INSTRUIRI A. SZIGYARTO ee sCenEene SA 8000:2008 RESPONSABILITATE SOCIALA Page 1 din 16INSTRUIRI A. SZIGYARTO 0. CUPRINS Denumire capitol / sucapitol = Pagina de garda Cuprins Prezentarea Standardului SA 8000 Ge este Standardul SA 8000 Scopul Standardului SA 8000 Caracteristicie fundamentale ale Standardul SA 8000 Zona de aplicare a Stndardul SA 8000 Benefcile Stndardul SA 8000 Costurile generate de Stndardul SA 8000 Elemente normative SA 8000:2008 Definti si prescurtari Deft Prescurtar Standarde international Politica Responsabilitati Soci Cerintele de Responsabilitate So Munca cu copii Munca fortata si obligatorie Sanatate si securitate Liertate de asociere si dreptul a negociere colectiva 10 Discriminare 10 Practc dicipinare 10 : Timpul de munca rn 48. Remuneratia 12 Caps. Manualul Responsabilit : Caps. Procedurile Responsabilitatii Sociale - SA 8000:2008 14 Cap. Apelul si reclamatia cu privire Responsabilitaii Sociale - SA 8000:2008 14 Caps. Planul de actiuni corective 14 Capa. Codul de conduita 15 Cap.t0. _Procedura de coordonare si controlul aplicarii normelor de conduita 16 COVIMMAAAARREOOOENS Page 2 din 16INSTRUIRI ASIGYAR 1. PREZENTAREA STANDARDULUI SA 8000 1.4. CE ESTE STANDARDUL SA 8000 ‘tandardul SA 8000 (Social Accountability) este cel mai raspandit standard intemational care se refera la modul cum sunt gestionate resursele umane, la drepturile angajatilor si conditile de munca. ‘A fost documentat pentru prima data de SAl (Social Accountabiity International) cu sediul in New York — SUA si a cunoscut pana in prezent trl edi: in 1999, 2001 si 2008. Ca baza a elementelor normative ale standardului SA 8000 au stat tratatele internationale pivind Muncitoni si patroni, fara nicio deosebire, au dreptul fara autorzate prealabila, sa constituie corganizati la alegerea lor, precum si sa se afleze la aceste organizati, cu singura conditie de a se conforma statutelor acestora din urma (art. 2. - Convent OIM 87/1948) LEGISLATIE APLICABILA! Conventia OIM nr. 87 (Libertatea de asociere) Conventia OIM nr. 98 (Dreptul de a se organiza si de a negocia colectv) Carta drepturiorfundamentale a Uniunii Europene (art.12, at 28) Lege nr. 53/2003 - Codul Mundi Legea nr. 54 2003 a Sindicatelor Legea nr. 358 / 2001 a Patronatelor Lege nr. 130/1996 contractl colectiv de munca 45. DISCRIMINARE Discriminare multipla ~ orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai multe criterii de discriminare. ORGANIZATIA NU TREBUIE: SA SE ANGAJEZE la sau SA SPRWJINE discriminarea la angajare, remunerare, acces lainstruire, promovare, inchelerea (contractuli individual de munca) sau in raport cu: rasa, originea sociala sau nationaitatea, casta, nasterea,religia,invaliditatea, genul, orientarea sexuala, responsabiltatle familial statutul conjugal, apartenenta la o uniune, opinile potce, varsta sau orice alta condi care ar putea sa dea nastere la discriminare > Hartuire - situatia in care se manifesta un comportament nedorit,legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitati persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, sti, degradant, umilfor sau jgnitor. Page 10din 16INSTRUIRI A. SZIGYARTO ORGANIZATIA NU TREBUIE: - _ SAPERMITA nici un comportament care este amenintator, abuziv, expolatator sau coercitv din punct de vedere sexual, incluzand gesturi, imbaj si contact fic, a locul de munca, si, acolo unde este aplicabil, la domicile sila alt facilat!asigurate de organizatie spre afi folosite de personal ~ Sa supuna personalul la teste de graviditate sau virginitate, in nico situate ATENTIE! ‘= Angajatori sunt obliga sa asigure egalitatea de sanse side tratament intre angajal, emei si barbat, in cadrul relator de munca de orice fel (art. 8alin.1 - Lege nr. 202/2002 republicata) LEGISLATIE APLICABILA! Conventia OIM nr. 111 (Discriminare — Angajare si ocupatie) Conventia Natiunilor Unite de eliminare a tuturor formelor de discriminare impottiva femellor Conventia Natiunlor Unite pentru eliminarea tuturorformelor de discriminare rasiala Carta drepturiorfundamentale a Uniunii Europene (art, art 23) Lege nr. §3/2003 — Codul Muncit 4.6. PRACTICI DISCIPLINARE Abatere disciplinara — o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune si intr-o inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legal, regulamentul inter, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitile legal ale conducatorilorierarhici ORGANIZATIA NU TREBUIE: SA SE ANGAJEZE LA sau SA TOLEREZE folosirea pedepselor corporale, masurilor de constrangere mentale sau fizice sau abuzului verbal, impotrva personalului SA PERMITA hertuirea sau tratamentul inuman a personalului ATENTIE! ‘Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive car tin de persoana saleratulul in urmatoarele stuati: = in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abeterirepetate de la regulile de disciplina @ muncii ori de la cele stabilte prin contract individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intem, ca senctiune disciplnara; (ar. 61 li.a Codul Munci) LEGISLATIE APLICABILA | Conventia OIM nr, 111 (Discriminare — Angejare si ocupatie) Carta drepturilorfundamentale a Uniunii Europene (art) Lege nr. 63/2003 - Codul Muncit Contractul colectiv de munca unic la nivel national - CCMUN 2007 - 2010 4,7.~TIMPUL DE MUNCA Timpul de munca - orice perioads in care salariatul presteeza munca, se afl la dispozita angajatorului si indeplineste sarcinit si atrbutile sale, conform prevederior CIM, CCM eplicabilesi/ sau legislatie aplicabil, ‘Munca suplimentara - munca prestata in afara duratei normale a timpului de munce saptamanal Page 11 din 16INSTRUIRI A. SZIGYARTO : = ORGANIZATIA TREBUIE: - SARESPECTE legislatia apicabila si standardele industiale in ceea ce priveste timpul de munca si satbatorile legale DE RETINUT! = Orice lucrator are dreptul lao limitare @ duratei maxime de munca sila perioade de odihna zilnica si saptamanala, precum sila 0 perioada anuala de concediu pltit (ar. 31 alin.2 - Carta drepturilor fundamentale UE) = Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana (art. 109 alin. - Codul Munci) + Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare (art. 111 alin.1 - Codul Munci) Tineri care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte (art. 125 -alin.1 - Codul Muni) = Programul de munca si modul de repartizare a acestua pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorulul (art. 174 - Codul Munci) ATENTIE ! + Personalului trebuie sa i se acorde 0 zi libera care urmeaza fiecaror sase zile consecutive de ‘munca (cerintaIV.7.2. - SA 8000:2008) + Repausul saptamanal se acorda in dova zile consecutive, de regula sambata si duminica (ar. 61 lita - Codul Munci) LEGISLATIE APLICABILA! Conventia OIM nr. + (Timp de munca — Industrie) si Recomandarea nr. 116 (Reducerea timpului de munca) Carta drepturior fundamentale a Uniunii Europene (art. 34) Lege nr. 53/2003 - Codul Munci Contract colectiv de munca unic la nivel national - CCMUN 2007 — 2010 4.8. REMUNERATIA Salariu - contraprestatia (in bani) a muncii depuse de salariat in baza unui contract individual de munca ORGANIZATIA TREBUIE ~ SARESPECTE dreptul personalului de a avea un salariu din care sa poata tral si - SASE ASIGURE ca salarile piatte pentru o saptamana normala de munca SE INCADREAZA intotdeauna CEL PUTIN IN LIMITA MINIMA LEGALA SAU in standardele minime INDUSTRIALE si ca sunt SUFICIENTE PENTRU A INDEPLINI NECESITATILE DE BAZA ALE PERSONALULUI sia asigura un oarecare PROFIT DISCRETIONAR - SASE ASIGURE ca DEDUCERILE DE LA SALARIU NU SE FAC IN SCOP DISCIPLINAR - SAASIGURE ca structurasalarilor sia beneficilor personalului sa fie detaliata cla siin mod reguiat, in scris, pentru fiecare perioada de plata SA SE ASIGURE ca salarile si beneficile sunt acordate in deplina conformitate cu toate legile aplicabile sica remunerata se plateste fie in numerar fe prin virament bancar — dupa cum prefera lucratori SA ASIGURE ca timpul de munca suplimentartrebuie platt a 0 valoare mai mare Page 12din 16INSTRUIRI A. SZIGYARTO ; = eee ATENTIE ! Organizatia nu trebuie se foloseasca contracte de tip « labour-ony », contracte consecutive pe fermen sourt sisau scheme de ucenicie false pentru a evita indeplinrea obiigatior sale legale catre personel, in cea ce priveste lgile sireglementarile apicabile in domeniul munci si securitati sociale (cerinta 1.8.5. - SA 8000:2008) LEGISLATIE APLICABILA: Conventia OIM nr. 100 (Remuneratie egala) Conventia OIM nr. 131 (Stabilrea remuneratiei minime) Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene Lege nr. 53/2003 - Codul Muncii CContractul colectiv de munca unic la nivel national ~ CCMUN 2007 - 2010 ELEMENTE NORMATIVE - CONCLUZII Aplicarea interdictiei munci copilului Aplcarea interdictiei muncifortate Aplicarea interdictiei traficului de fiinte umane Asigurarea unui nivel optim de sanatate si securitate de munca la posturile de lucru ale personal Garantarea libertati de asociere Garantarea negociericolective Aplcarea interdicteioricare forme de discriminare Aplcarea principiului egaltati inte barbati si femei Aplicarea exclusiva de procedurllegale de sanctionare a personalull Respectarea timpuli legal de munoa Asigurarea unei remuneratii corespunzatoare Aplcarea principiului,plata egala, la munca egala Asigurarea unel remuneratil superioare cosului zilnic estimat VV VV VV VV VV 5. MANUALUL RESPONSABILITATI SOCIALE - SA 8000, , cod MRS-01 (structura orientativa) Este un document structurat pe 7 capitole cap. 0-Introducere cap. 1 Domeniul de aplicare - cap. 2 Documente de referinta, definiti si prescurtar - cap. 3 Sistemul de management al responsabiltati sociale - cap. 4~ Cerinte de responsabiitate sociala = cap. 5- Cerinte de sistem de management - cap. 6— Anexe (organigrama, potica de responsabilitae sociala, declaratia drepturilor ‘omului, lista procedurilor operationale de responsabiltate social, pagina rezervata certficatului SA 8000). Documentul este tinut controlat prin evidenta revizilr si aprobarior, este distribuit prin lista de difuzare sieste supus aprobarii managementului dela cel mai inat nivel Page 13 din 16INSTRUIRI A SZIGYARTO oo enancnenetenn thers ose oso TAR 6. PROCEDURILE DE RESPONSABILITATE SOCIALA ~ SA 8000 (structura orientativa) Munca cu copiii, cod PORS-01; Munca fortata si obligatorie, cod PORS-02; Sanatate si securitate, , cod PORS-03; Libertatea de asociore si negociere libera, cod PORS- Discriminare, cod PORS-05; Practici disciplinare, cod PORS-06; Timpul de munca, cod PORS-07; Remuneratia, cod PORS-08; + Coordonarea si controlul aplicarinormelor de conduita, cod PORS-09; Procedurile se documenteaza tip literar si tip logigrama, Alaturi de procedurile de responsabiltate sociala sunt procedurile de sistem integrat de management (calitate - mediu - sanatate si securitate ocupationala), Toate aceste documente sunt tinute sub control, dfuzate si aprobate similar ca manualul responsabilitati sociale. 7. APELUL SI RECLAMATIA CU PRIVIRE LA SA 8000 (§ IV.9.11. - Abordarea sesizarilor si interpretarea de actiuni corective - SA 8000:2008) Apelul : Este exprimarea formala de nemultumire rezulata dint-o decizie a unei part interesate sau organism de certticare. = Settransmite in scris, telefonic, pe suport electronic, verbal si cu dovada de inregistrare pe un document (agenda personala, registru eto) Reclamatia ~ Este expresia de nemultumire, alta decat de apel, de lao persoana sau parte interesata cu privire la o entitate sau organizate si personalul sau la un organism de certicare; necesita un raspuns din partea parti reclamate intr-un timp cat mai scurt posibil. - Se transmite in scrs pe orice forma de suport si cu dovada de inregistrareint-un registru, Se rezolvaierarhic crescator de la nivel de compartiment la nivel de management de la cel mal inalt nivel sau functie de cerintele interne ale organizatiel si fara a aduce atingere cerintelor legale. 8 PLANUL DE ACTIUNI CORECTIVE ‘Trebiue sa fie ghidat de imbunatatirea continua, rebuie safe planificat in deta, iar in ceea ce priveste calendarul pentru timpi (activitat) trebuie sa fie ordonat dupa importanta subiectuli,astel se incepe cu: = actunile corective luate in urma neconformitatilor majore, care trebuie sa fie rezolvate primele pentru a putea sa se rezolve problemele majore (ex: implementarea sistemului de management, certficarea sau recertficarea orgenizatei eto), apoi cu = _actiunilecorective legate de neconformitatile minore, care trebuie sa fe rezolvate in conformitate ou un plan, unde se acorda prioritate la ceea ce pot fi implementate fara chettueli mari Planul de actiuni corective trebuie sa fe avizat de functia superioara celui care la intiat si aprobat de management de la cel mai inal nivel. Page 14 din 16INSTRUIRI A. SZIGYARTO 9. CODUL DE CONDUITA 1 + Are.ca scop:stabilirea valorilor, principilor si normelor de conduita care stau la baza relatilor ‘organizatiei cu partile interesate (personalul propriu, clientiifurnizorii, subcontractorii, subfurnizori, autoritatle locale si nationale, comunitatea locala, eto). + Ate.ca obiectiv general: responsabiltatea sociala care exprima luarea in considerare a tre dimensiuni de dezvottare durabila, anume dimensiunea economica (prin generarea de bogatie pentru toti pe baza producti si dezvoltarii durabile), dimensiunea ecologica (prin conservarea si gestiunea resurselor naturale si dimensiunea sociala (prin echitatea si paticiparea tuturor gupuriior sociale). + Principiile generale de conduita care stau la baza relatillor dintre organizatie si personalul si ‘muncitori sai sunt: - prioitatea cerintolor ciontior (responsabiltatea lucratorior si personalului fata de cerintele clientior); - impattialtatea si nediscriminarea (attudinea obiectiva, neutra fata de orice alt interes, altul decat cel conform atrbutilor declarate documentat); - profesionalismul (indeplinirea atributilor de serviciu cu simt de raspundere); - integritatea morala (interzicerea de a accepta unele benefici sau avantaje morale sau materiale); - livertatea gandiri sia exprimari (exprimarea si fundamentarea opinillor cu respectarea unor cerinte de rept si bune moravuri); - cinstea si corecttudinea (buna-credinta si actionarea pentru indeplinirea corecta a atributilor de serviciu); ~ deschiderea si transparenta (comnicarea permanenta intre parti, pe orizontala si verticala) = respectarea legilor si reglementarilor (cunoasterea, respectarea si aplicarea legislatiei si a cerintelor interne) + Codul de condita include normele generale care guverneaza in organizatie cu privire la: sigurarea de servici de calitat = respectarea legilor si reglementarilor; -loialitate; bertatea opiniilor; tatea de asoci interzicerea discriminari interzicerea exploatarii minorilor; + interzicerea muncii fortate si obligatorii; + drepturilr salariale; + programul de lucru; + protejarea mediului ctivitatea politica; + conduita in relatiile cu colaboratorii companiei; + conduita in cadrul relatllor cu salariatii + obiectivitatea in evaluare; = utilizare resurselor. + Codul de conduita este documentat de catre Responsabilul SMRS si supus aprobarii de catre managementul de la cel mai inalt nivel. = Modul de control al Codul de conduita se regasete int-o procedura operationala care descrie coordonarea si controlul aplicariinormelor de conduita, Page 15 din 16INSTRUIRI A. SZIGYARTO 10. PROCEDURA DE COORDONARE SI CONTROLUL APLICARII NORMELOR DE CONDUITA ‘Aceasta procedura documentata stabileste regulle si responsabitate: ~ pentru aplicarea si respectarea valotor,principor si normelor de conduita care stau la bazarelatilor ‘organizatei cu salriati, client, fumizori” subcontractor subturnizoi in conformitate cu cerintele standarduluiintemational SA 8000:2008, ale legisatei nationale in domeniul munci sia altor cerinte la care organizatia a subscis, ale Organizatie Intemationale a Munci Elaborat: A. Szigyarto Data: 26.02.2010 Page 16 din 16