TEORIE 4 EXECUTREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Drepturile si obligatiile partilor

1. Drepturile salariatilor salarizare pt munca depusa repaus zilnic si saptamanal concediu de odihna egalitate de sanse si tratament sanatate si securitate in munca formare profesionala informare si consultare demnitate in munca participare la actiuni colective-greva aderare/constituirea la/unui sindicat negociere colectiva protectie in caz de concediere alte drepturi stabilitie prin contracte colective de munca la nivel de societate 2. Obligatiile salariatilor indeplinirea sarcinilor de serviciu/norma de lucru respectarea disciplinii muncii respectarea prevederilor CIM, regulamentului intern, contractului colectiv de munca fidelitate fata de angajator in ceea ce priveste indeplinirea sarcinilor de serviciu respectarea normelor de sanatate si securitate in munca respectarea secretului de serviciu alte obligatii stabilitie prin contractul colectiv de munca aplicabil 1. Drepturile angajatorului stabilirea organizarii si functionarii societatii stabilirea sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu, in limitele prevazute de lege sa verifice activitatea salariatului si sa aplice sanctiuni 2. Obligatiile angajatorului sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca in care urmeaza sa lucreze sa asigure permanent conditii tehnice si organizatorice corespunzatoare desfasurarii activitatii sa informeze salariatii periodic despre situatia economico-financiara a societatii sa plateasca toate contributiile aflate in sarcina sa sa infiinteze REVISAL sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat sa pastreze confidentialitatea datelor cu caracter personal

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA CIM poate fi modificat doar cu acordul partilor, prin exceptie el poate fi modificat unilateral, fara consimatamantul salariatului doa in cazurile expres prevazute de Codul Muncii.

Elementele care se pot modifica intr-un CIM:

durata contractului locul muncii felul muncii conditiile de munca salariul timpul de munca si de odihna Toate aceste modificari se fac prin act aditional la contract, care se intocmeste de 20 de zile lucratoare de la data intervenirii modificarii. LOCUL MUNCII Este modificat unilateral de catre angajator, prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in CIM. DELEGAREA reprezinta indeplinirea sarcinilor de serviciu din dispozitia angajatorului de catre salariat, pe o perioada temporara, intr-un alt loc de munca decat cel stabilit prin contract. Delegarea are urmatoarele trasaturi caracteristice: este o masura uniltarela disupusa de angajator este o masura temporara, dispusa pt o perioada de maxim 60 de zile calenaristice in 12 luni si se poate prelungi doar cu acrodul salariatului, pt perioade succesive de 60 de zile. Refuzul salariatului nu poate conduce la disponibilizarea sa de catre angajator pe perioada delegarii salariatul are drepturi pecuniare stabilite de lege, respectiv contrvaloare cazare, diurna si transport. NU se face act aditional poate inceta prin expirarea termenului pt care a fost stabilita sau dupa executarea sarcinilor ce au facut obiectul delegarii, prin revocarea masurii de angajator, prin acrodul partilor sau prin incetarea CIM DETASAREA consta in schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului la un alt angjator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia, unde este detasat. Detasarea are urmatorele trasaturi caracteristice: este o masura temporara se poate face pe o perioda de maxim 1 an, cu posibilitatea de prelungire din 6 in 6 luni este o masura unilaterala dispusa de angajator pt prima perioada iar prelungira se face doar cu acordul salariatului se poate modifica si felul muncii, dar doar cu acordul salariatului salariatul va beneficia de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajator care l-a detasat, fie de la cel unde este detasat contravloare transport, cazare, diurna inceteaza in situatiile prezentate in DELEGARE

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul poate inceta doar in cazurile prevazute de Codul Muncii, si anume: INCETAREA DE DREPT, cf Art. 56 din Codul Muncii 1. la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica 2. in cazul dizolvarii societatii 3. la data ramenerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului sau angajatorului persoana fizica 4. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare in cazul pensiei pt limita de varsta 5. la data comunicarii deciziei de pensionare in cazul pensiei anicipate, partial anicipate, de invaliditate. 6. Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM de la data la care nulitatea a fost constatata prin acodul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva 7. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unui salariat concediat nelegal sau pt motive neintemeiate de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti 8. ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data ramenrii definitive a hotararii judecatoresti 9. la data retragerii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor, atestarilor necesare exercitarii profesiei 10. ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii ca masura de siguranta sau ca pedeapsa complementara la data ramenerii definitive a hotararii judecatoresti 11. la data expirarii CIM incheiat pe perioada determinata 12. la data retaregrii acordului parintilor pt tinerii intre 15-16 ani. INCETAREA PRIN ACORDUL PARTILOR la data convenita de acestea (Art 55, lit. b) INCETAREA PRIN VOINTA UNILATERALA a uneia dintre parti: 1. concediere din motive care tin de persoana salariatului si motive care nu tin de persoana salariatului(Art. 61, 65) 2. demisie (Art. 81)

1.CONCEDIEREA reprezinta incetarea activitatii din initiativa angajatorului

Concediuerea NU poate fi dispusa : 1. pe durata concediului pt incapacitate temporara de munca 2. pe durata concediului de maternitate 3. pe durata concediului crestere-copil in varsta de pana la 1,2,3 ani. 4. Pe durata concediului pt ingrijire copil bolnav pana la 7 ani sau pana la 18 ani, daca are handicap. 5. Pe durata concediuluiu de carantina. 6. Pe durata concediului de odihna. 7. Pe durata in care femeia salariata este gravida si a anuntat anterior emiterii deciziei de concediere angajatorul. 8. In situatia in care angajatorul se lichideaza, inceteaza activitatea salariatilot

CONCEDIEREA PT MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA SALARIATULUI (ART. 61) 1. Art 61. lit a - in cazul abaterilor grave sau repetate de la regulile de disciplina a muncii Acest tip de incetare de contract nu se poate face decat in urma unei cercetari disiplinare prealabile. Sanctiuni disciplinare aplicabile: avertismetul scris retrogradarea din functie cu reducerea salariului pe o perioada de maxim 60 de zile calendaristice reducerea salariului de baza pt o perioada de 1-3 luni cu un procent de 5-10% maxim. Reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere la fel ca mai sus desfacerea disiplinara a CIM Nicio sanctiunune nu poate fi aplicata decat in urma unei cercetari disciplinare prealabile, cu exceptia avertismentului scris. Cercetarea disicplinara presupune numirea unei comisii (nr impar) care sa efectueze cercetarea. Apoi se convoaca salariatul, convocare care trebuie sa cuprinda obligatoriu motivul convocarii, data, locul. In convocare se poate mentiona ca salariatul poate fi insotit de un reprezentat al sindicatului sau de un avocat. Daca salariatul nu se preinta la convocare, angajatorul are dreptul sa aplice sanctiunea fra efectuarea cercetarii disciplinare. Daca se prezinta, salariatull are dreptul sa sustina toate apararile in favoarea sa. Cercetarea disciplinara se va finaliza cu o decizie de sanctionare care va fi emisa in termen de maxim 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea faptei dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea ei. Decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoerele elemente: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara precizarea prevederilor din CIM, contractul colectic de munca, fisa postului, regulamentul intern, care au fost incalcate de salariat motivele pt care au fost inlaturate apararile salariatului temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea instanta unde poate fi contestata sanctiunea termenul in care poate fi contestata sanctiunea (maxim 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta, iar instanta este intotdeauna Tribunalul in a carui raza teritoriala se afla domiciliul salariatului) decizia se inmaneaza salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii, cu semnatura de primire. Daca salariatul nu vrea sa primeasca decizia, atunci se va trimite o scrisoare recomandata cu confirmare de primire. 2. In cazul necorespunderii profesionale se va face oblgatoriu o evaluare a salariatului. S e va face o comisie formata sin specialisti iar salariatul va fi evaluat teoretic si practic.......................................

Concedierea pe motive care nu tin de persoana salariatului

Acest tip de concediere reprezinta incetarea CIM, determinata de desfintarea locului de munca, ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau ale organizarii societatii.Acest tip de concediere este conform Art. 65 din Codul Muncii. Concedierea aceasta poate fi:

 individuala colectiva=concedierea intr-un termen de 30 de zile calendaristice a unui numar de salariati: 1. cel putin 10 salariati daca angajatorul are intre 20-100 salariati 2. cel putin 10% din nr salariatilor, daca angajatorul are intre 100-300 salariati 3. cell putin 30 de salariati daca angajatorul are peste 300 de salariati. Atunci cand se initiaza o concediere colectiva, angajatorul are obligatia sa informeze sindicatul, ITM si agentia teritoriata de ocupare a fortei de munca (ATOFM) cu privire la: motivele pt care doreste sa faca concedierile nr total de salariati si categoriile de salariati din firma nr total de salariati si categoriile de salariati care urmeaza sa fie disponibilizati criteriile avute in vedere la stabilirea ordinii de prioritate (aceste criterii se vor aplica dupa departajarea salariatilor, dupa evaluarea act masurile avute in vedere pt limitarea nr de persoane concediate masurile luate pt atenuarea consecintelor concedierii perioada cand urmeaza sa se efectueze concedierea termenul inauntrul caruia sindicatul poate face propuneri, 10 zile, iar angajatorul are obligatia sa raspunda sindicatului in termen de 5 zile. Se inormeaza din nou cele 3 institurii despre concedierile finale si se dau si preavizele salariatilor, de minim 20 de zile lucratoare. Decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente: motivul concedierii criteriile avute in vedere la stabilirea ordinii de prioritate termenul de preaviz daca exista locuri de munca vacanta si posibilitatea ocuparii acelor locuri de munca In termen de 45 de zile de la data concedierii, angajatorul nu poate angaja alti salariati, avand obligatia sa ii recheme pe fostii salariati iar salariatul trebuie sa raspunda in scris in termen de 5 zile calendaristice. Daca refuza, angajatorul poate angaja alti salariati.

2. DEMISIA (ART. 81)

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care printr-o notoficare scrisa, informeaza angajatorul despre incetarea contractului de munca dupa indeplinirea uui termen de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de part in CIM sau in CCM-uri dar nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pt functiile de executie si 45 de zile lucratoare pt functiile de conducere. O persoana poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contract. Preavizul incepe sa curga de la data la care salariatul notifica agajatorul despre incetarea contractului de munca. Demisia nu trebuie neaparat sa fie motivata. Demisia nu se aproba, ci se la ia cunostinta, fiind actul unilateral al salariatului. Angajatorul are obligatia sa inregistreze demisia. Timpul de munca si de odihna Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorlui si indplineste sarcinile si atributiile stailite prin CIM, CCM si regulamentul intern. Pt salariatii incadrati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe saptamana. Pt tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe saptamana. Durata maxima legala a timpului de munca, inclusiv orele suplimentare nu poate depasi 48 de ore pe saptamana. Prin exceptie, acest lucru se

poate intampla cu conditia ca media orelor calculata pe o perioada de referinta de 4 luni sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pt anumite sectoare de activitate se poate stabili o perioada de refrinta de 6 luni iar pt altele, perioada aceatsa poate fi mai mare de 6 luni, dar sa nu fie mai mare de 12 luni. La calculul acestor peioade de referinta nu se iau in calcul perioadele de concediu si perioadele de suspendare. Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara. Munca suplimentara prestata peste limita admisa este strict interzisa. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore. Programul de munca si modul de repartizare a acestuia va fi adus la cunostinta salariatului. Programul trebuie afisat la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili si programe individualizate cu acordul sau la solicitarea salariatului. Acest tip de program presupune o perioada fixa cand toti salariatii se afla la serviciu si o perioada variabila cand salariatii isi stabilesc singuri orele de sosire si plecare. Munca suplimentara munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca. se efectueaza doar cu acordul salariatului acest acord trebuie sa fie scris! In caz de forta majora, munca suplimentara poate fi prestata fara acordul salariatlui, sau pt lucrarri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente. Se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia; daca acest lucru nu este posibil, munca suplimentara se compenseaza printr-un spor la salariu care este de minim 75% din salariul de baza pt orele prestate suplimentar Munca de noapte ora 22:00 06:00 Salariatul de noapte este salariatul care efectueaza cel putin 3 ore pe noapte din programul sau zilnic de lucru sau cel putin 30% din programul lunar de lucru. Daca utilizeaza munca de noapte, angajatorul are obligatia sa informeze ITM despre acest lucru. Salariatii care urmeaza sa lucreze de noapte vor fi supusi unui examen medical. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte si nici munca suplimentara. Salariatii care lucreaza de noapte beneficiaa fie de reducerea timpului de munca cu o ora fie de un spor la salariu de 25% din salariul de baza pt orele prestate de noapte. Tinerii pana in varsta de 18 ani nu au voie sa presteze munca de noapte.