SUPORT DE CURS

_____

____ INSPECTOR RESURSE UMANE

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc prin negociere. Conform art.39 alin 1 din Cod salariatul, are in principal, urmatoarele drepturi: - dreptul la salarizare pentru munca depusa; - dreptul la repaus zilnic si saptamanal; - dreptul la concediul de odihna anual; - dreptul la egalitate de sanse si de tratament; - dreptul la demnitate in munca; - dreptul la sanatate si securitate in munca; - dreptul la acces la formare profesionala; - dreptul la informare si consultare; - dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; - dreprul la protectie in caz de concedierilor; - dreptul la negociere colectiva; - dreptul de a participa la actiuni colective; - dreptul de constitui sau de a adera la un sindicat. - alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: - obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; - obligatia de a respecta disciplina muncii; - obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; - obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; - obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; - obligatia de a respecta secretul de serviciu; - alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. Angajatorul are in principal urmatoarele drepturi: - sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; - sa stabileasca atributiile corespunzataoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii; - sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; - sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; - sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, CCM, RI; Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: - sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; - sa asigure permanent conditii tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

- sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din CCM aplicabil, si din CIM; - sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil; - sa consulte sindicatul sau,dupa caz, reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; - sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; - sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege; - sa elibereze,la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; - sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile prevazute in prezentul cod. Ca masura unilaterala si obligatorie pentru salariat, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazul si conditiile prevazute de prezentul cod. Modificarea CIM se refera la unul dintre urmatoarele elemente: - durata contractului; - locul muncii; - felul muncii; - conditiile de munca; - salariul; - timpul de munca si de odihna. Potrivit dispozitiilor Codului muncii, angajatorul are obligatia ca, anterior modificarii contractului individual de munca, sa informeze salariatul cu privire la clauzele pe care intentioneaza sa le modifice. Orice modificare a unuia dintre elementele esentiale prevazute de art.17 alin.(2) Codul muncii impune incheierea unui act aditional la contract. Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in CIM. DELEGAREA: reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Caracteristici. Delegarea prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice: - este o masura unilaterala, dispusa de catre angajator; - este o masura temporara care poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinara a acestuia. - determina o modificare a locului muncii; Daca in CIM partile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intrunul dintre aceste locuri nu constitue o delegare; -este dispusa in interesul angajatorului; -este o masura ce imbraca forma scrisa, insa lipsa inscrisului constatator nu afecteaza valabilitatea acestei masuri; -implica acordarea obligatorie, potrivit normelor legale, a anumitor drepturi pecuniare (decontarea cheltuielilor de transport, cazare, diurna); -delegarea este supusa controlului instantei judecatoresti numai in ceea ce priveste aspectele ce tin de legalitatea acestei masuri, iar oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea angajatorului; Efecte. Delegarea presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu ale salariatului intr-un alt loc de munca. In consecinta: - pe perioada delegarii, salariatul ramane parte in raport juridic de munca pe care il are cu unitatea deleganta, pastrandu-si functia si toate celelalte drepturi prevazute in CIM. Numai unitatea care l-a delegat ii poate aplica salariatului eventuale sanctiuni disciplinare. Daca a produs o paguba unitatii la care a fost delegat, unitatea prejudiciata se va adresa impotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o actiune in daune pentru acoperirea pagubei sale. La randul ei, unitatea care a dispus delegarea se va indrepta impotriva salariatului sau. Incetare. Delegarea poate inceta intr-una din urmatoarele modalitati: - prin expirarea termenului; - dupa executarea sarcinilor de serviciu ce au facut obiectul ei; - prin revocarea masurii de catre angajator; - prin acordul partilor sau prin incetarea contractului individual de munca. Prin CCM la nivel national s-a stabilit ca salariatele gravide incepand cu luna a V-a de sarcina si cele care alapteaza nu pot fi trimise in delegare. DETASAREA consta in schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Caracteristici. Detasarea prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice: - este o masura temporara care poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. Prelungirea detasarii este posibila din 6 in 6 luni, numai pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea si doar cu acordul ambelor parti; - in mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului;

-este dispusa in interesul unitatii la care este detasat salariatul. Constituind o transmitere de drepturi si obligatii, detasarea are la baza acordul celor doua unitati, acestea fiind singurele in masura sa aprecieze necesitatea detasarii, insa dreptul de a dispune detasarea nu poate fi exercitat abuziv, in sensul ca aceasta masura nu poate avea caracter sicanator. - doar pentru prima perioada, de cel mult un an, este o masura obligatorie, pentru prelungire, acordul salariatului este obligatoriu; - este urmata de incadrarea temporara a salariatului la o alta unitate, respectiv la cea la care a fost detasat; - implica acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport, cazare, diurna; Efecte. Pe perioada detasarii, CIM incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele sale principale, fiind cedat partial si pe o perioada determinata celei de-a doua unitati (la care persoana este detasata). Pe durata detasarii se mentin carnetele de munca la unitatea ce a detasat salariatul. Inscrierile in carnetul de munca se face de catre unitatea ce a dispus detasare pe baza documentelor emise de unitatea unde se executa datasarea. Detasarea se realizeaza intr-un schimb de adrese intre unitatea unde urmeaza sa fie detasat si unitatea care la detasat. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Angajatorul la care este detasat salariatul este obligat sa-i plateasca acestuia salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi de detasare. In favoarea persoanei detasate, sunt instituite o serie de masuri de protectie: - pastrarea postului si a salariului avut la angajatorul care a dispus detasarea; - salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat; - daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de persoana detasata ele vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea; - in cazul in care exista divergente intre angajatori sau nici unul dintre ei nu-si indeplineste obligatiile, detasatul are dreptul de a reveni la locul sau de munca (de la care a fost detasat), de a se adresa cu actiune in justitie impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executare silita a obligatiilor neindeplinite. - salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detasat, fata de care poate raspunde disciplinar sau patrimonial.Totusi, acest angajator nu va putea aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a CIM. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii. O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei obligatii determinate de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat, care impiedica in mod obiectiv si fara nici o culpa din partea debitorului, executarea obligatiei contractuale a acestuia (razboi, inundatii, cutremure, etc.). Incetare. Detasarea poate inceta intr-una din urmatoarele modalitati: - prin expirarea termenului; - prin revocarea ei; - prin acordul partilor;

- prin incetarea contractului individual de munca.