Problematica justiţiei organizaţionale îşi face tot mai mult simţită prezenţa în contextul oranizaţiilor

moderne, ceea ce se reflectă nemijlocit în lucrările de specialitate. Justiţia organizaţională este

abordată din diverse perspective, fie în contextual comportamentelor şi atitudinilor oranizaţionale fie
în contextual problematicii motivaţie. Ceea ce este cert este faptul că problematica justiţiei sociale
cîştigă tot mai mult teren în cadrul contextului organizaţional , ceea ce se manifestă propriuzis prin
creşterea numărului de angajaţi nemulţumiţi şi creşterea fregvenţei conflictelor. Din acest considerent
problematica justiţiei organizaţionale, rămîne a fi un teren deschis pentru analiza şi cercetare.
Înainte de a trece propriuzis la analiza acestei problematici consider a fi necesară enumerarea
anumitor factori care determină percepţia injustiţiei în organizaţii. Unul dintre aceşti factori ar putea
fi diferenţele în ceea ce priveşte remunerarea angajaţilor mai ales în situaţia în care angajaţii cu o
funcţie similară au un salariu diferit. În strînsă legatură cu factorul anterior sunt şi trebuinţele şi
nevoile angajaţilor, astfel încit angajaţii care poate nu au un loc de trai sau au un numar mai mare de
copii consideră ca “ ar merita” un salariu mai mare şi eventual ar fi nemulţumiţi să primească un
salariu similar cu cei ce au un loc de trai şi nu au copii. Un alt factor ce ar provoca percepţia
injustiţiei ar putea fi şi diferenţa în educaţie şi studii. Un angajat cu studii superioare, masterat sau
poate doctorat ar percepe ca fiind injustă situaţia în care ar şti că un alt coleg cu un post de muncă
mai prestigios, nu are studii superioare în domeniu. Un factor, nu mai puţin important ar fi avansările
în funcţii care de cele mai multe ori sunt percepute ca fiind injuste, mai ales cînd avansarile nu sunt
motivate sau justificate. Drept exemplu putem să luam cazurile în care sunt avansate în funcţii
persoane care nu deţin competenţe profesionale înalte, nu au studii în domeniu, au un grad de rudenie
cu şeful, etc. În contextul organizaţional fenomenul comparării sociale este mereu present şi să
reflectă nemijlocit , aceasta presupunînd alegerea unei persoane sau a unui grup de persoane ca
system de referinţă în judecarea corectitudinii rezultatelor proprii.
Pe lîngă determinarea factorilor care determină percepţia injustiţiei în organizaţii ar trebui să acordăm
atenţie celor două tipuri de justiţie şi anume justiţia individuală şi justiţia colectivă cu scopul
identificării efectelor acestora. Atunci cînd cunoaştem efectele acestora putem eventual să punem în
practică una din aceste doua tipuri de justiţie şi respectiv să obţinem anumite beneficii in favoarea
angajaţilor şi organizaţiei in cazul în care aceasta pare a fi mai eficientă. Ambele tipuri de justiţie
presupun atît avantaje cît şi dezavantaje.
Beneficiile justiţiei colective vizează mai mult colectivul de muncă decît angajatul propriuzis .Acest
tip de justiţie are la bază principiul egalităţii şi ar avea drept efect armonia şi solidaritatea angajaţilor,
o ambianţă de muncă şi o cultură organizaţională favorabilă cît şi satisfacţie în muncă. Justiţia
colectivă ar asigura o doză de “stabilitate comfortabilă” pentru angajaţi. În acelaş timp justiţia
colectivă ar putea implica anumite efecte periculoase pentru organizaţie şi anume apariţia
fenomenului de lene socială, scaderea motivaţiei şi a productivităţii. În contextul în care toţi angajaţii
ar primi acelaşi salariu indiferent de efortul depus s-ar putea ca unii angajaţi san nu mai depună efort
în munca executată mizînd pe efortul celorlalţi angajaţi. În astfel de context organizaţional la angajaţi
ar putea lipsi dorinţa de avansare, dorinţa de a invaţa mai multe cu referire la profesie, dorinţa de
fregventare a anumitor cursuri de profesionalizare ceea ce se va reflecta nemijlocit asupra
productivităţii organizaţiei.
Justiţia individuală ar avea la bază principiul alocării resurselor in baza meritelor şi competenţelor.
În spiritul justitiei sociale, este echitabil ca acei care au performanţe superioare să primească
recompense mai mari, iar cei cu performanţe scazute sa obţină recompense mai mici. Efectele
pozitive ale acestui tip de justiţie ar fi creşterea performanţelor şi respectiv a productivităţii
organizaţiei. Atunci cînd angajatul ştie ca poate obţine mai mult (anumite bonusuri, adaosuri la
salariu, avansare în funcţie etc) acesta va tinde să-şi îmbunătăţească competenţele profesionale.
Dezavantajele acestui tip de justiţie s-ar reflecta atît asupra colectivului de muncă cît şi în plan
individual. În acest context organizaţional apare competiţia între angajaţi, ceea ce este exclus pentru
justiţia colectivă iar în unele cazuri ar putea aparea chiar şi invidia, frustrarea. Satisfacţia în muncă
in cazul acestui tip de justiţie ar putea să scadă. Angajatul care va percepe situaţia sa ca fiind
inechitabilă vor încearca prin diferite acţiuni să restabilească echitatea fie prin revoltă socială, fie
prin revendicarea de compensatii sau prin reducerea performanţelor pentru a corespunde nivelului
recompenselor. Climatul organizaţional pentru acest tip de justiţie poate să nu fie favorabil pentru
angajaţi iar relaţiile de la locul de muncă mai ostile din cauza competiţiei existente. Justiţia
individuală mai poate fi numită şi justiţie capitalistă, acesată ar putea fi considerată corectă în
contextul în care opotunităţile ar fi percepute ca fiind deschise iar inegalităţile economice explicate.
În baza acestui silogism oamenii deduc ca indivizii sunt responsabili pentru situatia lor economica si
conchid ca inegalitatea este dreapta, în general.
Facînd abstracţie de la avantajele şi dezavantajele celor două tipuri de justiţie se necesită remarcat
faptul că în cadrul societăţii noastre majoritatea populaţiei este „nostalgică” după justiţia colectiv-
socialistă. Putem oare să credem ca oamenii nu percep avantajele justiţiei individuale? Sau poate
justiţia individuală implică doar dezavantaje? Cu siguranţă că nu este aşa. Această „ nostalgie „ ar
avea la bază, în opinia mea, dorinţa de a simţi din nou sentimentul de siguranţă şi stabilitate oferit de
sistemul de atunci. Stabilitatea în plan psihologic s-ar traduce printr-un echilibru psihologic. Totodată
tind să cred ca acestă nostalgie este mai specifică pentru cei mai „ lenoşi” care nu doresc sa depună
mai mult efort în muncă, nu doresc să-şi dezvolte competenţele şi abilităţile. Frică că un alt individ,
cu competenţe profesionale înalte ţi-ar putea „fura”, conceptual vorbind, locul de muncă te face să
visezi la o justiţie socialistă care îţi oferă pe deplin sentimentul de siguranţă şi stabilitate.

Realizat de: Plopa Renata