MOTIVATIA (p. 70-118) Exista doua activitati fundamentale care formeaza un suport al existentei organizationale: comunicarea i motivarea.

Fara acestea, organizatia s-ar autodistruge. (!) Motivatia poate fi definita ca procesul care activeaza, orienteaza si mentine comportamentul angajatilor spre atingerea unui scop, in functie de anumite nevoi si aspiratii. Locul si rolul motivatiei in dinamica resurselor umane Prin motivatie intelegem suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care, odata atins, conduce spre satifacerea unei anume necesitati. Motivatia este un factor important in determinarea comportamentului, dar nu este singurul. Analizandu-se fenomenul motivatiei, s-au descoperit doua surse de alimentare: una subiectiva si una obiectiva. Sursa subiectiva foloseste ca element motivator efectul recompenselor pecuniare. Se evidentiaza sase nevoi psihologice care il determina pe om sa munceasca: 1. Nevoia de invata prin munca se manifesta inca din copilaria mica, cand copilul cucereste lumea prin joc. Jocul este o munca cu un scop bine definit. 2. Nevoia de a lua decizii si de a avea initiativa in jurul varstei de 2-4 ani (etapa negativismului). 3. Nevoia de contact si de recunoastere sociala. 4. Nevoia siguratei viitorului indeamna omul sa desfasoare o activitate constanta. 5. Nevoia de dezvoltare realizata prin implicarea in diferite activitati. 6. Nevoia de intrajutorare a semenilor; o prima relatie fundamentala este relatia parinti-copii. Sursa obiectiva utilizeaza ca element motivator efectul inegalitatii in recompensarea muncii. Diferentierea recompenselor banesti se realizeaza in functie de eficacitate, calificare si reusita. Pe langa recompensele banesti, se utilizeaza si recompensele de tip confort. Factorii motivatori a. Aprecierea neconditionata a reusitei. b. Stabilirea de obiective care sa incite concurenta (loiala) in conditii identice si cu mijloace identice pentru toti membrii. c. Incurajarea initiativei si a noului. d. Marirea libertatii in luarea deciziilor. e. Marirea autonomiei functionale a fiecarui membru din organizatie. f. Stabilirea unui climat creativ in echipa sub preceptul nimic nu e imposibil. g. Informarea permanenta asupra situatiei financiare si aportul fiecaruia la aceasta stare. h. Achizitionarea permanenta de talente si inteligente noi. Teorii psiho-organizationale privind motivarea 1. Teoria ierarhizarii nevoilor A. Maslow (1954) a. nevoi fiziologice foame, odihna, sete, caldura, adapost, etc. b. nevoi de siguranta securitate personala, absenta temerilor. c. nevoi sociale de apartenenta la un grup/afiliere. d. nevoi de stima recunoastere sociala. e. nevoi de implinire personala valorizarea potentialului propriu.

Principii care stau la baza teoriei lui A. Maslow: a. principiul regresiei o necesitate satisfacuta reprezinta o nevoie care nu mai motiveaza; b. principiul progresiei o necesitate de nivel superior nu se activeaza decat odata ce nevoile de nivel inferior au fost satisfacute, cel putin partial. 2. Teoria celor doi factori The Motivation of Work, F. Herzberg a. factori extrinseci (de insatisfactie sau igiena) salariul, conditiile de munca, politicile practicate in organizatie, autonomia si controlul, securitatea postului, relatiile interpersonale; b. factori intrinseci (de satisfactie) experenta individuala i relatia cu mediul muncii: recunoasterea de catre ceilalti, responsabilitatea pentru munca proprie si a munca altora, avansarea, implinirea personala. (!) Motivatia angajatilor poate fi intarita marind gradul de responsabilitate al acestora si imbogatindu-le activitatea. 3. Teoria ERG (Existence needs, Relatedness needs and Growth needs) Clayton Alderfer (1972) Similara cu cea a lui Maslow trei categorii de nevoi: a. nevoi existentiale sau materiale hrana, aer, conditii de munca, plata adecvata a salariilor si beneficiilor. Aceste nevoi trebuie satisfacute inainte de a se trece la nevoile relationale. b. nevoi relationale relatii de prietenie cu familia, prietenii, colegii, sefii, subordonatii. Satisfacerea acestor nevoi depin de raportul cu ceilalti: fie de tip ostil, fie de tip amical. c. nevoi de implinire incercarea individului de gasi oportunitati in vederea dezvoltarii propriei persoane printr-un aport creativ sau productiv in munca. 4. Teoria nevoilor dobandite David McClelland (1965) a. nevoia de implinire dorinta de a realiza ceva sau de a atinge un obictiv complex, de a depasi un standard de excelenta; b. nevoia de afiliere dorinta de a intretine relatii personale amicale, calduroase cu ceilalti; c. nevoia de putere dorinta de a tine totul sub control, de a fi responsabil, de a supraveghea comportamentul celorlalti. 5. Teoria intaririi (reinforcement) Teoria are la baza procesele de invatare si de conditionare descrise de B.F. Skinner. Comportamentele cu consecinte pozitive au tendinta de a se repeta, iar cele cu urmari neplacute au tendinta de a nu mai aparea/de a fi evitate. La nivel organizational 4 metode pentru aplicarea aceste teorii: a. intarirea pozitiva este urmarea pozitiva a unui comportament dorit si are drept scop marirea frecventei acestuia. b. intarirea negativa consta infaptul ca un comportament dorit atrage evitarea unei consecinte neplacute. c. extinctia este o forma de sanctiune retragerea unei consecinte placute, ca urmare a comportamentelor nedorite (ignorarea individului care face pe mascariciul la sedinte spre amuzamentul manifest al colegilor; atunci cand nimeni nu-l va mai lua in seama, comportamentul nedorit va disparea). d. pedeapsa presupune o consecinta neplacuta, ca urmare a unui comportament nedorit. Pedeapsa trebuie aplicata numai in situatiile in care este strict necesar.

COMUNICAREA IN RESURSELE UMANE (p. 70-118) (!) Dictionarul Larousse defineste comunicarea ca fiind actiunea de a transmite, a aduce la cunostinta, a impartasi, a fi in raport cu, a fi legat de, a fi in relatie cu. (!) Comunicarea inseamna punere impreuna de informatii intr-un mesaj, schimb de mesaje, activitate de comunicare si rezultatul acesteia. (in RU) (cf. sub. 4 lic. 2/29.06.2010 - a) Functiile comunicarii manageriale (cf. sub. 4 lic. 2/29.06.2010 b, c) (!) Functia de baza a comunicarii manageriale este informarea. a. informarea asigurarea accesului la informatii, furnizarea informatiilor necesare desfasurarii unei activitati care sa permita realizarea obiectivelor, furnizarea informatiilor necesare implementarii deciziilor; b. transmiterea deciziilor comunicarea operativa a deciziilor, crearea unui climat care sa stimuleze asumarea responsabilitatii pentru indeplinirea deciziei; c. influentarea receptorului organizarea de dialoguri cu angajatii, asigurandu-se feed-back, stimularea comunicarii dintre angajati, impulsionarea initiativei si a creativitatii; d. instruirea angajatilor transmiterea cunostintelor necesare perfecctionarii profesionale; e. crearea de imagine asigurarea informatiilor necesare crearii de imagine personala si organizationala, formarea unui sentiment de apartenenta in organizatie; f. motivarea angajatilor furnizarea informatiilor menite sa consolideze interesul si participarea angajatilor la realizarea sarcinilor; g. promovarea culturii organizationale transmiterea elementelor culturii organizationale sloganuri, norme, sisteme de valori, etc., largirea orizontului cultural al angajatilor, stimularea imaginatiei si inovatiei, stimularea nevoilor etice si estetice. Stiluri de comunicare (cf. sub. 4 lic. 1, ora 9/29.06.2010 - a)

(!) Stilul de comunicare poate fi definit ca un set specializat de comportamente interpersonale utilizate intr-o situatie data. Stiluri de comunicare: directiv, egalitarist, structurativ, dinamic, de abandon, de evitare. Principalele caracteristici ale fiecarui stil de comunicare: (cf. sub. 4 lic. 1, ora 9/29.06.2010 b, c) a. Stilul directiv: Comunicarea este unidirectionala. Comunicatorii insista ca ideile lor sa aiba prioritate. Comunicatorii ii conving pe ceilaltisa actioneze asa cum doresc ei. Comunicatorii isi folosesc puterea si autoritatea pentru a se face ascultati. Comunicatorii utilizeaza manipularea interlocutorului. b. Stilul structurativ: Comunicarea este orientata catre sistematizarea mediului. Comunicatorii ii influenteaza pe ceilalti prin citarea procedurilor, regulilor, standardelor aplicabile situatiei. Comunicarea este orientata spre clarificarea sau structurarea problemelor.

OBOSEALA SI MUNCA (p. 239-252) (!) Oboseala in munca este un fenomen psihofiziologig normal, care apare la oricare om sanatos, in principal ca efect al efortului prelungit in munca si se manifesta printr-un ansamblu de simptome obiective si subiective si se poate remite prin odihna obisnuita. (!) Prin odihna obisnuita se intelege repausul din timpul a 24 de ore sub forma somnului si a odihnei active practicate prin inreruperea activitatii de baza (profesionala) si inlocuirea cu unele activitati recreative (cultural-sportive, hobby-uri, etc.), cu caracter compensator. (!) Daca odihna pasiva (somnul) si odihna activa (activitatile compensatorii) nu reusesc sa refaca capacitatea de munca diminuata din cauza oboselii, inseamna ca oboseala a fost mai accentuata, mijloacele de refacere induficiente, instalandu-se surmenajul sau, in faza mai avansata, astenia nervoasa (indeosebi ca urmare a efortului psihic prelungit). (!) Caracterul oboselii este determinat de specificul activitatii de munca, fizica sau intelectuala. Nu trebuie neglijate nici implicatiile motivationale in activitatea profesionala, care pot grabi sau intarzia instalarea oboselii, relativ independent de marimea si durata efortului depus. Capacitatea de munca (!) Prin capacitate de munca se intelege posibilitatea omului de a efectua o anumita cantitate de munca, intr-o unitate de timp, fara sa se modifice calitatea acesteia. (!) Fiecare persoana dispune de o anumita capacitate de munca potentiala care este determinata de resursa de energie a organismului, de o serie de factori fiziologici si psihologici si de conditiile socialeconomice si culurale. Factori fiziologici: constitutia morfofunctionala a organismului, varsta, sexul, starea de sanatate, caracterul alimentatiei si gradul de antrenament. Factori psihologici: nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, motivatia si interesul pentru munca si componentele atitudinale si volitionale ale caracterului. Conditiile social-economice: procesul de munca, factorii mediului social si psihosocialambiant si conditiile social-culturale. Simptomele oboselii a). Obiective: economice: o cantitative: scaderea randamentului scaderea ritmului de munca oscilatii ale performantelor accidente de munca o calitative: cresterea numarului de erori si a rebuturilor scaderea capaciatii creative fiziologice: o respiratia accentuata o cresterea tensiunii arteriale si a pulsului o modificari in compozitia sangelui si a urinei o cresterea consumului de oxigen o modificari in activitatea glandelor endocrine o dureri musculare

o ameteli b). Subiective: psihologice: o aparitia senzatiei de oboseala o tonalitate afectiva neplacuta o somnolenta, senzatie de slabiciune o stare tensionata, conflictuala si de frustrare o nemultumiri fata de sine insusi (!) Consecintele (simptomele) economice ale oboselii sunt vizibile inaintea celor fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare in cazul eforturilor intelectuale. (!) Simptomele (consecintele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii sunt senzatia de oboseala si starea tensionata, conflictuala si de nemultumire fata de propria persoana, care nu mai reuseste sa realizeze ceea ce si-a propus, tocmai din cauza fenomenului de oboseala. (!) Senzatia de oboseala precede toate celelalte simptome, avand rol de protectie prin aceea ca semnalizeaza atingerea unui prag maxim al consumului energetic, depasirea caruia punand in primejdie sanatatea si uneori viata persoanei in cauza. Cauzele oboselii: (!) Sursa fundamentala a oboselii este efortul prelungit depus in activitatea de munca. (!) In realitate, oboseala este determinata de un complex de factori, dintre care efortul prelungit este doar unul. (!) Factorii care se supradauga efortului prelungit in munca determinand oboseala precoce sunt: fizici: caracteristici ale mediului ambiant care nu sunt la parametrii convenabili particularitatilor psihofiziologice ale muncitorilor. conditii specifice practicarii anumitor profesiuni. fiziologici: starea precara a sanatatii, alimentatie insuficienta, nesatisfacerea necesitatilor de somn si folosirea insuficienta a odihnei active, gradul scazut de antrenament in munca. psihologici: atmosfera tensionata la locul de munca, teama de sanctiuni, raspundere profesionala si/sau sociala mare, nivel scazut sau neechitabil al recompenselor etc.. organizarea muncii: regimul de munca si al pauzelor in timpul productiei necorespunzator, ritm de munca impus, superior posibilitatilor umane, grad mare de risc si de raspundere in munca, slaba organizare a muncii, specificul productiei mecanizate, in flux (plictiseala si monotonia in cazul muncii la banda rulanta) etc.. Oboseala si odihna (!) Odata oboseala instalata, este necesar sa se adopte masuri eficiente de refacere a capacitatii de munca. a. Masuri profilactice generale: optimizarea rationala a muncii; ameliorarea conditiilor mediului fizic ambiant si a celor de microclimat; imbunatatirea ambiantei psihosociale atat in cadrul grupurilor de munca, cat si si al raporturilor ierarhice si de colaborare intergrupale; orientarea, selectia si pregatirea profesionala la timp si bine facuta. b. Masuri pentru refacerea capacitatii de munca:

(!) Mijlocul principal, esential si eficace pentru refacerea capacitatii de munca este odihna sub forma repausului pasiv (somn) si repaus activ. - repausul pasiv sub forma unui anumit numar de ore de somn in tmpul a 24 de ore este necesar oricarei persoane; durata somnului este in functie de marimea efortului depus, specificul muncii (fizice sau intelectuale), gradul de antrenament, particularitatile temperamentale etc.. - somnul poate fi compact (doar in timpul noptii sau al zilei) sau in mai multe reprize (noaptea si dupa-amiaza). - repausul activ se practica in timpul pauzelor de productie, dupa incheierea zilei de munca, la sfarsitul saptamanii si in concediul de odihna. - dpdv actional, repausul activ inseamna desfasurarea unei activitati mai usoare si mai atractive care sa aiba rol compensator fata de activitatile profesionale de baza, din momentul in care a aparut senzatia de oboseala si nu mai tarziu. (!) Odihna activa nu poate inlocui odihna pasiva (somnul), ambele forme de repaus trebuind sa fie armonizate, obtinandu-se astfel un repaus relational, profitabil si eficient. Termenii utilizati: 1. Oboseala in munca fenomen psihofiziologic normal, care apare la orice om sanatos, in principal ca efect al efortului prelungit. 2. Surmenajul faza avansata de oboseala, din cauza unor eforturi prelungite in munca, care nu a putut fi remisa prin odihna obisnuita. 3. Capacitatea de munca posibilitate a omului de a efectua o anumita cantitate de munca, intr-o unitate de timp determinata, fara sa se modifice calitatea acesteia. 4. Capacitatea de munca potentiala resursa individuala de a munci, determinata de capacitatea energetica a organismului, de o serie de factori fiziologici si psihologici, de conditiile socialeconomice si culturale. 5. Capacitatea de munca functionala parte din capacitatea de munca potentiala, consumata in activitatea de munca. 6. Capacitatea de munca de rezerva parte din capacitatea de munca potentiala, consumata pentru indeplinirea obligatiilor sociale, familiale si pentru participarea la activitatile cultural-sportive, satisfacerea unor hobby-uri etc.. 7. Simptomele oboselii manifestari obiective (economice si fiziologice) si subiective (psihologice) prin care oboseala se manifesta in activitatea omului si a starii sale de spirit. 8. Repausul (odihna) pasiv somnul necesar oricarei persoane, pe timp de 24 de ore, a carui durata este in functie de capacitatea sa de munca potentiala, de marimea efortului de munca depus si obisnuinta. 9. Repausul (odihna) activ realizat prin intreruperea activitatii de munca si desfasurarea unor alte activitati cu caracter compensator in timpul pauzelor din productie, dupa incheierea zilei de munca, la sfarsitul saptamanii si in concediul de odihna.

ACCIDENTELE DE MUNCA (p. 239-252) (!) Accidentele de munca sunt evenimente neprevazute care survin in timpul desfasurarii activitatii de productie si care pot avea consecinte daunatoare atat pentru om, cat si pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucreaza. (!) In aceasta definitie nu sunt cuprinse evenimentele care se produc in timpul deplasarii de la domiciliul salariatului la intreprinderea la care lucreaza si nici de la intreprindere acasa. (!) Cu toate acestea, legislatia muncii considera ca si evenimentele petrecute in aceste perioade si care se soldeaza cu accidentarea salariatului sunt tot accidente de munca (accidentele de masina, alunecarile pe gheata etc.). (!) Accidentele de munca au importanta atat individuala, cat si sociala. Dpdv individual, accidentul constituie o trauma fizica si psihica prin urmarile pe care le poate avea pentru sanatatea si stabilitatea emotionala a persoanei in cauza, la care se adauga pierderile materiale prin timpul irosit si banii cheltuiti pentru tratament, sau datorita invaliditatilor temporare sau definitive posibile sa se produca. Dpdv social, accidentele de munca sunt contabilizate ca pierderi economice ale intreprinderii, datorita cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de asigurari sociale, imobilizarea unei parti a fortei de munca si a echipamentelor tehnice, care necesita, uneori, reparatii costisitoare. (!) Accidentele de munca nu sunt fnomene intamplatoare, ci sunt determinate de una sau mai multe cauze. Cca 20% dintre accidentele de munca se datoreaza factorilor tehnici si cca 80% factorului uman. Metode de studiere a accidentelor de munca: a). Metoda monografica consta in analiza detaliata a posturilor de munca care reprezinta un grad mai mare de probabilitate la producerea accidentelor de munca. b). Metoda gruparii consta in studierea accidentelor de munca analoage intr-un anumit intervalde timp, a imprejurarilor, cauzelor si conditiilor specifice, in vederea adoptarii de masuri eficiente de prevenire in viitor. c). Metoda topografica reda in planul sectiilor de productie, cu ajutorul unor semne conventionale, caracteristicile pentru fiecare tip de accident de munca, locul de munca unde s-au produs acestea. d). Metoda psihologica a fiselor - investigheaza persoanele care au fost autori, au suferit consecintele unor accidente de munca sau au intrunit ambele situatii. Cauzele accidentelor de munca: 1). Psihofiziologice a. innascute plasticitate functionala redusa a proceselor de excitatie si inhibitie echilibru precar al proceselor de excitatie si inhibitie carente in dezvoltarea unor organe de simt dezechilibru emotiv varsta experienta in munca accidente in antecedente personale consumul de alcool starea de sanatate starea de oboseala nivelul scazut de dezvoltare a aptitudinilor si deprinderilor profesionale

b. dobandite

c. temporare

2). Psihologice

motivatie redusa pentru munca

3). Psihosociale

4). Deficiente in organizarea activitatilor de munca

ambianta psihosociala tensionata slaba integrare socioprofesionala plictiseala si oboseala determinate de navetism si de precaritatea mijloacelor de transport in comun universul familial problematic defectiuni ale procesului tehnologic defectiuni ale echipamentelor tehnice dereglari siincrucisari in transportul intern retele de comunicare distorsionate carenta unor mijloace de protectia muncii

Prevenirea accidentelor de munca: (!) Mijloacele de prevenire a accidentelor de munca sunt de trei categorii: 1). Mijloace tehnice se refera la obligativitatea atestatului ergonomic al echipamentului tehnic, care sa certifice ca acesta a fost conceput si construit tinandu-se seama si de particularitatile psihofiziologice ale utilizatorului si sa cuprinda un minimum de precrptii de folosire. De asemenea, echiparea masinilor si utilajelor, precum si dotarea spatiilor de munca cu mijloace de tehnica securitatii muncii. 2). Mijloace medicale vizeaza profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea conditiilor de munca, examene medicale periodice, administrarea de antidoturi persoanelor care desfasoara activitatea de munca cu produse toxice, iritante etc.. 3). Mijloace psihologice sunt variate si vizeaza interventia atat in perioada de pregatire profesionala, cat si in intreprindere. Astfel, in scoala, psihologul poate contribui la formarea corecta a deprinderilor de munca si la dezvoltarea motivatiei profesionale. De asemenea, efectueaza examenul de orientare profesionala pe baza caruia exercita indrumari vocationale. (!) Dificultatile activitatilor in domeniul prevenirii accidentelor de munca majoritatea oamenilor subestimeaza pericolele de accidentare sau considera ca sunt importante, dar nu ii privesc pe ei, deoarece nu s-au accidentat niciodata. De asemenea, in greutatile provocate de mentalitatile invechite privind protectia individuala a muncii si a modificarilor unor deprinderi de munca gresit formate sau depasite de programul tehnic.