- Poiect de semestru -

I. Abordarea teoretic a culturii organizaionale

Ne confruntm cu lipsa unei definiii universale acceptate. n cele mai multe studii, reviste de specialitate, nenumrai autori (Hofstede, Neuijen, Ohavy & Sanders, 1990; Kilman, Santon & Serpa, 1985; Reichers & Schneider, 1990; Schein, 1990, Siehl & Martin, 1990), au identificat patru mari izvoare care au dus la o serie de definiii ale culturii organizaionale: a) cultura organizaional este stabil i rezistent la schimbare b) cultura organizaional este considerat de la sine neleas i mai puin pstrat contient c) cultura organizaional exist pentru a obine nelegerea membrilor ei d) cultura organizaional conine unele seturi de aciuni de la sine nelese Cultura organizaional reprezint unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ recent i au influenat de o manier semnificativ modul de gndire i aciune al cercettorilor, profesorilor i studenilor, managerilor i ntreprinztorilor, a specialitilor din diverse organizaii, din toat lumea. Acest interes acrescut exponenial ca urmare a presiunilor venite din interiorul i exteriorul organizaiilor, presiuni ce solicitau o cunoatere mai bun i o amplificare a competitivitii organizaiilor i componenilor acestorapentru a reui s supravieuiasc i s se dezvolte n noile condiii. Conceptul de cultur organizaional s-a dezvoltat datorit reconsiderrii majore a rolului resursei umane n evoluia organizaiei. Iat cateva definiri ale culturii organizaionale din prisma viziunilor unor autori: Peters i Waterman consider cultura organizaional ca un set coerent i dominant de valori mprtite, transmise prin mijloace simbolice precum poveti, mituri, legende, sloganuri, anecdote, povestioare . Andre Laurent consider c, cultura unei organizaii reflect prezumiile despre clieni, angajai, misiunea, produsele acesteia, prezumii care au funcionat bine n trecut i care au fost translatate n atitudini, comportamente, ateptri, despre ceea ce este legitim, despre modalitile dorite de gndire i aciune.

Ovidiu Nicolaescu afirm c, cultura organizaional rezid n ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomina n cadrul su i care i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele. Unul dintre cei mai de seam reprezentani ai cerectrii n domeniul culturii naionale i internationale, Geert Hofstede, definete cultura ca fiind o programare mental colectiv care difereniaz membrii unui grup sau o anumit categorie social de membrii altor grupuri sau categorii sociale. n viziunea lui Marian Nstase cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor i comportamentelor ce sunt dominante ntr-o organizaie, sunt transmise generaiilor urmtoare ca fiind modul normal de a gndi, simi i aciona, i care au o influen determinant asupra rezultatelor i evoluiei acestora. Se observ anumite trsturile comune ale acestor definitii: existena unui set de valori i nelesuri ce aparin indivizilor din organizaie; elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad relativ mare de timp pentru a se forma; nelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale sunt o sintez a celor individuale i a celor naionale, aprnd la intersecia dintre cele doua mari categorii de elemente; valorile, credinele sunt reflectate n simboluri, atitudini, comportamente i diferite structuri formale sau informale; cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de referin pentru membrii organizaiei; formele de manifestare ale culturii organizaionale influeneaz semnificativ evoluia i performanele organizaiei.

II. Analiza calitativ a matricilor A1, A5, B2, C2, C5 din studiul culturii organizaionale n cadrul unui Centru de Zi Este vorba de un Centru de Zi, care furnizeaz servicii de ngrijire, recreere, socializare, consiliere, dezvoltare a deprinderilor de via independent, orientare colar i profesional, pentru un numr de 35 de copiii (cu vrste ntre 6 i 12 ani) provenii din familiile aflate n situaie de marginalizare datorat nivelului sczut de trai, de educaie i a lipsei de implicare n activiti remunerate. Echipa de angajati este format din 16 persoane avnd urmtoarele funcii: coordonator centru, psiholog, asistent social, ntreintor instalaii i 3 voluntari. Se disting doar dou niveluri ierarhice: echipa managerial - personalul operaional A1 n cazul unei distane mari fa de putere: se accept cu uurin deciziile managerului; liderul are o vast experien profesional, n timp ce restul angajailor n procent de 75% sunt fr experiene profesionale; tinde s exste un tip de conducere autoritar; liderul reprezint adevrat model pentru cei din organizaie, pe msur ce timpul trece are loc un proces de nvare organizaional, apar i se fixeaz elemente culturale bazate pe viziunea ntreprinztorului; A5 Orientarea pe termen lung se reflect n: cultura realizeaz o adaptare i o integrare dinamic, care regleaz raporturile organizaiei cu mediul su i relaiile interne dintre membri, asigurnd coerena intern i extern a organizaiei un climat de lucru motivator; flexibilitate n atribuirea sarcinilor; dezvoltarea aptitudinilor personalului; refereni de educaie, contabil, asistent medical, buctar, instructor de dans, ntreintor curenie,

 B2 Colectivismul i individualismul n aceeai msur reiese din: identificarea angajatului cu organizaia sa i orientarea tuturor eforturilor ctre ea; se remarc nevoia de mplinire i de autorealizare, fiind considerate ca factori importani de implicare; relaiile dintre membri grupului sunt directe, de tipul "face to face", aceasta nsemnnd c fiecare poate comunica i efectua schimb de informaii cu toi ceilali; participarea multinaional (voluntarii) ofer concepii diferite dar care contribuie constructiv n organizare;

C2 Colectivismul n ceea ce privete evaluarea performantelor se reflect n: interesul crescut al angajailor pentru acordarea serviciilor sociale; exist scopuri comune bine ntemeiate pentru a asigura rezultatele finale ateptate;

C5 Evaluarea performanelor pe termen scurt reiese din: existena necesitii de evaluare a gradului de satisfacie a beneficiarilor periodic (la 3 luni) pentru acordarea serviciilor sociale; aplicarea periodic a chestionarelor de analiz a gradului de evoluie n ceea ce privete integrarea social beneficiarilor indireci (familiile beneficiarilor i comunitatea) Liderii reprezint adevrate modele pentru cei din firm, ct i pentru cei care intr n contact cu aceasta sub o forma sau alta. n acest sens, este recomandabil ca liderii s aib o capacitate mare de empatie cu susintorii lor, s poat s-i neleag i s se fac nelei.