exercite
o anumită muncă, subordonîndu-se regulamentului de ordine interioare a muncii stabilite, iar altă
parte – patronul să-l asigure pe muncitor cu lucrul în concordanta cu specialitatea, calificarea pe
care o are sau postul pe care-l ocupă şi să-i creeeze condiţii favorabile de munca.
Ca urmare a influenţei dreptului muncii, între părţile relaţiilor sociale de muncă se stabilesc
se stabilesc legături sub formă de drepturi subiective şi obligaţii corespunzătoare lor. Drepturile şi

3
obligaţiile indicate se referă la cele mai importante laturi ale activităţii de muncă a lucrătorilor,
precum şi la activitatea organizatorică a patronului.
Raporturile juridice de muncă în timpul de faţă reunesc practic cele mai importante relaţii de
muncă dintre lucrători, pe de o parte, şi patron (organizaţie), pe de altă parte. Cu toate acestea, la
baza aplicării muncii stă activitatea de muncă – în aspect tehnic (unirea forţei lucrătoare cu
obiectele şi sursele muncii) şi în aspect social (diversele legături ale salariatului cu administraţia în
procesul cooperării muncii).
Raporturile juridice de muncă deşi sunt de lungă durată, au totuşi început şi sfîrşit, ele pot fi
modificate în procesul desfăşurărilor.
Circumstanţele prevăzute de legislaţie la apariţia, modificarea şi suspendarea raporturilor
juridice de muncă se numesc fapte juridice.
De regulă, baza apariţiei raporturilor juridice de muncă ce reies din contractul de muncă
presupune manifestarea voinţei de ambele părţi (acordul): cetăţeanul de a se încadra în muncă în
organizaţia dată, iar patronul de a-l angaja. În unele cazuri apariţia raporturilor juridice de muncă
este însoţită de fapta juridică complexă, ce cuprinde pe lîngă de muncă un act juridic-administrativ
al organelor de plasare în cîmpul muncii (concedierea angajatului).
În caz de angajare la serviciu în bază de concurs – faptă juridică pentru apariţia raporturilor
de muncă – apare actul în legătură cu alegerea în funcţie, care de obicei, ca urmare a acordului
persoanei de a-şi înainta candidatura. Apariţia raportului juridic de muncă cu salariatul odată la
întrarea la postul de conducere, adesea e legat cu actul – actul administrativ ce ar confirma acest
lucru de către organele ierarhic superioare.
La baza apariţiei raporturilor juridice de muncă stau două particularităţi:
- prima stabileşte ordinea încadrării lucrătorilor în colectivul de muncă al organizaţiei date;
- a doua determină funcţia de muncă (specialitatea, calificarea, postul) şi stabileşte salariul
lucrătorului.
Temeiurile contractuale sunt caracteristice de asemenea şi pentru modificarea raporturilor
juridice de muncă.
Deci, potrivit legislaţiei, transferarea temporară sau permanentă a unui lucrător la o altă
muncă e posibilă numai cu acordul lucrătorului şi al patronului. Transferarea la o altă muncă cu
voinţa uneia dintre părţi a raportului juridic de muncă e posibilă numai în cazurile prevăzute de
lege.
Legislaţia în vigoare a prevăzut că drept premise pentru întreruperea raporturilor juridice de
muncă (încetarea lor) servesc: acordul părţilor sau iniţiativa unei singure părţi.
4
Într-un şir de cazuri încetarea raportului juridic de muncă poate avea loc la voinţa
organizatiei, nefiind parte a raportului de muncă: chemarea sau angajarea salariatului în serviciul
militar. Deoarece raportul juridic de muncă poartă un caracter personal, acţiunea lui încetează şi
în urma decesului lucrătorului.

Stabilirea, modificarea şi încetarea raportului juridic de muncă

a) Stabilirea raportului juridic de muncă;


Pentru stabilirea oricărui raport juridic, inclusiv a celui de muncă, este necesar existenţa
următoarelor trei elemente: norma juridică; subiectele între care se stabileşte raportul şi
împrejurarea de fapt prevăzută de ipoteza normei juridice.
Prin normele dreptului muncii sunt precizate condiţiile în care se poate stabili raportul juridic
de muncă prin care o persoană fizică se obligă să presteze o anumită muncă în folosul unei alte
persoane juridice sau fizice, în schimbul unei retribuţii.
Pentru stabilirea praportului juridic de muncă este necesară, de asemenea, existenţa a două
subiecte: unul este persoana fizică, care se obligă să presteze munca, iar celălalt, persoana
juridică şi fizică, care foloseşte şi retribuie muncă.
În fine, împrejurarea prevăzută de norma de drept pentru stabilirea raportului juridic de
muncă este un act juridic, adică, aşa cum se precizează în Capitolul II, începînd cu art. 56 al
Codului de procedură civilă, contractul individual de muncă.
În literatura de specialitate din ţările europene sau formulat opinii contrarii punctului de
vedere potrivit căruia izvorul unic al raportului juridic de muncă îl constituie contractul de muncă.
Astfel, deşi unii autori nu au negat rolul contractului de muncă, au considerat totuşi că şi alte
acte sau fapte juridice pot constitui, fiecare, separat, izvoare ale raportului juridic de muncă, alături
de contractul de muncă, cum sunt, de exemplu, alegerea într-o funcţie electivă, actul de
repartizare în muncă, actul de numire etc.
Alţi autori susţin că la baza raportului juridic de muncă stă un „izvor complex”, adică atît
contractul de muncă, cît şi un alt act juridic, de exemplu, contractul de muncă şi actul administrativ
al repartiţiei1.
Aceste opinii nu pot fi acceptate, deoarece raportul juridic de muncă se naşte numai pe cale
funcţională, adică prin consimţămîntul părţilor (ca expresie a libertăţii muncii), actul alegerii, al
numirii etc. Nefiind altceva decît condiţii speciale cerute la încheierea anumitor raporturi de

5
muncă; în primul caz, pentru încadrarea în anumite posturi elective, de exemplu, cel de primar, în
cel de-al doilea caz, pentru încadrarea în funcţii demnitare.
În acelaşi timp, alegerea, actul de numire etc. Nu înlătură consimţămîntul subiectelor, mai
mult, numai în temeiul unui asemenea act nu se poate naşte raportul juridic de muncă, ci numai îl
condiţionează.
În sfîrşit în Germania, Polonia şi fosta Cehoslovacie s-a susţinut, de către unii autori, teoria
încadrării, în colectivul unităţii, ca izvor al raportului juridic de muncă. Potrivit acestei opinii,
salariatul are această calitate nu numai pentru că a încheiat un contract de muncă, ci pentru că s-
a integrat într-o anumită comunitate socială.
În altă concepţie, termenii relaţiei izvor-raport sunt inversaţi, deoarece nu încadrarea în
colectivul social (de muncă) constituie izvorul izvorul raportului juridic de muncă, ci, invers, prin
încheierea contractului de muncă se naşte acest raport şi, în acest mod, persoana în cauză
dobîndeşte calitatea de muncă al colectivului de muncă din unitate.
Prin urmare, în toate cazurile, raportul juridic de muncă se stabileşte prin acordul de voinţă al
subiectelor de drept, care participă la acest raport, deci pe cale convenţională, care, în dreptul
nostru, constituie calea unică pentru formarea unor astfel de raporturi.
b) Modificarea raportului juridic de muncă;
Raportul juridic de muncă se realizează prin prestaţii succesive, este un raport de durată, de
aceea, după încheierea lui, pot interveni împrejurări care, după caz, privesc unitatea sau
salariatul, de natură să determine modificarea conţinutului său.
În ceea ce priveşte modificarea „părţii legale” a conţinutului raportului juridic de muncă,
aceasta are loc o dată cu modificarea actelor normative care o reglementează. De exemplu,
actele normative prin care se indexează salariile tarifare brute categoriilor de personal au
modificat implicit cuantumul salariilor stabilite în temeiul dispoziţiilor normarive aplicabile în
momentul stabilirii raporturilor de muncă.
Modificarea condiţiilor stabilite iniţial prin acordul părţilor-partea convenţională, poate avea
loc cu caracter difinitiv sau temporar.
Modificarea cu caracter difinitiv a unor condiţii necesită, de regulă, acordul părţilor, iar prin
act unilateral al unităţii, numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege.
Modificarea temporară a unor condiţii poate fi dispusă de către cel care angajează numai în
cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege, de exemplu, delegarea, detaşarea,
retrogradarea în funcţie sau categorie etc.

6
Modificarea părţii convenţionale a conţinutului raportului juridic de muncă, aşa cum am văzut,
poate fi determinată de cauze care privesc unitatea, de exemplu, delegarea, detaşarea,
schimbarea felului muncii în cazuri deosebite, girarea unui post etc., sau care privesc persoana
angajată, de exemplu, schimbarea felului muncii datorită stării precare a sănătăţii, retrogradarea
disciplinară, transferul la cerere etc.
Prin numeroase dispoziţii legale sunt reglementate cazurile şi condiţiile în care pot fi
modificate felul şi locul muncii, prin aceasta legiuitorul nostru urmînd realizarea, precum şi
apărarea intereselor subiectelor acestui raport.
c) Încetarea raportului juridic de muncă.
Raportul juridic de muncă încetează prin acordul părţilor (salariat şi acel în favoarea căruia
se prestează munca); la expirarea termenului pentru care a fost stabilit; din voinţa unuia din părţi,
precum şi în alte cazuri prevăzute de lege.
Raportul juridic de muncă, stabilindu-se prin acordul părţilor (mutuus consensus), este
normal că şi încetarea sa să poată avea loc pe aceeaşi cale (mutuus dissensus).
De asemenea, dacă prin voinţa lor părţile au încheiat raportul pe durată determinată, acest
raport va înceta la expirarea termenului pentru care a fost stabilit.
În ceea ce priveşte încetarea raportului juridic de muncă prin voinţa uneia din părţi, legiuitorul
ar reglementa cazurile şi condiţiile în care cel care angajează poate lua această măsură, precum
şi modul în care angajatul poate denunţa contractul de muncă şi, deci, încetarea raportului
respectiv.
În fine, precizăm că încetarea raportului juridic de muncă poate avea loc şi din alte cazuri, şi
anume: condamnarea angajatului cu executarea pedepsei la locul de muncă, în altă unitate decît
în cea a cărui angajat este, reuşita la un concurs pentru a urma cursurile unei şcoli militare,
decesul angajatului etc.
Reglementarea cazurilor în care poate avea loc încetarea raportului juridic de muncă, a
procedurii ce trebuie urmată, a dreptului angajatului în cauză de a ataca măsura încetării
contractului la organul jurisdicţional competent, precum şi răspunderii celor vinovaţi de încetarea
ilegală şi cu rea-credinţă, constituie garanţii reale ale înfăptuirii dreptului la muncă, contribuind ,
totodată, la apărarea intereselor legitime ale salariaţilor.

Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă

7
Raportul juridic de muncă este caracterizat de mai multe trăsături care-l difinesc; dintre
acestea, unele pot fi regăsite, în nuanţe specifice şi la alte raporturi juridice, dar altele sunt proprii
acestuia.
O primă caracteristică este acea că raportul juridic de muncă are un caracter eminamente
social, el reglementînd relaţiile sociale născute între participanţii la procesul muncii, atît cea
productivă, cît şi cea creatoare.
Raportul juridic de muncă este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane,
dintre care una, aceea care prestează munca este, obligatoriu, o persoană fizică.
De asemenea, în raporturile juridice de muncă nu se întîlnesc pluralităţi de subiecte, active
sau pasive, aşa cum există în cazul raporturilor juridice civile.
Raportul juridic de muncă are un caracter oneros, activitatea pe care o prestează persoana
angajată fiind întotdeauna remunerată. Drepturile şi obligaţiilor părţilor, legate de recompensa
pentru muncă în formă de salariu, stipulate la încheierea contractului de muncă. În plan economic
caracterul oneros al raporturilor juridice de muncă, mărirea recompensei pentru munca
lucrătorului angajat reflectă măsura expluatării lui de către patron – proprietarul întreprinderii.
Raportul juridic are un caracter personal, încheindu-se intuitu personaie, atît în considerarea
angajatului, cît şi în ceea ce-l priveşte pe angajator. Anume datorită caracterului personal al
raportuirlor juridice de muncă legislaţia muncii interzice înlocuirea unui lucrător cu altul fără
acordul administraţiei.
Salariatul este angajat în raport cu pregătirea sa profesională, aptitudinile, experienţa şi
celelalte calităţi ale sale.
La rîndul său, angajatul este interesat să stabilească raporturile juridice de muncă cu unităţi
care desfăşoară activităţi apropiate aspiraţiilor şi pregătirii sale şi îi oferă condiţii corespunzătoare
de muncă, precum şi garanţii de stabilitate şi profitabile.
O trăsătură specifică raportului juridic de muncă este aceea că el se desfăşoară în condiţiile
stabilirii unor relaţii de subordonare între salariat şi unitatea care l-a angajat şi în favoarea căreia
prestează munca. După cum se cunoaşte, spre deosebire de raportul de muncă, raportul juridic
civil se bazează pe deplina egalitate a părţilor sale.
Chiar dacă la începutul raporturilor juridice de muncă între cele două părţi există o poziţie de
egalitate în stabilirea condiţiilor raportului, ulterior se instaurează o poziţie de subordonare a
angajatului, cel puţin în următoarele sensuri:
- salariatul trebuie să se încadreze în colectivul de muncă al angajatorului, într-o structură
funcţională stabilită de acesta şi să se supună unei ierarhii administrativ funcţională;
8
- salariatul trebuie să se supună disciplinei muncii impuse de angajator, precum şi
progamului de lucru stabilit de acesta, desigur în condiţiile legii şi ale contractelor de muncă.
Subordonarea din raportul juridic nu se aseamănă cu subordonarea din raportul juridic
administrativ care derivă din calitatea de purtător al autorităţii publice al unuia dintre subiecte,
acest din urmă raport fiind aşadar de putere, impus prin forţa de coerciţie a statului 2.
Raportul juridic de muncă este un raport de continuitate şi stabilitate care este determinat de
specificul conţinutului, de drepturile şi obligaţiile părţilor, dar nu de durata caţiunii lor. De aceea
trebuie considerate continuie raporturile juridice, bazate pe orice fel de contract de muncă încheiat
pe o perioadă nedeterminată, pe o perioadă determinată, pe durata alegerii, prin concurs, pe
perioada bolii, lipsei din cauza deplasarii, sarcinii femeii lucrătoare. El se desfăşoară pe o
perioadă nedeterminată de timp, nu vizează o prestaţie unică şi ocazională, asemenea raporturilor
juridice civile, de exemplu. În aceste condiţii este evident că raportul juridic de muncă oferă
ambelor părţi o stabilitate, deopotrivă profitabilă.
Raportul juridic de muncă, deşi se desfăşoară în condiţiile subordonării angajatului, se
caracterizează totuşi prin asigurarea de către stat şi societate a unei protecţii sociale diversificate
faţă de acesta, atît în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, cît şi în legătură cu respectarea şi
acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.
Un corolar al caracteristicelor prezentate mai sus poate fi trăsătura care evidenţiază
comunitatea de interese dintre părţile raportului juridic de muncă. Deşi intervin adesea divergenţe
şi chiar conflicte între angajat şi angajator, interesele lor normale sunt într-o evidentă stare de
independenţă, se pot stimula reciproc şi, în general, ar trebui să meargă către acelaşi scop şi să
se armonizeze interesele societăţii.
Desigur, această trăsătură este, deocamdată, raportîndu-ne la vicisitudinile prelungitei
noastre tranziţii, mai mult abstractizată, dacă nu utopică, dar într-o societate aşezată, cu o
economie consolidată, raporturile de muncă se desfăşoară într-o totala armonie.

Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca fiind acele acte normative care
reglementeaza raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice grefate de
raportul de munca (cele privind pregatirea profesionala, securitate si sanatate in munca,
patronatele si sindicatele, jurisdictia muncii). – se pot clasifica in doua categorii pricipale:

9
- izvoare comune cu ale altor ramuri de drept )constitutia, legi si alte acte normative,
reglementarile internationale (conventiile Organizatiei Internationale a Muncii si alte
conventii, pacte, acorduri);
- specifice dreptului muncii: statute profesionale, contr. Colective de munca,
regulamente interne, ROF;
Constitutia – cel mai important izvor de drept deoarece unele drepturi fundamentale ale
cetatenilor sunt reglementate de aceasta: art. 40 –dreptul la asociere, art. 41 – dreptul la securitatea
si sanatatea salariatilor, art. 43 – dreptul la greva, art 53 – conditiile in care pot fi restranse unele
drepturi sau libertati.
Codul muncii – cel mai cuprinzator izvor al dreptului muncii, esenta acestuia si se aplica
atat raporturilor de munca reglementate prin legi speciale cat si celor neintemeiate pe un contract
individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete.
Legile speciale – sunt izvoare ale dreptului muncii deoarece reglementeaza relatii sociale
de munca ori au in vedere asemenea relatii:
- Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii;
- Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca;
- Legea 108/1999 privind infiintarea si organizarea inspectiei muncii republicata in 2002;
- Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca;
- Legea 203/1999 privind permisele de munca;
- Legea 210/1999, privind concediul paternal;
- Legea 156/2000 privind protectia cetatenilor care lucreaza in strainatate;
- Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocupariii fortei de
munca;
- Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale;
- Legea 319/2003 orivind Statutul personalului din cercetare-dezvoltare;
- Legea 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular;
- Legea 460/2003 privind execitarea profesiunilor de biochimist, biolog, chimist,
organizarea si functionarea Ordinului Biochimistilor, biologilor si chimistilor in sistemul
sanitar din Romania;
- Legea 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiunii de consilier juridic.;
- Legea 319/2006 a sanatatii si securitatii in munca;
Ordonante si hotarari ale guvernului se emit pentru organizarea si executarea legilor si sunt
izvoare de drept in masura in care se refera la relatiile de munca:
10
- Ordonanta 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor;
- OUG 9/2008 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul din
sistemul bugetar;
- OUG 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme
pentru protectia persoanelor incadrate in munca;
- OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca;
- HG 384/2001 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate;
- HG 522/2003 pentru aprobarea normelor letodologice de aplicare a prevederilor OG
129/2000 privind formarea profesioanala a adultilor;
- HG. 1025/2003 privind metodologia si criteriile de incadrare a persoanelor in locurile de
munca cu conditii speciale;
- OUG 148/04.11.2008 privind modificarea codului muncii.
Ordine, instructiuni si alte acte normative emise de ministri si conducatorii altor
organe centrale – sunt emise in baza si in vederea executarii legilor, a hotararilor si a
ordonantelor guvernului, scopul fiind de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalier si
concretizari ale dispozitiilor legale superioare, precum si indrumari necesare in vederea executarii
intocmai a acestora. Cele mai multe sunt emise de MMSSF, MEC, MFP. Au caliatea de izvoare
ale dreptului muncii:
- OMMSSF 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munca;
OOEC nr. 3214/2003 pentru aprobarea metodologiei privind acordarea salariului de merit in
invatamantul preuniversitar;
Ordinul 86/2005 pentru reglementarea datei platii salariilor la institutiile publice;

Ordinul 50/1990 pentru precizarea locurilor de munca, activitatilor si categoriilor profesionale


cu conditii deosebite care se incadreaza in grupa I-a de munca si in grupa a II-a de munca.
Ordinul 340/2001 privind normele de aplicare ale Legii 19/2000;
Ordinul 680/2007 de modificare a ord.340/2001;
Ordinul 1019/2007 de modificare a Ordinului 340/2001;
Ordinul 687/2006 pt aprobarea procedurii privind modul e eliberare a adeverintelor privind
sporul de noapte;
Ordinul 590/2008 pentru aprobarea Procedurii privind modul de întocmire şi eliberare a
adeverinţelor prin care se atestă activitatea desfăşurată în locuri de muncă încadrate în grupele I
11
şi/sau a II-a de muncă, potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, necesare stabilirii
şi/sau modificării drepturilor de pensie în conformitate cu prevederile Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările
ulterioare
Izvoarele internationale – sunt conventiile OIM si ale CE, ratificate de tara noastra precum
si normele dreptului comunitar, asa cum rezulta din Tratatul de aderare a Romaniei la UE, dar si
tratatele si intelegerile incheiate de Romania cu alte state prin care sunt reglementate aspecte in
domeniul muncii. Prin ratificarea de catre parlament toate aceste conventii au dobandit forta
juridica necesara si devin acte normative integrate in sistermul legislatiei muncii.
Jurisprudenta (practica judiciara) – In Romania reprezinta veritabile izvoare de drept doar
hotararile pronuntate ca urmare a recursurilor in interesul legii care sunt obligatorii pentru instante
si practica ICCJ rezultata in urma recursurilor de casatie, hotararile date de Curtea Constitutionala
in solutionarea exceptiilor de neconstitutionalitate a actelor normative.
Cutuma – nu este izvor de drept in dreptul muncii ci doar in dreptul civil. Exista pareri
conform carora ar trebui recunoscuta calitatea de izvor al dreptului muncii pentru cutuma insa sa
aiba un caracter cu totul exceptional si limitat.
Contractele colective de munca – constituie izvoare de drept specifice dreptului muncii,
avand importanta deosebita pentru activitatea oricarui angajator – persoana juridica.Codul muncii
prevede obligativitatea incheierii contractelor colective de munca , nu sunt izvoare de origine
statala ci conventionala, negociata. Partenerii sociali – angajatii si angajatorii – in urma
negocierilor prin intermediul acestora, isi reglementeaza raporturile dintre ei si stabilesc conditiile
de munca.
Regulamente interne – Codul muncii la art. 257 prevede obligativitatea intocmirii acestora cu
consultarea sindicatelor iar in lipsa acestora, a reprezentantilor salariatilor.

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

In dreptul muncii se intalnesc doua categorii de principii:

12
- principii generale ale sistemului dreptului:principiul democratiei, legalitatii, egalitatii in fata
legii, principiul separatiei puterilor in stat;
- principii specifice dreptului muncii, denumite de Codul muncii principii fundamentale (art.
3-9), coroborate cu dispozitiile din Constitutie pot fi formulate astfel:neingradirea dreptului
la munca si libertatea muncii, egalitatea de tratament si interzicerera discriminarii,
negocierea conditiilor de munca, protectia salariatilor, consensualitatea si buna credinta,
asocierea libera a salariatilor, precum si a angajatorilor, dreptul la greva.
Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii este de sorginte constitutionala, art. 41 alin.
(1) precizeaza”Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupatiei precum si a locului de munca este libera”.
Art. 3 din C. muncii prevede: „Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu
poate fi ingradit. Orice persoana este libera in alegerea locului e munca si a profesiei,
meseriei, sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. Nimeni nu poate fi obligat sa
munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie
oricare ar fi aceasta”. Contractul de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor de mai sus
este nul de drept.
Declaratia Universala a Drepturilor Omului proclama ca orice persoana are dreptul la munca,
la libera alegere a profesiei si a felului muncii, la conditii echitabile si satisfacatoare de prestare a
acestei munci (art. 23 pct. 1).
Art. 42 alin.(1) din constitutie si art. 4 alin. (1) din Codul muncii dispun ca „munca fortata este
interzisa”.
Art. 4 alin (3) C. muncii si art 4 alin. (3) din constitutie reglementeaza situatiile care nu
constituie munca fortata: stagiu militar, munca persoanei condamnate, indeplinirea obligatiilor civile
stabilite prin lege, prestatii in caz de forta majora persoanele ce beneficiaza de venitul minim
garantat.
Egalitatea de tratament si interzicerea discriminarii isi are izvorul in art. 16 alin. (1) din
Constitutie: „Cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice fara privilegii si fara discriminari”.
Aceasta precizare sta la baza art. 5 alin. (1) din codul muncii care prevede ca „ in cadrul relatiilor de
munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii”.
Negocierea conditiilor de munca – Constitutia garanteaza dreptul la negocieri colective in
materie de munca – art. 41, alin (5). Art. 6 alin. (2) respectiv art. 39 alin 1 lit. k prevede dreptul
salariatilor la negociere colectiva (ccm incheiat potrivit Legii 130/1996) si individuala (cim in cond. Art.

13
10-36 din C muncii). La egocierea colectiva sau individuala trebuie sa se respecte legea si sa se
garanteze drepturile si libertatile salariatilor.
Protectia salariatilor – art. 22 din Constitutie, art. 41 alin. (2) din Codul muncii, art. 6 alin.
(1) din C. muncii, art. 171-187 sanatatea si securitatea in munca, Legea 319/2006 privind sanatatea
si securitatea in munca, Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli
profesionale si de Contractul colectiv de munca unic la nivel national.
Consensualitatea si buna credinta – art. 8 alin. (1) din codul muncii”relatiile de munca se
bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte”.
Asocierea libera a salariatilor, precum si a angajatorilor – art. 40 alin. (1) din Constitutie
„cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in patronate si in alte forme de asociere”
Art 7 din Codul muncii, art. 217-223 consacrate sindicatelor, art. 230-235 patronatelor.
Dreptul la greva – are acesleasi origini constitutionale, art. 43 alin. (1) precizeaza:” Salariatii
au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale”.
Art. 250 din Codul muncii, Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca
stabileste conditiile de declansare, desfasurare, suspendare si incetare a grevei, scopul acesteia fiind
doar apararea intereselor profesionale, economice si sociale a salariatilor, grevele cu caracter politic
fiind ilicite.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Art 10 din Codul muncii defineste c.i.m. ca fiind contractul in temeiul careia o
persoana fizica, denumita salariat se oblige sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu.

INCHEIEREA C.I.M.

Conditii ce trebuiesc indeplinite la incheierea unui c.i.m.

1. Capacitatea juridica a salariatului- se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani-art. 13 alin.


1din C. muncii. Insa alin 2 precizeaza ca pot incheia c.i.m. in caliatate de salariat si persoanele
cu varsta intre 15-16 ani cu acordul parintilor sau a autoritatii tutelare dar numai pentru activitati
ce nu pun in pericol sanatatea, integritatea si pregatirea profesionala a acestora. In cazul
retragerii avizului dat la incheierea c.i.m. acesta inceteaza de drept potrivit art 56 lit k din
C.muncii.
2. Existenta unor incompatibilitati privind varsta atat minima (gestionari, administatori societati
de jocuri de noroc, directori executivi, profesori de legislatie rutiera) cat si maxima (armata,
14
politie, ghizi de turism) dar si referitoare la ocuparea anumitor locuri de munca de anumite
categorii de persoane: femei insarcinate, copii.
3. Incompatibilitati prevazute in scopul apararii avutului public sau privat ce se refera ca
imposibilitatea de a ocupa anumite functii persoanele aflate in cursul urmaririi penale sau
condamnate penal pentru infractiuni de natura aceleia de cares-a folosit condamnatul pentru
savarsirea infractiunii sau pentru cei care au ca pedeapsa complementara interdictia de a ocupa
anumite functii.

Pentru anumite posturi (functii) capacitatea deplina de a incheia un c.i.m. se dobandeste la varsta
minima de 18 (gestionari, soferi) respectiv 21 de ani (armata, silvicultura).

Capacitatea juridica a angajatorului - angajatorul poate fi persoana fizica sau juridica .


Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia cim in calitate de angajator din momentul
dobandirii capacitatii de execitiu-art 14 alin (3) din C.muncii. Persoana fizica dobandeste
capacitate de exercitiu la implinirea varstei de 18 ani iar femeia casatorita la 15 respectiv 16 ani.
In mod exceptional minorul de 14 ani poate incheia in calitat de angajator un cim numai cu
incuviintarea ocrotitorului legal si al autoritatii tutela.
Angajatorul persoana juridica poate incheia cim din momentul dobandirii personalitatii juridice si
numai prin semnarea acestia de catre administrator sau persoanele de conducere delegate in
aceste sens.

Consimtamantul partilor la incheierea cim - consta in hotararea persoanei fizice sau


juridice de a incheia un act juridic civil respectiv cim, manifestata in exterior.
Pentru a fi valabil consimtamantul trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii :
- sa provina de la o persoana cu discernamant ;
- sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice ;
- sa fie exteriorizat ;
- sa nu fie alterat de vreun viciu de consimtamant .
Viciile de consimtamant sunt : eroarea, dolul si violenta.
Eroarea - reprezinta falsa reprezentare a realitatii la incheierea unui cim. Poate exista atunci cand
salariatul are o reprezentare atata de gresuta a cluzelor esentiale ale contractului individual de
munca astfel incat daca ar fi cunoscut sau inteles sensul acestor clauze (felul muncii, locul muncii,
conditii de salarizare) nu ar fi consimtit la incheierea unui asemenea act.
Dolul-sau viclenia consta in inducerea in eroare a unei persoane prin mijloace viclene, pentru a o
detrmina sa incheie un act juridic. In cazul cim dolul poate exista atunci cand salariatul prezinta
acte false de studii sau cu privire la calificarea profesionala.
Violenta- consta in amenintarea unei persoane cu un rau care ii produce o temere ce o detrmina
sa incheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi incheiat. In cazul cim nu se pot intalni cazuri de
violenta.
Existenta vreunui viciu de consimtamant la incheierea cim duce la nulitatea relativa a acestora.

Obiectul si cauza cim


O alta conditie obligatorie la incheierea cim o reprezinta obiectul contractului care il constituie pe
de o parte prestarea muncii de catre salariat si pe de alta parte salarizarea ei de catre angajator.
Art 15 din C.muncii prevede ca « sub sanctiunea nulitatii absolute este interzisa incheierea unui
cim in scopul prestarii unei munci sau unei activitati ilicite sau imorale ».

15
Cauza sau scopul consta in obiectivu urmarit de parti la incheierea cim si scopul urmarit de
angajator este prestarea muncii de catre salariat in timp ce salariul este scopul urmarit de
salariat.

Forma cim
Art. 16 alin (1) din C.muncii stabileste obligativitatea incheierii cim pe baza consimtamantului
partilor in forma scrisa, in limba romana, obligativitatea incheierii revenind angajatorului. Cim se
considera incheiat de la data realizarii acordului de vointa al partilor fara alte a fi necesare alte
formalitati. Potrivit art 16 alin (2) cim ce nu a fost incheiat in forma scrisa se considera ca a fost
incheiat pe perioada nedeterminata iar partile pot face dovada prevederilor contractuale prin orice
mijloc de proba. Pentru intiocmirea formei scrise se va utiliza modelul cadru prevazut in anexa la
Ord MMSM 64/2003 modificat si comletat de Ord. MMSM 76/2003.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca nr. .......... a fost incheiat pe baza contractului colectiv de munca convenit
intre Consiliul de Administratie al Societatii Comerciale ........................ si reprezentantii salariatilor si
inregistrat sub nr. .......
Intre:
Societatea Comerciala ........................ cu sediul in ........... reprezentata prin ............. in calitate de ......... si
domnul(doamna) ............... cu domiciliul in ............ posesor al B.I. seria ..... nr. ......... eliberat de ............
la ........ in varsta de ..... si cu o vechime in munca de ..... avand ca pregatire profesionala ........... se incheie
prezentul contract de munca in urmatoarele conditii:

1. Contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata (determinata), cu incepere de la data de ..........


pana la data de ..........

2. Dl.(D-na) ............... va indeplini functia de .................

3. Locul de munca este ...................

4. Conditii de incadrare: se incadreaza cu norma intreaga, o fractiune de norma, respectiv ............... ore/zi.

5. Conditii de munca: se incadreaza in conditii normale (grele, periculoase, nocive,


penibile) ...........................

6. Salariul brut lunar este de ........... lei, salariatul urmand a fi retribuit in functie de realizarea normelor de
lucru.
Drepturile salariatilor se platesc in chenzine lunare stabilite dupa cum urmeaza:
a) chenzina I-a la data de ........ ale lunii curente pentru luna curenta;
b) chenzina a II-a la data de ...... ale lunii urmatoare pentru luna curenta;
c) indexare, conform termenelor stabilite prin hotararile guvernamentale.
7. Plata orelor suplimentare se va face conform contractului colectiv de munca.

8. Dl. (D-na.) ............... beneficiaza de urmatoarele


sporuri: ................. ................ ................... ......................
De asemenea beneficiaza de urmatoarele drepturi banesti: .................. ......................

16
9. Partile convin ca anumite obligatii banesti sa fie achitate direct prin serviciul financiar contabil ale
unitatii dupa cum urmeaza: .................. .............................................................................

10. Durata concediului anual va fi de .......... De asemenea dl. (d-na) .............. beneficiaza de un concediu
suplimentar de ..........

11. Obligatiile generale ale partilor:


S.C. ............................ se obliga in principal:
- sa-i asigure celui incadrat conditii corespunzatoare de lucru, punandu-i la dispozitie, potrivit specificului
muncii sale, tot ce este necesar pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu;
- sa-i acorde celui incadrat toate drepturile ce i se cuvin in conditiile prevazute de lege;
- sa respecte si sa indeplineasca prevederile contractului colectiv de munca;
- alte obligatii: ...........................................................

Salariatul se obliga:
- sa indeplineasca atributiile, sarcinile stabilite prin fisa postului care este anexa la contractul individual de
munca;
- sa respecte prevederile contractului colectiv de munca si ale regulamentului de ordine interioara;
- alte obligatii:

Prezentul contract se incheie in doua exemplare, dintre care unul se pastreaza la unitate, iar celalalt revine
salariatului.

S.C. .............. SALARIAT


................... .....................
Numele si prenumele Numele si prenumele
.................... .....................
Functia Functia
................... .....................
Semnatura Semnatura

Modificarea prezentului contract are loc la data de ......................... prin ...........................


schimbarea .................................... pe baza ...........................

S.C. ................ . SALARIAT


..................... .....................
Numele si prenumele Numele si prenumele
..................... .....................
Functia Functia
..................... .....................
Semnatura Semnatura

In urma indeplinirii procedurii legale pe data de ......... prezentul contract inceteaza prin ........................
pentru urmatoarele motive ................. avand la baza decizia nr. ......... in temeiul art. ......

S.C. ................
DIRECTOR

Numele si prenumele ................


17
Functia ............................
Semnatura ..........................

Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita


angajarea

Codul muncii - art. 29 alin (1) cuprinde dispozitia potrivit careia “contractul individual de
munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea”. Modalitatea in care urmeaza sa se realizeze verificarea va fi
prevazuta prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal-profesional
sau disciplinar si in regulamentul intern. Insa la art. 30 alin(1) se dispune ca incadrarea salariatilor
la institutiile si autoritatile publice sau in unitatile bugetare , se face numai prin concurs sau
examen. Insa codul muncii prevede si o exceptie de la aceasta regula la art. 72 alin 1 si 2 si
anume atunci cand angajarea (sau mai degraba reangajarea) se face fara examen sau concurs
ori perioada de proba in cazul salariatilor concediati si reincadrati intr-o perioada de 12 luni de la
concedierea lor. Codul muncii cuprinde anumite limite legate de informatiile cerute de angajator cu
ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si nu pot avea alt scop decatacela de a
aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale, iar cele
solicitate de la fostii angajatori ai celui in cauza trebuie sa priveasca numai functiile indeplinite si
durata angajariisi numai cu incunostiintarea prealabila a candidatului – art. 29 din C.Muncii.

Concursul sau examenul – constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor


profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public, cat si in cel privat. In temeiul
art. 30 alin.4 din Codul Muncii « conditiile de organizare si modul de desfasurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului ». Pana
in prezent nu exista elaborat un asemenea regulament, in schimb exista mai multe acte
normative, inclusiv statute profesionale, prevad concursul ca modalitate de verificare prealabila a
aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea. Ex. Legea 128/1997 privind
Statutul personalului didactic, Legea 188/1999 privind Statutul functionarului public, Hot 281/1993
privind salarizarea personalului din unitatile bugetare – anexa 12, Hotarea 1209/2003 care va fi
abrogate pe 28 august 2008 de Hotararea 611/2008.

Dispozitia de repartizare in munca- este emisa de AJOFM si are rolul de a concretize medierea
intre cel care cauta un loc de munca si posibilul sau angajator. Potrivit Ord. 85/2002 privind
aprobarea Procedurii de primire şi de soluţionare a cererilor de loc de munca sau indemnizaţie de
şomaj.
Dispozitia de repartizare eliberata ca urmare a ofertei angajatorului are caracter obligatoriu
pentru angajatorul in cauza.

Perioada de proba- este reglementata la art. 31 din Codul Muncii si are ca scop verificare
aptitudinilor salariatului . Este facultativa sau obligatorie daca este prevazuta prin act normativ sau
regulament insa nu se prezuma si nici nu constituie act unilateral a angajatorului, trebuie sa fie
prevazuta expres in contract - art 17 alin2 lit m. Periada de proba este utila ambelor parti astfel :
- angajatorului pentru ca astfel va putea aprecia mai bine si direct competenta si aptitudinile
salariatului la locul de munca, iar in caz de necorespundere profesionala il va putea
concedia fara preaviz ;
- salariatului deoarece are posibilitatea sa constate daca munca incredintata ii convine.

18
Potrivit c.muncii perioada de proba este obligatorie si excluisiva in cazul persoanelor cu
handicap ((este exclus examenul sau concursul)-art.31 alin.2. De asemenea, este obligatorie si in
cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior, la debutul lor in profesie – art. 31 alin 4.
Durata efectiva a perioadei de proba se stabileste de angajator insa acesta are
obligativitatea de a informa pe viitorul salariat despre aceasta anterior incheierii sau modificarii
contractului cu privire la perioada de proba in termen de 15 zile – art. 32 alin 3 coroborat cu art. 17
alin 4.
Perioada de proba este diferita ca intindere astfel :
- poate fi de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de
zile calendaristice pentru personalul de conducere ;
- pentru persoane cu handicap este de max. 30 de zile calendaristice ;
- pentru necalificati perioada de proba are caracter exceptional si poate fi de cel mult 5 zile
lucratroare ;
- pentru absolventii de studii superioare la debut perioada de proba este de cel mult 6 luni.
In cazul persoanelor angajate cu contract de munca pe perioada determinata – art83 perioada
de proba nu va depasi :
- 5 zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsă între 3 şi 6
luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Potrivit art. 33 din c. muncii nu pot fi angajate succesiv mai mult de trei persoane cu perioada
de proba pe acelasi post.

DOCUMENTELE NECESARE LA INCHEIEREA CIM


- Cartea de identitate prin care se face dovada identitatii, cetateniei si a domiciliului ;
- Curriculum Vitae ;
- Acte(certificate, diplome, atestate) privind existenta studiilor si a calificarilor necesare
pentru ocuparea postului ;
- Carnet de munca/adeverinta de vechime in munca ;
- Avizul medical ;
- Recomandare de la locul de munca anterior ;
- Actul individual de repartizare in munca ;
- Livret militar cand este cazul ;
- Cazierul judiciar sau avizul organelor de politie atunci cand este obligatoriu potrivit legii ;
- Avizul/autorizarea/atestarea atunci cand este obligatorie potrivit legii ;
- Adeverinta(nota de lichidare) privind debitele fata de angajatorul la care si-a desfasurat
activitatea anterior sau fata de terti. Daca din nota de lichidare rezulta ca salariatul are
debite neachitate noul angajator este obligat sa-l instiinteze pe cel precedent ca si pe
celelalte persoane creditoare, despre incadrarea in munca efectuata si efectueze retinerea
lor.
-
CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
La art. 17 din codul muncii sunt prevazute elementele care se inscriu obligatoriu in cuprinsul
contractului de munca :
- identitatea părţilor;
- durata contractului ;

19
- locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca
în diverse locuri;
- felul municii ;
- atributiile postului ;
- conditiile de munca ;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte
normative şi atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează sa isi producă efectele;
- în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
- salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamana;
- indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condiţiile de munca ale
salariatului;
- durata perioadei de proba;
- dispozitii finale care privesc modalitatea contractului, numarul de exemplare, organul
competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract.
Pentru intocmirea CIM se va utiliza modelul cadru prevazut in anexa la Ord. MMSSF nr.
64/2003 modificat si completat de Ord. MMSSF 76/2003

INREGISTRAREA CIM

Art. 34 din codul muncii prevede ca fiecare angajator are obligatia de a infiinta registrul
general de evidenta a salariatilor, metodologia fiind prevazuta de Hotararea 161/2006 cu
modificarile si completarile aduse de Hotararea 1094/2006 si Hotararea 53/2007.
Potrivit acestul act normativ fiecare angajator are obligaţia de a infiinta un registru general de
evidenta a salariaţilor, denumit în continuare registru, şi de a-l prezenta inspectorilor de munca, la
solicitarea acestora. Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentante sau alte
asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenta încadrării
personalului prin încheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora şi
competenta infiintarii registrului.
Nu exista obligativitatea infiintarii registrului in cazul misiunilor diplomatice, oficiile consulare
străine cu sediul în România, precum şi reprezentantele din România ale persoanelor juridice
străine pentru perioadele în care contractele individuale de munca încheiate cu cetăţenii romani
se înregistrează la inspectoratul teritorial de munca.
Registrul se întocmeşte în forma electronica.
Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente:
- elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric
personal (CNP);
- data angajării;
- funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din România (COR) sau
altor acte normative;
- tipul contractului individual de munca;
- data şi temeiul încetării contractului individual de munca.
20
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca în format electronic, prin utilizarea
uneia dintre următoarele modalităţi:
- prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;
- prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
- prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca în format electronic, însoţit de o
adresa de inaintare semnată de angajator.
Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori la
inspectoratul teritorial de munca, se tine într-o baza de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii.
Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în forma electronica la inspectoratul
teritorial de munca în a cărui raza teritorială isi au sediul sau domiciliul, după caz, în
termen de 20 de zile de la data angajării primului salariat si orice modificare se comunica si
ITM in termen de 5 zile.
Registrul se păstrează în forma electronica la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul
sucursalei, agenţiei, reprezentantei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică.
Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi şi de
a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin: actele necesare angajării, contractul
individual de munca, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale de munca, precum şi orice alte documente care certifica
legalitatea şi corectitudinea completării în registru.
Potrivit art 8 din hotararea 161/2006 constituie contravenţii următoarele fapte săvârşite de
angajatori, persoane fizice sau juridice:
- neinfiintarea registrului şi/sau netransmiterea acestuia în forma electronica la inspectoratul
teritorial de munca în termenele şi forma prevăzute de prezenta hotărâre;
- refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de munca registrul în forma electronica,
precum şi dosarul personal al salariaţilor;
- necompletarea registrului în conformitate cu prevederile hotărârii.
Si se sancţionează cu amenda de la 2.000 lei (RON) la 5.000 lei (RON).

NULITATEA CIM

Este determinata de o cauza anterioara sau concomitenta incheierii acestuia. Nulitatea nu


retroactiveaza in dreptul muncii ci produce efecte numai pentru viitor. Constatatrea nulitatii unei
clauze a cim nu determina in principiu decat inlaturarea acesteia avand ca efect nulitatea partiala
iar nu cea a intregului contract. Potrivit art. 57 alin 6 « constatarea nulitatii si a efectelor acesteia se
pot face prin acordul partilor. Fie angajatorul fie salariatul pot ridica celeilalte parti problema nulitatii
insa numai in scris. Daca partile nu se inteleg asupra nulitatii se poate pronunta instanta
judecatoreasca. Constatarea nulitatii unui cim poate fi ceruta de parti pe toata durata contractului
respectiv si poate fi acoperita prin indeplinirea ulteriaoara a conditiilor impuse de lege.
Efectele nulitatii cim - art. 57 alin 5 prevede ca persoana care a prestat munca in temeiul
unui contract nul are drept la remunerarea acesteia corespunzator modului de indeplinire a
atributiilor de serviciu. In cazul in care obiectul sau cauza contractului respectiv au fost ilicite sau
imorale sau intreg contractul este nul absolut nu se pune problema remkedierii cauzei sale de
nulitate. Intotdeauna , ca urmare a constatarii nulitatii intregului cim se produce in temeiul art. 56 lit
e incetarea sa de drept.

EXECUTAREA CIM

21
Implica realizarea in timp a obligatiilor reciproce ale partilor, definitorii fiind prestarea muncii
si plata salariului. Executarea obligatiei principale se dovedeste de catre salariat prin orice mijloc de
proba. Daca nu exista dovezi scrise , data inceperii prestarii activitatii se considera a fi chiar data la
care s-a incheiat cim in urma acordului de vointa al partilor. In cazul angajatorului dovada executarii
cim se face prin prezentarea documentelor de plata a salariilor.
Potrivit art. 38 din Codul muncii salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

INTERPRETAREA CLAUZELOR CONTRACTUALE


Daca exista neclaritati cu privire la o anulita clauza interpretarea trebuie sa se faca in
favoarea celui ce se munceste , a salariatului. Daca angajatorul este nemultumit se poate adresa
instantei pentru a obtine o interpretare judecatoreasca.

MODIFICAREA CIM
Se poate modifica un cim numai prin acordul partilor- art. 41 din codul muncii. Elementele
contractuale care sunt cele mai frecvent modificate prin acordul partilor sau in mod unilateral sunt
locul muncii, felul muncii si salariul. Modificarea unilaterala de care angajator a cim este o exceptie
(art. 41 a alin 2) si se realizeaza prin delegare, detasare si modificarea temporara sau definitiva a
locului muncii si/sau felului muncii in aceeasi unitate.
1. DELEGAREA si efectele ei (art 43 ,44 din Codul Muncii)
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de cate salariat a
unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu in afara locului sau de munca.
Salariatul indeplineste sarcinile respective in interesul angajatorului care l-a delegat. Delegarea
prezinta urmatoarele trasatuti caracteristice:
- este o masura temporara care poate fi luata pe o perioada de pana la 60 de zile,
prelungirea fiind posibila numai cu acordul salariatului cu cel mult aceeasi durata ;
- pentru prima peroada de pana la 60 de zile are caracter obligatoariu pentru salariat, fiind
o masura luata unilateral in baza consimtamantului sau prealabil dat la incheierea c.i.m. ;
- implica acordarea obligatoarie a anumitor drepturi pecuniare(decontarea cheltuielilor de
transport si cazare, precum si a diurnei) ;
- inceteaza prin expirarea termenului executarea sarcinilor de serviciu care au facut
obiectul ei, prin revocarea masurii in cauza, prin acordul partilor sau prin incetarea c.i.m..;
EFECTE
Pe durata delegarii salariatul lucreaza in baza aceluiasi contract de munca pastrandu-si
functia/ postul si salariu avute anterior.
Numai unitatea care l-a delegat ii poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare.
Daca a produs o paguba unitatii la care a fost delegat, iar intre cele doua unitati exista un
contract civil sau comercial raspunderea patrimoniala va reveni unitatii care l-a delegat pe salariat
unrmand ca aceasta din urma sa recupereze prejudiciul de la salariatul vinovat. In masura in care
cel delegat ar produce un prejudiciu unitatii la care a fost delegat printr-o fapta savarsita in afara
executarii obligatiilor sale de serviciu, raspunderea patrimoniala se va angaja direct fata de unitatea
pagubita.
2. DETASAREA si efectele ei (art 46 , 47 din Codul Muncii)

Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului


la un alt angajator in scopul executarii unor lucrariin interesul acestuia din urma.
22
Tarasaturi caracteristice :
a)este o masura temporara care poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
Prelungirea detasarii este posibila dar numai pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului
la angajatorul la care s-a dispus detasarea si doar cu acordul ambelor parti.
b)doar pentru prima perioada, de cel mult un an este o masura obligatorie pe care
salariatul trebuie sa o execute in baza consimtamantului prealabil dat la incheierea c.i.m.
c)este urmata de incadrarea temporara a salariatilor la o alta unitate respectivin acea
unitate unde a fost detasat ;
d) impica acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport si
a unei indemnizatii de detasare, in conditiile prevazute de lege si de C.C.M.
e) inceteaza prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul partilor sau prin
incetarea c.i.m.
Efecte
Pe perioada detasarii c.i.m incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele lui principale
fiind cedat partial si pe o perioada determinate celei de-a doua unitati.Pentru salariatul detasat
exista o serie de masuri de protectie :
- pastrarea postului si a salariului avute la angajatorul care a dispus detasarea ;
- salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a
dispus detasarea fie de angajatorul la care este detasat ;
- daca angajatorulu la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp
obligatiilor fata de salariatul detasat acestea vor fi indeplinite de catre angajatorul care a
dispus detasarea ;
- masura concedierii se poate lua numai de catre unitatea care l-a detasat. Aceasta unitate
trebuie sa fie de acord si cu sanctiunea disciplinara a retrogradarii in functie ;
- raspunderea patrimoniala se stabileste de catre unitatea la care a fost detasat daca
slariatul i-a produs acesteia o paguba printr-o fapta savarsita cu vinovatie in executarea
sarcinilor sale de serviciu.
ALTE CAZURI DE MODIFICARE UNILATERALA SI TEMPORARA A LOCULUI SAU /SI
FELULUI MUNCII
Angajatorul poate proceda oricand la trecerea temporara sau definitiva a salariatului intr-un alt
loc de munca sau/si intr-o alta munca in aceeasi unitate- art 48 din Codul muncii.

SUSPENDAREA C.I.M.

Poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia din parti si
are ca efect suspendarea muncii de catre salariat si a platii drepturilor salariale de catre angajator
insa pot exista alte drepturi si obligatii ale partilor prevazute prin legi speciale , prin c.c.m. aplicabil,
prin c.i.m. sau prin regulamente interne. Daca suspendarea c.i.m. intervine ca urmare a unei fapte
imputabila salariatului acesta nu beneficiaza de nici un drept care ar rezulta din calitatea sa de
salariat.
a) Suspendarea de drept intervine potrivit art 5 din Codul Muncii in urmatoarele situatii :
- concediu de maternitate - Ord 158/2005;
- concediu pentru incapacitate temporară de munca - Legea 95/2005;
- carantina consta in interzicerea continuarii activitatii de catre organele medicale din cauza
unei boli contagioase, pe durata determinata sau nedeterminata;
- efectuarea serviciului militar obligatoriu;
- exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
- îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
23
- forta majoră;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura
penală(mai mult de 30 de zile) ;
- în alte cazuri expres prevăzute de lege- ex : perioada in care asistentul maternal
profesionist nu are in plasament sau in incredintare copii, perioada in care muncitorii
portuari nu lucreaza fiind constituiti in personal de rezerva, pe durata incetarii activitatii in
constructii, pe durata intreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme).
b) Suspendarea din initiativa salariatului intervin potrivit art. 51 din codul muncii in urmatoarele
situatii :
- concediu pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;
- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesională;
- exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
- participarea la greva;
c) Suspendarea din initiativa angajatorului intervin potrivit art. 52 din codul muncii in
urmatoarele situatii: 
- pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
- ca sancţiune disciplinară (inclusiv art. 264 alin 1 lit b din c. muncii;
- în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală impotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcţia detinuta, pana la
rămânerea definitiva a hotărârii judecătoreşti;
- în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de munca, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detaşării.
In situatia in care salariatul a fost suspendat temporar in primele trei situatii enumerate mai
sus si ulterior se consatata nevinovatia celui in cauza, isi reia activitatea si are dreptul la o
despagubire egala salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii
contractului.
Daca intervine o suspendare a actvitatii angajatorului , salariatii beneficiaza de o
indemnizatie platita ce nu poate fi mai mica decat 75% din salariul de baza corspunzator
locului de munca detinut.
d) Suspendarea prin acordul partilor intervine potrivit art. 54 din Codul muncii in
urmatoarele situatii :
- concedii fara plata pentru studii;
- concedii fara plata pentru interese personale.
EFECTELE SUSPENDARII
- efectul principal il constituie oprirea temporara a prestarii muncii de catre salariat si a platii
salariului de catre angajator insa cu mentinerea c.i.m.;
Pe parcursul suspendarii salariatul poate primi dupa caz :
- salariul in cazul detasarii, al indeplinirii unei functii de conducere salarizata pe linie
sindicala.
- indemnizatii in cazul incapacitatii temporare de munca, al concediului de maternitate sau
pentru cresterea copilului pana la 2 ani;
Cu privire la vechimea in munca salariatul :

24
- beneficiaza de vechime in munca in cazul detasarii, efectuarea stagiului militar obligatoriu,
participa la stagii de formare profesionala ;
- nu beneficiaza de vechime in munca in caz de suspendare ca sanctiune disciplinara,
nemotivate sau concediu fata plata.
Daca intervine un motiv de suspendare este util sa se intocmeasca o decizie ca act intern al
angajatorului prin care :
- sa se dispuna suspendarea sau sa se constate starea de suspendare a c.i.m. ;
- sa se precizeze temeiul legal ;
- sa se consemneze efectele legale sau conventionale ale suspendarii respective.
Prin intocmirea deciziei se pot face consemnarile cerute de lege in registrul de evidenta a
salariatilor si se asigura deplina claritate a desfasurarii ulterioare a raportului de munca.
Angajatorul are obligatia de a-l primi pe salariat la locul de munca dupa incetarea suspendarii.

INCETAREA CIM

Intervine potrivit art. 55 din codul muncii in urmatoarele situatii :


a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de codul muncii sau de lege (concedierea salariatului de care angajator, demisia
salariatului).

Incetarea de drept a contractului individual de munca este reglementa de art. 56 din codul
muncii si intervine in urmatoarele situatii :
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata,
pensionare anticipata parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor
ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu varsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Incetarea prin acordul partilor intervine potrivit art. 55 lit b din codul muncii, partile de comun
accord stabilind data incetarii raporturilor de munca. Partea carei i s-a facut oferta de incetare a
c.i.m. prin acord o poate refuza ceea ce se deosebeste de demisie.

CONCEDIEREA
25
Potrivit art 58 alin (1) din c muncii concedierea reprezinta incetarea contractului individual de
munca din initiativa angajatorului poate fi dispusa :
- pentru motive care tin de persoana salariatului ;
- pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Concedierea salariatilor este interzisa potrivit art 59 din C. muncii in urmatoarele situatii:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

La art 60 din C muncii se precizeaza expres ca nu poate fi dispusa concedierea salariatilor in


urmatoarele situatii:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare
repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Prevederile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului potrivit
art 61 din C. muncii in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in
conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu
a solicitat pensionarea in conditiile legii.

26
In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d),
angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice
de la data constatarii cauzei concedierii iar In cazul in care concedierea intervine pentru motivul
prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea
dispozitiilor art. 263-268.
Decizia de concediere se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata
in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la
instanta judecatoreasca la care se contesta.
Potrivit art 63 concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de
la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a
cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de codul muncii la art 263-268.
Decizia de concediere se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie
motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata
si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
Potrivit art 63 concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de
la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a
cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de cod.
Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa
evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de
unitati, precum si prin regulamentul intern.

Codul muncii reglementeaza si masurile de protectie ce se vor lua in cazul concedierilor astfel
la art 64 se prevede ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art.
61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in
temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca
vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca
stabilita de medicul de medicina a muncii iar in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de
munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii
profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii iar
salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-
si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
Numai in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la
alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului si in cazul concedierii pentru
motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Potrivit art 65 din C muncii concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de
munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi :
- individuala ;
27
- colectiva.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de
combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de
contractul colectiv de munca aplicabil.
Art 68 stabileste ca prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30
de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui
numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de
salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100
de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de
salariati.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, in conditiile enumerate anterior,
se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia
existentei a cel putin 5 concedieri.
Codul muncii obliga angajatorul care intentioneaza sa efectueze concedieri colective sa initieze, in
timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de legislatie, consultari cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de
salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate
informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii comunicate inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a
comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de
munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora iar in situatia in care
in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective,
angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in
acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara
examen sau concurs ori perioada de proba, salariatii avand la dispozitie un termen de maximum
28
10 zile lucratoare de la data comunicarii efectuate de angajator pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la locul de munca oferit si numai in situatia in care salariatii care au
dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul legal sau refuza
locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Dreptul la preaviz

Potrivit art 73 din Codul muncii persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) – imbolnavire si
d)-necorespundere profesionala, al art. 65- concediere pt motive ce nu tin de persoana salariatului
si 66 – concediere individuala sau colectiva beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 15 zile lucratoare facand exceptie persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se
afla in perioada de proba.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2)
- absente nemotivate.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod
obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul
concedierilor colective ;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa
opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

si produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate


absoluta - art 76 din C muncii si in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata
instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
Daca concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea
ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si
reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul iar daca partile solicita vor fi
repuse in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

Demisia
Prin demisie este definita la art 79 din Codul muncii si reprezinta actul unilateral de vointa
a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului
individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a inregistra
demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Nu este obligatorie motivarea demisiei iar termenul de preaviz este cel convenit de parti in
contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca
aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie,
respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele
iar in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la
data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
29
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca pe durata determinata

Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in
cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata
determinata, numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea
termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 de
24 luni si de cel mult doua ori consecutiv ceea ce inseamna ca Intre aceleasi parti se pot incheia
succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar numai inauntrul
termenului prevazut la art. 82.
Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de
la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in
urmatoarele cazuri prevazute la art 81 din codul muncii astfel:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei
in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte,
programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la
nivel de ramura.
In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a
inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va
expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munca al salariatului titular.
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei
perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Nu pot fi supusi unei perioade de proba salariatii care se afla in urmatoarele situatii – art 84 alin
(2) din codul muncii:
a) contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar
un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;
b) un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea
executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
30
c) incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita
unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;

c^1) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se
impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel
national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;

d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa
salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale
salariatului.
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata
determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare
pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu
cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta
informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului care se transmite de indata si
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Munca prin agent de munca temporara

Munca prin agent de munca temporara, este definita la art 87 din codul muncii si reprezinta
munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara,
presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la
dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si
cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau
necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare,
precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat
temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar si acesta poate
folosi agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter
temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:
a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe
durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni
si durata ei poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a
misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.
Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de
munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa care
trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si
programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
31
e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le
utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul.
Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa
indeplinirea misiunii este nula, salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate
de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale
de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie
dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.
Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de
munca temporara iar salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi
inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una
similara cu cea a salariatului temporar.
In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract
individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit
prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.
Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele
datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile
datorate in conditiile legii.
In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata
salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de
munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului
temporar iar utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele
platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea
misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai
mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;
c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mare de doua luni.
) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru
salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare si utilizatorul va notifica de indata
agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a
luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca
temporara.
La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de
munca iar in cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi
prevazute de legislatia muncii.
Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu
acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se

32
considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca
pe durata nedeterminata- art 98 alin (3) din Codul muncii.
Codul muncii obliga agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte
de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare,
are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca
pentru motive care nu tin de persoana salariatului- art 99 si dispozitiile legale si prevederile
contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe
durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata
misiunii la acesta.

Contractul individual de munca cu timp partial

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru,
calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui
salariat cu norma intreaga comparabil.
Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca
pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu
timp partial si numai in forma scrisa.
FICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17
alin. (2), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru
alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
acestora iar in situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate
elementele enumerate, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu
norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile
salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de
norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau
de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate si sa informeze la timp
cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a
facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se
face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului, copia anuntului fiind transmsa de indata si
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Munca la domiciliu

33
Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor,
atributiile specifice functiei pe care o detin iar in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le
revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in
conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara
elementelor prevazute la art. 17 alin. (2) din codul muncii, urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau
si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe
care le realizeaza.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin
contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului insa prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind
munca la domiciliu.

Timpul de munca si timpul de odihna

Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la
dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului
individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8
ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana iar in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata
timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe
zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare
inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe
saptamana cu respectarea art 111 si urmatoarele din codul muncii.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana,
inclusiv orele suplimentare.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40


de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv
de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern si
poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta
salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
Potrivita art 116 din codul muncii angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de
munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta
ori de cate ori este solicitat.

Munca suplimentara

34
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata
munca suplimentara si nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta
majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.

Potrivit art 119 din codul muncii munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in
urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia iar in situatia in care nu este posibila acordarea
zilelor libere salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul
normal de lucru precum si sporul stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, al
contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Tinerii in
varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara- art 121 din codul muncii.

Munca de noapte

Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte, iar angajatorul care,
in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munca.

Potrivit art 123 din codul muncii salariatii de noapte beneficiaza:


a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele
in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea
salariului de baza;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca
de noapte prestata.

Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile sunt supusi unui
examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic, conditiile de
efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei.
Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca
avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de
noapte.
Norma de munca - art. 126 din codul muncii

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor


sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate
normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca
cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic,
timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca si se exprima, in functie de
caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme
de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme
corespunzatoare specificului fiecarei activitati.

35
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati, normele de munca elaborandu-
se de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative,
normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al
reprezentantilor salariatilor.

In situatia in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost
adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi
supuse unei reexaminari, procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate
interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Repausuri periodice

Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

1. Pauza de masa si repausul zilnic

Potrivit art 130 din codul muncii In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este
mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de
minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din
regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive.
Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre
schimburi.
Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program,
inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat
necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau
saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.
Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul
programului de munca in schimburi.

2. Repausul saptamanal

Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.


In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, salariatii vor beneficia de un
spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de
munca.

3. Sarbatorile legale
36
Potrivit art 134 din Codul muncii zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile
sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv,
al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este
obligatorie.
In locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului
procesului de productie sau specificului activitatii nu se vor acorda si se asigura compensarea cu
timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile iar in cazul in care, din motive justificate, nu se
acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de
un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator
muncii prestate in programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

Concediile

Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, durata efectiva
a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este
prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-
un an calendaristic.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an insa este posibila si efectuarea
concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in
cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil – art 141 codul muncii.
Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor
salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau
dreptul.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul
incetarii contractului individual de munca.
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte
persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna
suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

37
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile
individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator, prin
programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de munca.
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost
programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat.

Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale


prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul,
multiplicata cu numarul de zile de concediu si se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile
lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective - art
146 codul muncii.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau
pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz
angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in
vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare
a intreruperii concediului de odihna.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care
nu se includ in durata concediului de odihna.
Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau
prin regulamentul intern.

Concediile pentru formare profesionala

Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala ce se


pot acorda cu sau fara plata-art 149 din codul muncii.

Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe


perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa
caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav
desfasurarea activitatii.
Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata
angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de
incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea
institutiei de formare profesionala.
Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat
in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de

38
invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor
de invatamant superior, cu respectarea conditiilor enumerate anterior.
In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile
lucratoare sau de pana la 80 de ore, indemnizatia fiind stabilita ca la concediul de odihna.
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului
de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile
cuvenite salariatului, altele decat salariul.

Daca exista legi speciale care reglementeaza in alt mod decat codul muncii aplicabil anumitor
categorii de beneficiari se aplica legea speciala : Lg 188/1999, Hg 250/1992,…

Contractele colective de munca

C.C.M. este reglementat in c.muncii la art. 236-247 si prin Legea 130/1996 privind contractul
colectiv de munca si reprezinta convenţia încheiată în forma scrisă între angajator sau organizaţia
patronala, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori reprezentanti ai salariatilor, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de munca, salarizarea, precum şi alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de munca. Prin încheierea contractelor colective de
munca se urmăreşte promovarea unor relaţii de munca echitabile, de natura sa asigure protecţia
socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea
declansarii grevelor.
Fac parte din contractele colective de munca şi acordurile dintre părţile semnatare ale
contractelor colective de munca, prin care se soluţionează conflicte colective de munca.
Potrivit art. 3 din lege negocierea colectiva este obligatorie cu exceptia cazului in care unitatea are
mai putin de 21 de salariati si va fi initiata de angajator in fiecare an astfel :
- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului
colectiv de munca, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de munca, după caz;
- cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de munca încheiate pe un an.
Negocierea poate dura cel mult 60 de zile si va ave aca obiect cel putin :
- salariile ;
- durata timpului de lucru ;
- programul de lucru ;
- conditiile de munca.
In situatia in care angajatorul nu initiaza negocierea reprezentantii salariatilor sau organizatiile
sindicale pot solicita prin cerere inceperea negocierilor.
Potrivit art. 7 din Legea 130/1996 la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de
munca, părţile sunt egale şi libere si contractele colective de munca, încheiate cu respectarea
dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.
Contractele colective de munca nu pot conţine clauze care sa stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munca încheiate la nivel superior. Contractele
individuale de munca nu pot conţine clauze care sa stabilească drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de munca.
La încheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile
salariaţilor au un caracter minimal iar prevederile contractului colectiv de munca produc efecte

39
pentru toţi salariaţii din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie
sindicala din unitate.
Contractele colective de munca se pot încheia :
- la nivelul angajatorului ;
- la nivelul unor grupuri de angajatori ;
- la nivelul ramurilor de activitate
- la nivel naţional.
Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, după cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest
nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de munca;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi de catre toti angajatorii din ţara care au participat prin
reprezentanti în cazul contractelor colective de munca la nivel naţional.
La fiecare dintre nivelurile enumerate anterior se încheie un singur contract colectiv de
munca.
Contracte colective de munca se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare. Prin
aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum
sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Contractele colective de munca ale salariaţilor instituţiilor bugetare se pot încheia :
- la nivelul unităţilor ;
- la nivelul administraţiei sau al serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea
acestora, ;
- la nivel departamental, pentru instituţiile subordonate.

Părţile contractului colectiv de munca sunt angajatorul şi salariaţii, reprezentate după cum
urmează:
a) angajatorul:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz;
- la nivel de grup de unităţi, de ramura şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaţii:
- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo
unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip federativ,
legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi.
La negocierea contractului colectiv de munca la nivel naţional, de ramura sau de grup de
unităţi participa asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au independenta organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de
activitate;

40
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din
economia nationala;
b) la nivel de ramura:
- au independenta organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura
respectiva.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constata de către Tribunalul Municipiului
Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.
La negocierea contractelor colective de munca la nivel naţional, de ramura şi de unitate
participa organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au statut legal de confederatie sindicala;
- au independenta organizatorică şi patrimonială;
- au în componenta structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- au în componenta federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de
activitate;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din
efectivul salariaţilor din economia nationala;
b) la nivel de ramura:
- au statut legal de federatie sindicala;
- au independenta organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din
efectivul salariaţilor din ramura respectiva;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicala;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor
unităţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constata, la
cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, hotărârea este supusă numai recursului.după
cum urmează:
a) la nivel naţional şi de ramura, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti;
b) la nivel de unitate, de către judecătoria în a carei raza teritorială se afla sediul unităţii.

Contractul colectiv de munca se poate încheia şi în unităţile în care nu exista organizaţii


sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate enumerate anterior, salariaţii
îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor
participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor
sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.
La negocierea şi încheierea contractelor colective de munca în instituţiile bugetare, părţile
sunt reprezentate după cum urmează:
a) de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia;
b) de către sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de către reprezentanţii
salariaţilor aleşi de acestia.

Încheierea contractelor colective de munca

Contractul colectiv de munca se încheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai


mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate, părţile avand posibilitatea de a hotărî

41
prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de munca, în condiţiile în care acesta a
fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite.
Clauzele cuprinse în contractele colective de munca negociate cu încălcarea prevederilor
legii sau a clauzelor din contractele colective incheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate,
nulitatea clauzelor contractuale putandu-se constata de către instanta judecătorească competenta,
la cererea partii interesate. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanta
judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective.
Pana la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de munca încheiat la nivel
superior, după caz.
Contractul colectiv de munca se încheie obligatoriu în forma scrisă, se semnează de către
părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia generală de munca solidaritate socială si familie
judeteana sau a municipiului Bucureşti, după caz.
Contractele colective de munca încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de
activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii Solidaritatii
Sociale
Contractele colective de munca se aplica de la data înregistrării. Părţile pot conveni ca data
aplicării clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de înregistrare a contractului.
Potrivit art. 26 din Legea 130/1996 contractele colective de munca nu vor fi înregistrate, dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor privind precizarea angajatorilo, domeniile si
ramurile de activitate in care se aplica;
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Exista ssituatii in care contractele colective de munca vor fi înregistrate fără semnatura
tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost
invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat
la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea contractelor, situaţie care
sa rezulte din actele depuse de părţi;
c) reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munca reprezintă
sub o treime din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura
respectiva sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia nationala, după caz.

La înregistrarea contractelor colective de munca, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale sau, după
caz, direcţiile generale teritoriale de munca şi protecţie socială vor verifica dacă acestea conţin
clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor art. 8 din lege si anume daca contin dispozitii
contrare legii sau sub lege sau daca nu respecta conditiile minimale impuse de contractele
colective de munca incheiate la niveluri superioare .
În cazul în care se constata ca în contractele colective de munca exista asemenea clauze
institutia abilitata sa efectueze inregistrarea are obligaţia sa sesizeze acest fapt părţilor
contractante.

Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de munca

Potrivit art. 30 din lege executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru părţi
iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage răspunderea
părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executării lui, ori de
câte ori părţile convin acest lucru, modificările aduse acestuia se comunica, în scris, organului la
42
care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o data ulterioara, potrivit
convenţiei părţilor.
Executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda pe
durata grevei, dacă nu este posibila continuarea activităţii de către salariaţii care nu participa la
greva.
Contractul colectiv de munca încetează in conditiile art. 33 din lege astfel:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu
convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) prin acordul părţilor.
Contractul colectiv de munca poate inceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu
modalitatea specifica în care are loc reorganizarea.
Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendată prin acordul de vointa al
părţilor.
Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificată, în termen de 5
zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.

Salarizarea

Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la munca; el este afirmat in Declaratia
Universala a Drepturilor Omului potrivit careia cel ce munceste are dreptul la un salariu echitabil si
suficient care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umana (art. 23
alin(3).
Potrivit art. 154 din Codul Muncii salariul reprezintă contraprestatia muncii depuse de salariat în
baza contractului individual de munca, pentru munca prestată în baza contractului individual de
munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala.
Salariul este un element esential al contractului de munca, o parte componenta a
obligatiilor asumate de angajator, el constituie totalitate drepturilor banesti cuvenite pentru munca
prestata.
Salariul cuprinde :
- salariul de baza – reprezinta partea principala a salariului ce se cuvine fiecarui salariat,
luind in considerare de regula nivelul studiilor, calificarea si pregatirea profesionala,
importanta postului si caracteristicile carcinilor si competentelor profesionale ;
- indemnizatiile – reprezinta sumele platite salariatilor peste salariul de baza cu scopul de a
compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiti a le efectua cu ocazia indeplinirii unor
sarcini de serviciu sau in alte conditii de munca. Ex : pentru persoanalul ce indeplineste
functii de conducere, pt delegare, detasare, instalare personal trimis in misiune
permanenta in strainatate
- sporurile si alte adaosuri reprezinta partea variabila a salariuluice se plateste in functie de
performantele individuale ale fiecarui salariat pentru timpul in care munca este prestata in
anumite conditii deosebite sau speciale, vechime, daca experienta dobandita pe durara
vechimii in munca se concretizeaza in cresterea economica a muncii prestate.
Categorii de salariu :
- salariul nominal ;
- salariul real reprezinta partea economica a salariului.

43
Salariul nominal = suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv pentru munca prestata,
da valoare fortei de munca fata de pretul marfurilor propriu-zise, pretul fortei de munca se
situeaza de obicei sub valoarea sa, oferta fiind in general mai mare decat cererea si duce la
o presiune asupra salariilor si mai ales o scadere a acestora sub valoarea fortei de munca.
Ca urmare statul intervine prin stabilirea salariului minim garantat in plata.
Salariul real- cuprinde cantitatea de bunuri si servicii pe care le pot dobandi persoanele fizice
cu salariul nominal. Raportul ar trebui sa fie constant dar dupa 1990 desi salariile cresc
preturile au crescut si mai mult.
Salariul minim garantat in plata – se stabileste prin hotarare de guvern- art. 159 C. Muncii ,
corespunzator programului normal de lucru. Pentru cei care lucreaza cu timp partial salariul de
baza minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de baza minim brut pe ţara la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de munca
sub salariul de baza minim brut orar pe ţara.
Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul
de baza minim brut pe ţara inclusiv în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate sa isi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu
excepţia grevei.
Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata este adus la cunostinta salariaţilor prin
grija angajatorului.
Art. 160 din Codul muncii precizeaza ca pentru salariaţii cărora angajatorul, conform
contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mica decât salariul minim brut pe ţara
prevăzut de lege.

Sistemul de salarizare= ansamblul ormelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele si
formele sarizarii muncii, reglementand totodata mijloacele, metodele si instrumentele de realizare
ale acestora prin deterrminarea conditiilor de stabilirea si de acrdare a salariilor .

Art. 157 din Codul muncii reglementeaza ca sistemul de salarizare se stabileste prin negocieri
individuale si prin lege.
Principiile sistemului de salarizare sunt :
- principul negocierii salariilor(art. 5 din Constitutie, art. 157 din codul muncii, aer. 1 din
legea 130/1996 priv c.c.m.
- principul prestabilirii salariilor prin lege pentru personalul din autoritati si institutii publice ;
- principiul egalitatii de tratament : la munca egala salariu egal(art. 41 alin(4) din
Constitutie, art. 154 alin(3) din C. muncii ;
- principiul diferentierii salariilor in raport de nivelul studiilor, a functiilor indeplinite,
cantitatea si calitatea muncii, a conditiilor de munca ;
- principul confidentialitatii – 158 din Codul muncii.
Formele de salarizare= modalitati si procedee prin intermediul carora se evidentiaza si se
determina rezultatele muncii prestate si in consecinta salariul cuvenit persoanei respective.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national le reglementeaza astfel :
- in regie sau dupa timp ;
- in acord care poate fi direct, progresiv si indirect stabilit prin contractul colectiv la nivel de
unitate ;
- pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate ;
- alte forme specifice unitatii.

44
Plata salariului – se face de catre angajator cu retinerea si varsarea tuturor contributiilor si a
impozitului pe venit.
Ordinea retinerilor din salariu sunt reglementate de art. 164 din C. muncii astfel incat nici o
reţinere din salariu nu poate fi operata, în afară cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Retinerile
cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este
scadenta, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească
definitiva şi irevocabilă.
În situatia in care exista pluralitate de creditori ai salariatului va fi respectata următoarea
ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii fara ca retinerile din salariu cumulate sa depăşeasca în fiecare luna
jumătate din salariul net.
Salariul se plateste in bani- art. 161 alin(3) din codul muncii, plata in natura fiind posibila
numai in conditiile art 160 din codul muncii daca este prevazut expres in contractul colectiv de
munca aplicabil, conditia fiind ca suma in bani sa fie mai mica de cat salariul minum brut pe tara
garantat in plata.
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o data pe luna, la data stabilită în contractul individual
de munca, în contractul colectiv de munca aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, plata
salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate
este prevăzută în contractul colectiv de munca aplicabil.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt plătite,
în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu
exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale – se constituie in temeiul art. 167 din codul
muncii - Legea 200/2006.

Sanatatea si securitatea in munca


Angajatorul are obligaţia sa asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele
legate de munca iar in situatia in care un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare,
aceasta nu îl exonereaza de răspundere în acest domeniu. Măsurile privind securitatea şi
sănătatea în munca nu pot sa determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi iar
obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca nu pot aduce atingere
responsabilităţii angajatorului.
Potrivit art. 173 din codul muncii angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii
şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi
mijloacelor necesare acesteia si va tine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

45
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de munca şi
alegerea echipamentelor şi metodelor de munca şi de producţie, în vederea atenuarii, cu
precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora
asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate fata de măsurile de protecţie
individuală;
i) aducerea la cunostinta salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în
munca in cuprinsul regulamentelor interne vor fi prevăzute în mod obligatoriu reguli privind
securitatea şi sănătatea în munca, la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în munca
angajatorul se va consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu
comitetul de securitate şi sănătate în munca. De asemenea este obligatoriu ca angajator sa-si
asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale : Legea 346/2004.
Angajatorul are obligaţia sa organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi
sănătăţii în munca, instruirea realizandu-se periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun
acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în munca şi cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
Instruirea salariatilor prevăzută se realizează obligatoriu înainte de începerea efectivă a
activităţii astfel:
- în cazul noilor angajaţi ;
- al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii ;
- al celor care isi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni ;
- în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Potrivit art 177 din Codul muncii locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel încât sa
garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor, angajatorul trebuie sa organizeze controlul
permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul
asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de
accidente de munca, pentru crearea condiţiilor de preintampinare a incendiilor, precum şi pentru
evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în munca instituţia abilitata prin lege poate
dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a
substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi iar inspectorul de munca poate, cu avizul
medicului de medicina a muncii, sa impună angajatorului sa solicite organismelor competente,
contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi
periculoase, pentru a cunoaşte compozitia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce
asupra organismului uman. Modul in care se intocmesc normele privind sanatate si securitatea in
munca dar si obligatiile salariatilor si ale angajatorilor sunt reglementate in Legea 319/2006 privind
sanatate si securitatea in munca.
Comitetul de securitate şi sănătate în munca
Exista obligativitatea ca la nivelul fiecărui angajator la care sunt încadraţi cel puţin 50 de
salariaţi sa se constituie un comitet de securitate şi sănătate în munca, cu scopul de a asigura
implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
Comitetul de securitate şi sănătate în munca se constituie :
46
- în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin,
care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în munca,
atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de
angajator.
Medicul de medicina a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate
în munca.

Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

Angajatorii au obligaţia sa asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicina a muncii


care are ca sarcini principale:
a) prevenirea accidentelor de munca şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igiena şi sănătate în munca;
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în munca, cat şi pe durata
executării contractului individual de munca.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicina a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariaţi, determinata de
starea de sănătate a acestora.
Potrvit art. 186 din cod medicul de medicina a muncii stabileşte în fiecare an un program de
activitate pentru îmbunătăţirea mediului de munca din punct de vedere al sănătăţii în munca
pentru fiecare angajator, elementele programului fiind specifice pentru fiecare angajator şi sunt
supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în munca.

RASPUNDEREA IN DREPTUL MUNCII

In dreptul muncii raspunderea poate fi disciplinara, patrimoniala, contraventionala, penala dupa


caz.

1. RASPUNDEREA DISCIPLINARA

Disciplina muncii se poate defini ca ordinea necesara in cadrul executarii raporturilor


juridice de munca si in cadrul unui colectiv de salariati, ce presupune respectarea de care acestia
a unor regului sai norme de conduita, garantie a desfasurarii in conditii de eficienta a procesului
muncii. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligatie de baza a fiecarui salariat.
Caile de infaptuire a disciplinei muncii se refera la mijloace cu caracter organizatoric,
preventive si stimulativ, intre organizarea si disciplina muncii existand o stransa legatura: numai o
organizare perfecta a muncii permite existenta unei discipline corespunzatoare si constituie o
conditie a prevenirii abaterilor disciplinare dar si sanctiunile aplicabile in cazul incalcarii disciplinei
muncii. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispozitii legale care
prevad acordarea, pentru rezultate deosebite in activitatea desfasurata, a salariului de merit,
promovarea in grad sau in treapta profesionala fara respectarea conditiei de vechime, existenta
sistemului de sporuri si premii.

Izvoarele de drept in materia disciplinei muncii se regasesc in Codul muncii, in contractele


colective de munca, in statutele de personal sau in regulamentele interne.

47
Raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie
o abatere disciplinara. Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare pentru aceast
trebuind a fi indeplinite mai multe conditii cumulative:
- calitatea de salariat;
- existenta unei fapte ilicite;
- savarsirea faptei cu vinovatie;
- un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.
Raspunderea disciplinara are un caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere
pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitorilor. Unicul temei al raspunderii
disciplinare este abaterea disciplinara din acest motiv pentru a stabili daca o fapta poate fi
calificata ca abatere disciplinara care sa atraga raspunderea disciplinara este necesar sa fie
analizate acele elemente constitutive al caror intrunire ar conduce la existenta abaterii:
- obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca)
- latura obiectiva (respectiv fapta – actiunea sau inactiunea salariatului);
- subiectul (intotdeauna o peroana fizica in calitate de subiect calificat, respectiv salariat);
- latura subiectiva(vinovatia-intentia directa si indirecta ori culpa cu usurinta sau
nesocotinta a salariatului).
Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea
obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.
Potrivit art. 263 din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având
dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constata ca
aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o fapta în legatura cu munca şi care consta într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare constituie mijloacele de constrangere prevazute de lege ce au ca


scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea
constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum si
prevenirea producerii unor acte de indiscipline. Sunt masuri specifice dreptului muncii, in legatura
cu executarea contractului individual de munca, reflectandu-se prin consecintele lor, numai supra
raportului juridic de munca, fara a afecta celelte drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor.
Sanctiunile disciplinare sunt prevazute la art 264 alin. (1) din Codul muncii astfel:
- a) avertismentul scris;
- b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depăşi 10
zile lucrătoare;
- c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile;
- d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
- e) reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
- f) desfacerea disciplinară a contractului individual de munca.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt
regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Pentru aceeasi abatere disciplinarapoate fi aplicata numai
o sanctiune (art. 265 alin. 2 din Codul muncii.
Avertismentul scris – reprezinta o sanctiune cu efect precumpanitor moral si consta intr-o
comunicare (notificare) scrisa prin care salariatul in cauza este incunostiintat ca a savarsit o
abatere disciplinara, i se atrage atentia asupra faptei savarsite si este avertizat ca daca nu se va
48
indrepta si va savarsi noi abateri, I se vor aplica sanctiuni mai grave, mergand pana la
concediere. Este sanctiunea caea mai usoara apicabila salariatilor care au savarsit pentru prima
data, fara intentie, abateri de mica importanta.
Suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare are efecte atat morale, pentru ca salariatul respectiv nu este primit la locul de munca,
fiind indepartat temporar din colectiv, dar si patrimoniale deoarece c.i.m. este suspendat si nu
primeste salariul.
Aceasta sanctiune poate fi aplicata, fie atunci cand cel in cauza a mai fost sanctionat
anterior fie cand fapta este de o mai mare gravitate, a tulburat activitatea angajatorului, a afectat
imaginea acestuia, a avut consecinte negative insemnate.
Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile – prezinta un grad ridicat de
severitate fiind de fapt cea mai grava sanctiune disciplinara, incidenta in cazurile in care abaterea
nu justifica desfacerea contractului de munca. Retrogradarea poate fi dispusa numai cu
respectarea profesiei celui sanctinat si nu cu exercitarea unei alte profesii deoarece s-ar modifica
c.i.m. fara acordul salariatului.
Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% are un character
precumpanitor patrimonial deoarece afecteaza salariul, se aplica pentru functiile de executie.
Sanctiunea nu vizeaza si indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri la salariu.
Reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10% - este o sanctiune care ii priveste exclusiv pe salariatii avand functii
de conducere, specifica acestora darn u anica posibila putandu-li-se aplica oricare alta din cele
prevazute la art. 264 alin. (1) din Codul muncii.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de munca este cea mai severa sanctiune
ce presupune indepartarea salariatului vinovat din colectivul de munca, ca o consecinta a incetarii
c.i.m. de munca prin vointa unilaterala a angajatorului. Pentru acest motiv este obligatoriu sa se
tina seama de disp. Art. 61 din Codul muncii ce se refera la concediere.
Potrivit art. 267 alin. (1) din Codul muncii nici o sanctiune disciplinara cu execeptia
avertismentului scris nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile. In caz contrar sanctiunea va fi nulitatea absoluta a masurii respective.Practica
instantelor de judecata este constanta in ceea ce priveste obigativitatea acestei cercetari, in lipsa
ei istantele constatand nulitatea deciziei de desfacere a c.i.m. si reintegrarea in functie.
Termenul de aplicare a sanctiunilor disciplinare este reglementat la art. 268 alin. (1) din
Codul muncii si este de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare darn u mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Curgerea termenului de
6 luni are drept consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe
salariatul vinovat.
Decizia de sanctionare trebuie sa contina potrivit art 268 alin. (2), sub sanctiunea nulitatii
absolute urmatoarele:
- a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
- c) motivele pentru care au fost inlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a
fost efectuată cercetarea;
- d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplica;
- e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- f) instanta competenta la care sancţiunea poate fi contestată.

49
Decizia de sancţionare se comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării, comunicarea se preda personal salariatului, cu
semnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
resedinta comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente
în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

2. RASPUNDEREA PATRIMONIALA

Este definita la art. 270 alin. (1) din Codul muncii si este o raspundere contractuala ce
consta in obligatia salariatilor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina si in
legatura cu munca lor dar si angajatorii raspund patrimonial fata de salariati daca le produce vreo
paguba – art. 269 Codul muncii. Fata de salariati are un caracter limitat sub aspectul executarii
silite, care se efectueaza potrivit art 273 din Codul muncii numai asupra unei cote din salariu - !/3
fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauza, jumătate din
salariul respectiv.
Raspunderea patrimoniala a angajatilor dar asi a angajatorului are aceleasi caracteristici
fiind de natura contractual ace are ca izvor c.i.m., este reparatorie si prejudiciul material are
legatura cu serviciul.
Cazuri in care angajatorul raspunde patrimonial si are obligatia de a plati despagubiri:
- in caz de anulare a concedierii;
- in cazul constatarii nevinovatiei penale a persoanei suspendate din functie;
- salariatul fara sa fie concediat este impiedicat de a munci;
- nu se iau masuri corespunzatoare pentru asigurarea si paza imbracamintei personalului
care foloseste echipament de lucru;
- nu elibereaza salariatului sau fostului salariat adeverinte ce atesta activitatea
desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, urmata de
imposibilitatea celui in cauza ca din acest fapt sa nu se poata incadra la un alt
angajator;
- in situatia unor accidente de munca sau boli profesionale dar in masura in care nu sunt
acordate prin prestatiile de asigurari sociale.

Modalitatile de stabilire si recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt:


- invoiala partilor;
- actiunea in justitie.
Acordul partilor trebuie sa fie consemnat in scris (art. 1705 din Codul civil) deoarece preintampina
un proces care poate sa se nasca (art. 1704 din Codul civil).din invoiala partilor trebuie sa rezulte
neindoielnic:
- recunoasterea salariatului ca a produs o paguba angajatorului sau, inclusiv prin
incasarea unei sume nedatorate;
- descrierea pagubei (in ce consta);
- cuantumul acestei pagube si modul de stabilire;
- caile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestia dintr-o singura plata si la ce data
sau prin plata acestia in rate la salariu sau la alte date).
Daca retinerile din drepturile salariale reprezinta regula pentru acoperirea pagubelor
cauzate angajatorilor de catre salariati, urmarirea silita a bunurilor reprezinta exceptia fiind
posibila in situatiile si in conditiile art. 274 si 275 din Codul muncii.

50
3. RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA

Raspund contraventional atat salariatii cat si angajatorii, persoane fizice sau juridice, statul
avand dreptul de trage la raspundere contraventionala pe contravenient, numai daca vinovatia
acestora a fost dovedita, pentru contraventia comisa si de a-l constringe sa execute sanctiunea
aplicata si numai in limitele prevazute de lege.
Contraventiile ce pot fi savarsite de angajatori sunt prevazute la art. 276 din Codul muncii ,
art 39 din Legea 319/2006 a sanatatii si securitatii in munca, art. 5 din Legea 130/1996 privind
contractul colectiv de munca, Legea 108/1999 pentru organizarea si infiintarea Inspectiei muncii,
art. 88 din Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, art. 11 din legea 203/1999
privind permisele de munca, art 113 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor de somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca, art. 5 din Ordonanta Guvernului 137/2000 privind prevenirea
si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, art. 60 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi
desfacute ca urmare a concedierilor collective, art. 50 din egea 202/2002 privind egalitatea de
sanse intre femei si barbati, art. 27 din Ordonata de urgenta a aguvernului nr. 96/2003 privind
protectia maternitatii la locurile de munca, art. 15 din Ordonanta Guvernului nr. 17/2002 privind
stabilirea perioadelor de conducere si a perioadelor de odihna ale conducatorilor vehiculelor care
efectueaza transporturi rutiere, art. 148 din Legea 19/2000 a pensiilor si alte drepturi de asigurari
sociale.
Constatarea contraventiilor si sanctionarea acestora se efectueaza de persoanele cu
atributii stabilite prin legile speciale care le reglementeaza, procesul verbal de constatare a
contraventiei fiind actul adimistrativ prin care se individualizeaza fapta iliciata si contravenientul.
Acesta se poate intocmi atat in prezenta cat si in lipsa faptuitorului, pe baza constatarilor
persoanale si a probelor administrate de catre agentul constatator, cadru special find dat de legea
speciala care reglementeaza anumite contraventii iar cadrul general fiind dat de OG 2/2001.

4. RASPUNDEREA PENALA

Este reglementata in art. 277-280^1 din Codul muncii astfel constituie infractiuni potrivit art 277 si
278:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de
15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda;
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în munca a unui
salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu îchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu
amenda.
În situatia infracţiunilor enumerate mai sus acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea
persoanei vătămate iar impăcarea părţilor inlatura răspunderea penală.
Încadrarea în munca a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de varsta sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de
munca al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.

CONFLICTELE DE MUNCA

Legea 168/1999, privind solutionarea conflictelor de munca, defineste conflictele de munca


ca acele conflicte dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati cu privire la interesele cu
character professional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor
51
de munca. Din aceasta definitei rezulta ca partile unui conflict de munca sunt salariatii si unitatile
in care ei sunt incadrati.
Conflictele de munca se clasifica in conflicte de interese si conflicte de drepturi.
Art. 4 din legea mai sus mentionata defineste conflictele de interes ca fiind conflictele de munca
ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de
munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor.
Art. 5 defineste conflictele de drepturi ca fiind conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative,
precum şi din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile
salariaţilor. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicarile salariaţilor pentru a
căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

1. Conflictele de interese pot avea loc:


a) la nivelul unităţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.
c) la nivelul unor subunitati, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercita
aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca
aceştia sa îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de munca.
În conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele
reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative
în sensul alin. (1), iar salariaţii şi-au ales persoanele care sa îi reprezinte la negocieri, aceleaşi
persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese, în măsura în care acestea îndeplinesc
condiţiile prevăzute la art. 20 alin. (2) din Legea 168/1999.
În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de ramura sau la nivel naţional,
salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participa la negocierile
colective. Conflictele de interese la nivel de grup de unităţi, de ramura şi la nivel naţional pot avea
loc numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor
respective, potrivit legii. Negocierea, medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se vor
face între organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi, de ramura
şi la nivel naţional, după caz.

Conflictele de interese pot fi declansate în următoarele situaţii:


a) unitatea refuza sa înceapă negocierea unui contract colectiv de munca, în condiţiile în care
nu are încheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a încetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariaţi;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile
au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de munca.
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de munca salariaţii nu pot declansa conflicte de
interese cu excepţia situatiei incare unitatea nu isi indeplineste obligatiile de a negocia annual cu
privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.
În toate cazurile în care într-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat,
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre aceasta situaţie, sesizarea se va face
în scris, cu precizarea revendicarilor salariaţilor, inclusiv a motivarii acestora, precum şi a
propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată sa primească şi sa înregistreze
sesizarea astfel formulată.
52
Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,
reprezentanţilor salariaţilor, în termen de doua zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. În situaţia în care
unitatea nu a răspuns la toate revendicarile formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de
acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.

În cazul în care conflictul de interese a fost declansat în condiţiile prevăzute la prevazute


de lege la art. 16 sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează
Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, prin organele sale teritoriale - direcţiile generale de munca
şi protecţie socială, în vederea concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formulează în scris şi va cuprinde,
în mod obligatoriu, cel puţin următoarele menţiuni:
a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui
conducatorului;
b) obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 14-16;
d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după
caz, salariaţii.
Sesizarea se depune în doua exemplare la direcţia generală de munca şi protecţie socială
în a carei raza teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie sa fie datată şi semnată de conducerea
sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale
desemnează delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are
obligaţia sa ia următoarele măsuri:
a) comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la
înregistrarea sesizării.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz,
salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi imputernicita în scris sa participe la
concilierea organizată de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale. Din delegaţia sindicatului pot face
parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat. Poate fi aleasă
ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor orice persoana care
îndeplineşte următoarele condiţii:
a) a împlinit varsta de 21 de ani;
b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederatia sindicala la care sindicatul ce
organizează conflictul de interese este afiliat;
c) nu a fost condamnata pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87.
Pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii conducătorul acesteia, dacă nu participa
personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusa din 2-5 persoane care sa
participe la conciliere. La data fixată pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii şi Protecţiei
Sociale verifica împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia sa acţioneze pentru a se
realiza concilierea. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-
verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale. Procesul-
verbal se întocmeşte în 3 exemplare, câte unul pentru delegaţii sindicatului reprezentativ sau,
după caz, ai salariaţilor, pentru conducerea unităţii şi pentru delegatul Ministerului Muncii şi
Protecţiei Sociale. În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluţionarea revendicarilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul
de interese fiind astfel încheiat. În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de
interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra cărora s-a
53
realizat acordul şi cele rămase nesolutionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi
referitoare la acestea din urma.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariaţilor de către cei care au făcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii. In situatia in care in urma concilierii conflictul nu a fost
solutionat, partile pot hotara prin consens, initierea unei proceduri de mediere, care este o cale
facultativa prin care se incearca medierea acestor conflicte sau pot hotara ca revendicarile
formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii de arbitri desemnati astfel:
- un arbitru de catre conducerea unitatii;
- un arbitru de catre sindicatele representative sau de reprezentantii salariatilor;
- un arbitru de catre MMSSF (DGMSSF).
Comisia de arbitraj, in termen de 3 zile de la primirea documentatiei, are obligatia de a
convoca partile si de a dezbate conflictul pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor
collective de munca aplicabile. Comisia se pronunta in termen de 5 zile de la incheierea
dezbaterilor prin hotarare irevocabila, care se motiveaza si se comunica partilor in 24 de ore de la
pronuntare, hotatare care este obligatorie pentru parti si face parte din contractul colectiv de
munca. Incepand cu data pronuntarii ei, conflictul de interese inceteaza.

Conflictele de interese pot fi numai in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea


negocierilor colective. In afara acestor conflicte nu este posibila declansarea grevei, daca
totusi este declarata are character illegal. Tot astfel greva nu poate fi declansata daca, in
prealabil, nu au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin
procedurile prevazute de lege.

GREVA – reprezinta incetarea totala sau partiala a muncii de catre salariati, in scopul
obtinerii unor revendicari economice si sociale legate de conditiile de munca, de plata a muncii si
de securitate sociala.
Caracteristicile grevei:
- constituie o incetare colectiva a lucrului;
- poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese.
Grevele se clasifica potrivit art. 43 in:
- greve de averisment;
- greve propriu-zise;
- greve de solidaritate.
Greva se declanseaza numai daca au fost epuizate posibilitatile de solutionare a
conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege si daca momentul declansarii ei a fost
adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Participarea la
greva este libera iar conducerea unitatii poate solicita instantei de judecata suspendarea acesteia
cu 30 de zile, curtea de apel in regim de urgenta – 7 zile – solutioneaza suspendarea prin
hotarare irevocabila.
Greva poate inceta prin:
- renuntare;
- prin acordul partilor;
- prin hotarare judecatoreasca daca s-a declansat cu nerespectarea legii (tribunal);
- prin hotararea comisiei de arbitraj.

Conflictele de drepturi – Potrivit art. 67 si 68 din Legea 168/1999 sunt conflicte de drepturi:
a) conflictele în legatura cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de munca;
b) conflictele în legatura cu executarea contractelor colective de munca.
54
c) conflictele în legatura cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul
individual de munca;
d) conflictele în legatura cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de munca
ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele în legatura cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de munca.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, în sensul legii 168/1999, conflictele dintre unităţile
şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul
individual de munca.
Potrivit art. 70 conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.
Instanţele judecătoreşti competente sa judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor de
drepturi se stabilesc prin lege, cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se
adresează instanţei judecătoreşti competente în a carei circumscripţie îşi are sediul unitatea.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost incalcate, după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare suspendare sau încetare a contractului de
munca, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi
contestate în termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de măsura
dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de munca poate fi cerută de părţi pe
intreaga perioada în care contractul respectiv este în fiinta;
c) constatarea încetării unui contract colectiv de munca poate fi cerută pana la încheierea unui
nou contract colectiv de munca;
d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul
unor plati nedatorate pot fi cerute de salariaţi în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Potrivit art. 74 cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se judeca în regim


de urgenta, termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.

55