Temperamentul ca factor determinant al leadership - ului

Psiholog Roman Mariana,I.J.P.F Ialomiţa

Psiholog Prodan Leontina,I.J.P.F Călăraşi

Rezumat
Stilul de conducere este determinat de interacţiunea mai multor factori, precum puterea poziţiei cu
care este investit managerul, importanţa activităţii din care derivă şi gradul de responsabilitate pe care şi-l
asumă liderul, gradul de structurare a sarcinii, tradiţia si structura grupului care pot solicita relaţii mai mult
sau mai puţin formale, competenţa profesională a conducătorului si trăsăturile sale temperamentale.
Tipul de temperament al liderului îşi pune puternic amprenta asupra stilului său de conducere, prin
caracteristicile sale dinamice şi energetice condiţionând rezistenţa la situaţiile stresante, uşurinţa de adaptare
la noile circumstanţe, caracterul echilibrat al conduitei managerului în relaţiile cu colaboratorii săi, precum şi
mobilizarea unei cantităţi adecvate de energie psihonervoasă în raport cu dificultatea sarcinii care trebuie
rezolvată. Toate acestea reprezintă argumente importante în favoarea considerării structurii temperamentale
ca factor determinant al stilului de conducere.

Introducere

Stilul de conducere reprezintă o chestiune importantă pentru obţinerea succesului în activitatea de

conducere. Performanţele realizate într-o activitate economică depind şi de competenţa profesională, atât a
conducătorului, cât şi a subordonaţilor, dar şi de experienţa şi capacitatea conducătorului în a şti cum să-şi
pună în aplicare cunoştinţele, cum să le operaţionalizeze în cadrul colectivului pe care îl conduce. Din
perspectiva psihosocială, succesul conducerii depinde şi de capacitatea managerului de a-şi înţelege oamenii,
de dorinţa acestuia de a-i cunoaşte şi de a comunica cu ei, astfel încât să îi determine şi să îi influenţeze, în
mod pozitiv, pentru a lucra în mod coordonat şi eficient.
Conducătorul trebuie să îşi cunoască destul de bine subalternii pentru a şti cum să îi motiveze pe
fiecare, astfel încât, găsind modalitatea optimă de satisfacere a trebuinţelor fiecăruia, acesta să îi determine
(pe subalterni) să se identifice cu scopurile organizaţiei, să transforme motivaţiile extrinseci în motivaţii
intrinseci, pentru a realiza în mod eficient obiectivul comun.
Pentru a realiza toate acestea, conducătorul trebuie să aibă relaţii destul de deschise cu angajaţii săi.
Aceste relaţii interpersonale şi de comunicare ierarhică (pe verticală) sunt marcate de personalitatea şi de
modul specific de muncă al managerului. Acestea îşi lasă amprenta pe întreaga activitate de conducere (pe
modul în care se derulează comunicarea, organizarea şi transmiterea deciziilor luate, controlul) dar şi pe
climatul psihosocial din organizaţie, diminuând sau amplificând gradul de obţinere a performanţelor.
Temperamentul este unul din factorii care-şi pune amprenta asupra stilului de conducere. La fel ca
orice activitate umană şi activitatea de conducere este influentată de însuşirile psihice şi de pregătirea celor
care o exercită. O prima sursă de influenţare rezidă din factorii temperametali, în sensul că fiecare tip
temperamental tinde în mod natural către un anumit tip de conducere.
Astfel, conducătorul caracterizat de un tip temperamental predominant sangvinic este autoritar,
degajat, bine dispus, spontan şi sociabil în relaţia cu subalternii săi. Principalele trăsături care îi aduc succes în
activităţile pe care le întreprinde sunt echilibrul, siguranţa şi rapiditatea în acţiune, buna dispoziţie şi

1
adaptabilitatea la situaţiile nou apărute. Calmul şi stăpânirea de sine care îl definesc, îl recomandă ca fiind
potrivit pentru activitatea de conducere care presupune lucrul cu oamenii şi luarea deciziilor, fapt ce implică
responsabilitatea şi rezistenţa la situaţii stresante. Sangvinicul se implică în acţiune şi îi antrenează şi pe
ceilalţi să muncească în ritmul lui.
Conducătorul cu un temperament de tip coleric dispune de o forţă deosebită în acţiunile sale, reuşind
astfel să îi mobilizeze destul de repede pe subalternii săi. În funcţia de conducere, astfel de persoane se
dovedesc a fi pline de dinamism şi de iniţiativă. Ei îşi folosesc energia debordantă în organizarea şi
conducerea muncii celorlalţi colaboratori, realizând toate acestea într-un mod ferm, autoritar, exigent.
Declanşarea energiei lor este, însă, neechilibrată, inegală, alternând maxima angajare în activitate cu scăderea
capacităţii de concentrare a energiei, datorită consumării energiei fizice, intelectuale şi nervoase.
Aceste oscilaţii se manifestă vizibil, mai ales la nivelul rezultatelor muncii şi ale relaţiilor cu cei din
jurul său. Sub imperiul acestor oscilaţii, conducătorul coleric formulează cu uşurinţă decizii pripite, luate sub
impulsul momentului şi dispoziţiei în care se află. El nu dipune de calm şi răbdare, calităţi absolut necesare
unei deliberări justificate pe deplin. El nu are răbdare să îi asculte cu atenţie pe colaboratorii săi, să ia în
calcul părerile acestora, trecând cu uşurinţă decizia luată în practică. Relaţiile cu subordonaţii săi sunt
determinate de caracterul său implulsiv, nerăbdător, schimbător şi uşor influenţabil.Conducătorului coleric îi
place să desfăşoare o coordonare operativă a activităţii subalternilor, adaptând şi un contact activ, cu tendinţe
uşor despotice, pentru a fi sigur de respectarea deciziilor sale.
Conducătorul caracterizat printr-un tip temperamental preponderent flegmatic va fi în relaţiile cu
subordonaţii săi calm, constant, controlat, prudent, inspirând încredere. Definit de simţul măsurii, al
realismului şi pragmatismului, acest conducător are o mare capacitate de muncă fiind apt pentru postul de
conducere, cu condiţia de a compensa inerţia şi meticulozitatea, pentru a fi mai operativ şi mai dinamic.
Insuccesul îl îndârjeşte, iar adaptarea la noile situaţii se realizează mai încet, dar sigur prin calm şi putere de
concentrare. Acest conducător adoptă deciziile în mod echilibrat şi democratic demonstrând un accentuat
spirit de a analiza situaţiile, indiferent de gradul lor de urgenţă. Prin urmare, conducătorul de tip flegmatic
este potrivit pentru lucrări de amploare care presupun multă răbdare.
Conducătorul caracterizat printr-un tip temperamental melancolic este o persoană temătoare care
intră în panică în faţa unor situaţii noi, imprevizibile. El se integrează mai greu în context, manifestând un
conservatorism mai accentuat. În relaţiile cu subordonaţii săi, conducătorul melancolic este rezervat, serios,
nesociabil, integrându-se cu dificultate în colectivul de muncă. În situaţii dificile îşi pierde încrederea în sine,
subapreciindu-şi posibilităţile sale de a face faţă problemelor, mergând până la abandonarea acţiunilor
începute.
În general, este o persoană căreia nu îi place să îşi asume responsabilitatea şi luarea unor decizii
rapide, dar îşi poate exercita atribuţiile de conducător în virtutea trăsăturilor sale pozitive precum simţul de
analiză, conştiinciozitatea, autoexigenţa, răbdarea şi calmul. În raport cu exigenţele procesului de conducere,
disponibilităţile acestui tip temperamental sunt îndoielnice datorită însuşirilor organizatorice diminuate,
autorităţii reduse şi a controlului formal şi ineficient pe care îl are faţă de angajaţii săi.
În ceea ce priveşte tipologia bipolară, descrisă de Jung şi Eysenck, se poate afirma faptul că un
conducător orientat spre exterior (extravertul) este o persoană sociabilă, activă, comunicativă, care îşi asumă
sarcina conducerii. Acesta se adaptează cu uşurinţă la situaţii noi, la hotărâri rapide, aşteaptă să fie lăudat,
trăind cu satisfacţie deosebită reuşitele. Îşi asumă responsabilitatea în faţa colectivului pe care îl conduce,
înfruntă riscul, fiind dornic de a rezolva totul cât mai repede. În acelaşi timp, el poate fi uşor influenţabil,
schimbător în atitudini şi decizii. Fiind spontan şi rapid în reacţiile cu subalternii săi, el este comunicativ,
mereu pregătit să îşi împărtăşească cunoştinţele celor din jur, este optimist şi agreat de ceilalţi.
Conducătorul caracterizat printr-o orientare reflexivă, spre sine, este solitar, retras, timid,
contemplativ, liniştit şi rezervat în relaţiile cu ceilalţi. Deosebit de sensibil, acesta este mult mai înclinat spre
lumea abstracţiilor decât spre viaţa practică, lipsindu-i încrederea în sine. În activitatea de conducere, aceste
trăsături se regăsesc în modul în care acesta ia hotărâri (el are nevoie de o chibzuinţă mai îndelungată în
modul în care îşi exprimă aprecierile asupra calităţilor şi rezultatelor muncii subordonaţiilor săi - aprecieri
făcute numai după atente şi îndelungi examinări). În situaţii dificile, deosebit de stresante şi competitive sau

2
în momente care cer adoptarea unor decizii şi acţiuni prompte, conducătorul introvert manifestă tendinţa de a
intra în panică, de a se resemna, chiar şi după un prim eşec.
Aceste trăsături imprimă un anume ritm acţiunilor pe care conducătorul trebuie să le desfăşoare,
trăsăturile temperamentale regăsindu-se şi în atitudinea şi conduita acestuia. Aceste trăsături marchează, în
mod vizibil, relaţiile conducătorului cu angajaţii săi, climatul profesional şi implicit, rezultatele activităţii din
cadrul organizaţiei. Cunoştiinţele şi deprinderile, experienţa în activitatea de conducere precum şi efectele
acestor predispoziţii pot estompa sau corecta extremele fiecărui tip temperamental, redimensionând conduita
conducătorului în funcţie de necesităţile conducerii, de caracteristicile personalului aflat în subordine şi de
natura sarcinilor imediate sau de perspective.
Cunoaşterea trăsăturilor temperamentale este utilă şi celui investit cu această funcţie de conducere –
el îşi poate conştientiza punctele tari şi slabe ale temperamentului său, el se poate controla şi perfecţiona în
mod deliberat. În relaţiile cu ceilalţi, conducătorul va ţine cont de modul în care repartizează sarcinile, în care
formulează judecăţile apreciative, dar va lua în considerare şi aspecte legate de motivarea oamenilor, atât
materială, cât şi psihosocială.
Astfel, stilul de conducere va exprima întotdeauna personalitatea conducătorului respectiv, modul
specific de a reacţiona pentru soluţionarea sarcinilor, pentru atingerea unui scop bine determinat. Stilul de
conducere este strâns legat de modalitatea proprie, specifică persoanei care îl exercită, astfel încât, alături de
pregătirea profesională, de maturitatea şi experienţa conducătorului, trăsăturile temperamentale se reflectă, de
asemenea, în stilul de conducere.
Performanţele realizate de către angajaţi şi funcţionarea eficientă a firmei depind, prin urmare, de
particularităţile stilului de conducere al managerului. Un conducător sociabil, adaptabil, politicos, stăpân pe
sine, corect, demn, dinamic încrezator în forţele sale şi ale colectivului său, care îşi face din toate aceste
calităţi un adevărat stil comportamental, va obţine rezultate mult mai bune în activitatea sa decât un altul
nesociabil, nepopular, morocănos, închis în sine, instabil, nestăpânit, subiectiv, taciturn. Acest fapt ilustrează
legătura dintre stilul de conducere şi trăsăturile temperamentale ale conducătorului. Managerul trebuie să se
poarte cu subalternii săi astfel încât aceştia să îl simtă sensibil la aspiraţiile şi dorinţele lor, receptiv la opiniile
şi sugestiile lor. În acest fel, liderul va beneficia de încredere şi respect din partea subordonaţilor săi.
S-a încercat identificarea stilurilor de conducere în funcţie de numeroase criterii, pentru ca, în cele
din urmă, să se concluzioneze că nu există stilul de conducere perfect; este adevărat şi faptul că stilul de
conducere depinde de situaţia existentă la un moment dat în organizaţie. Totuşi, stilul de conducere oscilează,
în majoritatea clasificărilor, între orientarea democrat – participativă a liderului şi orientarea autoritară a
liderului.
Indiferent de situaţie, conducătorul care exercită un stil autoritar va încerca mai degrabă să îi
determine pe subalternii săi să îl urmeze, chiar şi în modul de a lucra, decât să îşi adapteze el stilul de
conducere conform noilor condiţii. Conducătorul care exercită un stil democrat ( participativ ) nu va fi nevoit
să adopte maniere autoritare la locul de muncă, oricât de destructurate ar fi sarcinile sau oricât de imatur ar fi
grupul pe care îl conduce, deoarece el îi implică pe membrii echipei sale în majoritatea activităţilor sale,
existând, astfel, un respect şi un suport reciproc.
În mod sintetic, stilul autoritar se caracterizează prin tendinţa liderului de a concentra toate
atribuţiile asupra sa. El este singurul care organizează, coordonează, ia decizii şi distribuie complimente şi
sancţiuni, într-o manieră personală, fără a justifica prin raţiuni obiective acest lucru. Acest lider impune
fiecărui membru din colectivitatea pe care o conduce o anumită sarcină pe care trebuie să o rezolve într-o
perioadă de timp bine determinată. El îşi limitează în mod conştient contactul cu colaboratorii şi subalternii
(probabil datorită trăsăturilor sale introverte), nu îi place să îşi motiveze deciziile în faţa lor şi crede că numai
prin disciplină poate instaura un climat propice activităţii eficiente.
Acest stil de conducere provoacă, de regulă, reacţii de apărare din partea colectivului care preferă să
prezinte în mod deformat realitatea, în sensul cunoscut ca dorit de şef, decât să se expună unor severe
reproşuri care şi aşa abundă. Aceste discrepanţe creează o atmosferă de tensiune, stări conflictuale, un climat
psihosocial nefavorabil la nivelul colectivului de muncă şi al întregii organizaţii. Un astfel de stil de
conducere generează efecte nefavorabile asupra randamentului muncii salariaţilor.

3
 În ceea ce priveşte stilul participativ, liderul încurajează şi susţine participarea membrilor
colectivului său la luarea deciziilor, la alegerea tehnicilor şi strategiilor de lucru ce urmează a fi folosite.
Astfel, se creează un climat în care fiecare membru participă, în funcţie de competenţa sa profesională, la
realizarea scopului comun.
Liderul care reuşeste să-şi mobilizeze astfel oamenii, menţine legături cu echipa sa prin creearea unei
atmosfere în care domină comunicarea informală, interdepartamentală, care apreciază pozitiv spiritul de
iniţiativă şi interesul pentru muncă. Relaţiile dintre conducători şi subalternii săi sunt cordiale, fără a fi intime.
Performanţa este superioară, iar numărul conflictelor este foarte scăzut, rezolvarea acestora realizându-se cu
uşurinţă datorită stimulării unei comunicări interpersonale directe şi libere în cadrul grupului.
Liderul care exercită un stil de conducere participativ se interesează atât de realizarea eficientă a
obiectivelor organizaţiei sale, cât şi de angajaţii săi. El porneşte de la premisa că nu îşi poate atinge scopurile
planificate dacă nu oferă suficientă consideraţie oamenilor care îl vor ajuta în acest sens. Pe de altă parte, prin
participare creşte controlul liderului asupra subalternilor săi (o modalitate de manipulare mai fină şi mai
eficientă). Acest lucru este evident prin faptul că, prin participare, subalternii îşi reduc din frustrările legate de
poziţia scăzută în ierarhie. În acest fel, membrilor colectivului li se oferă posibilitatea de a avea control asupra
condiţiilor de muncă.
Conducătorii din organizaţiile de succes adoptă acest stil participativ şi îi motivează pe colaboratori şi
subalterni prin entuziasmul lor, prin spiritul inovator şi acţiunile lor. Ei au în vedere perfecţionarea unor
angajaţi în cadrul organizaţiei sau în afara ei. Datorită performanţelor obţinute în acest mod, stilul de
conducere participativ (democrat) se difuzează nu numai în cadrul organizaţiei în care este exercitat ci şi în
practica altor conducători care doresc sau li se impune să adopte acest stil. Din ce în ce mai des se vorbeşte de
stilul de conducere eficient care formează un climat adecvat obţinerii unor rezultate excelente de către
subalterni.
Activitatea de conducere poate fi considerată ca o profesiune la fel ca oricare alta. Totuşi, aceasta se
deosebeşte de celelalte profesiuni prin caracterul temporar al ocupării funcţiei şi, mai ales, prin competenţele
manageriale şi particularităţile psihologice ale persoanei care îndeplineşte o astfel de funcţie. Conducerea este
atribuită cuiva prin alegere sau numire, avându-se în vedere calităţile psihologice şi profesionale de care
dispune persoana respectivă .
Fără îndoială că succesul oricărei organizaţii se datorează conducerii de la fiecare nivel ierarhic.
Managerii firmelor performante dispun de calităţi cu care reuşesc să facă faţă unor mari provocări, să
facă faţă unor schimbări pentru care îşi asumă responsabilitatea. Ei mobilizează persoanele aflate în
subordinea lor pentru obţinerea unor rezultate cât mai bune, ei realizează climatul favorabil muncii eficiente
pentru obţinerea obiectivelor organizaţionale. Conducătorii au o funcţie simbolică foarte importantă atât
pentru subalternii lor care se raportează la el, îl au ca model care le inspiră încredere şi respect, cât şi pentru
cei din exterior – managerii, ca reprezentanţi ai organizaţiei, negociază şi încheie contracte avantajoase pentru
ambele părţi. Cercetări efectuate în acest sens au demonstrat că performanţa şi satisfacţia unui grup se
relaţionează cu personalitatea celui ce ocupă funcţia de conducător (Hollander,1971).
Stilul de conducere adoptat de manager constă într-o serie de particulărităţi legate de personalitatea
celui care ocupă acestă funcţie, de structura grupului, de natura sarcinii şi de situaţia concretă în care se
desfăşoară activitatea. Astfel că , stilul de conducere reprezintă o raportare specifică, proprie, a
conducătorului la grupul a cărui activitate o coordonează. Aşadar, de stilul de conducere ţine modul în care
liderul ştie să asculte, să răspundă şi să se adreseze subordonaţilor săi. Ca instrument de conducere, stilul
reflectă concepţia managerului despre modul de a conduce, influenţa şi motiva oamenii din subordinea sa,
despre rolul său în destinul organizaţiei.
Stilul de conducere este influenţat de o multitudine de factori printre care se numără contextul
situaţional în care se desfăşoară, gradul de dificultate al sarcinii, stadiul de dezvoltare al grupului s.a., însă
ponderea cea mai mare o deţine personalitatea liderului, deoarece aceasta dictează comportamentul specific al
acestuia în activitatea de conducere. Dat fiind faptul că stilul de conducere al liderului influenţează eficienţa

4
subalternilor, se poate contura, astfel, importanţa pe care o are structura personalităţii în exercitarea stilului de
conducere.
Personalitatea managerului cuprinde în structura ei atât aspecte de ordin biologic (factori ereditari şi
constituţionali), cât şi aspecte de ordin social (factori care ţin de nivelul sociocultural şi profesional al
liderului). Astfel că, personalitatea este continuu influenţată de interacţiunile pe care le are individul cu
mediul sociocultural şi relaţional.
Prin specificul fiecărei substructuri care intră în alcătuirea ei (temperament, aptitudine, inteligenţă,
creativitate, caracter), personalitatea defineşte stilul comportamental al individului, caracterizează modul în
care acesta ia decizii, acţionează sau relaţionează cu ceilalţi.
Temperamentul intervine prin notele sale specifice în actul de conducere, îşi pune amprenta asupra
modului în care este exercitat stilul de conducere. În funcţie de dinamica temperamentală se imprimă un
anumit ritm acţiunilor pe care trebuie să le desfăşoare un lider. Astfel că, de temperament este condiţionată
atât cantitatea, cât şi calitatea activităţilor manageriale întreprinse, de temperament ţine modul în care
managerul comunică celor din jurul său modul în care se adaptează la condiţiile realităţii, ritmul în care ia
deciziile şi le transpune în practică, mobilizarea energiei psihonervoase şi rezistenţa în momentele de mare
tensiune care pot avea loc atunci când se iau decizii importante .
Stilul de conducere are efecte îndeosebi asupra productivităţii muncii, asupra climatului psihosocial al
colectivului aflat în subordine, în special la nivel relaţional. Cunoaşterea temperamentului ne permite să
prevedem modul în care va reacţiona în situaţii determinante conducătorul unei organizaţii sau al unui
departament. Totodată, putem evalua potenţialul său de a-şi elabora un comportament adaptat, adecvat
contextului organizaţional sau naturii şi dificultăţii sarcinii.
Concluzii
Prin caracterul său dinamico-energetic, temperamentul apare ca element de bază în orice proces de
muncă, deoarece este implicat în adaptarea individului la condiţiile mediului social şi la responsabilitatea care
derivă din exercitarea activităţii de conducere. Temperamentul intervine în orice activitate, influenţând prin
caracteristicile sale dinamice atât cantitatea, cât şi calitatea lucrului efectuat. El apare, prin trăsăturile sale
structurale, ca element de bază în orice proces de muncă. De temperament este legată cantitatea de energie
psihică, rezistenţa la stări de mare tensiune, uşurinţa cu care se realizează adaptarea la condiţiile realităţii,
ritmul în care se desfăşoară activitatea cognitivă sau motrică, caracterul echilibrat al conduitei, desfăşurarea
normală a proceselor de cunoaştere, mobilizarea unei cantităţi de energie proporţională cu greutatea sarcinii
ce trebuie rezolvată.
Eficienţa conducerii se determină nu prin puterea funcţiei, ci prin experienţa şi competenţa
profesională, talent, forţa energiei şi prin trăsăturile de personalitate ale liderului.Tipul fundamental îşi pune
amprenta asupra stilului de conducere, imprimându-i un anume ritm, lent sau accelerat, o anume toleranţă la
stres şi în faţa incertitudinii, precum şi o anumită flexibilitate în gândire şi comportament. Astfel, abilitatea de
a menţine performanţa în muncă a subordonaţilor săi depinde şi de tipul temperamental al conducătorului.
A fi manager reprezintă, în plan personal, o provocare dacă avem în vedere faptul că activitatea de
conducere implică un grad înalt de responsabilitate care atrage după sine şi un grad, mai mare sau mai scăzut,
de anxietate şi disconfort. Prin urmare, managerului i se impune o puternică rezistenţă la stres, reacţii prompte
şi adecvate în plan raţional şi comportamental. Managerul trebuie să dispună de un anumit tip temperamental
care să îl favorizeze sau care să corespundă stilului de conducere participativ, astfel încît el să nu mai fie
nevoit să se autocontroleze şi să facă eforturi pentru a se adapta diverselor condiţii care pot apărea.
Am menţionat toate acestea pentru a accentua faptul că tipul temperamental joacă un rol important în
stilul de conducere, manifestându-se în conduita conducătorului, în relaţiile acestuia cu colaboratorii săi,
precum şi în activitatea de conducere.

5
 Conducătorul de organizaţie trebuie să facă faţă schimbărilor, trebuie să determine direcţii noi de
dezvoltare a firmei, trebuie să stimuleze iniţiativa şi să reuşească să îi determine pe angajaţi să îşi
conştientizeze rolul pe care îl au în realizarea obiectivelor stabilite.
Dacă temperamentul influenţează negativ stilul de conducere, atunci identificarea tipului
temperamental ar trebui să condiţioneze, în funcţie de nivelul ierarhic, accesul la funcţia de conducere.
Candidatul la un astfel de post trebuie să ia în considerare, pentru obţinerea eficienţei, aspecte legate atât de
portofoliul sarcinii, cât şi de relaţiile pe care le poate avea cu oamenii aflaţi sub conducerea sa.

Bibliografie
1. .Arădavoaice, Gh.(1985), Stil de conducere – perspectiva psihosociologică, Editura Militară, Bucuresti.
2. Holban, I.(1970), Probleme de psihologia muncii, Editura Ştiinţifică, Bucureşti.
3. Hollander, E.P.(1971),Principles and methods of social psychology, Oxford University Press, London.
4. Hedges, P. (1999), Personalitate şi temperament – Ghidul tipurilor psihologice, Humanitas, Bucureşti