An 2 Psihologie Sociala

1,&2/$(5$'8&$50(1)85781
021,&$&$/(1,&$1*(/$,21(6&86,021$0$5,&$

PSIHOLOGIE SOCIALÃ
ediþia a II-a
Universitatea SPIRU HARET

Descrierea CIP a Bibliotecii Naþionale a României
Psihologie socialã / Nicolae Radu, Carmen Furtunã, Monica
Calenic, Angela Ionescu, Simona Marica - Ed. a II-a. -
Bucureºti: Editura Fundaþiei România de Mâine, 2004
284 pag., 20,5 cm
Bibliografie
ISBN 973-725-154-7
I. Radu, Nicolae
II. Furtunã, Carmen
III. Calenic, Monica
IV. Ionescu, Angela
V. Marica, Simona
316.6(075.8)
© Editura Fundaþiei România de Mâine, 2004
Tehnoredactare: Magdalena DANIELOPOL

Laurenþiu Cozma TUDOSE
Coperta: Marilena BÃLAN (GURLUI)
Bun de tipar: 17.11.2004; Coli de tipar: 17,75

Format: 16/61x86
Editura ºi Tipografia Fundaþiei România de Mâine Splaiul

Independenþei, nr. 313, sector 6, O.P. 83
Tel.Fax: : 410.43.80; www.SpiruHaret.ro
E-mail: contact@edituraromaniademaine.ro

UNIVERSITATEA SPIRU HARET
FACULTATEA DE SOCIOLOGIE-PSIHOLOGIE
1,&2/$(5$'8&$50(1)85781
021,&$&$/(1,&$1*(/$,21(6&86,021$0$5,&$
PSIHOLOGIE SOCIALÃ
ediþia a II-a
Editura Fundaþiei România de Mâine

Bucureºti, 2004

CAPITOLUL I
TREI ÎNCEPUTURI
ALE PSIHOLOGIEI SOCIALE ROMÂNEªTI
Ideea existenþei a douã societãþi industriale, una capitalistã

ºi alta socialistã, era esenþialã pentru justificarea sociologiei ºi a
psihologiei româneºti dupã 1960. Într-adevãr, dacã societatea
industrialã era genul proxim, atunci diferenþa specificã dintre
cele douã societãþi, oricât de mare, nu putea anula partea lor
comunã. ªi, în consecinþã, multe fenomene psihosociale nu puteau
fi nici ele decât tot comune. Aici, în acest punct, s-a dat o luptã
acerbã între puriºti, adicã între cei ce vedeau în socialism o
societate cu totul nouã, diferitã total de cea capitalistã, pentru care
tehnica, relativ în aceeaºi fazã de dezvoltare, era un simplu amãnunt
în ansamblul marilor diferenþe din sfera relaþiilor sociale, ºi
scientiºti, cei care considerau orânduirea socialistã o simplã
variantã a epocii industriale. Problema nu era deloc teoreticã. Pentru
puriºti, socialismul însemna nu numai o rupturã totalã faþã de
capitalism, ci ºi un fel de mutaþie în sfera evoluþiei societãþii
omeneºti, spre un alt orizont social. Pentru ei, genul proxim era
altul: nu epoca industrialã, ci comunismul. Socialismul era o simplã
treaptã a lui ºi încã una de început. Pentru scientiºti, în schimb,
societatea industrialã evolua nu spre comunism, ci spre etapa
postindustrialã, aºa cum o înþelesese noul Marx al epocii care
5

venea din viitor, Daniel Bell1, dar ºi numeroºi alþi gânditori
occidentali de primã mãrime. Distanþa dintre puriºti ºi scientiºti
era, de fapt, enormã ºi bine conºtientizatã încã de la începutul anilor
60. Ea a fost formulatã ºi explicitatã în 1974, într-o lucrare
semnificativã din acest punct de vedere 2.
Cheia acestei lucrãri se aflã la pagina 233, unde apare un
subcapitol ascuns parcã între celelalte, cu un relief tipografic
nesemnificativ, intitulat Douã orânduiri sociale. Sã afirmi cã existã
o singurã societate industrialã, în douã variante: una capitalistã ºi
alta socialistã, în 1974, însemna sã constataþi una din acele realitãþi
neacceptate deplin de cãtre puriºti nici mãcar în anii 80. În epocã,
afirmaþia legitima transferul de informaþii în ºtiinþele sociale de la
o þarã la alta, indiferent de orânduirea socialã. Informaþiile din
psihologia socialã capitalistã nu puteau fi decât utile ºi în
societãþile comuniste, chiar dacã aveau o utilitate limitatã, dar despre
un transfer total nu putea fi vorba nici mãcar între societãþi
industriale de tip capitalist. Lucrarea amintitã opereazã pânã la
capãt transferul de informaþii ºi acest lucru era esenþial, deoarece
ºtiinþele sociale erau mult mai dezvoltate în societatea capitalistã
(ºi nu de puþin timp), mai ales în SUA.
Adevãrul este însã cã scientiºtii gândiserã astfel mai demult,
iar dezgheþul din ºtiinþele sociale, intervenit la începutul anilor 60,
nu fãcuse decât sã ofere ocazia relegãrii de cultura occidentalã.
Primii care au apãrut pe scena psihologiei sociale -
înþeleasã ca psihologie unicã, chiar dacã ºi cu un specific real ºi
important, datorat specificitãþii culturii româneºti ºi fenomenelor
sociale noi generate de comunism - au fost cercetãtorii de la
Institutul de Psihologie al Academiei RSR, Secþia de istorie ºi
psihologie socialã, coordonatã de Mihai Ralea ºi Traian Herseni.
Lor le datoreazã domeniul un nou mod de a gândi fenomenele
psihosociale ºi o atmosferã de lucru normalã în acest domeniu.
Curând au apãrut ºi s-au conturat trei curente diferite în
1
Daniel Bell, The Coming of Post-Industrial Society, New York, Basic Books, 1973.
2
T.Herseni, Sociologie industrialã, Bucureºti, Editura Didacticã ºi Pedagogicã, 1974.
6

psihologia socialã româneascã: psihologia socialã de tip clasic,
adicã dezvoltatã în spirit european, cu accent pe macroteorie,
pe filiaþia germanã (psihologie istoricã mai ales) ºi francezã
(psihologia de tip Durkheim sau Tarde); psihologia empiricã,
cu accent pe cercetarea concretului social, eliberatã de marile
filiaþii teoretice ale Europei, ºi psihologia socialã marxistã,
justificatã de faptul cã noul tip de societate care apãruse îºi avea
problemele lui psihosociale inconfundabile, care justificau o
abordare din perspectiva psihologiei sociale. Vom stãrui asupra
acestor trei direcþii de dezvoltare, deoarece ele au marcat adânc
dezvoltarea psihologiei sociale româneºti dupã 1960 ºi o mai
marcheazã ºi azi.
1. PSIHOLOGIA SOCIALÃ CLASICÃ
Psihologia socialã este o preocupare veche în gândirea europeanã.

O gãsim sub forma extinderii preocupãrilor psihologice ale sociologiei,
(sociopsihologie) ºi sub cea a extinderilor exact opuse, ale psihologiei
spre sociologie (psihosociologie). Cauza acestei dezvoltãri curioase
trebuie cãutatã în mecanismul firesc al constituirii ºtiinþelor târzii: prin
extinderea preocupãrilor de graniþã. În cazul psihologiei sociale,
explicaþia directã este însã un accident istoric, ºi anume, eliminarea
psihologiei din sistemul ºtiinþelor elaborat de Auguste Comte. M.Ralea
ºi T.Herseni analizeazã pe larg aceastã împrejurare în cea mai amplã
sintezã de psihologii sociale de care dispunem pânã azi3.
T.Herseni va relua analiza într-o altã lucrare4, trecând în categoria
gânditorilor aparþinând psihologismului sociologic, dintre cei vechi,
pe: L.Ward, G.Razenhofer, G.Tarde, G. Le Bon, Ch.Ellwood, J.Dewey,
McDougall, J.Baldwin, S.Freud, E.Ross, A.Small etc. Cei noi sunt
ºi mai numeroºi. Între ei, autorul aminteºte pe M.Weber,
3
M.Ralea, T.Herseni, Introducere în psihologia socialã, Bucureºti, Editura
ªtiinþificã, 1966.
4
T.Herseni, Prolegomene la teoria sociologicã, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, 1969.
7

J.-L.Moreno, T.Parsons etc. În categoria opusã, a sociopsihologilor,
sunt menþionaþi: E.Durkheim, C.Bouglé, Levy- Brühl etc.
Pânã azi, sociologii continuã sã se ocupe de psihologie socialã,
dar ºi psihologii abordeazã probleme de psihologie socialã ºi chiar
de sociologie (problema determinãrii sociale a proceselor psihice etc.)
Revenind la accidentul istoric amintit de T.Herseni,
remarcãm doar faptul cã preluarea unora dintre problemele de
psihologie de cãtre sociologie a dus la elaborarea unui capitol de
psihologie socialã în cadrul sociologiei, iar extinderea
preocupãrilor sociologice în cadrul psihologiei a dus la elaborarea
unui capitol de psihologie socialã în cadrul psihologiei. Este prima
explicaþie suficientã ºi bine articulatã a dezvoltãrii psihologiei
sociale în alte contexte decât cel specific. Aºa au apãrut ºi
preocupãrile de psihologia popoarelor (Völkerpsychologie), le-
gate de numele lui W.Wundt, psihologiea mulþimilor (psychologie
des foules), legatã de numele lui G.Le Bon etc.
Toate aceste observaþii sunt importante deoarece psihologia
socialã se mai dezvoltã ºi azi în contextul unor discipline foarte
diferite (antropologie, etnologie, istorie, literaturã etc.)5, dar ºi
pentru faptul cã acest mod de gândire a dominat ºi dezvoltarea
psihologiei sociale la noi în þarã, mai ales înainte de ultimul rãzboi,
dar ºi dupã, psihologia socialã marxistã fiind, de fapt, o dezvoltare
dinspre sociologia marxistã, care, la rândul ei, a fost generatã
dinspre filosofie6.
Pentru simplificarea înþelegerii sociopsihologiei ºi
psihosociologiei, cazul tipic este cel al gânditorilor francezi E.Durkheim
5
Tratatul de sociologie, coordonat de R.Boudon, apãrut în 1992, conþine capitole
întregi de psihologie socialã (cap.I Acþiunea, cap.II Grupurile ºi sociabilitatea).
ªi mai aproape de noi, în 1994, G.J.Bryjak ºi M.P.Soroka vor publica o sociologie
din care nu vor lipsi capitole ca: Socializarea, Grupuri ºi structuri sociale etc.
Nici în tratatele de psihologie nu vor lipsi analizele de genul: persoana în context
interpersonal, învãþarea socialã, imitaþia, grupurile mici ºi comunicarea etc.
6
F.Konstantinov, Sociologie ºi ideologie, în: Sociologia contemporanã,
Bucureºti, Editura Politicã, 1967.
8

ºi G.Tarde, ºi pe el se face, de regulã, analiza celor douã contribuþii
majore la apariþia psihologiei sociale. În contextul, lor s-a pus ºi
se pune problema performanþelor psihologiei sociale din România.
Eforturile depuse de M.Ralea ºi T.Herseni în direcþia
elaborãrii unei psihologii sociale româneºti s-au dovedit fecunde
ºi ele meritã cercetate cu atenþie. Fãcând o distincþie netã între
fenomenele psihosociale ºi ºtiinþa denumitã psihologie socialã,
autorii se întorc spre începuturi pentru a constata cã fenomenele
sunt prezente o datã cu apariþia oamenilor ºi ele pot fi surprinse
în limbã ºi în folclor. Se justificã astfel pe deplin o psihologie
socialã pornind chiar de la limbã ºi folclor. Termeni ca: soþ, ceatã,
adunare, datinã, neam, apucãturi etc. reflectã înþelegerea foarte
nuanþatã a unor fenomene psihosociale. T.Herseni a publicat chiar
un studiu intitulat Psihologia popularã7, care a produs o impresie
deosebitã printre specialiºti. ªi definiþia generalã a psihologiei
sociale s-a dovedit productivã. Pentru T.Herseni, psihologia
socialã este o ºtiinþã care studiazã viaþa psihicã în context social.
O astfel de definiþie deschide un câmp neobiºnuit de larg
cercetãrilor de psihologie socialã, inclusiv asupra
macrogrupurilor, adesea fãrã nici o legãturã cu ideologia. Pe
aceeaºi bazã, au devenit posibile cercetãri precum cele de la Schela
petroliferã Boldeºti, de la Combinatul Chimic Fãgãraº, de la minele
de cãrbuni din Valea Jiului etc., cum vom vedea, fãrã nici o referire
la ideologie.
A fost o extindere a viziunii empirice la macrogrupuri ºi
renunþarea la supraspeculaþia teoreticã. Aceasta a fost condiþia
progresului major al psihologiei sociale ºi explicã de ce Introducerea
îºi pãstreazã valoarea pânã azi. Este mai ales meritul lui Traian Herseni
de a fi generat aceastã perspectivã, ºi dacã faptul nu a fost remarcat în
epocã explicaþia trebuie cãutatã în aceea cã ierarhia valorilor era dominatã
de ideologie, iar contactul cu valorile ºtiinþei era puternic mediat de
aceasta. Cu trecerea timpului, lucrurile se clarificã treptat.Nu se poate
face multã vreme abstracþie nici în psihologia socialã de ierarhia
7
T.Herseni, Psihologia popularã, în: Revista de psihologie, nr. 3, 1960.
9

fireascã a valorilor. De multe ori, aceastã nevoie devine deosebit de
presantã. M.Ralea ºi T.Herseni, în colaborare sau separat, au produs
un mare numãr de studii care s-au impus în epocã, chiar dacã
puriºtii nu le-au acceptat pe deplin niciodatã. Dacã urmãrim cu
atenþie referirile la personalitãþile cuprinse în Dicþionarul de
psihologie (1997), constatãm cã pânã azi preocuparea pentru aºezarea
valorilor este minimã.
2. PSIHOLOGIA SOCIALÃ EMPIRICÃ
Cercetarea empiricã în domeniul ºtiinþelor sociale a apãrut

ºi s-a dezvoltat în SUA. Cauzele sunt multiple ºi ele îºi au
importanþa lor pentru problema care ne preocupã. În SUA,
educaþia pragmaticã reuºise sã formeze mulþi specialiºti în
domeniul ºtiinþelor sociale, care erau convinºi cã nu se putea trece
prea mult dincolo de spectaculosul teoretic în cadrul modului de
gândire european. Desigur, psihologiei sociale europene nu-i
lipsise preocuparea pentru cercetarea concretã, dar tirania teoriei
era realã. Pe de altã parte, realitatea socialã americanã era foarte
deosebitã de cea europeanã, capitalismul de tip american s-a
dezvoltat exploziv ºi a produs multe fenomene psihosociale noi,
necunoscute bãtrânului continent. Explozia oraºelor ºi apariþia
unor mase mari de oameni rupþi de tradiþiile lor, urbanizarea în
pripã, anarhia valorilor, dezvoltarea agresivã a industriei, explozia
managementului, continuarea acumulãrii primitive de capital etc.
erau fenomene psihosociale pentru care Europa nu avea nici o
experienþã de abordare, iar teoriile clasice nu slujeau la nimic.
Ceea ce se impunea în cercetarea socialã din SUA era o profundã
ºi dramaticã schimbare de opticã, chiar dacã nostalgicii, de genul
lui P.Sorokin, nu vor lipsi. Noua opticã ridica concretul psihosocial
la rangul de obiect ºi scop al cercetãrii, iar înþelegerea concretului
ca autonom, abordabil, rupt de orice teorie, în scopul cunoaºterii
lui în vederea rezolvãrii problemelor societãþii devenea un lucru
10

cu totul firesc. Teoria grupurilor este un exemplu tipic în aceastã
privinþã. Grupul uman era bine cunoscut în gândirea socialã
europeanã, dar redescoperirea lui în anii 20, sub denumirea de
relaþii umane, mai apoi de microsociologie, de grupuri dinamice
etc. rãspundea unor cerinþe practice precise. Mase de oameni s-au
trezit angrenate în industrie, rupte de valorile lor tradiþionale ºi
de relaþiile afective asigurate de aceste comunitãþi. Nevoia acestor
relaþii nu putea fi satisfãcutã spontan fãrã riscuri importante pentru
calitatea ºi cantitatea producþiei ºi pentru normalitatea
comportamentului social. Europa se dezvoltase industrial mult
mai lent ºi faptul acesta permisese structurarea de la sine a unor
colective sau grupuri de muncã normale. Nu era cazul Americii,
ºi romanele lui Dreiser ne conving de dificultãþile din sfera umanã
cu care se confrunta Lumea Nouã.
Abordarea empiricã a permis sesizarea noilor probleme ºi
importanþa lor. Nici un psiholog social european nu ar fi putut avea
prospeþimea percepþiei sociale pe care a avut-o E.Mayo. În
perspectivã europeanã, grupurile ar fi fost rapid reduse la ceea ce
se ºtia deja. Mayo însã nu avea prejudecãþi, viziunea pragmaticã
nu-i permitea acest lucru. Destrãmarea grupurilor tradiþionale în
context industrial ºi urban nu putea fi contracaratã decât de fãurirea
activã a unor noi relaþii umane, în grupul de muncã mai ales,
deoarece ciclul urban al dezvoltãrii industriei, specific Americii
anilor 20, era centrat pe locul de muncã din uzine ºi fabrici.
Justificarea cercetãrii empirice era deplinã ºi, la fel, elaborarea unei
teorii de rang mediu, construitã pentru rezolvarea în bune condiþii
a problemei apãrute. Mayo, Roethlisberger, Dickson, Moreno, Lewin
etc. vor promova cercetarea empiricã cu minime teoretizãri ºi, în
general, cu totul diferite de cele europene. ªcoala de la Chicago
(Ch.H. Cooley, W.I.Thomas, G.H.Mead etc.) a mers ºi mai departe,
afirmând nevoia amânãrii elaborãrii teoriei ºi expunându-se la
criticile de rigoare (P.Sorokin a vorbit chiar de anchetomanie). Dar
totul a sfârºit prin preluarea rezultatelor cercetãrii empirice, inclusiv
în Europa Veche, cea atât de mândrã de teoriile ei sociale. Teoria
grupurilor, managementul în general, ceea ce în America s-a numit
11

latura umanã a întreprinderii, a fost importatã în Europa,
dezvoltându-se ºi coexistând cu marile direcþii speculative de
analizã ºi cercetare. Teoriile Europei stimulaserã cercetarea, dar o
ºi blocaserã, în mãsura în care fenomenele psihosociale noi nu
cãpãtau soluþii în vechea perspectivã de analizã. Empirismul, mai
exact, produsele lui teoretice de rang inferior ºi mediu, metodele
de cercetare, soluþiile au sfârºit prin a se impune. Evoluþia societãþii
moderne, dincolo de schemele teoretice ale sfârºitului secolului XIX,
a creat cercetarea empiricã mai mult decât orice alt factor imaginabil
(cãci nu este deloc vorba numai de teoria grupurilor). ªi cercetarea
comunitãþilor locale s-a fãcut în acelaºi spirit al psihologiei sociale
empirice (Middletown, 1929, Middletown in Transition, 1937
lucrãri de rãsunet ale soþilor R.Lynd ºi H.Lynd sunt numai un
exemplu dintre cele ce se pot da, cercetãrile de antropologie
culturalã Ruth Benedict ºi alþii oferã un altul ºi mai celebru etc.).
Psihologia socialã din România nu putea face abstracþie de
aceste cercetãri, din motive pe care este timpul sã le analizãm.
România anilor 50, 60 ºi 70 se asemãna în unele privinþe cu America
primelor decenii ale secolului nostru: aceeaºi explozie urbanã,
culturalã ºi profesionalã. Din aceste motive, experienþa americanã în
domeniul cercetãrii psihosociale nu putea sã fie decât de mare ajutor.
În plus, ea permitea evitarea nu numai a vechilor concepþii europene,
ci ºi cliºeele marxiste elaborate de ideologi pe baze pur speculative.
Dintr-un anumit punct de vedere, chiar ºi teoriile psihosociologice
elaborate de Durkheim, Tarde etc. erau continuate în Europa de Est
pornindu-se de la materialismul istoric. Empirismul fusese salvarea
psihologiei sociale în SUA ºi numai el putea fi urmat ºi în Est, în
România în particular. Urmaºii lui D.Gusti, care au creat sub diferite
umbrele politice (M.Ralea, M.Constantinescu etc.), au avut
posibilitatea sã preia perspectiva empiricã de cercetare ºi sã o adapteze
la nevoia de cunoaºtere a fenomenelor psihosociale de la noi. În
aceastã linie de cercetare se vor înscrie, cum vom vedea, cele mai
reuºite cercetãri asupra comunitãþilor, grupurilor educative ºi de
muncã, macrogrupurilor în tranziþie etc. Începutul îl face, la modul
cel mai semnificativ, aceeaºi Introducere scrisã de M.Ralea ºi
12

T.Herseni ºi publicatã în 1966. Capitolul IX, intitulat Psihologia
relaþiilor interpersonale (p. 189-222), nu face altceva, în esenþã, decât
sã transleze rezultatele cercetãrii psihosociale empirice din cultura
americanã în cea româneascã8. Cu acest prilej, este valorificatã ºi
cultura Europei capitaliste ºi a celei comuniste, încât, alãturi de Mayo,
Moreno ºi Lewin, îl vom afla pe J.Stoetzel, ba chiar ºi pe J.de La
Bruyere, dar ºi pe M.Bahitov cu celebra lui lucrare Microsociologia
o utopie reacþionarã.
Efortul de sintezã este remarcabil, iar faptul permite lãrgirea
spaþiului de integrare teoreticã a cercetãrilor de teren. Unele din
acestea se vor încadra firesc în perspectiva empiricã de dezvoltare
a psihologiei sociale (cercetarea grupurilor umane, a
întreprinderilor etc.), altele vor beneficia de experienþa psihologiei
sociale clasice (mai ales cercetarea comunitãþilor ºi a culturii), sau
de un amestec al celor douã perspective (în cazul cercetãrii
grupurilor ºi comunitãþilor tradiþionale mai ales)
3. PSIHOLOGIA SOCIALÃ MARXISTÃ
Obiectul sociologiei marxiste, prin extensie ºi cel al psihologiei

sociale, îl constituia dupã F.Konstantinov: societatea, relaþiile sociale,
omul, voinþa umanã, interesele diferitelor forþe sociale ºi, în special,
relaþiile sociale. Se observã, din capul locului, cã, ºi în acest caz,
psihologia socialã apare, exact ca la E.Durkheim, în sânul
sociologiei. Diferenþele sunt în altã parte: în vreme ce pentru
E.Durkheim, sociologia (ºi sociopsihologia) este o ºtiinþã ca oricare
alta, pentru F.Konstantinov ea este o ºtiinþã dependentã de ideologie.
Sociologului, în viziunea lui Konstantinov, îi este imposibilã orice
neutralitate în chestiuni de principiu lui îi este mult mai dificil
8
Conferinþa de psihologie din 1971, organizatã de Academia de ªtiinþe Sociale
ºi Politice ºi de Ministerul Învãþãmântului, a avut o secþie de Psihologie socialã,
în care s-au prezentat 15 comunicãri de psihologie socialã, ºi toate se încadreazã
în categoria cercetãrilor empirice.
13

sã-ºi debaraseze metoda de reprezentãri ºi prejudecãþi de clasã, de
premise izvorând din concepþia lui despre lume9.
ªi mai departe: Nimic nu poate salva de subiectivism
un studiu social în afarã de o ideologie strict obiectivã, monistã
ºi întru totul ºtiinþificã; o astfel de ideologie este ideologia
marxist-leninistã10.
Am menþionat concepþia lui F.Konstantinov asupra
sociologiei11 (ºi psihologiei sociale) deoarece ea a jalonat modul
de gândire al ideologilor ºi filosofilor noºtri, F.Konstantinov fiind
un teoretician de referinþã în domeniul materialismului istoric.
Sociologia marxistã (ºi psihologia socialã) respingea atât sociologia
empiricã, cât ºi pe cea clasicã. În primul caz, F.Konstantinov
constatã existenþa unor concepþii de largã circulaþie care sau
neagã în general orice legãturã între ºtiinþa sociologicã ºi procesul
ideologic, sau prezintã posibilitatea unei asemenea legãturi drept
factor strict negativ pentru progresul sociologiei însãºi. De aceea,
trebuie sã þinem seama de faptul cã pentru mulþi sociologi
occidentali problema se rezumã nu atât la esenþa, conþinutul ºi
caracterul corelaþiei dintre sociologie ºi ideologie, cât la însãºi
existenþa acestei corelaþii. ªi, mai departe: acesta este unul dintre
miturile cele mai îndepãrtate de realitate pe care le-a creat gândirea
sociologicã burghezã a secolului al XX-lea12.
Aºadar, linia empiricã a dezvoltãrii psihologiei sociale
era consideratã o eroare gravã ºi la fel linia clasicã. În felul
acesta, ruptura cu tradiþia europeanã ºi cu realizãrile din
psihologia socialã americanã era totalã ºi încã pe un fond
atitudinal extrem de agresiv. În cultura româneascã, aceste teze
erau deplin îmbrãþiºate la începutul anilor 60. Temeiul
aserþiunii este un curs de materialism istoric, elaborat de un
9
F.Konstantinov, Sociologie ºi ideologie, în: Sociologia contemporanã, al VI-lea
Congres mondial de sociologie Evian, Bucureºti, Editura Politicã, 1967, p.1.
10
Ibidem, p.5.
11
Ibidem, p.6.
12
Ibidem, p.8 ºi 9.
14

grup de marxiºti recunoscuþi ai vremii, între care notãm pe
Al.Borgeanu, Marcel Breazu, Ion Drãgan, Ludvig Grünberg,
Ovidiu Trãsnea etc.13
M.Ralea ºi T.Herseni cunoºteau prea bine faptul cã
materialismul istoric exclusese sociologia (nu numai psihologia
socialã) din culturã, aºa cum altã datã sistematica ºtiinþelor, de
mare prestigiu, elaboratã de Auguste Comte, exclusese
psihologia. De data aceasta, nu prestigiul unui mare gânditor
aplicase matricea reducþionistã, ci ideologia comunistã în
variantã ruseascã, care exclusese, la fel de dur, genetica ºi
cibernetica. Era cunoscut ºi faptul cã dezgheþul se produsese
la ruºi ºi, din acest motiv, el era posibil ºi la noi în þarã. Faptul cã
autorii cursului de materialism istoric erau 13 marxiºti
importanþi ai vremii, cã ei au elaborat varianta româneascã,
dovedeºte cât erau ei de atenþi la puritatea liniei; altfel, un
autor, sau cel mult 2-3, ar fi ajuns pentru un curs.
Petru Pânzaru vorbeºte de douã psihologii sociale: una
burghezã ºi alta marxistã, geneza celor douã ºtiinþe fiind diferitã
de la bun început, adicã de la sfârºitul sec. XIX. Dupã opinia
sa, încã din sec.XIX, se contureazã ºi se dezvoltã simultan
sisteme sociologice ºi de psihologie socialã idealiste ºi sistemul
sociologic ºi de psihologie socialã materialistã, marxistã.
Psihologia socialã nemarxistã este mai abundentã decât cea
marxistã, deoarece ultima se înfiripã ca ºtiinþã abia în zilele
noastre. Dezavantajul, pe deplin explicabil istoriceºte, cã
cercetãrile sociologice concrete au avut o pondere relativ micã
în literatura marxistã, nu poate micºora în ochii cercetãtorilor
noºtri avantajul imens al unui ansamblu teoretic-metodologic
pe deplin ºtiinþific de care dispune concepþia marxist-leninistã
despre societate.
13
Curs de materialism dialectic ºi istoric, vol. II, Materialism istoric, întocmit
de un colectiv format din Oct. Bãncilã, Al.Borgeanu, Marcel Breazu, Tudor
Bugnariu (red.resp.), Bucureºti, E.S.D.P., 1961.
15

ªi mai departe: Ar fi regretabil ºi dãunãtor sã se acorde
pãrþii tehnic-metodice ºi faptic-empirice a unei discipline sociale
atributul de ºtiinþificã, dar sã se manifeste rezerve, reticenþe sau
scepticism faþã de latura teoreticã-metodologicã de ansamblu, care
este esenþialã pentru explicarea ºi interpretarea adecvatã a
puzderiei de fapte pe care cercetarea sociologicã ºi
psihosociologicã le furnizeazã în cantitãþi din ce în ce mai mari.
P.Pânzaru aduce argumente împotriva sociologiei ºi psihologiei
sociale empirice chiar din sfera gândirii sociale occidentale:
«escavarea de fapte» (P.Sorokin) ºi stivuirea lor în mari stocuri
nu pot determina progresul cunoaºterii ºtiinþifice ºi nici al
practicii14.
În ceea ce priveºte relaþia dintre teorie ºi cercetare, ea este
formulatã astfel: nimic mai firesc pentru cercetãtorul ºtiinþific decât
strãdania de a DEMONSTRA, cu fapte ºi argumente contemporane,
adevãrul concepþiei pe care o împãrtãºeºte. Autorul de care ne
ocupãm nu este singurul care subliniazã nevoia fundamentãrii
teoretice a psihologiei sociale pe concepþia marxistã, el este doar unul
dintre cei mai incisivi reprezentanþi ai acestei tendinþe. Acest punct
de vedere este prezent în principalele lucrãri ale anilor 60 ºi 7015.
Petru Pânzaru le va face inventarul în 1966, neuitând sã
adauge ºi numeroºi autori ruºi, care abordeazã problema
psihologiei sociale (A.G.Kovalev, B.G.Ananiev, A.V.Baranov,
V.A.Iadov, S.D.Parâghin etc.).
M.Ralea ºi T.Herseni vor evita acest mod de gândire agresiv
ºi neºtiinþific în Introducere, la care ne-am mai referit. Privite
în ansamblul lor, formele de manifestare ale conºtiinþei sociale
sunt considerate fenomene psihosociale ºi sunt studiate de
psihologia socialã ori de câte ori sunt privite ca manifestãri ale
conºtiinþei, ca aspecte ale vieþii psihice, ca viaþã spiritualã a
14
Petru Pânzaru, Sociologia ºi psihologia socialã, aspecte actuale ale
raporturilor dintre ele, în: Petru Berar ºi Petru Pânzaru (s.red.), Studii de
sociologie ºi psihologie socialã, Bucureºti, Editura Politicã, 1968, p.105.
15
Ibidem.
16

oamenilor (indivizi sau colectivitãþi)16. Desigur, o asemenea
interpretare nu este deloc puristã în epocã, dar nici antimarxistã
nu putea fi consideratã.
De la teza de mai sus s-a mers mai departe, într-o direcþie în
care diferenþa dintre abordarea clasicã ºi cea marxistã pur ºi simplu
dispãrea. Prin urmare continuã cei doi autori dupã opinia
noastrã, psihologia socialã are ca obiect de cercetare întreaga viaþã
psihicã a oamenilor în mãsura în care este determinatã de contextul
social-istoric în care se aflã, context variabil cu fiecare formaþiune
sau colectivitate socialã în parte17. O asemenea viziune oferea
suportul teoretic al abordãrii fenomenelor sociale în perspectivã
istoricã, dar ºi geograficã specificitãþi orizontale (comunitãþi
ºi grupuri diferite din aceeaºi þarã sau din þãri diferite). În acest
context se cere înþeleasã concluzia de atunci a autorilor. De aceea
suntem de acord cu autorii manualului de materialism istoric, cã
psihologia socialã (ca fenomen) are un caracter istoric, rezultat, în
ultimã instanþã, din transformarea neîncetatã a vieþii materiale a
societãþii18. Era tocmai ceea ce se susþinuse, într-o formã sau alta,
în psihologia popoarelor, începând cu Wundt, în antropologia
culturalã, care s-a dezvoltat spectaculos în SUA, începând cu al
treilea deceniu al secolului nostru.
Pasul urmãtor s-a fãcut în direcþia reabilitãrii, în contextul istoric
cunoscut, a cercetãrilor de psihologie socialã concretã, ºi el era cât se
poate de firesc. Psihologia socialã marxistã aducea cu sine un înþeles
larg, ºi nou în parte, al fenomenelor psihosociale, amplifica domeniul
cu fenomene noi, pe care oricum le-am privi azi, ele erau reale în
epocã, cãci din dispariþia comunismului nu rezultã ºi dispariþia lor,
aºa cum din depãºirea lumii sclavagiste nu rezultã deloc ºi dispariþia
fenomenelor psihosociale specifice. Ele nu mai sunt vii (unele),
dar prin aceasta nu înceteazã sã constituie obiect al psihologiei sociale
istorice. O întreagã linie istoricã, începând cu R.Mandrou, F.Braudel,
16
M.Ralea, T.Herseni, Op.cit.,p.320.
17
Ibidem, p.320.
18
Ibidem, p.320.
17

Ph.Ariès, ia foarte în serios aceastã perspectivã, cu rezultate
remarcabile (desigur, ei nu sunt marxiºti, ci doar istorici, care
elaboreazã în contextul istoriei ceea ce chiar în cultura ruso-sovieticã
s-a numit psihologie istoricã.
Brusc, trec pe primul plan cercetãrile concrete. Ele sunt fãcute
uneori chiar de puriºti ºi din acest moment amestecul atitudinilor
este o realitate. Iatã câteva cercetãri concrete publicate în epocã:
T.Herseni, Studiul genealogic al populaþiei (1958), H.Cazacu,
M.Cernea, Gh.Chepeº ºi C.Vlad, Profilul spiritual al clasei
muncitoare în RPR (1964), V.Popescu, Familia þãranului colectivist
(1964) etc. ªi nu sunt singurele exemple ce se pot da.
ªi mai semnificativ ni se pare faptul cã autorii traseazã liniile
de dezvoltare socialã în urmãtorii termeni: Psihologia socialã
trebuie sã-ºi ramifice cercetãrile în patru direcþii principale, fiecare
cu numeroase diviziuni interne psihologia social-economicã,
psihologia social-politicã, psihologia social-culturalã ºi psihologia
socialã a personalitãþii.
Cu acestea, toate direcþiile de cercetare psihosocialã erau
deschise ºi dacã progresele s-au dovedit mai mari într-o direcþie
sau alta, lucrul este firesc. În SUA, ca ºi la noi, cercetãrile concrete
(empirice în terminologia americanã) au evoluat cel mai rapid,
cum vom vedea, pentru cã era mai mare nevoie de ele.
Azi, în perspectiva timpului, ne apare limpede faptul cã,
dincolo de caracterul aparent mimetic al psihologiei sociale
marxiste româneºti, ea a marcat o triplã deschidere: spre cercetarea
unei noi categorii de fenomene psihosociale (specifice realitãþii
concret-istorice), spre legitimarea cercetãrii ca atare (obiectivã) a
acestor fenomene ºi a ºters graniþa dintre psihologia socialã
occidentalã (americanã în primul rând) ºi cea din rãsãrit.
O serie de lucrãri elaborate ulterior meritã sã fie menþionate
ºi azi, fie pentru importanþa lor intrinsecã, fie pentru rolul lor în
epocã, fie din ambele motive. În ordine cronologicã, le vom
consemna pe cele pe care le considerãm mai relevante pentru etapa
datã: Psihologia muncii industriale, sub redacþia lui Al. Roºca (1967),
care cuprinde mai multe probleme de psihologie socialã, între altele
18

ºi un subcapitol semnat de Al.Roºca intitulat Rolul colectivului la
diferite nivele ale muncii; Sociometria (1967), de Achim Mihu;
Psihologia organizãrii întreprinderilor industriale (1969), de
Tr.Herseni; Sociologia americanã a grupurilor mici (1970), de
A.Mihu, Psihologia colectivelor de muncã (1973), în coordonarea lui
Tr.Herseni, Psihologie generalã (2 volume, 1973), de Ana Tucicov-
Bogdan, Sociologia industrialã (1974) de Tr.Herseni, Teoria
grupurilor ºi cercetarea colectivelor ºcolare (1974), de N.Radu;
Psihologia socialã (1974), de P.Golu; Psihologia socialã ºi
organizaþionalã. Grupele primare de muncã (1975), de M.Zlate;
Psihologia muncii industriale (1981), coordonatori G.Iosif ºi
C.Botez; Dirijarea comportamentului uman (1981), de N.Radu;
Dicþionar de psihologie socialã (1981), autori Ana Tucicov-Bogdan,
S.Chelcea, M.Golu, P.Golu, C.Mamali, P.Pânzaru, Experimentul
în psihologie (1982), de Septimiu Chelcea, Comportamente
culturale ºi profesionale (1987), coord. I.Drãgan ºi N.Radu;
Prefaceri socio-umane în România secolului XX. De la comunitatea
tradiþionalã la societatea postcomunistã (1996), de Nicolae Radu,
Carmen Furtunã, Gabriela Jelea-Vancea, Carmen-Cornelia Balan.
Fiecare din aceste lucrãri ºi-au avut, sau îºi au încã, importanþa
lor în psihologia româneascã, dar surprinderea valorii lor pe baza
unei analize cronologice ar fi mai puþin utilã din pricina caracterului
lor eterogen, care reflectã în multe privinþe o perioadã istoricã în
care au coexistat cele mai diferite moduri de abordare ºi de înþelegere
a psihologiei sociale de la preluarea unor teze, metode ºi idei,
direct, fãrã nici o preocupare de delimitare, ºi pânã la respingerea
de principiu a unor contribuþii care ar fi meritat, altfel, o soartã mai
bunã. Aºa se face cã, punând una lângã alta lucrãrile amintite,
înþelesul lor ar fi greu de realizat în perspectiva constituirii unei
psihologii sociale româneºti. De aceea, în cele ce urmeazã, ne vom
opri, exclusiv, asupra unor contribuþii teoretice, pe care le gãsim
reale, la dezvoltarea psihologiei sociale româneºti.
19

20

CAPITOLUL II
PSIHOLOGIA SOCIALÃ
A GRUPURILOR MICI
1. SEMNIFICAÞIA UMANÃ A APARIÞIEI TEORIEI
GRUPURILOR
Teoria grupurilor s-a impus, mai întâi, prin problematica ei

specificã. Ea atrãgea atenþia asupra unor lacune educative ale societãþii
moderne, determinate de schimbãrile economice ºi sociale rapide,
care au intervenit ºi care au atras dupã sine consecinþe psihologice
nebãnuite, neînþelese la timp ºi deci nerezolvate întotdeauna în modul
cel mai potrivit. Aºa, de exemplu, în vremea noastrã, rolurile
individuale, normele, valorile etc. învãþate de copil în familie nu se
mai potrivesc. Desprins de familie, individul îndeplineºte în viaþã
roluri diferite, din ce în ce mai multe, îºi schimbã, de asemenea,
statutul, în general parcurge multe colective, fiind în orice moment
membru a cel puþin câtorva pe care nu le-a prevãzut ºi în care nu
este instruit anterior cum sã se poarte. În grupurile noi, din care
individul face parte, simultan sau succesiv, el este confruntat cu
valori ºi norme comune, familiare, dar ºi cu multe noi, unele opuse
experienþei anterioare. Se impun deci noi eforturi de adaptare,
variate, solicitante, adesea presante. Adaptarea însemneazã însã
21

schimbare, iar schimbarea presupune o formaþiune nouã,
corectarea sau chiar transformarea celei vechi. În astfel de cazuri,
ºtim cã grupul va birui, dar preþul este întotdeauna prea mare
dacã nu se realizeazã controlul educativ al acestor fenomene. Pe
de altã parte, existã ºi riscul, întotdeauna important, ca unele
grupuri sã nu conþinã valori pozitive, acceptate social, ºi totuºi
ele sã radieze influenþe nocive pentru individ ºi în contradicþie cu
cele pe care societatea le aºteaptã.
Ne gãsim astfel în faþa unor fenomene educative noi, care
au drept caracteristicã transmisia sau influenþarea lateralã
(dinspre grupul în care individul este obligat în mod neprevãzut
sã trãiascã ºi care i se impune în toate privinþele), dupã alte reguli
decât cea verticalã (de la tatã la fiu). Prima transmisie este în
ansamblu neunitarã, contradictorie ºi mai ales imposibil de cuprins
ºi dirijat prin mijloace clasice.
Acceptarea acestei poziþii, care reprezintã, de fapt, rezultatul
unor cercetãri îndelungate, are însã consecinþe neprevãzute, care
nu pot fi trecute cu vederea.
t Una din tezele de bazã ale educaþiei potrivit cãreia
formarea individului are loc în mod esenþial la vârsta micii
copilãrii este pe punctul de a fi completatã, dacã nu infirmatã,
de analiza teoreticã. Schimbarea grupului de muncã ºi de viaþã
a adus cu sine transformãri importante, uneori esenþiale, în
psihologia individualã. De voie, de nevoie, individul se
transformã mereu, încât firesc este sã ne întrebãm dacã nu
cumva teza amintitã a fost formulatã într-o perioadã de slabã
mobilitate socialã, care a permis menþinerea unor trãsãturi
psihologice, cãpãtate în mica copilãrie, tot restul vieþii, iar ceea
ce a fost considerat trãsãturã a speciei umane reprezintã de
fapt una de epocã. Sunt temeiuri pentru o astfel de ipotezã ºi
ea va trebui în viitor avutã în vedere.
tIdeea relativei unitãþi ºi continuitãþi de sens a influenþelor
educative exercitate asupra individului trebuie ºi ea reanalizatã.
La punctul de tangenþã dintre diferitele colective parcurse se
constatã frecvent discontinuitãþi marcante: în sfera valorilor, a
22

normelor ºi a scopurilor urmãrite. În faþa lor, de fiecare datã,
individul trebuie sã se acomodeze ºi sã se reacomodeze, pe seama
unui efort personal de multe ori dramatic, nerezonabil ºi
nejustificat. Încât ni se pare în viitor justificatã preocuparea de a
economisi forþele omului ºi de a uºura procesul socializãrii lui
prin educarea grupurilor existente, a valorilor ºi a normelor ce se
constituie astãzi în chipul nu întotdeauna dorit.
tGrupurile umane pãstreazã de regulã anumite trãsãturi
specifice, dupã vârstã, sex, scopuri etc. Se pare cã unele dintre
acestea nu se supun regulilor progresului spontan, cum este cazul
cu fenomenul învãþãrii, al creºterii etc. Evoluþii ascendente,
stagnãri sau chiar regrese putem constata în colectivele de copii,
de tineri sau de adulþi, în colective de muncã, de joc sau de
învãþãturã etc. Fiecare epocã valorificã altfel potenþele umane ºi
n-ar fi de mirare ca acest specific sã se reflecte într-o anumitã
tipicitate a grupurilor, pe seama cãreia trebuie pusã într-o mare
mãsurã ceea ce sociologii numesc azi personalitate de bazã.
Studiul istoric al grupurilor umane se dovedeºte astfel ºi din acest
punct de vedere promiþãtor ºi important pentru educaþie.
t Altã constatare asupra cãreia ne oprim se referã la
reacþiile indivizilor în contact cu diferitele colective. Aºa cum
se constatã, cei mai mulþi se acomodeazã întotdeauna. Unii însã
nu reuºesc sã o facã pânã la capãt, fie din pricina vitezei
schimbãrilor, fie din alte pricini. În aceste cazuri, apare uneori
evadarea din colectiv ºi, mai frecvent, mimarea acomodãrii.
De unde ºi ideea cã ceea ce numim în mod curent: dezadaptare,
lipsã de personalitate, renunþare la perspectivã etc. îºi are de
fapt originea tot în viaþa de colectiv a indivizilor. La nivelul
grupului, trebuie deci intervenit cu mijloacele ºtiinþei pentru a
schimba atitudini ºi comportamente nedorite din punct de
vedere social.
tMutarea accentului de la individ la grup se dovedeºte mai
bogatã în semnificaþii decât se crede uneori, deoarece multe
probleme apar acum într-o perspectivã nouã. Astfel, psihologia
individualã, vãzutã ca o prelungire a influenþelor de grup (fil-
23

trate desigur în chip specific) este în mod necesar alta decât cea
elaboratã în ideea individului izolat de grup sau anterior grupului
din care face parte. Prima nu ignorã pe cea de a doua, dar îi indicã
limitele, stabilind cu precizie faptul cã existenþa unui individ for-
mat în momentul intrãrii sale într-un colectiv sau altul nu infirmã
teza mai generalã a individului produs al grupului sau al
grupurilor anterioare prin care a trecut. Studiul colectivului ne
pune în situaþia de a înþelege mai bine individul ºi deci de a elabora
metode mai eficiente pentru educarea lui.
*
* *
În faþa acestor probleme noi, deosebit de complexe, ge-
nerate de schimbãri adânci în condiþia educaþiei, au apãrut în
mod firesc o serie de tendinþe criticiste la adresa ºtiinþelor care
se ocupã cu educaþia. Treptat, treptat, s-a creat convingerea cã
vechiul mod de a gândi formaþia umanã este depãºit, fãrã suport,
cã ºtiinþele care se ocupã cu educaþia, de la pedagogie ºi pânã la
sociologia educaþiei, au rãmas în urmã. Fãrã ºtirea lor, lumea
s-a schimbat ºi ele nu au fost în stare sã sesizeze la timp acest
lucru ºi cu atât mai puþin sã ofere soluþii. Nãscute într-o perioadã
de evoluþie relativ linã a societãþii, ele reflectã aceastã situaþie
chiar în structura noþiunilor de bazã. Saltul spre o nouã viziune,
dinamicã, activã, transformatoare, reprezintã azi o problemã la
ordinea zilei, impusã de realitate. Adaptarea la noile cerinþe,
presupune însã din partea disciplinelor educative, într-o anumitã
mãsurã, spargerea propriilor cadre tradiþionale.
ªi acest lucru pare chiar mai dificil decât rezolvarea
problemelor practice educative care s-au ivit. Este motivul pentru
care noile teorii despre conducere, adaptare, persuasiune, atitudini,
merit etc. tind sã se constituie alãturi de tradiþie, chiar dacã ulterior
ele se încadreazã logic într-un curent sau altul, sau în spaþiul
diferitelor ºtiinþe.
Problemele pe care teoria grupurilor le ridicã în faþa
societãþii pot fi considerate azi doar un început. Nu existã însã
24

nici o îndoialã cã pe aceastã cale se poate elabora un veritabil
capitol de psihologie istoricã, cu implicaþii majore în procesul
educaþiei prezente. Cunoaºterea potenþelor educative ale
diferitelor colective, a continuitãþii valorilor de grup în timp ºi
spaþiu, ne dã posibilitatea sã ne gândim în mod serios la
construirea unui sistem de cerinþe educative, mai profund
elaborate ºi deci mai eficiente. Ar fi un pas înainte în direcþia
unui mod nou de a gândi formarea individului în concordanþã
cu interesele lui, dar ºi cu cele ale societãþii din care face parte.
Câteva semnificaþii specifice

Pe fundalul problematic înfãþiºat mai sus, s-au ºi conturat
în timp reacþii foarte diferite privind destinul omului ºi al
societãþii omeneºti; de asemenea, privind ºansele de control ºi
dirijare a formaþiei umane. Unele, pesimiste, deprimante, tinzând
sã punã sub semnul întrebãrii sãnãtatea societãþii moderne, care
însã ne intereseazã mai puþin în limitele lucrãrii de faþã. Altele,
constructive, de fapt încercãri de a analiza lucid situaþia ºi de a
prezenta soluþii noi. Aspectele constructive, fireºte, ne
intereseazã mai mult. Pentru cã sunt constructive, dar ºi pentru
cã ele sunt puþin sau deloc tratate în literatura noastrã de
specialitate actualã.
În limitele demersului nostru, vom analiza semnificaþia
umanã a apariþiei teoriei grupurilor pentru industrie, pentru
controlul subiectivitãþii, realizarea persuasiunii, istoria formãrii
individului ºi a modernizãrii învãþãmântului. În subcapitolele
urmãtoare, vom analiza mai pe larg unele preocupãri specifice
teoriei grupurilor, istoria apariþiei acestui domeniu, grupurile
formale ºi informale etc.
a. Semnificaþia apariþiei teoriei grupurilor pentru industrie
În orice activitate socialã, indiferent de timp ºi spaþiu, omul a
fost ºi este întotdeauna implicat în calitate de termen major. Sub raport
istoric însã, valoarea ºi natura acestei implicaþii a suferit o evoluþie
importantã. Una din direcþiile acestei evoluþii a mers în mod cert
spre utilizarea mai completã a posibilitãþilor fizice ºi psihice ale
25

omului. În producþia bunurilor materiale, a fost o vreme când au
contat mai mult muºchii ºi capacitatea de efort fizic ale individului.
Industria secolului nostru a descoperit apoi faptul cã, în afarã de
muºchi, cel puþin unele din însuºirile omului pot fi utile în chip spe-
cial producþiei: anumite acuitãþi senzoriale, calitãþi ale percepþiei,
atenþiei etc. ªi mai recentã este înþelegerea faptului cã inteligenþa
umanã este un factor important al randamentului muncii industriale,
de unde ºi ideea testãrii capacitãþilor umane, necesare mai ales
funcþiilor de conducere. Aºadar, psihotehnica, psihologia industrialã,
testologia ºi meritologia reprezintã tot atâþia paºi în direcþia punerii
în valoare a însuºirilor omului în folosul producþiei. Aceºti paºi se
continuã în prezent cu teoria grupurilor. Creºterea gradului de
tehnicitate al producþiei, accentuarea caracterului intelectual al
muncii, nevoia unei responsabilitãþi sporite au atras atenþia asupra
grupului uman de muncã, capabil sã educe ºi sã oblige la respectarea
unor valori pozitive, utile, capabil sã asigure echilibrul ºi sãnãtatea
moralã ºi spiritualã a individului, capabil sã realizeze veriga de
legãturã între individ ºi întreprindere.
Obþinerea unor rezultate practice superioare prin aplicarea
teoriei grupurilor în industrie a constituit momentul hotãrâtor în
dezvoltarea acestei teorii. Faptul acesta s-a întâmplat abia în vremea
noastrã. ªi nu întâmplãtor. Oamenii au muncit întotdeauna în grup,
au dezvoltat relaþii bune sau rele ºi au fost influenþaþi de ele pozitiv
sau negativ. Dar altãdatã s-a putut face abstracþie de acest lucru.
Cu cât uneltele de producþie sunt mai rudimentare, cu atât ele
valorificã mai puþin din om, ºi invers, perfecþionarea acestora
transformã în factori de producþie noi etaje umane, justificând
faptul cã tocmai în statele cele mai avansate din vremea noastrã
problemele vieþii ºi muncii în grup se pun cu atâta tãrie.
Ni se pare semnificativ ºi faptul cã, în þãrile capitaliste
avansate, preocupãrile faþã de grup apar ca o reacþie umanã la
birocratizarea crescândã a industriei. A devenit astfel evident faptul
cã aceastã birocratizare, justificatã de teoriile clasice ale organizãrii
(Taylor, Fayol), ca ºi de cele mai noi (March, Drucker etc.), frâneazã
în chip obiectiv mobilizarea maximã umanã la lucru. Aºadar, cu
26

E.Mayo (miºcarea relaþiilor umane), Moreno (sociometria) ºi
Lewin (dinamica grupurilor) se afirmã puternic critica
psihosociologicã a birocraþiei industriale ºi se pun bazele unor
metode speciale de tratare a ei, ce vor fi învãþate în chip obligatoriu
de cãtre manageri, în ideea realizãrii unei birocraþii mai puþin
rigide, mai deschisã spre oameni, mai umanã ºi fireºte mai
productivã. Vom consacra un capitol special acestei probleme.
(Vezi capitolul Psihologia socialã industrialã).
Exploatarea factorilor de grup nu este specificã numai
industriei, producþiei în general, ci ºi altor domenii, în care nu se
poate vorbi de realizãri, produse etc. în sens industrial. De
exemplu, armata. Cine ar putea nega faptul cã un echipaj de avion,
tanc, cazematã etc. va lupta în chip diferit ºi dupã cum va fi alcãtuit:
din oameni cunoscuþi sau necunoscuþi între ei, indiferenþi sau
prieteni, duºmani sau buni camarazi etc. În rãzboi, ca ºi în alte
situaþii excepþionale, factorul grup (moral, relaþii etc.) devine
hotãrâtor pentru soarta unei misiuni, uneori a unei bãtãlii. Este o
constatare mai veche a militarilor pe care teoria grupurilor ºi-a
însuºit-o, a teoretizat-o ºi a explicat-o, justificându-ºi astfel
prezenþa ºi în acest domeniu.
Am putea sã analizãm, în continuare, ºi alte domenii în care
teoria grupurilor a dat rezultate. În primul rând, în activitatea socialã
ºi politicã, în psihiatrie etc., dar ne-am îndepãrta prea mult de la scopul
pe care ni l-am propus pentru moment. Remarcãm totuºi faptul esenþial
cã, în fiecare domeniu, teoria grupurilor s-a fãcut utilã în alt fel. În
industrie, s-a obþinut o productivitate sporitã, în armatã - forþã de luptã,
în politicã - anumite modalitãþi de înþelegere ºi control al oamenilor,
în spitale - însãnãtoºirea anumitor bolnavi etc. De fiecare datã,
rezultatele au la bazã punerea în valoare a unor forþe existente în
oricare individ (entuziasmul, dorinþa de a produce mai mult ºi de a
fi apreciat, mulþumirea sufleteascã, buna dispoziþie etc.), dar pe care
numai anumite relaþii de grup le-au putut declanºa. Pe de altã parte,
de fiecare datã s-au urmãrit ºi s-au obþinut rezultate diferite, specifice
domeniilor în care teoria grupurilor a fost aplicatã.
27

b. Teoria grupurilor ºi controlul subiectivitãþii
Legile societãþii omeneºti rãmân desigur în afara
subiectivitãþii individuale sau a celei de grup, dar ele acþioneazã
întotdeauna prin oameni. Iar aceºtia nu le reflectã niciodatã pasiv,
monocolor, egal. Unii sunt interesaþi în promovarea noului, alþii
trag foloase din menþinerea vechiului, unii luptã, alþii acceptã, o a
treia categorie se împotrivesc. Poziþii formale sau informale, pe
faþã sau ascunse, hotãrâte sau ºovãielnice formeazã un întreg
eºafodaj atitudinal: enorm, complex, polivalent. Cunoaºterea ºi
influenþarea acestor atitudini în direcþia doritã prezintã
întotdeauna un interes major pentru societate.
Se înþelege cã în producþie, în educaþie ºi în general în istorie,
va triumfa întotdeauna noul, dar la scara vieþii unui om, sau a unui
colectiv, atitudinile negative se pot menþine ºi extinde într-o anumitã
mãsurã, în ciuda istoriei. La punctul de tangenþã dintre realitatea
obiectivã ºi subiectivitatea umanã existã un spaþiu uman, o
margine umanã, care poate fi influenþatã în chip artificial pentru
a forþa, în anumite limite, istoria sau pentru a o frâna un timp,
pentru a veni în întâmpinarea ei sau pentru a te îndepãrta de ea.
De acest lucru ºi-au dat seama întotdeauna marii cunoscãtori
de oameni, ca ºi marii educatori. Secole de istorie au scos la ivealã
un întreg arsenal metodologic, începând cu cele mai brutale metode
ºi terminând cu cele mai fine, psihologice. Dezvoltarea ºtiinþelor
sociale în vremea noastrã a dat un nou avânt preocupãrilor de
elaborare a unor tehnici ºtiinþifice de control ºi influenþare a
comportamentului de grup. Propaganda ºtiinþificã, tehnicile de
studiu ale opiniilor, testele colective sunt câteva din aceste realizãri.
Pe linia acestor eforturi, de control ºi influenþare a subiectivitãþii
umane, teoria grupurilor ºi-a dovedit pe deplin eficienþa.
În educaþie, ca ºi în oricare alt domeniu, existã cu adevãrat o
margine umanã care rãmâne necontrolatã, lãsatã sã fluctueze
spontan în direcþia în care evolueazã istoria sau care poate fi controlatã
ºi dirijatã în sensul dorit. În perspectivã negativã, exploatarea ei
urmãreºte blocarea progresului, opunerea subiectivitãþii sensului de
evoluþie a realitãþii: prin demagogie, dezinformare ºi eforturi de con-
28

trol ºi dirijare interesatã a comportamentului. În sens pozitiv, aceeaºi
margine umanã permite mobilizarea forþelor, grãbirea evoluþiei,
realizarea mai rapidã a unor idealuri sociale. ªi într-un caz ºi în altul
însã, distanþa dintre subiectiv ºi obiectiv nu poate depãºi anumite
limite fãrã riscul unor efecte contrare. Marginea umanã este totuºi
numai o margine ºi ea trebuie analizatã mereu pentru a fi avutã în
vedere în limite rezonabile. În aceastã privinþã, teoria grupurilor se
dovedeºte eficientã ºi ea este utilizatã în practicã direct, prin tehnicile
de care dispune ºi prin sugestiile bogate pe care le poate determina.
c. Grupul uman ºi istoria formãrii individului
Un Cuvier al educaþiei ar putea afirma azi cu deplin temei:
spuneþi-mi despre ce fel de tineri ºi adulþi este vorba ºi vã voi
reconstitui grupurile umane prin care au trecut ºi s-au format.
Sau, ceea ce este mult mai important pentru practica educaþiei:
spuneþi-mi de ce grupuri dispuneþi în prezent ºi vã voi descrie
profilul uman pe care-l veþi avea în viitor.
Dincolo de caracterul limitat ºi pragmatic al cercetãrilor actuale,
teoria grupurilor sugereazã direcþii noi de analizã în care interesul
specialistului se deplaseazã de la grupa singularã la un ansamblu de
grupuri ºi de la prezent la trecut. Preocuparea este fireascã, în practicã
nu ne întâlnim niciodatã cu grupuri izolate, ci cu ansambluri, aparþinând
unei ºcoli sau unor ºcoli, întreprinderi etc., aºezate într-un loc sau altul,
într-o perioadã de timp sau alta. Marea diversitate de condiþii, situaþii,
experienþã etc. determinã un anumit specific, ce trebuie luat în
consideraþie pentru a ne da seama de natura influenþelor probabile, de
concordanþa lor cu idealurile educative ale societãþii.
Este evident însã cã demonstraþiile trebuie începute cu trecutul.
Ca ºi în alte cazuri, istoria a experimentat pentru noi oferindu-ne un
material de analizã enorm ce-ºi mai aºteaptã încã descifrarea.
Cine a studiat, prin metoda genealogicã ºi biograficã, evoluþia
unui mare numãr de oameni, începând cu anul 1900 ºi pânã în vremea
noastrã, a putut înþelege pe viu sensul transformãrilor psihologice pe
care aceºtia le-au suportat. Fiecare bãtrân de azi a trecut prin zeci,
uneori sute de grupuri umane: de viaþã, de muncã, de luptã etc. Unele
din acestea au fost stabile, de lungã duratã, altele trecãtoare,
29

întâmplãtoare, unele l-au influenþat profund, altele mai puþin sau deloc.
Confruntãri, acomodãri, renunþãri, reuºite, progrese morale sau
regrese, înfrângeri, bucurii, tristeþi o gamã largã de situaþii, trãiri
sufleteºti prin care fiecare a trecut ºi care s-au fixat sub forma
unor amintiri de demult, dar ºi sub formã de opinii, mentalitãþi ºi
atitudini prezente. Pare azi ciudat ºi neverosimil sã constaþi
bazarul psihologic ce a rezultat: ici o mentalitate ce þine de
copilãria îndepãrtatã ºi de familia patriarhalã, dincolo una
întipãritã în vremea adolescenþei, trãitã în colectivele de muncã
întâmplãtoare, specifice perioadei de dupã primul rãzboi mondial
sau, ºi mai târziu, în alte întâmplãri ºi evenimente pe care le-a
trãit. Câte ceva din fiecare experienþã cãpãtatã în grupurile parcurse
s-a fixat, uneori profund, alteori superficial, dând în final, spre
bãtrâneþe, acea experienþã irepetabilã, de mare interes pentru
psihologia istoricã ºi teoria educaþiei. Fãrã sã intrãm în amãnuntele
cercetãrilor întreprinse, redãm totuºi unele concluzii, de interes mai
general, pe care le putem desprinde.
În societatea modernã, se constatã o explozie de noi roluri
sociale, provenite uneori din cele vechi, prin diferenþiere,
specializare etc., alteori create sau preluate din altã parte. De-a
lungul vieþii lor, toþi indivizii sunt confruntaþi cu necesitatea de a
se schimba. Cãci, aºa cum se exprimã un antropolog celebru: azi
nimeni nu munceºte în societatea în care s-a nãscut ºi nu moare
în cea în care a muncit (M.Mead). Efortul acesta de schimbare
poate fi rezonabil sau nerezonabil, brutal sau lent, pregãtit sau
nepregãtit, izbutit sau neizbutit, cu consecinþe pozitive sau nega-
tive, de lungã duratã etc. Iatã de ce trecerea de la o fazã la alta, de
la un sistem de cerinþe la altul nu poate fi privitã numai ca fapt
social. În ultimã instanþã, oamenii ºi grupurile umane se miºcã,
se transformã ºi se adapteazã. Pe de altã parte, preþul uman
pentru aceastã adaptare are întotdeauna consecinþe sociale
importante. De aceea, aspectele umane ale acestei treceri sunt de
cel mai mare interes pentru ºtiinþã. Sociologic, valorile noi se
prezintã sub forma unor principii de organizare, idei, teze ºi
mãsuri practice, dar toate acestea au un adânc ecou, determinând
30

noi statute, roluri, modele de comportare, dispoziþii de a acþiona,
interese, structuri de personalitate. Valorile, odatã interiorizate,
devin reguli de simþire, comportare, acomodare ºi cunoaºtere
a mediului de cãtre individ ºi mai ales de grupurile umane în
care acesta întotdeauna existã. Acestui fenomen de contact dintre
individ ºi societate i s-a acordat în secolul nostru o atenþie
deosebitã din partea psihologiei sociale.
Acomodarea continuã a indivizilor la cadrele social-istorice
cu care sunt confruntaþi contrazice ipoteza freudianã, larg rãspânditã,
a relativei fixitãþi a personalitãþii, formatã deja în copilãrie. Iluzia
aceasta, comunã tuturor curentelor de psihologie clasicã, s-a nãscut în
afara cercetãrii istorice ºi a fost contrazisã de viaþã. În breºa creatã,
curentele unei noi psihologii au încercat sã-ºi facã apariþia. ªi trebuie
spus cã au fãcut-o cu succes. Mai întâi antropologia socialã (Barerett,
Kröber, Linton etc.), care a încercat ºi a izbutit adâncirea cunoaºterii
fenomenelor de contact dintre patern ºi individ, uman ºi social, dintre
sociologie ºi psihologie. În aceeaºi direcþie de cercetare, s-a înscris
apoi ºi teoria psihologicã a adaptãrii la condiþiile noi ale societãþii
moderne (McClelland, Hagen, Inkeles ºi Kunkel).
d. Rolul grupului în realizarea persuasiunii
Eforturile organizate pentru a convinge, schimba ºi forma opinii
ºi atitudini dorite sunt mai vechi, chiar foarte vechi. Oriunde existã
oameni, apare în chip firesc ºi dorinþa de a-i influenþa, într-un fel sau
altul, din partea liderilor, în sensul cel mai larg al cuvântului, sau din
partea unor profesioniºti specializaþi în influenþarea altora (negustori,
oratori, preoþi, rabini, profeþi etc.). De aceea, nu trebuie sã ne mire
faptul cã experienþa care s-a acumulat este extrem de bogatã.
Conducerea empiricã, educaþia spontanã, conversiunea religioasã,
influenþarea maselor neorganizate, propaganda etc. au luat-o mult
înaintea ºtiinþei, rezolvând probleme pe care viaþa le pune ºi nu acceptã
amânarea soluþionãrii lor. Totuºi, ºi în aceastã privinþã, ºtiinþele umane
din vremea noastrã au adus unele elemente noi ºi importante. Ele au
supus unei analize minuþioase materialul faptic acumulat ºi au
procedat la o serie de generalizãri, care, chiar dacã limitate, prezintã
totuºi un mare interes ºtiinþific ºi practic. Inventarul metodelor,
31

tehnicilor ºi proceselor de convingere utilizate, explicarea originii ºi
analiza eficienþei lor ºi mai ales unele încercãri de clasificare ne apar
azi ca paºi serioºi înainte, în direcþia unei ºtiinþe a persuasiunii.
Persuasiunea este însã nu numai un fenomen social, ci ºi unul
psihologic. Oamenii au convingeri, ei ºi le menþin sau ºi le schimbã,
le apãrã sau le repudiazã; de aceea, orice teorie a persuasiunii trebuie
sã þinã seama de oameni, mai exact de natura psihologicã a
atitudinilor ºi de relaþia dintre ele ºi colectivele în care aceºtia trãiesc.
Grupul uman îºi face iarãºi apariþia, într-o dublã calitate: ca
responsabil de existenþa unor atitudini ºi ca mijloc de schimbare.
ªtim azi cu destulã certitudine cã atitudinile pot fi întâmplãtoare,
trecãtoare, slab fixate sau, dimpotrivã, persistente, tipice pentru un
ins sau altul, sau pentru diferite grupuri umane. La unele omul
renunþã singur, la altele este suficient sã i se atragã atenþia, la o a
treia categorie, metodele obiºnuite nu dau nici un rezultat. În sfârºit,
trebuie sã acceptãm ºi ideea unei a patra categorii de atitudini,
primare, cum le numeºte Eysenck, a cãror schimbare este puþin
probabilã, în împrejurãri considerate normale.
Oricare ar fi gradul lor de profunzime, atitudinile nu sunt
însã altceva decât comportamente învãþate, reflectate ºi însuºite de
la alþii, în grupurile parcurse de-a lungul vieþii unui individ sau
altul. Dar, dacã grupul este responsabil de însuºirea unor
atitudini, de fapt a celor mai multe dintre ele, tot el trebuie sã fie ºi
mijlocul ºi metoda de convingere asupra necesitãþii schimbãrii
lor. J.-L.Moreno a fãcut epocã pornind de la ipoteza existenþei unei
forþe terapeutice în grup, capabilã sã convingã, sã schimbe atitudini
ºi sã însãnãtoºeascã o întreagã categorie de bolnavi. Varianta
normalã a acestei concepþii, pusã la punct de K.Lewin ºi ºcoala sa,
independent de teoria sociometricã a lui Moreno, s-a dovedit ºi ea
la fel de celebrã. Pe seama acestor contribuþii, s-au realizat noi
metode ºi tehnici umane de convingere ºi schimbare a atitudinii.
Între acestea, cele mai importante s-au dovedit: tehnicile deciziei
în grup, role playing-ul, metoda cazului, a incidentului.
Din nou teoria grupurilor îºi face apariþia, permiþând un
pas înainte în direcþia formãrii ºi schimbãrii convingerilor ºi mai
32

ales în direcþia formãrii unor noi atitudini. Metodele ei devin
esenþiale pentru activitatea de formare a managerilor, în general
pentru perfecþionarea sau reciclarea diferitelor categorii de
specialiºti, care prin specificul meseriei lor au de-a face cu oameni.
Aceºtia, înainte de a-ºi însuºi noi informaþii ºi de a se angaja în
sarcini netradiþionale, trebuie sã-ºi schimbe vechile atitudini,
necorespunzãtoare în noile condiþii, perimate într-un domeniu sau
altul, aceste atitudini fiind balastul cel mai important în calea noului.
Aºadar, un nou pas înainte în direcþia convingerii oamenilor
ºi a schimbãrii atitudinii lor. Dar, fireºte, numai un pas. Unele
atitudini, care þin chiar de nucleul personalitãþii, fixate la vârste
mici, de regulã sub forma unor puternice trãsãturi de personalitate,
sunt legate de prea mulþi factori pentru a putea fi uºor schimbate.
Poziþia lor în sistemul celorlalte atitudini nu permite schimbarea
singularã, atomicã, ci în cascadã, cu antrenarea într-o mãsurã sau
alta ºi a celorlalte atitudini. De aceea, în astfel de cazuri, procesul
schimbãrii este dupã expresia lui K.Lewin o sarcinã echivalentã
cu schimbarea culturii. Desigur, ºi în aceste cazuri, o serie de
rezultate se pot obþine, dacã se utilizeazã competent posibilitãþile
grupului. Dorinþa fireascã a individului de a fi alãturi de alþii, forþa
de sugestie a grupului, compensaþiile pe care acesta le oferã etc.,
dacã nu conving ºi eliminã atitudinile negative, cel puþin le
îngroapã, barându-le astfel manifestarea (ceea ce este în orice
caz un moment al convingerii ºi schimbãrii atitudinilor). Se pune,
deci, problema utilizãrii teoriei grupurilor ca mijloc de persuasiune
ºi schimbare, þinând seama de originea, specificul ºi mai ales de
tãria atitudinilor ce urmeazã a fi schimbate. Poziþia contrarã, adicã
dirijarea ºi schimbarea exclusiv prin constrângere, dã întreaga
mãsurã a unei conduceri primitive. Cu cât un sistem este mai
evoluat, cu atât locul mãsurilor de forþã este luat de tehnicile de
dirijare indicate de ºtiinþã.
e. Teoria grupurilor ºi modernizarea învãþãmântului
Într-o epocã în care tehnica invadeazã totul este firesc ca
acel vacuum tehnologic reprezentat de domeniul învãþãrii sã
fie asaltat din toate pãrþile. Multe argumente pledeazã pentru
33

legitimitatea acestei tendinþe. Mai întâi, însãºi dezvoltarea ºtiinþei
ºi tehnicii, apoi nevoia unei revoluþii în învãþare, simþitã cu multã
acuitate în vremea noastrã ºi speranþa într-o soluþie tehnicã a
problemei, în sfârºit, prezenþa tehnicii celei mai avansate în viaþa
curentã a oamenilor: la slujbã, pe stradã, acasã. Tocmai aceastã
tehnicizare a cotidianului l-a fãcut pe Skinner, pãrintele
programãrilor, sã afirme cã nu existã raþiune pentru care ºcoala
sã fie mai puþin mecanizatã decât bucãtãria. În chip firesc, vom
aºtepta în viitorul mai apropiat sau mai îndepãrtat acþiuni energice
în direcþia mecanizãrii ºi automatizãrii ºcolii. Este o tendinþã fireascã
pe care ºcoala nu o poate evita, fiind în avantajul desfãºurãrii
procesului instructiv-educativ. Ea va aduce însã cu sine unele
consecinþe asupra cãrora este necesar sã ne gândim din timp. Mai
întâi, o limitare a spaþiului uman. Câtã vreme omul de la catedrã
lucra în condiþii tradiþionale, contactul viu, deci valorile umane
transmise direct, controlat sau spontan, avea rolul esenþial în formaþia
copiilor. Metodele de învãþãmânt preconizate de pedagogie erau, în
general, de bun simþ ºi din aceastã pricinã permiteau punerea în
valoare a personalitãþii profesorului. Dar epoca artizanatului în
învãþare începe sã treacã, spaþiul spontaneitãþii ºi improvizaþiei
creatoare s-a micºorat. Acceptarea riguroasã a oricãrui sistem de
învãþare modernã obligã la mãsurarea momentelor, chiar a cuvintelor
rostite într-o lecþie. Ceea ce nu însemneazã cã spontaneitatea este
eliminatã complet, ci numai faptul cã spaþiul ei s-a micºorat, ceea ce
obligã la o valorificare cu mult discernãmânt, în general intensivã, a
ceea ce a mai rãmas.
În învãþare, ca în orice alt domeniu de activitate umanã,
confruntarea dintre mijloace ºi om este nu numai teoreticã,
speculativã, ci ºi cât se poate de realã. Omul creeazã tehnica,
metodele ºi mijloacele de învãþãmânt; o datã create însã, acestea îi
raþionalizeazã ºi dirijeazã activitatea. Spiritul uman obiectivat lasã
spaþiu mai puþin inovaþiei individuale, pentru simplul motiv cã
individul izolat, cu puþine excepþii, nu poate suplini în chip
spontan creaþia colectivã. Creaþia colectivã este superioarã celei
izolate. Este motivul pentru care modernismul în învãþare lasã
34

mai puþin spaþiu uman la dispoziþia cadrelor didactice. Fie cã
este vorba de sistemul lui Skinner, al lui Crowder sau de cel
preconizat de Galperin, Gardner sau Glaser, toate descriu în
amãnunt ceea ce trebuie sã facã educatorul. De asemenea, se
precizeazã locul ºi rolul fiecãrei informaþii, modul de operare cu
ele, scopurile urmãrite. Educatorului nu-i mai rãmâne, adesea, decât
sã se conformeze.
Pentru aceste motive, începe sã se punã azi problema limitelor
în care electronizarea ºi raþionalizarea activitãþii ºcolare sunt dezirabile
ºi de unde acestea încep sã fie nocive. ªtim, în prezent, cu precizie, cã
o fabricã idealã este aceea în care toate procesele planificate ca fiind
necesare se desfãºoarã la o singurã apãsare pe buton. Eliminarea omului
de la execuþie ºi trecerea lui la concepþie reprezintã un ideal tehnic,
economic, social ºi psihologic. Dar ne putem pune azi firesc întrebarea
dacã nu cumva în cazul învãþãrii, contactul viu, transmiterea, de la
suflet la suflet ºi de la creier la creier, de atitudini, capacitãþi, de
specific uman în general, este o cerinþã limitativã pentru modernizarea
tehnicã a învãþãmântului. Dacã n-ar fi decât exemplul industriei
contemporane ºi tot am fi obligaþi sã reþinem aceastã necesitate. Cât
timp oamenii vor munci, indiferent în ce formã ºi condiþii, ei îºi vor
pune în valoare mai bine sau mai rãu potenþele personale, ale grupului
cãruia aparþin. Deci vor exista condiþii care vor favoriza contribuþia
umanã ºi altele care o vor frâna. Studiul acestor condiþii, repercusiunile
lor, cu alte cuvinte aspectele umane ale muncii de învãþare justificã
astfel atenþia specialistului în sfera umanã.
Constatãrile de mai sus sunt fireºti în producþie, ele sunt cel
puþin tot aºa de fireºti ºi pentru ºcoalã. Pe mãsura micºorãrii fizice a
spaþiului uman în învãþare se contureazã ºi o tendinþã contrarã, de
suplinire a acestui fapt prin intensificarea folosirii lui. Micºorat fizic,
spaþiul uman tinde astfel sã se amplifice în conþinut, prefigurând
o tendinþã evolutivã nouã ce se cristalizeazã sub ochii noºtri, chiar
de pe acum fiind posibilã aplicarea unor metode de grup în rezolvarea
problemelor ºi, în general, în intensificarea participãrii grupului la
procesul instruirii indivizilor care îl compun.
35

2. SCURT ISTORIC AL APARIÞIEI TEORIEI GRUPURILOR
ÎN ÞARA NOASTRÃ
În lucrãrile scrise sistematic de M. Ralea ºi T. Herseni, cu

scopul de a asigura pe deplin transferul de informaþii din psihologia
socialã occidentalã în cea româneascã, termenul de grupuri mici
este adesea utilizat ºi deplin lãmurit. Sub denumirea de grupuri
mici ºi de microsociologie, fenomenul a fost studiat mai întâi de
G.Gurvitch ºi de J.-L.Moreno. Pentru Gurvitch, era importantã
stabilirea elementelor primare ale vieþii sociale, a elementelor
microsociale care fac trecerea de la individ la colectivitate, de la
eu la noi. Predecesorii sunt ºi ei adesea amintiþi, cu contribuþia
lor specificã. Ch.H.Cooley este teoreticianul grupurilor primare ºi
secundare, adicã al grupurilor în care indivizii sunt faþã în faþã,
în relaþii interindividuale directe ºi dense, ºi al grupurilor în care
relaþiile umane sunt mediate, cum este cazul grupurilor mai mari,
care exclud posibilitatea unor relaþii directe. G.H.Mead este
teoreticianul status-urilor ºi rolurilor, al interacþiunii dintre ele.
Urmeazã, la rând, Elton Mayo, care însã nu a utilizat termenul de
grup mic ºi nici pe cel de microsociologie. În perspectivã industrialã
era mult mai potrivit cel de relaþii umane (întregul grup de
cercetãtori de la Harvard a preferat conceptul de relaþii umane).
K.Lewin a elaborat teoria grupurilor dinamice (colectivul de
cercetãtori de la Michigan). Toate aceste dezvoltãri s-au concentrat
în ceea ce s-a numit mai apoi teoria grupurilor, constituind azi un
domeniu integrat în psihologia socialã, cu tendinþa de a se
autonomiza din pricina înmulþirii variantelor ºi perspectivelor de
cercetare ºi a acumulãrii unei cantitãþi de informaþii deosebit de
semnificative pentru multe domenii.
M.Ralea ºi T.Herseni trateazã teoria grupurilor (în
Introducere) ca pe o parte a psihologiei relaþiilor interpersonale,
integratã la rândul ei în psihologia socialã, adãugând ºi faptul cã
ceea ce a împins la o dezvoltare excepþionalã a studiului relaþiilor
36

interpersonale ºi al grupurilor în þãrile capitaliste, îndeosebi în SUA,
nu a fost cãutarea «adevãrului» cu privire la «natura naturii umane»,
cum se exprimã Ellsworth Faris, ci conflictele sociale acute, proprii
perioadelor de crizã. Aºa ne explicãm de ce, dintre toate «relaþiile
umane», nici unele nu sunt azi mai mult ºi mai amãnunþit cercetate, în
þãrile capitaliste, decât relaþiile industriale1. Autorii reiau, în acest
caz, cartea lui Marcel Bolle, privind relaþiile umane ºi relaþiile industriale
(Rélations humaines et relations industrielles, Bruxelles, 1958), pe care
noi înºine am analizat-o pe larg cu alt prilej2, tocmai pentru interesantele
analize fãcute în ceea ce priveºte aspectele esenþiale ale teoriei. În adevãr,
cu relaþiile umane se încearcã integrarea muncitorilor în viaþa ºi
interesele întreprinderii, reformarea atitudinii ºefilor, transformarea
lor în animatori. Critica relaþiilor umane se face din aceastã perspectivã
ºi iatã datele acestei critici, pe scurt:
Încã din 1937, Robert S.Lynd, într-un compte rendu la cartea
lui T.N.Whitehead, Leadership in a Free Society, reproºeazã
sociologilor de la Western Electric faptul cã sunt aserviþi patronilor.
Ecoul în lumea ºtiinþificã a fost însã slab. Mult mai târziu, în 1946,
William J.Goode de la Universitatea din Wayne, cu ocazia reuniunii
unor sociologi, face referiri la interesele patronilor în astfel de
cercetãri. El reproºeazã sociologilor faptul cã ignorã lucruri
cunoscute, pe care le redescoperã, ºi faptul cã merg pe o sociologie
pentru industrie în loc sã edifice o sociologie asupra industriei. O
criticã fondatã apare tot în 1946 ºi se datoreazã lui Herbert Blumer,
de la Universitatea din Chicago, într-o comunicare la Societatea
Americanã de Sociologie. Dupã el, relaþiile între direcþie ºi personal
sunt relaþii între grupuri organizate (sindicat-direcþie). Elton Mayo
ocoleºte problema prin accentul pus pe relaþiile interpersonale ºi
grupurile informale. În 1947, Daniel Bell adaugã la criticã faptul cã
doctrina relaþiilor umane dispreþuieºte valorile muncitoreºti,
muncitorii fiind consideraþi valori manevrabile, nedotaþi cu putere
de decizie. Se urmãreºte consimþãmântul lor ºi nu interesele ºi
valorile proprii. În acelaºi an, W.E. Moore, în Current Issues in In-
dustrial Sociology, publicat în American Sociological Review
(Dec. 1947), a pus degetul pe ranã spunând cã s-a putut scrie o
37

lucrare amplã privind relaþiile dintre direcþie ºi muncitori fãrã cea
mai micã referire la sindicate.
Sindicatele riposteazã: Solomon Barkin, director al cercetãrii
din Sindicatul American pe ramura textilã, acuzã doctrina relaþiilor
umane cã urmãreºte suprimarea convenþiilor colective ºi cã nu
considerã sindicatul un interlocutor calificat pentru a trata problemele
relaþiilor de muncã. El vorbeºte de umanitarismul patronal, care
urmãreºte sã-i facã pe muncitori sã accepte valori patronale. Doctrina
relaþiilor umane nu este agreatã de sindicate, care cautã remedii
prin acþiuni sindicale ºi nu în bunãvoinþa patronalã.
Numeroºi sindicaliºti ºi unii sociologi criticã doctrina
relaþiilor umane ºi lucrurile sfârºesc prin a intra în atenþia
marilor reuniuni internaþionale. La al II-lea Congres al Asociaþiei
internaþionale de sociologie, care s-a þinut la Liège în 1953,
problema limitelor relaþiilor umane a fost abordatã de diferiþi
autori. În acest cadru, s-a dus pânã la capãt insinuarea lui
W.E.Moore, dupã care satisfacerea nevoilor muncitorilor în afara
organizaþiilor muncitoreºti ar însemna dispariþia luptelor sociale.
Crozier denunþã pericolul acestei aserþiuni false ºi al acestei false
democraþii patronale. H. Scheppard, la acelaºi congres, criticã
subestimarea sistematicã ºi adesea negarea explicitã a factorilor
economici ºi politici ai pãcii sociale în interiorul ºi în afara uzinei.
Totul se reduce la raporturi între persoane: mai întâi între
muncitori, apoi între muncitori ºi superiori.
Am reprodus în linii mari, dupã Marcel Bolle de Bol, critica
relaþiilor umane, în perspectivã politicã ºi în perspectivã
ºtiinþificã. În primul caz, apare dispreþul pentru valorile
muncitorilor, manipularea, faptul de a fi o armã patronalã utilizatã
în scopul de a impune muncitorilor condiþiile ºi concepþiile ºefului
întreprinderii. În al doilea caz, studiile efectuate în cadrul doctrinei
relaþiilor umane sunt limitate la problemele definite de patroni,
care dau o importanþã exageratã grupurilor restrânse, rupte de
contextul social. Cu toate acestea, prin intermediul relaþiilor
umane s-au obþinut profituri superioare care au obligat treptat
sindicatele sã þinã seama de acest lucru.
38

Întrebarea care stãruie este urmãtoarea: cui aparþin relaþiile
umane ca preocupare, patronatului sau sindicatelor? Ambele forþe
rãmân interesate în cunoaºterea lor, pentru a evita manipularea, pentru
a creºte eficienþa în muncã, pentru a educa în general. Cel puþin prin
ultimele douã componente, teoria grupurilor se justifica deplin ºi în
cultura noastrã de specialitate. Aceastã concluzie generalã a fost mereu
subliniatã în lucrãrile sociologilor din þara noastrã, începând cu
M. Ralea ºi T.Herseni, dar continuând cu mulþi alþi cercetãtori, legaþi
sau nu de opera celor doi gânditori (P. Golu, N. Radu, M. Zlate etc.).
De altfel, începând cu anii 70, cele mai multe preocupãri
vor fi în direcþia preluãrii ºi extinderii teoriei grupurilor în educaþie
ºi în întreprinderi.
3. EVOLUÞIA STUDIERII GRUPURILOR*

FORMALE ªI INFORMALE
O trãsãturã caracteristicã a ºtiinþelor sociale de astãzi crede

Roger Daval este interesul pe care psihologia ºi sociologia îl
poartã grupurilor informale, numite încã ºi grupuri mici.
În aceste condiþii, întreaga problematicã a psihologiei sociale
pare sã se reducã uneori la aceea a grupului mic. Cu toate cã aceastã
asimilare este abuzivã, ea aratã extrema importanþã ce se acordã
grupului, cel puþin în ceea ce priveºte percepþiile, opiniile ºi
componenþa sa.
Teoria grupului mic, în opinia lui A.P.Bastide, rãmâne
îndatoratã, înainte de toate, pionierilor europeni ai ºtiinþelor umane,
lui A.Comte, G.Tarde, F.Tönnies, G.Simmel, dar îndeosebi lui
E.Durkheim ºi S.Freud. Concepþiile ºi teoriile lui Emile Durkheim
* Textul acestui subcapitol reproduce, în esenþã, un studiu al dlui prof.
univ. Adrian Neculau publicat în Psihologia socialã în România (coord.
Ana Tucicov-Bogdan), în 1984, Editura Academiei. În prima ediþie a acestei
lucrãri a fost omisã din eroare aceastã menþiune, fapt pentru care cerem
scuzele cuvenite.
39

referitoare la solidaritate, anomie, la simbolurile sociale au
contribuit, în mod hotãrâtor, la interpretarea proceselor colective
ºi îndeosebi a grupurilor restrânse, cum sunt familia ºi clasa de
elevi. Influenþa lui Freud a fost resimþitã de mulþi dintre cercetãtorii
de astãzi, îndeosebi de cãtre cei preocupaþi de fenomenele de
schimbare prin metode de grup ºi de procesul de influenþã în grup.
Cu toatã aceastã ascendenþã europeanã, recunoaºte ºi Bastide,
cercetãrile psihosociologice s-au dezvoltat îndeosebi peste ocean. În
revistele americane de specialitate, apar anual aproximativ 1800 titluri
dedicate grupurilor mici, nota Germaine de Montmollin, încã în 1965.
Numai în revista Psychological Abstracts, ºi numai în 1960, au
apãrut 150 titluri. Dacã, pânã la 1920, apãreau între 0,5-1,5 articole în
medie pe an, între 1920-1940 media a oscilat între 11,2 ºi 21, apoi a
ajuns la 31,2 în timpul rãzboiului, ca sã urce la 152 titluri, imediat
dupã rãzboi. Pânã pe la 1930, cercetãrile de laborator asupra grupurilor
mici constituiau o prelungire a psihologiei generale clasice. Grupul
mic era tratat ca o variabilã independentã a cãrei influenþã se exercita
asupra comportamentului individual; variabilele relative la stimuli,
la sarcini sau la subiect vin sã ajute variabila relativã la situaþia în care
opereazã subiectul. Variabila dependentã era, în general, o
performanþã într-una din sarcinile clasice de laborator: sarcini motrice,
rezolvarea de probleme aritmetice, asociaþii. Mai rare erau cercetãrile
ce studiau judecãþile perceptive, estetice, morale, opiniile sau
atitudinile. Dimpotrivã, în lucrãrile contemporane, interesul este
aproape total centrat pe procesele cognitive ºi influenþa ce o exercitã
asupra judecãþilor, opiniilor ºi atitudinilor individului. Într-o sarcinã
de laborator clasicã (rezolvarea de probleme, învãþare) se comparã
performanþa unei echipe cu performanþa obþinutã de un individ ce
munceºte singur. Rezultatele cercetãrilor privesc însã numai
performanþa, nu ºi interacþiunile colectivului care a obþinut-o. Dupã
1940, cercetãrile lui Kurt Lewin ºi ºcoala sa vor duce la apariþia teoriei
dinamicii grupului ºi a dezvoltãrii ulterioare, pe baze experimentale,
a acestei teorii. De la cercetãrile lui Ch.Cooley, care primul, în 1909
face distincþia între grupurile primare (în care indivizii stabilesc
relaþii intime, calde, personale) ºi grupurile secundare sau
40

organizate ºi cele ale lui G.H. Mead (1934), care în Mind, Self and
Society relevã rolul comunicaþiilor în grupurile mici, pânã în
ultimele decenii, s-au adunat numeroase date empirice, s-a
acumulat o uriaºã bibliografie. Deºi cercetarea s-a dezvoltat
într-un ritm accelerat, aceºti ultimi treizeci de ani noteazã, în 1964,
I.D.Steiner au constituit o epocã liniºtitã pentru dezvoltarea
dinamicii grupurilor. Au fost puþine tentative de a contesta
legitimitatea conceptelor de grup ºi utilizarea termenilor morali
sau pentru a impune o teorie. Un deceniu mai târziu, un inventar
al cercetãrilor întreprinse pânã în acel moment relevã caracterul
descriptiv al cercetãrilor asupra grupurilor, precum ºi nevoia unei
teorii generale de tip deductiv pentru a integra cercetãrile generale
asupra grupului.
Deºi cercetãrile asupra grupurilor, ca segmente
organizaþionale, au azi o amploare mai redusã, interesul
psihosociologilor pentru grup nu a scãzut. Grupul însã a încetat
sã mai constituie, ca preocupare a cercetãtorilor, doar un frag-
ment social chiar dacã are legile ºi normele sale proprii ºi a
devenit un instrument, un mijloc de intervenþie ºi de schimbare a
comportamentelor individuale.
41

42

CAPITOLUL III
PSIHOLOGIA SOCIALÃ A EDUCAÞIEI

1. PSIHOLOGIA SOCIALÃ A GRUPURILOR EDUCATIVE
La noi în þarã, primele contribuþii în domeniul grupurilor

educative sunt difuze ºi aparþin unui mare numãr de cercetãtori
(A.Tucicov-Bogdan, M. Zlate, N. Radu etc.). M. Zlate le va
rezuma într-o lucrare de amploare, intitulatã: Psihologia socialã
a grupurilor ºcolare (1972). Toate aceste cercetãri se
caracterizeazã prin preocuparea de a tempera individualizarea
excesivã a procesului instructiv-educativ. Sunt încurajate
metodele de grup. Aceleaºi lucrãri contribuie la precizarea
terminologiei ºi asigurã descrierea unor medii ºcolare diverse.
M. Zlate se preocupã ºi el de terminologie, constatând o anumitã
imprecizie a formulãrilor: psihologia educaþionalã (Lee
J.Cronbach, 1963; Gleen Myers, 1968; la noi, Ana Tucicov-Bogdan
ºi N. Radu, 1969) sau psihologie socialã ºcolarã,
psihosociopedagogie (La Pierre Louchet, 1967).
Cu toatã diversitatea conceptelor, realitatea era aceeaºi ºi
acest lucru rãmânea esenþial. M. Zlate va conchide cât se poate de
firesc: Indiferent însã de denumirea sub care se va stabiliza acest
nou domeniu, important este faptul cã el existã în realitate ºi, ca
43

urmare, trebuie analizat cu multã atenþie ºi acurateþe1. ªi încã un
fapt, de bun simþ: grupurile ºcolare nu puteau fi altceva decât o
extindere a teoriei grupurilor la domeniul educaþiei. Lucrarea lui
M. Zlate are meritul de a fi introdus, deplin ºi relativ sistematic
(încercãri mai fuseserã fãcute ºi de alþii), în circuitul nostru cultural,
literatura de specialitate legatã de teoria grupurilor educative
(contribuþiile lui L.V.Johnson, M.A.Bany, M.L. Northway) etc.
Pe urmele lui M. Ralea ºi T. Herseni, M. Zlate va prelua realizãrile
occidentale, dar nu va uita nici abordarea marxistã. Cãci în fosta Uniune
Sovieticã apãruse ºi se dezvoltase independent o teorie specialã a
grupurilor, denumitã teoria colectivului, legatã de numele lui
A.S.Makarenko. Teoria aceasta se dovedise deosebit de viguroasã ºi la
noi, te întâmpina din paginile oricãrui curs de pedagogie ºi era bine
articulatã teoretic ºi practic de numeroase cercetãri. M. Zlate rezolvã
problema în felul urmãtor: colectivul ºcolar este o realitate socialã nouã,
care se aflã însã într-o relaþie specialã cu grupul.
Grupul este noþiunea genericã, colectivul, una din speciile
sale subordonate, o speþã aparte de grup, cu caracteristici
proprii.2. Azi s-a renunþat la denumirea de colectiv, deoarece
fenomenul colectiv, în înþelesul pe care i l-a dat Makarenko, a dispãrut.
ªi pe nedrept, dupã opinia noastrã, deoarece, în contextul dat s-a
elaborat altã dimensiune a teoriei grupurilor, ºi anume, teoria
grupurilor autoritare. Abia în 1984 se va încerca o sintezã nouã, grupul
ºi colectivul apãrând ca douã capitole distincte ale unei posibile teorii
generale a grupurilor. Iatã termenii în care s-a fãcut aceastã analizã.
Sub influenþa realizãrilor excepþionale obþinute în teoria
grupurilor, cercetãtorii le-au considerat pe cele realizate în teoria
colectivelor ca fiind puþin sau deloc semnificative, când nu le-au
ignorat complet din motive de formaþie teoreticã. A mai existat ºi
un alt motiv, peste care nu trebuie trecut cu vederea. Teoria
colectivului, aºa cum a fost ea înþeleasã practic de pedagogi ºi aºa
1
M. Zlate, Psihologia socialã a grupurilor ºcolare, Bucureºti, Editura Politicã,
1972, p. 29.
2
Ibidem, p.45.
44

cum a fost aplicatã în cercetãrile de teren, nu a dus la rezultatele
scontate. În locul rezultatelor excepþionale, limpede descrise de
A.S.Makarenko, au apãrut altele pe care nu s-a scontat iniþial. Omul
se formeazã într-adevãr în colectiv, sau în grup, ºi el trebuie format
pentru a lucra în colectiv sau în grup. Produsul uman trebuie sã fie
deci un viitor membru al unui colectiv sau grup ºi A.S.Makarenko
reuºise acest lucru. Dar, tehnica utilizatã de el nu a mai dat aceleaºi
rezultate atunci când a fost aplicatã în alte locuri ºi în alte condiþii
sociale. Cauza apare astãzi ca þinând ºi de calitãþile pedagogice ale
celui ce a utilizat-o, sau de condiþiile excepþionale în care a lucrat, sau
de factori care au acþionat, dar care, la vremea lor, n-au fost sesizaþi ºi
deci n-au putut fi luaþi în consideraþie de discipoli. Poate cã toþi aceºti
factori ºi-au avut ponderea lor specialã, dar oricare ar fi fost cauza
realã, în privinþa consecinþelor nu au existat dubii, acestea erau slabe.
Pe latura practicã, nu ºi în privinþa teoriei, care s-a dovedit deosebit de
convingãtoare. Aºa se explicã faptul cã, pânã la urmã, s-a ajuns la o
teorie a colectivului bazatã pe concepþia lui A.S.Makarenko, larg
rãspânditã în rândul cadrelor didactice ºi al inginerilor, care au fãcut ºi
mai fac ºi azi un curs de pedagogie în anii de pregãtire în facultãþi ºi
institute, dar nu ºi la o practicã a influenþãrii colectivelor umane.
Pânã astãzi se menþine aceastã situaþie: o teorie a colectivelor
umane pe care nimeni nu a putut-o aplica la nivelul de eficienþã
presupus de Makarenko ºi de pedagogii care l-au urmat ºi o teorie
a grupurilor cu posibilitãþi de aplicare practicã mult mai mari, dar
care încã nu ºi-a croit drum deplin nici în producþie ºi nici în ºcoalã.
Pentru a lãmuri lucrurile pânã la capãt, este necesar sã subliniem ºi
faptul cã în vreme ce teoria grupurilor a fost elaboratã în Occident
ºi a trebuit sã parcurgã o serie de etape pânã sã fie preluatã, teoria
colectivului a fost elaboratã în cadrul gândirii educative marxiste,
fiind îmbrãþiºatã cu entuziasm încã de la început. De asemenea, ºi
faptul cã, dacã pentru însuºirea teoriei grupurilor era necesarã o
documentare complicatã, conþinutul ei fiind prezentat de regulã
fragmentar, în funcþie de poziþia teoreticã a fiecãrui specialist, pentru
însuºirea teoriei colectivului era suficient primul manual de
pedagogie întâlnit, iar cine dorea sã aprofundeze problema îi stãteau
45

la dispoziþie lucrãrile lui A.S.Makarenko, traduse de multã vreme în
limba românã.
Prima problemã pe care o considerãm esenþialã ºi trebuie
pusã în aceastã ordine de idei - este urmãtoarea: cum se prezintã
în realitate dincolo de orice context istoric ansamblul de idei
acumulate în cele douã teorii? Sunt ele diferite sau
complementare? Dacã acumulãrile ar fi identice, am avea
dreptul sã vorbim de aceeaºi teorie, denumitã în moduri diferite.
Dacã acumulãrile s-ar fi dovedit complet diferite, atunci s-ar
fi justificat o singurã teorie cu douã surse principale de elaborare:
una psihosociologicã ºi alta pedagogicã.
Îmbinarea tendinþelor de investigaþie.

Atât teoria grupurilor, elaboratã în cadrul psihologiei sociale,
cât ºi teoria colectivului, elaboratã în cadrul pedagogiei, au evoluat
ºi mai evolueazã încã separat, cu vagi împrumuturi de informaþii
dinspre prima teorie spre cea de a doua. Situaþia este nefireascã,
deoarece ambele teorii se ocupã practic cu aceleaºi probleme: relaþiile
dintre indivizi, dintre indivizi ºi grup, dintre grupuri ºi indivizii
grupaþi, dintre diferite grupuri sociale etc. Desigur, gradul de
elaborare al fiecãrei probleme diferã în interiorul celor douã teorii ºi
mai ales perspectiva din care sunt privite fenomenele de la nivelul
grupãrilor umane. Esenþial este însã faptul cã nici una din tezele teoriei
grupurilor nu este nepotrivitã pentru teoria colectivului, ºi invers:
informaþiile acumulate în cadrul viziunii asupra colectivelor îºi au
locul firesc în orice teorie a grupurilor umane.
În fond, ceea ce deosebeºte teoria grupurilor de teoria
colectivelor nu este domeniul ºi nici problematica, ci modul spe-
cific al abordãrii proceselor de grup. Pentru teoria grupurilor, a
studia un grup înseamnã a porni de la premisa cã el este o realitate
specificã, un mecanism relaþional complex, în faþa cãruia singura
soluþie rezonabilã este studierea lui atentã, în vederea cunoaºterii
ºi influenþãrii lui, pornind de la datele oferite de cercetare. Atât cât
poate, teoria grupurilor incitã spre manipularea oamenilor, dar o
face discret, pe baza datelor oferite de aplicarea unor metode de
46

cercetare subtile ºi diferenþiate. Teoria grupurilor dirijeazã demo-
cratic, deoarece în societatea occidentalã, unde ea a apãrut,
grupurile umane nu mai pot fi dirijate altfel. ªi cu cât se vrea mai
subtilã, cu atât cunoºtinþele despre grupuri trebuie sã fie mai
numeroase ºi mai sigure. De unde ºi preocuparea pentru
elaborarea de tehnici minuþioase de cercetare ºi de intervenþie. În
perioadele anterioare evoluþiei întreprinderii capitaliste, nimeni
nu-ºi pierdea vremea cu subtilitãþi relaþionale. Erau suficienþi
vãtafii numiþi, care þineau sub control relaþiile umane,
nepermiþând ca ele sã depãºeascã anumite limite, în orice caz nu
într-o direcþie nedoritã. Motivaþia elementarã a muncii, mijloacele
de constrângere economicã ºi chiar fizicã, practic nelimitate, fãceau
inutilã o teorie a grupurilor. Pe de altã parte, gradul redus de
tehnicitate al producþiei fãcea puþin rentabil apelul la relaþiile
umane. Întreprinderea capitalistã modernã lucreazã însã cu alþi
oameni, altfel motivaþi ºi asupra cãrora posibilitãþile de
constrângere sunt limitate. O teorie a relaþiilor umane, capabilã sã
permitã un profit economic apreciabil pe seama ei, devine necesarã
din punct de vedere istoric ºi aceasta a apãrut. În perspectivã
negativã, teoria grupurilor permite cunoaºterea ºi intervenþia în
interiorul grupurilor umane, cu scopul de a le neutraliza sau de a
accentua factorii favorabili intereselor patronatului. Acuzarea de
complicitate la intensificarea exploatãrii oamenilor muncii este, din
acest punct de vedere, corectã. Dar nu teoria grupurilor (ºi nici ºtiinþa
în general) poate fi responsabilã de valorile în slujba cãrora este
pusã sã acþioneze, ci diferitele modalitãþi de utilizare a acesteia.
Cunoaºterea mecanismelor de funcþionare a grupurilor este
compatibilã ºi cu valori superioare, formative sub raport uman, ºi,
din acest motiv, ea poate fi utilizatã cu succes în orice societate.
Teoria colectivului, în înþelesul pe care l-a dat acestei noþiuni
A.S.Makarenko, porneºte de la cunoaºterea colectivului din punctul
de vedere al scopului propus. Pornind de la scopul urmãrit, sunt
selectaþi acei indivizi care-l întruchipeazã ºi se urmãreºte atingerea
acestuia prin intermediul lor. Tehnica respectivã nu este nouã în
istorie, toate armatele din lume s-au bazat pe ea din toate timpurile.
47

Ceea ce aduce nou A.S.Makarenko nu este o practicã, ci o teorie a
ei, aplicabilã în scopuri formative. Este complicat sã porneºti de la
grup atunci când valorile sale sunt foarte scãzute ºi sã încerci
ridicarea lui treptatã spre scopul dorit. Este mai simplu sã-i selectezi
pe cei care pot prelua noile valori ºi sã le asiguri condiþii superioare
de influenþare a celorlalþi. Acest lucru este perfect posibil în
colectivitãþile închise ºi A.S.Makarenko ºi-a dat seama de acest fapt
pe baza analizei condiþiilor de lucru din coloniile în care ºi-a dus
activitatea. Desigur, asemenea condiþii lipsesc în întreprinderea
modernã, în ºcolile fãrã internat (adicã în cele mai multe dintre
ºcolile de azi) ºi în majoritatea grupurilor obiºnuite. În aceste
grupuri, existã o alternativã la impunerea unui lider, ºi anume,
deplasarea intereselor relaþionale spre alte grupuri la care existã
posibilitatea de a participa în condiþiile dorite. Mai mult, chiar în
interiorul grupului iniþial, indivizii pot ignora liderul formal, deoarece
acestuia îi lipsesc condiþiile necesare pentru a se impune. Grupurile
autoritare din toate timpurile au utilizat spontan soluþia selecþiei,
dar valoarea teoriei lui A.S.Makarenko constã tocmai în aceea cã
i-a sesizat eficienþa în condiþiile societãþii comuniste. ªi el a selectat
pe viitorii conducãtori din masa colectivului, dar cu douã condiþii:
aceºtia trebuiau sã corespundã unor criterii de valoare precise ºi,
totodatã, poziþia lor în colectiv trebuia sã le permitã sã-i influenþeze
pe alþii. Prima condiþie a putut fi realizatã mai uºor, cea de-a doua
mult mai greu. Ceea ce putea vedea cu ochiul liber un mare edu-
cator - A.S.Makarenko a fost, fãrã îndoialã, unul dintre ei nu putea
vedea oricine, fãrã tehnici speciale de analizã ºi control.
Câteva decenii de evoluþie a teoriei grupurilor, ca ºi a teoriei
colectivelor, conduc în prezent la ideea cã sunt de acelaºi nivel de
generalitate ºi cã, în fond, nici una din ele nu poate juca rol de gen
proxim. Conducerea democraticã, ca ºi cea autoritarã, nu pot
fi bune sau rele în sine. În decursul istoriei, ambele au dat atât
rezultate pozitive, cât ºi negative. Dacã însã avem în vedere
specificul unei anumite epoci, al celei contemporane, de exemplu,
atunci ne intereseazã ambele evoluþii. De la cele autoritare, meritã
reþinutã ideea selecþiei ºi promovãrii acelor indivizi care
48

întruchipeazã valorile superioare, cu condiþia ca poziþia lor în
colectiv nu sã fie presupusã bunã, ci în mod real bunã (adicã,
stabilit acest lucru pe baza unor tehnici de cercetare capabile sã
surprindã poziþia realã a viitorilor lideri în colectiv). Mai departe,
mãsurile educative care se au în vedere trebuie sã þinã ºi ele seama
de poziþia realã a fiecãrui individ în colectiv. Cunoaºterea
structurilor relaþionale ºi influenþarea lor în sensul dorit uºureazã
mult introducerea de noi valori în colectivele de muncã ºi de viaþã,
scutind oamenii, într-o mãsurã importantã, de experienþe nega-
tive, cruþându-le forþele ºi contribuind la eliminarea unei surse
posibile de frustrãri inutile.
Combinarea experienþei acumulate, atât în teoria grupurilor
cât ºi în cea a colectivelor, este inevitabilã în viitor, genul proxim
constituindu-l o viitoare teorie majorã a grupurilor, capabilã sã
înglobeze toate generalizãrile teoretice ºi experimentale, indiferent
de contextul în care au fost elaborate.
2. TEORIA GRUPURILOR ªI CERCETAREA

COLECTIVELOR ªCOLARE ÎN CONTEXTUL
PSIHOLOGIEI SOCIALE DIN ROMÂNIA
Cercetarea colectivelor ºcolare, în scopul cunoaºterii

mecanismelor de grup, s-a efectuat în anii 1970-1971 ºi 1971-1972.
Rezultatele pun în evidenþã lucruri cunoscute în cercetãrile de
profil, dar ºi unele noi, de un interes real ºtiinþific. Asupra lor
vom insista în cele ce urmeazã.
Clasele de elevi formeazã, fireºte, grupuri umane cu
caracteristici cunoscute: statute, valori, structuri relaþionale, lideri,
dar ºi cu unele mai puþin cunoscute. În categoria componentelor
specifice, intrã prezenþa statutelor total pozitive, uneori peste 50%
din totalul statutelor; alteori, ponderea lor coboarã sub 10%.
49

Variaþia lor este foarte mare ºi cum statutele pozitive exprimã
valorile legate de condiþia ºcolarã, se degajã ideea cã formarea
valoricã a elevilor este practic necontrolatã, iar rolul
spontaneitãþii rãmâne esenþial. La aceastã împrejurare, mai
trebuie adãugat ºi faptul cã de la o situaþie la alta, statutele
aceluiaºi individ se schimbã, ceea ce face incontrolabil sistemul
de influenþe pe care le suportã o persoanã chiar la nivelul unor
grupuri destul de omogene, cum sunt cele ºcolare. Problema
condiþionãrii totale a comportamentului uman, pusã de
B.F.Skinner, apare astfel ca o simplã utopie, ceea ce nu înseamnã
deloc eliminarea preocupãrii pentru influenþarea pozitivã a
structurãrii relaþiilor în grup.
La polul celãlalt, statutele total negative conºtientizeazã
existenþa unor serioase probleme educative în fiecare grup de elevi.
ªi mai interesantã este însã problema ansamblului
statutelor, reflectând faptul, ciudat pentru mentalitatea
educativã obiºnuitã, cã un grup are obligatoriu toate statutele
posibile: pozitive, negative, mixte, izolate. Constatarea este de
excepþie, deoarece încercarea de a construi grupuri formate numai
din statute pozitive nu poate fi decât sortitã eºecului. În condiþii
normale, grupurile au tendinþa de a-ºi reface structura statutelor,
altfel spus, dacã am aduna la un loc indivizii cu statute pozitive ºi
am forma grupuri noi, ele ar sfârºi prin a le reface ºi pe celelalte. A
apãrut astfel problema optimului relaþional, de mare interes în toate
privinþele (ºi pentru învãþãturã ºi pentru eficienþa muncii, pentru
educaþie etc.). Este o problemã rãmasã în stadiul de conºtientizare,
care va preocupa, cu siguranþã, lideritatea grupurilor în viitor, pe
mãsurã ce interesul societãþilor se va îndrepta spre influenþarea
comportamentului uman, în scopul umanizãrii condiþiilor de viaþã
ºi a atmosferei de muncã din colectivitãþile umane.
În lucrarea la care ne referim, ansamblul aspectelor analizate
mai sus a fost prezentat astfel:
Analiza statutelor reale (pozitive, negative, mixte ºi zero)
ne-a permis sã pãtrundem mai adânc în mecanismul relaþiilor
spontane din colectivele studiate. Scopul urmãrit a fost acela de
50

a pune în evidenþã ºi descrie fenomene de grup, care, altfel, «cu
ochiul liber», nu pot fi sesizate. A devenit evident faptul cã
statutele reale negative nu pot fi eliminate total ºi nici parþial.
Când, din anumite motive, acestea sunt reduse la un numãr mai
mic, ele se refac întotdeauna. Cel puþin în condiþii normale.
Grupurile umane se comportã, aºadar, ca niºte adevãrate
organisme vii, capabile sã-ºi refacã structurile de bazã, ºi, în
primul rând, statutele3.
Cercetarea statutelor percepute a dus la cunoaºterea unor
fenomene de ºi mai mare interes pentru teoria grupurilor în general.
Statutele reale se constituie independent de individ, grupul
conferã statute reale, dar indivizii nu se comportã potrivit
statutului real (ne referim la statutele informale), ci potrivit
modului în care îºi autopercep acest statut. Statutul perceput este
un elaborat mental, care determinã comportamentul
individului în grup ºi care poate fi într-o anumitã relaþie cu
statutul real. Fenomenul este bine cunoscut în sfera intelectului.
În exteriorul individului existã obiecte ºi fenomene, individul
le reflectã ºi se comportã ca atare. Dacã în exterior existã un
obiect reflectat greºit (de exemplu, o buturugã confundatã, din
pricina întunericului din pãdure, cu un urs), comportamentul se
va conforma percepþiei, în ciuda faptului cã ea este greºitã. Acelaºi
lucru se întâmplã ºi în cazul relaþiei dintre statutul real ºi cel
perceput. Cu o diferenþã esenþialã. În vreme ce eroarea de
percepþie este o excepþie, în cazul reflectãrii realitãþii naturale,
eroarea de percepþie în cazul relaþiilor interpersonale ºi al celor
de grup este frecventã. Au putut fi puse astfel în evidenþã o serie
de erori, obiºnuite în viaþa de grup, cu mari implicaþii asupra
comportamentului social al individului ºi nu numai. Dar, sã
prezentãm cazurile tipice.
3
N. Radu ºi colab.,Op.cit., p. 94.
51

Statut real Statut perceput
Figura nr.1
În acest caz, statutul real coincide cu cel perceput. Elevul nr.2

este preferat de 3 colegi diferiþi într-o anumitã situaþie (de elevii nr.
6, 8 ºi 12) ºi percepþia lui asupra statutului propriu este corectã, adicã
se percepe ca ales tot de 3 elevi ºi aceºtia sunt aceiaºi: elevii nr. 6, 8 ºi
12). În acest caz, putem vorbi de o luciditate relaþionalã pozitivã
deplinã. Dar luciditatea relaþionalã poate fi prezentã în variante
diferite.
De exemplu, reluând exemplul de mai sus:
Figura nr.2
În acest caz, luciditatea este parþialã. Ea funcþioneazã în ge-

neral, dar nu ºi specific. Subiectul percepe corect faptul cã este
ales de 5 colegi, dar nu ºi de care anume. Se poate vorbi, deci, ºi
despre o luciditate relaþionalã formalã.
52

Când este vorba însã ºi de natura alegerilor care determinã
statutul real, atunci lucrurile se complicã. Reluând acelaºi
exemplu, luciditatea poate apãrea ºi astfel:
Figura nr.3
Figura nr.4
În aceste cazuri, luciditatea relaþionalã este polarã, în sensul
cã, în primul caz, subiectul percepe corect alegerile, nu ºi
respingerile; în al doilea, percepe corect respingerile, nu ºi alegerile.
Luciditatea relaþionalã poate fi deci deplinã (fig.1) sau poate
fi formalã (fig.2), dar ºi polarã (fig. 3 ºi 4), adicã funcþioneazã numai
la polul pozitiv sau la cel negativ.
Dupã trecerea de la ilustrarea teoreticã la situaþia care rezultã
din cercetãri, înþelesul acestor statute se adânceºte: luciditatea realã
deplinã (de tipul celei din fig. 1) se întâlneºte relativ rar. Din 640
(100%) elevi cercetaþi, doar 306 (47,8%) dau dovadã de luciditate
relaþionalã deplinã. ªi aceasta în condiþiile unor grupuri ºcolare
deplin structurate pe clasã. În societatea obiºnuitã a copiilor ºi a
adulþilor (grupurile formale ºi informale la care participã un individ
sunt numeroase), luciditatea relaþionalã deplinã se întâlneºte rar ºi,
53

cu siguranþã, ea este o componentã esenþialã a inteligenþei
relaþionale. Se deschide astfel o paginã nouã în analiza inteligenþei
sau a intelectului multiplu (H.Gardner), inteligenþa relaþionalã
de vârf fiind la fel de rarã ca ºi oricare alt tip de inteligenþã (logi-
co-matematicã, chinestezicã etc.).
Luciditatea relaþionalã formalã þine ºi ea de inteligenþa
relaþionalã, chiar dacã în mai micã mãsurã. Cãci este importantã
perceperea susþinerii de care dispui într-un anumit grup,
respectiv a gradului de respingere pe care o provoci, chiar dacã
perceperea corectã nu depãºeºte limitele formale, spre indivizii
concreþi implicaþi.
Luciditatea relaþionalã polarã, numai în sfera alegerilor sau
exclusiv în cea a respingerilor, este ºi ea o realitate a vieþii sociale.
Sunt oameni care îºi percep corect prietenii, nu ºi duºmanii. Sau
invers: îºi percep corect adversarii, dar nu ºi prietenii.
ªi mai spectaculoasã este situaþia statutelor percepute
complet diferit de cele reale. Iatã câteva cazuri:
Figura nr.5
Figura nr.6
54

În fig. 5, avem de-a face cu o percepþie relaþionalã reducþionistã,
pesimistã, iar în fig.6, cu o percepþie relaþionalã amplificatã, optimistã.
ªi în aceste cazuri, sugestiile sociale sunt deosebite. Subaprecierea,
lipsa de realism, dezorientarea relaþionalã etc. au la bazã astfel de
perceperi ale statutului propriu. Cel puþin sub raport educativ,
optimismul relaþional este de dorit deoarece el stimuleazã
cooperarea între indivizi ºi tonusul afectiv în general.
O ultimã categorie de statute priveºte cazurile extreme. Iatã
câteva exemple:
Figura nr.7

Figura nr.8
Aceste statute percepute sunt aberante, în sens pozitiv sau

negativ. Efectul lor asupra comportamentului uman este dramatic,
lucru relevat pentru prima datã într-o cercetare specificã.
55

*
* *
Cercetãrile prezentate mai sus fac un serios pas înainte în ceea
ce priveºte cunoaºterea relaþiilor dintre individ ºi grupuri, tipurile
de statute amintite fiind o noutate autenticã în cercetãrile de teoria
grupurilor, cu serioase consecinþe în sfera educaþiei, chiar dacã unele
precauþii sunt de avut în vedere, þinând seama de lotul pe care s-au
fãcut cercetãrile: 20 de grupuri - 640 de elevi în 4 situaþii diferite.
3. DE LA EXPERIMENTUL PSIHOSOCIAL
LA TEHNOLOGII EDUCATIVE
Condiþionarea totalã a comportamentului uman a fost

gânditã de B.F.Skinner, cu o remarcabilã coerenþã logicã. Într-adevãr,
dacã s-a dovedit posibilã condiþionarea unui comportament anumit
- ºi condiþionarea operatã permisese numeroase demonstraþii în
aceastã privinþã , de ce nu ar fi fost posibilã ºi condiþionarea tuturor
comportamentelor sau condiþionarea totalã. Acestei probleme i
s-a acordat o mare atenþie în teoria propagandei ºi nu încape nici o
îndoialã cã învãþarea comportamentelor, învãþarea valorilor,
învãþarea socialã în general se vor preocupa ºi în viitor de
influenþarea comportamentului uman (individual, de grup,
comunitar etc.). Veriga experimentalã lipsã se gãseºte la nivel
psihosocial, cãci nici un comportament individual nu poate fi imun
la influenþa celorlalþi. Mai mult, secolul XX, prin contribuþia
marilor experimentaliºti, dovedise faptul cã valorile,
comportamentele sociale complexe se învaþã în grupuri, ºi nu indi-
vidual, ca informaþiile. Societatea sociometricã preconizatã de
J.-L. Moreno nu era altceva decât condiþionarea totalã construitã
din direcþia influenþãrii grupurilor ºi nu a indivizilor.
Din perspectivã strict psihologicã, moºtenirea lui W.Wundt
avea o semnificaþie precisã în ceea ce priveºte posibilitãþile
56

experimentului de laborator. Acestea nu puteau aborda procesele
psihice complexe ºi nici fenomenele de dincolo de psihologia
individualã, chiar dacã aveau la bazã omul, oamenii în general.
Miturile, credinþele, moravurile etc. deveneau astfel preocupãri
ale psihologiei popoarelor ºi chiar existenþa acestui domeniu,
alãturi de cel al psihologiei individuale elementare (senzaþii,
percepþii, reprezentãri), postula o zonã intermediarã, în care
experimentul ar fi trebuit sã rãmânã posibil în principiu.
În acea zonã intermediarã au experimentat ºi au creat
E.Mayo, J.-L.Moreno ºi K.Lewin. Dar, în cultura americanã, s-a mers
ºi mai departe, spre punerea la punct a unor experimente mult mai
precise, care pânã azi rãmân deschise unor noi ºi spectaculoase
teoretizãri. Câteva dintre ele este necesar sã le amintim pentru a
putea aborda problema tehnologiilor educative.
Întrebarea care se punea era urmãtoarea: se poate organiza
un experiment psihosocial capabil sã urmãreascã ºi sã dovedeascã
formarea unei atitudini (înþeleasã ca valoare interiorizatã)? Ambele
condiþii erau dificil de îndeplinit deoarece rigurozitatea pe o
perioadã îndelungatã de timp, în sfera psihologiei sociale, era
practic de neconceput. Cineva a avut totuºi aceastã idee ºi a propus
un model experimental. Importanþa rezultatelor obþinute justificã
pe deplin prezentarea în detaliu a cercetãrilor întreprinse.
4. PREZENTAREA MODELULUI EXPERIMENTAL
Partea slabã a tuturor cercetãrilor care ºi-au propus studierea

grupurilor nu a fost fundamentarea teoreticã, ci insuficienþa ºi
imprecizia datelor privind funcþionarea lui. De fapt, în teoria
influenþãrii prin grup s-au acumulat atâtea date câte au putut fi
obþinute prin modelele experimentale elaborate pânã acum. Ceea
ce lipseºte în prezent nu sunt ideile , ci precizarea limitelor în care
ele sunt valabile. Aºa, de pildã, dacã se admite ipoteza cã grupul
uman uneori educã, alteori nu are nici o influenþã asupra
57

individului, iar în al treilea caz îl influenþeazã negativ, atunci este
limpede cã afirmaþiile: omul se formeazã în colectiv, nu este
influenþat sau este influenþat negativ de acesta sunt la fel de
adevãrate sau de false. A acumula noi idei în aceastã direcþie, pe
cale speculativã, nu mai prezintã importanþã, deoarece în practicã
pot fi întâlnite toate cele trei situaþii. Se simte nevoia acumulãrii nu
de idei noi ºi nici de situaþii de un gen sau altul, ci de certitudini.
Trebuie sã ºtim exact când anume ºi în ce condiþii colectivul
influenþeazã pozitiv, în ce condiþii influenþeazã negativ ºi în ce
condiþii nu influenþeazã deloc4.
A da un rãspuns acestor întrebãri înseamnã a depãºi
ambiguitatea teoreticã ºi a pune bazele unui nou mod de abordare
a problemei educaþiei în colectiv (sau grup).
Acceptând o asemenea poziþie, douã dificultãþi se cer a fi
examinate în chip special. Prima, ºi cea mai importantã, þine de
natura fenomenului studiat. Prin specificul lor, atitudinile se
formeazã în timp, uneori în timp îndelungat. Din acest motiv,
este greu de imaginat un experiment de luni ºi ani, singurul în
stare sã ofere certitudini, care sã-ºi pãstreze toate virtuþile iniþiale;
controlul, pe cât posibil total, al condiþiilor ºi al rezultatelor, al
cauzelor ºi al efectelor poate slãbi pe parcursul cercetãrii.
A doua dificultate þine de materialul experimental.
Stãpânirea, în condiþii naturale, a factorilor implicaþi este mult
mai dificilã decât în laborator. Situaþiile de muncã obiºnuite nu
permit manevrarea lor dupã dorinþe experimentale ºi, din acest
motiv, certitudinile sunt dificil de obþinut.
Aceste dificultãþi au fost înþelese mai de mult ºi ele explicã de ce
în practicã s-a recurs fie la experimente pe bazã de modele simple, ca
cele imaginate de K.Lewin ºi de continuatorii lui, fie la unele mai
complexe, dar prea puþin riguroase pentru a putea oferi rezultate certe.
Problema unor instrumente experimentale noi, capabile sã
îmbine rigurozitatea ºi controlul factorilor implicaþi cu specificul
4
N. Radu ºi P. Radu, Spre o tehnologie a educaþiei, Bucureºti, Editura ªtiinþificã
ºi Enciclopedicã, 1983.
58

activitãþii colectivelor de muncã este azi esenþialã pentru
progresul întregului domeniu ºi o necesitate pentru a putea
realiza trecerea de la teorie ºi condiþiile de laborator la practicã.
Din acest motiv, încã de la început, problema unui model ex-
perimental capabil sã permitã pãtrunderea în interiorul
fenomenului studiat ne-a apãrut ca esenþialã. Condiþiile pe care
trebuia sã le îndeplineascã erau deosebit de complexe. Ideal era
sã se porneascã de la un grup bine stabilit, care sã fie studiat sub
raportul atitudinii faþã de muncã, al statutului ºi al situaþiei
relaþionale a fiecãruia din membrii sãi. Pe parcurs, din grupul
iniþial urmau sã se formeze subgrupuri care sã devinã grupuri
independente ºi în care indivizii sã execute practic aceleaºi munci
ºi în aceleaºi condiþii, astfel încât eventualele modificãri
atitudinale sã fie studiate în funcþie de influenþele exercitate
asupra lor de noile colective în care au fost integraþi. Colectivele
noi trebuiau manipulate astfel încât:
t sã se asigure existenþa în grupurile sau colectivele noi a
unor relaþii umane variate, pentru a se putea studia influenþa
exercitatã de acestea asupra atitudinii faþã de muncã;
t sã se realizeze o distribuire echilibratã a indivizilor foarte
harnici (fh), harnici (h), mediocri (m) ºi submediocri (sm) în colectiv;
t sã permitã acþiunea unor lideri, cunoscuþi atitudinal ºi
relaþional, pentru a se putea surprinde eventuala lor influenþã
specificã;
t conducãtorul grupurilor de muncã sã fie chiar
experimentatorul, pentru a se putea asigura o evaluare corectã a
muncii depuse de fiecare.
Pornind de la cerinþele de mai sus, s-a alcãtuit un model care
a fost testat timp de patru ani. S-a experimentat pe elevii unei ºcoli
agricole în perioada în care aceºtia efectuau munci obiºnuite în
practica de producþie din timpul anului, potrivit programei de
învãþãmânt. Astfel de grupuri sunt ideale pentru experimentele de
un anumit grad de complexitate, adicã pentru acele cercetãri pe care,
deºi necesare, nu le-ar accepta nici o întreprindere productivã din
pricina deranjãrii fluxurilor tehnologice ºi a formelor de organizare,
59

dar ale cãror rezultate sunt foarte importante pentru ele, în mãsura
în care modeleazã situaþii de muncã reale.
Cercetãrile au fost efectuate pe terenurile Staþiunii de
cercetãri hortiviticole Blaj ºi se referã la un grup de muncã iniþial
format din 37 elevi aparþinând ºcolii agricole din localitate. Toþi
elevii au lucrat la început în acelaºi grup, dar, ulterior, au fost
împãrþiþi în formaþii mai mici, astfel încât sã se poatã urmãri
modificãrile produse în atitudinea lor faþã de muncã, de noile
contexte umane ºi relaþionale.
Cercetãrile au fost laborioase ºi au durat 4 ani (1972-1976).
Concluziile s-au dovedit însã de mare interes. Le vom reda în
cele ce urmeazã.
Sensul noþiunii de învãþare a atitudinilor

Orice sistem de învãþare presupune stimuli noi, care trebuie
însuºiþi, nevoia pentru un asemenea act, cât ºi reacþii sau
comportamente modificate faþã de cele anterioare. Fãrã stimuli
noi, învãþarea este lipsitã de sens, deoarece nu se poate învãþa
ceva ce se cunoaºte deja sau ceva ce nu existã; fãrã nevoia de
însuºire, stimulii nu sunt percepuþi, sau nu li se acordã nici o
atenþie. În sfârºit, reacþiile modificate reprezintã condiþia internã
a oricãrei învãþãri, deoarece dacã nu se realizeazã modificarea unei
reacþii anterioare ºi nici nu apare un comportament nou înseamnã
cã procesul de învãþare nu s-a produs.
Toate acestea sunt desigur adevãrate ºi evoluþia pedagogiei
nu le-a pus niciodatã la îndoialã. Ceea ce a fost pus în discuþie ºi
va continua sã fie nu sunt componentele mari ale schemelor de
învãþare, ci conþinutul lor. Stimulii noi pot fi, în cazul omului,
simpli, de genul celor observabili în experimentele de formare a
reflexelor condiþionate, dar pot fi ºi deosebit de complecºi, ca, de
pildã, informaþiile ce constituie structura unui domeniu ºtiinþific.
Nevoia de însuºire poate fi, de asemenea (inclusiv la om), simplã,
elementarã (nevoia de hranã, de exemplu), dar ºi de o mare
complexitate, ca, de exemplu, dorinþa de profesionalizare,
pasiunea pentru un domeniu, obligaþia moralã, responsabilitatea
60

etc. ªi comportamentele noi sunt foarte diferite, de la cele mai
simple, cum sunt, de pildã, cele legate de însuºirea unui nou re-
flex condiþionat, pânã la cele mai complicate, cum sunt
comportamentele ce presupun o nouã atitudine faþã de un anumit
domeniu al ºtiinþei.
În cazul stimulilor, cercetãrile au arãtat cã aceºtia pot fi nu
numai informaþii, ci ºi capacitãþi intelectuale, care sunt mult mai
semnificative decât informaþiile propriu-zise ºi de aceea învãþarea
trebuie sã le acorde cea mai mare atenþie. Însuºirea acestora trebuie
sã permitã funcþionarea optimã a sistemului de informaþii (adaptarea
la situaþii noi, acumularea de noi informaþii, compararea cu alte
domenii etc.). Structura informaþiilor ºi capacitatea de a opera cu ele
reprezintã în realitate adevãrata problemã a învãþãrii. În acest caz, pe
primul plan nu mai apare stimulul nou, luat izolat, ci ansamblul struc-
tural al stimulilor, inclusiv punþile de legãturã dintre diferitele noþiuni
ºi capacitatea de a opera cu ele, formatã prin antrenamente speciale
(de analizã, de creaþie, de problematizare etc.). Principiul formativ,
enunþat mai de mult, ne-a apãrut, de la început, ca o expresie a faptului
cã problema planificãrii, a proiectãrii conºtiente în procesul instructiv
a unui anumit nivel de dezvoltare psihicã a devenit o sarcinã majorã a
timpului nostru ºi deci meritã sã fie trecutã în categoria principiilor
învãþãrii, iar principiul structuralitãþii ca o expresie a necesitãþii de
a preda nu informaþii izolate, ci chiar structura realã a obiectului de
învãþãmânt care ne intereseazã5.
În raport cu structura internã a informaþiilor ºi cu gradul
lor de funcþionalitate trebuie puse ºi regulile învãþãrii, formulate
de noi cu alt prilej6. Prima regulã, a concordanþei se referã la
compatibilitatea dintre informaþiile noi ºi cele deja existente, ca o
condiþie a învãþãrii informaþiilor. A doua este regula construcþiei
ºi pune problema însuºirii acelor domenii în care experienþa
5
N. Radu, Învãþarea programatã (structuralã) a gramaticii, Bucureºti, Editura
Didacticã ºi Pedagogicã, 1970, p. 127 ºi urm.
6
N. Radu, Învãþare ºi gândire, evoluþie ºi sens, Bucureºti, Editura ªtiinþificã
ºi Enciclopedicã, 1976, p. 180-183.
61

anterioarã este foarte micã sau lipseºte ºi, deci, trebuie totul
reconstruit: informaþiile sunt însuºite ºi structurate optim ºi la un
nivel superior de operare etc. A treia am numit-o regula
diferenþierii ºi se referã la aspectele pe care le implicã însuºirea
unor informaþii sau grupuri de informaþii care vin în contradicþie
cu experienþa anterioarã a individului.
În cazul cercetãrii noastre, pe primul plan al învãþãrii
atitudinilor nu ne-au apãrut nici structuri informaþionale ºi nici
niveluri de operare cu ele, deoarece, la vârsta subiecþilor cu care
am lucrat, acestea erau deja formate, ci repertorii atitudinale mai
mult sau mai puþin însuºite, din care indivizii alegeau ºi le foloseau
pe cele pe care le considerau mai potrivite împrejurãrilor.
Atitudinile solicitate mai mult timp aveau tendinþa de a se
permanentiza ºi de a se generaliza.
Se poate pune urmãtoarea întrebare: reprezintã învãþarea
atitudinilor o formã distinctã de învãþare, fãrã nici o legãturã cu
celelalte, sau este o simplã variantã a acesteia? Greu de formulat un
rãspuns satisfãcãtor în actualul stadiu al cercetãrilor. Este limpede
însã cã, deºi atitudinile fundamentale se învaþã de timpuriu, pe
parcursul vieþii ele se reînvaþã, în funcþie de condiþiile în care
oamenii îºi desfãºoarã activitatea. Lucrul acesta nu trebuie sã ne
mire. Informaþiile pe care le stocheazã indivizul de-a lungul vieþii
sunt numeroase, dar cele de care dispune societatea ºi pe care le
genereazã continuu sunt ºi mai numeroase, aºa încât oamenii
singuri nu le pot însuºi niciodatã pe toate. În schimb, informaþiile
privind valorile care stau la baza atitudinilor sunt mult mai limitate.
Toþi înþeleg ce înseamnã a fi foarte harnic, harnic sau, dimpotrivã,
leneº, egoist sau altruist, orgolios sau modest etc. Desigur, nuanþele
hãrniciei sau ale egoismului pot fi multiple, dar ºi acest lucru este
cunoscut. De aceea, învãþarea de informaþii în cazul valorilor,
respectiv, al atitudinilor corespunzãtoare lor, nu necesitã un efort
cu totul deosebit. Problema nu este de a ºti ce înseamnã om
harnic, toþi pot explica conþinutul acestei noþiuni, pot recunoaºte
oamenii muncitori ºi, respectiv, pe cei leneºi cu destulã uºurinþã.
Mai mult, fiecare a avut ocazia sã fie harnic sau mai puþin harnic.
62

Din acest motiv, oamenii dispun de timpuriu de un repertoriu
atitudinal. Cercetarea noastrã aratã cã, în contact cu cerinþele con-
crete ale locului de muncã, fiecare scoate din repertoriul sãu acea
atitudine care este solicitatã de context. Alegerea fãcutã are
consecinþe importante pentru adaptarea la valorile unui anumit
colectiv, cãci pe aceastã bazã individul este acceptat, evidenþiat,
promovat etc. sau, dimpotrivã , neglijat, ignorat, marginalizat,
izolat sau chiar respins ºi exclus din colectiv. Sub raport atitudinal,
indivizii stocheazã practic întreaga experienþã atitudinalã a
colectivelor prin care au trecut, dar utilizarea acesteia depinde de
valorile grupului din care fac parte la un moment dat.
În faþa unui colectiv nou, selectarea din repertoriul individual
a celor mai potrivite atitudini este o problemã dificilã, deoarece
fiecare grup de muncã solicitã în grade diferite pe membrii sãi. Unii
indivizi înþeleg rapid ce fel de atitudine este necesarã în noile condiþii
ºi pe aceasta o scot pe primul plan, fãrã nici o dificultate,
comportându-se în concordanþã cu cerinþele grupului; alþii însã nu
fac de la început alegerea potrivitã ºi, din acest motiv, o perioadã
de timp ei tatoneazã, încearcã sã se adapteze, folosind întregul
repertoriu atitudinal de care dispun. Rezultatele pot fi foarte diferite.
Dacã atitudinea care se potriveºte noilor condiþii este fixatã mai
puþin în experienþa atitudinalã anterioarã, sau a fost mai puþin
solicitatã ºi, din acest motiv, este mai puþin fixatã, nu rãmâne decât
calea efortului personal pentru menþinerea la nivelul atitudinal
al colectivului. Dacã, dimpotrivã, ea este practicatã obiºnuit de
individ, adaptarea este uºoarã, de la sine. În realitate, sunt
destule cazuri în care indivizii nu acceptã sã facã efortul necesar
pentru a se comporta potrivit noilor cerinþe (uneori nu vor, alteori
nu pot) ºi atunci se rup de grup.
Dacã rãmânem la analiza de principiu a atitudinilor, atunci
suntem obligaþi sã acceptãm ca normalã existenþa unor dificultãþi
de adaptare, ori chiar a eºecurilor. Sã luãm cazul indivizilor care
se adapteazã rapid la cerinþele atitudinale ale oricãrui colectiv.
Viaþa aratã cã asemenea oameni existã. Este vorba de actorul
atitudinal, care joacã perfect aproape orice rol i se solicitã. Ca ºi
63

sangvinii temperamentali, el manifestã o mobilitate deosebitã în
sfera atitudinilor, muncind serios când se cere acest lucru de la el,
trãgând chiulul sau muncind prost când într-un anumit colectiv
hãrnicia nu este apreciatã sau este sancþionatã pentru cã existã
ºi astfel de situaþii. Mobilitatea atitudinalã este evidentã nu numai
în sfera muncii, ci, în general, în sfera atitudinilor (încã de pe
vremea cronicarilor se vorbea de oameni cu douã obraze, de
oameni care politicesc lucrurile de ambele pãrþi etc.). Rolul
nu este altceva decât o atitudine jucatã la un moment dat, iar
jocul de rol o expresie a necesitãþii de a învãþa un anume gen de
adaptare, cerut de context. Mobilitatea atitudinalã este o trãsãturã
de personalitate. Nu toþi oamenii sunt dotaþi cu un asemenea
talent.
În practicã mai poate fi întâlnitã ºi o altã categorie de indivizi.
Este vorba de aºa-numiþii rigizi atitudinal: unii muncesc mult ºi
bine oriunde i-ai trimite ºi în orice colectiv ar lucra (ne referim la
colectivele normale, în care sancþionarea atitudinilor este ºi ea
normalã), nu de puþine ori chiar în ciuda faptului cã hãrnicia ºi
calitatea muncii lor nu le aduc nici un avantaj, alþii se comportã
sub posibilitãþi, oricât ar fi ajutaþi ºi în ciuda condiþiilor care le-ar
permite sã obþinã rezultate mai bune.
Mobilitatea, rigiditatea, ca ºi nereuºitele în adaptarea atitudinalã
sunt de fapt realitãþi practic nestudiate ºi, în ce ne priveºte, nu am
fãcut nimic altceva decât sã le semnalãm, fiindu-ne sugerate de
cercetarea la care am participat. Tot acum ni s-au relevat ºi unele
probleme noi, ce apar la punctul de contact dintre individ ºi grup. Este
vorba de fenomenul tatonãrii, care se referã la încercãrile individului
de a se adapta la cerinþele grupului. Aceasta se realizeazã în funcþie de
posibilitãþile fiecãruia, de perceperea corectã a cerinþelor colectivului
ºi de stocul atitudinal de care dispune, de istoria sa atitudinalã. Din
acest punct de vedere, diferenþa dintre indivizi ºi grupuri este esenþialã.
Schimbarea rapidã a sarcinilor colectivului în raport cu scopul urmãrit,
mobilitatea continuã a membrilor sãi, dar mai ales istoria sa, diferitã
de cea a indivizilor, determinã de regulã o anumitã neconcordanþã
atitudinalã între persoanã ºi grup. Aºa, de exemplu, un individ matur
64

din vremea noastrã a trecut, de fapt, prin mai multe colective de
muncã, obligat de profesiunea aleasã ºi de dinamismul dezvoltãrii
economice (nu sunt deloc rare cazurile în care unii au migrat din
agrar în industrial sau în sfera serviciilor), ceea ce l-a fãcut sã-ºi
însuºeascã o experienþã foarte diversã pe lângã care cea acumulatã
de un anumit colectiv, într-o situaþie datã, este mult mai micã ºi mai
specificã. Cu toate acestea, nu individul, ci colectivul îºi impune
cerinþele, potrivit sarcinii pentru care a fost creat. În funcþie de cerinþe,
atitudinile individuale sunt sprijinite, încurajate, trecute pe primul
plan sau, dimpotrivã, neglijate, ignorate sau chiar respinse. De aceea,
tocmai la acest nivel se pune problema elaborãrii unei tehnologii
atitudinale. Momentul în care individul ºi-a format repertoriul
atitudinal nu este sub controlul nostru. Grupurile de care dispune o
anumitã societate sunt de multe feluri ºi chiar cele de acelaºi gen
familia, de exemplu au valori foarte diferite. Pe de altã parte,
posibilitatea de a trãi ºi munci într-un anumit colectiv nu este nici ea
controlabilã de cãtre cercetãtor. Momentul contactului cu colectivul
este, în schimb, în întregime cunoscut. Fiecare întreprindere dispune,
de regulã, de mai multe grupuri de muncã, care au, toate, aceleaºi
sarcini de producþie ºi oferã ºanse formative mai bune sau mai puþin
bune individului. Þinând seama de specificul grupului ºi de
posibilitãþile individuale ale fiecãruia, i se poate uºura celui ce
intrã într-un colectiv adaptarea, înlesnindu-i-se preluarea
statutului ce i se cuvine, în concordanþã cu calitãþile sale
profesionale ºi atitudinale. O astfel de procedurã este posibilã,
cu condiþia de a accepta ideea cã nu orice grup este formativ ºi
mai ales nu în aceeaºi mãsurã. A forma oameni presupune
depistarea grupurilor cu potenþial educativ superior, capabile sã
influenþeze ºi sã educe sub raport atitudinal individualitãþi bine
conturate, atât pentru nevoile proprii, cât ºi pentru alte colective.
Avuþia esenþialã a unui colectiv o constituie calitatea profesionalã
ºi atitudinalã a oamenilor ce-l compun. Acest lucru nu trebuie
pierdut din vedere nici un moment aºa cum se întâmplã adesea
dacã nu vrem sã avem eºecuri profesionale ºi umane. Ceea ce poate
sã facã cercetarea este sã semnaleze aceste probleme ºi sã indice
65

mecanismul formãrii atitudinilor. Cãci un astfel de mecanism
existã într-adevãr. La baza formãrii atitudinii faþã de muncã nu
stau factori izolaþi, aºa cum se considerã obiºnuit (lideri, relaþii,
comunicare etc.), ci un complex de asemenea factori. Numai
cercetarea interdependenþei lor specifice poate explica evoluþia
atitudinilor ºi, în consecinþã, poate preciza o serie de principii ºi
proceduri cu caracter tehnologic.
În didacticã, dacã spunem, de exemplu, cã pentru a învãþa
este nevoie de intuiþie, sistematizare etc., înseamnã sã rãmânem
în limitele teoriei clasice; modernismul începe prin mãsurã ºi
control: câtã intuiþie este necesarã într-un context sau altul, la
un nivel sau altul, în ce mod trebuie ea îmbinatã cu alte prin-
cipii etc. Rezultatul a fost elaborarea unor instrumente de lung
metraj, a unor adevãrate tehnologii instructive, care au dus nu
numai la depãºirea principiilor didacticii clasice, ci ºi la apariþia
unui mod nou de abordare a problemelor învãþãrii. Cu acest
prilej, s-a vãzut clar cã între cercetarea izolatã a factorilor ºi cea
care are în vedere ansamblul ºi interacþiunea acestora în situaþii
date este o mare diferenþã. În primul caz, singurele rezultate
practice au fost sfaturile pedagogice, în al doilea caz, s-au putut
elabora tehnologii capabile sã precizeze de la început ce se învaþã,
în cât timp, cu ce efort, cu câtã eficienþã etc. La fel stau lucrurile
ºi în cazul atitudinilor. A spune, de exemplu, cã liderul are un
rol deosebit în formarea atitudinilor unui anumit colectiv este
la fel de adevãrat, în practicã, ca ºi afirmaþia inversã: liderul nu
are nici un rol sau are un rol foarte mic. Problema nu este atât
dacã liderul are sau nu un rol în formarea atitudinilor, ci în ce
condiþii, pe ce fond relaþional ºi atitudinal poate el acþiona cu
eficienþã maximã asupra unui colectiv ºi când îl influenþeazã
negativ. Am luat exemplul liderului, dar la oricare alt factor
ne-am fi referit rezultatul ar fi fost acelaºi. Pentru a ajunge la
principii de organizare eficiente, pe baza cãrora putem obþine
rãspunsuri precise la întrebãri de genul: în cât timp? ºi în ce
condiþii putem realiza atitudini superioare faþã de muncã?
trebuie sã avem în vedere interacþiunea tuturor factorilor care
66

pot contribui la aceasta. Este necesar sã facem trecerea de la teorie
la tehnologie, de la sfaturi la dirijarea ºi controlul influenþãrii ºi
formãrii atitudinilor faþã de muncã. Implicaþiile unei astfel de
viziuni sunt comparabile în toate privinþele cu cele determinate
de tehnologia instruirii.
Tehnologia influenþãrii ºi formãrii atitudinilor faþã de muncã
nu-ºi propune sã elaboreze o nouã teorie a atitudinilor, ci sã ofere
soluþii în ceea ce priveºte formarea lor. Elaborând modele
experimentale, adicã selectând elemente care reproduc parþial un
ansamblu mai bogat, ea oferã soluþii mai complexe decât cele dic-
tate de bunul simþ, precum ºi strategii de acþiune, deci tehnologii
de formare ºi influenþare eficiente. Cu toate cã nu-ºi propune
scopuri teoretice directe, prin simplul fapt al punerii la punct a
unor tehnici de intervenþie complexe, tehnologia atitudinilor
acumuleazã inevitabil ºi informaþii noi. Asupra acestor probleme
vom insista în cele ce urmeazã; celelalte pot fi cunoscute prin
consultarea literaturii de specialitate7.
Factorii de progres atitudinal ºi condiþiile în care ei

acþioneazã
În ceea ce priveºte distribuirea optimã a relaþiilor în
interiorul grupurilor de muncã putem avea diverse situaþii:
a. Dacã relaþiile sunt puþin numeroase sau lipsesc, deci
colectivul de muncã este privat relaþional, indiferent de valoarea
ºi ponderea celorlalþi factori, acesta se degradeazã atitudinal.
b. Dacã relaþiile sunt bogate ºi pozitive, putem avea urmãtoarele
situaþii: în cazul în care atitudinile superioare dominã, acestea se
conservã, iar cele inferioare au tendinþa de a evolua spre niveluri
7
Vezi, în special, G.W. Allport, Attitudes, în: A. Handbook of Social Psycho-
logy. Ch. Murchinson, Clark University Press, 1935; N.V.Miasiscev, Problemele
fundamentale ale psihologiei atitudinilor ºi situaþia ei actualã, în: Psihologia
în U.R.S.S., Bucureºti , Editura ªtiinþificã, 1963; H.G.J.Duijker, P. Fraisse,
R.Meili, P.Oléron, J.Paillard. Les attitudes. Symposium de LAssociation de
psychologie scientifique de langue française, Paris, P.U.F., 1961.
67

superioare; dacã dominã atitudinile inferioare, cele superioare se
conservã mai greu ºi nu de puþine ori pot regresa; când existã un
echilibru relativ al atitudinilor, atunci ele se conservã ca atare mult
timp.
c. Dacã relaþiile sunt bogate, dar negative se repetã
fenomenul prezentat la punctul a. Atitudinile evolueazã
inevitabil spre zonele inferioare.
d. Dacã într-un colectiv de muncã apar subcolective ostile
sau fãrã legãturi relaþionale, efectele vor fi negative, indiferent
de valoarea sa atitudinalã, obþinutã prin însumarea atitudinilor
individuale. Dacã între subgrupuri relaþiile sunt pozitive, efectul
poate fi de emulaþie ºi întrajutorare.
Distribuirea optimã a atitudinilor în grupurile de muncã se

întemeiazã pe cunoaºterea situaþiilor existente.
a. Dacã într-un colectiv atitudinile tind spre limita de sus,
atunci ele rezistã în condiþii relaþionale bogate, normale ºi chiar
mai slabe, dar decad sigur în condiþii de privare relaþionalã.
b. Dacã atitudinile tind spre limita de jos, atunci nici un fel
de situaþie relaþionalã nu le salveazã. Schimbãrile pozitive ce pot
apãrea au alte surse, de pildã, încadrarea între colective bune,
valoarea liderului etc.
c. Dacã atitudinile iniþiale au o valoare medie (în sensul cã
ponderea celor superioare este importantã, dar ele nu dominã), în
condiþii relaþionale normale, este mai greu de presupus cã pot apãrea
schimbãri de la început. Uneori se pot forma douã norme de grup
distincte, una în limitele atitudinilor superioare, alta în limitele celor
inferioare. În acest caz, grupul se rupe atitudinal în douã. În
anumite condiþii se poate ajunge ºi la atitudini unice; toþi indivizii
vor tinde spre norma atitudinalã superioarã sau spre cea
inferioarã. Se pare cã în asemenea situaþii valoarea liderului, a
vecinãtãþilor ºi a altor factori relaþionali este deosebitã. Existã ºi
cazuri în care schimbãrile atitudinale sunt pur ºi simplu haotice,
atunci când puterea de influenþã a factorilor ce contribuie la aceasta
este slabã ºi lasã câmp liber de acþiune unor determinanþi subiectivi.
68

Conservarea structurilor relaþionale pozitive (diade, triade etc.):
a. Mãreºte forþa acestor relaþii , care rezistã mai bine la
eventuale influenþe negative.
b. Sensul acþiunii lor poate fi pozitiv, negativ sau de
menþinere în funcþie de raportul dintre diferite categorii de
atitudini ºi de situaþia relaþionalã de ansamblu.
c. Grãbeºte însuºirea normei atitudinale a grupului de
muncã, deoarece ºi presiunea pe care o poate exercita asupra
membrilor colectivului este puternicã.
Asigurarea unor vecinãtãþi favorabile:

a. Dacã sensul evoluþiei colectivului este pozitiv, vecinãtãþile
favorabile grãbesc ºi amplificã aceastã tendinþã, indicând locul
probabil în care se va produce un salt atitudinal.
b. Dacã sensul evoluþiei este negativ, atunci aceleaºi
vecinãtãþi pot produce un efect invers: nu vecinii harnici îi vor
influenþa pe cei mai leneºi, ci invers. Influenþa nu va mai trece de
la pozitiv la negativ, ci de la negativ la pozitiv.
c. Diadele se sparg greu, triadele mai uºor. Când valoarea
atitudinalã a triadelor este superioarã, trebuie evitat ca ele sã se
dizolve, iar când este inferioarã este mai bine ca aceasta sã se
realizeze printr-un proces de împrãºtiere ºi izolare a membrilor
lor, prin afilierea la alte subgrupuri.
Toleranþa relaþionalã faþã de atitudinile superioare:

a. Hãrnicia nu atrage dupã sine, cu necesitate, schimbãri în
situaþia relaþionalã a indivizilor, ceea ce face ca unii dintre cei care
evolueazã atitudinal, devenind harnici sau foarte harnici, sã nu fie
recompensaþi relaþional, sau chiar sã se trezeascã izolaþi sau respinºi
ºi mai mult decât înainte. Oficializarea ºi aprecierea obiectivã a
performanþelor de cãtre lider reprezintã condiþia esenþialã pentru
menþinerea progresului atitudinal al acestor indivizi pe o perioadã
lungã de timp. Chiar dacã nu are relaþii bogate, cel ce devine
harnic sau foarte harnic trebuie sã fie respectat pentru performanþele
sale ºi el va rezista.
69

b. Dacã cei foarte harnici ºi harnici au statute slabe, se
constatã cã grupul devine cu timpul tolerant atitudinal, în sensul
cã nu mai leagã rigid atitudinile superioare de relaþii bogate. În
felul acesta se nasc condiþii ca ºi indivizi cu statute slabe sã devinã
harnici ºi foarte harnici.
c. Dacã toleranþa relaþionalã devine maximã, în sensul cã
dispare orice raport între atitudini ºi relaþie, aceasta este un indiciu
cã grupul a suferit o anumitã degradare valoricã.
Disponibilitatea atitudinilor la schimbare:

a. Indivizii foarte harnici ºi mediocri sunt mai sensibili la
contextul atitudinal în care muncesc ºi din acest motiv scad sau
cresc atitudinal relativ uºor. Din acest motiv cei foarte harnici nu
trebuie încadraþi în colective în care sunt în minoritate.
b. Indivizii harnici ºi submediocri sunt mai stabili. De aceea,
trebuie avut grijã ca cei harnici sã nu regreseze, iar cei submediocri sã
fie supuºi unor influenþe pozitive îndelungate, inclusiv prin încadrarea
în colective în care presiunea pentru schimbare este foarte puternicã.
Disponibilitatea la schimbare a membrilor grupului:

a. Indiferent de situaþia lor atitudinalã ºi relaþionalã, unii îºi
modificã uºor atitudinile, alþii mai greu sau chiar foarte greu.
Fenomenul poate fi uºor constatat la extreme (identificarea celor
foarte uºor influenþabili ºi a celor relativ rigizi este mai simplã).
b. Toþi indivizii îºi modificã pânã la urmã atitudinile, adicã
sunt capabili de schimbare, dar perioada de timp necesarã pentru
aceasta diferã de la caz la caz. Determinarea trãsãturilor specifice
ale celor mobili atitudinal ca ºi ale celor rigizi ar permite
prognozarea ,cu un anumit grad de certitudine, a disponibilitãþilor
individuale la schimbare.
Influenþarea prin intermediul celui mai bine plasat membru

al colectivului:
a. Dacã influenþa este exercitatã de individul cu care cel pe
care vrem sã-l formãm se leagã negativ, aceasta este perceputã ca o
70

presiune, ceea ce trebuie evitat pe cât posibil, deoarece se poate
ajunge la ostilitate ºi izolare agresivã.
b. Dacã influenþa este exercitatã de indivizi indiferenþi
relaþional, ea nu este luatã în seamã.
c. Dacã intervenþia educativã este realizatã de întregul grup,
organizat ºi continuu, consecinþele pot fi neprevãzute. Individul
ori se îndreaptã ºi realizeazã o schimbare bruscã de comportament,
ori se hotãrãºte sã pãrãseascã colectivul ºi o va face cu primul
prilej ce i se iveºte.
d. Cel mai bine plasat pentru a influenþa un individ este cel
cu care acesta este legat relaþional pozitiv. În afarã de aceasta, o
anumitã influenþã o mai poate avea liderul.
Toleranþa faþã de comportamentul celor foarte harnici.

a. Aceºtia sunt, de regulã, mai puþin conformiºti, mai
revendicativi ºi mai dispuºi la opoziþie faþã de conducãtorul
grupului, atunci când valorile le sunt contrazise.
b. Îndepãrtarea indivizilor foarte harnici de conducãtor
reprezintã momentul esenþial al separãrii lideritãþii formale de
cea informalã.
c. Toleranþa mai mare faþã de ei nu supãrã pe ceilalþi,
deoarece se justificã prin contribuþia lor la îndeplinirea obiectivelor
grupului, prin randamentul deosebit în muncã.
Tolerarea ºi încurajarea indivizilor cu influenþã pozitivã

asupra grupului ºi îngrãdirea celor cu influenþã negativã:
a. Prima categorie de oameni se remarcã prin inteligenþã
relaþionalã, spirit de observaþie, forþã de convingere, perceperea
exactã a situaþiilor, orientare relaþionalã etc. Este necesar sã fie
depistat ºi apreciat rolul lor.
b. A doua categorie de oameni are aceleaºi caracteristici,
dar influenþa lor este negativã.
Diferenþa între atitudinea iniþialã ºi cea de context:

a. Dacã atitudinile de context sunt superioare celor iniþiale,
influenþele exercitate asupra atitudinilor individuale sunt pozitive;
dacã nu sunt la nivelul lor, atunci acestea sunt negative.
71

b. Cu atitudinile de context începe procesul schimbãrii
atitudinilor individuale.
Selectarea corectã a liderilor:

a. Liderii formali care nu îndeplinesc calitatea de a fi ºi
informali pot obþine, în anumite condiþii, rezultate bune (prin
corectitudine, recompense ºi pedepse etc.). Dar dacã ei nu
corespund, nu pot rezista decât prin procedee incorecte, adicã
prin presiune în jos ºi mimare în sus. O datã cu scãderea
presiunii, care nu poate fi de lungã duratã, se revine la nivelurile
atitudinale reale.
b. Dacã liderul formal este în acelaºi timp ºi informal ºi se
comportã foarte harnic, rezultatele depind mai ales de valoarea
atitudinalã a colectivului. Singur, fãrã tehnici de manipulare a
grupului, nu are prea multe ºanse de a ridica atitudinal un grup
de muncã mediocru, adesea este tras el în jos ºi se mediocrizeazã.
c. ªansele cele mai mari de succes le are liderul harnic. El îi
tolereazã, de regulã, pe cei foarte harnici, ca model ºi ca sursã
importantã de evidenþiere a colectivului condus. Pe de altã parte,
distanþa dintre el ºi cei mediocri ºi submediocri este mai micã ºi
deci are ºanse mai mari de a-i influenþa.
Eliminarea comportamentelor parazitare

a. Ele ºocheazã pe indivizii foarte harnici mai ales ºi provoacã
neîncredere în capacitatea de conducere a liderului.
b. Formele cele mai rafinate sunt adesea dificil de surprins în
absenþa unor instrumente de analizã obiectivã a performanþelor.
Istoria atitudinalã a colectivului de muncã:

a. Dacã colectivul sau grupul de muncã are o anumitã vechime,
el a acumulat o experienþã atitudinalã specificã. Când experienþa
acumulatã este pozitivã, aceasta potenþeazã favorabil acþiunea
celorlalþi factori, când este negativã, influenþa va fi ºi ea negativã.
b. Dacã experienþa este dominant negativã, se pare cã cea
mai bunã soluþie este primenirea umanã a grupului, pânã la
72

estomparea sau dispariþia tradiþiei; dacã experienþa acumulatã este
pozitivã, grupurile trebuie ferite de destrãmãri.
c. Dacã grupul este nou, trebuie încurajatã acumularea
experienþei pozitive.
Specificul atitudinal al fiecãrei generaþii:

a. Dacã nu la fiecare generaþie, în orice caz la anumite
intervale de timp apar caracteristici atitudinale specifice unui
numãr mai mare de indivizi.
b. În raport cu gradul de solicitare, fiecare generaþie dispune
de o anumitã pregãtire fizicã ºi psihicã, de unde ºi o atitudine
specificã faþã de muncã.
Vârsta celor pe care dorim sã-i influenþãm:

a. Vârstele mai mici sunt mai sensibile la influenþare ºi
formare atitudinalã.
b. De cele mai multe ori, tinerii îºi formeazã atitudinea faþã
de muncã în colectivul în care intrã prima oarã.
Controlul periodic al rezultatelor:

a. În absenþa unui control ºi a unei aprecieri obiective nu
poate fi vorba de nici un fel de influenþare atitudinalã.
b. Controlul ºi aprecierea obiectivã permit depistarea
factorilor de progres care nu acþioneazã sau care acþioneazã
insuficient, precum ºi a celor negativi.
Pe baza factorilor prezentaþi mai înainte se pot formula
principiile tehnologiei influenþãrii ºi formãrii atitudinilor. De fapt
este vorba de o formulare specificã a acestor factori, pentru a putea
fi mai uºor manipulaþi.
Principiile tehnologiei influenþãrii ºi formãrii atitudinii

faþã de muncã
t Principiul distribuirii optime a atitudinilor între diferite
grupuri de muncã
t Principiul distribuirii optime a relaþiilor
73

t Principiul progresului atitudinal, pornind de la conservarea
atitudinilor superioare
t Principiul respectãrii integritãþii structurilor atitudinale
pozitive (diade, triade etc.)
t Principiul valorificãrii vecinãtãþilor favorabile
t Principiul toleranþei relaþionale faþã de atitudinile superioare
t Principiul valorificãrii maleabilitãþii atitudinale a indivizilor
cu atitudini inferioare
t Principiul exercitãrii influenþelor dorite prin cel mai bine
plasat relaþional membru din colectiv
t Principiul toleranþei faþã de comportamentul indivizilor
foarte harnici
t Principiul încurajãrii indivizilor cu rol pozitiv în grup ºi
neutralizarea celor cu rol negativ
t Principiul valorificãrii diferenþei între atitudinile iniþiale ºi
cele de context.
t Principiul selectãrii corecte a liderilor
t Principiul eliminãrii comportamentelor parazitare în raport
cu sarcinile de muncã
t Principiul valorificãrii experienþei atitudinale a colectivului
t Principiul respectãrii specificului atitudinal al diferitelor
generaþii de muncitori
t Principiul adaptãrii la specificul de vârstã al celor cu care se
lucreazã
t Principiul controlului ºi aprecierii evoluþiei atitudinale.
Perspectivele cercetãrii
Cercetarea noastrã a evidenþiat 17 factori care intervin în
procesul formãrii atitudinii faþã de muncã. Alþii, ca de exemplu, epoca
istoricã (EI), zona geograficã (ZG), pregãtirea generalã (PG), precum
ºi cei ce se vor impune în viitor urmeazã sã fie cercetaþi. O atenþie
deosebitã va trebui acordatã modului specific de influenþare a fiecãrui
factor, precum ºi contextului general în care acþioneazã, interrelaþiilor
cu ceilalþi factori. Unii din factori au un caracter mai general de
exemplu IAG (istoria atitudinalã a grupului), AG (atmosfera
74

generalã), V (vârsta), EI (epoca istoricã), M (memoria), SG (specificul
generaþiei), A (atitudinile), L (liderul), R (relaþiile) etc. pe când
alþii sunt mai speciali C (conservarea structurilor relaþionale
pozitive), VF (vecinãtãþile favorabile), T (toleranþa relaþionalã),
D (disponibilitatea la schimbare). Dacã din ansamblul factorilor de
influenþare câþiva sau chiar unul singur acþioneazã puternic negativ,
indiferent de valoarea ºi ponderea celorlalþi, efectele vor fi nega-
tive. Astfel, dacã AG, IAG, R, A sau L tind spre extrema negativã,
valoarea pozitivã a celorlalþi va fi anihilatã. În aceste condiþii nici
factorii importanþi (EI, IAG, AG) nu pot redresa situaþia, oricât de
puternic ar acþiona. Aceasta explicã, probabil, de ce în toate
orânduirile sociale existã oameni ºi grupuri umane cu grade foarte
diferite de hãrnicie, de ce nici comunismul ºi nici capitalismul nu îi
fac pe oameni, în mod automat, mai harnici, de ce funcþia educativã
rãmâne la fel de importantã în condiþiile oricãrei societãþi.
Jocul continuu al factorilor, combinãrile lor posibile ºi
consecinþele mereu schimbãtoare ale acþiunilor lor constituie unul
din aspectele practice ale educãrii atitudinii faþã de muncã ºi una
din marile probleme ale teoriei grupurilor.
Punctul de pornire al oricãrui efort de influenþare ºi formare a
atitudinii faþã de muncã îl constituie mãsura efectelor, randamentul
în muncã, rezultatele activitãþii. Pasul urmãtor depinde de aprecierea
performanþelor. Dacã aceasta este pozitivã, intervenþia este inutilã,
dacã este mulþumitoare, se pot face ºi încercãri spontane de a atinge
un nivel mai înalt: schimbare de lideri, o mai bunã organizare a muncii
etc. Când însã rezultatele continuã sã fie slabe, comparativ cu
performanþele obþinute în condiþii asemãnãtoare, atunci aplicarea unei
anumite strategii este necesarã. Pasul urmãtor îl constituie raportarea
performanþelor la indivizi ºi la relaþiile dintre ei. Aceasta ne indicã în
ce mãsurã sunt luate în considerare performanþele reale ºi cum
performanþele influenþeazã poziþia relaþionalã. Urmeazã apoi
formularea ipotezelor celor mai indicate în condiþiile existente ºi
intervenþia asupra grupurilor, þinând seama de factorii de progres ºi
de principiile enunþate anterior. Analiza performanþelor, aprecierea
corectitudinii ipotezelor încheie ciclul (care înseamnã, dacã este
75

cazul, reluarea lui de la nivelul ipotezelor). În acþiunea de aplicare
în practicã a tehnologiei influenþãrii atitudinii faþã de muncã,
trebuie þinut seama ºi de faptul cã:
a. Factorii de progres atitudinal joacã rolul unor principii de
organizare ºi conducere, similar cu cel al principiilor din învãþarea
clasicã sau din cea programatã, în general, din tehnologiile de instruire.
b. Eficienþa aplicãrii lor în practicã nu depinde numai de calitatea
principiilor în sine, ci ºi de nevoia întreprinderilor de a le aplica.
Ultimul aspect al problemei necesitã unele lãmuriri.
Practica productivã îºi are problemele ei specifice, determinate
de mulþi alþi factori, fãrã legãturã directã cu atitudinea faþã de
muncã. De aceea, este de presupus cã o tehnologie atitudinalã,
oricât de valoroasã, nu va fi acceptatã de acele întreprinderi ºi
instituþii ale cãror probleme dominante sunt de alt ordin: lipsa
forþei de muncã, calificarea slabã, aprovizionarea dificilã cu
materie primã etc. Vor fi interesate sã aplice metode ºi tehnici
formative noi, radical diferite faþã de cele din trecut, doar acele
întreprinderi care se confruntã cu deficienþe în sfera umanã. Dar
nici în acest caz nu este sigur cã ideea va fi acceptatã de la început,
tiparele de gândire tradiþionalã privind influenþarea ºi formarea
oamenilor fiind încã puternice.
Tehnologia influenþãrii atitudinilor nu-ºi propune sã se
adauge formelor actuale de influenþare, ci încearcã sã punã bazele
unora noi. De aceea, dacã þinem seama de stadiul actual de
elaborare a tehnologiei influenþãrii ºi formãrii atitudinilor faþã de
muncã ºi de problemele pe care le ridicã, aplicarea ei în practicã
va întârzia probabil un timp. S-ar putea însã ca dupã o perioadã
de gestaþie, aceastã preocupare sã se impunã rapid, datoritã
creºterii rolului factorului uman în producþia modernã.
Elaborarea sistemului de valori dorit de societate ºi
transformarea lui în atitudini fundamentale ale oamenilor
reprezintã o þintã educativã majorã spre care ne îndreptãm în mod
inevitabil. În perspectiva acestei evoluþii îºi gãsesc, credem,
adevãratul lor sens experimentele întreprinse de noi.
76

Spre o ºtiinþã a grupurilor mici
Acceptarea teoriei grupurilor ºi a teoriei colectivelor, dar mai
ales cercetarea intensivã a grupurilor tradiþionale, a celor ºcolare ºi
a altor categorii de grupuri, a cristalizat ideea cã o ºtiinþã a
grupurilor este în plinã formare. Un important capitol din ea a fost
elaborat în SUA, începând cu cercetãrile lui E.Mayo, dar acest capi-
tol nu putea cuprinde decât rezultatul studiilor pe grupurile de
muncã specifice epocii industriale. Un alt capitol a fost elaborat în
fosta URSS, de A.S.Makarenko, dar nici acesta nu putea oferi date
dincolo de fenomen, adicã de grupul uman izolat ºi total controlat,
specific caselor de copii de tip Makarenko, dar ºi multor altor
grupuri organizate ºi conduse autoritar (în primul rând celor
militare). Multe alte capitole ale acestei ºtiinþe urmeazã sã fie elabo-
rate de aici înainte. Noi înºine, pornind de la studierea grupurilor
tradiþionale, am constatat cã apar aspecte noi, generate de faptul
cã fenomenul nu a fost cercetat în perspectiva teoriei grupurilor.
De la hoarda primitivã ºi pânã în vremea noastrã, adicã în epoca
postindustrialã, fenomenul grup se dovedeºte foarte diferit, iar
cercetarea lui duce la constatãri care depãºesc cu mult definiþiile ºi
structura conceptualã a actualei teorii a grupurilor. Aceastã ºtiinþã
se va constitui cu vremea, ideea alcãtuirii ei apãrând o datã cu
recunoaºterea a cel puþin 5 categorii de grupuri: de muncitori, de
tineri, a grupurilor tradiþionale (ºi ele cu variante numeroase), a
celor autoritare (de tip Makarenko) ºi a celor de creaþie.
77

78

CAPITOLUL IV
PSIHOLOGIA SOCIALÃ INDUSTRIALÃ

1. PSIHOLOGIA MUNCII INDUSTRIALE
În nici un alt domeniu, elaborarea psihologiei sociale în

contextul altor discipline, adicã dupã modelul clasic, utilizat în
cultura europeanã, nu a apãrut cu mai multã pregnanþã decât în
cel al psihologiei sociale industriale ºi, cu excepþia cursurilor
universitare, nicãieri amestecul tendinþelor (clasicã, empiricã ºi
marxistã) nu a fost mai evident. Cu menþiunea cã amestecul a fost
creator în acest domeniu ºi, de regulã, conservator ºi excesiv
ideologic în altele. Cea mai semnificativã lucrare pentru ilustrarea
celor spuse mai sus rãmâne Psihologia muncii industriale1, apãrutã
în 1967, deci relativ timpuriu în condiþiile þãrii noastre. Pe
parcursul a 455 de pagini, sub coordonarea redacþionalã lui
Alexandru Roºca, un numãr de 14 cercetãtori, în majoritatea lor
de la Institutul de psihologie al Academiei RSR, vor expune
problemele muncii industriale, iar pe aproape 100 de pagini vor
fi prezentate ºi problemele psihologiei sociale industriale. În
1
Al.Roºca, Psihologia muncii industriale, Bucureºti, Editura Academiei RSR, 1967.
79

Introducere..., Al.Roºca, noul director al Institutului de psihologie,
dupã moartea lui M.Ralea, va consacra un subcapitol rolului
colectivului la diferitele niveluri ale muncii, dar concesia semanticã
este doar aparentã. Dincolo de titlu, autorul subcapitolului va vorbi
despre importanþa colectivului în toate compartimentele muncii
umane: în conducere, în administraþie, în producþia industrialã, în
ºtiinþã, iar mai departe, va echivala rolul grupului, cu al colectivului
ºi va sfârºi prin a se referi numai la grup, atunci când va prezenta
metodica denumitã brainstorming, pusã la punct încã în 1939 de
A.F.Osborn. Aºadar, colectiv, dar ºi colectiv sau grup, iar în final,
pur ºi simplu grup; iar bibliografia va menþiona, pe lângã
P.F.Drucker, ºi pe B.F.Lomov ºi încã în original. Elev al lui
Fl.ªtefãnescu-Goangã, erudit ºi scientist, Al.Roºca protejeazã cu
autoritatea sa o lucrare de psihologia muncii, care a jucat în
domeniul psihologiei muncii industriale rolul pe care l-a jucat
Introducerea... lui M.Ralea ºi T.Herseni, în domeniul psihologiei
sociale în general. Este o lucrare de sincronizare cu Occidentul în
domeniul psihologiei muncii, care valorificã, atât cât era posibil ºi
normal, inclusiv contribuþiile specialiºtilor din fosta Uniune
Sovieticã. Faptul cã bibliografia utilizatã era peste 90% occidentalã
exprima o situaþie realã ºi nu o atitudine culturalã discriminatorie.
Se legitima astfel încã un domeniu cel al psihologiei muncii ºi, în
cadrul lui, psihologia socialã industrialã, cu contribuþia aceluiaºi
T.Herseni, de data aceasta împreunã cu alþi doi cercetãtori mai tineri:
A.Tabachiu ºi G.Dan-Spânoiu.
Autorii realizeazã, în mod esenþial, prima translare masivã
de informaþii de o certã calitate, în cultura de profil din þara noastrã.
Ar mai trebui adãugat ºi faptul cã, indiferent de relaþiile umane ºi
instituþionale ale vremii, Institutul de psihologie continuã încã
tradiþia scientistã cãreia îi pusese bazele M.Ralea, dar care fusese
animatã de cercetãtori de mare valoare: T.Herseni, T.Bogdan ºi
C.I.Botez, iar în sfera psihologiei muncii de Gh.Zapan. De altfel,
Al.Roºca fãcuse la Cluj exact ceea ce fãcuse M.Ralea la Bucureºti
(înainte de a veni el însuºi în capitalã), adicã realizase o adevãratã
ºcoalã de psihologie, puternicã pânã azi prin urmaºii lui.
80

În capitolul de psihologie socialã a muncii industriale, autorii
amintiþi (T.Herseni, A.Tabachiu ºi G.Dan-Spânoiu) reiau ºi expun
experienþa lui E.Mayo ºi a grupului sãu de colaboratori de la
Harvard: F.J.Roethlisberger, W.J.Dickson, N.T.Whitehead ºi
G.Homans. Se fac referiri ºi la metoda utilizatã camera
experimentalã (test-room) ºi la rezultatele cercetãrilor efectuate.
Apar astfel în cultura noastrã, pentru prima datã, referiri la factorii
psihosociali ai randamentului în muncã: respectarea demnitãþii
muncitorilor, stimularea iniþiativei, solidaritatea interumanã,
relaþiile informale. Acestea nu anihileazã rolul altor factori (în primul
rând salarizarea), dar conving asupra faptului cã, dincolo de
anumite limite, factorii umani ai producþiei sunt esenþiali. În sfârºit,
se fac referiri la cercetãrile fãcute de T.Herseni ºi N.Radu pe 1 000
elevi, care au dovedit cã relaþiile în grup se realizeazã pe baza unor
factori mai complecºi decât considerase J.Moreno, în primul rând
raþionali. În orice caz, era evident faptul cã oamenii (inclusiv tinerii)
se grupeazã dupã alte criterii atunci când este vorba de distracþie
decât atunci când este vorba de muncã sau de rezolvarea anumitor
probleme. Adevãrul este cã aceste cercetãri nu au fost publicate
pânã azi. Ele vizau, în fond, critica experimentalã a sociometriei lui
Moreno ºi dovediserã câteva lucruri de mare interes pentru
psihologia socialã: faptul cã variind la infinit, în timp ºi spaþiu,
situaþiile în care se poate afla un grup uman, criteriile de formare a
relaþiilor interumane pot varia de la raþional, la afectivul cel mai
instinctual cu putinþã ºi de la interesul cel mai primitiv, la
umanismul cel mai detaºat. Fireºte, selecþia situaþiilor o face viaþa
ºi teoria lui Moreno nu poate fi pusã sub semnul întrebãrii din
perspectiva situaþiilor pe care a fost elaboratã.
Elaborarea psihologiei sociale industriale a continuat ºi în
domeniul specific grupurilor de muncã individuale. În 1973, va
apãrea o nouã lucrare de proporþii, ºi mai apropiatã de psihologia
socialã industrialã, Psihologia colectivelor de muncã 2 în
2
Traian Herseni (coord.), Psihologia colectivelor de muncã (întreprinderea
industrialã), Bucureºti, Editura Academiei RSR, Bucureºti, 1973.
81

întreprinderea industrialã. Studiile au fost elaborate de un
colectiv de cercetãtori din Institutul de psihologie al Academiei
de ªtiinþe Sociale ºi Politice ºi de câþiva colaboratori externi, între
1964 ºi 1971. Pentru teoria grupurilor, toate aceste studii sunt
importante, având meritul de a oferi o serie de date privind
societatea româneascã a anilor 60 (cercetarea s-a efectuat în 1964
de T.Herseni, Al.Pescaru, G.Dan-Spânoiu, S.Marcus, Gh.Neacºu,
N.Radu, A.Tabachiu), privind determinantele sociale ale
randamentului muncii într-o fabricã Fabrica de Confecþii ºi
Tricotaje Bucureºti. Rezultatul principal al acestei cercetãri a fost
constatarea relativei independenþe a factorului uman faþã de
factorii socioculturali, capacitatea omului de a se sustrage, în
anumite limite, atât de sub influenþa pozitivã, cât ºi de sub
influenþa negativã a acestora. Constatarea aceasta nu era izolatã.
Aºa cum se aratã în prefaþã, cercetãri similare au fost întreprinse
de acelaºi colectiv ºi în alte întreprinderi: între anii 1965-1968 la
o minã de cãrbuni ºi o exploatare forestierã din Beversiºti-Muscel,
între anii 1969-1971, la Schela Boldeºti ºi Combinatul Chimic
Fãgãraº, cu aceleaºi rezultate, încât nu s-a considerat necesar sã
se publice decât studiul iniþial, care a servit ca model pentru
cercetãri ulterioare. În cercetãrile dintre anii 1972-1976, publicate
în 1983, fenomenul a putut fi studiat într-un context experimen-
tal mai larg. Menþionãm totuºi faptul cã fenomenul a putut fi
descris, în toate nuanþele sale, mai târziu, cum am vãzut în
capitolul precedent. În contextul tehnologiilor educative,
atitudinile extreme sunt adesea imune la influenþele grupurilor.
Cei foarte harnici ºi cei submediocri rezistã la influenþele
grupurilor chiar dacã acestea sunt puternice3.
3
Nicolae Radu ºi Petre Radu, Spre o tehnologie a educaþiei, Bucureºti, Editura
ªtiinþificã ºi Enciclopedicã, 1983.
82

2. CERCETAREA GRUPÃRILOR
DE MUNCÃ INDUSTRIALÃ
Preocupatã în mod esenþial de analiza proceselor de muncã ºi

de modul în care individul se raporteazã la ele, psihologia muncii ºi-a
extins treptat interesul spre problemele de psihologie socialã specifice:
rolul colectivului la diferite niveluri ale muncii, aspecte psihosociale
ale muncii industriale, grupul de muncã industrialã º.a. Mai puþin
inhibatã de problema opþiunilor teoretice, psihologia muncii, aºa cum
a fost ea elaboratã începând cu sfârºitul deceniului al ºaptelea, ne apare
preocupatã, în principal, de cunoaºterea ºtiinþificã în acest domeniu ºi
mai puþin de locul geografic ori direcþia ideologicã din care veneau
informaþiile de calitate. Este suficient sã urmãrim bibliografia studiilor
elaborate în lucrarea Psihologia muncii industriale (1967) pentru a
constata cã ea cuprinde autorii cei mai importanþi ai vremii. Dupã mai
bine de treisprezece ani, adicã în 1981, o altã lucrare de sintezã, în
acelaºi domeniu Psihologia muncii industriale se va remarca
printr-o vãditã preocupare de a integra cercetãrile proprii în contextul
celor efectuate în cele mai avansate þãri ale lumii. ªi totuºi, între cele
douã lucrãri de sintezã existã o mare diferenþã. Primul volum este
cum s-a remarcat încã de la apariþia sa un tratat de psihologia muncii,
din care nu lipsesc referirile istorice ample asupra analizei
componentelor psihice ale activitãþii de muncã, a solicitãrii omului în
muncã ºi a problemelor legate de selecþia ºi orientarea profesionalã a
indivizilor în diferite sectoare de muncã. Cel de-al doilea volum este
de mai micã amploare, dar are avantajul unei ancorãri mai adânci în
realizãrile de la noi din þarã în acest domeniu.
Dacã ne limitãm analizele, cum este ºi firesc, la cercetarea
colectivelor de muncã, observãm cã problemele acestora sunt mult
mai amplu ºi profund surprinse în primul tratat, din care nu lipseºte
perspectiva istoricã, cât ºi o bogatã informaþie, datorate lui
Tr.Herseni, mai ales. Cel de-al doilea tratat este, în schimb, mai
unitar, dar mai limitat în dezvoltarea problematicii psihosociale,
prefigurând o altã etapã a cercetãrilor româneºti.
83

Dar, dacã compararea celor douã sinteze pe tema colectivului
ºi a relaþiilor de muncã este în favoarea primeia, nu acelaºi lucru se
poate spune ºi despre realitãþile pe care le acoperã. Din 1967 ºi pânã
în 1981 s-au realizat progrese importante care meritã subliniate ºi
analizate mai îndeaproape. Avem în vedere, în primul rând, lucrarea
Relaþiile umane în grupele de muncã industrialã ºi mai ales volumul:
Laboratoarele uzinale de psihologie. Apoi, preocupãrile de psihologia
colectivelor de muncã au fost frecvent prezente în cercetãri de
psihologia sau de sociologia organizãrii. Între acestea, câteva lucrãri
trebuie neapãrat amintite: mai întâi, cea realizatã de C.Murgescu:
Echipa de conducere în unitãþile economice. Meritul acestei lucrãri
este în principal acela de a fi o sintezã de problemã ºi în acelaºi
timp un mod de analizã globalã a aspectelor muncii în colectiv. Se
începe cu analiza situaþiei existente în întreprinderile capitaliste
(Promovarea activitãþii de grup în întreprinderea capitalistã
contemporanã), se trece apoi la prezentarea situaþiei de la noi
(Principiul conducerii colective în România), pentru a se insista
asupra formãrii echipei (Procesul complex al formãrii echipei) ºi
asupra rolului ºedinþelor în acest context. Modelul acesta de tratare
a problematicii colectivelor de muncã s-a dovedit util, deoarece el a
oferit posibilitãþi de comparaþie între cele douã sisteme sociale
principale ale lumii de atunci: capitalist ºi socialist, într-un domeniu
esenþial pentru înþelegerea locului ºi a rolului colectivului de muncã
în întreprindere. Acest studiu de problemã elaborat de la nivelul
unei adânci cunoaºteri, atât a întreprinderii capitaliste cât ºi a celei
socialiste, a fost precedat de lucrarea Psihosociologia organizãrii
întreprinderilor industriale, în care acelaºi cadru larg de abordare
permite înþelegerea mai adâncã a rolului factorului uman în
întreprindere. Calitatea acestor volume ºi, în general, progresele
realizate în teoria ºi practica cercetãrilor sociale au permis ºi apariþia
unor lucrãri cu caracter experimental. Între acestea menþionãm:
Relaþiile umane în grupele de muncã industrialã, lucrarea mai sus
citatã, Psihologia conducerii colective a unei întreprinderi
industriale ºi Dirijarea comportamentului uman. Prima lucrare
prezintã cercetãri concrete efectuate la Schela petroliferã Boldeºti-
84

Prahova; a doua, rezultatele cercetãrilor concrete efectuate în
12 întreprinderi din judeþul Braºov; în a treia se încearcã punerea la
punct a unei tehnologii de influenþare ºi formare a atitudinii faþã de
muncã pornind de la forþele interne ale grupului (relaþii ºi atitudini
mai ales), lucrare la care ne-am referit pe larg în capitolul precedent.
În evoluþia cercetãrilor româneºti asupra colectivului ºi a
relaþiilor de muncã, un loc central l-a ocupat, dupã opinia noastrã,
lucrarea Laboratoarele uzinale de psihologie. În ea se depãºeºte
stadiul teoriei generale ºi al cercetãrilor izolate pentru a se ajunge
la explicarea locului ºi rolului laboratorului de psihosociologie,
capabil sã studieze problemele concrete ale diferitelor colective
de muncã, specifice fiecãrei întreprinderi. Ea a servit, cum remarcã
unul din autori, ca mijloc de pãtrundere a ideilor psihologice,
sociologice ºi pedagogice în cercuri foarte largi de specialiºti din
alte domenii de ºtiinþe uzinale: ingineri, tehnicieni, maiºtri,
lucrãtori calificaþi, economiºti, medici, juriºti. Pornind de la ideea,
pe care azi nimeni nu o mai contestã nicãieri în lume, cã orice
uzinã îºi cunoaºte foarte bine tehnica de producþie, mijloacele
financiare ºi condiþiile de lucru, dar mult mai puþin, uneori foarte
puþin, oamenii cu care lucreazã, cartea sus-amintitã fixeazã
sarcinile laboratorului uzinal, precum: (1) sesizarea ºi
inventarierea aspectelor social-umane ale întreprinderii în care
se gãseºte; (2) formularea problemelor social-umane ale
întreprinderii; (3) ponderea ºi gradul de urgenþã al problemelor
umane; (4) cercetarea în amãnunt a problemelor umane conside-
rate critice; (5) elaborarea de soluþii la problemele critice existente.
Desigur, dupã decembrie 1989, astfel de probleme pot pãrea prea
subtile pentru întreprinderile intrate în crizã, dar crizele nu sunt
veºnice ºi astfel de cercetãri rãmân mereu valabile în perspectiva
timpului.
Sfârºitul deceniului al ºaptelea ºi începutul celui de-al optulea
a cunoscut, de fapt, un adevãrat salt în evoluþia preocupãrilor de
psihologie socialã în cadrul psihologiei muncii. Mai ales cercetãrile
efectuate în cadrul laboratorului de psihologie de la Combinatul
Chimic Fãgãraº au ajuns la rezultate care s-au impus întreprinderii,
85

dovedindu-se avantajoase din punct de vedere economic. Din
generaþia mai veche de specialiºti care au participat la aceste
cercetãri menþionãm, în primul rând, pe I.M.Nestor, Tr.Herseni,
B.Zderciuc ºi C.Zahirnic, din celelalte, pe S.Tudor, cu interesantul
ei studiu despre locul ºi rolul maistrului în producþie, pe N.Radu-
Rãdulescu, L.Gherguþ, V.Radu ºi G.Dan-Spânoiu. Ultima generaþie
a fost formatã chiar din specialiºtii uzinei, care s-au format în
contactul direct cu cercetãtorii ºi care au continuat multã vreme
sã-ºi aducã contribuþia la bunul mers al producþiei.
Analizând sensurile mai generale ale evoluþiei preocupãrilor
pentru cercetarea colectivelor de muncã trebuie sã remarcãm
caracterul lor ascendent ºi realizãrile importante care s-au obþinut.
Între acestea subliniem, în special: vehicularea la nivelul specialiºtilor
în tehnicã ºi economie a problemelor umane pe care le ridicã grupurile
de muncã, cercetarea unor colective de muncã cu rezultatele care
s-au impus la nivelul întreprinderilor, orientarea lor spre rezolvarea
unor probleme concrete specifice pe care le ridicã munca în colectivele
diferitelor întreprinderi. Prestigiul acestor cercetãri s-a dovedit
suficient de important pentru a stimula extinderea ºi la alte tipuri de
colective (de conducere ºi, mai ales, de decizie).
3. PERSPECTIVA MACROSOCIALÃ A CERCETÃRILOR

DE PSIHOLOGIE SOCIALÃ INDUSTRIALÃ
Primii muncitori industriali din þara noastrã sunt muncitorii

nomazi. Ei ºi-au fãcut apariþia mai ales în perioada interbelicã.
Rutele profesionale studiate cu diferite prilejuri ni-i prezintã ca pe
niºte rãtãcitori în cãutare de lucru. Ei vin la poarta întreprinderilor
pentru a lucra în perioadele liniºtite din agriculturã. De regulã,
în fiecare an, ei lucreazã într-o altã întreprindere, dupã regulile
întâmplãrii, ale experienþei dobândite, ale ofertei de muncã etc. Nu
de puþine ori, aceºti þãrani-muncitori erau recrutaþi din oboarele
de oameni, cunoscute atât la noi, cât ºi în alte pãrþi.
86

Muncitorii nomazi ai perioadei interbelice s-au înmulþit ca
urmare a sãrãcirii satelor, a existenþei surplusului de forþã de
muncã, dar ºi din cauza dezvoltãrii alerte a industriei.
Întreprinderile aveau vârfuri de muncã ºi atunci angajau þãrani
la construcþii de hale, de conducte precum ºi la activitãþi industriale
sezoniere (îndeosebi în industria alimentarã). Dupã terminarea
muncii pentru care fuseserã angajaþi, aceºtia se întorceau în satele
de origine sau plecau în alte pãrþi.
Motivaþia deplasãrii în industrie este strict economicã. Cu
banii câºtigaþi se puteau acoperi unele nevoi presante, se puteau
face calcule matrimoniale mai avantajoase, se putea cumpãra
uneori ceva pãmânt. Pe aceºti þãrani nomazi nu-i interesa nici ce
lucrau ºi nici la cine, singurul lucru care conta fiind plata. De
fapt, ei erau muncitori zilieri.
Dupã al doilea rãzboi mondial, fenomenul nomadãrii în
forma sa clasicã s-a încheiat, pe primul plan trecând nomadismul
psihologic (determinat de modul în care se raporteazã indivizii
la întreprindere) sau, mai simplu, fluctuaþia.
Motivaþia acestor muncitori este mult mai complexã decât
a celor din perioada interbelicã. Pentru prima datã apare
fluctuaþia aspiraþionalã, dar ºi alte forme cunoscute mai mult
sau mai puþin înainte.
Iatã cum apare fluctuaþia aspiraþionalã în cercetãrile
efectuate în industria minierã* .
Minerul cercetat în anii 70 depãºise nivelul nevoilor de bazã.
Acestea, odatã satisfãcute, nu mai blocau dorinþele lui. Aspiraþiile
umane ating niveluri mai înalte, ele se îndreaptã spre viitor, dar,
uneori, într-o asemenea mãsurã, încât, adesea, tocmai distanþa dintre
noile aspiraþii, exagerate, nerealiste, ºi posibilitãþile existente,
superioare în toate privinþele celor din trecut, dar inferioare unor
aspiraþii cu totul rupte de realitate, determinã fluctuaþia. Aceastã
formã de fluctuaþie am numit-o aspiraþionalã sau psihologicã,
* Cercetãrile au fost efectuate sub conducerea conf.univ.dr.Petre Cristea ºi

dr.Nicolae Radu.
87

deoarece nu se justificã decât prin distanþa dintre dorinþele arbitrare
ºi ceea ce se poate obiectiv oferi, þinând seama de cantitatea ºi
calitatea muncii.
Fluctuaþia aspiraþionalã sau psihologicã ocupã un loc im-
portant în ierarhia tipologicã a fluctuaþiei în general ºi ea are la bazã
o explicaþie fireascã, în educaþia care se dã copiilor în ºcoalã. Aceastã
educaþie încurajeazã cele mai înalte aspiraþii, adesea dincolo de
posibilitãþile unei epoci istorice ºi chiar de cele psihologice ale
copilului. Fenomenul are, desigur, laturi pozitive majore: nãzuinþa
spre autodepãºire, spre muncã ºi creaþie, spre transformarea realitãþii
potrivit unor idealuri înalte. Dar cortegiul consecinþelor pozitive este
amplificat, inevitabil, ºi cu unele negative, þinând de o anumitã lipsã
de maturitate socialã. Acest tip de fluctuaþie nu este specific numai
mineritului, ci ºi altor ramuri ale producþiei, datorându-se unei
anumite neconcordanþe între nivelul educaþiei aspiraþiilor tineretului
ºi posibilitãþile existente la un moment dat.
Muncitorii navetiºti, mai exact þãranii-muncitori navetiºti, nu
au apãrut pentru prima oarã în vremea noastrã, adicã dupã al doilea
rãzboi mondial. Ei au fost bine cunoscuþi în industria petroliferã a
Vãii Prahovei încã de la începutul secolului nostru ºi, mai înainte,
în exploatãrile miniere din Munþii Apuseni, de pildã. De fapt, ei
sunt prezenþi o datã cu apariþia industriei. Uneori, au avut timpul
necesar sã punã bazele ºi, apoi, sã consolideze o adevãratã tradiþie
încã înainte de cel de-al doilea rãzboi mondial (cazul þãranilor-mun-
citori navetiºti din zona oraºului Fãgãraº, sau al minerilor din
bãile Munþilor Apuseni), alteori nu, în acest din urmã caz fiind
vorba, îndeosebi, de navetiºti din prima generaþie.
Toate aceste diferenþieri sunt necesare, deoarece schiþele de
comportament actuale se referã la prezent ºi nu la trecut. ªi în prezent,
majoritatea navetiºtilor sunt de primã generaþie. Acest lucru este im-
portant de stabilit, întrucât schiþa comportamentalã pe care o vom
prezenta se referã numai la aceastã categorie, deci la cei care nu au
avut experienþã de navetare nici în familie ºi nici în satele lor de origine.
Ceilalþi navetiºti reprezintã o categorie specialã, mai aparte, evoluþia
lor încadrându-se, de pe acum, în categoria muncitorilor tranzienþi.
88

Iatã cum apãrea aceastã categorie de þãrani-muncitori
navetiºti în sinteza elaboratã de Caliopia Radu, pe baza cercetãrilor
efectuate de colectivul de sociologia culturii ºi organizãrii de la
Institutul de Sociologie4:
Vin în industrie deoarece câºtigã mai bine decât în agriculturã
( în CAP sau IAS). Urmãresc acest câºtig, dar nu printr-un efort
deosebit, dacã se poate, deoarece energia le mai trebuie ºi acasã,
unde muncesc pe lotul personal sau la CAP. Sunt slab calificaþi ca
muncitori ºi nici nu prea doresc sã se perfecþioneze prin forme de
calificare existente în mai toate întreprinderile. Adesea nu respectã
nici orele de lucru din pricina întârzierii navetelor, a muncilor
agricole de pe lotul individual care nu suferã amânare, a
obligaþiilor de rudenie foarte numeroase pe care le au, de regulã.
În timpul lucrului nu participã cu prea mult interes la viaþa
întreprinderii, fiind legaþi de orele de plecare a autobuzelor ºi
trenurilor. În perioada muncilor agricole, lipsesc mult de pe
ºantier, dar sunt acceptaþi ºi aºa, deoarece este mare nevoie de
forþã de muncã pe unele ºantiere. În general, navetiºtii reprezintã
o forþã de muncã angajatã din cauza deficitului de muncitori din
industrie, deºi se cunoaºte faptul cã sunt destul de fluctuanþi,
interesul lor dominant fiind apropierea de domiciliu. Ca muncitori,
sunt disciplinaþi ºi ascultãtori, uºor de condus, lucreazã bine în
echipe, dar nu au spirit de echipã.
Ei nu corespund pe deplin exigenþelor profesionale ale
producþiei moderne, fiind slab calificaþi, fãrã interese
profesionale deosebite, obosiþi de navete ºi de activitatea
suplimentarã din agriculturã. Nivelul lor cultural-politic este
scãzut, la fel nivelul ºcolar, de culturã generalã. Nu participã la
activitatea generalã a colectivului din care fac parte, acumuleazã
greu cunoºtinþele ºi sunt constant preocupaþi de gospodãria
lãsatã la þarã ºi de familia rãmasã, de asemenea, la sat. Au un
4
Caliopia Radu, Comportamentul cultural ºi profesional al navetiºtilor ºi al
þãranilor-muncitori mutaþi la oraº, din perspectiva întreprinderii, în: ªtiinþele
sociale ºi politice din România sintezã-informativã, nr.3-4/1983, p.32.
89

interes slab legat de realizarea de producþie, sunt prezenþi fizic
în întreprindere, dar nu ºi cu sufletul. Netrãind exclusiv cu banii
câºtigaþi la oraº, se mulþumesc ºi cu retribuþii mai mici, atunci
când, din diferite motive, colectivul nu-ºi realizeazã planul.
Interesul lor pentru culturã este minim. Nu au prea mare interes
pentru obþinerea de produse de calitate, neglijând uneori
întreþinerea utilajelor ºi curãþenia la sfârºitul schimbului; trebuie
mereu supravegheaþi. În general, se încadreazã greu în producþie,
având alte idei. Se aprovizioneazã cu mãrfurile oraºului pentru
ei, dar ºi pentru cei care nu lucreazã la oraº.
Aceastã schiþã comportamentalã suportã, fãrã îndoialã,
abateri, ca, de pildã, în cazul navetiºtilor cu tradiþie (din zona
Fãgãraº, Reºiþa, Mediaº etc.) sau al celor foarte bine educaþi de
întreprindere. Dar modelul ca atare rãmâne valabil, chiar în
condiþiile unor abateri. El nu este o fotografie, ci o sintezã
comportamentalã, cuprinzând trãsãturi generale.
În activitatea practicã este deosebit de important sã ºtim ce
probleme ridicã sau poate ridica aceastã categorie de muncitori,
pentru orientarea conducerii în sfera umanã ºi nu pentru a stabili
un tipar rigid unui fenomen atât de complex.
Muncitori urbani din prima generaþie provin din þãrani, dar
au caracteristici diferite, potrivit momentului în care s-au stabilit la
oraº. Primii muncitori urbani sunt de mult cunoscuþi. Înainte de cel
de-al doilea rãzboi mondial, ei formau majoritatea populaþiei
mahalalelor, cartierelor mãrginaºe ale oraºelor, mai rar a unor colonii
muncitoreºti. Uneori, toþi cei proveniþi dintr-un sat se stabileau pe o
stradã, alteori era vorba doar de grupuri de neamuri din sate ale
aceleiaºi zone. Treptat, amestecul s-a accentuat, comportamentele
tradiþionale ºi-au pierdut forþa, estopându-se ºi chiar dispãrând.
Dupã cel de-al doilea rãzboi mondial, noii muncitori urbani
au continuat un timp viaþa dupã vechile tipare, apoi lucrurile s-au
schimbat. Ei au rãmas urbani din prima generaþie, dar cu condiþii de
viaþã mult diferite faþã de cei care i-au precedat. Nici locul de muncã
ºi nici locuinþa nu mai sunt similare celor din trecut. Muncitorul din
aceastã categorie locuieºte la bloc îndeosebi, unde dispune de
90

comoditãþile pe care acesta i le oferã ºi munceºte în întreprinderi
care au cu totul alte caracteristici faþã de cele din trecut.
Schiþa comportamentalã pe care o prezentãm în continuare
se referã la aceastã categorie de muncitori5:
Pierzând legãtura cu pãmântul, þãranii mutaþi definitiv la oraº
ºi deveniþi muncitori, locuind la bloc, constituie în prezent forþa de
muncã numãrul unu a întreprinderilor. Aceºtia au ca obiectiv
realizarea unei case, mobilarea ei ºi creºterea copiilor dupã
standardele oraºelor. Aceastã motivaþie este cu totul nouã faþã de
cea a navetiºtilor; datoritã ei aceºti muncitori se strãduiesc sã câºtige
mai mult, fiind antrenaþi în cheltuieli de cu totul altã naturã decât
navetiºtii. Neavând altã posibilitate de câºtig, aceºtia se strãduiesc
sã munceascã mult ºi eficient. Cum însã retribuþia depinde de gradul
de calificare, pe aceºti muncitori îi gãsim mereu dornici sã se califice,
sã lucreze în program prelungit, când este cazul, sunt gata pentru
orice sarcinã dacã aceasta le permite un câºtig suplimentar. Uneori
îºi angajeazã soþia ºi copiii în aceeaºi întreprindere, sunt corecþi în
muncã ºi sunt folosiþi adesea pentru recrutarea ºi a altor muncitori
din satele lor de origine. Sunt conºtiincioºi, vor sã înveþe meserie,
respectã programul de muncã, rãspund la toate chemãrile, sunt
ºi rãmân muncitorii de bazã ai ºantierelor, cãci nu au alte mijloace
de existenþã decât munca. Puþini dintre ei au fãcut ºcoli
profesionale; majoritatea s-au calificat la locul de muncã.
Au cunoºtinþe teoretice ºi practice satisfãcãtoare, interesaþi în
creºterea lor continuã, dacã este legatã de calificarea superioarã ºi de
câºtig, deci. Nu au iniþiativã deosebitã din pricina lipsei de cunoºtinþe,
din acelaºi motiv nu sunt suficient de siguri când este vorba de analize
profesionale, dar respectã hotãrârile luate. Nu au simþ de echipã
dezvoltat, nici când sunt noi în colectivele de muncã, nici mai târziu.
Sunt stabili în muncã, fluctuaþia lor fiind slabã. Sunt muncitori buni,
produc produse de bunã calitate ºi fãrã prea mult control, dar din
punct de vedere social au un nivel încã destul de scãzut. Nu participã
la viaþa culturalã a oraºului în care locuiesc, sunt retraºi, cu un nivel
de culturã generalã scãzut, citesc puþin, pricep mai greu anumite
5
Ibidem, p.33.
91

cunoºtinþe noi, dar când le pricep, sunt riguroºi în aplicarea lor. Sunt
modeºti, respectuoºi ºi disciplinaþi. Sunt mai productivi decât
navetiºtii ºi mai conºtiincioºi decât muncitorii recrutaþi de la oraº.
Sunt oamenii de bazã ai întreprinderilor, reprezentând ponderea cea
mai mare a oamenilor buni ai întreprinderii: harnici, pricepuþi ºi
interesaþi în realizarea planului.
ªi aceastã schiþã comportamentalã prezintã abateri: unii
muncitori se adapteazã mai rapid, alþii mai lent noilor condiþii,
ataºamentul lor faþã de întreprindere poate fi diferit, dar modelul
funcþioneazã în general ºi este util pentru orientarea practicã în
activitatea de educaþie cu aceastã categorie de muncitori.
Comportamentul profesional ºi cultural al muncitorilor din
coloniile de muncitori era binecunoscut în perioada interbelicã.
Cazarea lor se fãcea sub forme diferite: grupuri de barãci (în zona
petroliferã Prahova, ele au existat pânã în anii 1948-1950), aºezãri
construite pentru mineri (de tipul celor existente în Valea Jiului),
strãzi sau grupuri de case ridicate de întreprinderi sau de oameni
cu ajutorul întreprinderilor.
În ultima vreme s-au pãstrat doar rãmãºiþe ale lor. Drept
locuinþe ale muncitorilor au fost preferate, în mod firesc, blocurile.
În acest context, este interesant de semnalat cã la exploatarea
minierã Vulcan, din Valea Jiului, asemenea rãmãºiþe ale vechilor
colonii erau mai rar locuite de mineri, aceºtia preferând sã se
stabileascã în apartamente la bloc.
O situaþie aparte au cunoscut ºantierele diferitelor construcþii
hidrotehnice. În cazul acestora, viaþa în colonie nu avea alterna-
tive, deoarece aceste tipuri de construcþii se ridicau, cel mai adesea,
în locuri izolate, trebuind sã þinã seama ºi de nevoia de confort a
oamenilor, dar ºi de faptul cã, dupã terminarea amenajãrii
hidrotehnice, potenþialul uman se miºca în alte zone ale þãrii.
În aceste condiþii specifice, muncitorii acestor colonii au avut
ºi au un comportament deosebit faþã de cel al celorlalþi muncitori.
Astfel ei sunt foarte legaþi de unitatea în care lucreazã, liderii lor au o
serie de atribuþii educative ºi în afara programului de muncã efectiv.
Procesul întrajutorãrii este mult mai frecvent, relaþiile dintre oameni
92

sunt mai puternice. În mod esenþial, ei îmbinã caracteristicile pozitive
ale þãranilor-muncitori stabiliþi la oraº, în ceea ce priveºte interesul
faþã de muncã, cu cele ale muncitorilor navetiºti, în privinþa interesului
faþã de mica gospodãrie din cadrul coloniei6.
*
* *
Schiþele comportamentale prezentate sunt diferite, dar ele

reprezintã variante comportamentale ale aceleiaºi categorii de
muncitor: þãranul-muncitor. Þãranii-muncitori stabiliþi la oraº ºi cei
din colonii se dovedesc mai eficienþi în muncã, ceilalþi mai puþin.
În planificarea dezvoltãrii industriei trebuie þinut cont de acest lucru
ºi realitatea este cã se þine seama. De când existã industrie, navetarea
a fost acceptatã de nevoie, la fel nomadismul. Dar ºi analiza acestei
nevoi trebuie înþeleasã pe termen lung ºi adaptãrile empirice nu
permit acest lucru.
Dincolo de variantele amintite, existã însã caracteristici
globale ale þãranilor-muncitori: au o slabã pregãtire de culturã
generalã ºi la fel de slabã este îndeobºte ºi cea profesionalã. Nu ei
par a fi cei mai potriviþi pentru etapele superioare ale epocii
industriale. Probabil cã þãrile care vor intra în faza dezvoltãrii
industriale abia în secolul ce urmeazã vor recurge mai puþin la
acest rezervor de forþã de muncã. Uneltele, chiar pentru cele mai
simple munci, vor cere un grad de pregãtire pe care nu-l mai poate
asigura, la un nivel acceptabil, decât ºcoala.
O seamã de proiecþii de viitor estimeazã cã, o datã cu sfârºitul
secolului al XX-lea, forþa de muncã þãrãneascã, ciclul agrar al
dezvoltãrii industriei ºi-ar fi încheiat misiunea istoricã. În multe
þãri, cele avansate din punct de vedere industrial, acest fenomen
6
Vezi, în acest sens: Nicolae Radu, Carmen Furtunã, Carmen-Cornelia
Grãmadã, Paradoxul dezvoltãrii industriale ºi actualitatea tehnologiilor de
formare a atitudinii faþã de muncã,în Caiet de studii,referate ºi dezbateri
nr. 6, 1987 (Centrul de cercetãri sociologice, Bucureºti).
93

s-a ºi produs. În þara noastrã, începutul anilor 70 marcheazã
apariþia masivã a ciclului ºcolar în industrie.
Vom mai stãrui totuºi asupra problemei, deoarece ponderea
þãranilor-muncitori rãmâne, încã, destul de mare în industrie. Dar
ºi din alt motiv. Colectivele sau grupurile de muncã pe care le-au
format aceºti þãrani-muncitori au avut un specific al lor, care s-a
transmis ºi celorlalte cicluri. Aceasta, deoarece în þara noastrã, ca ºi
în alte þãri (care s-au industrializat masiv dupã cel de-al doilea rãzboi
mondial) distanþa dintre cicluri a fost micã. Practic, ciclul agrar ºi cel
ºcolar au coexistat, iar în prezent coexistã cu cel intelectual. Faptul
cã, indiferent de ciclu, muncitorii noºtri sunt, în mod preponderent,
de origine ruralã, îºi pune o anumitã amprentã asupra structurilor
relaþionale. Pierderea din vedere a acestui fapt ne-a fãcut sã ignorãm
mult timp similitudinile dintre grupurile de muncã þãrãneºti ºi
celelalte, ceea ce nu a permis o tratare specialã ºi sistematicã a acestei
probleme în folosul oamenilor ºi al eficienþei muncii.
*
* *
Dupã ciclul rural ºi cel urban, dezvoltarea industriei s-a

realizat pe seama ciclului ºcolar, adicã a muncitorilor formaþi prin
profesionalizare îndelungatã în ºcoalã.
Ciclul ºcolar nu este nici el unitar. Dupã forma de pregãtire,
el cuprinde, în mare, douã categorii: muncitori proveniþi din ºcoli
profesionale ºi muncitori proveniþi din licee de specialitate. Se
contureazã deci douã grupuri distincte cu caracteristici diferite. Însã,
ciclul ºcolar prezintã ºi alte variante, diferenþiate de profilul ºcolilor
(profesia marcheazã în mai mare mãsurã comportamentul acestor
muncitori decât pe al celor anteriori), ca ºi de calitatea pregãtirii
asigurate de acestea.
Muncitorii proveniþi din ºcolile profesionale agricole au evoluat
de-a lungul timpului. La început, ei au format o minoritate. Foarte
puþini dintre ei au rãmas sã lucreze în agriculturã, aceasta din cauza
salarizãrii mai bune din alte sectoare de activitate, a cerinþelor de
94

cadre specifice momentului istoric, a condiþiilor de muncã ºi viaþã
mai dificile din mediul agrar. În afara factorilor obiectivi amintiþi,
trebuie avuþi în vedere ºi puternici factori subiectivi. Astfel, absolvenþii
acestor ºcoli preluaserã mentalitatea mai veche, potrivit cãreia un
absolvent de ºcoalã nu mai trebuie sã lucreze direct în producþie.
Pânã la cel de-al doilea rãzboi mondial, aceºtia deveneau fie meseriaºi
cu o calificare deosebitã, fie specialiºti, ºefi de echipã sau maiºtri.
Ponderea forþei de muncã o dãdeau muncitorii aparþinând ciclului
agrar, ei alcãtuiau baza. Cum absolvenþii ºcolilor profesionale erau
mult mai puþin numeroºi, funcþiile de conducere le reveneau în mod
normal. Ei reprezentau, pentru acel moment, cel mai evoluat seg-
ment al muncitorimii. Exigenþele lor erau mari atât în industrie, cât
ºi în agriculturã ºi, la fel, mobilitatea.
Aceastã situaþie a fost caracteristica anilor 50 ºi, în parte, ºi
a anilor 60.
Iatã cum erau caracterizaþi elevii ºcolilor agricole într-un
studiu realizat, în 1957, de cãtre Departamentul Agriculturii de
Stat, din Ministerul Agriculturii:
t Elevii au impresia cã se duc la ºcoalã pentru a deveni
«domni», considerând cã cei trei ani de ºcoalã profesionalã sunt
suficienþi pentru a le da dreptul sã comande numai, sã nu
execute ei înºiºi, fizic, anumite munci.
t Acest fenomen este consolidat de însãºi atitudinea profesori-
lor-ingineri care, nemaiavând legãtura efectivã cu problemele de
producþie, au devenit profesori ºi atâta tot. Ori, asemenea oameni pot
insufla mai greu dragostea de muncã la elevi. Mulþi dintre profesorii
noºtri s-au rupt, de fapt, de producþie, predau trei ore pe zi, iar restul
timpului se ocupã cu tot felul de activitãþi, numai cu producþia nu.
t La absolvirea ºcolii, elevii se încadreazã foarte greu în
producþie. În general, contactul cu viaþa practicã reprezintã pentru
ei un adevãrat ºoc, acomodarea este dificilã ºi îndelungatã.
t Unii conducãtori de unitãþi productive sunt obiºnuiþi sã vadã
în absolvenþii ºcolilor profesionale niºte oameni fãrã gând de muncã,
dornici sã parvinã; din aceastã pricinã îi primesc cu greutate în
producþie ºi nu se îngrijesc în suficientã mãsurã de educarea lor.
t Toþi aceºti absolvenþi considerã încadrarea lor în producþie
95

un rãu necesar, un fel de purgatoriu, dupã care au un drept de
necontestat: acela de a merge la ºcolile de maiºtri. Aceastã
mentalitate este întreþinutã ºi de cãtre unii conducãtori de unitãþi,
care dau recomandãri formale pentru ºcolile de maiºtri.
Aºa se ºi explicã abundenþa cursurilor de scurtã duratã prin
care forþa de muncã din mediul rural era pregãtitã pentru diferite
profesiuni industriale ºi agrare.
Muncitorii proveniþi din liceele agricole apar târziu în
producþie ºi, astãzi, încã sunt în curs de acomodare. În momentul
în care liceele au devenit de specialitate, iar posibilitãþile de a urma
cursurile învãþãmântului superior s-au redus, ei au fost nevoiþi sã
intre în producþie. Iniþial, au refãcut comportamentul celor cu ºcoli
profesionale ºi îl mai refac ºi acum, într-o anumitã mãsurã.
ªcolile profesionale industriale au pregãtit întotdeauna
muncitorii epocii industriale, aflatã în primele ei faze de dezvoltare.
În mod normal, s-a constatat diferenþa dintre agrar ºi industrial, faptul
cã, pentru a lucra în industrie, forþa de muncã nu putea sã fie pregãtitã
spontan în mediul agrar. Cât timp diferenþele de tehnicitate au fost
mici, faptul a putut trece neobservat, ulterior însã, pregãtirea la locul
de muncã a adulþilor, ucenicia pe lângã muncitorii formaþi, cursurile
de scurtã duratã, fãrã scoatere ºi cu scoatere din producþie, au devenit
obligatorii în cele mai multe cazuri. Dar nici aceste forme de pregãtire
nu puteau rezolva problema ºi a trebuit sã se recurgã la ºcoli
profesionale, care sã asigure o temeinicã pregãtire pentru a lucra cu
maºinile specifice respectivei perioade a epocii industriale.
Muncitorii formaþi astfel au avut (ºi mai au încã) urmãtoarele
caracteristici: o bunã calificare profesionalã, obþinutã în perioada
ºcolarizãrii, prin lucrul la maºinile existente în atelierele-ºcoalã ºi
în unitãþile care aveau sã-i încadreze dupã absolvire; adâncirea
calificãrii prin practicã în producþie relativ îndelungatã;
completarea cu unele cunoºtinþe teoretice de specialitate ºi de
culturã generalã; puþin pretenþioºi, obiºnuiþi cu ideea cã vor lucra
în producþie de timpuriu; eficienþi chiar din momentul angajãrii
ºi capabili de perfecþionare; cunoscãtori ai atmosferei de uzinã.
Aceºti muncitori au devenit rapid forþa de muncã idealã a
întreprinderii pentru o anumitã perioadã istoricã.
96

Pe termen lung însã ºi aceastã forþã de muncã ºi-a dovedit
limitele. Unele dintre acestea au venit din direcþia progresului
tehnic. Noile unelte, ale epocii industriale târzii, au o componentã
logicã dominantã; ele sunt proiectate mai ales în afara
întreprinderilor, în institute de cercetare sau în sectoare specializate
ale unor întreprinderi; apar chiar întreprinderi care nu produc decât
prototipuri ºi deci sunt, prin natura lor, de un alt nivel decât celelalte,
distanþându-se mult de cele specifice epocii industriale medii. Pe
scurt, progresul tehnic face vulnerabilã pregãtirea prin ºcolile
profesionale. Noile unelte cer un nou tip de muncitor, mai bine
format teoretic ºi, pe aceastã bazã, ºi practic. Undeva, se inverseazã
relaþia dintre teorie ºi practicã: înainte, practica se situa pe primul
plan la nivelul execuþiei, acum, teoria devanseazã practica, aceasta
din urmã subordonându-se mult mai strict teoriei.
O altã categorie de limite a fost determinatã de specificul
dezvoltãrii sociale. Vechea ºcoalã medie, vechiul liceu nu au mai
avut, la un moment dat, finalitatea socialã doritã. Absolvenþii acestor
ºcoli nu puteau deveni nici muncitori ºi nici funcþionari. Pentru
primul caz, pregãtirea practicã era insuficientã sau inexistentã,
pentru cel de-al doilea, nevoia de funcþionari era micã în raport cu
numãrul absolvenþilor. Efortul absolvenþilor acestor ºcoli de a se
forma ca muncitori devine anevoios ºi incongruent cu setul lor
motivaþional. ªi, cu toate acestea, numai producþia îi putea absorbi.
Ei vor intra în producþie ºi se vor adapta bine în cazul
întreprinderilor moderne ale epocii industriale, ridicând însã tot
felul de probleme.
În aceste condiþii, apare liceul de specialitate, liceu legat de
producþie ºi, oricât de slabe par a fi rezultatele la un moment dat, el
rezolvã douã mari probleme: asigurã un muncitor mai bine pregãtit
teoretic ºi, deci, mai potrivit epocii industriale actuale ºi, în acelaºi
timp, o direcþie productivã realistã pentru tânãra generaþie.
În acest context, trebuie înþelese unele rezultate ale
cercetãrilor de teren întreprinse. Iatã cum apar aceºti tineri din
perspectiva generaþiilor adulte de muncitori, la sfârºitul anilor
70, la minele din Valea Jiului: Sunt tineri ºi cu alte posibilitãþi,
97

sunt obiºnuiþi cu munca uºoarã ºi cu distracþii, aici dau de greu,
au trãit bine ºi uºor înainte de a se angaja ºi nu sunt obiºnuiþi cu
munca ºi cu un program riguros, vor sã scoatã bani mai uºor,
câºtigul nu satisface aºteptãrile, nu sunt obiºnuiþi cu munca,
tinerii se aºteaptã la ceva mai uºor ºi la bani mai mulþi, sunt
speriaþi de munca grea, teoria nu corespunde cu producþia, li se
promite mult ºi li se oferã puþin, tinerilor nu li se acordã multã
atenþie, cum erau obiºnuiþi la ºcoalã, sunt oameni care cautã o
meserie mai uºoarã ºi cu bani mulþi, meseria de miner nu
corespunde cu pregãtirea de 12 clase, nu realizeazã salariul la
care se aºteaptã, nu sunt condiþiile de confort ºi alimentaþie la
care se sperã, cei care vin cu studii nu sunt obiºnuiþi cu munca,
nu sunt mulþumiþi de câºtig, promisiuni mari la încadrare, dar
neonorate º.a.
În toate cazurile amintite, nici specificul muncii de miner ºi
nici dificultãþile legate de condiþiile obiective de lucru nu
determinã fluctuaþia, ci faptul cã între perceperea a ceea ce tinerii
întâlnesc la faþa locului ºi aspiraþiile cu care vin existã o diferenþã
criticã. Aceastã diferenþã criticã nu se depãºeºte rapid.
Diagnoza aspiraþionalã a noilor angajaþi a rãmas o problemã
deschisã.
Noua generaþie de lucrãtori are în faþã o realitate diferitã
celei de altãdatã, dar percepþia ei asupra realitãþii nu merge de la
trecut la prezent, ci de la prezent la aspiraþii. Vãzutã prin prisma
acestor aspiraþii, realitatea apare pentru mulþi ca inacceptabilã.
Pe de altã parte, muncitorul minier nu se prezintã în faþa
frontului de lucru fãrã o experienþã prealabilã de muncã. O astfel
de experienþã prealabilã existã. Ea a fost însuºitã în familie ºi în
ºcoalã. Eventuala distanþã dintre experienþa anterioarã ºi cea
prezentã influenþeazã, desigur, comportamentul profesional.
Multe relatãri sunt similare sau identice, încât nu le mai
prezentãm. Ele ne atrag atenþia asupra faptului cã între experienþa
anterioarã a tinerilor ºi cea cu care sunt confruntaþi în practicã
existã o distanþã mare. Ea este în multe privinþe obiectivã, deoarece
nici familia ºi nici ºcoala nu-i supun ºi nu-ºi propun sã-i supunã
98

pe elevi unor eforturi identice sau similare cu cele depuse în
producþia. Nici rentabilitatea actualã, nici dezvoltarea fizicã a
copiilor ºi nici planurile de învãþãmânt nu permit acest lucru. De
aceea, atâta timp cât munca în minã va mai presupune un efort
fizic mare, este de presupus cã acest fapt va genera o distanþã între
aºteptãri ºi realitate. Copilul de altãdatã lucra din greu de mic, de
la vârsta de 14 ani, participând la muncile agricole grele: sãpat,
secerat, cãrat etc. Azi, acest lucru nu se mai face nici în agriculturã
ºi nici în altã parte. De aceea, dacã în cazul relaþiei aspiraþii-realitate
se poate interveni, corectându-le pe primele, eventual acþionând
concomitent ºi asupra celeilalte, singura soluþie de fond, în acest al
doilea caz, este tehnicizarea, într-un ritm mai rapid, a muncii.
*
* *
Muncitorii aparþinând ciclului ºcolar se caracterizeazã

printr-un comportament productiv mult mai variat decât celelalte
cicluri. Cauzele sunt multiple. Formaþia lor atitudinalã este
eterogenã, deoarece ºi provenienþa lor este foarte diferitã.
Muncitorii navetiºti proveneau de la sate, din acelaºi grup de sate,
cu caracteristici atitudinale omogene. Nici muncitorii stabiliþi la
oraº nu erau mai puþin omogeni dupã a treia generaþie. Ciclul
ºcolar îºi recruteazã oamenii din diferite zone rurale, iar când
recrutarea se face din populaþia oraºului, este vorba de o populaþie
neasimilatã urban pe deplin ºi provenitã din zone ale þãrii foarte
diferite. Amestecul ºi conflictul dintre mentalitãþile ºi atitudinile
anterioare sunt foarte puternice, iar rezultatul nu este deloc acelaºi.
Pe de altã parte, ºcolarizarea îndelungatã, munca ºi viaþa în comun,
mai adaugã un parametru valoric cel ºcolar.
Rezultatul este o mare varietate atitudinalã a absolvenþilor.
S-au constituit tradiþii inedite de care abia începem sã devenim
conºtienþi. Unele întreprinderi au ºi ajuns la constatarea cã
absolvenþii unor ºcoli profesionale sunt harnici ºi statornici, de
aceea îi preferã; alþii sunt puþin formaþi atitudinal ºi sunt ocoliþi;
99

alte întreprinderi au ajuns la convingerea cã, în muncile grele,
absolvenþii ºcolilor profesionale, de origine ruralã, sunt mai eficienþi
ºi mai potriviþi cu nevoile lor decât cei recrutaþi din urban.
S-au creat, astfel, reguli noi de apreciere, în care ºcoala, locul
de provenienþã, grupul din care face parte fiecare, joacã roluri specifice
ºi trebuie avut în vedere acest lucru. Mai mult, grupurile de muncã
ale întreprinderii, valoarea lor formativã contribuie în mai mare
mãsurã la educarea muncitorilor aparþinând ciclului ºcolar decât în
cazul celorlalte cicluri. Cu ei, rolul educativ al întreprinderii capãtã o
dimensiune pe care nu a avut-o niciodatã în trecut.
Mai existã ºi o altã împrejurare care complicã lucrurile. Ciclul
ºcolar nu este omogen nici prin specificul formelor de pregãtire. De
fapt, acestui ciclu îi aparþin douã categorii de absolvenþi: cei cu ºcoalã
profesionalã ºi cei cu licee de specialitate. Comportamentele celei de-a
doua categorii sunt foarte diferite de ale celei dintâi. Aceºtia (cei cu
pregãtire licealã) au exigenþe mai mari în ceea ce priveºte condiþiile de
muncã ºi de viaþã, sunt mai puþin docili, au un nivel de pregãtire
generalã mai înalt. În schimb, pregãtirea profesionalã este mai slabã.
Din motivele arãtate mai sus, primul segment al ciclului ºcolar
apare ca o prelungire târzie a ciclurilor agrar ºi urban, în timp ce al
doilea segment ca un fel de avanpost al ciclului intelectual.
În fond, atât muncitorii cu ºcoli profesionale, cât ºi cei cu
liceu sunt deosebit de sensibili la influenþa factorilor de grup, la
educaþia pe care le-o face întreprinderea, fie spontan, fie deliberat.
Fireºte, schiþa comportamentalã prezentatã este sumarã, dar
are avantajul de a permite înþelegerea mai profundã a lucrurilor,
de a conºtientiza apariþia unor probleme umane noi, care solicitã o
rezolvare specificã ºi cãreia trebuie sã i se acorde importanþa pe
care o meritã.
*
* *
A fost o vreme când muncitorii epocii industriale erau

aproape exclusiv þãrani. Altfel de muncitori nici nu existau în
întreprinderi. Ei erau conduºi de logofeþi, vãtafi, supraveghetori etc.
100

Însãºi clasa muncitoare era formatã dintr-un singur segment: slab
calificat. Ulterior, acestui segment i s-au adãugat muncitori calificaþi,
care erau plãtiþi mult mai bine ºi lucrau la maºini mai complexe (mai
ales mecanici, care supravegheau utilajele ºi aveau grijã de buna lor
funcþionare). Cele douã categorii de muncitori au rãmas separate multã
vreme. Primii erau recrutaþi local, dormeau ºi mâncau pe unde se
putea, atunci când nu navetau sau când nu reuºeau sã-ºi ridice o casã
în cartier sau mahala. Întreprinderea avea grija meºterilor, pe care îi
aducea uneori de la mari distanþe, din zonele industrializate mai de
mult sau chiar din strãinãtate. Acestora li se plãteau salarii mari ºi
aveau, de cele mai multe ori, locuinþa asiguratã (uneori, erau ajutaþi sã
ºi-o construiascã). Astãzi, noi îi considerãm muncitori ºi, de fapt, ºi
erau, dar pentru masa muncitorilor ei nu apãreau ca egali ai lor. ªi
lucrul era normal. Un muncitor la sonde, din industria petroliferã,
recrutat din satele din jur, de fapt un ziuaº, câºtiga pe lunã, la sfârºitul
anilor 30, pânã la 2.000 lei; un funcþionar inferior 3-4.000 lei, iar un
muncitor calificat 10.000 lei. În aceste condiþii, masa mare a muncitorilor
petroliºti era altceva decât aceºti muncitori specializaþi (strungari,
mecanici etc.). Între cele douã categorii de muncitori exista un senti-
ment real al diferenþelor ºi, azi, nu putem sã nu remarcãm faptul cã ºi
era vorba de douã segmente distincte.
Istoric vorbind, masei mari a muncitorilor i s-a adãugat
un segment nou, legat de creºterea numãrului ºi complexitãþii
maºinilor. Cu timpul, acest segment a devenit tot mai numeros
ºi apartenenþa sa la clasa muncitoare a devenit mai netã.
Sporindu-i numãrul, el nu s-a mai bucurat de vechile înlesniri.
Singurele diferenþe importante dintre cele douã segmente au
rãmas în sfera calificãrii.
A urmat o a treia fazã, aceea în care muncitorii calificaþi prin
ºcoli profesionale s-au adãugat celor calificaþi la locul de muncã. Ei au
format noul segment, de vârf al clasei muncitoare. Creºterea
numãrului muncitorilor calificaþi s-a fãcut în paralel cu scãderea
ponderii celor necalificaþi ºi a celor calificaþi la locul de muncã, încât
nu este vorba numai de adãugarea unui nou segment al clasei
muncitoare la cele deja existente, ci ºi de o deplasare de pondere.
101

În faza urmãtoare, liceele de specialitate au început sã formeze
ºi ele muncitori. În sfârºit, au urmat la rând muncitorii cu studii
postliceale ºi cu învãþãmânt superior.
Ultima categorie a crescut numeric rapid pânã în 1989, fiind
o prezenþã obiºnuitã oriunde apãrea tehnica de vârf, adicã maºini
complicate, serii mici de produse, prototipuri etc. În þãrile dezvoltate
ei reprezintã de pe acum peste o pãtrime din forþa de muncã.
Fãrã îndoialã cã muncitorii aparþinând ciclului intelectual,
au comportamente variate. Ele au fost puse în evidenþã de Maria
Cobianu-Bãcanu, cu diferite prilejuri7. Este vorba de variante care
se constituie sub ochii noºtri ºi, din acest motiv, autoarea putea
considera cã ele vor fi foarte numeroase în viitor.
Caracteristicile profesionale ºi culturale ale acestui tip de
muncitor sunt mai dificil de stabilit, deoarece experienþa istoricã
acumulatã este încã redusã; totuºi, unele lucruri se pot spune despre
el cu destulã precizie.
Muncitorii înalt-calificaþi sunt cãutaþi de întreprinderi ºi atraºi
acolo unde este nevoie de ei. Plata lor este superioarã celorlalte categorii.
Condiþiile lor de viaþã sunt mai bune, comparativ cu ale celorlalte
segmente ale clasei muncitoare. Aceºtia fac obiºnuit pasiune pentru
profesia lor, ceea ce se întâmplã mult mai rar cu celelalte segmente.
Realizarea în muncã devine pentru ei un lucru dorit, urmãrit, considerat
de la sine înþeles. Controlul activitãþii lor nu se poate face cu vechile
metode (normarea pe unitatea de timp este nepotrivitã), problema
ataºamentului lor faþã de munca depusã se obþine prin tehnici de
conducere sofisticate (lideritate permisivã, participare la decizie etc.).
Ei se încadreazã într-un loc de muncã sau altul nu numai pentru câºtig,
un rol deosebit, adesea esenþial, jucându-l climatul muncii, posibilitatea
de a-ºi pune în valoare posibilitãþile intelectuale. Interesele lor
profesionale sunt mari, iar nevoia de documentare continuã o
7. Maria Cobianu-Bãcanu, Muncitorul intelectual premisã ºi consecinþã a

revoluþiei ºtiinþifico-tehnice contemporane, în Caiet de studii ºi referate,
nr.8/1989, Bucureºti, Centrul de Cercetãri Sociologice.
102

realitate. Sub raport cultural, ei se aseamãnã cu intelectualii de altãdatã:
orizont larg, interese bogate, pasiune pentru muncã, componentã
creatoare deosebitã. Ceea ce îl deosebeºte nu este orizontul spiritual,
ci poziþia în procesul de producþie, care este de muncitor. Lucrurile
pot fi privite ºi din perspectiva etapelor evoluþiei forþei de muncã.
Ultima etapã, cu care se face trecerea la epoca post-industrialã, a
pãstrat de la vechea categorie statutul de muncitor, dar a preluat
deprinderile ºi orizontul spiritual de la nivelul cel mai înalt al
societãþii, de la intelectuali.
Desigur, muncitorul-intelectual nu reprezintã ultima
evoluþie în domeniul relaþiei dintre tehnicã ºi oameni. Ceea ce
numim astãzi experþi, s-ar putea sã fie segmentul urmãtor al
acestei evoluþii, cândva în viitor. Cert rãmâne ºi faptul cã variantele
culturale vor fi foarte numeroase. Fiind încã la începutul
dezvoltãrii ei, categoria de muncitor-intelectual va continua,
desigur, sã se contureze, atât la noi, cât ºi în alte þãri.
Epoca industrialã a schimbat profund structura ºi funcþiile
grupurilor ºi nu este de mirare cã epoca postindustrialã face acelaºi
lucru. Prototipul acestor grupuri îl reprezintã cele existente de pe
acum, puþine la numãr, dar care au ca pasiune munca de creaþie cu
uneltele cele mai evoluate de care se dispune. Aceste grupuri au
apãrut în întreprinderile moderne, cu tehnicã de vârf, sau în cele
obiºnuite, care dispun de sectoare cu un înalt grad de tehnicitate.
Rolul esenþial în activitatea acestor grupuri îl deþin
cunoaºterea ºi capacitãþile intelectuale. Însã, intelectul nu acþioneazã
direct în producþie, el aparþine unui om, iar acesta, unui grup, cu
sarcini ºi valori specifice. Fiecare gând creator este miºcat de valori
individuale ºi de grup, altfel el rãmâne oricât de valoros ar fi
îngheþat în creierul individual, sortit uitãrii rapide. Desgheþarea
ideilor creatoare, producerea lor, sunt determinate de valori de grup
interiorizate de indivizi: entuziasm, dorinþa de a acþiona,
ataºamentul faþã de interesele grupului etc.
Mai mult decât în grupurile obiºnuite, în cele legate de tehnica
de vârf, valorile dau sens vieþii indivizilor. Rar se produc ataºamente
deosebite faþã de sarcini în grupurile obiºnuite, dar în cele de vârf,
fenomenul implicãrii totale apare destul de frecvent. Prin natura sa,
103

conþinutul muncii cu componentã intelectualã înaltã poate acapara
în întregime energia, interesul, preocupãrile oamenilor. La aceastã
categorie de muncitori, se poate vorbi de tensiune motivaþionalã,
de pasiune fãrã margini.
Dar, tot spre deosebire de grupurile obiºnuite, în cele legate
de tehnica de vârf, posibilitãþile de control din exterior sunt slabe.
Prezenþa la lucru la o anumitã orã este necesarã deoarece permite un
anumit gen de control, dar ce anume se controleazã? Prin natura ei,
creaþia nu poate fi apreciatã dupã respectarea orelor de program.
Contabilizarea orelor de lucru era esenþialã în întreprinderile
obiºnuite, dar ea nu este specificã în cele cu tehnicã de vârf.
Conteazã rezultatele, nu orele petrecute în birou sau în laborator,
iar acestea nu se mai supun vechilor reguli. Este esenþial ca un
muncitor la strung sã lucreze un anumit numãr de minute ºi ore,
cãci fiecare minut ºi orã permit obþinerea unor produse, mãsurabile
ºi raportabile deplin la timpul în care au fost executate. Sarcinile
de creaþie nu pot fi realizate pornind de la aceeaºi contabilitate
mãruntã. Ajung precizãrile pe etape mai îndelungate. Unitatea
de mãsurã a creaþiei o reprezintã valoarea raportatã la etapa sau
etapele în care s-a produs.
Neînþelegerea diferenþei dintre sarcinile grupurilor obiºnuite
ºi ale celor din întreprinderile cu tehnicã de vârf, identificarea lor,
duc la apariþia unor metode de sustragere, pe care nici un fel de
procedeu administrativ clasic nu le poate elimina: producerea mai
rapidã a soluþiei cerute ºi aºteptarea scurgerii termenului planificat
pentru a rezolva problema doritã, parazitarea membrilor
colectivului care a produs soluþia de cãtre ceilalþi, reproducerea ºi
invocarea nesfârºitã a cauzelor obiective ale nerealizãrii sau a
muncii de slabã calitate.
Grupurile de muncã ale întreprinderilor de vârf se caracterizeazã,
azi, prin mari performanþe, dar ºi prin lipsa de eficienþã, uneori
intolerabilã. Dupã aprecierea empiricã, ele nu utilizeazã mai mult de
40-50% din potenþial în condiþiile controlului administrativ.
În grupurile de muncã obiºnuite, diferenþele dintre indivizi
sunt mici sub raportul producþiei. Se produce, de regulã, în normã,
104

cu oscilaþii la extreme (unii produc peste, alþii sub), dar diferenþele
rãmân mici în raport cu cea de-a doua categorie de grupuri. În
cazul grupurilor prezente în întreprinderile de vârf, diferenþele
între indivizi, din acelaºi punct de vedere, al producþiei, sunt mult
mai mari, incomparabil mai mari. În cazul lor, un singur membru
al colectivului poate rezolva problema pentru toþi sau poate pro-
duce un procent foarte mare din întreaga sarcinã de producþie,
dar nu mereu acelaºi membru, de aceea, munca în grup rãmâne o
condiþie esenþialã a performanþelor înalte.
În grupurile de vârf, actuala tratare a persoanei este pur
ºi simplu neadecvatã, haoticã: angajarea se face dupã modelul
vechi (în loc sã fie pus sã execute o piesã, individul dã o lucrare
scrisã, rãspunde la întrebãri etc.), dar nu se pot face predicþii
serioase pe aceastã bazã, iar odatã angajaþi, cei fãrã chemare
rãmân un balast al grupurilor de vârf (fenomenul este destul
de rãspândit) pe o lungã perioadã de timp, blocând inutil
activitatea ºi generând comportamente care stânjenesc bunul mers
al muncii.
Nu numai individul, ci ºi grupul de vârf este tratat uneori
dupã modelul celor obiºnuite. Se uitã faptul cã grupurile de vârf
dispun de status-uri ºi roluri informale inexistente sau cu un rol
mult mai mic în celelalte grupuri. Aºa, de pildã, grupul de vârf
are un lider, un organizator al activitãþii comune, dar el are ºi alte
status-uri ºi roluri, diferite ºi relativ bine precizate: generatorul
de idei, cel care emite soluþii posibile la sarcina datã mai mult
decât alþii; criticul, cel care supune propriile soluþii, dar ºi pe
ale altora, cu multã uºurinþã, unui baraj de observaþii; eruditul,
cel capabil sã facã cel mai bine legãtura cu ceea ce se ºtie în
domeniu, sã atragã atenþia asupra comparaþiilor posibile, sã
încadreze tehnic, teoretic ºi istoric sarcina sau soluþiile propuse;
lucidul, cel în stare sã stabileascã drumul critic, calea optimã
spre scopul propus ºi sã o schimbe, dacã este cazul, pe parcurs;
executantul de înalt nivel, cel în stare sã traducã în practicã
ideile, cu o mare acurateþe.
Rolurile acestea pot fi migrante, în sensul cã unul ºi acelaºi
105

individ le poate îndeplini pe toate în momente diferite. Acest lucru
se întâmplã într-o anumitã mãsurã cu orice individ participant la
grupurile de vârf, dar, adesea, el caracterizeazã un anumit
individ. Altfel spus, chiar dacã un individ poate fi ºi generator de
idei, ºi critic etc., nu este mai puþin adevãrat cã el este cu precãdere
una sau alta, îndeplineºte mai bine cerinþele unui rol sau ale altuia.
Este, cu siguranþã, timpul sã ne întrebãm: cum alcãtuim
aceste grupuri? Cum þinem seama de faptul cã, în unele, lipsesc
anumite roluri, cã altele le au în exces (ceea ce nu este neapãrat
bine) cã, în destule cazuri, liderul formal acapareazã aceste roluri,
transformându-i în simpli executanþi pe ceilalþi (fapt nociv, când
nu este vorba de personalitãþi cu totul excepþionale)?
Status-urile ºi rolurile informale au o structurã mai complicatã
în grupurile de vârf. La cele existente în grupurile obiºnuite: lider
informal, structuri relaþionale afective de diferite tipuri, izolaþi,
eminenþe cenuºii etc., se adaugã ºi cele amintite mai sus.
Rezultatul este, prin urmare, foarte complex, deoarece prima
categorie are o pronunþatã componentã emoþionalã, în vreme ce a
doua este raþionalã. Prima þine, deci, mai ales de afect, a doua, mai
cu seamã de intelect. Relaþia dintre cele douã sfere determinã situaþii
noi, necunoscute în cazul grupurilor obiºnuite. La o extremã, avem
grupuri cu relaþii puternice, dar filtrate raþional, la cealaltã, o
dominare a afectului ºi o producþie, de regulã, mediocrã.
Având în vedere importanþa acestor grupuri, vom mai stãrui
puþin asupra lor.
Sarcinile, mereu noi, deosebit de complexe, obligã membrii
grupului la o strânsã colaborare. Atunci când sarcina este comunã (ceea
ce este cel mai adesea cazul), se pune problema rezolvãrii ei în grup,
ceea ce obligã la stabilirea sarcinilor într-un mod nou ºi informal. Atunci
când apare sarcina, toþi emit idei privind cãile de rezolvare; dintre
acestea sunt selectate cele convenabile în condiþiile date. Chiar ºi atunci
când liderul este deosebit de valoros, el nu poate suplini experienþa
membrilor din grup. Un maistru din întreprinderea obiºnuitã ºtie ce
trebuie sã facã fiecare din membrii grupului, îi poate înlocui deplin; în
general, ºeful ºtie mai mult decât cei din grup, ceea ce îi dã automat
106

dreptul sã conducã. În cazul grupurilor formate din muncitori cu
studii superioare, lucrurile nu se mai prezintã la fel. În acest caz,
ºeful este depãºit de sarcinile particulare chiar de la început, deoarece
ideile încorporate în produs sunt atât de diverse încât, de fiecare
datã, cineva are o experienþã de cunoaºtere teoreticã sau practicã
superioarã liderului ºi altora din grup. Pentru a face faþã unor cerinþe
atât de solicitante intelectual, încã de la început, selecþia membrilor
grupului are o puternicã componentã intelectualã. Sunt preferaþi cei
capabili, elitele, pasionaþii. Rolul afectivitãþii, al preferinþelor
subiective continuã sã fie mare, dar se supune primei cerinþe. Liderii
preferã oamenii cu care se înþeleg, dar aleºi dintre cei capabili, bine
pregãtiþi ºi dispuºi sã munceascã. Nu numai liderii, dar ºi membrii
obiºnuiþi ai grupului preferã colegi cu care sã poatã rezolva sarcinile
diverse, mereu dificile sub raport intelectual. Aceasta este prima
condiþie. Urmeazã, apoi, altele: sã fie cooperanþi, sã poatã intra în
relaþii de prietenie cu ceilalþi membri etc.
În grupurile constituite pe criterii de competenþã înaltã apar
idei, probleme noi.
Mai întâi, liderul nu dominã decât rareori colectivul în întregime.
Sub raport profesional, el poate fi pregãtit mai bine decât fiecare în
parte, dar nu ºi decât toþi la un loc. Consecinþa ce decurge din aceastã
situaþie este nevoia unei colaborãri intelectuale reale cu membrii
grupului. Cum, însã, evoluþia pregãtirii intelectuale este continuã,
apar destul de frecvent situaþii când unul din membrii grupului
(datoritã talentului, capacitãþii de muncã, condiþiilor de instruire
etc.) depãºeºte nivelul de competenþã al liderului.
Toate aceste probleme sunt sesizate empiric, dar este necesar
sã gândim asupra lor mai atent. Chiar dacã nu dispunem încã de
metodele necesare pentru a selecta oamenii, astfel încât colectivele
sã fie armonios alcãtuite, simplul fapt cã ne punem problema ºi cã o
avem în vedere, atunci când repartizãm în colective diferiþii specialiºti,
este de naturã sã contribuie la creºterea calitãþii muncii.
Sarcina imediatã a cercetãrii este adâncirea analizei structurii
informale a grupurilor de vârf ºi stabilirea unei tipologii în
dependenþã de variate criterii. Rãmâne de clarificat ºi problema
107

tipului de lideritate potrivit pentru aceste grupuri; lideritatea
autoritarã pare definitiv depãºitã, deºi prezenþa marilor
personalitãþi va continua sã facã viabilã autoritatea informalã.
Categoriile de muncitori la care ne-am referit anterior sunt
o realitate istoricã ºi economicã, dar nu trebuie uitat faptul cã, la
nivelul întreprinderii, se lucreazã nu numai cu categoria, ci ºi
cu grupul. Diferenþa dintre categorie ºi grup constã în faptul
cã ultimul poate schimba, în bine sau în rãu, caracteristicile
categoriei. Datele de cercetare sunt edificatoare în aceastã
privinþã, iar explicaþia este urmãtoarea: la nivelul grupului de
muncã pot apãrea (prin educaþie) valori care sã schimbe
caracteristicile categoriei. Aºa se explicã, de pildã, existenþa unor
grupuri de muncitori navetiºti cu înalte performanþe profesionale,
dar ºi a unor grupuri aparþinând aceleiaºi categorii cu performanþe
slabe. Din aceastã împrejurare derivã ºi importanþa cunoaºterii
caracteristicilor pe care le au grupurile cãrora le aparþin diferitele
categorii socio-profesionale; ceea ce nu permite norma
comportamentalã a categoriei, poate oferi norma grupului. Altfel
spus: intervenind la nivelul grupului cu mijloace educative, putem
ridica performanþele productive ale membrilor lui peste modelul
categoriei cãreia îi aparþin. Aceasta este o mare problemã a
producþiei încã puþin cunoscutã ºi de ea se þine seama în practicã
doar sporadic. Lipseºte cunoaºterea caracteristicilor acestor
grupuri ºi, de aceea, nu se poate vorbi nici de o concepþie educativã
adecvatã deplin la condiþiile existente.
108

CAPITOLUL V
PSIHOLOGIA SOCIALÃ
A ORGANIZÃRII
Psihologia socialã a organizãrii în
întreprinderea tradiþionalã ºi în cea modernã
1. CONCEPTUL ªI FENOMENUL ORGANIZÃRII

ÎN PSIHOLOGIA SOCIALÃ ROMÂNESCÃ
Cercetãrile în domeniul organizãrii ºi al organizaþiilor sociale

s-au dovedit cele mai numeroase ºi mai eficiente din sfera psihologiei
sociale. Explicaþia trebuie cãutatã în interesul constant manifestat în
jurul anilor 1970 faþã de problemele conducerii ºi ale organizãrii în
general. Este domeniul în care s-au fãcut ºi cele mai multe traduceri,
completate de o serie de cãrþi publicate în colecþia Biblioteca organizãrii
ºi conducerii ºtiinþifice. Atât traducerile, cât ºi lucrãrile elaborate de
autorii români au, de cele mai multe ori, ºi capitole sau subcapitole
care abordeazã probleme de psihologia organizãrii ºi a organizaþiilor
sociale. Acest lucru era inevitabil, deoarece, prin natura lor, atât
organizarea, cât ºi organizaþiile sociale depind de oameni, de ideile
acestora, de priceperea ºi voinþa lor, de capacitatea de a aplica formele
de organizare la realitãþile sociale. Din acelaºi motiv, orice lucrare din
acest domeniu exprimã implicit sau explicit o concepþie despre
109

organizare în care problemele umane ocupã obligatoriu un anumit
loc. Uneori, acest loc apare ca esenþial, alteori mai puþin pregnant,
dar el este întotdeauna prezent. Este motivul pentru care o
psihosociologie a organizãrii întreprinderilor era necesarã ºi ea a
apãrut ca expresie clarã a acestei necesitãþi, între anii 1960-1970, în
elaborarea celui mai important cercetãtor social din aceastã
perioadã: Tr. Herseni. Lucrarea, unicã în felul ei, este intitulatã
Psihosociologia organizãrii întreprinderilor industriale. Istoria
acestei lucrãri, atât de bine cunoscutã nouã, este semnificativã în
multe privinþe. Aºa cum o aratã chiar autorul în Prefaþã, cercetarea
a apãrut din dorinþa de a pune la îndemâna specialiºtilor, din cele
mai diferite sectoare din þarã, o lucrare documentarã, pentru a-i
sensibiliza asupra realizãrilor din acest domeniu, în primul rând
asupra celor din þara noastrã. Din alt punct de vedere, lucrarea se
încadreazã în evoluþia ascendentã a psihologiei sociale româneºti,
de la sfârºitul celui de-al ºaptelea deceniu. În anul 1965, dupã cum
s-a mai arãtat, luase fiinþã Sectorul de psihologie socialã în cadrul
Institutului de psihologie al Academiei R.S.România, care sector se
transformã, în 1966, într-o secþie de cercetare cu acelaºi nume, ce-ºi
propune, sub conducerea lui Tr. Herseni, sã cerceteze, alãturi de
psihologia grupelor de muncã, ºi psihosociologia organizãrii
întreprinderilor industriale. În lucrare, se face distincþia ºtiinþificã
între organizare ºi organizaþie socialã, subliniindu-se schimbarea
relaþiei dintre aceste douã concepte în decursul istoriei ºtiinþei.
Astfel, Max Weber ºi C.I.Barnard sunt aduºi la zi, cu o serie de
contribuþii ale urmaºilor în domeniul studiului organizãrii pro-
priu-zise (linia lui Max Weber) ºi în cel al deciziei (linia lui
C.I.Barnard), pentru a se încheia cu un punct de vedere echilibrat
între poziþiile extreme, care reduc organizarea exclusiv la lucruri,
ori exclusiv la oameni. În realitate, scrie Tr. Herseni, numai oame-
nii ºi lucrurile împreunã, în anumite raporturi raþional structurate
formeazã o întreprindere industrialã realã. În mod sintetic, se
exprimã astfel un punct de vedere modern, capabil sã fundamenteze
cercetãrile de psihologia organizãrii sociale efectuate la noi în þarã.
În mod specific, autorul opteazã pentru analiza proceselor de
110

organizare a multiplelor întreprinderi, sub aspect uman, funcþional
ºi ecologic, psihologia organizaþionalã fiind studiul interacþiunii dintre
oameni ºi organizaþii. Ea se ocupã cu cercetarea unor fenomene ca:
atitudinea faþã de muncã, satisfacþiile profesionale, motivaþia pentru
munca în grup etc.
Ar mai trebui poate sã amintim cã, de la cerinþa de a se for-
mula denumirea acestei noi discipline (Harold J. Leawitt), în 1961,
trecuserã 8 ani, iar de la apariþia primelor dãri de seamã asupra
psihologiei organizaþionale în Annual Review of Psychology din
1964, doar 5 ani, când în România a apãrut lucrarea lui Tr. Herseni,
care cuprinde un subcapitol dedicat psihologiei organizaþionale.
Multe din subcapitolele acestei lucrãri pot fi considerate ºi azi pagini
excelente de documentare asupra problemelor psihologice, ale
organizãrii în general ºi ale întreprinderilor industriale în special,
cu largi referiri la organizarea întreprinderilor în România.
Ulterior, preocuparea a continuat sã se menþinã prin câteva
contribuþii, dintre care cele mai importante se leagã de numele
lui C. Zamfir. Prima lucrare a sa pe aceastã temã apare în 1972,
sub titlul: Metoda normativã în psihosociologia organizãrii ºi,
pornind de la o serie de gânditori sociali contemporani
(R.R.Merton, T.Parsons) sau de la autori care s-au remarcat chiar
în domeniul psihosociologiei organizãrii (H.A.Simon, J.G.March,
D.Katz, R.L.Kohn), încearcã o construcþie pe tema metodei nor-
mative. În cadrul acestei construcþii, aspectele umane sunt, fireºte,
prezente, dar valoarea lor este subordonatã ºi implicatã în
structura teoriei elaborate. Cea de a doua lucrare, intitulatã
Psihosociologia organizãrii ºi a conducerii, se ridicã, prin
conþinutul ei, la valoarea celei scrise de Tr. Herseni, având ºi
avantajul de a se referi exclusiv la problema organizãrii ºi
conducerii. Cea care o precedase, semnatã de Tr. Herseni, insistase
mai mult asupra întreprinderilor industriale. Tot lui C.Zamfir, de
data aceasta în calitate de coordonator ºi autor, îi revine meritul
elaborãrii unei lucrãri de mare interes pentru psihologia
organizãrii ºi a organizaþiilor, intitulatã Dezvoltarea umanã a
întreprinderii. Dar realizãrile nu s-au oprit aici.
111

2. ETAPELE EVOLUÞIEI CERCETÃRILOR
ÎN PSIHOLOGIA SOCIALÃ A ORGANIZÃRII
O analizã de ansamblu a ceea ce s-a realizat în domeniul

psihosociologiei organizãrii ne aratã cã ea a trecut prin trei etape
principale. Prima aparþine specialiºtilor care au preluat teoria
organizãrii din gândirea socialã contemporanã ºi au popularizat-o,
cu unele adaptãri, la noi în þarã. Este epoca economiºtilor ºi a
inginerilor în a trata organizarea; o epocã a cursurilor de
perfecþionare a cadrelor de conducere în problemele de organizare.
Tipicã pentru acea perioadã ni se pare lucrarea lui M. Dumitrescu,
intitulatã Organizarea structuralã a întreprinderilor, elemente de
organizare ºi conducere. Scopul ei era sã trateze principalele
probleme ridicate de organizarea structuralã a întreprinderilor,
abordãrile ei fiind teoretice, iar exemplele (ºi acestea parþial) din
þara noastrã. În perioada în care ea a fost scrisã se punea, dupã
opinia autorului, problema individualizãrii ºcolii româneºti de
conducere a întreprinderilor. De altfel, doi ani mai târziu, în 1971,
acelaºi autor va publica o nouã lucrare, de data aceasta în
colaborare cu o serie de specialiºti în domeniul organizãrii din
strãinãtate, în care accentul este pus pe informarea ºi
popularizarea în rândul cadrelor de conducere de la noi a
problemelor legate de formarea ºi perfecþionarea lor (Formarea
cadrelor în perspectiva zilei de mâine, Perfecþionarea cadrelor
de conducere în Franþa ºi S.U.A. etc.).
În perspectiva timpului, tipul acesta de lucrãri a avut un
mare rol, deoarece a introdus în literatura de specialitate din þara
noastrã progresele realizate în teoria organizãrii în general ºi ale
celei industriale în mod special. Contribuþia lor la psihosociologia
organizãrii ºi a organizaþiilor a fost însã minimã. De fapt, tendinþa
lor generalã a fost de a trata aspectele obiective ºi mai puþin pe
cele subiective, o aºa-zisã organizare fãrã oameni vii, ci priviþi
doar ca puncte subordonate în angrenaje organizatorice. Chiar
acolo unde apar totuºi oamenii, ei se prezintã nu ca persoane
112

vii, conºtiente ºi active, ca oameni concreþi ai unei anumite epoci
istorice, cu problemele lor specifice, ci ca un sistem de cerinþe, ca
instrucþiuni ºi norme în temeiul cãrora trebuie formaþi sau de care
trebuie sã se þinã seama în comportamentul lor instituþional.
Interesa nu tipurile de conducãtori existenþi ºi problemele lor
specifice (de pregãtire, de decizie, de lucru cu oamenii etc.) ºi nici
categoria de probleme umane cu care sunt confruntaþi, ci cerinþele
abstracte faþã de persoana conducãtorului. Dupã cum, nu forþa
de muncã specificã epocii istorice date, ci analiza abstractã a
rolului, ca ºi modalitãþile de a o utiliza optim au stat pe locul întâi.
În vremea respectivã, lucrurile au mers atât de departe în aceastã
privinþã, încât pânã ºi personalul Ministerului Învãþãmântului,
care a fost specializat în cadrul cursurilor de la C.E.P.E.C.A., a
primit o pregãtire de analiºti industriali, deºi aceastã pregãtire
avea o foarte slabã legãturã cu natura sarcinilor pe care le
îndeplineau, de fapt, specialiºtii acelui minister.
Fãrã a minimaliza rolul pozitiv pe care l-a avut totuºi
popularizarea ºtiinþei organizãrii în þara noastrã, de cãtre
economiºti ºi ingineri, este important de subliniat faptul cã aportul
lor la psihologia organizãrii, înþeleasã ca studiu al interacþiunii
dintre oameni ºi organizaþii, a fost redus.
În cea de a doua etapã, cercetãrile de psihologie socialã ºi
cele de sociologie au acumulat o serie de date care au permis o
înþelegere mai adâncã a problemelor umane. În fond, numai
întreprinderea poate privi oamenii strict funcþional, ca pe niºte
piese capabile sã îndeplineascã anumite sarcini în marele
angrenaj al instituþiilor sociale. Oamenii însã pot avea ºi o altã
perspectivã, adicã sã priveascã instituþiile ca pe un mediu la care
se adapteazã, dar, în timp, le ºi influenþeazã prin valoarea ºi
limitele motivaþiei lor pentru muncã, prin interesele ºi
mentalitatea lor de viaþã, prin valorile lor care au o condiþionare
mult mai complexã ºi, în general, dincolo de instituþia în care un
individ lucreazã la un moment dat.
Între aceste evoluþii extreme, lucrarea lui Tr. Herseni, la care
ne-am referit Psihologia organizãrii întreprinderilor industriale
113

(1969) , reprezintã o sintezã ºi un echilibru între trei categorii de
cerinþe: evoluþia ºtiinþei organizãrii, în general, realitatea noastrã so-
cial-istoricã ºi cerinþele politice ºi economice ale dezvoltãrii societãþii
româneºti din perioada respectivã. Un exemplu semnificativ în
aceastã privinþã îl constituie capitolul III al lucrãrii, în care se porneºte,
inevitabil, de la documentele de partid ºi de stat ale vremii, pentru a
se analiza necesitatea apropierii conducerii de producþie ºi apoi pentru
a studia cazul concret al industriei petrolifere ºi a se încheia cu
psihosociologia cointeresãrii. Ulterior, în capitolul IV, autorul reia
pe larg problemele selecþiei, calificãrii, promovãrii, îndrumãrii ºi
mobilizãrii cadrelor în producþie, ceea ce þine în mod normal de
psihosociologia organizãrii. Cheia, de fapt, a înþelegerii acestei lucrãri
se aflã în ultimul ei capitol intitulat Problema valorilor dominante.
Aici, pornind de la studiul comparat al problemelor de organizare al
lui Kurt Junckerstorff, autorul subliniazã faptul cã ideea de a
transplanta teoria organizãrii dintr-o þarã în alta in toto este o eroare.
O eroare care fusese doveditã deja în cazul Europei occidentale.
Aceasta este, în fond, o criticã indirectã a modului de preluare necriticã
a teoriei organizãrii elaboratã în Occident, specificã vremii. Asupra
acestei probleme autorul insistã pe larg, conºtient de importanþa
ei, afirmând: se pot importa ºi uneori suntem nevoiþi sã
importãm maºini, aparate, materii prime, procedee de producþie
etc., inclusiv principii organizaþionale ºi administrative, elaborate
pe baza unor studii ºi practici mondiale, dar nu se pot importa
probleme ºi soluþii social-umane, formulate în alte pãrþi, ivite în
cadrul altor realitãþi sociale ºi al altor tradiþii ºi mentalitãþi
(p. 238). Literatura de specialitate strãinã este utilã doar ca
orientare generalã ºi ca metodologie, pentru cã, în majoritatea
cazurilor, problemele noastre psihosociologice de organizare se
pun altfel ºi, deci, trebuie rezolvate altfel decât se pun ºi sunt
rezolvate în alte þãri. ªi mai departe, se precizeazã: Motivul nu
constã numai în diferenþele de orânduire socialã, care sunt de
naturã calitativã, deci nu pot fi ºi nu trebuie sã fie nesocotite, ci ºi
în diferenþele naþionale, care sunt tot de naturã calitativã ºi se
dovedesc deci tot atât de ireductibile(p.238). Tocmai aceste
114

aspecte calitative sunt invizibile în perspectiva viziunii financiar-
contabile sau tehnologice (inginereºti), dar ele sunt evidente în
perspectiva psihologiei sociale. Se simte în astfel de afirmaþii nu
numai rezultatul concret al unei adânci cunoaºteri a literaturii de
specialitate, dar ºi al unei aprofundate cunoaºteri a realitãþii
româneºti, la care cercetãrile de psihologie socialã ºi de sociologie
contribuiserã din plin, prin investigaþiile de la Boldeºti ºi Slatina,
de la Fãgãraº, Braºov ºi din multe alte locuri.
Pe o cale sau alta, aceastã categorie de cercetãri a continuat
sã se extindã prin studii efectuate asupra fluctuaþiei forþei de
muncã, a condiþiilor de locuit, a timpului liber ºi, mai ales, prin
studiul participãrii la actele de culturã, urmãrite într-o serie de
cercetãri întreprinse în Fãgãraº, Valea Jiului, Munþii Apuseni etc.
Acestea mai continuã ºi azi, deºi ele nu sunt conduse din
perspectivã psihosociologicã declaratã, ci în cadrul unor planuri
de cercetare cu totul diferite, dupã specificul institutelor ºi
centrelor de cercetare care le efectueazã. Acumularea acestora,
dar ºi alþi factori, în primul rând apariþia unei noi generaþii de
cercetãtori (C.Zamfir, S.Chelcea, M.Zlate, A.Neculau etc.) au
permis un progres notabil în evoluþia psihologiei organizãrii ºi
a organizaþiilor sociale. Tipice pentru aceastã perioadã ni se par
lucrãrile: Psihosociologia organizãrii ºi conducerii, Psihologia
socialã ºi organizaþionalã industrialã, Dezvoltarea umanã a
întreprinderii (citate, mai sus), Psihologia muncii relaþii
interumane.
Nu putem încheia acest subcapitol fãrã remarca necesarã
cã cercetarea în domeniul psihologiei organizãrii ºi a
organizaþiilor sociale s-a dovedit a fi deosebit de activã ºi
prolificã, impunându-se în practicã într-o mare mãsurã. Pânã
târziu în institute de învãþãmânt superior, începând cu
C.E.P.E.C.A. ºi catedrele de specialitate ale Academiei ªtefan
Gheorghiu ºi continuând cu unele facultãþi ale institutelor
politehnice, ea se preda diferitelor categorii de cursanþi, care prin
specificul muncii lor aveau nevoie de astfel de cunoºtinþe.
115

3. PRIMELE FORME DE ORGANIZARE INDUSTRIALÃ
ªI SPECIFICUL PROBLEMELOR UMANE
Primii muncitori industriali, la noi ºi în alte þãri, au fost recrutaþi

din þãrani mai ales; nici nu puteau fi recrutaþi din altã parte, demografic
nefiind posibil acest lucru. Ciclul agrar al dezvoltãrii industriei nu a
cunoscut excepþii nici în Anglia, nici în SUA (chiar dacã þãranii erau
adesea imigranþi) ºi nici în alte þãri. Prezenþa acestor muncitori-þãrani
în industrie a avut consecinþe importante asupra organizãrii muncii.
În agriculturã, tradiþia asigura organizarea muncii (în familie ºi în
comunitate), dar, în industria oraºului, tradiþia agrarã nu mai funcþiona
ºi noile forme de organizare îºi fac apariþia. Ele sunt spontane la început,
dar apoi la sfârºitul secolului trecut ºi la începutul celui actual apar
preocupãri sistematice de organizare (mai ales, în S.U.A.); acest lucru
se datoreºte faptului cã, acum, concurenþa obligã la o minimã
raþionalizare ºi organizare, pe seama ei. Dar, ceea ce s-a numit teoria
clasicã a organizãrii se limita, de fapt, la câteva reguli elementare de
ordonare a miºcãrilor, pornind de la principiul economiei de efort fizic
în condiþii de eficienþã maximã, într-o situaþie datã. Omul, aflat în
spatele organizãrii, conta la fel de puþin ca ºi mai înainte. El era
manipulat nu prin tehnicile sofisticate ale ºtiinþelor umane, ci prin
simpla prescriere a ce ºi cum trebuia fãcut (un anumit lucru). Motivaþia
muncii putea fi ignoratã, ea fiind susþinutã suficient prin mijloace
obiºnuite (îndeosebi financiare) ºi prin economia de efort pretinsã de
noile preocupãri. Homo oeconomicus este formula prin care se
defineºte motivaþional omul acelei epoci ºi conþinutul acestei noþiuni
a fost analizat în repetate rânduri, pornind de la concepþia celor care
au pus-o în practicã (F.W.Taylor, H.Fayol, L.Gulick ºi L.Urwick).
Iatã cum este descrisã aceastã formã de organizare de cãtre
specialiºti recunoscuþi în acest domeniu, de pildã, de cãtre
J.G.March ºi H.A.Simon1.
1
J.G.March, H.A.Simon, Les organisations, Paris, Dunod, 1964, subcapitolul
Taylor et la diréction scientifique, p. 12.
116

Potrivit opiniei lor, în teoria organizãrii se pot distinge, de la
început, douã linii. Prima decurge din lucrãrile lui Taylor ºi se
concentreazã asupra activitãþilor fizice de bazã, care sunt implicate
în producþie, limitându-se la studiul timpilor ºi metodelor. A
doua linie a fost elaboratã de Gulick ºi Urwick ºi este preocupatã de
problemele organizãrii departamentale a muncii, de conducerea ei.
Taylor singurul care ne intereseazã în acest context a studiat omul,
înainte de toate ca auxiliar al maºinii, în executarea unor sarcini de
rutinã. El a descris corpul uman ca pe o maºinã simplã, capabilã sã
execute o muncã ºi ea, la fel de simplã , obiectul rãmânând
utilizarea organismului uman în procesul de producþie, în modul cel
mai eficient posibil. Erau descrise miºcãrile necesare, care transformau
potenþele omului într-un mecanism eficace pentru o utilizare specialã.
Deoarece teoria implicitã care stãtea la baza acestui mod de înþelegere
a omului acoperea, în mod esenþial, variabile fiziologice, March ºi
Simon mai numesc contribuþia lui Taylor teoria fiziologicã a
organizãrii. De fapt, aproape totul era descris în termeni de
comportamente obiective, fãrã referiri explicite la procesele mentale
ale muncitorului. Mai mult, descrierea însãºi era fãcutã în termeni
tehnici, din perspectiva inginerului. Se descriau proceduri
operatorii ºi nu moduri de a gândi sarcina de cãtre muncitor.
Principiile economiei miºcãrii conduc la analiza a trei grupe de
probleme: utilizarea corpului uman, studiul locului de muncã
(organizarea lui) ºi gândirea dupã reguli umane a echipamentului
ºi a uneltelor. În 1949, Barnes le-a detaliat sub forma a 22 de
caracteristici, pe care March ºi Simon le redau în lucrarea citatã. Prima
se referã la faptul cã ambele mâini trebuie sã înceapã ºi sã termine în
acelaºi timp miºcãrile de ansamblu pe care le executã, ultima priveºte
dispunerea levierelor ºi volantelor, astfel încât operatorul sã le poatã
manevra schimbându-ºi cât mai puþin poziþia.
Renate Mayntz ºi Rolf Ziegler2 prezintã aceeaºi teorie clasicã
a organizãrii într-o manierã similarã, dar cu unele nuanþe importante.
2
Renate Mayntz und Rolf Ziegler, Soziologie der Organisation, în: René
Konig (Hersg.), Handbuch der Empirischen Sozialforschung, II, Stuttgart,
1969, p. 444.
117

Potrivit lor, încã la începutul secolului al XX-lea, prin
organizaþie se înþelegea un edificiu social caracterizat printr-o
ordine interioarã planificatã. Pe atunci, cercetarea empiricã abia
se înfiripa. Din acest motiv, nu putea fi vorba de o analizã
ºtiinþificã a organizãrii ci, mai ales, de elaborarea unor reguli
destinate celor care se ocupau de organizare în mod practic.
Aºa a apãrut teoria clasicã a organizãrii. Dezvoltarea ei
ulterioarã a fost lentã. Evoluþii mai rapide au fost posibile abia
o datã cu distanþarea de teorie, o datã cu dezvoltarea unui con-
cept general despre organizare, pe baza unor cercetãri
aprofundate cu caracter empiric. Acestea din urmã au jucat un
rol esenþial în cunoaºterea noului domeniu. În esenþã, modelul
clasic al organizãrii era static. Organizaþia apãrea ca un instru-
ment raþional, planificat, cu un scop prestabilit ºi fix.
Organizarea era reflexul concret al acestui scop în practica de
producþie. Structura de autoritate era alcãtuitã ierarhic, iar
definirea scopului ºi a altor parametri (relaþiile cu lumea
înconjurãtoare, acomodarea oamenilor etc.) nu se constituiau
în probleme. Ceea ce numim azi teoria modernã a organizãrii
s-a dezvoltat abia de la sfârºitul celui de-al doilea rãzboi
mondial încoace.
În literatura noastrã de specialitate, teoria clasicã a organizãrii a
fost analizatã sociologic de diferiþi autori (Traian Herseni, Cãtãlin
Zamfir etc.), precum ºi de mai mulþi economiºti ºi ingineri. Ea este, de
pildã, detaliat prezentatã de C. Zamfir într-o lucrare privind evoluþia
teoriei organizãrii sub raport uman3. Teoria clasicã a organizãrii (teoria
mecanicistã sau raþionalistã) se caracterizeazã prin încercarea de a
analiza procesul de muncã ºi de a-l organiza în aºa fel, încât sã se
realizeze în modul cel mai simplu ºi mai eficient. Ea este compusã din
douã orientãri relativ diferite: cea ilustratã de F. Taylor ºi cea
reprezentatã de Fayol, Gulick, Urwick etc.4 C. Zamfir rezumã
3
C. Zamfir, Psihosociologia organizãrii ºi a conducerii, Bucureºti, Editura
Politicã, 1974.
4
Ibidem, p. 31.
118

contribuþia lui Taylor prin punerea bazelor studiului timpilor ºi
al metodelor. Taylor iniþiazã analiza activitãþilor fizice de bazã
implicate în producþie, pe baza studiului muncii ºi a posibilitãþilor
organismului uman de a trasa un program de acþiune optim în
vederea unui anumit scop (selecþia miºcãrilor simple, mai puþin
obositoare, dar ºi a celor economice, eliminarea miºcãrilor inutile
ºi ineficiente). Autorul amintit subliniazã ºi faptul cã deºi
taylorismul a fost supus unor numeroase ºi severe critici din cele
mai diferite puncte de vedere, el a fost deosebit de fecund pentru
evoluþia organizãrii muncii în secolul nostru5. El a stimulat studii
importante în ceea ce priveºte posibilitãþile corpului uman în
industrie, organizarea eficientã a locului de muncã, construirea
uneltelor pornind de la posibilitãþile omului.
Dar, la fel de importante, rãmân ºi limitele taylorismului.
Individul uman este considerat ca un instrument inert de execuþie
a sarcinilor prestabiliteInventivitatea este blocatã ºi eliminatã
ca fiind disfuncþionalã6.
Reþinem din analizele de mai sus faptul cã taylorismul este azi
deplin înþeles sub toate aspectele: contribuþie la teoria organizãrii,
sensul metodelor utilizate, concepþia despre om etc. De asemenea,
faptul cã a fost o teorie a epocii ºi cã aspectele umane, în sensul în
care le înþelegem noi azi, nu constituiau probleme atunci. Aceste
ultime remarci, aparþinând mai ales lui Renate Mayntz ºi Rolf Ziegler,
meritã însã aprofundate într-o perspectivã socialã mai largã, deoarece
taylorismul, inclusiv în forma lui rudimentarã iniþialã, mai continuã
sã fie ºi azi o realitate a organizãrii industriei în multe þãri, iar una
din explicaþii trebuie cãutatã în caracteristicile ciclului þãrãnesc al
dezvoltãrii industriei în general. Critica concepþiei umane care se
ascundea în spatele taylorismului este justificatã azi, dar în epocã
lucrurile stãteau altfel. Întreprinderile nu primeau forþa de muncã
dintr-un gol social ºi motivaþional, nu era vorba de oameni fãrã
structurã culturalã ºi relaþionalã. Aceºti oameni veneau din
5
Ibidem, p. 32.
6
Ibidem, p. 33.
119

agriculturã, adicã dintr-o lume materialã ºi spiritualã diferitã,
rãmânând identificaþi cu aceasta. Contactul întreprinderii cu ei
rãmânea periferic: fabrica dãdea bani în schimbul muncii depuse
ºi nu avea nevoie sã motiveze suplimentar oamenii, dar nici oamenii
nu aveau nevoie de o motivare specialã din partea întreprinderii.
Primul ciclu al evoluþiei întreprinderii, ciclul þãrãnesc, oriunde îl
vom constata de-a lungul epocii industriale, va pãstra în general
aceleaºi caracteristici: va fi slab motivabil pe calea tehnicilor umane
cunoscute azi în psihosociologia organizãrii (de altfel, acestea au
apãrut în societatea occidentalã într-un moment în care ciclul
þãrãnesc era demult depãºit). Aplicarea lor ar putea contribui la
educarea industrialã a oamenilor, dar efectele în planul
productivitãþii muncii rãmân mici.
Istoric vorbind, ignorarea factorului uman are cauze mai
profunde decât se crede obiºnuit ºi atâta timp cât acestea se menþin
nici atitudinea realã faþã de om nu se schimbã în mod esenþial. Altfel,
cum ne-am putea explica faptul cã unele societãþi reduc ºi azi
organizarea muncii la sensul preconizat de Taylor, adicã la analiza
muncii ºi la homo oeconomicus? ªi, mai ales, cum ne-am putea explica
faptul cã, în unele cazuri, concepþiile mai evoluate despre om îºi
dovedesc net eficienþa, iar în altele nu, aplicarea lor fiind înþeleasã ca
o sofisticare inutilã a organizãrii, în plus ºi costisitoare, deoarece
presupune sume importante de bani pentru organizarea
laboratoarelor psihosociale ºi funcþionarea acestora? Pânã azi,
aspectele umane ale întreprinderii încã mai sunt abordate marginal
ºi numai din perspectiva intereselor imediate ale producþiei.
Se pare cã ciclul þãrãnesc al dezvoltãrii industriei a produs
ºi produce consecinþe identice, pânã la un punct, indiferent de
societatea la care ne referim. Zicem, pânã la un punct, deoarece,
de la o þarã la alta, (ca sã nu mai vorbim de diferenþele în ceea ce
priveºte nivelul de dezvoltare al industriei, aspectele diferenþiale
sunt numeroase ºi importante).
Organizarea întreprinderilor dupã regulile clasice a cuprins
elemente care sunt valabile ºi azi: nivelul fiziologic de analizã rãmâne
important ºi va fi mereu, cât timp relaþia om-maºinã se va realiza
120

în cadrul tehnicii specifice epocii industriale, deoarece oamenii au
caracteristici de specie de care trebuie sã se þinã seama în construirea
maºinilor ºi în organizarea producþiei. Dar nu toate regulile au rãmas
valabile ºi aceasta deoarece oamenii nu dau numai rãspunsurile
presupuse de organizatorii producþiei, ci ºi unele neprevãzute. E. Mayo
le-a observat cu ocazia cercetãrilor efectuate la Western Electric Com-
pany ºi aplecarea asupra lor a dat naºtere la ceea ce s-a numit mai
târziu human relations. Acelaºi factor a fost observat ºi de Merton
în 1936. ªi la el, factorul neprevãzut (The unanticipated consequences)
a apãrut în contextul unei scheme organizatorice clasice. Investigaþiile
psihosociale constatã cã oamenii dau atât rãspunsurile presupuse la
stimulii existenþi, dar ºi unele neprevãzute sau neanticipate.
Ne putem întreba, astãzi, cu legitimã curiozitate: cum se face
cã atât Mayo, cât ºi Merton au observat comportamente neprevãzute
la sfârºitul anilor 20 (Mayo), respectiv în anii 30 (Merton)? Sã nu-ºi
fi dat seama de existenþa lor înaintaºii? Este destul de greu de
presupus acest lucru; mai probabil este faptul cã nu aveau o
importanþã suficient de mare pentru a fi luate în seamã.
Comportamentele neprevãzute ale oamenilor aparþinând ciclului
agrar al dezvoltãrii industriei aveau o valoare economicã ºi socialã
relativ micã. Se pare însã cã, începând cu anii 20, lucrurile s-au
schimbat. Acum, America se afla într-o altã fazã a evoluþiei ciclurilor
socio-umane, când se fãcea trecerea de la ciclul þãrãnesc la cel ur-
ban. Ceea ce înseamnã cã þãranii-muncitori de altã datã, de acum
orãºeni, pierd treptat legãtura cu umanitatea din care provin (mai
ales copiii ºi nepoþii lor); cultura þãrãneascã rãmâne undeva în urmã,
cu mentalitãþile ºi valorile ei specifice. Muncitorii recrutaþi acum di-
rect din mediul urban sunt tot mai numeroºi ºi au alte caracteristici
decât cei proveniþi din agriculturã, caracteristici determinate de
tiparele de viaþã, de mentalitãþile ºi valorile oraºului. Viaþa lor
spiritualã se desfãºoarã acasã în familie ºi în cartier, dar într-o
mãsurã importantã ºi în fabricã. În ambianþa fabricilor, colectivele se
sudeazã spontan ºi puternic, ele devin nu numai grupuri de
referinþã, ci ºi grupuri combative ºi, în general, au caracteristici pe
care nu le aveau colectivele de þãrani. În aceste condiþii, grupurile
umane nu mai pot fi ignorate, rãspunsurile lor neprevãzute încep
121

sã devinã periculoase. Ceea ce resping muncitorii din ciclul urban
al dezvoltãrii industriei nu este atât organizarea producþiei, cât mai
ales modul de platã în raport cu câºtigul întreprinderii (muncitorii
din ciclul agrar conºtientizau slab aceastã problemã; diferenþa
dintre câºtigul realizat în agriculturã ºi în industrie, era mare, adesea
mult mai mare), faptul cã, dupã noile standarde de viaþã (ale oraºului),
salariile rãmân foarte mici ºi, nu în ultimul rând, concepþia despre
om a întreprinderii, acel homo oeconomicus postulat de taylorism,
limitarea omului la salariu ºi la economia miºcãrii. În faza ciclului
urban de evoluþie a forþei de muncã, întreprinderea poate reacþiona
în douã feluri: prin sesizarea, studiul ºi utilizarea în interesul ei a
reacþiilor neprevãzute sau prin anihilarea acestui specific. Ambele
cãi au fost avute în vedere, prima fiind elaboratã de E. Mayo,
J.-L. Moreno ºi K. Lewin, cu numeroºii lor colaboratori, a doua, de
cãtre specialiºtii obiºnuiþi ai întreprinderii, care au cãutat sã atenueze
sau chiar sã elimine manifestarea noilor stimuli. Prima abordare a
dus la un nou gen de relaþii industriale, superioare celor din trecut, a
doua, la o anumitã patologie a întreprinderii, pe care Merton, Selznick
ºi alþii n-au fãcut altceva decât sã o descrie în formele ei iniþiale.
Declanºarea acestei patologii a rezultat din refuzul de a reacþiona
creator la mersul firesc al ciclurilor socioumane ale evoluþiei
industriei.
Dupã Renate Mayntz, human relations reprezintã prima criticã
a modelului clasic taylorist. Acesta este supus criticii sub douã
aspecte: al reprezentãrii omului ca reductibil la homo oeconomicus,
(manipulabil deplin prin mijloace financiare) ºi al contradicþiei dintre
modelul organizaþional ºi realitate. Acesta din urmã este mai com-
plex, cuprinzând nu numai aspecte macro-, ci ºi microsociale, cu un
rol important în eficienþa muncii întreprinderii7.
Acelaºi moment al trecerii de la teoria clasicã a organizãrii
la relaþiile umane ºi al sensului noii orientãri este sintetizat în
conceptul de moral al întreprinderii8, ca sentiment de acceptare
7
Renate Mayntz und Rolf Ziegler, Op. cit., p. 446
8
Milton L. Blum and James C. Naylor, Industrial Psychology. Its Theoretical
and Social Foundations, New York, Harper and Row Publishers, Evanston and
London, 1968, p. 391-395.
122

ºi apartenenþã a lucrãtorilor la grupul de muncã, prin aderenþa la
obiectivele comune acestuia ºi dorinþa de realizare a lor.
Climatul sau moralul grupului de muncã redã starea
psihologicã a grupului ºi se exprimã prin coeziunea acestuia,
nevoia de scop comun ºi efortul de realizare a lui. În mãsura în
care conducerea înfãptuieºte aceste cerinþe, ea stimuleazã un moral
ridicat. Dar factorul unitate al grupului este, cel mai adesea, trecut
cu vederea în întreprindere.
Dar human relations n-a fost, cum am vãzut, singura reacþie
la organizarea clasicã. În adevãr, revenirea la echilibru se putea
realiza prin relaþii umane; dar nu toate întreprinderile erau
dispuse ºi nu sunt nici azi sã o facã, cel puþin nu în decursul
ciclului urban al evoluþiei relaþiilor dintre forþa de muncã ºi
întreprindere. Cum însã nici la vechea soluþie nu se putea rãmâne,
s-a ajuns la o alta în care, paralel cu ignorarea relaþiilor umane, se
suprareacþioneazã în vederea conformãrii individului la regulile
organizaþionale existente. Este vorba, în fapt, de o anumitã coerciþie
birocraticã, care rezolvã problema dupã regula: dacã nu poþi acorda
un drept cerut, soluþia este suprareacþia negativã. Acesta este
adevãratul sens, dupã noi, al cercetãrilor întreprinse de Merton,
Selznick ºi Gouldner. ªi nu este întâmplãtor cã rezultatele la care ei
ajung sunt, practic, paralele cu cele ale lui Roethlisberger, Dickson,
White, Lewin ºi urmaºii lor. Adevãrul este cã în faza ciclului ur-
ban se putea rãspunde în feluri diferite apariþia noului muncitor:
prin sesizarea, studiul ºi utilizarea în producþie a noului specific
uman de grup sau, exact opus, prin mãsuri de anihilare a acestui
nou specific ºi eliminarea lui prin presiune birocraticã.
Schema clasicã a lui Merton, prezentatã în 1940, consemneazã
în structura birocraticã a întreprinderii, cum am mai arãtat,
consecinþe neprevãzute, respectiv faptul cã unele rãspunsuri
umane nu sunt conforme cu aºteptãrile. Consecinþele sunt nedorite
de întreprindere. În aceste condiþii, reacþia întreprinderii este
insistenþa asupra fidelitãþii comportamentului.
Tehnica utilizatã pentru a atinge aceastã performanþã este
programul-tip de execuþie ºi controlul traducerii lui în practicã.
123

Consecinþa este reducerea relaþiilor individualizate; organizarea
devine o relaþie între funcþii ºi roluri. Un funcþionar reacþioneazã
faþã de ceilalþi nu ca faþã de indivizi reali, ci ca faþã de personificarea
unor statute. În aceste condiþii, competiþia interindividualã scade,
promovarea se face pe criterii formale, relativ independent de
realizãrile individuale. Regulile de funcþionare capãtã valoare în
sine, se pierde sensul scopului ºi sancþiunile apar independent de
gradul de adecvare la scop. Rezultã, în cele din urmã, creºterea
rigiditãþii conduitei executanþilor ºi diminuarea relaþiilor
individualizate. Rigiditatea conduitei pretinde satisfacerea cerinþei
de fidelitate ºi a nevoii de supravieþuire a structurii organizatorice
respective; ea devine însã mai puþin adaptativã la solicitãrile externe.
Totuºi, în cazul acestor întreprinderi, eºecul nu duce la schimbare,
ci la întãrirea ºi mai puternicã a structurii rigide. În aceste condiþii,
întreprinderea îºi uitã scopul. Aceeaºi idee reapare ºi la P. Selznick
(când este vorba de întreprinderile rigide: creºterea conflictului între
subgrupurile organizaþiei ºi tendinþa lor la supralegitimarea
existenþei) ºi la Gouldner, încât nu mai insistãm. Punerea în acelaºi
plan a relaþiilor umane, ca soluþie creatoare la problemele deter-
minate de schimbarea ciclului sociouman, cu reacþia birocraticã,
ca soluþie retrogradã a întreprinderii, ne lãmureºte pe deplin asupra
consecinþelor depãºirii ciclului þãrãnesc al dezvoltãrii industriei.
Aceastã depãºire creeazã o realã stare de crizã în relaþia om-în-
treprindere, iar echilibrul nu se poate realiza decât prin ridicarea
întreprinderii la un nou stil de relaþii cu oamenii sau prin presiune
psihologicã asupra reprezentanþilor ciclului urban, astfel încât
sã disparã noile pretenþii. Se înþelege faptul cã trecerea la ciclul
ºcolar repune în discuþie aceastã contradicþie într-o formã tot mai
accentuatã, solicitând aceleaºi cãi de rezolvare: un nou salt spre
umanizarea întreprinderii sau un nou salt spre dezumanizarea ei.
Dacã ar fi sã rezumãm semnificaþia apariþiei relaþiilor umane în
întreprinderi, ar trebui sã remarcãm câteva lucruri esenþiale:
a. Ele apar în S.U.A., adicã în acea þarã în care preocuparea
pentru analiza ºtiinþificã a organizãrii era mai veche, în care
dezvoltarea industriei o depãºea pe cea din oricare altã þarã.
124

b. Apar în momentul în care ciclul agrar diminueazã
suficient de mult, iar ponderea lui scade în ansamblul forþei de
muncã americane. S.U.A. era în aceastã situaþie în anii 20,
România în anii 70.
c. Relaþiile umane sunt stimulate de tendinþa unor
întreprinderi de a se bucura de avantajul apariþiei unor oameni
mai ridicaþi intelectual în procesul muncii ºi inhibate de dorinþa
altora de a se opune umanizãrii locului de muncã.
d. Þãrile care au pãºit pe drumul industrializãrii mai târziu sar
peste ciclul urban, direct în cel ºcolar, deoarece semnificaþia
pregãtirii profesionale devine o constantã mult mai importantã decât
mediul (urban-rural), înainte ca societatea sã aibã timpul istoric necesar
pentru a crea un mediu urban suficient de structurat sub raport uman.
e. Saltul peste ciclul urban constituie premisa socialã a
ignorãrii relaþiilor umane în forma lor clasicã.
Ciclul urban al dezvoltãrii industriei, acolo unde a apãrut,
s-a dovedit ºi el trecãtor, deoarece tehnica continuã sã progreseze
ºi cerinþele ei faþã de om sunt tot mai înalte. Pe de altã parte, mass
media, instituþiile culturii de masã ºi, mai ales, ºcoala tind sã se
constituie în surse instructiv-educative extrem de active. ªi, ceea ce
este foarte important, influenþa lor nu poate fi controlatã de
întreprinderi. Ca urmare a acestui fapt, la nivelul de contact dintre
om ºi industrie, se produce prima mare discontinuitate. Oamenii
din ciclul þãrãnesc erau formaþi în afara întreprinderii, dar ei erau
sub tehnicã, sub sistemul organizaþional existent ºi cu interese
compatibile, în multe privinþe, cu cele ale întreprinderii. Cei din
ciclul urban erau în aceeaºi situaþie ca ºi cei din primul, cu
diferenþa cã nivelul lor de cerinþe crescuse. O datã cu ciclul ºcolar,
situaþia se schimbã radical. Asistãm acum la dezarticularea valorilor
specifice celor douã momente anterioare, datoritã creºterii nivelului
economic ºi de conºtiinþã al forþei de muncã9.
9
Problema a fost analizatã mai pe larg de N. Radu, în volumul Întoarcere spre Om,
Bucureºti, Editura Albatros, 1984, subcapitolul Al treilea moment sau fazã a legãrii
întreprinderii de oameni. Dezarticularea celor douã sisteme de valori, încât nu mai
insistãm.
125

În noile condiþii, nu se mai pune în aceiaºi termeni problema
relaþiilor umane, cãci ele sunt acceptate de regulã (principiul
vãtãºiei industriale este tot mai nepractic, adicã mai nerentabil,
provocând fluctuaþie relaþionalã, mai ales a celor capabili, care
gãsesc primii de lucru în altã parte), ci aceea, mult mai delicatã, a
reapariþiei rãspunsurilor neprevãzute (Merton). ªi la acestea nu
se poate rãspunde decât cu schimbãri ºi mai adânci în sfera
relaþiilor ºi a organizãrii întreprinderii. Fireºte, ca ºi în cazul
ciclului urban, rãspunsurile pot fi tot de douã feluri: creatoare
ºi retrograde. În categoria celor creatoare (celelalte þin de patologia
organizãrii, care este ºi ea o problemã importantã ºi ar merita un
studiu special, pornind de la datele existente în practica muncii
din întreprinderile din societatea contemporanã) trebuie inclus
proiectul Likert. Dupã Likert, cel mai potrivit stil de conducere10
este cel participativ ºi democratic, bazat pe încredere în
subordonaþi, pe sentimentul de libertate al acestora, pe nevoile
lor de implicare. Interacþiunea dintre stilul de conducere, grupul
de subordonaþi ºi situaþiile concrete din fiecare întreprindere
asigurã o conducere eficientã. Conducãtorul trebuie sã adopte un
stil care este compatibil cu nevoile ºi aºteptãrile subordonaþilor
într-o situaþie datã.
Tipul acesta de abordãri este mai vechi, însã anii 60 ºi 70
abundã în preocupãri pentru a da înþeles muncii, a elimina
alienarea, în preocupãri de conducere socialã a întreprinderilor,
de conducere a oamenilor, de conducere practicã a oamenilor
în întreprindere etc.
Una din formele cele mai simple, aplicatã în Franþa, ne este
descrisã de G. Friedmann. Într-o întreprindere de biscuiþi, înalt
mecanizatã, din aceastã þarã, managerul a ascultat sfatul unui spe-
cialist în planificare ºi a introdus rotarea regulatã a oamenilor pe
posturile de muncã, ºi anume, sãptãmânal. Tinerelor (acestea
alcãtuiau forþa de muncã ºi este semnificativ acest lucru) le-a plãcut
10
Fred Luthans, Organizational Behavior. A Modern Behavioral Approach to Mana-
gement, New-York, St. Louis, Mc Graw-Hill Book Company, 1973, p. 525-527.
126

varietatea muncii lor, deoarece aºa se elimina, în parte, monotonia.
Mãsura a dat rezultate bune, în ciuda faptului cã mulþi ingineri
francezi, neînþelegând aspectele psihosociologice ºi sociale (despre
care, cum afirmã Friedmann, nu ºtiau nimic), considerau astfel
de practici ca dezorganizante ºi apriori costisitoare11. Autorul
amintit prezintã ºi alte cazuri de job alternation, mai ales din
S.U.A.
În acest context îºi face apariþia ºi problema participãrii la
decizie într-o formã evoluatã ºi analiza ei ni se pare obligatorie. O
vom face pornind de la cercetãrile lui Klaus Pickhaus de la
Institutul de studii ºi cercetãri marxiste din fosta R.F.G. Studiul
sãu se intituleazã semnificativ: Rolul participãrii la lupta de clasã
exemplul «Mitbestimmungului» în R.F.Germania12.
Mitbestimmungul dã dreptul sindicatelor ºi altor
organizaþii ale clasei muncitoare de a obþine informaþii ºi de a
participa la luarea deciziilor în marile întreprinderi ºi, deci, la
rezolvarea, într-o anumitã mãsurã, a propriilor lor interese. Aceste
drepturi sunt consfinþite prin legile din 1972 ºi 1976 privind
sistemul întreprinderilor.
Desigur, nici una din aceste legi nu reprezintã un act de
bunãvoinþã sau de orientare politicã din partea patronatului sau
a statului; ele consfinþesc pur ºi simplu momente ale luptei dintre
patronat ºi muncitori în condiþiile oferite de structurile
organizatorice ale întreprinderilor ºi mentalitatea clasei
muncitoare s-a modificat continuu, datoritã unor împrejurãri
foarte diferite, ca, de pildã: socializarea procesului de conducere
a întreprinderilor, separarea produsã între proprietatea asupra
capitalului ºi funcþionarea lui, creºterea conºtiinþei
muncitorilor etc.
11
Georges Friedmann, The Anatomy of Work: Labor, Leisure and the Implica-
tions of Automation, The Free Press of Glencoe, 1961, p. 21.
12
Pentru detalii privind problema participãrii în general, vezi: Ute Dohne geb. Abel,
Moglichkeitn und grenzen der Mitbestimmung am Arbeitplatz, Marburg, 1975.
127

Participarea la conducere de tipul M rãmâne limitatã,
dar nu este mai puþin adevãrat cã ea îi implicã pe muncitori în
dezbaterea conducerii economiei, fiind o formã de integrare,
de asociere ºi de estompare a luptei de clasã. Din concesie,
sub presiunea luptei de clasã, M devine, în optica clasei
conducãtoare, o instituþie de absorþie a conflictelor ºi de
stabilizare a sistemului capitalist. O astfel de viziune are,
desigur, un anumit temei, dacã avem în vedere existenþa unei
puternice aripi de dreapta în chiar sânul clasei muncitoare din
fosta R.F. Germania, influenþa importantã a teoriei asocierii
sociale ºi a colaborãrii dintre clase. Nu lipsesc nici cazurile
când drepturile câºtigate sunt interpretate ca un semn al
egalitãþii între capital ºi muncã. În definitiv, cred unii, lupta
pentru putere nu poate fi un scop în sine ºi, în mãsura în care
drepturile pentru care au luptat muncitorii au fost câºtigate
(salarii mai mari, condiþii de muncã ºi de viaþã mai bune, relaþii
umane etc.), lupta nu-ºi mai are sensul. Pentru unii oameni,
aºa se ºi prezintã lucrurile ºi ele nu pot fi puse sub semnul
întrebãrii decât de conºtientizarea faptului cã problema puterii
nu se referã numai la condiþiile de muncã ºi de viaþã, ci ºi la
valorile în slujba cãrora este pusã producþia socialã. Din acest
punct de vedere, în epoca industrialã conflictul dintre prole-
tariat ºi burghezie rãmâne la fel de acut, indiferent de momentul
istoric la care ne referim, iar necesitatea schimbãrii relaþiilor
de producþie ºi sociale, la fel de dezirabilã. Caracterul
ireductibil al contradicþiei reiese limpede în momentele de
crizã. Perioada anilor 50 ºi 60, de exemplu, s-a caracterizat
prin dominarea perspectivei stabilitãþii, deoarece au fost ani
de progres economic intens; dupã anii 1970 însã, lucrurile s-au
schimbat, criza economicã destrãmând mirajul cooperãrii. În
aceste noi condiþii, dubla naturã a Mitbestimmung a apãrut
mai limpede ca niciodatã, cãci, în realitate, el nu este nimic
altceva decât o formã limitatã de control muncitoresc care, la
128

un moment dat, poate sã aparã ºi ca o expresie a alinierii
forþelor social antagoniste. Din aceste motive, M nu trebuie
subapreciat, dar nici supraapreciat; în fond, el nu modificã
relaþiile de putere, ci doar le conciliazã pentru un anumit timp.
Formele de participare la conducere sunt însã foarte
numeroase13. În cele mai diferite þãri s-a vorbit de autoconducere,
autogestiune, control, coparticipare la decizie etc. ºi este suficient sã
rãsfoim Buletinul de informaþii sociale al Biroului internaþional al
muncii de la Geneva pentru a ne convinge de amploarea acestui
fenomen.
În ciuda terminologiei asemãnãtoare, conþinutul real al
formelor de participare este însã foarte diferit, dupã þara la care
ne referim ºi, nu de puþine ori, dupã întreprinderea sau grupul
de întreprinderi pe care îl avem în vedere. Din acest motiv,
analizele concrete sunt întotdeauna indispensabile. Pentru mo-
ment, remarcãm faptul cã participarea îºi face apariþia
pretutindeni în lume, sub cele mai diferite forme, chiar la nivelul
întreprinderii, fiind o expresie a evoluþiei spirituale a
muncitorilor. Pentru patronat, participarea apare ca o formã
de asociere a proletariatului, fiind consideratã un rãu necesar,
spre a se ajunge la o organizare stabilã ºi la echilibrarea unor
relaþii antagonice prin natura lor; pentru muncitorul ciclului
ºcolar însã, ea reprezintã doar o formã de control asupra
capitalului.
Cauzele schimbãrilor produse în organizarea întreprin-
derilor sunt duble: pe de o parte, progresul tehnic, care cere alte
forme de structurare a componentelor producþiei, pe de alta,
evoluþia oamenilor, a muncitorilor, trecerea lor de la stadiul de
simpli muncitori (þãrani sau orãºeni) la cel de muncitori produºi
13
Amintim, în acest context, din lucrãrile apãrute în anii 70 ºi 80, în care
problema participãrii, a autoconducerii, a democraþiei în general, este tratatã
pe larg: Edvard Kardelj, Autoconducerea ºi proprietatea socialã, Bucureºti,
Editura Politicã, 1977.
129

de ºcoli. ªi în cazul lor, principiul simplificãrii muncii, taylorist în
esenþa lui, rãmâne valabil, cãci dacã nu întotdeauna poþi ridica rapid
oamenii la nivelul exigenþelor unor profesiuni complexe, nu rãmâne
decât soluþia desfacerii acestora în elemente atât de simple, încât sã
fie accesibile în limitele unei instruiri rapide ºi din mers. Dar forþa
de muncã aparþinândciclului ºcolar nu mai este dispusã sã accepte
dezumanizarea muncii. Soluþia problemei apãrute poate fi
întrevãzutã în viitor, muncitorii produºi de ciclul ºcolar
respingând de pe acum tipul de muncã ce li se oferã. Ieºirea din
crizã nu se poate realiza decât printr-o nouã cedare din partea
industriei care, pentru prima datã, este obligatã sã punã în discuþie
chiar bazele tradiþionale ale organizãrii muncii.
În acest context, în teoriile privind motivaþia muncii, a apãrut
ideea promovãrii unui nou principiu de organizare a muncii,
principiul muncii îmbogãþite14 (job enlargement), menit sã reducã
numãrul de frustrãri, prin utilizarea întregii capacitãþi a individului
ºi satisfacerea nevoilor sale de realizare. Acest principiu este diame-
tral opus tendinþei întreprinderii, care este interesatã în specializarea
îngustã a lucrãtorului. El oferã o mai mare varietate a muncii, o
stimulare ºi motivare mai puternice ale celui care munceºte. ªi aºa
s-au nãscut, adãugãm noi, formele variate de participare la
producþie.
Adevãratul sens al acestor schimbãri constã în mãrirea
toleranþei umane la progresul tehnic, nevoia de a permite forþelor
de producþie sã se dezvolte fãrã a fi împiedicate sau frânate de
oameni. Societatea occidentalã a experimentat ºi experimenteazã
încã, în felul ei, aceastã problemã, adicã cedând pas cu pas
oamenilor, care evolueazã ºi ei inevitabil, o datã cu tehnica. De la
analiza muncii celei mai elementare ºi de la formule de instruire
spontane ºi pânã la complicatele forme de organizare ºi participare
la producþie, specifice capitalismului contemporan, se întind treptele
pe care oamenii au urcat paralel cu progresul uneltelor, fãrã sã fi
destrãmat complet relaþiile vechi bazate pe proprietate.
14
Milton L. Blum and James C. Naylor, Op. cit., p. 340.
130

În procesul de industrializare, România ca ºi alte þãri central
ºi est-europene a fost ºi ea confruntatã cu aceastã problemã, dar,
fireºte, în cu totul alte condiþii. Progresul tehnic cerea ºi de data aceasta
mereu alþi oameni, mai instruiþi ºi mai luminaþi; preluarea forþei de
muncã se face iniþial tot din agriculturã, oraºele cresc rapid ºi se
ruralizeazã în anumite limite etc.
Ceea ce diferã nu este problema de rezolvat, ci modul de a o
face. Aºa, de pildã, cu generaþia primului val de muncitori din
industrializarea României nu se putea face revoluþia tehnico-ºtiin-
þificã. Nici cu cea de-a doua generaþie. Treptat, forþa de muncã
esenþialã devine cea pregãtitã prin ºcoli profesionale, apoi prin licee
de specialitate, ºcoli postliceale ºi institute de învãþãmânt superior.
Aceste lucruri pãreau uºor de înþeles ºi realitatea aratã cã se ºi
înþelegeau pânã la un punct. Ce nu se înþelegea era faptul cã pe
treptele evoluþiei forþei de muncã, sau ale construirii fragmentelor
din care este alcãtuitã clasa muncitoare, fiecare segment îºi are
propriul sãu moment de apogeu. Þara noastrã, de exemplu, a ajuns,
la începutul anilor 70, în faza în care forþa de muncã de bazã era
constituitã din absolvenþii ºcolilor profesionale. Cum era de aºteptat,
au apãrut ºi problemele specifice etapei respective. Dificultãþile
tinerilor, dupã cum au fost reflectate în investigaþiile de teren, erau
determinate de:
t Acomodarea cu munca la o anumitã maºinã ºi cu un
anumit loc de muncã;
t Condiþii materiale slabe;
t Lipsa de înþelegere a celor mai în vârstã;
t Slaba pregãtire pentru producþie;
t Lipsa de prestigiu a celor tineri etc.
Dificultãþile întreprinderilor, legate de aceastã categorie de
muncitori, se concretizau în:
t Absenþe ale tinerilor de la lucru;
t Slaba pregãtire profesionalã;
t Lipsa de disciplinã;
t Fluctuaþia mare a tinerilor;
t Dificultãþi de integrare în producþie;
131

t Rebuturi;
t Slabã educaþie pentru muncã etc.
ªi totuºi, ciclul ºcolar are nu numai trãsãturile amintite, ci ºi
altele: o sensibilitate mai mare la nou, antrenament de instruire mai
elaborat, sensibilitate deosebitã la grupul de muncã, la stilul de
conducere, la atenþia care i se acordã, la condiþiile de muncã ºi de
viaþã etc. Ultimele trãsãturi îl fac compatibil cu noul stadiu al evoluþiei
tehnicii, dar punerea în valoare a acestor avantaje reprezintã o
problemã dificilã, pe care întreprinderile anilor 70 ºi 80 nu au
putut-o rezolva nici pe bazã de bun simþ, ºi nici prin intervenþia
specialiºtilor în ºtiinþele umane, pe care trebuia sã-i sprijine.
În prezent, întreprinderea continuã sã judece în maniera veche
pregãtirea forþei de muncã, dar o datã cu apariþia tinerilor înalt
ºcolarizaþi, acest mod de gândire nu mai este valabil. Forþa de muncã
nu mai vine gata pregãtitã sau uºor de pregãtit prin câteva
îndrumãri; întreprinderea trebuie sã o pregãteascã temeinic
profesional ºi moral; acest lucru nu este tocmai uºor ºi nici o treabã
care sã fie rezolvatã de azi pe mâine. De altfel, unele aspecte nici
nu þin de întreprindere, ci de macrostructura culturalã (de la
programele de televiziune ºi pânã la îmbunãtãþirea sistemului de
pregãtire ºcolarã) ºi chiar de elaborarea unui anumit mod de a gândi
relaþia agriculturã-întreprindere. Generaþiile anterioare de
muncitori aºteptau în agrar sã fie utilizate în industrie; cei din
ultima generaþie nu pot aºtepta în ºcoalã, ei trebuie dirijaþi în alte
zone de aºteptare, inclusiv în agrar, pentru a evita desincronizãrile
dintre necesarul ºi disponibilul de forþã de muncã.
Toate aceste probleme, a cãror rezolvare a fost amânatã încã
din anii 50, ºi mai sunt amânate ºi azi, trebuie rezolvate deoarece
nu mai pot fi ignorate multã vreme.
Ciclul intelectual al dezvoltãrii industriei îºi face apariþia
o datã cu ceea ce s-a numit revoluþia tehnico-ºtiinþificã, de fapt o
datã cu epoca postindustrialã. Este vorba, în esenþã, de faptul cã,
în vreme ce poziþia acestor muncitori, legaþi de revoluþia tehni-
co-ºtiinþificã, rãmâne aceeaºi în procesul de producþie (ei continuã
132

sã fie muncitori), sub raportul pregãtirii profesionale ei nu se
mai deosebesc cu nimic de cei ce conduc diferite niveluri ale
producþiei14. Cu aceºtia, raportul dintre tehnicã ºi oameni se
schimbã definitiv, din sclavii maºinii ei devenind stãpânii ei.
Concluzii:
W XDO
HO HF
OLQW
FLFOX

LDOà
XVWU
R VWLQG éLHL
FDS RO X
ìFR XO
HSR XDUHY WHKQLFH

ODU
O
FLF
VD R
LLQ éLILF
H ìW
HSRFDGHWUHFHU
Oà
VWULD
F D LQGX
HS R
X O
FLFO Q
O X O X U ED
FLF U
D
D JU
a. Dacã ar fi sã rezumãm ciclurile socio-umane în raport cu

evoluþia tehnicii, atunci schema de mai jos ni se pare cea mai potrivitã:
Apare limpede faptul cã, în primele douã faze, tehnica (ºi,
deci, întreprinderea) dominã oamenii, în sensul cã le organizeazã
munca, în general se ocupã de ei, potrivit intereselor sale.
O datã cu ciclul ºcolar, începe procesul complicat al inversãrii
relaþiilor dintre cei doi factori, care se încheie cu accesul la decizie ºi la
beneficii ºi cu organizarea producþiei, pornind de la factorul uman, de
la forþa de muncã. Ultimul ciclu cel intelectual este abia la început,
încât nu facem decât sã-l semnalãm ºi sã adãugãm faptul cã el
consfinþeºte definitiv dominarea tehnicii de cãtre om.
b. Ciclurile de mai sus se disting mai clar în þãrile
industrializate. În cele aflate în curs de dezvoltare apare însã ºi
fenomenul comprimãrii ciclurilor, saltul peste ciclul urban ºi cel al
coexistenþei în timp a mai multor cicluri, uneori a tuturor acestora.
15
Maria Cobianu-Bãcanu, Muncitorul intelectual, în: Volk und kultur nr.
12/1983; Mutaþii în structura socio-profesionalã a întreprinderilor cu profil de
cercetare-producþie, în: Viitorul Social, ian.-febr. 1985, p. 35-44.
133

Mai deosebit este cazul þãrilor care trec printr-o etapã nouã,
denumitã postcomunistã. Caracteristic acestei etape este
dezindustrializarea ºi deºcolarizarea. În aceste condiþii, ciclurile
socio-umane par a avea tendinþa de a se relua de la început. Este
un fenomen istoric nou, cãci întoarcerea spre trecut nu s-a produs
niciodatã sub semnul unui proces social de asemenea proporþii. În
acest context sunt necesare câteva precizãri.
Abaterile de la succesiunea, în timp ºi spaþiu, a ciclurilor socio-
umane sunt fireºti. O datã cu anii 90 trebuie sã admitem însã cã
existã ºi abateri cu componente anistorice ºi patologice cu totul
neaºteptate. Riscul rãmâne mereu acelaºi: utilizarea neeficientã a
resurselor umane prin întoarcerea lor înapoi, spre epoci istorice
depãºite. În astfel de cazuri, sensul evoluþiei ciclurilor socio-umane
în raport cu tehnica sau cu biotehnica nu se schimbã, doar destinul
þãrilor ºi popoarelor poate suferi unitãþii radicale. Regresul istoric,
eºecul istoric rãmân realitãþi la fel de fireºti ca ºi tendinþa spre progres.
4. SCHIMBAREA PERSPECTIVEI DE ANALIZÃ: EPOCA

INDUSTRIALÃ DIN PERSPECTIVA UMANULUI
Presiunea umanã asupra diferitelor forme de organizare

ºi consecinþele ei în þãrile dezvoltate
Toate epocile istorice þin seama de oameni, chiar dacã în chipuri
diferite. Altfel, nu ar fi cu putinþã viaþa, activitãþile de muncã ºi
adaptarea la condiþiile de mediu ale diferitelor culturi. Cu cât
orânduirile sociale, respectiv culturile, sunt mai evoluate, cu atât ele
reuºesc sã punã în valoare potenþe umane mai numeroase ºi mai înalte,
fãrã sã putem afirma pânã unde va dura acest gen de evoluþie, când
anume vor fi atinse limitele acestor potenþe ºi dacã vor fi atinse vreodatã
în mod absolut. Hardul biologic creierul uman este un rezultat
al evoluþiei care s-a produs de-a lungul a sute de milioane de ani, în
vreme ce începutul istoriei omeneºti este comparativ cu totul
modest. Modest ca timp, dar ºi ca unelte, în general ca modalitãþi de
solicitare a creierului. Abia azi, o datã cu teoria intelectului multiplu
(H. Gardner), a învãþãmântului formativ (Glaser) ºi cu calculatorizarea
134

ºcolilor (a doua alfabetizare), se pune problema unui salt mai
substanþial în utilizarea potenþelor cerebrale ale omului, deºi, cu fiecare
orânduire socialã, s-au fãcut paºi importanþi în aceastã direcþie.
Analog stau lucrurile ºi în cazul relaþiei dintre oameni ºi
întreprinderi. La porþile acestora, ei se prezintã cu excepþionale
potenþe cerebrale ºi cu o formaþie culturalã evoluatã, rodul a
câtorva mii de ani de acumulare a experienþei în cadrul tradiþiei.
Dar întreprinderea rudimentarã, de la începutul epocii industriale,
nu are ce face nici cu potenþele din evoluþia biologicã a creierului
ºi nici cu cele rezultate din acumularea de umanitate în cadrul
culturii tradiþionale. Ea lucreazã cu unelte simple ºi are nevoie sã
utilizeze din om cât este necesar pentru a le pune în funcþiune. De
fapt, unelte de lucru cer alte unelte (umane) pentru a fi puse în
funcþiune. Primele sunt neînsufleþite, celelalte însufleþite.
Aºa cum orânduirile sociale pornesc de la hard-ul bio-
logic, cu potenþe deosebite (creierul), dar pe care le utilizeazã dupã
posibilitãþile existente (nu dupã valoarea lor realã), analog,
întreprinderile vor utiliza oamenii nu dupã nivelul lor de
dezvoltare, ci dupã natura uneltelor de care dispun.
În aceste condiþii, aºa cum este normal sã vorbim de o
personalitate de bazã, specificã fiecãrei societãþi, este la fel de nor-
mal sã vorbim ºi de o personalitate specificã fiecãrui moment mai
important al dezvoltãrii uneltelor. Omul industrial este o realitate,
cu momente distincte de evoluþie. Cu cât uneltele sunt mai înapoiate
ºi mai grosolane, cu atât solicitã mai limitat omul, punându-l adesea
în dificultate, datoritã subutilizãrii în primul rând, dar ºi barierelor
sale fireºti, când este vorba de solicitãri unilaterale.
Nu încape nici o îndoialã cã, la începutul dezvoltãrii
industriei, oamenii au fost subutilizaþi în raport cu ansamblul
solicitãrilor cu care erau obiºnuiþi în mediul rural din care
proveneau ºi a trebuit sã treacã mult timp pânã sã se înþeleagã
mereu incomplet umanitatea de dincolo de uneltele de lucru, de
sistemul organizaþional impus ºi de disciplina elementarã a muncii.
Câtã distanþã între viziunea reducþionistã a întreprinderii
primitive asupra omului ºi modul în care era deja înþeles de cãtre
umaniºtii aceleiaºi epoci! Observaþia de mai sus este esenþialã
135

pentru a înþelege faptul cã nu concepþia epocii despre om a dus,
de pildã, la taylorism, ci primitivitatea întreprinderilor din acel
timp ºi acest lucru este cazul sã fie deplin lãmurit.
Secolul al XIX-lea nu este numai cel în care Thorndike pune
bazele unui anumit mod de a gândi învãþarea umanã ºi nici numai
cel al punerii bazelor behaviorismului de tip Watson, ci ºi unul în
care a dominat aºa-numita filosofie a intelectului, în care se
conturase deplin reacþia la empirismul ºi scepticismul lui Hume,
în care se ajunsese pe deplin la ideea cã intelectul este compus din
facultãþi, psihologia nefiind o ºtiinþã a faptelor de conºtiinþã, ci o
filosofie a intelectului. În orice caz, ªcoala de la Wurzburg apãruse
prin Kulpe (1862-1915), iar una din lucrãrile lui de bazã (Bazele
psihologiei, publicatã în 1893) consemna convingerea autorului cã
era posibil de experimentat procesele mentale cele mai elaborate16.
Ambianþa filosoficã ºi ideologicã nu îndemna nici ea la o analizã
mecanicistã, reducþionistã a omului. Secolul al XIX-lea a fost
considerat o epocã a ideologiilor, iar filosofi precum Kant, Fichte,
Hegel, ca sã nu mai vorbim de fondatorii marxismului, numai
empiriºti n-au fost17.
Secolul al XX-lea, în care a tronat atât de mult ºi de insistent
taylorismul, n-a fost nici el reducþionist în ceea ce priveºte psihologia
umanã ºi poate cã Floyd H.Allport, cunoscutul specialist în teoria
personalitãþii, este cel mai semnificativ exemplu în aceastã privinþã.
El a formulat direct ideea cã ne aflãm încã departe de înþelegerea
originii ºi naturii noastre esenþiale. Nu, Allport nu era deloc un ag-
nostic, ci doar un realist, un bun cunoscãtor al stadiului la care
ajunsese cunoaºterea ºtiinþificã a personalitãþii. De aceea ºi este
importantã observaþia lui, întrucât el nu ignora enormul eºafodaj de
informaþii acumulate în timp pe aceastã temã, nici experienþa comunã
a oamenilor, care convingea, cel puþin, de faptul cã aceºtia se cunosc
îndeajuns pentru a coopera între ei ºi, pe aceastã bazã, pentru a
16
O analizã mai detaliatã, vezi în: Jean Piaget, Paul Fraisse and Maurice
Reuchlin, Basic Books, New York, 1968.
15
Henry D.Aiken, The Age of Ideology, The 19th Century Philosophers, A
Mentor Book, U.S.A. 1956.
136

construi lumea. Allport înþelegea bine faptul cã este suficient ca
sistemul de cerinþe sã se schimbe pentru a avea un alt om. Generaþii
de antropologi din Europa ºi America (un Frobenius, un Boas,
M. Mead, R. Benedict etc., ) impuseserã, treptat, ideea cã fiecare societate
sau culturã formeazã un anumit tip de om, cã omul, în cadrul acestor
societãþi ºi culturi, este în stare sã-ºi formeze trãsãturi de personalitate
mereu noi; ºi, cum lanþul evoluþiei este departe de a fi încheiat, apare
exageratã pretenþie de a cunoaºte definitiv ceea ce numai evoluþia
infinitã a istoriei poate realiza în deplinul înþeles al cuvântului.
Secolul al XX-lea adusese cu sine de timpuriu convingerea cã
omul este, în fond, un sistem de potenþe cu totul neobiºnuit, la
care a lucrat chiar evoluþia universului, iar ipostazele lui concrete
nu sunt altceva decât performanþele limitate pe care a reuºit sã le dea
la ivealã evoluþia istoricã. Din acest motiv, avem temeiuri reale sã
vorbim aºa cum o face Fred Luthans, de exemplu, de omul
psihanalizei, de omul comportamentalistic, de omul existenþial,
humanistic etc. Sau de cel consumatorist a lui Fromm sau
Marcuse, de cel iraþional a lui W. Barett. ªi, fireºte, de cel
organizaþional (homo oeconomicus, omul raþional, complex etc.).
Precizãrile de mai sus sunt esenþiale pentru înþelegerea
modernã a psihosociologiei organizãrii, deoarece apare de la început
limpede faptul cã ceea ce intereseazã nu este omul în general, ci cel
aflat în condiþii de solicitare industrialã specificã ºi, aºa cum nici istoria
nu a format oameni în general, ci doar variantele concrete pe care a
fost în mãsurã sã le genereze, întreprinderea, la rândul ei, va forma
ºi ea muncitori diferiþi, în funcþie de treapta de dezvoltare pe care se
gãseºte la un moment dat.
În aceste condiþii, este corect sã spunem cã, dacã taylorismul
a pornit de la o viziune rudimentarã asupra oamenilor, acest lucru
nu se datoreºte atât limitãrilor teoretice, precaritãþii concepþiei
despre om, cât faptului cã nu putea porni din altã parte, nivelul
de evoluþie al forþelor de producþie nepermiþându-i mai mult.
Desigur, în cultura vremii existau ºi concepþii rudimentare despre
om, dar faptul cã taylorismul s-a inspirat din ele se explicã nu
atât printr-o decizie subiectivã, cât prin corespondenþa profundã
137

dintre nivelul întreprinderii vremii ºi cel al behaviorismului experi-
mental. În adevãr, o concepþie care reduce întregul comportament
uman la stimuli ºi reacþii (celebrele lanþuri de S-R) nu putea decât sã
convinã taylorismului. Tocmai cu reacþiile elementare ale muncitorilor
se ocupa ºi el ºi faptul cã doctrinei sale i se mai spune ºi teoria
fiziologicã vorbeºte de la sine despre o anumitã concepþie despre
om, excesiv de simplã, dar potrivitã pentru o întreprindere la fel de
puþin dezvoltatã. Faptul cã behaviorismul târziu s-a menþinut pe
aceeaºi poziþie (condiþionarea operantã a lui B.F.Skinner era deplin
formulatã abia în 1938, în lucrarea Comportamentul organismelor,
iar transferul în domeniul învãþãrii umane s-a fãcut începând cu anul
1954) ºi faptul cã a dat rezultate importante în teoria învãþãrii animale
ºi umane este parcã o replicã, în domeniul psihologiei umane, a ceea
ce avea sã se producã ºi în domeniul organizãrii, prin contribuþia
tayloriºtilor târzii, care se mãrginesc ºi azi la mãsurarea timpilor ºi a
miºcãrilor umane în condiþii de solicitare date.
Târziu vor descoperi întreprinderile (într-o altã fazã a evoluþiei
lor tehnice ºi nu în toate cazurile) cã ºi unele amãnunte
comportamentale pot avea o importanþã economicã realã, consecinþele
acestei descoperiri mergând, cum se ºtie, pânã la prime pentru cei ce
se lasã de fumat, pentru cei care fac sport, care nu întârzie de la lucru
etc. Muncitorii sãnãtoºi înseamnã mai puþine plãþi pentru asigurãrile
sociale, disciplina celor 5 minute de la prima orã de lucru are o mare
importanþã pentru spiritul general de disciplinã al întreprinderii etc.
Tehnica modernã presupune un om evoluat profesional ºi caracterial
ºi de ambele aspecte trebuie sã þinã seama întreprinderea. Nu aceleaºi
probleme avea întreprinderea din vremea lui Taylor ºi, din acest motiv,
nici viziunea asupra omului nu era aceeaºi. Observaþia aceasta este
esenþialã pentru a înþelege faptul cã nu concepþia psihologicã despre
om a dus la taylorism, ci nivelul dezvoltãrii tehnicii; nu concepþia
behavioristã despre om a determinat apariþia taylorismului, pur ºi
simplu; acesta din urmã a ales din cultura vremii ceea ce i se potrivea,
iar behaviorismul i se potrivea cu siguranþã. Fiind datã o anumitã
problemã de organizare a întreprinderilor, în condiþiile ciclului
þãrãnesc al evoluþiei sale, dar ºi al forþei neobiºnuite de adaptare a
138

omului, soluþia potrivitã a fost gãsitã în cultura americanã ºi ea a fost
preluatã ºi aplicatã în noile condiþii. Dacã soluþia ar fi fost în altã culturã,
ea ar fi fost împrumutatã de unde s-ar fi gãsit, aºa cum, ceva mai
târziu, antropologia culturalã americanã ºi-a constituit structurile din
realizãrile culturii europene (mai ales germane).
Revenind la problema care ne intereseazã, nu putem sã nu
subliniem, încã o datã, faptul cã întreprinderile de la începutul
secolului nostru nu aveau nevoie sã utilizeze mai mult decât reacþiile
musculare ale omului, adicã tocmai domeniul de care se ocupa, între
altele, ºi behaviorismul. Pe de altã parte, ciclul þãrãnesc al forþei de
muncã se mulþumea ºi cu un astfel de tratament, cât timp salariul
din industrie era mult mai mare decât venitul din agriculturã, iar
viaþa spiritualã se putea desfãºura dupã tipare tradiþionale.
Dar nici istoria ºi nici întreprinderile nu stau pe loc. Ambele se
miºcã, aducând cu ele schimbãri esenþiale în viaþa oamenilor. În cadrul
întreprinderilor, psihotehnica a jucat un rol însemnat în declanºarea
unui anumit tip de evoluþie, cãci ea a urmat cum o demonstreazã
Charlotte Bühler în Psychologie im Leben unsere Zeit, 1962 interesele
întreprinderii, aºa cum erau ele înþelese de taylorism.
Asaltul uman asupra taylorismului

În anul 1910, judecãtorul Brandeis reuºeºte sã facã dovada cã
exploatarea cãilor ferate americane permite un beneficiu zilnic de
un milion de dolari numai pe baza aplicãrii principiilor lui Taylor.
Efectul a fost exploziv ºi s-a rãspândit în întreaga lume. Un an mai
târziu apare lucrarea Principiile de organizare ºtiinþificã a muncii
(The Principles of Scientific Management), în care Taylor expune
rezultatele cercetãrilor sale, cartea fiind tradusã în germanã,
francezã, japonezã, rusã, chinezã, mexicanã etc. Întreprinderi din
lumea întreagã încep sã aplice pe scarã largã taylorismul.
N. Mãrgineanu, care redã aceste informaþii18, consemneazã ºi
prima reacþie opusã. Ea vine din partea muncitorilor, chiar a
organizaþiilor acestora. Criticile sunt deosebit de puternice; iatã-le, în
formularea autorului amintit mai sus: 1. aplicarea principiilor
taylorismului eliminã din producþie lucrãtorii slabi, sub medie, ºi-i
18
Nicolae Mãrgineanu, Psihotehnica, Editura Institutului Politehnic din Cluj,
la Sibiu, 1943, p. 354.
139

aruncã în rândul ºomerilor; 2. lucrãtorii plasaþi peste medie produc
mult, dar uzura fizicã este mare ºi, dupã 45 de ani, ei sunt scoºi din
muncã, devenind de asemenea ºomeri; 3. mãrirea salariului este
aparentã, deoarece el nu creºte în raport cu cantitatea de muncã depusã,
ci mult mai puþin; 4. taylorismul deculturalizeazã muncitorul ºi-l
descalificã; 5. personalitatea muncitorului nu este angajatã în munca
pe care o face, ci doar mâinile; satisfacþia în muncã dispare ºi în locul ei
se instaleazã monotonia; 6. spiritul de cooperare dispare, echipa de
muncitori nu mai reprezintã o comunitate de oameni, care se ajutã ºi
întreþin relaþii spirituale, ci indivizi adunaþi, dominaþi de competiþie,
egoism ºi concurenþã.
Se reproºeazã întreprinderii indiferenþa pentru soarta
omului, dincolo de utilizarea lui distructivã, ignorarea umanitãþii
lui. Dar se ºi trece la proteste fãþiºe, sub cele mai diferite forme, în
primul rând prin greve.
Întreprinderea utilizeazã pasiv o parte din potenþele
muncitorului, dar în acelaºi timp încearcã sã le ºi formeze activ
pe altele în limitele dorite, reducând omul, prin învãþare negativã,
reducþionistã, prin învãþarea subdezvoltãrii intelectuale. Reacþia
muncitorilor este ºi ea dublã: elaborarea unei concepþii opuse ºi
mãsuri de protest care vor marca multe decenii dezvoltarea
societãþii industriale.
A doua reacþie a venit din partea corpului tehnic al
patronilor. I s-a reproºat taylorismului viziunea sa maºinistã
asupra omului, ignorarea faptului cã omul este o fiinþã socialã, cu
o psihologie evoluatã ºi nuanþatã, puterea de muncã, manualitatea
fiind, în fond, dependente ºi subordonate unor instanþe spirituale
ºi evoluate; cronometrarea timpului de muncã ar trebui sã se facã
muncitorilor mijlocii, nu celor mai dotaþi fizic; s-a reproºat ºi faptul
cã observaþia ºi proba de lucru nu ajung pentru efectuarea selecþiei
dorite. Dar, poate cã cea mai profundã criticã se referã la faptul cã
fabrica este mult mai mult decât credea Taylor: nu un ansamblu de
interese egoiste, ci o comunitate umanã care nu trebuie anihilatã, ci
încurajatã sã se dezvolte în interiorul ºi în afara ei (ajutoare dupã
numãrul copiilor, locuinþe, spitale, sanatorii, distracþii etc.).
140

N. Mãrgineanu surprinde ºi contrareacþia întreprinderii atât
la prima categorie de critici, cât ºi la a doua. În acest context se
încadreazã inovaþiile lui Gilbreth, Gantt, Merrick, Thomson etc. Ele
sunt importante, dar nu vor afecta esenþa taylorismului. Noul sistem
de cronometrare a lui Gilbreth, înlocuirea ochiului cu aparatul de
filmat, sistemul de pauze în timpul lucrului etc. nu vor schimba
datele problemei.
O nouã contrareacþie este cea legatã de numele lui Ford. De
data aceasta, ea se produce chiar în întreprindere, fordismul fiind
un rezultat al experienþei unui patron. Dupã N. Mãrgineanu, trei
sunt principiile mai de seamã care stau la temelia doctrinei lui
Ford: producþia mecanizatã în masã, grija faþã de muncitor ºi
ajungerea întreprinderii sieºi, adicã organizarea producþiei astfel
încât sã nu depindã de întreprinderi strãine în ceea ce priveºte
materia primã, desfacerea etc.
Producþia de masã sau de serie mare este deosebit de eficientã
sub toate aspectele. Acest lucru a permis creºterea salariilor mult
peste cele oferite de alte întreprinderi care lucrau cu muncitori
calificaþi. Ford a mers ºi mai departe, ocupându-se de modul în care
locuiesc muncitorii, cum îºi petrec timpul liber. Aceeaºi grijã pentru
confort a avut-o Ford ºi în fabricã (curãþenie, luminã, spaþii între
ateliere transformate în parcuri etc.). Principiul dupã care s-a orientat
Ford era cã un lucrãtor mulþumit cu condiþiile lui de muncã ºi de
viaþã era lucrul cel mai rentabil. Întreprinderile lui au fost primele
care au acceptat ziua de lucru de 8 ore ºi 5 zile de lucru pe sãptãmânã.
Între Taylor ºi Ford distanþa în timp este micã, cea de
concepþie însã este enormã. Analiza muncii mai ales se leagã de
numele primului, consumatorismul de numele celui de-al doilea.
Cu toate acestea, ambele preocupãri vor coexista, marcând epoca
industrialã a dezvoltãrii societãþii omeneºti.
Reacþiile umane la taylorism, enumerate mai sus, nu sunt
însã singurele; vor veni altele la rând, la fel de spectaculoase ºi cu
consecinþe mari, pânã în ziua de azi, asupra ei.
Continuarea asaltului uman asupra taylorismului

Într-unul din studiile sale, publicat într-o lucrare de prestigiu,
F.J. Roethlisberger pune deschis problema aspectelor umane
implicate în organizarea întreprinderilor. Roethlisberger începe prin
141

a remarca un lucru cu totul banal, ºi anume, cã indivizii vin în
întreprindere cu valori din afarã ºi cã aceste valori sunt date
pentru aceasta, în sensul cã nu ea le-a generat. Indivizii, la rândul
lor, vin în întreprinderi (organizaþii), care au ºi ele modelate, în
regulamente ºi reguli de funcþionare, anumite tipuri de
comportament. Organizaþia formalã are roluri, activitãþi ºi
interacþiuni prescrise ºi coordonate pentru a se putea atinge anumite
scopuri. Toate acestea constituie propoziþii normative asupra a ceea
ce ar trebui sã fie comportamentul uman, ºi întreprinderea acest
lucru îl ºi doreºte. Totul s-ar reduce, deci, la proiectarea omului
dinspre organizaþia respectivã. Regulamentele ºi instrucþiunile nu
conþin omul real, ci pe cel dorit. Dar cel dorit este o ficþiune; însã
omul real îºi menþine complexitatea lui dincolo de cadrul,
întotdeauna strâmt, al coerciþiei. În cazul întreprinderii, aspectele
umane, de fapt, nu aºteaptã pauza de lucru pentru a se manifesta,
ci apar în paralel cu cele prescrise formal. Comportamentul care
apare în acest cadru formal a fost numit informal, iar noþiunea de
organizare formalã a fost completatã cu cea de organizare
informalã. Ultima se referã la valori, norme, credinþe, reguli
neoficiale, relaþii sociale, complicate, modele de raportare la alþii, la
centrele spontane de influenþare ºi comunicare, care apar în
interiorul ºi între grupurile care fac parte din organizaþia formalã,
dar fãrã sã fie determinate de aceasta. Astfel de modele informale
de comportare sunt ºi ele cât se poate de reale, chiar dacã nu sunt
prevãzute în regulamentele oficiale. Cercetarea lor este o sarcinã a
ºtiinþelor sociale, deoarece ele nu pot fi deduse pe baze teoretice
sau din regulamente. Cercetarea oamenilor în organizaþie se justificã
astfel deplin ºi-i permite lui Roethlisberger sã formuleze o poziþie
metodologicã de mare importanþã în cercetarea socialã. În astfel de
cercetãri, schemele conceptuale nu trebuie sã fie prea precise. De
ce? Deoarece funcþia lor nu este sã explice, ci sã fixeze atenþia asupra
a ceea ce trebuie observat ºi explicat. Remarcabilã rãmâne ºi opinia
cã cercetarea oamenilor sau a organizaþiilor diferã de cercetarea
oamenilor în organizaþie, cu aceasta începând ceea ce autorul amintit
numeºte o teorie generalã a managementului.
142

Informaþiile acumulate pe tema relaþiilor umane permit însã
ºi unele analize mai generale, capabile sã adânceascã perspectiva
umanã asupra întreprinderilor. De fapt, apariþia acestei
preocupãri exprimã faptul cã nici una din perfecþionãrile aduse
taylorismului nu a rezolvat problema esenþialã (fordismul nu a
rezolvat-o, ci a mascat-o), ºi anume, dezumanizarea excesivã a
muncitorului. Aceastã problemã putea fi trecutã cu vederea în
faza ciclului þãrãnesc al evoluþiei industriei, deoarece tradiþia
juca un rol exact opus, dar, o datã cu dominarea ciclului urban,
contraponderea dispãruse. Problema apãrutã nu este numai nouã,
ci ºi deosebit de gravã, ea va afecta comportamentul uman
(inclusiv cel productiv) pânã târziu, în vremea noastrã.
M. Markoviæ19, de pildã, ne atrage atenþia asupra acestui lucru,
chiar când este vorba de viitor. Slãbiciunea futurologilor, dupã
el, constã în limitarea la aspectele materiale; în aceste lucrãri aflãm
puþin sau nimic despre relaþiile umane. Industria ºi civilizaþia i-
au fãcut pe oameni mai raþionali, mai puternici ºi mai eficienþi,
dar au redus cãldura umanã, cinstea, sinceritatea, solidaritatea ºi
spontaneitatea. Foamea emoþionalã, singurãtatea disperatã,
atomizarea umanã vor face ravagii multã vreme ºi creatori din
seria lui Kafka, Moreno sau Fromm (pentru a nu cita decât câteva
vârfuri) vor face epocã pornind, în creaþia lor, tocmai de la aceastã
realitate. Dar în anii 20, când apare prima datã aceastã problemã,
suntem în plinã destrãmare a ciclului þãrãnesc ºi primele
consecinþe ale anonimatului urban se revarsã negativ asupra
întreprinderii. Omul care vine acum în întreprindere este diferit
de cel anterior, mult mai sensibil la relaþiile umane decât cel prece-
dent ºi aceastã sensibilitate are consecinþe importante în muncã.
Acum apare limpede faptul cã, dacã noua realitate este ignoratã,
ea devine o frânã în calea creºterii productivitãþii muncii, iar dacã
este manipulatã dimpotrivã, o sursã de câºtig.
Observaþiile de mai sus sunt esenþiale pentru înþelegerea unui
fapt foarte important, ignorat prea mult timp, ºi anume: nevoia de
19
M. Markoviæ, Gesellschaft, în: Veränderung der Gesellschaft, Fischer
Raschenbuch Verlag, 1982.
143

relaþii umane în grupul de muncã industrial este veche, ea apare
practic o datã cu aceastã categorie de grupuri, dar consecinþele asupra
producþiei nu apar decât o datã cu apariþia ciclului urban în industrie.
Mayo ºi colaboratorii lui n-au descoperit relaþiile umane, ci doar
momentul în care ignorarea lor începe sã aibã consecinþe negative
pentru producþie. A fost o descoperire a ºtiinþei (Mayo ºi colaboratorii
lui, F.H. Roethlisberger, W.J. Dickson, T.N. Whitehead ºi G.Homans
lucrau la Universitatea Harvard), dar patronatul i-a sesizat rapid dubla
importanþã: economicã ºi de control asupra mecanismelor de
funcþionare a grupurilor. Din alt punct de vedere, noua soluþie se
adaugã fordismului, care oferea posibilitãþi de compensare, valabile
în anumite limite prin exacerbarea consumatorismului, cu preþul
suprasolicitãrii satisfacþiilor instinctuale ºi materiale.
Dar, ceea ce era ºi mai important, o datã cu relaþiile umane,
se fãcea un pas în direcþia integrãrii muncitorilor în viaþa ºi
interesele întreprinderii ºi, astfel, cum se exprimã G. Friedmann,
pentru prima datã, obiectul raþionalizãrii devine subiect al ei, astfel
spus, prima formã de participare, cea mai simplã, la interesele
întreprinderii, îºi face apariþia.
În aceste condiþii, este firesc sã afirmãm cã descoperirea lui
Mayo ºi a colaboratorilor lui plutea în aer ºi avea sã fie
redescoperitã cel puþin de douã ori în anii 30 ºi de alte câteva ori,
mai târziu, sub alte forme (participarea la decizie, la culturã etc.).
Foarte aproape de Mayo, o va redescoperi J-L.Moreno în psihiatrie
(ciclul urban a pus probleme nu numai industriei, ci ºi
medicinei), K.Lewin în domeniul formãrii ºi conducerii. Ultimul
va da naºtere chiar unei ºcolii de gândire ªcoala de la Michigan
, aºa cum contribuþia lui Mayo se va numi ªcoala de la Harvard.
Combinarea acestor contribuþii în cadrul psihologiei sociale
industriale va oferi un nou cadru de evoluþie pentru problematica
umanã ºi, la fel, psihosociologia organizãrii ºi sociologia industrialã.
Treptat, ceea ce Mayo reuºise doar sã schiþeze, opera lui fiind mai
mult o deschidere spre cunoaºterea aspectelor sociale ale
întreprinderii, a devenit o preocupare tot mai extinsã, culminând
în vremea noastrã cu contribuþia lui Likert, în general cu
144

reorganizarea unor întreprinderi dupã cerinþe umane ºi înaintarea,
prin sistemul participãrii, aºa cum am vãzut în mitbestimmung-ul
german, pânã la limita imaginabilã a toleranþei proprietãþii.
Mai ales în cazul participãrii, nu mai este vorba de relaþii
umane pur ºi simplu, adicã de utilizarea sferei relaþionale în
interesul producþiei, ci de antrenarea întregii personalitãþi (intelect,
afect, voinþã, trãsãturi de personalitate, concepþie despre lume etc.).
Dacã încercãm o analizã a etapelor parcurse în direcþia
sesizãrii locului ºi rolului comportamentului relaþional în contextul
dezvoltãrii industriei, atunci câteva precizãri sunt necesare.
Atâta timp cât oamenii vor lucra în colectivitãþi de muncã, în
structuri formale ºi informale, studiul problemelor relaþionale este
obligatoriu. De la Mayo încoace, ceea ce se schimbã nu sunt relaþiile,
ci interesul pentru studiul lor ºi, desigur, conþinutul acestora, care
evolueazã în funcþie de douã coordonate: dezvoltarea tehnicii ºi
creºterea nivelului de umanitate al omului, care obligã întreprinderea
la concesii ºi sfârºeºte prin a se subordona valorilor acestuia.
ªi în cazul relaþiilor umane par a se contura etape distincte de
evoluþie. Prima: dominã interesul pentru grupul de muncã. A doua:
interesul pentru relaþiile umane se extinde la stilurile de conducere,
la eforturile de dirijare a comportamentului productiv. A treia: acum
nu mai este vorba numai de relaþii umane, ci de implicarea lor totalã
în actul decizional ºi în conducerea întreprinderii.
În faza ciclului þãrãnesc al dezvoltãrii industriei nu a fost
nevoie de o doctrinã a relaþiilor umane; necesitatea ei a apãrut
o datã cu ciclul urban. Trecerea la al treilea ciclu ºcolar face ca
importanþa factorului relaþional sã creascã foarte mult pentru ca,
în cel final, al muncitorului intelectual, ea sã devinã una din
problemele esenþiale ale producþiei.
În unele þãri, de problemele umane se ocupã laboratoarele
psihosociale (de tehnologie atitudinalã, de inginerie umanã), în
altele, pregãtirea conducãtorilor se face ºi în aceastã sferã. Cert este
doar faptul cã nici o industrie care a atins un anumit grad de
dezvoltare nu mai poate face abstracþie de aceastã categorie de
probleme. Dacã rezolvarea lor constituie o preocupare a specialiºtilor,
145

a conducãtorilor sau a organismelor politice este o altã chestiune.
Pentru moment, nu discutãm nici eficienþa diferitelor modalitãþi de
a rezolva problemele umane ivite. Remarcãm doar faptul, uitat
adesea, cã spre deosebire de ciclurile umane ale industriei, care se
succed în istoria omenirii, etapele de evoluþie în sfera relaþiilor, deºi
se succed, nu se anuleazã. Altfel spus, problemele relaþionale ale
grupului de muncã rãmân distincte ºi mereu prezente (în forme noi,
desigur). De unde ºi permanenþa problemelor lui. La fel stau lucrurile
ºi în cazul umanizãrii întreprinderilor, al participãrii la decizie ºi
conducere. Tehnologia influenþãrii ºi formãrii atitudinii faþã de muncã
rãmâne, în mod esenþial, o problemã mereu nouã a grupurilor, la fel
reorganizarea producþiei dupã criterii umane sau a conducerii dupã
criterii de participare. Tehnologiile educative ale viitorului vor fi axate,
în mare mãsurã, pe grupuri ºi, în cadrul lor, grupul de muncã rãmâne
unul din factorii educativi esenþiali. Într-o formã elementarã,
posibilitatea lor a ºi fost demonstratã experimental20, dar este numai
un început, destul de îndepãrtat, a ceea ce vor fi mai târziu
tehnologiile atitudinale, ca parte a unei inginerii umane evoluate.
Totuºi, de pe acum, se poate vorbi de un nou rol educativ al
întreprinderii ºi apare limpede faptul cã cele mai puternice pârghii
educative ale viitorului trebuie cãutate la nivelul participãrii la
conducere. O datã acceptate ºi însuºite scopurile ei, comportamentele
umane vor trebui sã se conformeze liber deciziilor succesive necesare
pentru a le atinge în condiþii cât mai bune.
ªi în cazul comportamentului relaþional se poate spune cã existã
un moment în evoluþia tehnicii, în care oamenii nu mai pot produce în
vechile condiþii ºi atunci, în forme ºi condiþii istorice diferite, acest salt
se produce. Problema este nu dacã aceste schimbãri sunt inevitabile,
ci dacã nevoia lor este sesizatã la timp. Cãci, în materie umanã,
nesesizarea la timp a problemelor nu înseamnã doar amânarea
rezolvãrii lor, ci ºi o evoluþie spontanã ºi nu neapãrat pozitivã. Nu
trebuie uitat faptul cã întreprinderea poate fi un loc de unire ºi formare
20
Ion Drãgan, Nicolae Radu, Noul rol educativ ºi formativ al întreprinderii,
în: Era socialistã, nr. 18, 1982.
146

a oamenilor, dar ºi de accentuare a automatizãrii ºi a anomiei spirituale.
Întreprinderile care nu se preocupã de culturã devin simple locuri în
care se produce sau se concentreazã dezumanizarea indivizilor;
dimpotrivã, celelalte, preocupate de a crea o culturã a întreprinderii
(a ordinei ºi disciplinei, a decenþei, a respectului muncii ºi valorii etc.),
vor progresa ele însele mai repede ºi cu eforturi mai mici ºi-ºi vor
îndeplini cu succes sarcinile educative, adicã acele sarcini care devin
vitale pentru evoluþia umanã viitoare.
Reacþiile ºi contrareacþiile împotriva teoriei relaþiilor
umane n-au lipsit, desigur, ºi ele au fost la fel de puternice ca ºi
în cazul taylorismului, ba chiar mai puternice, deoarece
implicaþiile politice ºi sociale erau mult mai mari.
Prin posibilitãþile de control asupra grupurilor umane, pe care
le oferã teoria relaþiilor umane, aplicarea acesteia apãrea ºi ca o soluþie
la influenþa sindicatelor muncitoreºti, mult mai eficace decât
sindicatele patronale. În concurenþa dintre celor douã tipuri de relaþii
umane, cele promovate de patronat au câºtigat adesea, deoarece
dispuneau de fonduri ºi de specialiºti de primã mânã, iar rezultatul
s-a tradus în politica de completare a competiþiei tehnice cu cea în
sfera relaþiilor umane. Începând cu maistrul ºi terminând cu patronul,
se punea problema ca ei sã ºtie nu numai sã comande, ci ºi sã se
poarte, sã ajute ºi sã câºtige încrederea muncitorilor. Reformarea
atitudinii ºefilor, transformarea lor în animatori reprezintã elementele
de bazã ale politicii relaþiilor umane. Valoarea lor profesionalã, forþa
de persuasiune, trãsãturile charismatice vor urmãri formarea unui
adevãrat spirit de corp.
Dar problema de fond a rãmas nerezolvatã. Termenii ei sunt

urmãtorii: cui aparþin relaþiile umane? Patronatului sau
sindicatelor? Dacã aparþin patronilor, atunci ele vor submina
inevitabil sindicatele, vor fi un mijloc de evitare a conflictelor de
clasã ºi de sporire a profiturilor. Dacã însã aparþin sindicatelor,
atunci ce rost au ele, de vreme ce muncitorii sunt solidari ºi vãd în
sindicate pe reprezentantul lor autentic? Iar dacã cumva chiar
sindicatele le considerã altceva decât un aspect al muncii lor, atunci
acceptã propria lor subminare.
147

Întrebãrile de mai sus au rãmas deschise pânã azi, încercãrile de
rezolvare a problemelor implicate au fost realizate în moduri diferite.
O datã cu apariþia ciclului ºcolar, nu s-a mai pus problema relaþiilor
umane ca preocupare separatã de una mult mai mare, cãreia îi venise
rândul în ordine istoricã, ºi anume, cea a participãrii la decizie ºi
beneficii. În þara noastrã, ea nu s-a pus decât teoretic, deoarece societãþile
totalitare rãmân în esenþa lor primitive sub raport uman.
Noi reacþii umane care au luat prin surprindere

întreprinderea modernã
A devenit banalã aserþiunea cã cele mai semnificative
dezvoltãri în ultimul sfert de secol au avut loc nu în ºtiinþele fizice,
ci în cele sociale, cã industria dispune de know-how-ul necesar
pentru a utiliza ºtiinþele fizice ºi tehnologia spre beneficiul mate-
rial al omenirii ºi cã trebuie acum sã învãþãm cum sã utilizãm
ºtiinþele sociale pentru a face organizaþiile umane mai eficiente.
Mulþi oameni sunt de acord cu acest lucru, dar mai mult platonic;
trecerea la practicã este o altã problemã21.
Observaþiile de mai sus, McGregor le fãcea în 1957, cu ocazia
celei de-a cincea aniversãri a ªcolii de management industrial, iar
referirea la ultimul sfert de secol ne duce înapoi, în deceniul patru.
Încã de atunci, latura umanã a întreprinderii devenise o
problemã diferitã ºi complicatã a dezvoltãrii.
În anii care au urmat, investiþiile în ºtiinþã ºi tehnicã au
devenit uriaºe, dar nu ºi în ºtiinþele umane. De unde ºi noile
probleme ivite. Suntem siguri spune McGregor cã în condiþii
adecvate, resurse inimaginabile ale energiei umane creatoare pot
deveni utilizabile în interiorul diferitelor forme de organizare, dar
nu putem spune managementului industrial cum sã le utilizeze
spre folosul industriei într-o manierã simplã. Rezolvarea acestei
probleme va reclama ani de explorãri, cercetãri costisitoare ºi un
mare efort de imaginaþie din partea managementului.
21
Douglas M.McGregor, The Human Side of Enterprise, în: Harold J.Leavitt
and Louis Pondy (eds.), Op. cit., p. 267.
148

Din acest mod de a gândi rezumã McGregor cele douã
concepþii despre management. Teoria X: managerul se ocupã
de organizarea producþiei (bani, materiale, echipament, oameni),
iar pentru a produce, oamenii sunt direcþionaþi, motivaþi,
controlaþi, li se cere modificarea comportamentului ºi, astfel, se
ajunge la realizarea scopurilor organizaþiei. Fãrã aceastã
intervenþie, oamenii ar fi pasivi, chiar rezistenþi la nevoile
organizaþiei. De aceea, ei trebuie convinºi, recompensaþi, pedepsiþi,
controlaþi etc. Acesta este rostul managementului: sã dirijeze
subordonaþii. În spatele acestei atitudini stã o concepþie implicitã
despre om, care poate fi rezumatã astfel: omul obiºnuit este de la
naturã indolent, el lucreazã, pe cât posibil, cât mai puþin, este lipsit
de ambiþie, fuge de rãspundere, preferã sã fie condus, el este
centrat pe nevoile proprii ºi este indiferent la nevoile
organizaþionale; este de la naturã rezistent la schimbare; este
credul, naiv, nu prea deºtept, uºor de pãcãlit etc.
În faþa acestei realitãþi umane, managerul poate fi autoritar
sau permisiv. Dar ultima jumãtate de veac a dovedit cã, în primul
caz, consecinþele sunt negative, ajungându-se la antagonism,
sabotaj subtil etc. Sistemul permisiv nu duce nici el la rezultate;
oamenii vor dori din ce în ce mai mult, fãcând tot mai puþin. O
soluþie intermediarã este fermitatea cu amabilitate.
ªtiinþele umane resping acest mod de a vedea personalitatea, o
nouã concepþie îºi face apariþia ºi ea vine mai puþin dinspre manage-
ment ºi mai mult din laboratoare, clinici, ºcoli ºi familie.
Specialiºtii în ºtiinþele sociale nu neagã faptul cã în organizarea
industrialã de azi comportamentul uman este, aproximativ, aºa cum
îl vãd managerii, dar ei sunt siguri cã un astfel de comportament nu
este inerent naturii umane. Acest comportament este produs chiar
de organizarea industrialã, de actuala filosofie managerialã.
Dar care este adevãrata naturã umanã? se întreabã McGregor.
La rândul lor, managerii pun ºi ei aceeaºi problemã în termeni cât
se poate de limpezi, deoarece producþia nu poate merge pe verbiaj
ºtiinþific, pe speculaþii teoretice; este nevoie de afirmaþii simple
ºi verificabile. Dar un astfel de rãspuns încã nu este posibil, aºa
149

cum nici atomiºtii nu ar fi putut rãspunde practic unor probleme
în deceniul al patrulea. Ce pot spune oamenii de ºtiinþã este cã
actualul mod de a înþelege omul în producþie este inadecvat. Pe
baza cercetãrilor despre motivaþie ale lui Maslow, se poate afirma
cã omul nemotivat transferã insatisfacþia pe care o resimte în
comportament. Pasivitatea, ostilitatea, refuzul de a accepta
responsabilitatea nu sunt inerente naturii umane, ci simptome ale
unei boli motivaþionale, rezultatul deprivãrii sale de nevoi sociale
ºi personale fireºti. Chiar în ipoteza asigurãrii nevoilor de bazã ºi
încã la un nivel înalt , insatisfacþia rãmâne, schimbându-ºi doar
specificul. Oamenii luptã pentru mijloace de subzistenþã dacã nu
le au, dar, dacã le au, nu rãmân la ele. Rãmân douã soluþii: sã se
creeze noi motive, mai înalte, sau sã se revinã la soluþia anterioarã.
În concepþia lui McGregor, nu se pune problema unei
conduceri autoritare sau permisive, deoarece ambele sunt azi
incapabile sã motiveze comportamentul. O nouã concepþie despre
om este necesarã, este vorba de ceea ce autorul numeºte teoria Y.
Elementele ei componente sunt urmãtoarele: oamenii nu sunt de la
naturã pasivi sau rezistenþi la nevoile organizaþionale, ei au devenit
astfel ca rezultat al experienþei lor în cadrul organizaþiilor; motivaþia,
potenþialul de dezvoltare, capacitatea de a-ºi asuma responsabilitãþi,
pregãtirea pentru a corespunde comportamental scopurilor
organizaþiei sunt prezente în natura umanã. Management-ul trebuie
sã-i punã pe oameni în situaþia de a-ºi recunoaºte ºi dezvolta
posibilitãþile lor; sarcina esenþialã a management-ului fiind de a
asigura astfel de condiþii organizaþionale, încât oamenii sã-ºi poatã
atinge scopurile proprii cât mai bine, prin dirijarea eforturilor spre
realizarea scopurilor organizaþionale. Este ceea ce Peter Drucker
numeºte mana-gement by objectives, în contrast cu ceea ce tot el
numeºte mana-gement by control.
În opinia lui McGregor, nu este mai uºoarã azi trecerea de
la teoria X la teoria Y decât a fost, în 1945, constituirea unei
uzine atomice.
Dificultãþile meritã deci o atenþie specialã ºi ele sunt remarcabil
descrise de McGregor. În esenþã, însuºi management de tip X a creat
actuala situaþie. Managementul de alt gen va crea alþi oameni.
150

Lecþia de organizare a lui McGregor are o semnificaþie ºi de altã
naturã. Ea ne obligã sã ne întoarcem la unele idei emise anterior.
Întreprinderile au preluat oamenii ciclului þãrãnesc ºi i-au tratat
dupã regulile cele mai simple cu putinþã, de fapt ca pe un altfel de
maºini, capabile sã punã în miºcare mecanismele propriu-zise. Dar
ele n-au fãcut numai atât. Fãrã voia lor, au pus la punct adevãrate
tipare umane, matrici modelatoare, care au avut consecinþe formative
profunde. Ele aveau nevoie doar de muºchii oamenilor ºi i-au învãþat
pe aceºtia sã nu-ºi utilizeze în întreprinderi decât muºchii, aveau nevoie
de o disciplinã oarbã ºi i-au învãþat o anume disciplinã a fabricii; pentru
ele nu conta decât câºtigul ºi i-au învãþat pe oameni cã acesta este
lucrul de cãpetenie. Aºteptãrile întreprinderii au devenit treptele
condiþionale ale unui nou sistem de instruire, în care valorile de þãrani
au intrat ºi s-au reformat. De fapt, întreprinderea n-a putut considera
niciodatã omul ca pasiv în general, ci ca extrem de activ, capabil sã
se modeleze dupã cerinþele externe cele mai complexe, dar ºi
elementare în acelaºi timp. Ea a luat din agrar un om complex, cu o
viaþã spiritualã amplã ºi bogatã, dar l-a ciuntit, retezând fãrã milã
ceea ce era de prisos în raport cu interesele sale. Aºa cum mânãstirile
altor vremi fãceau, din oameni, simpli credincioºi, noile întreprinderi
fãceau ºi ele simpli homo oeconomicus. McGregor a înþeles poate cel
mai profund acest proces, adicã transformarea neintenþionatã a
întreprinderii din loc de câºtigare a existenþei într-o imensã ºcoalã:
eficientã, grosolanã, spontanã ºi rudimentarã. Aceastã ºcoalã a creat
omul pe care ea l-a postulat ca fiind cel adevãrat, i-a inoculat acele
trãsãturi pe care le-a considerat apoi inerente firii umane. Depãºirea
acestei stãri de lucruri nu presupune o nouã teorie a personalitãþii ºi
nici descoperiri psihologice miraculoase, ci schimbarea modelelor,
tiparelor de formare. Noile modele, o datã instituite, vor forma alþi
oameni, despre care se va putea spune dacã vor fi adoptaþi cu aceeaºi
uºurinþã ºi nepricepere, cã au trãsãturile x, y, z, specifice naturii
umane. De fapt, oamenii sunt, sub raport psihologic, potenþe
necunoscute, din care diferitele tipare educative formeazã modele
umane de cele mai diferite feluri.
151

Un lucru nu ni-l spune McGregor: de ce este nevoie de
schimbat acum tiparul? De ce întreprinderea trebuie sã-ºi asume
acum sarcini educative conºtiente (pentru cã despre acest lucru
este vorba), de un cu totul alt gen decât în trecut? Cauza nu trebuie
cãutatã în umanismul întreprinderii, ci în presiunea la care ea este
supusã. Noua tehnicã cere alþi oameni care nu-i mai sunt livraþi
de-a gata; mai mult, pe aceºtia ea nu trebuie sã-i schilodeascã, sã
le reducã umanitatea ci, dimpotrivã, sã le-o amplifice ºi noua
sarcinã este din cale afarã de complexã. Trecerea de la cioplitorii
spiritualitãþii umane la constructorii ei este o sarcinã pentru care
întreprinderea nu este deloc pregãtitã ºi pe care o respinge din
toate puterile: încã se mai cautã oameni motivabili suficient numai
pe cale materialã, atrãgând ultimele rãmãºiþe ale ciclului
þãrãnesc ºi punându-le sã lucreze în noile condiþii etc. O adâncã
stereotipie negativã marcheazã întreprinderea contemporanã ºi
ea este pe termen lung profund contraproductivã.
Ceea ce avem de fãcut spune Leavitt este sã depãºim actualele
convingeri, adânc înrãdãcinate în conducãtori ºi specialiºti în ºtiinþele
sociale. Sã începem sã considerãm cã: organizaþiile sunt ºi s-ar cuveni
sã fie, în esenþa lor, sisteme umane; din acest motiv, conducerea
organizaþiilor este sau poate fi, în fond, un proces de coordonare a
efortului uman; implicit, cea mai bunã organizaþie este aceea în care
fiecare membru contribuie cu întregul sãu potenþial; cel mai bun
conducãtor este cel în stare sã creeze condiþiile care determinã
maximizarea capacitãþii de creaþie ºi de participare a oamenilor.
Ajungem astfel la cea mai radicalã poziþie în problema
relaþiei dintre industrie ºi oameni. Ea þine de psihologia istoricã ºi
aparþine lui David C.McClelland.
David C.McClelland duce mult mai departe ideea rolului
factorului psihologic în progresul economic22. Dupã el, nu resursele
22
David C.McClelland, Business Drive and National Achievement, în: Harold
J.Leavitt and Louis R.Pondy (eds.), Readings in Managerial Psychology, The
University of Chicago Press, 1964, p. 122-132.
152

externe (minereuri, piaþã, cãile de comunicaþie sau întreprinderile)
conteazã, ci spiritul antreprenorial, care exploateazã aceste resurse.
Cine este, în ultimã instanþã, responsabil de ritmul creºterii economice
în þãrile sãrace? În opinia lui C.McClelland, nu planificatorii ºi
politicienii, ci aceia care le aplicã (ei vor determina îndeplinirea
scopurilor propuse de planificatori). Cel mai eficient pot fi sprijinite
þãrile sãrace, ajutându-le financiar sã selecteze ºi sã formeze pe cei ce
au un spirit de antreprizã viguros, o puternicã înclinaþie spre realizare.
Cu alte cuvinte, investiþiile trebuie sã înceapã cu oamenii.
Acestea sunt concluziile la care ajunge C.McClelland dupã
15 ani de cercetãri, ale cãror rezultate sunt redate pe larg în The
Achieving Society (1961) ºi care îºi pãstreazã ºi azi întreaga valabilitate.
O datã cu progresul formelor de participare la decizie ºi beneficii
se încheie, sub raport relaþional, epoca industrialã. Fie cã este înþeleasã
ca o formã de control al producãtorilor asupra capitalului, fie ca rezultat
al unei îndelungate lupte, care a dus treptat la smulgerea anumitor
drepturi, fie cã apare ca o urmare a trecerii industriei în proprietatea
întregului popor, participarea reprezintã punctul final al relaþiilor
industriale. Drumul parcurs de la muncitorul-iobag ºi pânã la cel în
faþa cãruia întreprinderea trebuie sã dea socotealã este enorm.
Întreprinderii nu-i mai rãmâne decât sã facã ºi ultimul pas, adicã sã fie
complet la dispoziþia salariaþilor ºi, prin aceasta, sã-ºi transforme total
tipul de proprietate, ori sã renunþe masiv la salariaþi. Într-o societate în
care forþa de muncã industrialã este de circa 10%, sau mai puþin chiar,
gradul actual al participãrii nu mai poate rãmâne suficient. Într-un
astfel de context, împãrþirea beneficiilor devine o problemã de politicã
socialã mai generalã ºi nu una exclusivã a unei întreprinderi.
De fapt, acestea sunt numai alternative ipotetice ºi încã for-
mulate cu rezervã. Viitorul, vorba lui Poniatowski, nu este scris
nicãieri, istoria creeazã în felul ei ºi încã nimeni pânã acum nu a
reuºit profeþii care sã se fi dovedit corecte în toate aspectele con-
crete ale evoluþiei, iar marginea de creaþie necontrolatã a istoriei
rãmâne importantã ºi în viitor. De altfel, în limitele cercetãrilor
noastre nu ne preocupã societatea postindustrialã decât în mãsura
în care am ajuns la marginea ei. Ori, actualele forme de participare
153

prefigureazã, sub raport relaþional, încheierea unei epoci istorice,
denumitã epoca industrialã. N-avem nici un motiv sã credem cã
societatea postindustrialã va fi mai puþin variatã decât cea actualã,
încât teoria convergenþei are exact atâta valoare cât ar fi avut dacã
ar fi fost formulatã în epoca Renaºterii ºi s-ar fi referit la epoca
industrialã. Dar avem toate motivele sã credem cã, o datã cu apariþia
muncitorului intelectual ºi cu intensificarea participãrii la producþie,
se încheie un ciclu mare al evoluþiei istorice. ªi este important de
înþeles acest lucru, deoarece fiecare culturã îºi poate preciza mai
sigur locul pe care se situeazã în marele curs al evoluþiei cuprinse
între începutul ºi finalul epocii industriale.
Avem toate motivele sã credem cã ºi perspectiva subiectivã,
trãirile umane capãtã treptat un alt sens ºi acest lucru îºi are
importanþa lui pentru societatea viitoare. Oamenii evoluaþi ai
epocii industriale îºi formuleazã direcþiile de dezvoltare care
þintesc cãtre anumite rezultate, dorite ºi aºteptate de-a lungul vieþii.
La anumite intervale de timp, acþiunile, ca ºi scopurile, sunt
apreciate ca reuºite sau eºecuri. Conceptul de self-realization
(introdus de C.Jung, K.Horney ºi E.Fromm), cel de self-actualiza-
tion (K.Goldstein ºi A.Maslow) sau cel de self-fulfillment (propus
de Gh.Bühler) exprimã tocmai procesul de autorealizare a
personalitãþii, de împlinire a ei, care nu se poate produce în afara
unor scopuri precise, stabilite ºi urmãrite în chip perseverent. A
trãi o viaþã direcþionatã de scopuri înseamnã, dupã Ch. Bühler23,
sã ai dorinþa de a-þi vedea eforturile culminând cu un anumit
rezultat. Se înþelege de la sine faptul cã determinãrile obiective
marcheazã adânc nivelul aspiraþiilor ºi al scopurilor individuale
ºi cã sfârºitul epocii industriale oferã condiþii mult superioare celor
din trecut. În ce mãsurã vor fi ele atinse este o altã problemã.
Simplele îndemnuri nu ating structurile de personalitate, iar riscul
rãmânerii în urmã pe plan uman, în raport cu cerinþele istoriei,
este cu totul real. Unii oameni se vor simþi responsabili de soarta
lor, ºtiind încotro merg ºi ce au de fãcut, alþii, dimpotrivã, vor
23
Ch. Bühler , The Course of Human Life, New York, Springer Publishing
Company, 1968.
154

pune totul în seama altora. Va exista o categorie de oameni care
va cãuta sã domine evenimentele, sã le opunã constanþa propriei
personalitãþi pentru a le tria în funcþie de scopuri ºi valori proprii,
în contrast cu cei care nu vor face altceva decât sã se lase târâþi
de evenimente. Dupã expresia lui David Riesman, primii vor fi
direcþionaþi din interior, ceilalþi din exterior. A-i educa pe oameni,
astfel încât sã-ºi formeze din timp un nucleu al personalitãþii
constant ºi pozitiv, este o sarcinã excepþionalã. Etapa târzie a
evoluþiei epocii industriale a pornit tocmai în aceastã direcþie ºi
ea este, în multe privinþe, o expresie a presiunii umanului asupra
structurilor organizaþionale, instituþiilor, întreprinderilor etc.
Destrãmarea structurilor organizaþionale clasice

§ De la M. Weber la N. Farmer
Sub raport teoretic, nu Taylor trebuie considerat adevãratul
creator al teoriei clasice a organizãrii, ci Max Weber. Pentru a-i
înþelege corect concepþia, ne stã la dispoziþie o vastã bibliografie24.
Considerãm cã este timpul ca ea sã fie bine înþeleasã, iar, din
perspectiva de analizã pe care ne-am propus-o, modelul teoriei
sale surprinde esenþa oricãrei structuri organizaþionale.
În concepþia lui Max Weber, modelul ideal al organizãrii
birocratice este o extensie fireascã a preocupãrilor sale vizând
înþelegerea procesului de dezvoltare ºi schimbare din societatea
apuseanã. Max Weber credea cã raþionalizarea este valoarea
culturalã cea mai trainicã ºi persistentã a societãþii ocidentale, iar
la un nivel mai redus, birocraþia (organizarea birocraticã) o formã
raþionalã completã a acesteia. Caracteristicile esenþiale ale
birocraþiei, ca formã idealã de organizare, sunt urmãtoarele:
specializarea ºi diviziunea muncii (care presupun sfere de
24
Renate Mayntz, Max Webers Idealtypus der Bürokratie und die Organisati-
onssoziologie, în Renate Mayntz (Hersg.), Bürokratische Organisation,
Kiepenheuer und Witsch, Köln, Berlin, 1971; Fred Luthans, Organisational
Behavior. A Modern Behavioral Approach to Management, New York, Mc Grow
Hill Book, 1973; Traian Herseni, Psihosociologia organizãrii întreprinderilor
industriale, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R.,1969 etc.
155

competenþã, precizarea obligaþiilor, a autoritãþii etc., definirea lor
clarã, îndeplinirea sarcinilor fiind strâns legatã de autoritate, putere
ºi precizarea limitelor de competenþã); precizarea poziþiei în sistemul
ierarhic (în formularea lui Max Weber, fiecare nivel inferior de
execuþie este sub supravegherea ºi controlul unuia superior); un
sistem abstract de reguli (funcþionarea subansamblurilor este
reglementatã dupã prescripþii formale ºi funcþioneazã chiar când
indivizii se schimbã ); relaþii umane impersonale (din punctul de
vedere al raþionalitãþii ideale este necesar ca relaþiile sã nu fie
deranjate de reziduuri umane iraþionale, inclusiv stãri afective,
entuziasm etc., decizia raþionalã deplinã neputând fi decât formalã).
Caracteristicile prezentate nu sunt singurele la care se referã
Max Weber, mai sunt ºi altele. Pentru noi rãmâne însã esenþial faptul
cã birocraþia, descrisã de el este un construct ideal, un tip pur,
derivat din abstractizarea celor mai caracteristice aspecte birocratice
ale organizaþiilor cunoscute de gânditor ºi, totodatã, legat de aceastã
constatare, se pune întrebarea cât este ea de justificatã.
Sub raport teoretic, ea este, fãrã îndoialã, îndreptãþitã.
Într-adevãr, birocraþia, în sensul weberian al cuvântului, este o
realitate a lumii de ieri ºi de azi, iar abstragerea unor reguli generale,
ideale din aceastã realitate este cu totul fireascã (o simplã abstractizare
a elementelor esenþiale ale unei diversitãþi concrete excepþionale).
Parcurgerea drumului de la modelul birocratic la concret,
adicã drumul invers (trecerea de la teorie la practicã), este însã o
altã problemã. Concretul este mult mai bogat decât abstractul ºi
surprizele sunt normale, la fel ca ºi abaterile de la regulile generale.
Astfel, specializarea este o condiþie a eficienþei, dar poate conduce
ºi la disfuncþii. Cercetãrile concrete demonstreazã ambele
posibilitãþi. Cele spuse despre specializare sunt valabile ºi pentru
celelalte caracteristici ale birocraþiei. Peter Drucker25 a studiat
abuzurile de indicaþii caracteristice ale birocraþiei au fost puse în
discuþie de Robert K.Merton ºi Philip Selznick etc. Merton, de pildã,
25
Peter Drucker, The Practice of Management, New York, Harper and
Row, 1954.
156

constatã cã aderenþa exageratã la birocraþie, la regulile acesteia
afecteazã personalitatea indivizilor pânã la punctul în care regulile
ºi disciplina devin un scop în sine26. La rândul sãu, A.W.Gouldner27
a demonstrat cã tipul, stilul autoritar în unele sectoare (de pildã, în
mine), pur ºi simplu nu dã rezultate, organizarea informalã
dovedindu-se deosebit de puternicã. Birocraþia, centratã pe coerciþie,
duce ºi ea la tensiune ºi determinã alte neajunsuri, încât problema
perfecþiunii birocraþiei de tip weberian nici nu se pune. Ea s-a
dovedit, de la început, o schemã ºi nimic mai mult, care conþinea
condiþia apariþiei omului organizaþional, însã atât de abstract,
încât, practic, n-a funcþionat niciodatã dincolo de dinamica
conceptelor din domeniul organizãrii. Ceea ce a rãmas astãzi din
ea este ideea de organizare, nevoia unei concepþii explicite în
acest domeniu ºi, desigur, denumirea de clasicã, alãturi de cea
formulatã prin principiile propuse de Taylor. Luthans ºi alþii au
fost profeþii dispariþiei acestui tip de organizare. Unul dintre
studiile ultimului se intituleazã chiar Beyond Bureaucracy (Dincolo
de birocraþie) ºi, în cuprinsul lui, sunt prezentate clar cauzele acestei
dispariþii: faptul cã nu permite dezvoltarea adecvatã a personalitãþii,
stimuleazã conformismul, ignorã organizarea informalã ºi apariþia
problemelor imprevizibile, nu dispune de metodele necesare pentru
a rezolva diferendele ºi conflictele dintre ranguri ºi, îndeosebi, dintre
grupuri, comunicarea fiind distorsionatã. Acest gen de birocraþie
modificã chiar structura personalitãþii, încât oamenii încep sã
reflecte monotonia, cenuºiul, condiþionarea puternicã, adesea durã
a organizaþiei.
În ultimii ani, respingerea concepþiei clasice despre
birocraþie a devenit necesarã pentru cã principiile ºi conceptele
sale s-au dovedit irelevante. Teoria organizãrii birocratice este prea
rigidã pentru a se adapta eficient naturii dinamice ºi scopurilor
26
Robert K.Merton, Social Theory and Social Structure, New York, The Free
Press, 1968.
27
Alvin W.Gouldner, Patterns of Industrial Bureaucracy, Glencol, The Free
Press, 1954.
157

organizaþiilor contemporane. Flexibilitatea ºi adaptabilitatea sunt
cerinþe esenþiale ale structurilor organizaþionale moderne ºi
organizarea clasicã nu era capabilã de acest gen de adaptare.
Selecþia ºi blocarea în vederea uniformizãrii s-au dovedit frâne
inacceptabile pentru întreprinderile secolului nostru, îndeosebi
pentru cele caracteristice sfârºitului acestuia.
Revenind la teoria lui Max Weber, trebuie spus cã ea reprezintã,
în teoria organizãrii, ceea ce doctrina lui Komenski a reprezentat,
cândva, în istoria învãþãrii. Ca ºi Komenski, Max Weber a pus bazele
unor noi principii de acþiune. Aplicarea lor în practicã a permis
progrese mari în raport cu vechile performanþe, dar s-au dovedit
irelevante în perspectiva exigenþelor societãþii moderne. Didactica
modernã nu mai acceptã, fãrã nici un fel de rezerve, principiul
intuiþiei, deoarece în practicã el este uneori util, alteori nu; problema
constã în a stabili condiþiile ºi mãsura în care aplicarea lui este utilã,
însã rezolvarea ei duce atât de departe încât tehnologiile instructive
actuale nu mai au nimic de-a face cu didactica clasicã. Aplicarea în
practicã a constructului ideal al lui Max Weber urmeazã cam acelaºi
drum: va obliga la adausuri continui, sfârºind prin a ajunge în cu
totul altã parte decât se presupunea la început, nicidecum la
perfecþionarea formelor de organizare clasicã, ci la depãºirea lor.
Deosebit de interesantã ni se pare relaþia pe care Luthans o
face între modelul birocratic al lui Max Weber ºi principiile clasice
ale organizãrii formulate de Taylor. Într-adevãr, o anumitã
legãturã între cei doi teoreticieni apare din simplul fapt cã atât
organizarea idealã, cât ºi principiile tayloriste exclud omul viu,
real, din procesul de producþie (cu toate cã, în primul caz, este
vorba de o excludere metodologicã, iar în al doilea de una realã).
Potrivit opiniei lui Fred Luthans, în modelul birocratic sunt
prezente principiile de organizare clasicã. În concepþia birocraticã
despre ierarhie, specializare, reguli, uniformizare etc. sunt redate
chiar elementele de pe lista principiilor organizãrii clasice a lui
Taylor. Dar, pe când Max Weber era asociat, în mod obiºnuit, cu
teoria birocraþiei, Taylor, Fayol, Gulick, Urwick, Mooney ºi Reiley
sunt asociaþi cu principiile organizãrii clasice. De altfel, potrivit
aceluiaºi Luthans, clasicii timpurii ai organizãrii utilizeazã frecvent
158

termenii organizare ºi principiile conducerii în acelaºi sens.
În opinia lui, principiile ºtiinþifice ale conducerii (Taylor) pot fi
considerate parte a concepþiei clasice a organizãrii.
Nu vom insista asupra unor detalii care, astãzi, nu ne mai spun
mare lucru, în schimb, vom sublinia faptul esenþial cã, încã de la început,
teoria clasicã s-a dovedit eficientã, dar rigidã ºi dezumanizantã, ambele
împrejurãri ducând, în final, la îmbãtrânirea ºi depãºirea ei în formele
în care a fost gânditã ºi aplicatã în practicã.
a. Perspectiva neoclasicã. Obstacole apãrute în calea rutinei

organizaþionale. Dacã funcþiile umane ale organizaþiilor nu ar fi
deranjate de nimic, ele ar rãmâne aceleaºi pe intervale de timp
nedeterminate. Nimic nu le-ar scoate din inerþia lor. În fond, de aceea
ºi apar organizaþiile, pentru a fixa structuri ºi a le face sã funcþioneze
fãrã nici o abatere, pe cât posibil. Dar exteriorul, lumea din afarã
nu permite încremenirea definitivã a acestora. Progresul tehnic
pretinde mereu alþi oameni ºi, deci, alte caracteristici selectate sau
inhibate. Nevoia de a produce mai mult, în condiþii de concurenþã,
obligã ºi ea la schimbarea sistemului de cerinþe faþã de oameni. De
asemenea, protestul faþã de dezumanizarea acceleratã determinã
modificãri importante în regulile organizaþionale. Pe scurt,
organizaþiile evolueazã. Oricât ar fi ele de conservatoare, istoria le
obligã sã progreseze. Desigur, unele nu se supun acestei cerinþe ºi
atunci, pur ºi simplu, pier o datã cu structurile de conducere care
s-au dovedit incapabile de adaptare.
Primul pas în direcþia unei noi evoluþii îl constituie teoria
organizãrii neoclasice ºi se referã la primele consecinþe ale luãrii în
considerare a factorului uman. Fred Luthans analizeazã pe larg istoria
acestui curent ºi o face cu multã claritate, încât vom rãmâne, pentru
moment, la el. Luthans defineºte noua evoluþie prin cuvintele lui
William G.Scot, care aprecia cã teoria neoclasicã a organizãrii acceptã
doctrina clasicã, dar îi adaugã o serie de aspecte determinate de
comportamentul individual ºi de influenþa grupurilor informale. El
citeazã ca exemple ale unei astfel de înþelegeri a lucrurilor pe Gardner
ºi Moore (Human Relations in Industry), ca ºi pe K.Davis (Human
159

Relations in Business). Aceastã problemã va fi reluatã ºi dezbãtutã
pânã târziu, în anii 70, de cãtre H.Newman, Gh.E.Summer,
E.K.Warren, H.Koontz ºi C.ODonnell etc.
În afara relaþiilor umane ºi a organizãrii informale, vechea
regulã a delegãrii, cunoscutã din principiile clasice, devine acum
descentralizarea ºi se transformã într-o adevãratã filosofie globalã
a organizãrii ºi conducerii. ªi încã o contribuþie meritã a fi
menþionatã: analiza structurii orizontale, care derivã ºi ea din
doctrina clasicã a specializãrii, ºi care cunoaºte o evoluþie continuã.
În noile condiþii, se pune problema obþinerii unui profit maxim
din specializarea, într-un înalt grad, a fiecãrui compartiment.
Pe cãile menþionate mai sus s-a încercat rezolvarea
conflictelor orizontale ºi verticale, care apãreau în schema
clasicã de organizare.
În general, apreciazã Fred Luthans, concepþiile neoclasice
duc mai departe pe cele clasice, dând o mai mare importanþã
factorului uman ºi implicându-l mai adânc în structura
organizaþionalã. Ele acrediteazã ideea cã organizarea formalã nu
dã rezultate în condiþiile organizaþiilor complexe.
Ne gãsim, iarãºi, în faþa unor probleme similare cu cele din
sistemele de învãþãmânt. ªi acolo apãrea limpede faptul cã nici o teorie
generalã a principiilor nu rezolvã problemele specifice ale unui anumit
domeniu, iar luarea acestora în considerare modifica serios schema
primarã de la care se pornea. Tipurile de adaptare a principiilor învãþãrii
vor diferi ºi ele, ca ºi cele de descentralizare, urmãrindu-se întotdeauna
un anumit optim în condiþii date ºi nu în general.
Cu afirmaþia de mai sus, atingem, de fapt, esenþa contribuþiei
teoriei organizãrii neoclasice la organizare, în general.
Descentralizarea este, în fond, un efort de a încorpora caracteristici
diferenþiale ale comportamentului uman în structura
organizaþionalã. Descentralizarea oferã oportunitãþi individuale ºi
posibilitate de iniþiativã la nivelurile de jos. Dar ºi Luthans are
dreptate remarcând acest lucru sistemele informaþionale
computerizate pot ºterge avantajele umane în organizarea stimulatã
de descentralizare. Cu alte cuvinte, evoluþia tehnicii tinde sã se
160

opunã organizãrii neoclasice în formele în care ea este gânditã în
prezent. Acest fapt este important de semnalat, deoarece el indicã
impactul deosebit al dezvoltãrii tehnicii asupra rolului factorului
uman în întreprindere, în speþã schimbarea continuã de accent de
la oameni la tehnicã ºi invers, dupã timp ºi împrejurãri.
Nu numai descentralizarea, ci ºi orizontalizarea structurilor
organizaþionale este, dupã cum am vãzut, o contribuþie a teoriei
organizãrii neoclasice. Structura birocraticã clasicã este tipic verticalã
ºi permite un control intens al unui numãr mare de oameni de cãtre
un mic numãr de ºefi, dar practica aratã cã structurile orizontale sunt
mai eficiente în ceea ce priveºte vânzãrile, profitul, morala,
competenþa etc. ªi orizontalizarea apare, deci, tot ca un efort de a
încorpora factorul uman în structura organizaþionalã dincolo de
viziunea mecanicistã, clasicã ºi ea, în care relaþia om-maºinã era
redusã la stimuli ºi reacþii. Din alt punct de vedere, structura verticalã
apare ca fiind corespunzãtoare teoriei X, formulate de cãtre
McGregor, iar cea orizontalã teoriei Y, elaboratã de acelaºi autor.
Interesant de discutat este ºi un alt aspect. Demonstraþia
valabilitãþii teoriei organizãrii neoclasice este practicã. Teoretic,
lucrurile sunt mult mai complicate. De fapt, o structurã piramidalã
excesivã nu este neapãrat negativã ºi fenomenul poate fi
demonstrat ºi la scara istoriei (au existat cu adevãrat feudali ºi
chiar regi luminaþi), iar descentralizarea nu este nici ea neapãrat
pozitivã (independenþele anarhice sunt un pericol real pentru
producþie). Din aceste motive, teoria organizãrii neoclasice poate
fi apreciatã ca pozitivã ºi ea este pozitivã numai pe baza unor
referiri istorice concrete: la o anumitã þarã, ramurã industrialã,
moment istoric etc. Ceea ce nu înseamnã cã ea nu reprezintã un
progres faþã de modelul clasic, ci doar cã lumea întreprinderilor
este atât de vastã, încât criteriul eficienþei nu poate fi analizat ºi
epuizat pe baza unor analize strict logice. Pe de altã parte, orice
nouã concepþie nu poate fi aplicatã fãrã eforturi de educare a
personalului, în ipoteza cã aceastã educaþie nu s-a ºi realizat în
afara întreprinderii (în ºcoalã, în relaþiile interpersonale de diferite
feluri, în alte structuri organizaþionale etc.).
161

Evoluþia ulterioarã a teoriei organizãrii s-a realizat prin
contribuþia lui Barnard, Simon, Bakke, Argyris ºi Likert. Concepþiile
lor sunt opuse organizãrii clasice, însã, în acelaºi timp, ele ignorã în
general teoriile neoclasice. Dupã cum observã Luthans, cu excepþia
lui Likert, nici unul nu oferã alternative viabile faþã de modelul clasic.
Noua generaþie de specialiºti nu mai este preocupatã de teorie.
Pur ºi simplu, ea îºi pune problema de a face faþã nevoilor dramatice
de schimbare cu care sunt confruntate întreprinderile. Realizãrile lor
depãºesc în mod esenþial principiile clasice de organizare, ca, de pildã,
unitatea de comandã, autoritatea egalã ºi responsabilitatea. Dacã ele
se vor dovedi viabile sau nu, rãmâne de vãzut, dar de intrat au intrat
deja în practica organizãrii. Ceea ce intereseazã, în cazul lor, este
doar faptul cã se reia problema relaþiei dintre oameni ºi organizaþii.
Asupra acestui aspect meritã sã ne oprim puþin.
Chester Barnard a avut o influenþã timpurie asupra aspectelor
comportamentale ale organizãrii. El a definit organizaþia formalã ca
pe o activitate de coordonare a uneia sau a mai multor persoane.
Pentru Barnard, întreprinderile sunt sisteme cooperative, prin care
oamenii încearcã sã depãºeascã limitele biologice, fizice, sociale etc.,
pe care le întâmpinã în activitãþile lor izolate (pe principiul unde-s
doi, puterea creºte). Ceea ce distinge o întreprindere, în aceastã
perspectivã, este faptul cã oamenii coopereazã în chip conºtient,
deliberat ºi finalist28. În definiþia datã organizãrii, cuvintele sistem
ºi persoane capãtã o semnificaþie deosebitã. Potrivit interpretãrii
date de Luthans, Barnard respinge concepþia clasicã în conformitate
cu care autoritatea vine numai de sus. El se posteazã pe o poziþie
exact opusã, considerând cã autoritatea vine de jos în sus. De
asemenea, el acordã o importanþã deosebitã elementului uman în
structura organizaþionalã. Importantã este ºi remarca pe care Luthans
o face asupra impactului pe care l-a avut concepþia lui Barnard asupra
teoriei organizãrii în general. Acesta s-a dovedit trainic, de duratã,
sub o formã mai rafinatã, fiind extins de Herbert A.Simon, mai întâi
28
Traian Herseni, Psihosociologia organizãrii întreprinderilor industriale,
Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1969, p. 17.
162

singur (Administrative Behavior), ºi apoi, împreunã cu James March
(Organisations). La Simon, pe primul plan trec luarea deciziei ºi
alegerea raþionalã ºi este limpede cã acest mod de a concepe
organizarea este radical opus celui weberian. Ca ºi Barnard, Simon
este preocupat de decizia omului de a participa la organizaþie, de
importanþa problemelor motivaþionale implicate în performanþele
organizaþionale, de participarea la decizie în general. Toate aceste
aspecte apar ca mult mai importante decât se puteau imagina ca gen
de activitãþi umane în modelul clasic.
E. Wight Bakke încearcã o viziune medie, mai echilibratã,
între individ ºi organizarea formalã. Organizaþia, potrivit opiniei
sale, determinã, într-o anumitã mãsurã, individul, iar acesta, la
rândul sãu, determinã organizaþia29. Aºteptãrile organizaþiei ºi
perceperea de cãtre individ a acestora influenþeazã ambii factori.
În acest fel se produce fuziunea dintre individ ºi organizaþie, de
neconceput în doctrina clasicã.
Concepþia lui Bakke este dusã mai departe de Cris Argyris
(Personality and Organization). Contribuþia lui esenþialã se referã
la faptul cã adaptarea umanã la structura formalã nu se produce
automat. Salariatul care se considerã frustrat ºi trece prin
experienþa eºecului, a conflictelor, poate pãrãsi organizaþia sau
poate deveni apatic ºi dezinteresat, acordând mai multã
importanþã valorilor materiale decât celor instituþionale. Cu alte
cuvinte, în locul procesului de fuziune dintre personalitate ºi
organizaþie, preconizat de Bakke, Argyris sugereazã faptul cã
poate avea loc ºi unul exact opus, de incongruenþã ºi distanþare.
Valoarea criticã a acestor teorii a fost importantã, dar soluþiile
constructive au lipsit. Barnard, Simon, Bakke ºi Argyris s-au demodat
destul de rapid. R.Likert le-a dezvoltat, totuºi, realizãrile, accentuând
rolul grupului în legarea de structurile organizaþionale. Potrivit lui,
fiecare grup trebuie sã fie activ, deoarece eºecul unuia duce la eºecul
întregii organizaþii. Likert propune proceduri capabile sã protejeze
29
E. Wight Bakke, The Fusion Process, New Haven, Yale University, Labor
and Management Center, 1955, p. 12-13. Apud Fred Luthans, Op. cit., p. 162.
163

grupurile de prãbuºire, pentru a nu antrena consecinþe mai ample.
Rãmâne valabil faptul cã legarea prin intermediul grupului de
organizaþii permite oportunitãþi de participare, comunicare deschisã
etc., dar, cum vom vedea, criza structurilor organizaþionale nu se va
încheia, dimpotrivã, ea se va accentua, ducând pânã la explozia ºi
începutul destrãmãrii lor treptate.
b. Destrãmarea structurilor organizaþionale clasice. Potrivit

formulãrii inspirate a autorilor Renate Mayntz ºi Rolf Ziegler,
critica teoriei organizãrii clasice se referã la ritualizarea regulilor
de reacþie, care ducea, în final, la incapacitatea de a inova. Iatã o
explicaþie simplã ºi edificatoare a stagnãrii instituþiilor ºi chiar a
unor societãþi întregi. Noþiuni ca Unfähigkeit, trained incapacity
ne duc cu gândul la învãþarea stagnãrii, ca variantã
fundamentalã a învãþãrii umane, alãturi de cea creatoare sau
progresivã. Învãþarea stagnãrii este cuprinsã chiar în structura
organizaþiilor, cãci la aceasta conduce practicarea ºi promovarea
stereotipiilor, blocarea umanului ºi acest lucru nu trebuie uitat
niciodatã. De altfel, structurile organizaþionale au tendinþa la
imobilism ºi osificare (ceea ce nu înseamnã cã schimbarea lor
voluntaristã este o soluþie, deoarece distruge echilibrul dintre scop
ºi mijloace, atunci când acesta existã). În acelaºi timp, este util sã
arãtãm ºi faptul cã structurile organizaþionale puternice, bine puse
la punct, nu sunt cu necesitate ºi cele mai utile; ele pot fi puternice
dar primitive, capabile sã blocheze noul pe perioade lungi de timp,
chiar pe timp nelimitat, dacã împrejurãrile permit.
Din fericire, structurile organizaþionale sunt supuse unor
presiuni deosebit de puternice ºi succesiunea formelor de
organizare, la care ne-am referit deja, ne-au permis câteva
demonstraþii utile. Altele le realizeazã Richard N.Farmer, care se
opreºte îndelung asupra acestei probleme, analizele sale fiind de
un deosebit interes pânã azi 30.
30
Richard N.Farmer, International Management, Dickenson Publishing Com-
pany, California, 1968.
164

Potrivit lui Farmer, în þãrile subdezvoltate, nãzuinþa spre
industrializare este atât de profundã, încât ea depãºeºte accepþiunea
economicã obiºnuitã ºi devine ideologie politicã. Guvernele participã
întotdeauna la acest proces pentru a-l urgenta, pentru a depãºi starea
de înapoiere economicã. În aceste condiþii, resursele sunt dirijate
planificat ºi nu atât dupã nevoile pieþii, cât potrivit scopurilor fixate
de autoritatea guvernamentalã. Structurile organizaþionale ale
întreprinderilor, odatã transferate în aceste þãri, se gãsesc într-o
situaþie radical diferitã de cea din metropolã. Ceea ce diferã aici este,
în primul rând, mediul ºi impactul diferit al operaþiilor întreprinderii
asupra contextului socio-uman. Guvernele respectivelor þãri sunt mai
puþin interesate în rezolvarea unor probleme sociale, din cauza
finanþelor limitate, dar ºi a forþei de muncã, care are alt stil de viaþã,
alte obiceiuri ºi alte posibilitãþi de protest, comparativ cu þara de
unde sunt importate structurile. Dar nu numai atât. Cel puþin în
perioadele normale de evoluþie, în þãrile subdezvoltate existã prea
puþin capital ºi tehnologie ºi prea multã forþã de muncã. Pentru a
supravieþui, întreprinderea trebuie sã-ºi sincronizeze scopurile proprii
cu cele ale þãrii unde s-a transferat, cu aspiraþiile diferite ale
populaþiei cu care vine în contact. Aprecierea realitãþii devine necesarã
ºi dificilã în acest caz, iar consecinþele asupra oamenilor se aseamãnã
cu cele provocate cândva, în propria þarã, adicã atunci când indus-
tria se afla în alt ciclu de evoluþie, uitat acum de mult de întreprinderea
transferatã. Noii populaþii îi este impus un mod de viaþã aproape
complet nou; vechile lor metode ºi practici, cu care erau obiºnuiþi de
veacuri, devin incompatibile cu exigenþele de muncã ºi de viaþã cerute
de întreprindere. ªi oamenii trebuie sã se schimbe, aºa cum, altã datã,
în þãrile dezvoltate, înaintaºii o fãcuserã deja în faza ciclului
agrar-þãrãnesc.
Conform opiniei lui H.D.Lowe31, noile cerinþe se referã mai
ales la autodisciplinã ºi la motivaþia muncii. Autodisciplina înseamnã:
punctualitate, disciplinã tehnicã, regularitate (planificare, ordine, con-
31
Howard D.Lowe, Doing Business in the Developing Countries, în:
Richard N.Farmer, Op. cit., p. 58.
165

trol). Respectarea punctualitãþii ºi a disciplinei muncii este însã o
sarcinã dificilã. Aceastã schimbare a cerut o perioadã de peste 100
de ani în Occident, dar acum ea trebuie realizatã rapid, cu toate cã
puþini oameni sunt capabili sã-i rãspundã pe deplin. Motivaþia se
referã la dorinþa indivizilor de a-ºi da toatã silinþa în muncã. Aceasta
presupune ºi o stimulare materialã de alt tip ºi, desigur, educarea
dorinþei de a trãi în confort; dar ºi acest proces presupune timp.
În aceste noi condiþii, structurile organizaþionale de origine pur
ºi simplu se prãbuºesc, în locul lor fiind necesare altele, capabile sã
modeleze alþi oameni decât cei cunoscuþi, iar, pentru aceasta, trebuie
sã se modeleze ele însele potrivit lor (oamenilor). Cãci întoarcerea la
tiparele vechi nu mai este cu putinþã, deoarece nu permite eficienþa în
raport cu noua tehnicã, iar cantonarea în cele din metropolã face
imposibilã conlucrarea cu oamenii a cãror motivaþie este ºi ea departe
de cea a oamenilor cu care se lucrase anterior.
c. Managementul comparativ
În aceste împrejurãri speciale a apãrut managementul
comparativ, capabil sã ofere firmelor interesate instrumentele
necesare adaptãrii în noile condiþii. Acelaºi Farmer, împreunã cu
B.M.Richman, ne informeazã asupra a ceea ce se înþelege prin
aceastã nouã direcþie de cercetare32. Este o teorie încã departe de a
rãspunde pe deplin cerinþelor atât de variate existente în þãrile din
afara metropolei, dar câteva lucruri sunt totuºi clarificate. Mai întâi,
faptul cã management-ul acþioneazã acum într-un context social
pe care, din pricinã cã nu a apãrut în cadrul lui, nu-l cunoaºte. ªi
mai importantã însã este apariþia conºtiinþei faptului cã factorul
extern nu este un invariant decât în interiorul unei anumite culturi.
Cu alte cuvinte, întreaga evoluþie a organizãrii, care avusese loc în
condiþiile sociale standard, trebuia acum sã-ºi punã aceeaºi
problemã în condiþii sociale mereu schimbate. ªi nici una din vechile
teorii nu poate pretinde eficienþã în noile medii sociale, chiar dacã
32
Richard N.Farmer, Barry M.Richman, A Model for Research in Compara-
tive Management, în: Richard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 76.
166

se produce aceeaºi marfã ºi uneori în aceeaºi cantitate. Prea mulþi
parteneri sunt diferiþi acum. Apare limpede faptul cã vechile studii
de organizare avuseserã loc într-un fel de black box cultural, care
acum nu mai funcþioneazã pentru cã intrãrile diferã, iar ieºirile
nu se mai leagã în acelaºi fel de intrãri în cadrul ciclului
regulatoriu. Noile probleme abundã. Nevoile ºi scopurile societãþii
în care are loc aplicarea teoriei organizãrii diferã ºi, la fel,
constrângerile. Iatã câteva dintre ele, preluate din acelaºi studiu al
lui Farmer ºi Richman. Constrângeri economice: organizarea
economicã a societãþii (capitalistã, socialistã, mixtã), sistemul
proprietãþii, sistemul bancar, stabilitatea economicã, politica fiscalã,
sistemul de piaþã etc.; constrângeri sociale: atitudinea faþã de
manageri, viziunea asupra metodelor ºtiinþifice, atitudinea societãþii
faþã de utilizarea diferitelor tehnici de producþie ºi faþã de
problemele care apar, atitudinea faþã de nivelul de viaþã pe care îl
pot atinge oamenii, gradul de acceptare a riscului etc.; constrângeri
politice: legi existente în materie de organizare, gradul lor de
eficienþã, politica externã (favorabilã sau nu afacerilor), stabilitatea
politicã etc. Urmeazã, apoi, alte categorii de constrângeri, între care
cele educative ocupã un loc important, dar nu mai insistãm. Toate
aceste constrângeri afecteazã inevitabil noua întreprindere
transferatã din metropolã ºi ea trebuie sã þinã seama de ele, adicã
sã-ºi schimbe politica de angajare, tiparele de coerciþie ºi, desigur,
scopurile, într-o anumitã mãsurã.
Singura soluþie, în acest caz, este pur ºi simplu renunþarea la
vechile concepþii ºi adaptarea la fiecare situaþie nouã. Formele de
organizare se multiplicã astfel ºi sfârºesc prin a exploda în
nenumãrate variante, care nu mai au, practic, decât legãturi teoretice
cu cele specifice metropolelor. Pânã la urmã, apar ºi noile filosofii
manageriale, cu tot ºirul de consecinþe pentru teoria organizãrii.
Otto H.Nowotny ne oferã un exemplu de analizã în aceastã nouã
direcþie. Comparând America cu Europa, el constatã cã nu poate fi
vorba de aceeaºi filosofie managerialã33. Diferenþele dintre europeni
33
Otto H.Nowotny, American vs. European Management Philosophy, în: Ri-
chard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 96.
167

ºi americani în privinþa management-ului constau în atitudinea faþã
de timp. Europenii înclinã sã priveascã la trecut ºi prezent,
americanii la prezent ºi viitor. Prima atitudine se exprimã în:
înþelepciune, stabilitate, convenþie, necesitate, calitate, diversitate,
în timp ce a doua, în: vitalitate, mobilitate, informalitate, abundenþã,
cantitate ºi organizare.
Kurt Junckerstorff va merge ºi mai departe, afirmând cã S.U.A.
este singura þarã care dispune de o ºtiinþã a conducerii
întreprinderilor; celelalte n-au ajuns încã la ea în deplinul înþeles al
cuvântului34. Organisationslehre, Principles of Management, Theory
of Management, Organisation scientifique etc. rãmân noþiuni
echivalente în diferite limbi, dar înþelesul lor diferã mult de la o þarã
la alta. În general, constatã Farmer35, când este vorba de transfer,
variantele încercate sunt numeroase. Astfel, dupã managerii
americani veniþi în Europa dupã cel de-al doilea rãzboi mondial, au
urmat cei americanizaþi pe loc. Farmer vorbeºte chiar de stilul
yankeu al organizãrii ºi conducerii ºi citeazã, pentru ilustrare, unul
din managerii italieni, care spune: Noi avem un sistem de
administrare tipic american aici, la noi, însã fãrã nici un american.
Un altul este ºi mai categoric: Noi facem aici totul în stil american.
S-ar putea da ºi alte exemple, care sã arate influenþa organizãrii ºi
conducerii în stil american asupra Europei occidentale, dupã al doilea
rãzboi mondial. Lucrul cel mai interesant este însã altul, ºi anume,
flexibilitatea de care s-a dat dovadã în organizarea întreprinderilor
aflate în noile condiþii. De data aceasta nu mai era vorba de teorie, ci
de manageri americani încercaþi, care au reuºit sã câºtige un avantaj
cert asupra organizãrii ºi conducerii în stil european.
Concluzia lui R.N.Farmer este limpede: creatorii Pieþei Comune
Robert Schumnn, Jean Monneta ºi Walter Hallsteins au fãcut sã
disparã baricadele care împãrþeau Europa apuseanã; întreprinderile
34
Kurt Junckerstorff, Internationaler Grundriss der Wissenschaftlichen
Unternehmensführung, Berlin, Walter de Gruyter, 1964.
35
Richard N.Farmer, Organizational Transfer and Class Structure, în:
Richard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 112.
168

americane au fãcut acelaºi lucru aplicând metode economice, cu
modificãrile cerute de noile condiþii. Factorii victoriei au fost
încurajarea creativitãþii, inteligenþa organizaþionalã, utilizarea de date
statistice la un nivel înalt ºi, în general, un nou mod de a gândi întregul
sistem de producþie. Sub aspect uman, cea mai importantã contribuþie,
potrivit lui Farmer, se referã la faptul cã întreprinderile au învãþat
cum sã motiveze oamenii mai bine pentru muncã.
Dar distanþa dintre America ºi Europa occidentalã nu poate
fi comparatã cu cea dintre ambele ºi celelalte culturi ale lumii.
Tradiþiile sunt cu totul diferite, iar experienþa care se acumuleazã,
în destule cazuri, negativã. Imaginea, destul de obiºnuitã pentru
management, este eºecul, adicã întreprinderi pe jumãtate dezvoltate,
unele abandonate, maºini aruncate, uzine enorme producând mult
mai puþin decât ar trebui, aglomerarea locurilor de muncã din cauza
modului de pregãtire a oamenilor ºi a atitudinii lor faþã de muncã.
ªi, pe deasupra, acest spectacol apare chiar când nu lipsesc
tehnicienii pentru a da indicaþiile necesare. Farmer adaugã: un
observator, care urmãreºte un proces industrial (de pildã, de
producere a metalului pentru prima datã), poate conchide cã acest
lucru este realizabil oriunde, dacã existã maºinile necesare. Aceasta,
deoarece atât tiparele organizaþionale, cât ºi cele manageriale vin o
datã cu tehnica. ªi, cu toate acestea, problemele apar la transferul
ultimelor douã componente. Greutãþile ce apar în aceastã privinþã
sunt, de regulã, subestimate. În general, este mai dificil de
transferat organizarea decât tehnologia. Desigur, transferul nu
este imposibil, dar cu condiþia ca natura dificultãþii sã fie corect
înþeleasã ºi ea constã în a gãsi oameni, pregãtiþi tehnic ºi caracterial,
pentru a pune la punct o astfel de organizare. Farmer conchide:
dacã o naþiune mai puþin industrializatã este interesatã serios de
modernizare, ea trebuie sã planifice restructurarea întregii culturi.
ªi acest proces este, fãrã nici o îndoialã, mult mai dificil decât
achiziþionarea maºinilor.
Desigur, Farmer are dreptate, dar numai cu o condiþie, ºi anume,
ca þara care preia tehnica sã-ºi propunã sã preia ºi organizarea, ceea ce
nu este deloc necesar. În condiþiile în care nu o preia, nu este deloc
169

obligatoriu sã aplice o structurã organizaþionalã inferioarã celei de
origine; productivitatea unor þãri asiatice (superioarã celei americane
cu aceeaºi tehnicã) dovedeºte tocmai acest lucru. În forma prezentatã,
nu negãm concluziile la care ajunge Farmer. Cãci, dacã o datã cu
tehnica se încearcã ºi transferul de mentalitãþi ºi structuri
organizaþionale, dificultãþile observate sunt reale ºi, în lumea de azi,
ele pot fi semnalate în diferite þãri. Acest spectacol vorbeºte ºi el, în
felul sãu, despre prãbuºirea structurilor organizaþionale, de fapt de
explozia lor, o datã cu transferarea în alte culturi.
Minate de evoluþia umanului, de evoluþia motivaþiei muncii,
de progresul tehnic ºi de traversarea diferiþilor invarianþi culturali,
vechile structuri organizaþionale decad ºi, o datã cu ele, teoriile care
le-au generat. Noile forme de organizare vor fi impuse de practicã
ºi nu vor mai fi standard. Fred Luthans are dreptate când le
considerã rezultat al nevoilor dramatice de schimbare pe care le
impune epoca noastrã. Ele se îndepãrteazã, în orice caz, de modelul
sau modelele clasice ºi reprezintã un moment nou de evoluþie a
cãrui semnificaþie nu este deloc clarã.
Dar, o încercare de clarificare, de limpezire, putem face. În fond,
ceea ce s-a petrecut în structurile organizaþionale a fost o continuã
slãbire a funcþiei inhibitoare ºi un efort enorm de adaptare la noile
condiþii. În acest context, evoluþia de la modelul weberian de organizare
ºi pânã la cele actuale poate fi înþeleasã ca un proces continuu de cedare
din partea schemelor în faþa diversitãþii realului. Trãim încã în faza
exploziei diversitãþii, dar nu este deloc sigur cã ea nu permite o
nouã teorie a organizãrii, capabilã sã þinã seama de enormul mate-
rial practic acumulat, dar ºi de evoluþiile probabile în viitorul
apropiat.
Aºa cum am putut constata în subcapitolele anterioare,
ciclurile socio-umane ale evoluþiei industriei sfârºesc prin a ajunge
la ultima verigã, ciclul intelectual, care dominã producþia
dinspre culturã. Dar se pare cã ºi evoluþia omului în context in-
dustrial, analizatã separat de structurile organizaþionale, sfârºeºte
prin a domina întreprinderea. Omul participativ (inclusiv în
varianta sa istoricã) decide ºi participã, deci îºi subordoneazã
170

structurile organizaþionale ºi scopurile lor. Ce se întâmplã însã
cu omul proiectat dinspre structurile organizaþionale?
Judecând dupã analizele întreprinse, se pare cã el sfârºeºte
prin a le destrãma pe cele clasice sau neoclasice, ba chiar ºi pe cele
zise moderne, impunând forme extrem de variate, care nu mai
sunt generate de teorie, ci chiar de practicã (din care cauzã ele
sunt numeroase ºi eterogene).
Se încheie astfel ciclul evoluþiei relaþiei dintre oameni ºi
organizaþii? Desigur cã nu. Pur ºi simplu, de la schemele rigide
(teoretice sau practice) se trece la cele în care umanul creeazã treptat
breºe ºi totul se încheie cu renunþarea la vechile forme de organizare.
ªi care este noul stadiu care urmeazã? Fireºte, noi teorii, radical diferite
de cea clasicã ºi de mulþimea variantelor intermediare (neoclasice
sau moderne). De aceastã datã, punctul de construcþie a teoriilor se
schimbã. Ele nu vor mai avea la bazã constructe ideale elementare
ºi nici presiunea parþialã a nevoilor concrete de a le lãrgi cadrul, ci
pur ºi simplu analiza seriilor concrete de forme sau tipuri de
organizare ºi construirea, pe baza lor, a noi teorii. Cu mai multe
elemente realiste, mai aproape de viaþã ºi lipsite de orice rigiditate.
Cei doi factori implicaþi în progres îºi continuã jocul ºi ei vor dicta
formele de organizare ale viitorului, subordonând iarãºi omul ºi
reluând procesul de spargere a cadrelor organizaþionale rigide sau
neacceptate de el, ori pornind de la cerinþele umane (ale unor indivizi),
pentru care tehnica nu mai este un duºman necunoscut, ci un produs
al minþii, posibil de stãpânit ºi de dirijat în direcþia doritã.
Se pare cã oamenii hiperinstruiþi ai viitorului vor avea iarãºi de
ales între rigiditate ºi flexibilitate, dar avem toate motivele sã credem
cã vremea dominãrii oamenilor de cãtre întreprinderi ºi structurile lor
organizaþionale va trece definitiv. De fapt, analizele realizate în
subcapitolele anterioare se vor o demonstraþie în acest sens.
În fond, noua tendinþã de evoluþie constã, cum bine a caracteri-
zat-o J.Kunkel, tocmai în depãºirea înþelegerii statice a sistemelor, în
efortul de depãºire a armoniei pãrþilor spre un nou stadiu, în care
schimbarea este chiar caracteristica sistemului. Într-o formulare mai
pretenþioasã ºi, desigur, sociologicã, Kunkel considerã cã tocmai
declinul structuralismului funcþionalist este specific lumii de azi,
171

deoarece în lumina acestei teorii nu rãmâne prea mult loc pentru
oameni. Kunkel numeºte structuralismul funcþionalist un corset
teoretic ºi, din acest punct de vedere, el aparþine trecutului.
Alternativa la concepþia lui Talcott Parsons ºi a altora (Smelser,
Hoselitz etc.) este, de fapt, un alt mod de a gândi rolul factorului
uman în context industrial ºi, o datã cu el, noile probleme care apar
sunt cu totul diferite faþã de cele din trecut. Se pune problema: ce
fel de modele comportamentale dorim sã elaborãm? Ce modele
existã în prezent ºi care sunt factorii care le genereazã? Ce trebuie
schimbat pentru a se ajunge la rezultatele formative dorite? Explozia
vechilor structuri organizaþionale ne obligã sã ne gândim la toate
aceste probleme în viitor.
Dar viitorul, atunci când este vorba de organizaþii, este de
mai multe feluri, dupã culturi ºi dupã faza de evoluþie economicã
în care se aflã. Sarcina subcapitolului urmãtor nu este aceea de
a-l analiza pornind de la perspectiva metropolelor, ci de a ne
întoarce în prezentul culturilor ºi de a urmãri mai îndeaproape
eforturile de adaptare la stresul progresului istoric, la provocarea
istoriei, dacã ar fi sã-l parafrazãm pe Toynbee.
§ Management-ul diferitelor culturi

Lucrarea, editatã de Pat Joynt ºi Malcom Warner36, surprinde
complicatul ºi dificilul proces al constituirii modelelor specifice
fiecãrei culturi ºi, din acest motiv, datele oferite (parþial, ºi teoria)
se constituie într-un veritabil capitol al istoriei tehnologiei, al
mondializãrii progreselor tehnicii ºi organizãrii producþiei în cele
mai diverse condiþii culturale.
Pat Joynt ºi Malcolm Warner sunt conºtienþi de dificultatea
problemei, pe care o trateazã rezumând-o, mai întâi, la douã
întrebãri: 1. Pot fi caracteristicile organizaþionale explicate prin
factori culturali? 2. Cultura poate fi un element moderator între
factori, ca: participarea, climatul muncii etc. ºi scopurile organizaþiei,
ca, de pildã, performanþa ºi satisfacþia?
36
Pat Joynt, Malcolm Warner (ed.), Managing in Different Cultures, Oslo,
Universitetsforlaget AS, 1985, p. 226.
172

Întrebãrile sunt simple ºi clare, însã rãspunsurile par a fi ceva
mai dificile. Trecem peste definiþiile ºi aparatul conceptual utilizat,
care nu ne spun prea mult; de fapt, dincolo de orice punct de vedere
teoretic, se aflã faptele, semnificative sau nu, ºi, o datã apãrute, ele
pot fi privite ºi din perspectiva opusã: nu numai de la concept la
concret, ci ºi invers, de la concret spre concepte posibile, adecvate.
Ne vom opri, în schimb, asupra sumarului istoric, realizat de Frank
A.Heller Unele probleme teoretice ºi politice ale cercetãrilor asupra
organizaþiilor multinaþionale ºi intelectuale.
Temele culturale, constatã F.A.Heller, au atras adesea scriitori,
precum Salvadore de Madariaga (1931) sau oameni de ºtiinþã ca
David Granick (1960, 1962) ori Geoffrey Gorer (1948, 1949). Unele
comparaþii interculturale au avut la bazã motive politice (Servan-
Schreiber, 1967), însã cercetãrile interculturale asupra organizaþiilor
ºi asupra comportamentului ºi atitudinilor membrilor acestora sunt
de datã relativ recentã. Înainte de 1960, problema a atras prea puþin
atenþia (Harbison ºi Myers, 1959), dar între anii 1962-1967 au apãrut
circa 500 de analize specifice de o anumitã relevanþã (potrivit
cercetãrilor lui Roberts, 1967). Una dintre cele mai cunoscute lucrãri
timpurii (Haire ºi colaboratorii, 1966) a avut în vedere eºantioane
dintr-un numãr de 14 þãri, grupate în patru categorii: nordice
(Danemarca, Germania, Norvegia ºi Suedia), latine (Belgia, Franþa,
Italia, Spania), anglo-americane (Anglia ºi S.U.A.) ºi þãri în curs de
dezvoltare (Argentina, Chile, India). Ulterior, numãrul þãrilor
studiate a ajuns la 40, rezultatele obþinute fiind analizate de Hofstede
(1976-1977, 1980).
În pofida multitudinii cercetãrilor efectuate, datele obþinute nu
sunt prea numeroase ºi nici prea demne de încredere. Aºa, de pildã,
Lammers ºi Hickson (1979) ajung la concluzia cã existã douã categorii
sau tipuri de valori birocratice (în sensul weberian al termenului, adicã
în sensul de valori organizaþionale): tipul latin ºi cel anglo-saxon. Tipul
latin de birocraþie se caracterizeazã prin centralizare, numeroase
niveluri ierarhice, stratificarea rigidã, control birocratic puternic,
delegarea redusã a puterii, nivel moral scãzut, cooperare slabã ºi
preferinþã pentru rutinã mai curând decât pentru decizia creatoare.
173

Birocraþia de tip anglo-saxon este caracterizatã ca având trãsãturi
opuse celei de tip latin.
Concluziile de mai sus n-au fost însã confirmate de toate
cercetãrile intelectuale ºi nu este greu de presupus din ce motive.
Valorile organizaþionale sunt dependente nu numai de cultura
unei þãri, ci ºi de mãrimea întreprinderilor, tehnologie, formalizare,
specializare, autonomie etc. Hickson (1974) demonstrase deja acest
lucru, ajungând la ideea unor valori birocratice dincolo de
culturile concrete avute în vedere ºi avându-ºi consistenþa
deasupra societãþilor. S-a constatat, astfel, o surprinzãtoare
similitudine în sistemul de valori manageriale în þãri diferite ca:
S.U.A., Japonia ºi Australia.
Se pare cã este prea devreme, conchide F.A.Heller, pentru a
trage concluzii ferme în ceea ce priveºte relaþia dintre culturã ºi
organizare, dar datele se acumuleazã ºi, chiar dacã ele sunt uneori
contradictorii, considerãm cã unele sensuri mai generale s-ar putea
sã le integreze în categorii compatibile mai târziu. De fapt, constatãm
cã în aproape toate þãrile existã cele mai diferite tipuri de organizare,
dependente de numeroºi factori, stabili sau întâmplãtori, însã acest
lucru nu trebuie sã conducã la eliminarea ipotezei specificului cul-
tural; cãci, dincolo de multitudinea variantelor, existã ºi ponderi
ale fiecãreia, ºi s-ar putea ca tocmai aceste ponderi sã determine
specificul cultural. În acest caz, rãspunsul la prima întrebare poate
fi pozitiv: într-adevãr, caracteristicile organizaþionale pot fi expli-
cate prin factori culturali, dar nu în întregime. Tipul de tehnicã,
tradiþiile unei întreprinderi, mãrimea ei, experienþa umanã ºi alþi
numeroºi factori, adesea locali, zonali sau regionali, pot influenþa
caracteristicile organizaþionale. Fireºte, ºi aceºti factori sunt tot
culturali, dar acþiunea lor este localã. Cultura întreprinderilor,
a zonelor, a unei anumite tehnologii etc. se constituie în structuri
ample, care permit observaþii valabile ºi foarte nuanþate referitoare
la relaþia culturã-caracteristici organizaþionale. Credem cã este foarte
puþin probabil ca tipul de cercetare interculturalã, aºa cum este
înþeleasã astãzi, sã devinã mai mult decât o sursã de informare în
rezolvarea problemei. Este însã posibil ca analiza observaþiilor
174

empirice ale marilor manageri sã ofere mult mai mult în aceastã
privinþã ºi, desigur, studiul temeinic al culturilor particulare, în
ideea unor sinteze târzii, dar solid fundamentate. Remarcile finale
ale lui F. A. Heller ne conduc spre ideea cã rãspunsurile la întrebãrile
generale favorizeazã un gen de concluzii, iar cele specifice, altele;
cu aceste observaþii însã, nu ajungem prea departe, întrucât
chestionarele ni se par infinit discutabile. Oricum le-am alcãtui,
rãspunsurile sunt valabile în relaþie cu forma concretã în care apar
ºi sunt utilizate, iar în lumea de astãzi se uitã adesea faptul cã existã
societãþi care, pur ºi simplu, nu pot fi studiate eficient cu ajutorul
chestionarelor.
Un fapt însã rãmâne cert: fiecare culturã exercitã o anumitã
influenþã asupra industriei. Acest lucru îl ºtim, în fond, nu pe
baza cercetãrilor interculturale, ci încã de la Max Weber, fiind
demonstrat de o întreagã ºcoalã de istorie socialã. Martin Wiener37
este unul dintre reprezentaþii sãi de seamã. Demonstraþia a fost
fãcutã, în cazul organizãrii ºi de cãtre alþii, cum am vãzut:
K.Junckerstorff38, R.N.Farmer39 etc. Ceea ce nu ºtim exact este
mãsura în care cultura influenþeazã formele de organizare. Iar
ceea ce încearcã sã realizeze lucrarea Managing in Different Cul-
tures este un moment al efortului de a parcurge acest drum spre
precizie. F.A.Heller ne demonstreazã în studiul amintit cã
chestionarul, eºantioanele respective, cu toatã încãrcãtura teoreticã
ce le susþin, nu au reuºit sã rezolve problema. Studiile n-au fost,
fireºte, inutile. S-au acumulat date noi, dar, prin concreteþea lor,
acestea par a depãºi nivelul optim al analizei problemei pentru
care au fost adunate. O linie nouã de abordare cea experimentalã
s-a conturat totuºi, iar Heller nu este singurul ei reprezentant.
Pieter J.D.Drenth continuã analiza problemei în planul psihologiei
organizaþionale interculturale (Psihologia organizaþionalã
interculturalã: solicitãri ºi limite).
37
Martin Wiener, English Culture and the Declin of the Industrial Spirit
1890-1980, London, Cambridge University Press, 1981.
38
Kurt Junckerstorff, Op.cit.
39
Richard N.Farmer, Op. cit.
175

De la început, Pieter J.D.Drenth afirmã faptul cã
industrializarea rapidã a fãcut ca tot mai mulþi oameni sã-ºi petreacã
timpul lucrând în organizaþii de muncã cu un anumit specific. ªi,
tocmai acest aspect determinã consecinþe importante asupra
atitudinilor celor în cauzã, mergând de la alienare (în vest), când
este vorba de industrie cu producþie de masã (Sheppard ºi Herrick,
1972), pânã la atenþia ºi grija marilor organizaþii faþã de muncitori (în
Japonia), chiar ºi dincolo de locul de muncã: timp liber, familie
(Murayama, 1977; Dore, 1973). Este evident, conchide Pieter
J.D.Drenth, cã cercetãrile privind interacþiunea între organizaþii ºi
caracteristicile lor culturale, pe de o parte, ºi comportamentul uman,
pe de alta, permit afirmarea existenþei unei relaþii de determinare.
Tocmai studiul acestei interacþiuni este sarcina psihologiei
organizaþionale. Ea se ocupã, în principal, de douã probleme: care
sunt efectele caracteristicilor organizaþionale asupra atitudinilor ºi
comportamentului uman ºi în ce condiþii influenþeazã ele aceste
relaþii. Ultima problemã poate fi prezentatã într-o manierã ºi mai
clarã: în ce condiþii, anumite caracteristici organizaþionale duc la
performanþe reale ºi în care acest fenomen nu apare? Factorii implicaþi
sunt numeroºi: tehnologie, tipul de produs, mãrimea întreprinderii,
formele de organizare (centralizare, formalizare, specializare,
diferenþiere), factori individuali ºi de grup (vârstã, sex, educaþie etc.),
inclusiv factori geografici, politici etc.
Meritã a fi fãcutã o singurã observaþie: mulþimea factorilor
implicaþi în determinarea atitudinilor este impresionantã ºi
descurajatoare, în felul ei. Cercetarea ºtiinþificã reuºeºte, în astfel de
cazuri, în mãsura în care ajunge la factorul esenþial, ceilalþi rãmânând
în limite normale, iar acest factor este grupul uman, deoarece atitudinea
faþã de muncã se formeazã în grup ºi numai acesta este în mãsurã sã o
modifice. În aceste condiþii, mecanismele de corectare ºi formare
atitudinalã trebuie cãutate la acest nivel, indiferent de situaþie, fireºte,
cu condiþia ca grupul sã existe (sã nu fie vorba de atomi reuniþi), iar
ceilalþi factori sã nu fie drastic restrictivi.
Psihologia organizaþionalã mai are în vedere ºi un alt factor, în
întregime cultural, care influenþeazã organizaþiile în ansamblu. Este
176

motivul pentru care am insistat, încã de la început, asupra
ciclurilor culturale ale dezvoltãrii industriei. Aceste cicluri se
constituie ca factori determinanþi ai dezvoltãrii industriei, dincolo
de structura organizaþiilor ºi de grupurile de muncã.
Conºtient de dificultatea analizei, Drenth îºi pune urmãtoarea
întrebare: pot caracteristicile organizaþionale, care determinã
comportamentul uman în întreprindere sau în organizaþie, sã fie ex-
plicate prin factori culturali? Altfel spus: cultura face sã difere tipurile
de organizaþii? Desigur, organizaþiile determinã comportamentele,
dar este foarte important de ºtiut ºi în ce mãsurã cultura determinã
comportamentele dincolo de organizaþii; cãci, cel puþin în unele
cazuri, fenomenul rãmâne în afara oricãrei îndoieli (de pildã, în orice
grup de muncã, þãranul-navetist rãmâne ceea ce este; la fel, alte
categorii de muncitori, care au ºi ele caracteristici culturale ºi
comportamentale de dincolo de întreprindere).
Ca ºi alþi autori, J.D.Drenth considerã cã diferenþele în
specificul organizaþional, determinate de culturã, existã în prezent,
dar cã ele vor diminua în viitor, dacã nu chiar vor dispãrea.
Amplificarea industrializãrii reduce impactul culturii asupra
organizãrii, crescând, în schimb, importanþa unor factori
economici ºi tehnologici. Organizaþiile vor deveni, în viitor, tot
mai asemãnãtoare (Cole, 1973; From, 1979; Negandhi, 1979).
În ceea ce ne priveºte, nu contestãm datele ºi nici tezele gene-
rate de acestea. Pentru moment, lucrurile par a sta totuºi astfel: o
întreprindere cu un nivel redus de tehnicitate, care lucreazã cu þã-
rani-muncitori, va avea probleme culturale istorice, alãturi de cele
specifice fiecãrei þãri; o altã întreprindere, de vârf, va lucra cu tehnicã
mondialã ºi cu informaþii la nivelul cel mai înalt, dar va fi ºi ea
dependentã de cultura lumii. Diferenþierile culturale nu par a
dispãrea, ele prezentând doar alte caracteristici. Întreprinderile de
vârf din lumea de astãzi sunt asemãnãtoare, în mãsura în care
produc aceleaºi obiecte, dar cine le-ar putea nega specificul? (japonez,
francez, american, român). Specificul organizaþional, determinat de
culturã, probabil va rãmâne, dar se va manifesta altfel. Se pare cã are
dreptate Groenendijk (1981) când afirmã cã aºa-numita ipotezã a
177

convergenþei nu este prea convingãtoare. Fiecare manager are pro-
pria sa teorie, propriul sãu set de reprezentãri ºi preferinþe, care îi
justificã ºi dirijeazã acþiunile. De unde ºi necesitatea de a cunoaºte
mai bine ºi a înþelege mai profund aceste teorii implicite, înainte de a
lua orice alte mãsuri formative. André Laurent a studiat problema
pornind de la un chestionar special, pe care l-a aplicat, iniþial, la 60
de manageri de nivel relativ înalt: 40 în Franþa ºi 20 în alte þãri
europene. Concluzia a fost aceea cã locul de origine al managerilor
europeni afecteazã semnificativ concepþia lor despre conducere.
Specificul cultural pãrea sã acþioneze puternic asupra ideologiei
manageriale. ªi, astfel, a apãrut ideea studierii comparative a
managerilor, cãci, dincolo de diferenþe, apãreau ca probabile entitãþi
structurate diferit. Cercetãrile au fost efectuate, de aceastã datã, asupra
a 817 manageri din 10 þãri (9 state europene ºi S.U.A.). Constatãrile
s-au dovedit semnificative. André Laurent a putut observa, de pildã,
faptul cã orientarea politicã a managerilor italieni ºi francezi era mai
puternicã decât a celor din Danemarca ºi Anglia, iar acest lucru se
rãsfrângea asupra modului de a înþelege fenomenul conducerii, în
genere. Managerii francezi, italieni ºi belgieni, au o concepþie
individualã ºi socialã asupra conducerii, în timp ce managerii
americani, elveþieni ºi cei germani, una raþionalã ºi instrumentalã.
Pentru primii, autoritatea apare ca derivând din individ, pentru
ceilalþi, ea este un atribut sau un rol legat de o anumitã funcþie.
Dar diferenþele dintre þãri, în privinþa organizãrii ºi
conducerii, sunt mult mai mari ºi, în ciuda cercetãrii limitate
întreprinse de autor, problema este demonstratã în principiu.
Desigur, se poate obiecta asupra chestionarului, a numãrului de
subiecþi investigaþi, a nivelului managerial la care s-a realizat
cercetarea etc., dar demonstraþia fundamentalã rãmâne, ºi ea a fost
confirmatã ºi de alte studii. În aceste condiþii, trebuie sã acceptãm
ca fireascã ideea cã existã o mentalitate privind organizarea în
diferite culturi ºi ea rezistã eforturilor de profesionalizare a mana-
gementului, înþeles într-un singur mod, de unde ºi concluzia cã
trebuie sã ne îndoim de ideea universalitãþii managementului ºi,
desigur, de practica lui identicã.
178

Cercetãrile efectuate de Pat Joynt atrag ºi ele atenþia asupra
necesitãþii de a studia mai atent impactul culturilor asupra
comportamentului organizaþional (Managementul intercultural:
contextul cultural al micro- ºi macrovariabilelor organizaþionale).
Cele mai interesante ni se par însã cele semnate de Anant
R.Negandhi, Pjotr Hesseling ºi Andreas W.Falkenberg.
Primul, Anant R.Negandhi, bazându-se pe cercetãri efectuate
în ºase þãri aflate în curs de dezvoltare: Argentina, Brazilia, India,
Filipine, Taiwan ºi Uruguay, semneazã studiul Managementul în
lumea a treia. Þãrile cercetate se aseamãnã prin faptul cã aparþin lumii
a treia, dar ele nu înceteazã de a fi foarte diferite cultural. Ele sunt
chiar mai diferite cultural decât statele dezvoltate. Astfel, în þãrile din
sud-estul ºi vestul Asiei predominã moºtenirea culturalã emanatã din
budism, confucianism sau filosofiile hinduse, în vreme ce statele din
America de Sud sau Centralã au fost influenþate mai ales de creºtinism
(catolicism). Sub raport economic, nivelul de trai diferã ºi el, fiind
ridicat în þãrile bogate în petrol din Orientul Mijlociu, în timp ce
dezvoltarea social-economicã ºi politicã este rãmasã în urmã. În þãrile
cele mai sãrace, situaþia este dramaticã sub multiple aspecte.
Apare limpede faptul cã nu se poate vorbi de lumea a treia ca
despre un ansamblu de þãri cuprinzând entitãþi culturale identice ºi,
în consecinþã, nici sistemele manageriale nu vor fi aceleaºi:
planificarea, controlul, dirijarea forþei de muncã, conducerea vor diferi
de la un stat la altul. Pentru a le studia, este necesar sã se aibã în
vedere transferabilitatea management-ului, aºa cum a fost el elaborat
în þãrile dezvoltate din punct de vedere economic, dar ºi impactul
variabilelor socio-culturale asupra practicilor de conducere. Primul
factor apare ca un motor, celãlalt ca o frânã. Desigur, pe termen lung,
sensurile pot fi mai complexe decât le are în vedere autorul, dar câteva
fapte nu pot fi negate. Astfel, planificarea de perspectivã pentru o
þarã în curs de dezvoltare nu depãºeºte 1-2 ani, în vreme ce, pentru
întreprinderile aparþinând metropolei, dar situate în aceeaºi þarã în
curs de dezvoltare, perspectiva are un orizont de 5-10 ani. În primul
caz, planurile de perspectivã sunt mai puþin comprehensive ºi
detaliate, iar atingerea lor este mai puþin certã.
179

Pentru a simplifica înþelegerea problemei, A.R. Negandhi a
elaborat profile manageriale studiind firmele americane ºi cele lo-
cale, pornind de la selecþionarea a 40 de indicatori (recrutarea
managerilor, educarea lor, structura managerialã etc.). Apar diferenþe
mari în toate privinþele. Diferenþe mari se constatã, însã, ºi între firmele
locale din þãrile în curs de dezvoltare: nuanþele abundã ºi, chiar dacã
ele pot fi discutabile ca grad de precizie, existenþa lor nu poate fi
pusã la îndoialã. Acesta este, probabil, domeniul cel mai fierbinte
al cercetãrilor viitoare. Cu fiecare þarã, ponderea elementului spe-
cific este alta ºi rãmâne, dupã pãrerea noastrã, o sarcinã a cercetãrii
organizaþionale din fiecare stat degajarea, cu acurateþea necesarã, a
profilelor manageriale particulare.
Ocupându-se de transferul de informaþii în domeniul teoriei
organizãrii, Pjotr Hesseling (Transferul cunoaºterii în beneficiul
organizaþiilor economice: cazul Indoneziei) va insista pornind de
la Indonezia asupra cauzelor eºecului acestei tentative. În ceea ce
ne priveºte, credem cã trebuie fãcutã o diferenþiere clarã între eºec,
ca rezultat final, ºi eºec, ca moment al integrãrii unei concepþii
manageriale în structura gândirii tradiþionale. În cel de-al doilea caz,
este vorba nu de o verigã finalã, ci doar de una intermediarã, de un
moment de trecere în fãurirea propriului stil. Desigur, nu negãm
valoarea datelor obþinute de Hesseling, dar istoria dezvoltãrii
industriei demonstreazã faptul cã transferul mecanic sau chiar
inteligent este urmat de rezultate slabe ºi de aglutinãri conceptuale,
care nu reprezintã însã finalul procesului, ci abia începutul lui, fiecare
culturã reclamându-ºi modelele sale proprii. Din acest punct de
vedere, studiul lui Andreas W. Falkenberg, pe cazul Japoniei
Unghiul competitiv japonez: de ce ºi cum? , ar trebui sã ne întãreascã
convingerea cã soluþia problemei nu constã în transferul de teorie ºi
practici, ci în preluarea ºi integrarea experienþei altora în propria
culturã. În general, se considerã cã orice performanþã presupune
motivaþie, iar cele excepþionale, motivaþii de acelaºi nivel. Acestora
li se adaugã un larg acord asupra procedurilor, apoi un anumit
mod de organizare favorabil, preluarea ºi învãþarea de la cei mai
avansaþi (din succese ºi eºecuri inclusiv). Esenþial însã rãmâne faptul
180

cã performanþele economice sunt facilitate de o motivaþie deosebitã,
de o moºtenire culturalã favorabilã, de instituþii potrivite ºi de
adaptarea cu succes la performanþele altora. Rãmânând la cazul
Japoniei, este de remarcat ºi faptul, pe care noi înºine îl subliniem
mereu, cã epoca postindustrialã nu unificã ºi nici nu simplificã
culturile. Performanþele, marile performanþe sunt posibile pe baze
culturale diferite, cãci nu specificul lor este cauza succesului sau slabei
lor eficienþe tehnice, ci modul în care acest specific se raporteazã la
progresul tehnic. În mãsura în care aceastã raportare este favorabilã
tehnicii, variantele specificului pot fi infinite. Prezentând în paralel
douã culturi diametral opuse (cea americanã, bazatã pe confruntare
ºi individualism, ºi cea japonezã, bazatã pe cooperare ºi grupism),
dar cu înalte performanþe tehnice, Andreas W. Falkenberg nu face
decât sã ne atragã atenþia asupra faptului cã tehnica nu
monotonizeazã culturile, ci pur ºi simplu le asigurã un alt cadru de
variabilitate.
Partea a treia a lucrãrii (Valori, culturã ºi educaþie) ridicã,
pentru noi, o problemã mai veche, ºi anume, aceea a educaþiei
manageriale. Ian Nicholas ºi Robert Locke prezintã o serie de idei
interesante pe aceastã temã, dar ºi mai interesante ni se par
sugestiile oferite. Educaþia în domeniul managerial presupune o
profundã cunoaºtere a culturii în care are loc aceasta. Este condiþia
adecvãrii ºi, deci, a eficienþei. Domeniul rãmâne deschis, mai
ales pentru þãrile în care educaþia managerialã se reduce la
importul de idei sau la improvizaþie.
Pornind de la cele prezentate, câteva idei ni se par utile de
subliniat pentru cercetarea culturalã: 1. necesitatea studierii relaþiei
specifice dintre o anumitã culturã ºi management (inclusiv
organizare); 2. analiza ponderii factorilor în ansamblul organizaþiei;
3. studiul fiecãrui factor în parte; 4. elaborarea unor strategii
culturale de intervenþie.
O tehnologie socio-culturalã de intervenþie eficientã
dobândeºte, în aceste condiþii, un anume nivel de maturitate spre
care tinde, în mod firesc, orice colectiv de cercetare corect orientat.
Criza structurilor organizaþionale ºi manageriale clasice a avut la
bazã, între altele, tocmai ignorarea specificului cultural, un specific
care nu poate fi înþeles deplin decât din interiorul fiecãrei culturi, de
181

cãtre oamenii care îi aparþin în chip organic. Lucrarea la care ne-am
referit ne atrage, în felul ei, atenþia tocmai asupra actualitãþii ºi
importanþei înþelegerii sensului crizei structurilor organizaþionale ºi
manageriale clasice ºi a marilor probleme pe care le ridicã cunoaºterea
specificului cultural în calea dezvoltãrii industriei.
§ Investigarea relaþiei dintre întreprinderea industrialã

ºi culturã
Evoluþiile de vârf în sfera umanã, ca ºi cercetarea lor, au avut
loc în Occident, în primul rând în SUA. Aºa cum sec.XIX gãsise An-
glia în vârful piramidei dezvoltãrii epocii industriale, sec.XX va face
loc Statelor Unite ale Americii. Capitalul lui Marx a fost scris pe cazul
Angliei ºi faptul se justifica deplin tocmai prin poziþia acestei þãri în
ierarhia dezvoltãrii. Epoca postindustrialã a lui Daniel Bell a fost
scrisã pe cazul SUA din aceleaºi motive. Fenomenele tipice se
petreceau în þãrile aflate în vârf ºi SUA preluaserã conducerea în
ceea ce priveºte nivelul dezvoltãrii. Proiectul comunist, în forma lui
cunoscutã, în forma lui sovieticã, a avut ºansa de a fi o alternativã,
dar ea a fost irositã ºi nu este cazul sã insistãm asupra acestui fapt.
Cert rãmâne faptul cã, mai ales dupã al doilea rãzboi mondial,
oamenii au început sã considere experienþa SUA superioarã celorlalte.
Nouã sfidare americanã, legatã de dezvoltarea postindustrialã a
început sã se extindã.
Aceastã evoluþie meritã avutã în vedere ºi ea a fost sintetizatã
în studii speciale, care au prezentat o valoare realã pânã azi. Vom
vedea cum continuã analiza noastrã concentrându-ne pe sinteza
produsã în 1983, publicatã în circuit intern deoarece obliga la o
schimbare brutalã de mentalitate ºi faptul nu putea fi acceptat. Abia
dupã 1989, aceste idei vor fundamenta reforma învãþãmântului
românesc, dar ºi acum, cum vom arãta, într-un mod specific.
Cazul Suediei40. În 70 de ani, o þarã ruralã ºi sãracã, având trei
milioane de locuitori ne spune Jean-Jacques Servan-Schreiber a
40
Datele sunt preluate din lucrarea citatã a lui Servan-Schreiber, Le défi
américain, Paris, Denöel, 1967.
182

devenit o naþiune industrialã de ºapte milioane de locuitori, cu nivelul
de viaþã cel mai înalt din Europa. Factorii care au permis acest progres
diferã radical de cei care au condus la progresul tehnic din America.
Între altele, semnalãm eforturile, încununate de succes, pentru a re-
duce diferenþele dintre venituri. Rezultatul ar fi trebuit sã fie pierderea
dinamismului economic. De ce se întreabã Servan-Schreiber,
pornind de la mentalitatea continentalã sã facã cineva ºapte ani de
studii medicale, de exemplu, pentru ca, în final, sã nu fie plãtit mai
bine decât un muncitor specializat în construcþii?. Dar, remarcã acelaºi
autor, lucrurile nu stau astfel în Suedia. Explicaþia? Se pare cã, odatã
trecut un anumit prag al nevoilor, odatã depãºitã economia de penurie,
stimulentul material nu mai are importanþa pe care i-o ºtim. Cel puþin
în unele culturi existã forþa moralã necesarã pentru a spune un nu
rãspicat acumulãrii în sine ºi de a trece la forme de stimulare de alt
gen. Fireºte, aceastã forþã moralã existã ºi în alte culturi, dar sub un
anumit nivel de venituri, ea nu acþioneazã.
Revenind la experienþa suedezã, trebuie menþionate ºi alte
caracteristici ca, de exemplu, centralizarea absolutã a raporturilor
dintre sindicate ºi patronat. Practic, toþi muncitorii suedezi aparþin
aceluiaºi sindicat; patronii, la rândul lor, aparþin ºi ei unei federaþii
globale. Între patroni ºi sindicate au loc, anual, tratative de principiu.
Primele discuþii au loc la nivelul întreprinderii ºi, ca urmare, este
întocmit un prim bilanþ: probleme rezolvate ºi probleme nerezolvate.
Acest bilanþ este înaintat nivelelor superioare, unde se reiau discuþiile,
care se încheie, în final, cu un nou bilanþ, trimis ºi el mai departe.
Urmeazã dezbaterile finale, decisive. Cei doi lideri (al sindicatelor ºi
al patronului) tranºeazã ultimele detalii, deciziile lor fiind executive.
Apare limpede faptul cã un asemenea mecanism social de
reglare a relaþiilor de muncã nu este posibil oriunde, în orice caz
nu cu aceeaºi eficienþã. Încrederea, calitatea umanã, o anume
detaºare pasionalã, caracterul interlocutorilor, încrederea de care
se bucurã, tãria deosebitã a structurilor informale explicã eficienþa
acestui tip de organizare, nu calitatea logicã a organizãrii (probã
cã, în alte pãrþi, forme similare de organizare formalã nu duc la
aceleaºi rezultate). Franþa ºi Italia, remarcã Servan-Schreiber, sunt
183

departe de a putea reglementa raporturile sociale pornind de la
acest model. Important de menþionat este ºi faptul cã, pe o astfel
de bazã, Suedia n-a avut greve din 1932 încoace.
Desigur, probleme apar ºi în Suedia, ca peste tot, dar este
clar faptul cã nici centralizarea excesivã ºi nici omogenizarea
veniturilor nu sunt o frânã de principiu în calea eficienþei
economice maxime. În felul lui, exemplul Suediei este edificator
pentru eroarea obiºnuitã, comisã în numeroase culturi, ºi care
constã în supraevaluarea rolului logicii organizaþionale, pe seama
cãruia a fost pus succesul organizãrii de tip american. În cazul
Suediei, nu organizarea superioarã a dus la eficienþã maximã,
ci aderenþa maximã a oamenilor implicaþi la un anumit tip de
organizare. Schimbãrile actuale din economia japonezã nu infirmã
aceastã constatare, cãci nici un criteriu nu este veºnic eficient, noi
forme de echilibrare îºi fac apariþia ºi faptul este cât se poate de
firesc. Oricum, evoluþiile viitoare nu infirmã pe cele care au avut
deja loc. Nu analiza lui Schreiber este depãºitã, ci etapa în care se
afla evoluþia Suediei în vremea când a avut loc analiza.
Experienþa japonezã41. Modelul japonez de organizare a
întreprinderilor este cu totul diferit de cel american ºi, cu toate
acestea, eficienþa producþiei este foarte mare. Cum remarcã
Servan-Schreiber: Japonia oferã exemplul unei mari naþiuni care
dã dovadã de un înalt nivel de competitivitate fãrã a renunþa la
originalitatea caracteristicilor sale socio-culturale ºi fãrã sã recurgã
la imitaþie. Iatã câþiva factori care acþioneazã opus în context
japonez ºi american: autofinanþarea (slabã, în cazul
întreprinderilor japoneze), mobilitatea forþei de muncã (foarte
redusã în Japonia), angajarea pe viaþã a salariaþilor în multe
întreprinderi (fenomen specific japonez), salarizarea dupã
vechime, mai ales etc.
Se pare cã, în cazul Japoniei, nu funcþioneazã nici stimularea
financiarã de tip american, nici integrarea în sistemul organizaþional
atât de caracteristicã Occidentului ºi, totuºi, eficienþa industriei
41
Datele sunt preluate din lucrarea citatã a lui Servan-Schreiber, dar ºi din
alte studii la care am avut acces.
184

rãmâne printre cele mai înalte din lume. Explicaþia raþionalitãþii
organizãrii, în vechiul ei înþeles, nu mai este valabilã nici în acest
caz; trebuie recurs la aceeaºi aderenþã maximã a oamenilor la un
anumit tip de organizare.
Cele douã contraexemple de mai sus nu sunt singurele ce
se pot da, ele sunt însã suficiente pentru a demonstra faptul cã
organizarea cea mai eficientã nu poate fi dedusã pe cale pur logicã,
cã sunt posibile forme de organizare mai puþin perfecte, dar
deosebit de eficace. Nu organizarea în sine asigurã eficienþa unei
economii, ci gradul de aderenþã a forþei de muncã la specificul ei.
Organizarea riguroasã este o condiþie, dar nu singura ºi se pare
cã nici cea mai importantã, deoarece mult mai greu se poate ajunge
la aderenþa, ataºamentul oamenilor decât la rigoarea
organizaþionalã. Pentru a soluþiona prima problemã este nevoie
de multã înþelepciune socialã, de pricepere în analiza fenomenelor
umane ºi, nu de puþine ori, de timp; pentru soluþionarea celei
de-a doua ajunge un grup de experþi bine aleºi.
Faptul esenþial, adesea ignorat, în relaþia organizare-aderenþã
umanã este însã altul: punctul de pornire în realizarea eficienþei maxime
nu este întreprinderea, ci cultura. Altfel spus, înainte de a cere unui
grup de experþi sã elaboreze un anumit model de organizare, trebuie
cunoscute valorile oamenilor din cultura respectivã ºi tendinþele lor
de evoluþie. Fãrã aceastã cunoaºtere nu se pune problema organizãrii
pe mãsurã, adicã în concordanþã cu specificul unei culturi. Pur
raþional pot fi gândite n structuri organizaþionale corecte, dar este
evident faptul cã nu toate vor determina aceeaºi aderenþã culturalã.
Spectacolul obiºnuit al organizãrii în lumea de azi este importul
structurii sau crearea ei dupã parametri logici, în ideea cã oamenii se
vor adapta la ea oricum ºi aceastã presupunere era eficientã altã datã,
dar eronatã azi. Cã se vor acomoda este probabil, dar ceea ce nu este
deloc sigur se referã la timpul necesar pentru acomodare ºi la gradul
de eficienþã al acestei acomodãri.
Eficienþã maximã poate însemna, în aceste condiþii, acelaºi
lucru sub raport economic, nu însã ºi organizaþional ºi, cu atât
mai puþin, uman. Mai ales ultimul aspect al problemei se dovedeºte a
185

fi deosebit de important pentru lumea de azi deoarece, de multe
ori, se încearcã atingerea unui grad de eficienþã maxim în structuri
organizaþionale nepotrivite. Pe termen scurt, scopul poate fi atins,
dar, pe termen lung, lucrurile sunt mai complicate, aºa cum o
demonstreazã experienþa colonialã mai ales. Între eficienþa
maximã, dublatã de satisfacþiile oamenilor, ridicarea nivelului lor
de civilizaþie ºi culturã, ºi eficienþa maximã dublatã de
intensificarea muncii pânã la dezumanizare ºi realizatã cu preþul
reducerii drastice a standardului de viaþã ºi deculturãrii, diferenþa
este enormã, chiar dacã nu în sfera economicã.
Sintetizând demersul logic de pânã acum, putem conchide
cã organizarea trebuie consideratã superioarã numai atunci când
conduce la eficienþã maximã în condiþiile unui anumit nivel de
satisfacere a trebuinþelor ºi aspiraþiilor oamenilor, nivel apreciat
de aceºtia (dupã criteriile specifice fiecãrei culturi) ca bun, foarte
bun sau acceptabil. În alte condiþii, nu.
Cu afirmaþia de mai sus, relaþia dintre organizare ºi culturã
se inverseazã. Criteriul calitãþii organizãrii trebuie cãutat nu numai
în interiorul logic al unui tip sau altuia, ci ºi în gradul de aderenþã
ºi subordonare la criteriile de valoare ale unei anumite culturi.
Tipurile de organizare sunt numeroase, ele pot fi preluate,
adaptate, combinate etc. Regula eficienþei, dublatã de aderenþa
umanã la forma concretã aplicatã, rãmâne esenþialã.
Întreprinderile de azi nu se organizeazã în goluri culturale,
deschise oricãrui transplant organizaþional, iar marii creatori de
teorii ale organizãrii erau ei înºiºi produsul unei serii industriale
occidentale, americane în primul rând, dar, o datã cu apariþia pe
scena lumii tehnologice a unor culturi atât de diferite, ca cele ale
Asiei, Africii ºi Americii Latine, a unor þãri cu ideologii diferite, a
ieºit la suprafaþã ceea ce era de aºteptat: baza empiricã îngustã pe
care aceste teorii fuseserã construite ºi irepetabilitatea momentului
istoric al evoluþiei acesteia în alte arii culturale. Este momentul în
care teoriile organizãrii americano-europene nu mai au relevanþã
istoricã ºi nici practicã. La presiunea umanã provocatã de înaintarea
spre epoca postindustrialã s-a adãugat cea a culturilor
186

neoccidentale, ºi ambele solicitã alte teorii ale organizãrii.
Constituirea lor porneºte de la aceeaºi practicã istoricã, dar de data
aceasta mult mai complexã decât cea care a dat naºtere vechilor
teorii. În aceste condiþii, practicile empirice îºi fac apariþia,
consfinþind definitiv spargerea vechilor tipare teoretice ºi apariþia
unor noi mentalitãþi organizaþionale. Acum apar forme concrete
de organizare, care nu-ºi mai propun sã aplice o anumitã teorie în
practicã, aducându-i modificãrile cerute, ci procedeazã exact invers:
studiazã realitatea concretã (realitatea culturalã ºi tehnicã) ºi
urmãresc sã vadã care anume elemente din teoriile existente se
potrivesc ºi, mai ales, ce experienþã similarã ar putea sã corespundã
noilor condiþii. În multe þãri, aflate în ciclul agrar-þãrãnesc al
evoluþiei lor, taylorismul este încã util (cu unele corecturi, fireºte),
în altele se pun probleme de organizare diferite.
Din perspectiva analizei de mai sus, este necesar sã
afirmãm precaritatea datelor pe care se bazeazã teoria
organizãrii actualã. Ea este în mod esenþial americanã, nu
neapãrat valabilã ºi în alte pãrþi, iar în perspectivã nici chiar în
solul care a creat-o. Societatea postindustrialã a ºi început sã
producã, dupã cum am vãzut, schimbãri importante, decisive
ºi în afara organizãrii, dar acestea par a se înmulþi ºi pe
orizontal. Culturile Asiei, unele din cele europene, sau din
alte continente, nu permit transferuri totale de structuri
organizaþionale, modificãrile sunt inevitabile ºi legea aderenþei
oamenilor pare a se impune treptat. Nici epoca postindustrialã
nu va schimba situaþia, cãci diversitatea va continua sã existe;
ceea ce se va schimba va fi tipul de diversitate, pornind de la
selecþia cazurilor existente sau de la inovaþii specifice.
Dupã explozia modelelor de organizare clasice (inclusiv a
celei de tip american în aria proprie ºi a altor culturi), se destramã
treptat ºi mirajul psihologic pe care l-a produs. El a fost important
ºi a dominat ºi la noi, mai ales în a doua parte a anilor60 ºi în
urmãtorii câþiva ani. Azi este vorba de o etapã încheiatã. Efectele
psihologice întârziate se destramã într-un ritm rapid, consfinþind
definitiv ceea ce realitatea împãmântenise mai de mult: adaptarea
187

organizãrii la o nouã politicã de dezvoltare economicã ºi la o
nouã culturã, ambele aflate într-un nou raport cu eficienþa
economicã în general.
Decembrie 1989 a fost un moment istoric. Suficient de
îndepãrtat pentru ca sã putem privi cu detaºare trecutul, încercând,
în acelaºi timp, unele clarificãri care ni se par necesare pentru viitor.
§ Trecerea umanului pe primul plan

Anii 80 au adus schimbãri majore în modul de a gândi ºi
înþelege organizarea întreprinderilor. Noile cerinþe ale dezvoltãrii
au obligat sistemele de organizare existente la detaºarea de
modelele anterioare ºi la crearea altora, mai potrivite noilor
condiþii. Astãzi constatãm faptele, dar este firesc sã ne punem ºi
problema cauzelor ºi a modului în care acestea au acþionat.
a) Schimbarea criteriului de apreciere a nivelului de
dezvoltare a diferitelor societãþi. În fond, problema esenþialã care
se pune, pentru multe þãri în vremea noastrã, este în ce stadiu al
dezvoltãrii se aflã ºi pe ce bazã a fost el apreciat. Pentru a rãspunde
corect la o astfel de întrebare este necesar sã clarificãm: Ce înseamnã
o þarã în curs de dezvoltare? Dupã ce criterii apreciem dezvoltarea?
Criteriul orânduirii sociale opereazã, fãrã îndoialã, corect ºi
suficient la scara istoriei. O þarã sau un popor, aflate în plin feuda-
lism sunt superioare altora care se mai aflã încã în comuna primitivã
sau în sclavagism ºi sunt subdezvoltate în comparaþie cu altele care
au pãºit în epoca industrialã sau chiar postindustrialã. Dar acest
criteriu nu mai opereazã când este vorba de analize orizontale, adicã
în limitele aceleiaºi orânduiri. Cãci, diferenþele dintre nivelurile de
dezvoltare nu dispar prin simplul fapt al apartenenþei la aceeaºi
orânduire (nici þãrile capitaliste nu înregistreazã niveluri egale de
dezvoltare, în ciuda apartenenþei lor la orânduirea socialã specificã).
Se simte, astfel, nevoia altor criterii de diferenþiere ºi ele au fost
formulate de diferiþi gânditori. Dintre ei, cel care a dat un rãspuns
la aceastã problemã, în maniera cea mai limpede, ni se pare a fi
Shibagaki Kazuo, profesor de economie la Institutul de ºtiinþe
sociale al Universitãþii din Tokyo. În preliminariile la unul din
188

studiile sale asupra economiei Republicii Coreea42, el începe prin a
afirma cã expresia þarã avansatã (Advanced Country) este
utilizatã, azi, în opoziþie cu expresia þarã în curs de dezvoltare
(Developing Country), dar se întreabã imediat: pe ce bazã sunt
catalogate, într-un grup sau altul, diferitele þãri? Produsul naþional,
raportat la numãrul de locuitori, este unul dintre criterii GNP per
capita, cum i se spune în limbaj internaþional , dar el este departe
de a fi perfect. Astfel, în 1983, GNP per capita era în Emiratele Arabe
Unite, exportatoare de petrol, de 21.340 dolari, iar în Kuweit de
18.180 dolari, ambele valori fiind superioare celor calculate pentru
S.U.A. (11.090), Arabia Sauditã (12.180), RFG (11.420), Japonia
(10.100) etc. Aceste exemple, ca ºi altele, dovedesc faptul cã GNP
per capita nu poate fi considerat un criteriu suficient pentru
aprecierea unei þãri ca dezvoltate sau în curs de dezvoltare. Acesta
este ºi motivul pentru care au fost propuse altele. Colin Clark
citat de acelaºi Shibagaki Kazuo , în lucrarea Condition of Eco-
nomic Progress (1940), a propus, mai demult, un alt criteriu de
diferenþiere, ºi anume, structura industrialã. Potrivit acestui
criteriu, o þarã dezvoltatã din punct de vedere economic trebuie
consideratã aceea în care diminueazã sectorul primar, se amplificã
cel secundar ºi se trece, treptat, cãtre cel terþiar, mai exact, spre ceea
ce autorul numeºte industrie terþiarã. Acest criteriu funcþioneazã
corect atâta timp cât se urmãreºte procesul de deplasare a oamenilor
ºi ponderea diferitelor sectoare, dar deplasarea de la sectorul primar
la secundar ºi, apoi, la cel terþiar nu semnificã neapãrat scãderea
producþiei agricole. Azi, þãrile avansate industrial (multe dintre ele)
au o producþie agricolã mai mare decât în trecut (SUA, Canada
etc.), în ciuda depopulãrii sectorului primar, în vreme ce altele au o
producþie, comparativ, mult mai micã.
În acest punct al analizei sale, Shibagaki Kazuo subliniazã ideea
cã natura ºi performanþele þãrilor avansate se modificã în timp, cu alte
cuvinte, însuºi criteriul de clasificare are un caracter istoric, deci se
42
Shibagaki Kazuo, Economic Conditions for the Republic of Koreas Grow-
ing into an Advanced Country, în: Annals of the Institute of Social Science,
University of Tokyo, nr.28, 1986, p.1.
189

schimbã ºi el de la o perioadã la alta. Iatã o ideea simplã ºi, în acelaºi
timp, surprinzãtoare prin valoarea ºi soliditatea ei. În secolele al
XVII-lea ºi al XVIII-lea, þãrile avansate erau în competiþie pentru
supremaþie comercialã. La început, Spania ºi Portugalia s-au dovedit
superioare celorlalte þãri, acestora le-a luat locul Olanda ºi, în final,
Anglia. Ulterior, Anglia ºi-a consolidat poziþia de þarã avansatã
(secolul al XIX-lea), ca urmare a revoluþiei industriale, industrializarea
devenind o cerinþã esenþialã pentru orice þarã doritoare sã atingã
stadiul de þarã dezvoltatã. La sfârºitul secolului al XIX-lea ºi începutul
celui de-al XX-lea, Germania ºi SUA impun un criteriu nou de
apreciere a nivelului de dezvoltare, ºi anume: industrializarea bazatã
pe industria grea, în particular producþia de oþel, ºi aceste þãri
eclipseazã, treptat, Anglia, a cãrei industrializare pivota, mai ales, în
jurul industriei bumbacului, al industriei uºoare în general. În acest
stadiu, þãrile avansate devin ºi puteri imperialiste ºi dupã acest model
ºi-a dirijat evoluþia ºi Japonia, în calitatea sa de þarã dezvoltatã cu
întârziere, în raport cu celelalte. Competiþia imperialistã între aceste
þãri a dus la declanºarea celui de-al doilea rãzboi mondial, dupã care
sistemul colonial se prãbuºeºte.
În noile condiþii, Shibagaki Kazuo considerã cã þãrile
avansate prezintã trei trãsãturi distincte: 1. Ineficienþa puterii
militare. Prãbuºirea sistemului colonial ºi apariþia noilor naþiuni
independente este un semn al acestei noi realitãþi, care va bara ºi
mai mult, în viitor, posibilitatea de a impune voinþa altor popoare;
2. Orientarea spre realizarea statului buneistãri (welfare state),
în timp ce democraþia de masã se aflã în plin progres. Statul
buneistãri apare, în formã embrionarã, în Germania Republicii de
la Weimar, în SUA ceva mai târziu (anii30, în timpul New-Deal-
ului), dar devine o realitate majorã abia dupã al doilea rãzboi
mondial. El urmãreºte stabilirea unui sistem de securitate socialã,
recunoscând, în acelaºi timp, tuturora, dreptul la un trai omenesc.
Istoric vorbind, spune Shibagaki Kazuo, aspiraþiile þãrilor avansate
de a deveni state ale buneistãri s-au caracterizat printr-un efort
al capitalismului de a coexista ºi coopera cu forþele socialiste, dupã
succesul Revoluþiei din 1917, datã majorã în istoria omenirii.
190

În acest efort de întãrire, de consolidare a propriilor poziþii,
capitalismul a cãutat cooperarea cu clasa muncitoare, absorbind ºi
preluând unele dintre idealurile acesteia. Guvernul Thatcher în An-
glia, administraþia Reagan în SUA ºi guvernul Nakasone în Japonia
vor începe asaltul asupra a ceea ce ele au considerat accentuarea
excesivã a ideilor privind statul buneistãri ºi, în consecinþã,
economia de tip keynesian va fi înlocuitã cu rãmãºiþele liberalismului
clasic. Acest nou efort se traduce prin încercarea de a revitaliza
economia privatã fãrã, însã, a elimina complet sistemul de securitate
socialã (ajutorul de ºomaj ºi alte forme de intervenþie ale statului,
necesare pentru a pãstra echilibrul social ºi a elimina riscurile
anilor30); 3. Promovarea inovaþiei tehnologice. De aceastã datã nu
mai este vorba nici de trecut ºi nici de prezent, ci de viitor, cãci
promovarea inovaþiei tehnologice ºi transformarea sa în criteriu de
apreciere a dezvoltãrii statelor reprezintã esenþa orânduirii sociale
viitoare, esenþa societãþii postindustriale sau a revoluþiei ºtiinþifi-
co-tehnice. Þãrile în curs de dezvoltare, care doresc sã intre în rândul
celor avansate, trebuie sã þinã seama de acest nou criteriu, deoarece
el stã, în realitate, la baza împãrþirii statelor în: avansate ºi aflate în
curs de dezvoltare. Aºadar, dezvoltarea economicã depinde în mod
esenþial, în viitor, de inovaþia tehnologicã, iar aceasta, la rândul ei,
înseamnã computerizare, în primul rând. Pornind de la aceastã nouã
realitate a evoluþiei ºi dezvoltãrii a început sã se vorbeascã, de câtva
timp, de noi trãsãturi ale societãþilor evoluate, caracterizate prin
expresiile: software-oriented, information-oriented sau know-
ledge-intensive industry.
Aici se încheie concepþia modernã asupra dezvoltãrii,
formulatã remarcabil de limpede ºi de succint de Shibagaki Kazuo,
ºi pe care am reprodus-o în linii mari. Esenþa ei o constituie
problema criteriilor dezvoltãrii, succesiunea lor, caracterul lor
istoric ºi este foarte greu sã nu fim de acord cu ea, fãrã sã intrãm
în contradicþie cu tot ceea ce a creat mai important gândirea socialã
contemporanã în ultimele decenii. Dacã este vorba de istorismul
criteriilor de apreciere a dezvoltãrii statelor, atunci temelia lor
teoreticã trebuie cãutatã în chiar gândirea fondatorilor
191

marxismului. Odatã însã acceptatã aceastã realitate ºi ea a fost
acceptatã în lumea de azi, în vest, ca ºi în est , trebuie analizatã ºi
acceptatã ºi o serie de consecinþe: unele previzibile, altele
neaºteptate, o a treia categorie, de-a dreptul dramatice. Asupra
unora dintre ele ne vom opri în cele ce urmeazã.
b) Schimbarea locului umanului pe parcursul evoluþiei

criteriilor dezvoltãrii. Capacitatea de a participa la competiþia
comercialã a fost cândva criteriul care a stat la baza aprecierii
dezvoltãrii unor state, dar rãmânerea la acest criteriu, incapacitatea
de a accepta ºi prelua pe cel urmãtor, au dus la stagnare ºi la pierderea
poziþiei deþinute anterior de un stat sau altul. Iatã o regulã care se va
menþine mereu în decursul istoriei, explicând în mare mãsurã
succesiunea statelor în vârful ierarhiei dezvoltãrii, ºi o direcþie de
analizã istoricã care îºi aºteaptã abordarea, fiind de un mare interes
teoretic ºi practic. În ceea ce ne priveºte, ne vom întoarce la evoluþia
criteriilor dezvoltãrii ºi vom începe prin a afirma faptul cã participarea
la competiþie comercialã nu este un fenomen pur economic, cãci
comerþul nu se face singur, de la sine, ci prin intermediul ºi cu
participarea oamenilor. Dar aspectele umane implicate de competiþia
comercialã nu sunt semnalate nici de Shibagaki Kazuo ºi nici de
istoricii moderni din seria lui Mandrou sau Braudel. Motivul este
uºor de înþeles: calitatea de negustor este comunã. Nu se poate spune,
desigur, cã o au toþi oamenii ºi mai ales în mod egal, dar cei mai
mulþi o au ºi la un nivel apreciabil. Oamenii fac comerþ între ei, în
calitate de producãtori, de când au apãrut ca oameni pe pãmânt, de
aceea capacitatea unei þãri sau a alteia de a face comerþ eficient nu
þine de posibilitãþile naturale ale locuitorilor ei, ci de alþi factori: politica
economicã, interesul ºi importanþa acordatã selecþiei indivizilor,
pornind de la talentul lor în aceastã privinþã etc. Altfel spus ºi reluând
discuþia în plan istoric, faptul cã Anglia a depãºit treptat Portugalia,
Spania ºi Olanda în competiþia comercialã nu poate fi explicat prin
capacitatea deosebitã a englezilor de a face comerþ, deoarece aceastã
capacitate este relativ egal distribuitã în mase care depãºesc o anumitã
mãrime, ci prin alþi factori, care þin de istoria concretã a þãrilor în care
192

s-a produs fenomenul. În secolul al XIX-lea, industrializarea,
capacitatea de a crea ºi a produce cu ajutorul maºinilor a devenit
criteriul esenþial al progresului de vârf, dar, nici în acest caz, factorul
uman n-a dobândit o importanþã deosebitã. Oamenii muncesc de
când sunt oameni, eforturile fãcute pentru a lucra în întreprinderile
secolului al XIX-lea nu erau deloc mai mari decât cele fãcute de ei în
alte epoci istorice ºi în cele mai diferite þãri. Superioritatea Angliei
faþã de alte state nu s-a datorat faptului cã englezii erau mai muncitori
decât locuitorii altor þãri, ci caracteristicilor evoluþiei istorice a þãrii
lor. Se justificã, ºi în acest caz, constatarea cã factorul uman a jucat un
rol minor în elaborarea criteriului progresului (spunem în elaborarea
criteriului ºi nu în dezvoltarea acestei þãri în general, deoarece
orice fel de dezvoltare o realizeazã oamenii ºi nu criteriile).
Noul criteriu al dezvoltãrii, impus de Germania ºi SUA la
sfârºitul secolului al XIX-lea ºi începutul celui urmãtor
(industrializarea bazatã pe industria grea, constructoare de maºini),
nu va schimba nici el poziþia omului în realizarea progresului.
Oamenii obiºnuiþi, cu o pregãtire elementarã, sunt capabili de
performanþe mari ºi în noua etapã a dezvoltãrii epocii industriale.
Faptul cã SUA ºi Germania, apoi ºi alte þãri au depãºit Anglia în
ceea ce priveºte dezvoltarea economicã nu se explicã prin aceea cã
englezii deveniserã mai puþin harnici sau mai puþin instruiþi decât
americanii sau germanii, ci prin politica dezvoltãrii practicatã în
þãrile amintite.
Abia ultimul criteriu al aprecierii dezvoltãrii unei þãri, cel al
capacitãþii de a promova inovaþia tehnologicã de vârf, apãrut o datã
cu începuturile epocii postindustriale sau ale revoluþiei ºtiinþifi-
co-tehnice, va aduce cu sine schimbarea locului ºi rolului omului în
realizarea progresului. Cãci, pentru a promova inovaþia tehnologicã
de proporþii, la nivel competiþional global sau mondial, nu mai este
suficient omul format spontan ºi nici cel format de ºcoala tradiþionalã.
Este nevoie de un om nou, special format ºi în proporþii de masã,
înalt instruit ºi înalt creator. Comercianþii necesari secolului al
XVII-lea sau ai celor urmãtoare puteau fi recrutaþi în numãr suficient
din masa tradiþionalã, la fel muncitorii revoluþiei industriale sau ai
193

industriei de mai târziu, nu însã ºi muncitorul intelectual al epocii
postindustriale sau al revoluþiei ºtiinþifico-tehnice. În toate societãþile,
ei sunt relativ puþin numeroºi, se formeazã greu ºi acest lucru, per-
fect tolerabil altãdatã, a devenit azi inacceptabil. Iatã, de ce, presiunile
cele mai puternice, în direcþia schimbãrii vechilor mentalitãþi, le vor
suporta instrucþia ºi educaþia ºi este interesant de urmãrit mai
îndeaproape acest lucru, pornind de la datele concrete de care
dispunem.
c) Un nou mod de a înþelege învãþarea ºi creaþia umanã

Robert Glaser, unul dintre marii specialiºti ai vremii noastre în
domeniul învãþãrii, dupã ce trece în revistã o bibliografie
impresionantã, aparþinând în mod esenþial anilor 80 (peste o sutã de
lucrãri de o deosebitã valoare), ajunge la concluzia cã problema
actualã a instruirii, pentru þãrile dezvoltate, nu mai este aceea a
cuprinderii tuturor copiilor în sistemul de învãþãmânt, ci de a-i forma
la nivelul la care, altã datã, nu avea acces decât elita intelectualã.
Noua schimbare afirmã Glaser presupune cercetãri intense în
domeniul învãþãrii ºi predãrii, deoarece vechile teorii ºi practici sunt
inadecvate pentru a aborda problemele cu care suntem confruntaþi.
ªi, pentru a nu lãsa nici un dubiu asupra concepþiei de la care porneºte,
Glaser adaugã: Elaborate într-o epocã în care nu atât instrucþia, cât
selecþia constituia condiþia succesului ºcolar, teoriile instruirii ºi
practica ºcolarã au eºuat în faþa noilor cerinþe43.
Se simte, aºadar, nevoia unei baze teoretice principial noi faþã
de trecut, capabile sã permitã performanþe înalte în masã, cãci aceastã
masã, cu caracteristicile sale deosebite sub raportul capacitãþilor
mintale, va constitui forþa de muncã a viitorului, iar aceste
performanþe nu mai pot fi atinse cu vechile tehnici de instruire ºi nici
cu vechile teorii care le-au generat ºi sprijinit, nici mãcar cu cele mai
noi, aflate încã în fazã experimentalã. Este nevoie de un efort major,
capabil sã determine o cotiturã în vechiul mod de a gândi ºi înþelege
43
Robert Glaser, Cognitive Science and Education, în International Social
Science Journal, Cognitive Science, nr.115, vol.XI, nr.1, 1988, p.21.
194

instrucþia ºi educaþia. Pentru noi este limpede faptul cã zorii epocii
capitaliste au avut nevoie, în domeniul instruirii, de Comenius,
Pestalozzi ºi ceilalþi mari reformatori ai gândirii didactice, epoca
postindustrialã are alte nevoi ºi, din acest motiv, alþi gânditori apar
pe primul plan. ªirul lor este lung ºi încã prea puþin precizat de istorie,
dar este clar faptul cã programãrile liniare (derivate din
behaviorismul skinnerian târziu) ºi cele structurale (derivate din
teoriile psihologice care încercau o sintezã a informaþiilor despre
învãþare acumulate deja) se pot considera în avangarda acestei
evoluþii. Robert Glaser va da un nume încercãrii sale de sintezã:
ºtiinþa cogniþiei ºi educaþia (cognitive science and education), dar
în spatele ei se va ascunde acelaºi efort de reunire a tuturor
informaþiilor despre învãþarea teoreticã ºi practicã, acumulate în cele
mai diferite domenii: psihologia, pedagogia, informatica etc. Pentru
prima datã în gândirea didacticã occidentalã va apãrea termenul de
predare a gândirii (teaching thinking) ºi se va atrage atenþia asupra
importanþei deprinderilor de nivel înalt (higher order skills) etc.
La noi în þarã, cercetãrile în domeniul învãþãrii capacitãþilor umane,
predãrii directe de capacitãþi umane, instruirii cu capacitãþi
umane mai erau încã în plinã desfãºurare la sfârºitul anilor 60 ºi se
încadrau în acelaºi curent al ºtiinþei cogniþiei, cãruia Glaser,
Halpern, Nickerson, Scheerer ºi alþii îi vor da un contur deplin,
recunoscut ca atare în lumea educaþiei, dupã 1980.
Nu vom intra în detaliile ºtiinþei cogniþiei în educaþie, aºa
cum o înþeleg Glaser ºi alþii, cu toate cã ea va revoluþiona învãþarea
umanã, obligându-ne ºi pe noi, în cele din urmã, sã reanalizãm
propria experienþã în acest domeniu de vârf al didacticii. De fapt,
ne aflãm în faþa unui mare salt didactic, pe care nu-l mai putem
evita ºi nici amâna fãrã grave consecinþe, derivate tocmai din faptul
cã epoca postindustrialã sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice a
transformat inovaþia tehnologicã din eveniment tehnic în criteriu
esenþial d apreciere a nivelului dezvoltãrii unei þãri.
Aºa stau lucrurile în domeniul învãþãrii, al instruirii ºcolare, ele
nu se prezintã altfel nici în domeniul creaþiei, cãci criteriul inovaþiei
tehnologice presupune nu numai o masã mare de oameni instruiþi la
un nivel înalt, dincolo de posibilitãþile ºcolii actuale, dar ºi o masã de
195

oameni capabili de creaþie la cote de care nici o masã anterioarã nu a
fost capabilã, pornind de la educaþia ºcolarã primitã. Fãrã un nivel
înalt de instrucþie, fãrã ridicarea masei la nivelul elitei nu se pot forma
profesioniºtii epocii postindustriale. Fãrã dublarea acestei înalte
formaþii cu o înaltã educaþie a creativitãþii, competitivitatea nu este
cu putinþã. În acest înþeles nou, creativitatea ridicã, în faþa ºtiinþelor
umane, probleme la fel de dificile ca ºi învãþarea. Locul demonstraþiei
fãcute de Glaser îl ia acum cea realizatã de gânditori din seria lui
Morris I. Stein, A. Toynbee, Th.S. Kuhn, J.P. Guilford, W.J.J. Gordon
etc. Sensul contribuþiei lor rãmâne însã acelaºi: efortul de a depãºi un
anumit mod de înþelegere a fenomenului creaþiei. În trecut, creaþia a
fost consideratã o caracteristicã a omului de excepþie, dacã nu în
întregime înnãscutã, totuºi cu o importantã componentã naturalã.
Dar ce poate sã facã cu o astfel de concepþie întreprinderea
postindustrialã? Ea are nevoie, pentru a fi eficientã, de creatori
numeroºi, iar dacã porneºte de la premisa cã trebuie sã aºtepte pânã
aceºtia apar în mod natural, atunci criteriul inovaþiei tehnologice nu
poate fi înþeles decât ca o manifestare a hazardului în sfera evoluþiei
istorice. ªi ar fi profund eronatã o astfel de concepþie, contrazisã, în
fond, chiar de aceastã evoluþie istoricã, de faptul cã ea a produs titani
dupã expresia lui Engels atunci când a avut nevoie de ei. Mult
mai firesc este sã acceptãm ideea potrivit cãreia vechiul mod de
ºcolarizare nu educã creativitatea în masã, ci o selecteazã, aºa cum
procedeazã ºi cu elitele intelectuale. Demonstrarea acestei teze s-a
fãcut în mai multe planuri: prin punerea la punct a unor tehnici de
educare a creativitãþii, prin stimularea creativitãþii de masã la nivel
de stat (cazul statelor care promoveazã aceastã politicã) ºi prin
elaborarea unui nou mod de a înþelege însuºi fenomenul creativitãþii.
Câtã distanþã de la ciclul agrar-þãrãnesc al dezvoltãrii
industriei, în care pe primul plan se situau muºchii ºi forþa omului,
în faþa uneltelor cu care lucra, ºi pânã la ciclul intelectual, specific
epocii postindustriale, sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice, care
presupune trecerea, pe prim plan, a nivelului de pregãtire ºi a
capacitãþii de creaþie a unui mare numãr de muncitori!
196

d) Apariþia preocupãrilor morale
Pentru întreprinderea capitalistã, moral era ºi a rãmas ceea ce
slujeºte capitalului. Aceastã concepþie a dominat ºi va domina epoca
industrialã, marcând diferenþa ei valoricã profundã faþã de tradiþie,
care a filtrat ºi elaborat o moralã general-umanã, dincolo de interesele
conjuncturale. Trecerea de la morala lui a fi, la morala lui a avea,
pentru a prelua terminologia lui E.Fromm, a adus cu sine prãbuºirea
sistemului moral pe care omenirea îl elaborase în curs de milenii. În
noile condiþii, obþinerea profitului era un scop economic, dar ºi o
performanþã cât se poate de moralã. A face schimb de neechivalente
pe piaþã, pentru a câºtiga, era moral, cum la fel de moralã era ºi
exploatarea altora în folosul propriu. Tipul acesta de moralã,
subordonatã capitalului, a însemnat nu numai o rupturã dramaticã de
morala tradiþionalã, ci ºi de morala general-umanã încorporatã în ea.
Începând cu epoca postindustrialã sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice,
lucrurile se schimbã ºi în aceastã privinþã. Un manager, care conduce
oameni înalt instruiþi ºi educaþi pentru a fi creatori, nu mai poate lucra
cu ei oricum, nu le mai poate impune dezumanizarea, deoarece, pentru
aceºtia, morala este o dimensiune majorã a existenþei lor, depãºind
ceea ce a putut concepe ºi realiza epoca industrialã. Morala
muncitorului intelectual nu se mai poate reduce la ceea ce slujeºte
capitalului sau întreprinderii, ea are în vedere dezvoltarea omului ºi a
cunoaºterii, producþia în condiþii umane, în slujba oamenilor ºi pentru
oameni. Preþul uman al dezvoltãrii devine astfel o condiþie esenþialã a
planificãrii producþiei. Revista Human Resource Management nu a
scãpat din vedere nici aceastã subtilã evoluþie a întreprinderii
contemporane în drumul ei spre viitor. La Rue Tone Hosmer o discutã
pe larg într-unul dintre numerele revistei ºi lucrul ni se pare impor-
tant nu atât pentru cã încearcã clarificarea problemei nou apãrute
alte cãrþi pe aceeaºi temã, aparþinând în principal anilor 80, încearcã,
de asemenea, sã o facã , ci pentru cã reuºeºte o sintezã de o calitate
deosebitã44. Întreprinderile epocii industriale au avut întotdeauna
44
La Rue Tone Hosmer, Ethical Analysis and Human Resource Management,
în: Human Resource Management, volumul 26, nr. 3, 1987, p. 313.
197

probleme etice, dar acestea, de cele mai multe ori, erau ignorate, uneori
rezolvate dupã capriciile psihologiei manageriale. În noile condiþii, nu
mai este vorba de capricii etice, de hazard moral, de bunãvoinþã sau
milã, ci de apariþia deciziei etice. Iatã un exemplu în care etica începe
sã fie implicatã în decizie. Salariaþii vechi ai unei întreprinderi sunt
adesea depãºiþi de noile realizãri în ºtiinþã ºi tehnicã ºi acest fenomen
este deosebit de important în întreprinderile de vârf, care se apropie
sau chiar fac parte din seria celor specifice epocii postindustriale. Aceºti
salariaþi se confruntã în mod obiectiv cu cei noi, mai tineri ºi mai
pregãtiþi decât ei. Pe care trebuie sã-i avanseze întreprinderea? Dacã
procedeazã dupã vechile tipare, atunci cei care aduc profit mai mare
trebuie susþinuþi, ceilalþi nu intereseazã cum se vor descurca, ce vor
crede, cum vor aprecia mãsurile pe care le va lua întreprinderea etc. ªi
azi se gândeºte la fel, cãci schimbãrile sunt necesare ca o condiþie a
progresului, dar în prezent nu mai este indiferent modul în care
întreprinderea îºi trateazã oamenii care au slujit-o cu devotament ºi
i-au asigurat prosperitatea. Cei vechi nu trebuie sã fie promovaþi pentru
simplul fapt cã sunt vechi, dar posibilitãþile de a-i recompensa, în limite
rezonabile, sunt reale ºi acest lucru trebuie avut în vedere deoarece, în
epoca postindustrialã, conteazã forþa moralã a întreprinderii, bunul
renume fiind un puternic factor educativ ºi productiv, chiar pentru
noile generaþii de specialiºti. Înlocuirea unui om, care a adus servicii
importante întreprinderii, sau nepromovarea lui din motive cât se poate
de obiective (fiind depãºit de progresul tehnic sau managerial) sunt
trãite de cel în cauzã ca o pedeapsã nemeritatã ºi apreciatã ca atare ºi
de cãtre ceilalþi angajaþi. ªi, astfel, se pune problema: pe ce bazã
considerã managerul cã a procedat drept, corect, moral? Desigur, un
conducãtor nu poate acþiona întotdeauna în favoarea indivizilor, multe
mãsuri au ca scop viabilitatea întreprinderilor, dar dacã unele dintre
acestea nu sunt în aceastã situaþie, atunci se creeazã un anumit spaþiu
pentru analiza moralã a deciziei. În era competiþiei globale, în care ne
gãsim, în era creaþiei de masã, a transformãrii inovaþiei tehnologice în
criteriul suprem al aprecierii dezvoltãrii, problemele morale au o
pondere mult mai mare decât se crede în mod obiºnuit. De aceea, ele
trebuie avute în vedere ori de câte ori se studiazã consecinþele
198

financiare, organizaþionale, sociale ºi umane ale unor schimbãri
majore inevitabile. Aceasta, deoarece existã în prezent nu numai
costuri economice ale deciziilor majore, ci ºi costuri morale, care
sfârºesc prin a se transforma, în cele din urmã, tot în costuri
economice. Nu a fost ºi nu este cazul întreprinderii industriale
clasice: ponderea factorului moral în producþie este redusã, de multe
ori nesemnificativã ºi, deci, se poate face abstracþie de el.
Întreprinderea epocii industriale târzii ºi a acelei postindustriale
este obligatã însã sã îl aibã în vedere. ªi, chiar dacã decizia eticã sau
implicarea eticii în decizie au încã un câmp limitat de acþiune,
apariþia lor presupune o rãsturnare de proporþii a vechiului mod
de a gândi comportamentul managerial, cãci înseamnã trecerea de
la dominarea gândirii economice, de la exclusivismul economic, la
preocuparea de a fi, pe cât posibil, corecþi cu oamenii, atenþi la
umanitatea lor, armonizând sfera economicului cu sfera moralã
a existenþei oamenilor; altfel spus, efortul de trecere de la dominarea
economicului la relativizarea ºi completarea lui cu cerinþele
moralului devine obligatoriu.
Interesant de remarcat este ºi faptul cã, ajuns în faza analizei
etice a deciziei, managementul se vede confruntat cu o problemã
neaºteptatã ºi deosebit de dificilã: dupã care sistem etic sã procedeze?
Cãci, nu se poate vorbi de unul singur, riguros ºi evident pentru toþi.
Pledoaria pentru sinteza utilitarismului cu universalismul, cu teoria
justiþiei distributive, sau cu cea a libertãþii personale ne apare dificilã,
neconvingãtoare, mai degrabã un simplu început al conºtientizãrii
faptului cã etica managementului epocii postindustriale nu este încã
elaboratã. Pe de altã parte, este greu de crezut cã elaborarea ei va fi
posibilã pe seama unei sinteze între pragmatismul economic mãrunt,
universalismul kantian, teoria justiþiei distributive a lui John Rawls
ºi teoria libertãþii personale, propusã de Robert Nozick, aºa cum
înclinã sã creadã La Rue Tone Hosmer. Etica managementului epocii
postindustriale nefiind încã elaboratã, stocul de informaþii ºi teorii
morale acumulate de istorie poate servi doar ca sursã de idei. Ca ºi
în cazul învãþãrii ºi al creaþiei de masã, esenþialul rãmâne de elaborat
de aici înainte. Pânã atunci este normal sã se admitã faptul cã nu existã
199

un sistem unic de convingeri morale, cã nu existã nici instrumente
logice unanim acceptate, care sã mãsoare cu destulã acurateþe dacã o
decizie este eticã sau nu. Ceea ce înseamnã cã acela care decide poate
proceda dupã cum crede de cuviinþã; nici morala tradiþionalã ºi nici
cele elaborate la nivel cãrturãresc nu justificã bunul plac, iar viitorul va
opera, oricum, distincþia necesarã între opþiunea moralã ºi voluntarism,
improvizaþie sau indiferenþã în sfera deciziei manageriale.
e) Consecinþele organizaþionale ale feminizãrii forþei de muncã.

Epoca industrialã a produs schimbãri radicale în toate
sectoarele de activitate, a determinat modificãri majore în
mentalitãþi ºi obiceiuri, în modul de a gândi ºi de a acþiona ºi nu
este de mirare cã a solicitat în maniere diferite bãrbaþii ºi femeile
în procesul de producþie. Ea a favorizat bãrbaþii, muncile mas-
culine fiind mai numeroase ºi mai bine remunerate, dar a oferit
oportunitãþi noi ºi pentru femei: fabricile de textile, muncile de
secretariat ºi de birou, unele activitãþi din sectorul serviciilor etc.
au devenit tipic feminine; în ansamblu însã, defavorizarea femeilor
a continuat pe linia cutumelor mai vechi, moºtenite istoric de la
epoca precedentã.
Aºa au stat lucrurile în trecut, dar cum vor sta ele în epoca
postindustrialã sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice? Evident, altfel
decât în trecut, dar cum? Rãspunsul, de aceastã datã, nu mai poate
fi cãutat în trecut, ci parþial în prezent, deoarece noile tehnologii
sunt la începuturile lor ºi, fireºte, în viitor, în mãsura în care unele
certitudini evolutive sunt clare de pe acum.
Acestea sunt problemele care stau în centrul lucrãrii apãrute
în fosta RFG, intitulatã Frauen und neue Technologien45, conþinutul
ei fiind cum ne asigura dr. Wolfgang Scheel, directorul Centrului
pentru educarea politicã din landul Saxonia inferioarã materialul
adunat în cadrul seminarului pe tema Femeile ºi noile tehnologii.
45
M.Dobberthien, Eva Fasching, H.Herrmann, H.Rudolph, I.Schmid-Jörg, R.
Süssmuth, Frauen und neue Technologien, Hannover, Buchdruckerei und Verlag,
Niedersachsen, 1986.
200

Trebuie spus, încã de la început, cã universul preocupãrilor ºtiinþifice
privind locul femeilor în contextul introducerii în producþie a noilor
tehnologii este impresionant în aceastã þarã. Începând cu mentalitãþile
existente în familie ºi în societate, cu modul în care este îndrumatã
de ºcoalã formarea tinerilor ºi terminând cu modelele de gândire
managerialã, o multitudine de aspecte sunt cercetate ºi analizate
îndelung de specialiºti ºi instituþii culturale, cu scopul de a rezolva la
timp problemele care încep sã se acumuleze. În multe privinþe,
lucrarea la care ne referim este o sintezã ºi acesta este motivul esenþial
care ne-a atras atenþia asupra sa. Avem de-a face cu o carte-sintezã,
în care sunt dezbãtute cele mai diferite aspecte ale poziþiei femeilor
în lumea tehnologicã de azi, aºa cum se contureazã ea într-una din
þãrile cele mai avansate ale lumii. Rita Süssmuth îºi intituleazã
semnificativ studiul cu care începe lucrarea: Noile tehnologii o
provocare la adresa femeilor ºi conþinutul lui îndreptãþeºte pe deplin
alegerea titlului. Tezele de bazã ale autoarei se referã la faptul cã
femeile percep noua tehnologie ca pe o ameninþare pentru locurile
lor de muncã ºi pentru modul lor de viaþã. Se pare cã, înainte de a fi
un leac al tuturor relelor, noile tehnologii eliminã sau atacã unele
profesii, iar cele feminine nu fac excepþie; dimpotrivã, muncile de
birou, unele servicii etc. sunt, treptat, curãþate de oameni vii ºi,
cum femeile le ocupau îndeosebi, ele sunt ºi primele victime. Dar nu
este vorba numai de atât; cercetãrile efectuate de Rainer Brämer ºi
Georg Nolte, analiza istoricã ºi culturologicã ºi alte tipuri de analizã
ne obligã sã recunoaºtem câteva circumstanþe agravante ale apariþiei
problemei. Este vorba de faptul cã femeile statistic vorbind au
fost respinse pânã acum de tradiþia umanã a ºtiinþelor naturii, între
tehnicã ºi femei conturându-se mai de mult o distanþã realã:
oamenii de ºtiinþã din trecut (nici azi lucrurile nu stau altfel în multe
cazuri) le-au evitat, iar cele care au depãºit aceastã barierã tradiþionalã
n-au avut o experienþã prea încurajatoare: alegerea profesiei intra,
de regulã, în conflict cu rolul de femeie ºi, în aceste condiþii, fetele
trebuiau sã cântãreascã mult înainte de a-ºi alege profesia. Mai trebuie
reþinut ºi faptul cã, chiar atunci când se încadrau în sectorul tehnic,
femeile erau îndrumate spre activitãþi auxiliare: desenatoare,
asistente tehnice, laborante etc.
201

Celelalte studii cuprinse în lucrare adâncesc analizele, dar
nu ajung la alte concluzii decât cele formulate de Rita Süssmuth.
Hedwig Rudolph constatã cã inginerele sunt atât de rare în sectorul
electrotehnic ºi în cel al construcþiilor de maºini, încât numãrul
lor poate fi trecut cu vederea, aceasta în ciuda faptului cã, încã în
1909, ºcolile tehnice superioare permiteau accesul femeilor la acest
gen de instruire. Helga Herrmann demonstreazã, ºi ea, pe cazul
electronicii, faptul cã diferenþele de ºansã se accentueazã ºi nu în
favoarea femeilor. Eva Fasching va aborda aceeaºi problemã a
inegalitãþii ºanselor din perspectiva pieþii muncii. Cãci, în
adevãr, faptul cã anumite locuri de muncã sunt pentru femei
depinde de cerinþele pieþei ºi de faptul cã anumite activitãþi sunt
considerate ca tipic feminine într-o anumitã culturã (munca de
birou a fost, iniþial, o ocupaþie masculinã). Or, pe piaþa muncii,
locurile pentru femei sunt mai puþin numeroase ºi azi, ca ºi în
trecut.
Concluziile care se degajã din analiza detaliatã a problemelor
pe care le ridicã în faþa femeilor noile tehnologii sunt dificile,
numeroase ºi o primã operaþie necesarã este inventarierea lor, ceea
ce ºi face lucrarea amintitã. Meritul ei principal însã este de a trece de
la inventar la emiterea de opinii, explicaþii ºi soluþii posibile. Asupra
lor meritã sã stãruim. În situaþia actualã, creatã de noile tehnologii,
douã atitudini sunt posibile, în opinia Ritei Süssmuth: respingerea
progresului tehnic sau umanizarea lui în sensul feminizãrii, mai exact
al dirijãrii acestui progres astfel încât el sã nu mai fie o treabã a
bãrbaþilor în primul rând. Progresul tehnic oferã, în principiu, noi
ºanse femeilor, dar ele nu pot aºtepta apariþia lor spontanã, cãci, de la
sine, fãrã eforturi mari ºi fãrã o atitudine activã din partea femeilor,
noile tehnologii nu vor fi automat favorabile acestora, cum nu au
fost nici cele vechi. Problema nu este deloc atât de simplã cum pare,
deoarece periferizarea femeilor în procesul de producþie, în epoca
industrialã, a dus ºi mai duce încã la subaprecierea locului lor posibil
ºi firesc. Ceea ce, altãdatã, fusese inechitabil, dar explicabil sub raport
istoric, a devenit nefiresc ca mentalitate ºi nepotrivit în raport cu
posibilitãþile existente. Se pare cã stereotipia socialã a luat locul
202

demonstraþiei ºi o simplã mentalitate depãºitã istoriceºte rãmâne
singura formã de legitimare a situaþiei femeii în raport cu noile
tehnologii. În aceastã perspectivã de gândire apare limpede faptul
cã, în mãsura în care tradiþia tehnicã a oferit femeilor munci mãrunte,
repetitive, în general de a doua mânã, ea se aflã într-un conflict adânc
ºi iremediabil cu noile tehnologii, care atacã tocmai aceste categorii de
activitãþi ºi le eliminã treptat. Ele atacã activitãþile, nu însã ºi stereotipiile
de gândire privind locul ºi rolul femeilor în producþie, chiar dacã aceste
mentalitãþi rãmân tiranice, sub raport istoric, ºi dincolo de baza
tehnologicã care le-a generat. Asaltul asupra acestor mentalitãþi, care
tind sã reformuleze noile oportunitãþi ale tehnicii moderne dupã vechi
tipare de gândire, reprezintã o problemã de învãþare socialã ºi de
politicã culturalã, iar lupta femeilor din Occident pentru ºanse egale
nu a scãpat din vedere acest aspect al problemei. Frauen und neue
Technologien reprezintã, în multe privinþe, un moment de trezire ºi
rejudecare a unor probleme mai vechi, care tind sã reaparã ºi în noile
condiþii create de progresul tehnic contemporan.
Soluþia cea mai avansatã ni se pare însã cea propusã de
Ina Smidt-Jörg: este vorba de promovarea femeilor în viaþa
profesionalã. Fãrã o astfel de promovare nu sunt ºanse ca
problema sã fie rezolvatã corect ºi durabil. Nu se neagã valoarea
instruirii în domeniul tehnicii ºi nici alte forme de acþiune pentru
egalizarea ºanselor, dar promulgarea unor mãsuri legislative
specifice, punerea la punct a unor programe de acþiune capabile
sã ofere efectiv mai multe ºanse profesionale femeilor ºi, fireºte,
lupta acestora pentru drepturi egale cu cele ale bãrbaþilor, pe
baza umanizãrii tehnicii ºi în sensul feminizãrii ei, sunt idei
valoroase, care meritã întreaga noastrã atenþie.
Elementele schiþate pânã acum ne permit sublinierea ideii
cã epoca revoluþiei ºtiinþifico-tehnice modificã relaþiile existente
pânã acum între tehnicã ºi cele douã sexe, dar acest proces nu
poate fi gândit ca decurgând de la sine; procesualitatea este
evidentã ºi, la fel, nevoia luptei pentru feminizarea tehnicii noi.
Un alt aspect important, cãruia i s-a acordat o însemnãtate
aparte, îndeosebi în ultimul deceniu, se referã la rolul femeii în
203

întreprindere, dar în sens managerial. Începutul, în aceastã direcþie,
l-a fãcut Rosabeth Moss Kanter, cu lucrarea Man and Woman of the
Corporation (1977). Din 1977, apreciazã Noel M. Tichy, s-au înregistrat
progrese în direcþia creºterii rolului femeii în producþie, dar multe
probleme rãmân încã nerezolvate în 1987 ºi vor rãmâne, potrivit
prognozelor, ºi în 1997. Carole K.Barnett porneºte de la premisa cã,
în contextul accelerãrii competiþiei la nivel global, o primã problemã
cãreia trebuie sã-i facã faþã industria din SUA este aceea a maximizãrii
performanþelor diferitelor segmente ale forþei de muncã. Subutilizarea
forþei de muncã feminine, salarizarea discriminatorie, persistenþa
unor tipare profesionale care frâneazã utilizarea ei completã nu mai
pot fi privite azi doar ca simple probleme sociale, ci ºi ca veritabile
frâne ale dezvoltãrii industriei. Eliminarea discriminãrii are însã
repercusiuni majore asupra structurii sociale, cãci egalitatea ºanselor
nu poate fi realizatã în contextul vechilor forme de organizare. Primul
pas spre integrarea femeii într-o lume organizatã de bãrbaþi s-a fãcut
prin câºtigarea dreptului de vot (1920), dar, în privinþa egalitãþii
economice ºi profesionale, progresele au fost modeste ºi au rãmas
astfel ºi dupã 1963, când apare Equal Pay Act (Legea retribuþiei
egale). Companiile au ocolit legea, separând ocupaþiile masculine
de cele feminine. Civil Rights Act (1964) va interzice plata
diferenþiatã pe sexe, dar faptul rãmâne o modestã contribuþie în
aceeaºi direcþie, sugeratã de legea anterioarã. Aceastã evoluþie lentã
tinde sã se transforme azi într-o schimbare radicalã în domeniul
organizãrii ºi acest fapt este semnificativ pentru profundele
transformãri pe care le suportã management-ul în anii 80 ºi 90.
Carole K.Barnett vorbeºte chiar de o revoluþie ideologicã în
domeniul organizãrii, cerutã de schimbarea rolului pe care îl au de
jucat femeile în viitor.
Human Resource Management (vol.26, nr.2, 1987), mereu
la curent cu ultimele desfãºurãri în domeniul organizãrii, îºi propune
analiza rolului femeii în întreprinderile din SUA, Europa Occidentalã
ºi þãrile din bazinul Pacificului. Studiile întreprinse au nu numai o
valoare deosebitã în sine, ci ºi una mai generalã, deoarece ne oferã o
imagine amplã ºi nuanþatã asupra complexitãþii schimbãrilor care
au loc în structura gândirii manageriale ºi, de aceea, vom insista
204

asupra lor. James Mac Gregor Burns stabileºte existenþa a trei faze în
lupta femeilor pentru egalitate: cruciada pentru drepturi politice,
cea pentru drepturi social-economice ºi cea pentru drepturi
industriale ºi manageriale, ultima fiind cea mai complexã ºi mai
subtilã. ªi Burns dã un exemplu edificator în aceastã privinþã. Marile
companii producãtoare de automobile nu au avut mult timp nici o
femeie printre managerii principali, dar situaþia nu putea continua
astfel, deoarece milioane de automobile erau vândute femeilor, care
îºi aveau preferinþele lor în toate privinþele (design, mãrime, confort,
grad de siguranþã etc.). V.Nieva ºi B.Gutec (1980) vor constata ºi ei o
anume stereotipie de gândire, potrivit cãreia femeile dau rezultate
mai slabe în muncã decât bãrbaþii. Fenomenul a putut, sau poate fi
corectat, când este vorba de munci al cãror efect poate fi precis
mãsurat, adicã de muncile mai simple, dar nu ºi când este vorba de
munci în care mãsura este cu totul incertã, managementul fãcând parte
din aceastã ultimã categorie. În orice muncã se poate aprecia eficienþa,
inclusiv în management, dar explicarea rezultatelor, legarea lor de sex
sunt dificil de apreciat ºi, în consecinþã, tocmai aici stereotipiile de
gândire treneazã, prejudecãþile rãmânând încã puternice. Potrivit
datelor oferite de Nancy J.Adler, cu câteva decenii în urmã, femeile
ocupau 15,8% din funcþiile de conducere în SUA, dar, din 1982,
procentele au crescut la 27,9%. Alta este situaþia din Asia. Cauzele
sunt numeroase: în Indonezia, o femeie din cinci (20,8%) este salariatã,
în vreme ce procentele în Suedia sunt 60%, în SUA 53%, în Canada
51%, în Japonia 46,7%, iar în Australia 54,5% (datele se referã la anul
1980). Pe mãsurã ce numãrul femeilor în producþie creºte, apare clar
decalajul dintre participarea la producþie ºi participarea la conducere,
în calitate de manageri, în unele þãri distanþele fiind foarte mari. În
Japonia, de pildã, în ciuda numãrului mare de femei angajate în
producþie, acestea au fost ºi sunt excluse din cele mai multe posturi de
conducere. În 1983 (dupã Whos Who in Japanese Business), existau
în Japonia 1.754 de mari companii, cu 160.764 de manageri, dar dintre
aceºtia numai 68 erau femei ºi, în ciuda cadrului legal creat, nu se
prevedeau evoluþii noi în aceastã privinþã. Rolul factorului cultural
este mare. Confucius spunea despre femei urmãtoarele: o femeie este
205

datoare sã-ºi asculte tatãl ca fiicã, bãrbatul ca soþie ºi fiul ca mamã. În
condiþiile unei astfel de tradiþii, progresul în direcþia accesului la
conducere al femeilor va fi mai greu ºi va necesita, probabil, mai
mult timp (Trebuie avute în vedere ºi alte norme culturale cât se
poate de fireºti pentru societatea japonezã. Astfel, companiile
japoneze nu pot trimite o femeie împreunã cu un coleg într-o anumitã
misiune, dacã nu mai participã la ea ºi un al doilea bãrbat etc.). În
Asia, Singapore este statul care a reuºit cel mai mult în efortul de
depãºire a tradiþiei. În 1983, femeile constituiau 33,5% din forþa de
muncã a þãrii ºi aproximativ jumãtate dintre ele (17,8%) erau
promovate în funcþii de conducere. Studii recente atribuie
prosperitatea acestei þãri ºi promovãrii femeii, încurajãrii ei în direcþia
încadrãrii în producþie ºi stimulãrii aspiraþiilor sale în sfera conducerii.
Interesantã pentru înþelegerea complexitãþii problemelor ce apar
la scarã mondialã, datoritã evoluþiilor din sfera managementului
feminin, ni se pare experienþa companiilor americane care lucreazã în
Asia. La început, acestea au trimis, în aceastã parte a lumii, mai ales
bãrbaþi, dacã nu chiar în exclusivitate. Ulterior, în situaþii conjuncturale
speciale, au fost nevoite sã trimitã ºi femei manageri. Experienþa
managerilor femei s-a dovedit neaºteptatã, imprevizibilã. Contrar
aºteptãrilor, femeile n-au fost respinse ºi au avut, de multe ori,
succes tocmai datoritã faptului cã erau femei. Pentru Asia, o femeie
manager era o ciudãþenie care atrãgea, o excepþie care trezea
curiozitatea prin neobiºnuitul ei. Iatã câteva observaþii ale celor
în cauzã: A fi femeie nu este deloc un inconvenient (în manage-
ment n.n.). Ei mã þin mai bine minte, ceea ce este foarte important
pentru eficienþa relaþiilor de piaþã. Este mult mai bine de lucrat
cu asiaticii decât cu olandezii, englezii sau americanii. Nancy
J.Adler vorbeºte chiar de aºa-numitul Gaijin syndrom, de
sindromul gaijin, potrivit cãruia, în Asia, un strãin este un strãin
(gaijin, în limba japonezã, înseamnã strãin), fie cã este femeie, fie cã
este bãrbat. Aºadar, pe primul plan apare nu sexul, ci faptul cã este
vorba de un strãin. De aceea, ei acceptã comportamentul femeilor
strãine în formele în care nu le-ar accepta niciodatã, dacã ar fi vorba
de femeile din þara lor. Pentru ei, a fi strãin este mult mai semnificativ
206

decât faptul de a fi de un sex sau altul. În aceste condiþii, femeia
manager, venitã de peste mãri, nu este pur ºi simplu femeie, ci
strãin. O tânãrã managerã japonezã a fãcut o declaraþie
semnificativã în problema care ne preocupã ºi pe care sociologii au
reþinut-o: Aº dori ca legea sã fie votatã (este vorba de legea din
1985, care a creat cadrul legal pentru eliminarea discriminãrilor dintre
sexe n.n.), dar, pentru a spune adevãrul, nu cred cã ea va schimba
cine ºtie ce din actuala situaþie. Cauzele acestui scepticism apar
limpede în cercetãrile efectuate de Larry S.Carney ºi Charlotte
G.O.Kelly. Este vorba de faptul cã actualul sistem de recrutare,
antrenare, motivare, recompensare ºi promovare a managerilor a
fost pus la punct în anii 50 ºi el nu s-a schimbat nici în prezent.
Pornind de la el, managerii continuã sã fie recrutaþi din rândul
bãrbaþilor cãsãtoriþi, al cãror timp, energie ºi loialitate sã fie deplin
absorbite de interesele companiei. În plus, aceºti bãrbaþi trebuie sã
fie singurii întreþinãtori ai familiei, iar soþia trebuie sã se îngrijeascã
exclusiv de gospodãrie. Existã, apoi, o puternicã prejudecatã în
societatea japonezã, potrivit cãreia prima sarcinã a unei femei adulte
este sã se dedice casei ºi creºterii copiilor. Ceea ce se aºteaptã de la
noi, spunea o japonezã, este sã zâmbim frumos, sã servim ceai, sã
fim drãguþe ºi plãcute. Pentru o femeie, a lucra înseamnã a i se
aduce mereu aminte de cãtre ceilalþi (o datã ce a depãºit vârsta
cãsãtoriei) prin comportamentul lor cã locul sãu este acasã.
Restricþiile informale rãmân importante în Japonia: rezerva
bãrbaþilor de a se lãsa conduºi de o femeie, obligaþiile familiale
complexe ºi sofisticate ºi, nu în ultimul rând, chiar atitudinea
femeilor faþã de propria lor situaþie, de acceptare a rutinei ºi
mentalitãþilor tradiþionale. Este adevãrat cã aceastã rutinã a
constituit pânã acum una din condiþiile miracolului economic
japonez dar, de acum înainte, cu 40% din forþa de muncã alcãtuitã
din femei, Japonia intrã într-o nouã etapã de gândire a locului ºi
rolului sexelor în societate, cu mari consecinþe asupra structurii
sociale ºi eficienþei economice. Conduse cu grijã ºi în Japonia se
dã dovadã de grija necesarã în aceastã privinþã , evoluþiile viitoare
nu pot fi decât pozitive, aºa cum a dovedit-o experienþa reuºitã a
207

statului Singapore ºi a unor state europene. În cadrul acestei
evoluþii, drepturile femeilor nu se dau, ci se câºtigã, pe cale fireascã
sau prin luptã, aceastã idee fiind puternic subliniatã în studii
apãrute de curând.
§ Sensul participãrii umane în managementul de vârf

Stadiul cel mai înalt al participãrii se realizeazã atunci când
întreprinderea asigurã posibilitatea angajaþilor sã aibã acces la
planificarea ºi programarea muncii, chiar la reorganizarea operaþiilor
de producþie. Experienþa companiei Chevrolet Gear and Axle Plant
din Detroit este un exemplu de promovare a unor forme evoluate de
participare. La început, compania suferea în mare mãsurã de pe
urma disputelor tradiþionale dintre conducere ºi sindicate, cãrora li
se adãugau inhibiþii de comunicare ºi o stratificare ierarhicã excesivã
supravieþuirea ei era ameninþatã. Directorul uzinei din Detroit a
adus un specialist în organizare, de la Harvard, iar acesta a propus
schimbãri radicale: comprimarea ierarhiei sau, cum se mai spune,
apropierea nivelurilor de conducere de cel de producþie ºi extinderea
responsabilitãþii luãrii deciziilor de sus în jos. Propunerile de
reorganizare au fost discutate cu sindicatele ºi s-a constatat cã nu
existã diferenþe de opinie în ceea ce priveºte unele scopuri, acestea
fiind, de fapt, comune în formularea lor exterioarã: facilitarea
satisfacþiei prin muncã, fabricarea unor produse de înaltã calitate ºi
urmãrirea profitului. S-a hotãrât elaborarea ºi aplicarea unui pro-
gram capabil sã atingã aceste obiective. Comitetul chemat sã-l aplice
era format din patru reprezentanþi sindicali, aleºi de conducerea
uzinei, ºi patru membri ai conducerii, aleºi de sindicat. Mãsurile au
dat rezultate. Sub raport organizaþional s-a trecut de la linia clasicã
de asamblare (fiecare muncitor efectua aceeaºi operaþie), în care
muncitorul îºi petrecea tot timpul într-un singur loc, la stadiul în
care acesta rãspundea împreunã cu ceilalþi membri ai echipei de
asamblarea întregului sistem. În noile condiþii, toþi membrii echipei
sunt capabili sã execute toate operaþiile ce revin echipei respective,
iar echipele, obsedate de imperativul calitãþii, solicitã ajutor din partea
inginerilor uzinei ºi discutã cu furnizorii din afara firmei ori de câte
208

ori considerã cã normele de calitate privind produsele asamblate de
ei sunt periclitate. Reinstruirea muncitorilor devine necesarã ºi ea
costã ºi încã foarte mult.
Dar participarea duce nu numai la reorganizarea fluxurilor
tehnologice, ci ºi la regândirea aspectelor financiare, de unde nevoia
informãrii, cooperarea neputând fi consideratã realã fãrã ca obiectivele
sã devinã explicite în termeni financiari. La Chevrolet Gear and Axle
Plant se comunicã muncitorilor costurile directe ale forþei de muncã,
valorile de cost ale rebuturilor ºi cifrele de profit sau deficit. Toate
acestea sunt raportate apoi la obiectivele propuse. Charles G.Burck
remarcã, în treacãt, ºi faptul cã, la filialele trustului General Motors, cu
numai câþiva ani în urmã, nici maiºtrii nu aveau acces la asemenea
informaþii; ea constituie, încã, pentru mulþi directori de întreprindere,
o practicã bizarã, uneori subversivã, dar asemenea practici sunt curente
în companii ca Dana Corporation sau Herman Miller Inc.
De fapt, companiile de mai sus au perfecþionat mecanismul
de participare denumit The Scanlon Plan, care presupune
împãrþirea câºtigurilor de productivitate între companie ºi
angajaþi. Uneori se ajunge la un plus de salarii de 10-25 la sutã.
Experienþa trustului Dana Corporation aratã cã planul
Scanlon trebuie aplicat în variante diferite de la o uzinã la alta,
dupã specificul antreprizei ºi specificul uman al forþei de muncã.
ªi, încã ceva, foarte important, ºi anume, cã interesul pentru
participare rãmâne ºi în absenþa beneficiilor financiare, deoarece
participarea administrativã motiveazã în sine.
Experienþa altor trusturi a pus în evidenþã ºi faptul cã
întreprinderile organizate dupã principiul participãrii sunt mai greu
de condus decât cele clasice. Dacã se ia o hotãrâre cu care muncitorii
nu sunt de acord, aceºtia nu ezitã sã-ºi exprime dezaprobarea. Când
apar idei ºi ipoteze diferite de soluþionare, uneori este necesar sã fie
colectate ºi experimentate pentru a se putea decide raþional.
Eºecurile în domeniul participãrii se datoreazã stratului de
mijloc al conducerii administrative. Unul din manageri, cu multã
experienþã în acest domeniu, afirmã: Noi am trecut prin multe greutãþi
pentru cã nu ne-am instruit adecvat personalul de conducere.
209

Conflictul apare între muncitori ºi acest gen de personal de conducere,
rãmas la modul clasic de gândire. Ei trebuie reinstruiþi în arta
conducerii prin colaborare cu muncitorii; în multe cazuri, singura
soluþie pare sã fie concedierea celor care nu se pot adapta.
Ultima constatare, ºi, poate, cea esenþialã, fãcutã de
companiile cu experienþã în domeniul participãrii este cã, atunci
când sistemul funcþioneazã spre folosul deplin al ambelor pãrþi,
muncitorii înceteazã sã mai fie simpli muncitori, ei devin ultimul
nivel de conducere a producþiei; întreprinderea poate renunþa
astfel la un anumit numãr de administratori, necesari altãdatã
pentru supravegherea muncii ºi îºi poate pune la punct un sistem
de organizare mai suplu ºi mai receptiv; comunicarea devine mai
eficientã de sus în jos ºi de jos în sus.
Am urmãrit problema participãrii pornind de la datele oferite
de Charles G.Burck, un cunoscãtor al problemei în SUA. În variante
ºi forme similare, ea apare ºi în alte þãri occidentale puternic
industrializate, exprimând o nouã erã, un adevãrat salt în organizarea
producþiei. Suntem, desigur, la începutul transformãrilor, dar este
limpede direcþia în care se va merge. Participarea la producþie se va
intensifica ºi va consacra definitiv prezenþa omului, a muncitorului
ca proprietar al întreprinderii. Aceastã schemã de evoluþie este însã
teoreticã. Practic, apare, de la un punct încolo, noua relaþie dintre
muncã ºi capital. Ea nu mai este cea tradiþionalã ºi cercetãtorii marxiºti
occidentali se strãduiesc sã o descifreze. Printre ei, Klaus Pickhaus,
de la Institutul de studii ºi cercetãri marxiste din fosta R.F.Germania,
în studiul intitulat Rolul participãrii în lupta de clasã. Exemplul
Mitbestimmung-ului în R.F.Germania, încerca o clarificare a
lucrurilor. În fosta R.F.G., Mitbestimmung-ul (participarea) permitea
sindicatelor ºi altor organizaþii ale clasei muncitoare sã obþinã
informaþii, sã participe la luarea deciziilor în marile întreprinderi ºi,
prin aceasta, sã participe la soarta întreprinderii ºi, deci, la
rezolvarea, într-o anumitã mãsurã, a propriilor lor interese. Aceste
drepturi sunt consfinþite prin legea din 1972, privind statutul
întreprinderilor, ºi prin legea din 1976, privind participarea
muncitorilor la conducerea producþiei.
210

Desigur, nici una dintre aceste legi nu reprezintã un act de
bunãvoinþã sau de orientare politicã din partea patronatului sau a
statului. Ele consfinþesc pur ºi simplu momente ale luptei dintre
patronat ºi muncitori, în condiþiile în care structurile organizatorice
ale întreprinderilor ºi mentalitatea clasei muncitoare s-au modificat
continuu, datoritã unor împrejurãri foarte diferite ca, de pildã,
socializarea procesului de conducere a întreprinderilor, separarea
produsã între proprietatea asupra capitalului ºi funcþionarea
lui, creºterea conºtiinþei muncitorilor etc.
Se simte azi nevoia cunoaºterii ºi înþelegerii modului în care
funcþioneazã puterea ºi modul în care ea se distribuie în capitalism.
Este, de asemenea, necesarã înþelegerea corectã a poziþiei forþelor în
luptã la un moment dat, deoarece numai pe aceastã bazã devine
posibilã acþiunea eficientã în direcþia doritã, adicã în direcþia
schimbãrii echilibrului de forþe din diferitele sectoare ale societãþii.
Mitbestimmung-ul poate pune, în aceste condiþii, accentul pe
denunþarea structurilor puterii, mai ales la nivelul companiilor ºi al
corporaþiilor transnaþionale, fãrã a se pierde din vedere faptul cã
problema esenþialã nu este aceea a reprezentãrii clasei muncitoare în
cadrul unor instituþii sau altora, ci revoluþionarea întregii societãþi.
Ne putem întreba, desigur, care poate fi perspectiva istoricã a
Mitbestimmung-ului în Germania., dar rãspunsul nu este deloc
simplu de formulat ºi, de fapt, se rezumã la trecerea în revistã a unor
situaþii posibile. În condiþiile în care prosperitatea economicã va fi de
duratã, Mitbestimmung-ul va continua sã joace un important rol
stabilizator; dacã însã criza economicã se va adânci, atunci
funcþionarea lui îºi va pierde orice semnificaþie, coparticiparea la
sãrãcie sau la stabilizarea sãrãciei neputând interesa pe nimeni în
mod real. Sub un anumit nivel de viaþã economicã, de bunãstare, co-
participarea se destramã de la sine, lãsând locul opoziþiei deschise
faþã de patronat. Problemele pe care le ridicã, încã, Mitbestimmung-ul
sunt importante ºi, în esenþã, ele nu aparþin numai Germaniei. În
Danemarca, de pildã, cel puþin în câteva cazuri, s-a mers ºi mai
departe. În unele întreprinderi, s-a convenit ca o parte din profitul
patronal ºi o parte din masa salariilor (câteva procente) sã se
211

constituie într-un fond al democraþiei industriale, pentru a putea
fi sprijinite investiþiile în sectoare în care pãrþile cad de acord. În
felul acesta, sindicatele considerã cã se asigurã o participare mai
amplã, efectivã la decizie ºi, în acelaºi timp, la dezvoltarea
întreprinderii respective în condiþii mai bune. Pe de altã parte,
vinderea de acþiuni salariaþilor proprii peste o anumitã limitã face
mai dificile negocierile dintre patronat ºi salariaþi, deoarece o
anumitã confuzie de planuri între exploataþi ºi exploatatori, regizatã
cu grijã, îºi face inevitabil apariþia. Aparent, toþi sunt acþionari, deci
toþi sunt capitaliºti, chiar dacã sumele de care dispun sunt foarte
diferite ºi, desigur, la fel ºi sumele ce le revin de pe urma acþiunilor.
Dar aceasta este numai o aparenþã, un fel de joc de-a capitalismul
care, mai curând sau mai târziu, se spulberã. Dar, jocul renteazã
într-o anumitã mãsurã ºi, din acest motiv, chiar cu destule rezerve,
el este jucat. Însã, dincolo de el, rãmân vechile realitãþi:
subordonarea muncitorilor de cãtre maºinã, intensificarea
supravegherii, controlul ritmului de muncã, atomizarea sarcinilor
profesionale, scãderea nivelului de calificare, dezumanizarea
relaþiilor umane la locul de muncã, reducerea nivelului de securitate,
insuficienta aplicare a principiilor ergonomice. Cele mai grele
consecinþe sunt de prevãzut în sfera utilizãrii forþei de muncã.
Din motivele prezentate mai sus, este greu de presupus cã
mai existã loc pentru o eventualã epocã de aur a
Mitbestimmung-ului sau a altor forme de coparticipare de acelaºi
gen. Se pare cã, pe viitor, istoria nu le mai favorizeazã ºi, din acest
motiv, se va renunþa la ele în favoarea altora, mai apropiate de
interesele oamenilor muncii sau care, eventual, se vor identifica
chiar cu aceste interese. Numai cã, în acest din urmã caz, baza
însãºi, natura societãþii, care le genereazã, vor trebui sã fie altele.
§ Declinul sindicatelor tradiþionale

Istoria nu se confundã cu logica. Soluþiile istoriei sunt numai
ale ei; ele apar pe termen lung, în condiþii specifice de la o þarã la
alta. Jocul factorilor este deosebit de complex ºi reducþionismele
logice nu ajutã la mare lucru. Ele pot uºura înþelegerea, dar nu pot
212

niciodatã suplini evoluþia realã. Bert Spector ne oferã un exemplu
de analizã concretã a relaþiei dintre sindicate ºi patronat în An-
glia ºi el ni se pare semnificativ pentru înþelegerea sinuozitãþii
evoluþiei46. Bazându-se pe o serie de cercetãri concrete, autorul
ajunge la concluzia cã lideritatea sindicalã o reflectã pe cea
managerialã. Nu o imitã, ci o reflectã, mai exact þine seama de ea
în chiar modul în care îºi realizeazã propriul tip de conducere.
Aceastã schimbare organizaþionalã apare, pentru sindicat, ca o
condiþie a eficienþei, a adaptãrii la cerinþele noi apãrute în evoluþia
întreprinderii. În sprijinul acestei afirmaþii, Spector citeazã o serie
de lucrãri recente. Michael Goldfield merge chiar mai departe,
analizând, de pe poziþii marxiste, declinul muncii sindicale în SUA
ºi semnificaþia acestui fenomen în perspectiva politicii economice
a întreprinderilor 47. Analiza fenomenului este deosebit de
interesantã, deoarece ea ne confruntã cu complexitatea realã ºi
nebãnuitã a relaþiilor dintre participare ºi sindicate în contextul
politicii manageriale.
Michael Goldfield începe prin a se întreba dacã se poate
vorbi de un declin al muncii sindicale în SUA sau este vorba de o
problemã inventatã de analiºti. Judecând dupã o serie de studii
apãrute, problema este realã, fiind afirmatã de mulþi autori în cele
mai diferite reviste ºi cãrþi ºi nu este de mirare cã, recent, autorul
încearcã analiza globalã a problemei.
Punctul de pornire al analizei sale este urmãtorul: la începutul
anului 1946, sindicatele americane erau puternice. În timpul celui
de-al doilea rãzboi mondial, numãrul sindicaliºtilor crescuse de la 9
milioane la peste 14. Art Preis, în lucrarea Labors Giant Step (1964),
descria toamna anului 1945 ca pe un moment de vârf în istoria
sindicatelor americane; grevele anilor 1945-1946 depãºeau în
amploare tot ceea ce cunoscuserã þãrile capitaliste mai înainte, inclusiv
greva generalã a muncitorilor britanici din 1926. În prezent, situaþia
46
Bert Spector, Transformational Leadership. The New Challenge for
N.S. Union, în: Human Resource Management, vol.26, nr.1, 1987, p.3.
47
Michael Goldfield, The Decline of Organized Labor in the United States,
Chicago and London,The University of Chicago Press, 1987.
213

nu mai este aceeaºi, de unde ºi impresia de contrast puternic între
cele douã perioade de timp. Indicatorul declinului este reducerea
procentului de muncitori cuprinºi în sindicate: peste 34%, în anii 40,
erau sindicalizaþi, în prezent procentul lor fiind sub 20%. În alte þãri
capitaliste, fluctuaþia numãrului membrilor de sindicat este un
fenomen curent în ultimele trei decenii, numai în SUA declinul
rãmânând constant. Uniunile sindicale cuprind azi doar aliaþii lor
naturali, recrutaþi dintre minoritãþile oprimate, reprezentante ale
miºcãrii feministe ºi elemente de stânga din ansamblul populaþiei.
În ciuda acestui declin, majoritatea cetãþenilor din SUA continuã sã
le considere prea puternice. Michael Goldfield conchide, în final, cã,
în contrast cu anul 1946, uniunile sindicale sunt azi în defensivã ºi o
serie de insuccese ridicã problema dacã acestea, în forma lor actualã,
îºi mai pot continua existenþa.
Aceasta este situaþia ºi o explicaþie marxistã a ei (Michael Gold-
field se considerã marxist ºi încã de facturã tradiþionalã) presupune
o analizã atentã, pornind chiar de la premisa declinului, anunþatã ºi
acceptatã de opinia publicã ºi de o serie de teoreticieni în ºtiinþele
sociale, dar ºi de la convingerea necesitãþii de a formula condiþiile
capabile sã conducã la renaºterea ei în viitor.
Punând în discuþie însãºi ideea declinului ºi datele pe care ea se
sprijinã, Goldfield constatã, de la început, cã nu toþi specialiºtii sunt de
acord cu ideea declinului, chiar dacã majoritatea împãrtãºesc aceastã
pãrere. John Dunlop, de pildã, în lucrarea The Changing Character of
Labor Markets (1980), în calitate de fost secretar al Uniunii sindicatelor,
este reprezentativ pentru categoria celor care susþin cã, de fapt,
sindicatele sunt puternice. Argumentele lui sunt practice. Numãrul
membrilor de sindicat a crescut de la 15 milioane, în 1948, la 24 milioane,
în 1980, chiar dacã, procentual, a scãzut masa sindicaliºtilor în cea a
forþei de muncã în general. Pe de altã parte, situaþia actualã nu poate fi
comparatã cu cea din anii 20, când se putea vorbi de un declin absolut,
de la 4,8 milioane, în 1920, la 2,8 milioane, în 1933. El respinge
indicatorul procentaj ca argument în favoarea tezei declinului
uniunilor sindicale. Dunlop trece în revistã, de asemenea, numãrul
mare de realizãri ale sindicatelor, care indicã nu slãbiciunea, ci forþa
214

lor. Este vorba de realizãrile acestora în domeniul creºterii salariilor,
beneficiilor, în lupta împotriva discriminãrilor etc.
Printre adepþii celuilalt punct de vedere se numãrã Daniel
Bell (The Next American Labor Movement, 1953), S.Barkin (The
Decline of the Labor Movement, 1961) ºi chiar oficialii de la AFL-
CIO, care considerã cã politica economicã a administraþiei Reagan
a fost responsabilã de declinul sindicatelor, realegerea lui, în
1984, fiind, în realitate, o trecere pe verde a semaforului pentru
continuarea antisindicalismului.
Datele statistice oferite de Michael Goldfield confirmã opinia
lui Dunlop, dar adaugã faptul cã rãmâne realã reducerea
procentualã a numãrului membrilor de sindicat, de asemenea
faptul cã sindicatele americane sunt mai slabe în comparaþie cu
cele din alte þãri capitaliste dezvoltate.
În continuare, Michael Goldfield trece la analiza în profunzime
a conþinutului pe care îl are noþiunea de declin al muncii sindicale.
Existã o explicaþie sociologicã a fenomenului. În 1930, cei mai mulþi
sindicaliºti erau în Midwest, Northeast ºi în California. Densitatea era
micã în sud. S-a vorbit chiar de lipsa de receptivitate faþã de sindicate
a celor din urmã, ba chiar de ostilitatea lor. La aceasta s-au adãugat
rezistenþa puternicã a patronilor din sud ºi hegemonia socialã ºi politicã,
în zonã, a clasei capitaliste. Costul mai redus al muncii în sud a dus la
un exod al capitalului din alte pãrþi (aºa-numita teorie a fugii
întreprinderilor - runaway shop theory). Industria textilã, de pildã,
ºi-a abandonat bazele din New England ºi s-a deplasat în sud, mai
recent la graniþa cu Mexicul ºi peste hotare. La rând, urmeazã alte
industrii, tendinþa fiind descrisã pe larg ºi documentat de Peter L.Rones
(Moving to the Sun: Regional Job Growth. 1968-1978, 1980) ºi alþii.
Chiar noile industrii legate de apãrare au fost amplasate în California
ºi Southwest. Pornind de la aceastã deplasare a industriei, teza
regionalã susþine cã organizarea muncii sindicale e mai dificilã în
Mississippi, Texas ºi Virginia decât în Detroit, Michigan sau New York.
Motivele þin de specificul cultural al celor din sud.
O altã poziþie care meritã a fi amintitã se referã la schimbarea
compoziþiei ºi caracteristicilor forþei de muncã. Pe scurt, este vorba
215

de faptul cã muncitorul de tip tradiþional bãrbat, mai puþin
educat, în vârstã era mai uºor de organizat decât muncitorul de
azi adesea tânãr, mai bine instruit, eventual femeie.
A treia poziþie porneºte de la faptul cã ºomajul duce la
supralicitarea locurilor de muncã existente ºi acest aspect mineazã
interesul pentru organizarea de sindicate.
A patra explicaþie: ascensiunea partidului republican, mai
antisindicalist decât cel democrat.
Multe alte explicaþii sunt date declinului sindicatelor ºi
Michael Goldfield le analizeazã în detaliu. Citându-l pe Lenin, care
afirmase cândva cã orice reformã este un rezultat secundar al luptei
revoluþionare, autorul continuã cu teza lui D.Bell, care considerã
cã sindicatele vor intra în declin o datã cu diminuarea conflictelor
de clasã, determinatã de sfârºitul epocii industriale ºi începutul celei
postindustriale. Apare astfel, treptat, ideea cã sindicatele sunt un
efect firesc al dezvoltãrii capitalismului, cã, o datã cu posibilitatea
de a avea o locuinþã proprie, un automobil ºi alte bunuri specifice
modului de viaþã al claselor de mijloc, muncitorii încep sã accepte
sistemul capitalist, de unde ºi slãbirea interesului lor pentru
sindicate. P.J.Pestillo (Can the Unions Meet the Needs of a New
York Force?, 1979) constatã apariþia unui nou muncitor, care vine
dinspre societatea bunãstãrii ºi este mai bine educat. Acesta luptã
acum pentru a fi recunoscut ca atare, pentru respectarea
individualitãþii sale. Pestillo, în calitate de vicepreºedinte la
B.F. Goodrich Company, îi sfãtuieºte pe manageri, în noile condiþii,
sã-i trateze pe muncitori aºa cum ar vrea ei înºiºi sã fie trataþi.
La aceste cauze ºi la altele, asupra cãrora nu mai insistãm,
se adaugã rãspunsul sindicatelor. Se considerã, de cãtre mulþi
specialiºti (C.W.Mills, D.Bell, S.Lens, S.Barkin, P.Jacobs, S.J.Widick
etc.) cã, dupã al doilea rãzboi mondial, liderii sindicali au devenit
mai birocraþi, conservatori, mai puþin combativi ºi cã acest fapt a
slãbit forþa uniunilor sindicale.
Pentru Michael Goldfield, toate aceste poziþii sau opinii au
o valoare relativã, putând fi puse sub semnul întrebãrii pe diferite
cãi, inclusiv al comparaþiilor cu alte culturi, încât se pune problema
216

reanalizãrii factorilor posibil implicaþi în declinul sindicatelor ºi
primul pe care îl are în vedere autorul se referã la schimbãrile în
structura economicã ºi în compoziþia socialã a forþei de muncã.
Sunt analizaþi ºi ceilalþi factori pentru ca, în final, dupã analize
detaliate, Goldfield sã-ºi formuleze propriile constatãri.
Potrivit opiniei lui Goldfield, problemele uniunilor
sindicale nu au apãrut în anii 70 sau 80. În aceºti ani nu se poate
vorbi nici mãcar de un declin accelerat. De fapt, declinul s-a dovedit
stabil începând cu jumãtatea anilor 50. Ofensiva patronalã ºi
rãspunsul inadecvat al sindicatelor a contribuit la schimbarea
relaþiilor de forþã anterioare. În ciuda opiniilor existente în prezent,
a faptului cã ele sunt larg acceptate, explicaþia de mai sus este cea
valabilã. Schimbãrile industriale au slãbit sigur uniunile sindicale
în zonele tradiþionale, dar ele nu au exclus posibilitatea unor uniuni
sindicale noi, adecvate situaþiei noi, aºa cum s-au petrecut lucrurile
în alte þãri capitaliste dezvoltate.
Ofensiva patronatelor s-a dovedit, ºi ea, deosebit de
eficientã. Vechile metode au fost completate cu unele noi, au
apãrut firmele de consulting antisindicale, organizaþiile patronale
antisindicale etc. Punerea la punct a unor tactici antisindicale noi
ºi foarte eficiente s-a dovedit un factor major al declinului
sindicatelor în SUA. Companiile au mers pânã la acceptarea
uniunilor sindicale moderate, colaboraþioniste, mai ales când erau
confruntate cu posibilitatea apariþiei unora noi, militante.
Dar toþi factorii analizaþi ca având implicaþii în declinul
muncii sindicale nu oferã rãspunsul total asupra problemei
apãrute. Pentru a înþelege deplin problema, nevoia analizei istorice
se impune cu forþa evidenþei. Prima referire a autorului îi priveºte
pe gânditorii conservatori. Aceºtia vorbesc de sfârºitul
ideologiei în Vest. Apariþia societãþii postindustriale aduce cu
sine slãbirea conflictelor de clasã ºi a sentimentului identificãrii
cu clasa muncitoare. D. Bell este citat printre aceºti conservatori
(The End of Ideology, 1960) ºi, de asemenea: S.M.Lipset (Politi-
cal Man, 1960), A.M.Rose ºi P.T.Hartman (Changing Patterns of
Industrial Conflict, 1960), C.Kerr, J.T.Dunlop, F.Harbison ºi
217

S.Myers (Industrialism and Industrial Man, 1960). Aceºti gânditori
au acreditat ideea cã lupta de clasã este caracteristicã epocii
industriale, nu celei postindustriale, în care SUA începuse sã intre.
Goldfield nu este de acord cu acest punct de vedere, ba chiar considerã
tezele lor ca simple opinii sau dorinþe ºi nu rezultatul unor analize
riguroase. Le recunoaºte totuºi unele merite ca gânditori, altfel
adãugãm noi , cum s-ar putea explica impactul opiniilor acestora
asupra societãþii americane, ba chiar ºi asupra altor societãþi?
Un alt factor real, responsabil de apariþia problemei care îl
preocupã pe Goldfield, este caracterul excepþional al istoriei Americii.
Louis Hartz (The Liberal Tradition in America, 1955) considerã cã
absenþa feudalismului este cauza eºecului spiritului de clasã, format
în alte þãri ca urmare a îndelungatei lupte de clasã împotriva feudalilor.
În America, nu spiritul de clasã, ci individualismul a câºtigat teren ºi,
din acest motiv, solul ei nu s-a dovedit fertil pentru ideologiile socialiste,
care au fost îmbrãþiºate de clasa muncitoare din alte þãri.
Este, fãrã îndoialã, corectã afirmaþia lui Goldfield, referitoare
la faptul cã numai într-o perspectivã istoricã largã poate fi înþeles
fenomenul care îl preocupã ºi acest fenomen este multiplu determinat:
economic, politic, social, istoric. Dar unii factori sunt mai importanþi
decât alþii, uneori determinanþi, ºi analiza istoricã adaugã la cei doi,
amintiþi deja (asaltul patronilor ºi rãspunsul inadecvat al sindicatelor),
încã unul caracterul regional al fenomenului sindical în America.
Factorilor amintiþi li s-au adãugat, de asemenea, izolarea regionalã,
birocratizarea, eliminarea opoziþiei radicale, subordonarea politicã
faþã de partidul democrat etc., care au avut o influenþã realã asupra
capacitãþii de luptã a sindicatelor.
Indiferent de argumentaþie, fenomenul declinului sindicatelor
americane rãmâne real ºi se pune problema intervenþiei pentru a
modifica trend-ul actual. Soluþia nu poate veni decât de la o nouã
organizare a sindicatelor ºi de la elaborarea unei structuri interne
mai eficiente. Tendinþele care se înfruntã sunt importante. Eugene
V.Debs vorbea, în 1894, despre inevitabilul triumf al clasei
muncitoare, cãreia îi revine o misiune istoricã. George Meany, fostul
preºedinte al AFL-CIO, se lãuda, cândva, cã el nu a fost niciodatã în
218

grevã. Soluþia, pentru viitor, este potrivit lui Goldfield , în ordinea
de gândire a lui Eugene V.Debs ºi, ca marxist, el se dovedeºte un analist
eficient ºi un diagnostician lucid. Eºecurile actuale ale sindicatelor nu
trebuie vãzute în faptul cã au declanºat conflicte cu patronii, ci în faptul
cã a lipsit solidaritatea ºi sprijinul adecvat ºi la timp al altor uniuni
sindicale. Michael Goldfield vorbeºte, în acest context, de necesitatea
unei solidaritãþi mai largi, a muncitorilor de pretutindeni, în mãsura
în care ºi capitalul are tendinþa de a se internaþionaliza. De aici, ºi nevoia
unei coordonãri internaþionale, a unei solidaritãþi multinaþionale ºi
multirasiale. Urmeazã, apoi, nevoia unui partid al clasei muncitoare
în SUA ºi, ca urmare, ruperea definitivã cu partidele precapitaliste
care dominã, în prezent, viaþa politicã din aceastã þarã.
Analiza cauzelor declinului uniunilor sindicale din SUA ºi
remediile propuse de Goldfield reprezintã o contribuþie importantã la
clarificarea lucrurilor. Într-adevãr, renaºterea sindicatelor americane
þine de un nou mod de a gândi declinul, cãci nici o soluþie viabilã nu
poate fi imaginatã fãrã o diagnozã corectã. Problema care se pune este,
însã, dacã aceastã diagnozã este deplinã, dacã nu cumva lipsesc încã
unele elemente importante. Hiperanaliza cauzelor ºi a efectelor lor
duce, uneori, pe autor la ignorarea faptului cã acelaºi efect poate fi
produs de mai multe cauze, ºi invers: aceeaºi cauzã poate duce la efecte
diferite. Un sindicat slab poate fi compatibil cu greve multiple, dar ºi
cu absenþa confruntãrilor. De asemenea, forþa sindicatelor (cazul
Suediei) poate fi un motiv al evitãrii conflictelor, dar ºi al declanºãrii
lor. Douã aspecte majore ni se par încã minimalizate în analiza marxistã
pe care o realizeazã Goldfield: primul þine de problema participãrii, al
doilea chiar de destinul clasei muncitoare în SUA. Experienþa clasei
muncitoare din Germania dupã cum am arãtat deja aratã cã apariþia
fenomenului participare (ºi în SUA el este rãspândit, potrivit celor
prezentate anterior) scoate din mânã vechile practici sindicale ºi este
nevoie de altele noi, radical diferite. Acestea urmeazã a fi puse la punct,
þinând seama de faptul cã patronatul a devenit mult mai inteligent în
relaþiile cu muncitorii, cã ºi-a apropiat ºtiinþele sociale ºi le-a pus în
slujba sa, în sfârºit, de faptul cã orice capital mai important poate azi
migra în cãutarea forþei de muncã care îi convine. Cea de-a doua
219

problemã, aceea a destinului clasei muncitoare din SUA, este la fel de
dificilã. Într-adevãr, dacã vor continua sã fie excluºi din rândul clasei
muncitoare acei specialiºti care lucreazã cu tehnica epocii
postindustriale, pentru simplul motiv cã au studii superioare ºi uneltele
lor sunt mai complicate, atunci se intrã automat în capcana lui D.Bell.
Circa 17% din forþa de muncã din SUA aparþine azi categoriei clasice
de muncitor ºi va aparþine doar 10% spre anul 2000, iar mai târziu
procentul se va reduce ºi mai mult. De aceea, excluderea conceptualã
(ºi practicã) din rândul clasei muncitoare a noului segment, a
muncitorului intelectual, specific epocii postindustriale, scindeazã
în mod artificial clasa muncitoare din SUA ºi de pretutindeni. În acest
punct, viclenia teoreticã a lui D.Bell apare în toatã amploarea ei,
confruntându-ne pe toþi cu dilema: sau se acceptã ideea cã cei ce
lucreazã cu tehnica cea mai înaltã rãmân tot muncitori (în ciuda
complexitãþii uneltelor ºi gradului ridicat de instruire), asemenea celor
care lucreazã cu tehnica epocii industriale, sau va trebui sã acceptãm
ca fireascã ideea slãbirii ºi dispariþiei clasei muncitoare. Trecând
muncitorul intelectual în sfera serviciilor, teoreticienii epocii
postindustriale ne confruntã cu o mare provocare teoreticã ºi practicã.
Peste ea n-a trecut nici Michael Goldfield, dar a ajuns chiar în punctul
în care o nouã abordare a sensului noþiunii de clasã muncitoare se
impune, aceasta urmând a fi reanalizatã ºi înþeleasã în contextul
dezvoltãrii forþelor de producþie din vremea noastrã.
§ Managementul resurselor umane

Dupã cum am vãzut, trecerea de la epoca industrialã la cea
postindustrialã sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice ºi extinderea
industrializãrii de la metropole la þãrile în curs de dezvoltare au
subminat treptat experienþa clasicã acumulatã în sfera organizãrii ºi,
pânã la urmã, a trebuit sã se renunþe la ea. Dar lucrurile nu puteau sta
altfel nici în sfera managementului. Se poate spune chiar mai mult, ºi
anume, cã tocmai factorul conducere a dus la crearea situaþiei amintite
în domeniul organizãrii deoarece, precum se ºtie, în orice fel de
organizare a producþiei ºi a muncii, operaþiile de conducere au un rol
esenþial. Din acest motiv, managementul s-a modificat ºi el continuu,
220

precedând ºi generând mereu noi forme de organizare sau
adaptându-se la cele existente. Primei etape a organizãrii clasice i-
a corespuns o lideritate preocupatã de menþinerea stãrii de fapt
(lideritatea de statu quo), a cãrei sarcinã era, în principal, evitarea
schimbãrii organizaþionale, eliminând, pe cât posibil, sursele ei sau
amortizându-i efectele. Celei de-a doua faze i-a corespuns lideritatea
pregãtitã sã întâmpine schimbãrile inevitabile, acceptându-le pe
acestea ºi controlându-le efectele. Ultima etapã aparþine perioadei
de dupã 1980, ne este deci contemporanã , deºi semnele apariþiei
sale sunt mai vechi ºi se caracterizeazã prin provocarea ºi
producerea schimbãrii, prin preocuparea pentru adaptare din
mers, luând-o, pe cât posibil, înaintea evenimentelor, þinând mereu
seama de interesele ºi scopurile organizaþiei. Producerea deliberatã
a schimbãrii presupune însã nu numai schimbarea tehnicii, a
formelor spaþiale ºi temporale de organizare, ci ºi schimbarea
oamenilor, ºi, cum aceasta din urmã este cea mai dificilã ºi în acelaºi
timp cea mai rentabilã pentru întreprinderea modernã,
managementul resurselor umane reprezintã noua evoluþie esenþialã,
atât în sfera organizãrii, cât ºi în cea a conducerii.
Dacã ar fi sã introducem o dozã de raþionalitate
suplimentarã, ar trebui sã vorbim de trei tipuri istorice de
lideritate, caracteristice epocii industriale, întreprinderilor
specifice ei: lideritatea de statu quo, lideritatea de întâmpinare
eficientã a schimbãrilor inevitabile ºi lideritatea transformaþionalã,
ultima fiind tocmai cea care se caracterizeazã prin provocarea
deliberatã a schimbãrii, considerând-o o condiþie majorã a
adaptãrii la noile condiþii istorice de eficienþã a producþiei. Fiecare
tip de lideritate presupune stiluri diferite de conducere. Altfel
spus, seria temporalã sau verticalã a lideritãþii coexistã cu cea
spaþialã sau orizontalã a stilurilor. Ceea ce înseamnã cã, în cazul
managementului de statu quo, stilurile de conducere pot fi foarte
diferite ºi la fel stau lucrurile ºi în cazul celorlalte tipuri care l-au
urmat. Aceastã ultimã afirmaþie mai rãmâne totuºi de demonstrat,
cãci dacã ne putem imagina foarte bine un management
transformaþional autoritar sau anarhic, nu este deloc sigur cã
ºi în practicã, lucrurile stau sau vor sta astfel. Tipul transformaþional
221

de lideritate s-ar putea sã fie compatibil, pe termen lung, numai cu
stilul democratic, mai exact cu unul din numeroasele sale forme ºi
variante. În fond, experimentele, oricât de ingenioase (ºi cele ale lui
Kurt Lewin fac parte din aceastã categorie), nu pot epuiza niciodatã
concretul istoric (mult mai bogat, mai divers ºi variat decât se crede),
ci doar produc modele de înþelegere mai profundã a realitãþii ºi
creeazã astfel condiþii de acþiune mai eficientã.
Explicaþia apariþiei ultimului tip de management, a celui
transformaþional, de producere a schimbãrii sau a inovãrii creatoare,
a fost datã pe larg de Noel M.Tichy ºi Mary Anne Devanna, în
lucrarea: The Transformational Leader (1986). Potrivit autorilor,
caracteristicile liderului transformaþional sunt: aprecierea proprie
ca pe un agent al schimbãrii, încrederea în oameni, comportament
dirijat de valori, instruirea continuã, abilitatea de a face faþã
situaþiilor complexe, ambigui, nesigure, capacitatea de a anticipa
viitorul, preocuparea de a lega oamenii de scopurile întreprinderii48.
O analizã semnificativã a aceluiaºi tip de lideritate a fost fãcutã
ºi de Peter Drucker ºi este util sã stãruim asupra ei pentru plusul de
informaþie pe care ni-l oferã, contribuþia autorului fiind, altfel, bine
cunoscutã în teoria ºi practica managementului contemporan49.
Precum se ºtie, revoluþia ºtiinþifico-tehnicã specificã epocii
postindustriale presupune multã inovaþie, dar nu numai atât. Economia
mondialã, devenind tot mai unitarã sub raportul sensului evoluþiei,
ridicã în faþa întreprinderilor, în toatã amploarea ei, problema
competiþiei în inovaþie, atât la scara culturilor particulare, cât ºi la nivel
global, mondial. Potrivit lui Drucker, fiecare spaþiu naþional se
caracterizeazã printr-o anumitã capacitate de asimilare ºi generare
de progres tehnic, iar acesta, la rândul sãu, se individualizeazã la
48
Rezumarea caracteristicilor liderului transformaþional aparþine lui Leonard
A.Schlesinger, care a recenzat lucrarea The Transformational Leader, în: Hu-
man Resource Management, vol.26, nr.1, 1987.
49
Peter F.Drucker, Innovation and Entrepreneurship. Practice and Princi-
ples, New York, Harper and Row, 1985. Am dispus de studiul efectuat pe
marginea acestei lucrãri de Daniel Dãianu, publicat în ªtiinþele sociale ºi politice
peste hotare nr.4, Bucureºti, 1986.
222

nivelul organizaþiilor. În ultimii 10-14 ani, constatã Peter Drucker,
economia SUA s-a transformat într-o economie inovaþionalã. Acest
lucru s-a petrecut ºi în Japonia, dar nu ºi în þãrile vest-europene.
Spiritul inovaþional a avut drept urmare ruperea ciclului lung, aºa
cum îl înþelegea, încã în 1907, Nikolai Kondratiev (de care Peter
Drucker a luat cunoºtinþã din lucrarea lui Joseph Schumpeter, apãrutã
în 1939, sub titlul Business Cycles), ceea ce înseamnã, de fapt, cã
expansiunea de lungã duratã nu mai este urmatã (în SUA ºi Japonia)
de faza descendentã, aºa cum credea Kondratiev, ºi cã noile
tehnologii, în condiþii de organizare ºi conducere inovaþionalã, pot
evita dereglãrile determinate de îmbãtrânirea sectoarelor devenite
tradiþionale. Spiritul întreprinzãtor, specific economiilor
inovaþionale, permite evitarea declinului. Managementul devine,
astfel, cauzã ºi condiþie a noii evoluþii ºi, tot el, vehiculul esenþial al
unor schimbãri profunde în sfera umanã, la nivelul atitudinilor,
valorilor ºi comportamentelor profesionale. Managementul apare,
astfel, ca o tehnologie a schimbãrii globale ºi o practicã sistemicã.
Drucker spune textual: Inovaþia sistemicã este o activitate
organizatã; prin ea se identificã posibilitãþile pe care le oferã
schimbarea în domeniul inovãrii economice ºi sociale.
În nota editorialã cu care se deschide volumul 26, nr.1, 1987 al
revistei Human Resource Management, Noel M.Tichy face câteva
precizãri esenþiale pentru înþelegerea mai profundã a interesului ac-
tual pentru o nouã calitate a managementului. Pentru a face faþã
cerinþelor ultimilor ani ai secolului nostru, trebuie sã ne întoarcem spre
unul din elementele cheie managementul resurselor umane. Sau
vom reuºi sã le asigurãm condiþii de eficienþã maximã sau vom pierde
pe piaþa globalã a lumii. Managementul resurselor umane era, în
concepþia lui Drucker, vehiculul schimbãrii, al competiþiei inovaþiei
ºi acelaºi management este, în opinia lui Tichy, condiþia supravieþuirii
concurenþiale. Tichy considerã cã a venit timpul unei concentrãri
maxime asupra formelor de conducere, al schimbãrii actualului stil,
deoarece numai resursele umane sunt în mãsurã sã câºtige cursa lungã
în care este angajatã economia. ªi acest lucru nu este uºor de realizat în
condiþiile în care întreprinderea transformã frecvent în ºomeri mii de
223

muncitori care au servit-o, iar interesele pe termen scurt sunt tot mai
greu de armonizat cu cele pe termen lung. Dar, ºi în aceste condiþii,
înþelegerea strategicã a locului ºi rolului resurselor umane reprezintã
singura soluþie viabilã pentru prezent ºi viitor ºi ei trebuie sã i se
subordoneze cele elaborate pe termen scurt.
Dar managementul resurselor umane presupune alþi oameni,
în general o nouã realitate umanã a întreprinderii ºi, din acest motiv,
un al doilea act dur care urmeazã, dupã acceptarea noului tip de mana-
gement, este navigarea în contextul unui mediu spiritual nou, care
se constituie inevitabil ºi care se caracterizeazã prin depãºirea, de cãtre
angajaþi, a motivaþiei muncii atât de specificã epocii industriale: teama
de a nu pierde locul de muncã. Atingerea unui nou nivel motivaþional
este însã o sarcinã dificilã, cãci de la motivaþia foamei la motivarea
prin speranþã (motivation by hope) ºi prin creativitate, distanþa este
foarte mare. Dar nu existã altã soluþie. Întreprinderile trebuie sã fie în
mãsurã sã opereze în condiþiile pieþei globale, mondializate ºi nu le
rãmâne altã soluþie decât mobilizarea oamenilor pentru a excela (nu
pentru a supravieþui), adicã pentru a traduce rapid inovaþiile în practicã,
în produse industriale, dezvoltând mereu noi forme organizaþionale,
capabile sã valorifice capacitãþile umane la un nivel superior, sã le
motiveze ºi sã le susþinã. În aceste condiþii, implicarea resurselor umane
în conducerea întreprinderilor devine obligatorie (altfel, aceastã
implicare ar rãmâne o vorbã goalã), cu toate consecinþele care o însoþesc,
cãci rãsturnarea vechiului mod de a gândi locul ºi rolul organizãrii ºi
al forþei de muncã, schimbarea dramaticã de perspectivã pe care o
presupune duc la un alt mod de a vedea ºi înþelege oamenii în raport
cu mijloacele ºi sarcinile pe care le au de îndeplinit. Apare limpede azi
faptul cã nu poate fi decât îndoielnicã dorinþa de a atinge maximum
de eficienþã pe piaþa mondialã cu oameni a cãror motivaþie în muncã
rãmâne în mod esenþial supravieþuirea biologicã, parvenirea în funcþii
ºi poziþii pe care nu le meritã etc. Trecerea de la acest gen de motivaþie,
care a marcat profund epoca industrialã, la motivaþia bazatã pe merit,
pe speranþã, creativitate ºi participare, pare a fi azi o problemã mult
mai dificilã decât trecerea de la uneltele epocii industriale la cele ale
epocii postindustriale, cãci oamenii se formeazã greu, mult mai greu
224

decât uneltele noi. De aceea se ºi considerã cã epoca postindustrialã
ºi-a fãurit deja o mare parte din uneltele specifice, sau este pe cale de
a o face, dar nu ºi-a fãurit valorile, ea fiind încã o epocã lipsitã de
suflet. Desigur, teoriile ºi intenþiile bune nu lipsesc, dar de aici ºi
pânã la practicã este o distanþã pe care este inutil sã o mai ignorãm,
ea fiind mult prea vizibilã ºi la îndemâna bunului simþ.
Desigur, întreprinderile din vremea noastrã sunt la
strâmtoare din motive variate ºi adesea contradictorii, asupra
cãrora nu existã întotdeauna posibilitatea de a le influenþa direct,
dar, oricare ar fi situaþia, managementul de vârf (top management)
face din resursele umane o parte esenþialã, o componentã de bazã a
luãrii deciziilor sale. De aceea, liderii eficienþi se strãduiesc sã asigure
un climat de muncã capabil sã-i convingã pe muncitori cã se îngrijesc
cu adevãrat de soarta lor, de buna lor stare, cã îi apreciazã ºi
promoveazã pe baza unor criterii ce þin de meritologie ºi cã aceastã
atitudine este valabilã pentru întreg personalul întreprinderii, de jos
pânã sus. În fond, oricât de grele ar fi condiþiile în care se produce ºi
se desface un anumit produs, oamenii, calitãþile lor creative ºi
participative, efortul lor fizic ºi mental, constituie condiþiile rezolvãrii
eficiente a problemelor apãrute. O idee, o invenþie, un moment de
mobilizare colectivã pot rezolva probleme pe care alþi factori (unelte,
resurse financiare etc.), cu toatã importanþa lor, nu le pot surmonta.
Dependenþa întreprinderii contemporane de inovaþie, de viteza
producerii ei ºi, desigur, de cantitatea disponibilã de idei, transformã
profund relaþia dintre tehnicã ºi oameni. În etapele anterioare, de
dezvoltare linã a întreprinderii, puteau fi suficiente mijloacele de
mobilizare materialã; muºchii oamenilor constituiau nivelul de
participare preferat ºi dorit, iar acest gen de participare se putea
realiza prin pâine ºi unt. Accelerarea nevoii de inovaþie,
considerarea ei ca o cheie a succesului economic au deplasat
contribuþia umanã esenþialã de la nivelul muºchilor la cel al creierului
ºi acest fapt schimbã în mod radical poziþia omului în întreprindere,
relaþia dintre muncitor ºi management. Sfârºitul secolului nostru
marcheazã trecerea pe primul plan în organizarea ºi conducerea
întreprinderilor a factorului uman. Este o schimbare enormã dacã
225

þinem seama cã, timp de secole, epoca industrialã a subordonat fãrã
milã forþa productivã unor scopuri care nu aveau legãturã cu
interesele ei decât în mod periferic. Dificultãþile de trecere de la o
stereotipie socialã la o abordare principial nouã reprezintã un proces
obiectiv ºi subiectiv greu de depãºit ºi înlãturat. Atitudinile ºi
mentalitãþile perimate, dar puternice fiind rodul unor acumulãri
de sute de ani (dificultãþile de ordin subiectiv) constituie partea cea
mai grea a schimbãrii ºi, din acest motiv, conceptul de management
al resurselor umane ni se pare a fi, între altele, ºi un important agent
educativ, factorul chemat sã asigure victoria în lunga cursã în care
este angajatã evoluþia economicã în viitor.
226

CAPITOLUL VI
PSIHOLOGIA SOCIALÃ A
COMUNITÃÞILOR
Comunitãþile umane din þara noastrã au trecut prin prefaceri

radicale în secolul nostru. Ele mai erau tradiþionale cele mai
multe în perioada interbelicã, dar au intrat într-un proces de
prefaceri alerte sub influenþa epocii industriale, în variantã
capitalistã. Dupã al doilea rãzboi mondial, aceste prefaceri s-au
intensificat, sub influenþa industrializãrii socialiste.
Dupã 1989, un alt stadiu de evoluþie este început, cel al
refacerii comunitãþilor în varianta capitalistã.
Este o evoluþie cu totul specificã, de înaintare în istorie ºi de
întoarcere în trecut. Iatã un fenomen social cu totul nou, cu probleme
ºi ele inedite, de mare interes pentru cercetarea psihosocialã. Din
fericire, aceste faze au fost studiate ºi surprinse în lucrãri diferite, care
sintetizate, în aceastã perspectivã, se constituie într-o parte componentã
a istoriei noastre sociale. Pentru refacerea drumului parcurs ne stau la
îndemânã lucrãri publicate de cãtre cercetãtori izolaþi sau de grupuri
de cercetare aparþinând unor instituþii specializate.
Vom începe cu analiza problemelor psihosociale ale formãrii
comunitãþilor tradiþionale ºi vom continua cu evoluþia lor în
contextul epocii industriale variantele capitalistã ºi socialistã ,
pentru a încheia cu amplul proces actual de întoarcere spre trecut,
adicã spre reînceputurile epocii industriale în varianta capitalistã.
227

1. ASPECTE PSIHOSOCIALE ALE CONSTITUIRII
COMUNITÃÞILOR RURALE TRADIÞIONALE
Comunitãþile rurale tradiþionale s-au format continuu, într-o

perioadã îndelungatã de timp. Nicolae Iorga se referã la acest proces
într-o vreme pentru care dispunem de puþine referinþe istorice directe.
Analizând datele existente, N.Iorga ajunge la concluzia cã satele,
comunitãþile sãteºti, s-au format din oameni aparþinând aceleiaºi
familii, locuitorii fiind rude de sânge, scoborâtorii unuia ºi aceluiaºi
strãmoº, care stabilise ºi hotarele vetrei satului. Aceste comunitãþi
s-au unit apoi ºi au constituit unele mai mari, din care s-au dezvoltat
obºtile de mai târziu. Nicolae Iorga dã exemplul satului Plotuneºti
(Moldova), în secolul al XVIII-lea, care era format din trei bãtrâni
(strãbuni), care în Muntenia se numeau Moºi. ªi mai interesantã
este trimiterea înapoi în timp: Acest mod de a înjgheba un sat se
obiºnuia fireºte cu mult mai înainte de a se fi întemeiat un principat:
în aceastã categorie intrã un mare numãr de sate, poate majoritatea
lor, care pãstreazã numele strãbunului cu terminaþia -eºti, mai rar
-eni, de obicei sufix de provenienþã localã1. Despre satul genea-
logic vorbeºte ºi P.P. Panaitescu, cu referire la strãmoºul eponim, la
moºul din care provine populaþia unui sat2. Satele au format þãrile
mici ale românilor, în numãr de aproape 80: Þara Bârsei, a Loviºtei,
a Dornelor, a Almãjului, a Zarandului, a Lãpuºului, a Maramureºului,
a Oltului etc. Ele au fost temeiul social al cnezatelor ºi voievodatelor,
inclusiv al þãrilor istorice de mai târziu, iar mai de curând al þãrii
mari a românilor.
Într-o opoziþie aparentã, H.H. Stahl considerã cã ipoteza eroului
eponim este greºitã: satele sunt produsul teritorializãrii triburilor.
Aºadar: dizolvarea ginþilor a dus la triburi ºi la teritorializarea lor pe
comune sãteºti devãlmaºe primitive3. Contradicþia este aparentã, cãci
1
Nicolae Iorga, Op.cit., p. 76.
2
P.P.Panaitescu, Introducere la istoria culturii româneºti, Bucureºti, Editura
3
H.H. Stahl, Controverse de istorie socialã româneascã, Bucureºti, Editura
ªtiinþificã, , 1969.
228

dacã procesul s-a produs înainte de întemeiere, atunci între ipoteza
eroului eponim ºi cea a satelor devãlmaºe, moºtenitoare ale unor
triburi teritorializate, nu existã nici o contradicþie. Teritorializarea
s-a putut face pe strãbuni sau moºii. Pe de altã parte, este greu
de presupus cã destructurarea, adicã evoluþia de la gintã, la trib,
comune sãteºti ºi noua structurare de la strãmoº eponim, la
comunitate sãteascã, þãri mici, cnezate, voievodate, þara mare a
fost singura formã de evoluþie. De timpuriu trebuie sã fi avut loc ºi
formarea de comunitãþi din frânturi genealogice, din grupuri de
indivizi de origini diferite adunaþi la un loc de împrejurãri (fugari,
roiuri din comunitãþi diferite, loc de strânsurã etc).
Ceea ce rãmâne de subliniat este faptul cã cercetarea istoricã,
ºi cea psihosocialã au permis adâncirea înþelesului istoric al
comunitãþilor, împingând trecutul lor mult dincolo de strãmoºul
eponim4. Alte cercetãri, tot de naturã psihosocialã, au permis stabilirea
unor forme incipiente de aºezãri omeneºti: lãturenii, crângul, stupinii,
cãtunul, care se continuã cu satul, comuna, subzona, zona5.
Psihologia socialã putea merge însã ºi mai departe. Dacã
istoria comunitãþilor pune în evidenþã etape diferite de evoluþie
ºi formare, întrebarea care se punea era dacã se putea pãtrunde ºi
mai adânc în procesul formãrii comunitãþilor locale ºi, fireºte, al
destrãmãrii lor. Cercetarea era, în acest caz, mai întâi, psihosocialã
ºi socialã, apoi istoricã. Rãspunsul putea fi pozitiv, cu unele
condiþii. În primul rând, gãsirea unei zone suficient de
reprezentativã pentru procesele studiate, adicã, în cuprinsul ei,
sã fi avut loc frecvent procese de formare, de diferenþiere ºi de
destrãmare a comunitãþilor ºi culturilor specifice acestora, dar ºi
de formare a unora noi. Treptat, s-a ajuns la concluzia cã aceste
condiþii sunt îndeplinite, când este vorba de comunitãþile
tradiþionale, de Câmpia Bãrãganului un adevãrat Creuzet în
care, de secole, comunitãþile locale se fac ºi se destramã.
4
Cercetãrile lui H.H.Stahl sunt semnificative în aceastã privinþã, vezi mai
ales Contribuþii la studiul satelor devãlmaºe româneºti vol.1 (1958), dar ºi
Controverse de istorie (1969), Teoria ºi practica investigaþiilor sociale, vol.II.
Cercetãri interdisciplinare zonale (1975).
5
Nicolae Dunãre, Criterii de zonare etnoculturalã în Ilfov, File de istorie
(1978).
229

Cercetarea ar fi avut ºi meritul originalitãþii, deoarece
procesele psihosociale din interiorul culturilor sunt, în mod firesc,
inedite. Pe de altã parte, tipul acesta de cercetare nu putea fi gândit
în ordinea culturii americane, cu slabe tradiþii istorice ºi cu
puternice accente pragmatice.
Cât de justificatã era dirijarea cercetãrilor de psihologie
socialã în aceastã direcþie vom putea vedea abia dupã ce le vom
analiza în sintezã.
Analiza satului Vintileºti, com. Bordei Verde, jud. Brãila, ne aratã
urmãtoarele momente specifice de constituire (satul a apãrut în 1926
ºi, deci, a putut fi cercetat amãnunþit pe baza memoriei colective).
Aºezarea în vatra noului sat Varianta A. Se face în valuri,
formate din locuitori ai aceluiaºi sat de origine. Primul val vine din
comuna Vintilã Vodã (Buzãu), în 1926, ºi este format din 4 familii. Al
doilea val este mai mare ºi vine din aceeaºi comunã ca ºi primul, în
1927, ºi este format din 18 familii. Se vine cu familia, dar ºi pe neamuri
(fraþi, cumnaþi, rude apropiate). Primul val a avut rolul de a proba
noile locuri, al doilea întemeiazã satul ºi îi dã numele de Vinileºti. Al
treilea val apare în vatra satului din satul Vadu Sãveºti (Buzãu) ºi
formeazã un al doilea grup, alcãtuit din 16 familii ºi ele strâns legate
prin relaþii de rudenie. La aceste grupuri mari de familii se adaugã
altele mai mici: 7 din Pârscov (Buzãu), 3 din Gura Teghii (Buzãu), 6
din sate diferite ale judeþului Prahova. Aºadar, 4 grupuri compacte
ºi 1 grup format din rãzleþi. Aºezarea în vatra noului sat se face pe
grupuri ºi pe grade de rudenie.
Formarea comunitãþii. Noul sat funcþioneazã la început pe
grupuri, ca 5 comunitãþi distincte, apoi graniþele dintre ele încep sã
se destrame datoritã urmãtorilor factori: confruntarea cu aceleaºi
dificultãþi ºi nevoia de cooperare, tradiþii comune în satele de origine
(port, jocuri, obiceiuri), conflictele cu satul vecin, lângã care s-au
aºezat (Bordei Verde), comunicare negativã, comunicare pozitivã
în sfera materialã, apoi spiritualã, realizarea echilibrului relaþional.
În judeþul Brãila au putut fi identificate, în anii 80,
14 comunitãþi formate prin lipirea unor sate noi de cele vechi, dar
fenomenul este bine cunoscut ºi în alte judeþe: Ialomiþa, Argeº etc.
230

Aºezarea în vatra noului sat Varianta B. În Varianta A,
satul nou se aºazã lângã cel vechi ºi formeazã, cu timpul, o
comunitate. În Varianta B, noii veniþi se aºazã chiar în vatra unui
sat existent. Satul Târlele Filiu reprezintã un astfel de caz. La cele
20-25 de familii de locuitori se adaugã un grup de împroprietãriþi
din 5 sate de munteni din jud. Buzãu Zona Pãltineni. În partea
de nord se aºazã alþi munteni, tot din jud. Buzãu, dar din zona
Bãlãneºti Cozieni (aceºtia s-au aºezat iniþial în afara satului, apoi
au intrat în vatrã din pricina lipsei apei).
Noua aºezare a pãstrat denumirea veche a satului Târlele
Filiu, dar era formatã din 3 grupuri distincte de familii: Cojani,
Pãltineni ºi Bãlãneºti, cu comportamente ºi obiceiuri diferite
pânã azi, dar ºi cu amestecuri inevitabile.
În Varianta B, lucrurile se petrec ca în A, cu diferenþa cã nu
apar conflicte importante între locuitorii vechi ºi noii veniþi.
Varianta C ºi D . Atunci când pe aceeaºi vatrã se aºazã, alãturi
de localnici, nou veniþi la fel de numeroºi, comunitatea se rupe
sub raport relaþional consemnând comportamente ºi obiceiuri
diferite. Separarea psihosocialã, nu ºi fizicã, a apãrut pregnant în
satul Zãvoaia, care în anii 80 mai era format încã din douã comunitãþi
distincte, despãrþite doar de un drum comunal. În satul Botogu, iniþial,
muntenii se aºazã în vechiul sat, apoi se separã de cojani.
Alte Variante. În Jugureanu (Brãila), strãinii de sat sunt
puþini ºi se asimileazã cu totul Varianta E. În comuna Roºiori
(Brãila), amestecul este atât de mare încât formarea comunitãþii
nu întâmpinã dificultãþi Varianta F. În comunitatea Ulmu (Brãila),
numai cei veniþi din jud. Buzãu (muntenii) îºi pãstreazã
obiceiurile ºi portul lor muntenesc ºi la munca câmpului nu se
antreneazã cu localnicii, deºi sunt minoritari (doar 20 de familii)
Varianta G. Ciobanii din Ardeal îºi menþin obiceiurile cât timp
locuiesc în târle sau câºle, dar renunþã la ele o datã intraþi în
vatra noului sat, faptul fiind observat în comunele Botorogu,
Ciocile ºi Ruºeþu cazul H. În Ciocile ºi Ruºeþu, noii veniþi
(minoritari) sunt dispreþuiþi ºi respinºi de localnici.
231

*
* *
Cercetãrile de mai sus au permis stabilirea a numeroase forme

de contact între grupuri ºi comunitãþi sociale, unele conflictuale, altele
paºnice; conflictuale în cazurile A ºi H, paºnice în celelalte (B, C, D,
E, F). Conservarea grupurilor este o realitate în toate comunitãþile ºi
pe lungi perioade de timp. Existã anumite împrejurãri care
favorizeazã asimilarea: distanþa fizicã de comunitatea în care se intrã
(la marginea ei, în cartiere separate natural de drumuri etc.), numãrul
noilor veniþi (dacã sunt puþini, asimilarea este rapidã), gradul de
amestec al populaþiei (peste o limitã nici un subgrup nu se mai poate
forma), conflictul cu vecinii (întãreºte grupurile minoritare).
În multe alte pãrþi ale þãrii au fost cercetate astfel de situaþii
mai vechi sau mai noi. În Greoni (Caraº-Severin), ºi azi moldovenii,
veniþi dupã colectivizarea agriculturii, formeazã un grup aparte. În
Teregova (Caraº-Severin), mai existã ºi azi douã comunitãþi (de
români), cu denumiri diferite Sãracova ºi Bogatova.
Cercetarea psihosocialã a comunitãþilor amintite permite ºi
o analizã istoricã mai largã, contribuind la adâncirea înþelesului
formãrii lor.
2. DIFERENÞIEREA COMUNITÃÞILOR
SÃTEªTI TRADIÞIONALE
Grãdiºtea este o localitate foarte veche din judeþul Brãila,

formatã cândva demult. Tot din vremuri vechi se ºtie cã din satul
denumit azi Grãdiºtea de Jos s-a desprins satul Grãdiºtea de Sus,
iar dupã împroprietãrirea din 1922 s-a desprins încã un sat, Satul
Nou sau Floricica. În acest caz, se poate vorbi de o roire limitrofã
a unui sat nucleu. În 1859, Grãdiºtea de Jos era reºedinþã de plasã
ºi þinea de judeþul Slam Râmnic. În 1929, importanþa roiului
Grãdiºtea de Sus creºte ºi devine centrul comunei. Mai mult,
roiul se dovedeºte mai deschis la nou decât satul-matcã: are
232

case noi mai multe ºi mai moderne, populaþia mai numeroasã,
concentrarea magazinelor mai mare. Datele de memorie colectivã
atestã ºi alte deosebiri, mai subtile. Oamenii din Grãdiºtea de Jos
sunt: mai strânºi la mânã, mai sãritori la muncã, mai
conservatori, mai ascunºi, au portul mai puþin modernizat, sunt
mai aºezaþi la sfat, mai domoli ºi mai cumpãtaþi. Au încã
sentimentul cã sunt cei mai vechi. Oamenii din Grãdiºtea de
Sus sunt: mai deschiºi la nou, dispuºi sã trãiascã bine, mai puþin
conservatori, mai moderni, au mai mulþi copii la ºcoli, locuiesc în
casa mare, sunt mai ºmecheri, au mai mulþi bani la CEC etc.
Sub raport psihosocial, concluzia pe care o putem trage este cã
roiul nu reprezintã o copie fidelã a culturii comunitãþii din care
s-a rupt. Ceea ce înseamnã cã fragmentul scãpat de sub norma
de grup a comunitãþii-matcã se reface pânã la nivelul mãtcii sau
chiar mai mult, ca populaþie, dar diferit ca mentalitãþi ºi obiceiuri.
În general, roiurile sunt mai deschise la nou.
A doua constatare de interes psihosocial este cã roiul nu
are tendinþa sã se apropie comportamental de matcã, ci sã se
depãrteze. Se pare cã formarea comunitãþilor obligã la conformare,
iar roirea la accentuarea diferenþelor determinate de noile condiþii
de viaþã, de slãbirea cenzurii comportamentale.
Roirea la distanþã accentueazã tendinþa de diferenþiere ºi acesta
este unul din marile procese ale apariþiei mentalitãþilor specifice în
diferitele comunitãþi. De fapt, o comunitate suportã douã presiuni
opuse. Una de omogenizare psihosocialã, în interior, în raport cu
grupurile care o compun, ºi una de diferenþiere în exterior, în raport
cu nucleul sau nucleele-matcã ºi cu atât mai mult în raport cu altele,
1
Datele acestea au fost preluate din Monografia veche ºi nedatatã, elaboratã
de Anghel Ionescu (învãþãtor), fiul lui ªtefan Ionescu, învãþãtor ºi el, tot în
Grãdiºtea, între anii 1878-1916. Datele urmãtoare sunt culese cu prilejul
cercetãrilor de teren întreprinse în anii 80 ºi publicate în 1996, în volumul:
Prefaceri socio-umane în România secolului XX. De la comunitatea tradiþionalã
la societatea postcomunistã, autori: Nicolae Radu, Carmen Furtunã, Gabriela
Jelea-Vancea, Carmen-Cornelia Balan, Bucureºti, Editura Fundaþiei România
de Mâine.
233

de care nu este legatã cultural sau administrativ. Echilibrul natural
al celor douã tendinþe explicã unitatea ºi diversitatea culturalã a
comunitãþilor tradiþionale.
Acest mecanism psihosocial asigurã permanenþa tradiþiei ºi
deschiderea ei la nou, cu condiþia pãstrãrii specificului. Cum vom
vedea, societatea industrialã, în varianta ei capitalistã mai întâi, apoi
ºi în cea comunistã, atacã tocmai acest mecanism ºi, deci, echilibrul
de fond al comunitãþilor tradiþionale. Este important sã vedem cum
o face.
3. SPECIFICUL COMUNITÃÞILOR SÃTEªTI

TRADIÞIONALE
Tranziþia comunitãþilor tradiþionale sãteºti a fost un fenomen

psihosocial major al istoriei noastre sociale. Ca ºi tradiþia, el privea
întreaga societate româneascã. Toate comunitãþile au fost atinse
de tranziþie, transformate din temelii, iar unele din ele distruse.
Era normal ºi firesc ca cercetarea psihologicã sã-i acorde o mare
atenþie, pornind de la premisa cã ea a fost unitarã de-a lungul
epocii industriale, indiferent de varianta în care s-a produs:
capitalistã sau comunistã. Din punctul de vedere al tranziþiei,
varianta comunistã se deosebeºte de cea capitalistã prin ritmul
schimbãrilor (mult mai alert), prin profunzimea transformãrilor
(a redus mentalitãþile tradiþionale, uneori le-a eliminat chiar), prin
caracterul agresiv al acestora (schimbãrile s-au produs sub o
puternicã constrângere ideologicã ºi nu numai).
Se justificã, din acest motiv, împãrþirea în douã etape a întregii
perioade ºi psihologia socialã de la noi a procedat astfel, reuºind sã
ajungã la câteva constatãri de mare interes ºtiinþific.
Mai întâi, au fost puºi în evidenþã paºii iniþiali pe care i-a
fãcut tranziþia în varianta ei capitalistã. Au fost studiate zeci de
sate de la începutul secolului, aºa cum apãreau ele în documentele
de arhivã ºi în monografiile vechi.
234

Dupã 1960, cercetãrile vor continua în acelaºi spirit ºi cu o
continuitate remarcabilã.
Cercetãrile de la Boldeºti sunt prima expresie semnificativã a
unei continuitãþi, dar ºi a maturizãrii unui mod de gândire. În aceastã
linie de contribuþii, avem o primã demonstrare psihosociologicã a
gradului de alienare care cuprinde o societate tradiþionalã în contact
cu mijloace financiare care îi depãºesc modul de gândire economic.
Grãbirea artificialã, pe baze pur bãneºti, a dezvoltãrii unor þãri
tradiþionale, a dus la întoarceri spectaculoase spre fundamentalism
ºi spre trecut, iar fenomenul acesta ameninþã sã se producã ºi în viitor,
cu efecte ºi mai destructive, în comunitãþile nepregãtite psihologic
pentru a suporta progresul. Fenomenul a fost denumit nebunia
banilor ºi el s-a dovedit o realitate a multor comunitãþi tradiþionale,
iar pe plan mai general a unor þãri întregi.
De altfel, demonstraþia pe baza cercetãrilor de teren, fãcutã la
Boldeºti, nu a fost deloc singularã. Cam în acelaºi timp au fost studiate,
într-o altã comunitate tradiþionalã (Tãtaru), efectele contactului brutal
dintre tradiþie ºi modernitate în planul comportamentelor alterna-
tive, denumite brezãierism. ªi mai târziu, la sfârºitul anilor 70 ºi
anii 80, cercetãrile au continuat în aceeaºi direcþie; ele continuã ºi azi
din pricina semnificaþiei lor deosebite.
4. FENOMENE DE DEZORGANIZARE A PSIHOLOGIEI

COMUNITÃÞILOR
Am amintit de faptul cã cercetarea empiricã apãruse în SUA ºi

se consolidase din motive variate, dar cel mai important era cã se referea
la specificul societãþii americane. Explozia industrialã generase o
situaþie socialã nouã: destrãmarea tradiþiei (care exista), dezvoltarea
peste noapte a oraºelor, amestecul populaþiilor, conversia unor relaþii
umane într-un context social care nu le favoriza pe cele vechi. Desigur,
oamenii formeazã spontan grupuri, instituþii etc., dar nu este deloc
indiferent modul în care se stabilesc relaþiile dintre ei, dacã sunt
235

pozitive, utile muncii ºi comunitãþii sau, dimpotrivã, opuse producþiei
sau fãrã legãturã cu ea, eventual nocive. Nimic din psihologia socialã
clasicã nu putea rezolva aceste probleme umane ºi reprezentanþii ªcolii
de la Harvard (Mayo ºi urmaºii lui) ºi-au dat seama de acest lucru.
Trebuia dezvoltatã o alta, dar cercetãtorii americani au fost mai practici.
În locul unor discuþii nesfârºite pe tema psihologia socialã europeanã
ºi psihologia socialã americanã, au preferat rezolvarea problemelor
nou apãrute, direct, respingând o tradiþie teoreticã devenitã
nefolositoare. A fost o cale fericit aleasã, posibilã ºi, atunci când Europa
va accelera ritmul schimbãrilor ºi se va gãsi în aceeaºi situaþie, va prelua,
fãrã sã ezite, tocmai rezultatele acestor cercetãri empirice.
România s-a trezit ºi ea în faþa nevoii de a gândi într-un mod
nou problemele psihologiei sociale ºi a împrumutat serios din realizãrile
psihologiei sociale empirice americane. Într-o singurã privinþã acest
împrumut nu era posibil, ºi anume, în sfera tranziþiei de la societatea
tradiþionalã româneascã la cea industrialã în cele douã variante ale ei
(capitalistã ºi comunistã). Fenomenul acesta era inedit, mai exact, avea
destule caracteristici unice. De fapt, nicãieri trecerea de la societatea
tradiþionalã la cea industrialã nu s-a fãcut la fel. În unele cazuri (An-
glia, de exemplu) procesul avusese loc înainte de apariþia psihologiei
sociale, a cercetãrilor empirice în general. În vremea în care America
se afla sub ºocul exploziei industriale, fãrã nici o limitã, Anglia (dupã
1853) trecea prin faza descreºterii spiritului industrial (M. Wiener
etc.), România era o þarã agrarã, iar Germania trãia momentul unificãrii
ºi afirmãrii pe plan european. Mulþi alþi factori ºi împrejurãri au fãcut
din tranziþia româneascã un fenomen specific, deosebit de alert
începând cu anii 50. Cercetarea lui putea profita de experienþa
Americii, mai ales în ceea ce priveºte metoda. Dincolo de orice ideologie
ºi de orice teorie psihosocialã, se cereau a fi cercetate valurile de
þãrani deveniþi muncitori peste noapte, destrãmarea rapidã a
mentalitãþilor tradiþionale, noile relaþii dintre generaþii etc.
Cercetãrile efectuate în com. Boldeºti (Prahova) au pus în
evidenþã dezorganizarea comportamentelor tradiþionale în contact cu
o bruscã schimbare a condiþiilor economice. Cauza directã a fost
obþinerea unor mari sume de bani de pe urma concesiunilor petrolifere.
236

Desigur, cazul Boldeºtiului nu este izolat, în multe alte localitãþi
s-au fãcut astfel de concesiuni. Pe de altã parte, schimbarea bruscã
a modului de gândire ºi a comportamentelor sub presiunea
câºtigurilor bãneºti mari, neaºteptate, reprezintã o problemã mai
generalã a oricãrei economii ºi a oricãrui om, încât interesul pentru
analiza acestui fenomen este mult mai general.
Generalizând, orice om cu o formaþie tradiþionalã peste care
picã în mod accidental o situaþie economicã nouã, radical diferitã
de cea anterioarã, suportã aproximativ aceleaºi consecinþe.
În Boldeºti au intrat, în perioada interbelicã, mari sume de
bani, mai ales pe seama concesiunilor. În 1925 se plãteau 16.000 lei
pe ha, iar în 1927 mai mult decât dublu 35.000 lei. Dupã aprecierea
oamenilor, în Boldeºti au intrat într-o perioadã scurtã de timp zeci
de milioane de lei. Aceºti bani au fost priviþi de þãrani ca un fel de
miracol, de noroc personal, de ºansã, ceea ce a influenþat profund
întrebuinþarea lor. Era ca ºi cum aº veni eu la d-ta ºi-aº zice: Ia
10.000 lei! Pã ce? Uite-aºa. Cã poate o sã vrem sã punem sonde
ºi pe locul d-tale ! Da dacã om pune, îþi dãm alþi bani ºi încã mulþi.
De ce ne-au dat banii ãºtia am înþeles mai târziu, da tot degeaba îi
dãdeau Vezi d-ta, ca sã nu mai vinã ºi alþii sã punã sonde. Era un
fel de arvunã.
Provenienþa nefireascã a acestor bani, ciudatã pentru
mentalitatea tradiþionalã, i-a fãcut pe mulþi sã-i considere: dar
de la Dumnezeu, cãzuþi din cer, picaþi din senin, de
pomanã, de haram, veniþi pe apã, veniþi pe vânt, pleaºcã
pe capul omului, când vrea Dumnezeu cu sãracul etc.
Istoria utilizãrii acestor bani este deosebit de instructivã
pentru ilustrarea mentalitãþii oamenilor epocii. Ea dovedeºte cã,
de fapt, nu oamenii au stãpânit banii, ci aceºtia pe ei, determinând
utilizãrile cele mai neaºteptate ºi, în final, pierderea lor.
O parte din bani au fost pierduþi prin bãnci, prin
conversiune. Unii nu erau învãþaþi cu banii. G.M. a câºtigat mult,
dar a bãut ºi mâncat totul. ªi acum mai vând din ce au. Le-a plãcut
sã trãiascã. G.M.a luat pe concesiuni aproape un milion. Da n-a
fost în stare de el. Casa de la pãrinþi aia a rãmas ! Nici fier n-a
pus pe ea. Nu a fost prea beþiv, l-au mâncat însã avocaþii. V.I. a
237

primit odatã 150.000 lei. ªi-a cumpãrat un gramofon. Nu mai
vãzuserã oamenii aºa ceva. Se adunau la el ca sã vadã cum cântã
«o cutie». Masa era mereu plinã de sticle. Sunau sticlele. Apoi
s-au îmbrãcat cu toþii. Nevestii i-a luat scurteicã din vulpi. De
copii nu s-a îngrijit. Tot timpul era beat ºi chiuia la gramofon, la
plãci. Meseria lui era de ceferist: noaptea la lucru, ziua la chef,
aºa ºi-a dus viaþa pânã l-a pus jos bãutura, a murit. A.E. a câºtigat
ºi el bani buni pe concesiuni, dar i-a bãut. Bea, se îmbãta, lua
paharul în dinþi ºi juca.
M.S.I. era cu concesiunile. A fãcut casã, ºi-a mãritat fetele,
a mai cumpãrat ºi pãmânt. Restul la femei ! Aºa a ºi murit, l-au
prins neamurile unei femei, l-au lovit cu cuþitele ºi l-au târât la
marginea satului.
P.G. când se îmbãta, rupea miile de lei, G.V. se þinea de
femei ºi de bãuturã. Avea obiceiul sã meargã la nunþi, sau sã-ºi
petreacã timpul prin cârciumi. Îºi fãcuse o pereche de cizme, peste
genunchi, cu carâmbii din petice colorate în fel ºi chip, anume
comandate. Juca dupã lãutari, bãtea în carâmbi ºi juca într-una.
N.S. omora caii, asta era patima lui. Pe fiecare lunã lua cai
ºi-i omora. Bani avea, dupã concesiuni. Mergea beat cu cãruþa de
colo pânã colo pe drum. A fost un ucigaº de vite. Bãga caii în
Teleajen, umplea cãruþa cu pietriº ºi-i bãtea sã meargã în galop.
Care cum concesiona lua ºi gramofon, atunci ieºise.
Învârteau la manivelã ºi beau vin.
Tot în categoria reacþiilor umane nefireºti trebuie
consideratã ºi îngroparea banilor. N.N. a luat sute de mii de lei.
Dar era neom. I-a îngropat în pãmânt ºi numai pe patul de moarte
a spus unde. I-au cãutat copii lui pe dealul Mãximoaia, ºi alþi
oameni ºi copii, dar nu i-a mai gãsit niciodatã nimeni.
Ploaia aceasta de bani a dus la înflorirea cârciumilor vechi
ºi la apariþia altora noi. Pânã în 1910, în Boldeºti erau douã
cârciumi, dupã rãzboi mai apar încã patru. Se ajunsese ca ºi în zi
de lucru sã cânte lãutarii. Prin anii 1932 ºi mai încoace,
sãrbãtoarea, cu greu te descurcai pe drum, de chefuri ºi beþii.
Înflorirea cârciumilor a dus la acutizarea unor conflicte ºi la
apariþia scandalurilor între grupurile de cheflii. Odatã a început o
238

bãtaie grozavã. A þinut de la bisericã ºi pânã la fabrica de pâine (pe
atunci acolo era cârciuma lui Z.V.). S-au bãtut cu ciomegele: I.M., P.V.,
V.M. ºi P.P. Nevasta lui I.M. s-a pitit sub o masã din cârciumã, dar a
bãgat de seamã V.M. ºi a bãtut-o în cap cu o scândurã de a rãmas cu
beteºug la cap toatã viaþa. Eu tãiam lemne în curte când s-a întâmplat
bãtaia. P.V. a sãrit poarta ºi mi-a smuls toporul din mânã, eram copil
încã, dar a sãrit altcineva ºi i-a luat toporul.
În general, sumele de bani intrate în Boldeºti s-au dovedit
mult mai puþin folositoare decât ar fi putut sã fie. Între oameni
existã ºi azi opinia cã aceºti bani au fost fãrã spor, s-a ales praful
ºi pulberea de ei, sãraci am fost ºi sãraci am rãmas, n-au fost
din muncã dreaptã ºi oamenii nu i-au preþuit.
Dupã reconstituirile fãcute de noi, 53 de oameni din Boldeºti
ºi-au fãcut case, sau cel puþin le-au pus bazele, mai ales cu banii
de pe concesiuni ºi de pe urma punctelor de redevenþã. Alþi
oameni ºi-au înzestrat fetele ºi ºi-au ajutat copii în fel ºi chip, dar
cele mai mari sume s-au dus pe bãuturã. Niciodatã nu s-a bãut
atât de mult în Boldeºti ca în perioada concesiunilor.
Pentru oamenii din Boldeºti, la peste trei decenii de la debutul
concesiunilor, lucrurile par a se fi clarificat. A fost vorba de o
adevãratã zãpãcealã umanã, produsã de apariþia bruscã a unor
sume de bani mult prea mari pentru experienþa lor financiarã
anterioarã. Banii aceºtia i-au dominat de fapt, grãbind apariþia unor
fenomene de consum ostentativ ºi conturând în epocã fenomene
de patologie socialã evidente. Apariþia unor grupuri numeroase
de oameni pe uliþele satului în zile de lucru, cu lãutari în frunte,
cântând ºi jucând pe banii celor care concesionau, intensificarea
consumului de alcool, scandalurile, chefurile la oraº, renunþarea,
pentru perioade scurte e adevãrat, la muncã ºi traiul dintr-un chef
în altul sunt semne certe care nu pot fi interpretate decât ca un
rezultat firesc al ciocnirii dintre mentalitatea veche ºi o situaþie nouã,
total diferitã, cu care ea a fost confruntatã ºi cãreia n-a ºtiut ºi n-a
putut sã-i facã faþã. În acelaºi timp, într-o perioadã scurtã de timp,
experienþa Boldeºtiului a demonstrat foarte limpede cã ciocnirea
dintre mentalitatea tradiþionalã ºi cea nouã determinã consecinþe
239

umane negative. În mod spontan, fãrã intervenþia activã a societãþii,
industrializarea capitalistã a dus treptat la înlocuirea valorilor
tradiþionale cu altele noi, care, aºa cum vom vedea, au un alt spe-
cific. Ceea ce a urmat apoi a fost o continuare a aceleiaºi evoluþii
cãreia avea sã i se punã capãt mult mai târziu, o datã cu schimbarea
orânduirii sociale capitaliste, o datã cu apariþia ºi consolidarea
comunismului.
Proletarizarea satului. Nicãieri ca în Boldeºti procesul de
proletarizare a unui sat nu a putut fi sesizat mai direct ºi mai amplu.
Sãrãcia oamenilor, posibilitãþile de angajare în industrie deosebit de
favorabile, cheltuirea rapidã a banilor obþinuþi pe concesiuni ºi
obiºnuinþa nouã de a trãi din bani au determinat un mare numãr de
oameni sã devinã muncitori. Intenþia subiectivã nu a fost desigur
aceea de a deveni muncitori permanenþi, ci numai pentru a face rost
de bani. Cum însã acumularea banilor din muncã era greu de realizat,
asistãm la o pendulare continuã între agriculturã ºi industrie ºi, în
general, la rute profesionale cu totul noi în raport cu experienþa
lor tradiþionalã. Iatã câteva rute profesionale specifice vremii*:
C.M.A. (78 de ani): Am fãcut ºcoala la Lipãneºti: toamna ºi
iarna, cã vara vedeam de vite. Dupã doi ani, tata mi-a zis: treci la vaci,
cã n-avem bani pentru cãrþi. La 15 ani, am intrat la fabrica de hârtie.
Am lucrat apoi la moarã, la Mândra (lângã Fabrica de cãrãmidã). Aici
am stat 2 ani, apoi am venit acasã. Dupã armatã, am împrumutat din
bancã 3.000 lei pentru cai ºi am trãit din cãrãuºie.
N.C. (78 de ani): Pânã la 16 ani am fost argat la vacile unui
administrator de pãdure. Am stat 2 ani. Am intrat apoi la boierul Jorj.
De la 18 la 20 de ani, la fabrica de hârtie din Scãieni. Între 1920-1922 am
lucrat la Vega (Ploieºti). Dupã militãrie, am lucrat la schelã la Boldeºti,
ca sondor, apoi, între 1928 ºi 1938, la Astra, ca motorist. A urmat
rãzboiul, dupã care am devenit mecanic cu gazele în comunã. Apoi
magazioner la schelã, în sat, de unde am ieºit la pensie.
P.A. (78 de ani): Am fãcut ºcoala primarã în Scãieni. La 12 ani
am intrat la bulgari, în Balaca la zarzavat. Am stat un an. La 13 ani,
* Cercetãrile s-au efectuat în intervalul 1964-1970.

240

am plecat la Buºtenari. Am stat 4 ani. Am lucrat apoi la moarã la
Mândra, ca ajutor de morar 2 ani. Alþi 2 ani am lucrat la Fabrica de
hârtie din Scãieni. În 1927, m-am angajat la Vega, dupã 5 ani am trecut
la Astra de unde am ieºit la pensie în 1950.
G.D.I. (72 de ani): Pânã la armatã am lucrat la vii, ca ziuaº.
La 21 ani am trecut la schelã, la Boldeºti. De 5 ori am întrerupt
munca ºi am luat-o iar. Relateazã nevasta: Se încadra de gura
mea, cã aveam 5 copii ºi nu aveam cu ce trãi. Îi ziceam: mãi Ghiþicã,
nu þi-e milã, mã, de ei, cã n-au nici de unele. ªi se încadra, dadupã
un timp iar venea acasã. Nu-i plãcea.
D.I.S. (68 de ani): Pânã la armatã am lucrat ca zidar (ziuaº) la
schela din Boldeºti. Dupã armatã, 3 luni, am lucrat la fel (ziuaº) la
schelã. Am trecut apoi la Vega unde am muncit 3 ani (era dupã
cãsãtorie). Am revenit la Astra, la Boldeºti, dar rãzboiul a devastat
schela ºi am plecat la geamuri, la Scãieni (1945-1946). Am revenit
apoi la schelã, la Boldeºti, de unde am ieºit la pensie în 1968.
P.S. (76 de ani): De mic am fost bãiat de prãvãlie, aºa am
trãit pânã la armatã ºi rãzboi. Dupã rãzboi mi-am luat boi ºi cãruþã
ºi am fãcut agriculturã. De la un timp am vândut boii ºi am pus
un pogon de vie, dar n-am putut trãi din el. Am intrat manipulant
de materiale la schelã, aici, de unde am ieºit la pensie.
Asemenea rute profesionale sunt nenumãrate, dar socotim
suficiente exemplele de mai sus pentru a ilustra o situaþie tipicã satelor
intrate în contact direct ºi intens cu industrializarea capitalistã. Ce s-a
putut petrece în sufletul acelor oameni ce pendulau continuu între o
agriculturã din care nu mai puteau trãi ºi munca industrialã, care îi
obliga sã pãrãseascã mediul lor de viaþã obiºnuit, e greu de înþeles azi.
O imagine sugestivã ne-a oferit, în acest sens, bãtrânul N.C.
Veneam de la Vega pe jos: fie ploaie, fie vreme bunã, fie iarnã, fie
varã. Mergeam cu pasul iute sã ajung mai repede acasã. Ca sã pun
o viþã, un pom, sã mai vãd cum le merge prunilor ºi viei. ªi
de-ai ºti d-ta câte puteau trece prin mintea unui om care merge ore
în ºir pe jos Aveam timp sã mã gândesc la toate. Când terminam
de lucru la Vega ºi plecam spre casã, începea adevãrata mea viaþã.
Cunoºteam fiecare prun, îi bãnuiam puterea ºi-mi fãceam planuri
241

pentru el: cât va merge, ce sã-i fac sã dea mai mult, o sã aibã rod,
n-o sã aibã Mã bucuram pentru fiecare frunzã sãnãtoasã ºi mã
durea fiecare lãstar uscat. Dar parcã numai eu L-am gãsit odatã
pe M.P. în mijlocul viei în genunchi ºi închinându-se. Am crezut cã
a înnebunit. Se minuna cum de a putut pãmântul sã dea atât rod
pe o viþã. Era o viþã de coarnã mare, stufoasã, cu rod mult, lãsat,
din greºealã, de primãvara ªi duminica noaptea plecam înapoi.
Urma o sãptãmânã de muncã, dar eu mã bucuram dinainte,
gândindu-mã cã sâmbãtã mã voi întoarce iar la ale mele.
La drama despãrþirii de sat, pe care am surprins-o ºi în Tãtaru,
se adãuga aceea a încercãrii de a rãmâne þãran, de a putea trãi de pe
urma pãmântului cumpãrat ºi lucrat cu banii câºtigaþi la oraº. Aceastã
ultimã dramã a durat de cele mai multe ori o viaþã întreagã în Boldeºti,
fiindcã þãranii intraþi în industrie au urmãrit cu toþii sã obþinã bani
pentru a cumpãra pãmânt, sau pentru a intensifica cultura lui, dar
de reuºit au reuºit foarte puþini, probã cã pendularea lor între munca
agrarã ºi cea industrialã a durat toatã viaþa. Am trãit cu speranþa cã
voi reuºi sã-mi refac gospodãria. Într-un târziu am înþeles cã nu mai
sunt speranþe. Eram prea bãtrân. Îmbãtrânisem. M-aº fi întors eu la
pãmânt, dar nu mai aveam la ce.
Armata aceasta nomadã de semimuncitori ºi semiþãrani,
aruncatã de colo pânã colo de valurile industrializãrii capitaliste, cu
nostalgia vechilor îndeletniciri, dar incapabilã sã mai revinã vreodatã
complet la ele, a constituit baza umanã a industrializãrii Vãii Prahovei.
Aceeaºi armatã vom avea ocazia sã o urmãrim ºi la oraº, muncind
sau în cãutare de lucru; reprezentanþii ei vor forma nucleul
brezãierilor din ambele sate, tot ei vor suporta ºi ºocul banilor de pe
concesiuni, bani pe care nu i-au putut administra eficient ºi care
le-a fãcut mai mult rãu, accentuând decãderea valorilor tradiþionale.
Din satele cercetate de noi, Boldeºtiul mai ales, dar ca el
mai exista încã multe sate în vremea aceea, a suportat din plin
consecinþele umane ale industrializãrii. Un sat în care numai cu
câþiva ani în urmã tradiþia era atotputernicã a fost angrenat în
mecanismul dezvoltãrii capitaliste, al cãrui model venise din altã
parte ºi se dovedise puternic ºi dezumanizat, capabil însã sã
242

creeze un nou tip de om, un om pentru care arta de a te descurca în
viaþã consta în a nu þine seama de nimic în afara propriilor interese.
*
* *
Dragostea pentru pãmânt este bine cunoscutã în cultura

românã. Dacã nu ar fi decât conflictele pe care le-a generat dorinþa
de a-l avea. Judecãþile, nesfârºitele procese pentru moºtenire ºi
conflictul rãzoarelor, prezente ºi în vremea noastrã, literatura acestei
probleme (L.Rebreanu, Gh.Coºbuc etc.). Cu mijloacele cercetãrii
psihosociale, fenomenul a fost cercetat însã, în mod special, numai
în com. Domneºti, Argeº, pentru perioada interbelicã6.
La sfârºitul primului rãzboi mondial, satul Domneºti a intrat
brusc într-o nouã fazã de evoluþie, care i-a marcat profund existenþa
pânã târziu, spre anii cincizeci. Proprietarii din jurul satului au
simþit cã vine împroprietãrirea ºi au scos pãmântul la vânzare.
Acest lucru a tulburat profund oamenii locului. Unii ziceau:
Cumpãraþi cum puteþi, cã legea de împroprietãrire vine sau nu
vine, alþii sfãtuiau sã nu aºtepte ºi sã vândã tot, ca sã poatã
cumpãra pãmânt, fiindcã degeaba, oricum nu le va da nimeni
nimic. A fost ºi o a treia categorie care îndemna pe oameni sã nu
cumpere ceea ce legea o sã le dea fãrã bani. Dar în milostenia
celor de sus oamenii n-au crezut nici înainte, ºi au avut dreptate,
de aceea nu au crezut nici de data aceasta. Aºa cã s-au decis sã
cumpere. Eforturile ºi râvna de a cumpãra au fost teribile. S-au
restrâns de la mâncare, au vândut vite, haine, lucruri din casã,
s-au împrumutat la bãnci, au pus mânã de la mânã ºi în general
au fãcut tot ce se poate imagina pentru a cumpãra pãmânt.
Curãþiserã gospodãriile de bani, lucruri, vite ºi tot ce puteau
vinde. Scotociserã bãncile pentru bani, ar fi fost în stare sã-ºi vândã
ºi sufletele numai sã poatã cumpãra ceva din pãmântul vândut
de Negulici.
6
Nicolae Radu, Întoarcere spre om, Bucureºti, Editura Albatros, 1984, p.108-121.
243

Consecinþele umane ale centrãrii pe pãmânt, mai exact pe
dorinþa de a stãpâni mai mult pãmânt, sunt cumplite ºi ele depãºesc
mult reflexul lor în literatura de mai târziu. Iatã câteva date de interviu
selectate pentru ilustrarea comportamentelor umane ale vremii:
Cei bogaþi erau mai acaparatori, se înfigeau ºi în negustorie,
înºelau ºi minþeau pentru a se îmbogãþi. Cei prea sãraci, sleiþi de
puteri, spãrgeau þelina câtã era ºi puneau pruni, pentru þuicã.
Alcoolul renta.
Femeile se opuneau, uneori, sleirii economice. Alteori
izbucneau conflicte dupã cumpãrarea pãmântului. Acesta trebuia
trecut pe numele cuiva ºi erau trei posibilitãþi: tatãl, mama, unul
din copii. Lucrurile nu erau aºa simple cum par azi, fiindcã cel ce
stãpânea pãmântul îl putea transmite mai departe, de aceea nu era
indiferent dacã tatãl sau mama aveau act de proprietate pe
pãmântul cumpãrat. ªi cu copiii lucrurile erau încurcate. Prin
tradiþie, când copilul se mãrea începea sã strângã ºi el oi, bani ºi ce
putea pentru întemeierea familiei proprii. Cu ocazia cumpãrãrii
pãmântului, economiile lor «pentru viaþã» au fost înghiþite ºi atunci
apãrea problema: pe numele cui trebuia trecut pãmântul cumpãrat?
Certurile se þineau lanþ, vechea unitate a familiei se destrãma rapid
din cauza pãmântului.
Apãreau ºi alte încurcãturi. Unul se înscria, sã zicem, cu douã
pogoane, cã nu putea cu mai mult, nu-i da voie. Dar el mai avea bani
ºi atunci punea pe altul sã cumpere pentru el, un frate, un neam
apropiat. Dar pãmântul sãlbãticise oamenii. Odatã cumpãrat pe
numele lor, aceºtia refuzau sã-l mai dea înapoi. Aºa a pierdut L.N.
pãmântul. Vã închipuiþi ce urã intra între neamurile apropiate.
Tatãl meu s-a înglodat la 4-5 bãnci, de nu mai ºtia ce sã
facã. Pânã la urmã el a murit, iar noi copiii ne-am judecat pe
pãmânt pânã prin 1935. Mergeam cu schimbul la Bucureºti, la
proces. Tot moartea a pus capãt acestui proces. A murit unul din
cei ce porniserã acþiunea, s-a stins ºi procesul, dar datoriile în bancã
au continuat pânã a venit legea ºi le-a iertat.
Munca femeilor devine mai asprã, acum încep ºi ele sã lucreze
pentru târg. Lâna pleca numai prelucratã la târg. Hainele fãcute în
casã se vând pânã departe, la R. Vâlcea ºi Piteºti pentru bani. Acum
244

comerþul cu ºiþã se intensificã. Comerþul cu þuicã e în toi. Care cu 4 boi
iau drumul Bucureºtiului, cãrând butoaie cu þuicã de Piteºti.
Acum T. ºi-a omorât fratele pentru pãmânt ºi tot acum s-a
rãspândit metoda de luare a pãmântului cu «bulimacul strâmb». Se
înfigea parul pentru gard puþin oblic. Gardul ieºea strâmb ºi era
îndreptat. Prin îndreptarea gardului, «a parilor», se câºtiga la anumite
intervale de timp câte un lat de palmã de pãmânt. În timp se aduna.
Au apãrut acum ºi cãsãtoriile pentru pãmânt. Un avocat a
luat o fatã fãrã carte, þãrancã simplã, pentru bani. Altul a luat o
fatã de negustor, cu patru clase ºi cam surdã. Omul îºi fãcea o
socotealã. Pentru înjghebarea materialã îi trebuiau 10-15 ani de
muncã ºi de lipsuri. Oricât ar fi fost fata de frumoasã ºi de potrivitã,
în anii ãºtia se ducea dracului dragostea.
I.M.S. avea pãmânt, dar era înapoiat la minte. A profitat
de el unul care i-a promis fata de soþie, cu condiþia sã treacã
pãmântul pe numele acesteia. ªi aºa s-a fãcut el cu pãmântul, dar
ºi cu fata de râsul lumii. Dar nu mai conta, fata avea pãmânt.
Jocurile de noroc ºi beþia iau amploare. L. i-a luat un pogon de
pãmânt la cãrþi lui H.J. Beþia era mai mare ca altãdatã: N.N. fãcea
ºiþã, o vindea ºi bea banii. Bea câte 14 «ciocane» de þuicã o datã. Bea
þuicã de parcã era apã. Unii decãzuserã rãu. Munceau ca bivolii, dar
nu aveau nici o perspectivã. Beau ºi, când nu aveau, împrumutau.
Spiritul de negustorie se dezvoltã mult. Peste tot se fãcea
negustorie. Buºtenii de pe Râul Doamnei, ºiþa, þuica, pieile,
produsele de lânã totul se vindea ºi se cumpãra. Dobânzile la
cãmãtari ajungeau pânã la 60%. Pânã ºi bãtrânii cumpãrau oale
de la Leceºti ºi Petreºti, încãrcau cãruþele ºi mergeau în comunele
din câmp de le vindeau pe bucate. Toamna duceau fructe la
Bucureºti ºi veneau acasã cu peºte (40-50 kg) ºi-l vindeau pe bani.
Goana dupã bani «stricã» oamenii. Când omul este sãrac
e spirt de vrednic, e blând ºi omenos, dar când are bani dã cu
barda în Dumnezeu.
Figuri de oameni. Tipurile umane sunt acum mult mai variate.
O primã categorie o reprezintã cei sãraci, fãrã pãmânt sau cu pãmânt
foarte puþin. Aceºtia rãmân pe loc, conservând modul de viaþã
245

anterior, cu mici diferenþe, determinate de noua experienþã de viaþã ºi
de muncã specificã vremii. Ei diferã relativ puþin de oamenii obiºnuiþi
ai satului vechi. Apar însã ºi oameni noi pe care meritã sã-i prezentãm.
În primul rând cei care s-au îmbogãþit, în al doilea rând intelectualii
satului, care au avut un rol important în istoria satului Domneºti,
permiþând în acelaºi timp unele comparaþii interesante cu noua
intelectualitate a Domneºtiului din vremea noastrã.
I.M.D. S-a zbãtut ca peºtele pe uscat sã facã avere. Cu
scrupule sau fãrã, de fapt cu o îndrãznealã ºi o obrãznicie rarã. Te
înºela rapid, îþi lua ºi haina de pe tine, da ºi bani cu camãtã ºi era
avar afarã din socotealã. Fãcea de toate: cumpãra ºi vindea, înºela
ºi minþea. A fost când cu Averescu, când cu Iorga, când cu Lupu.
Aºa a reuºit sã ajungã negustor.
I.S. N-a avut carte cine ºtie ce, dar a avut o voinþã ºi o
ambiþie de a pãtrunde în viaþã cum nu am prea constatat la alþii.
Îndrãzneþ ºi iute de minte, era întrebuinþat ca agent electoral ºi
mulþi adversari politici au simþit pe spinare puterea ciomagului
sãu. A fost multã vreme perceptor ºi apoi casier al bãncii
«Înfrãþirea». El ºtie cum a agonisit o frumoasã avere, dar a avut o
droaie de copii opt aºa cã urmaºii lui au ajuns sãraci.
I.P. Tata a ciobãnit pânã la cãsãtorie. Apoi a avut noroc sã
fie înfiat de o familie care i-a lãsat moºtenire «o clacã», adicã cât
primiserã pãrinþii lui la 1864. Prin cãsãtorie a mai fãcut rost de
pãmânt ºi de bani. Fiind iute la minte, s-a gândit sã deschidã
cârciumã, în care vindea bãuturã, dar ºi ce nu-þi trãsnea prin cap:
sticle de lampã, opinci ºi mãrunþiºuri de tot felul. Chiar ºi de-ale
mâncãrii. Treptat a trecut ºi la negustoria de vite. Primãvara vitele
oamenilor ieºeau slabe din iarnã, tata cumpãra tineret bovin ºi
arenda fâneþe departe, la Bahnea Ursului. Cu pajiºte ºi cu alte
nutreþuri le punea pe trai, le îngrãºa, iar la Sf. Maria le cobora la
Curtea de Argeº ºi în alte pãrþi, unde le vindea. În fiecare an vindea
astfel 150-200 de capete. A trecut apoi la cumpãrat de pãmânt, a
cumpãrat mult, dar era pãmânt nelucrat ºi a trebuit sã-l curãþe ºi
sã-l îngraºe cu oi, oile proprii cu care a venit din munte ºi de care
nu s-a despãrþit niciodatã, ajungând sã aibã permanent 3-400 de
246

bucãþi. Pe o parte din teren a cultivat pruni, iar pentru a fabrica
þuicã ºi-a instalat cazan ºi aºa s-a ajuns.
Copii a avut mulþi ºi, dupã obiceiul vremii, o parte (bãieþi)
i-a dat la carte, la ªcoalã normalã unul, altul la liceu ºi apoi la
Facultatea de drept. Pe fete nu le-a dat la carte, nu credea cã trebuie.
P.M. N-a avut niciodatã avere ºi, de aceea, de mic copil a
trebuit sã plece în lume. Nu s-a dus la oi, cã nu crescuse în dragoste
de oi, fusese prea sãrac. A ajuns la urmã bãiat de prãvãlie la Câm-
pulung. Ucenicia ºi-a fãcut-o la o bodegã, la o cârciumã. De la bodegã
a trecut la un birt popular, tot din Câmpulung, unde a stat pânã
dupã militãrie. A revenit apoi în Domneºti, s-a cãsãtorit ºi a început
negoþ modest cu þuicã ºi cu lemne. Cumpãra borhot de prune ºi îl
distila în cazanul propriu, iar produsul îl pãstra pentru vremea când
mergeau bine târgurile. Vindea la negustori din Bucureºti ºi din
comunele de la ºes. ªtia sã facã þuicã bunã ºi i-a mers tare bine, cãci
þuica se vindea cu preþ bun. Fãcea negoþ ºi cu lemne. Buºtenii tãiaþi
din munte de oameni veneau, pe Râul Doamnei, pânã la Domneºti;
aici se dãdea jumãtate din ei Ocolului silvic, iar restul erau
transformaþi în ºiþã. Aceastã ºiþã era cumpãratã de M.P. ºi vândutã
în cantitãþi mari în jos, în satele de câmpie. Aºa a ajuns bogat.
I.H. Era o fire deschisã, veselã ºi foarte întreprinzãtor.
A voit sã facã de toate ºi în parte a reuºit. Avea magazin de
fierãrie, de bãcãnie ºi, mai târziu, cârciumã. ªi-a instalat ºi
«fabricã» de sifoane ºi limonadã. ªi-a înjghebat un atelier
mecanic, unul de tinichigerie, fiind ºi croitor.
A avut primul camion în judeþul Muscel, condus chiar de
el. Apariþia camionului li s-a pãrut oamenilor o adevãratã minune.
Ieºeau din curte ca sã-l vadã. Cei doi bãieþi au învãþat ºi ei ºoferia.
Pentru priceperea lui era respectat de oameni.
I.P. Îl vedeam, când treceam prin dreptul casei lui, stând pe un
scaun ºi privind undeva departe. Era trist ºi chinuit, fiul sãu cel mare
îi risipea fãrã milã avutul. Era voinic, spãtos, purta plete, opinci, pieptar,
cãciulã ciobãneascã. Avea cârciumã vestitã care-i aducea mari venituri.
Aici, în «Piaþa lui Pantelicã», mi-a spus tata ºi apoi socrul meu, era
centru de negoþ, aici pulsa viaþa comunei mai de mult.
247

Casa lui I.P. nu mai este. Pe fostul teren a ridicat casã Gh.H.
Nimic nu s-a ales de ceea ce a strâns I.P. De altfel, aproape peste
tot unde se strâng astfel de averi se alege praful, dupã cântec:
ªi mai cânt-o pãsãricã: ªi mai cântã-un piþigoi:

Ãl de strânge, nu mãnâncã. Strângeþi voi, sã mâncãm noi.
N.I. Totdeauna gânditor, cu un mers leneº ºi cu privirea în

pãmânt, îmi apãrea, copil fiind, un fel de rãufãcãtor. La el în
cârciumã fusese ucis un om ºi din acest motiv treceam cu groazã
pe lângã casa lui. Împrumuta bani, dar nu lua dobânzi prea mari.
Un copil i-a murit de mic, altul a fost hoþ de drumul mare ºi, fiind
prins, a fost condamnat. Cel de al treilea mai trãieºte încã, e bãtrân.
P.S. Avea magazinul cel mai mare ºi mai bogat din comunã:
bãcãnie, manufacturã, fierãrie, sticlãrie etc. Mic de staturã, ager, cu
privirea fixã, mereu preocupat, scump la vorbã ºi foarte harnic. Nevasta
era ºi mai inteligentã decât el. Se ºtie cã bogãþia le-a venit de la un grec
din Bucureºti, la care el a fost bãiat de prãvãlie. Îmbolnãvindu-se grecul,
P.S. i-a furat banii ºi a revenit în Domneºti începând un negoþ intens.
Dupã moartea lui, magazinul, chinga de moºie din Valea Mândrii,
pãmântul de la Urianu ºi banii s-au risipit, urmaºii fiind stricãtori.
G.P.S. Cel mai mare bogãtaº din Domneºti. A avut multe
case, magazine de manufacturã, a cumpãrat muntele Groapele, a
construit o fabricã de cherestea, maºinã de lânã, moarã, piuã, dârstã.
Avea bani, bani ºi iar bani. A fost ºeful naþional-þãrãniºtilor de pe
Râul Doamnei ºi omul de afaceri al partidului. Cuvântul lui avea
greutate (banii sunt grei). Era foarte mândru ºi voia sã fie ascultat
de toþi. În jurul lui miºunau oameni, cãci mulþi erau cei ce aveau
nevoie de bani. Dar, ca ºi la Gh.P., nimic nu s-a ales din ce a acaparat,
iar prietenii l-au pãrãsit ºi ei, cã «prieteni buni la sacul plin» ºi el
nu avea altfel de prieteni.
P.A. De numele lui se leagã prelucrarea industrialã a pieilor.
Soþia lui, Ioana, de fel din Bughea, cunoºtea, ca mulþi alþii din aceastã
comunã, tãbãcirea rudimentarã a pieilor, pentru opinci ºi curele. A
determinat ºi pe soþul ei sã se ocupe de aceastã meserie. ªi, cum P.A.
248

era un om norocos, a reuºit pe deplin. Pânã la urmã a fãcut fabricã
de tãbãcãrie. Nu se purta prea bine cu ucenicii ºi muncitorii, dar a
ajutat material toate iniþiativele de folos obºtesc. Avea o curiozitate
fãrã margini. De câte ori ne întâlneam, mã ruga sã-i dau rãspuns la
unele probleme ale lui, sã-l lãmuresc, sã-i fac anumite calcule.
Fiul lui, Ion, a mers, dupã patru clase, la tãbãcãria din Rm.
Vâlcea ºi a învãþat meseria doi ani. Reîntors, a extins mica fabricã a
tatãlui sãu, a luat ca muncitor pe unul din fraþi, iar pe al treilea l-a
dirijat spre chimia industrialã, al patrulea a devenit contabil.
Inginerul a modernizat fabrica ºi s-au extins afacerile, instalând o
uzinã electricã, moarã cu valþuri ºi fabricã de tors fire. Pe pãmântul
de la soþie, care era din Mãrãcineni, a instalat moarã de foc ºi a
deschis un atelier de prefabricate din ciment. Avea planuri mari
dar, ca ºi Ion, a murit de tânãr ºi astfel a rãmas totul pe seama celui
de al treilea frate, S.P.A., care avea patru clase primare. Acesta a
reuºit sã înjghebeze cea mai puternicã tãbãcãrie din judeþul Muscel.
Era cel mai bogat om de pe Valea Râului Doamnei. Avea
trei case în Domneºti, case în Bucureºti, Piteºti, Câmpulung.
Cumpãrase un munte ºi o moºie la Ioneºti. Avea fabricã de
cherestea la Berevoieºti. Pânã la urmã ºi de el s-a ales praful,
urmaºii lui ºi-au vãzut de viaþa lor. Un bãiat este azi inginer, iar
fetele douã s-au descurcat foarte bine având studii superioare.
Toþi trei copiii lui S.P.A. locuiesc azi în Bucureºti.
*
* *
Parcurgerea acestor biografii ne oferã o imagine plasticã ºi

complexã privind viaþa realã a satului între anii 1920-1940. I.S., M.P.,
I.H., I.P., N.I., P.S., G.P.S. ºi P.A. au fost bogãtaºii satului. Ei au ajuns la
bogãþie pe cãi diferite. I.P. este negustorul provenit din ciobani,
îmbogãþit prin înfiere ºi cãsãtorie, M.P. învaþã negustoria la oraº ºi o
transplanteazã în Domneºti, I.H. este cel ce moºteneºte bani ºi-i
valorificã în afaceri. I.P. este negustorul fãrã noroc de urmaºi, P.S. este
negustorul îmbogãþit prin jaf ºi care a învãþat hoþia la oraº. G.P.S. este
249

bogãtaºul care începe sã se preocupe de politicã, P.A. este omul
îmbogãþit mai ales datoritã abilitãþii sale excepþionale.
Toþi aceºti oameni, ºi cu siguranþã ºi alþii, nu aparþin satului vechi
decât într-o micã mãsurã. Unii din ei, ca de pildã I.P., mai erau încã
îmbrãcaþi þãrãneºte, cu plete, opinci, pieptar ºi cãciulã ciobãneascã,
majoritatea lor mai lucrau din când în când la câmp, sistemul lor de
hranã continua sã fie tradiþional ºi desigur o bunã parte din mentalitãþile
lor. Cu toate acestea, ceva s-a schimbat în ei, deoarece pãrinþii lor nu
fuseserã ca ei. De unde au apãrut noile lor valori ºi aspiraþii specifice
burgheziei sãteºti ? Iatã o problemã plinã de interes pentru psihologia
socialã, cãreia am cãutat sã-i aflãm rãspunsul printr-o documentare
specialã, care ne-a permis unele constatãri specifice. Astfel, I.P. provine
din ciobani, dar în condiþii noi pãrãseºte vechile valori ºi aspiraþii ºi
devine negustor. Din ocupaþia de cioban i-a rãmas o anumitã slãbiciune
pentru oi, pe care le-a þinut ºi le-a înmulþit. El s-a îmbogãþit prin acci-
dent (înfiere), dar s-a dovedit mobil ca om, a putut trece de la sistemul
vechi de valori la cel nou. M.P. provine din þãran sãrac, care se formeazã
în lume ca negustor. El evolueazã de mic pe alt sistem de aspiraþii ºi
nu e de mirare cã renunþã la sistemul de aspiraþii al pãrinþilor. Aceste
cazuri, cât ºi cel al lui P.S. ºi al altora, dovedesc cã aspiraþiile se învaþã.
De la pãrinþi, dar ºi de la alþii, în cazul negustorilor noºtri noul sistem
de valori ºi aspiraþii se învaþã la oraº. O datã cu meseria de negustor se
învaþã ºi comportamentele negustoreºti ale vremii, ca o condiþie a
practicãrii cu succes a meseriei. Înºelãtoria, în cazul lor, poate fi privitã
ºi ca un defect de caracter, dar ea este în acelaºi timp o cerinþã a noii
ocupaþii. Din acest motiv se poate afirma faptul cã negustoria vremii
introduce în viaþa satului o altã regulã de învãþare: nu de la tatã la fiu,
de la adulþi la tineri, ci de la negustorul de la oraº la cel de la þarã.
În noile condiþii, acelaºi comportament uman capãtã douã
aprecieri diferite, dupã cum este privit din perspectiva valorilor
tradiþionale sau a celor noi, orãºeneºti. Este momentul în care
principiul verticalitãþii în transmisia aspiraþiilor ºi valorilor umane
cedeazã locul, cel puþin parþial, unei forme noi, orizontale, de la oraº
la sat, de la cel priceput ºi iscusit, la cel care se formeazã în meseria de
negustor. Orizontalizarea transmisiei aspiraþiilor ºi valorilor
250

negustoreºti a fost atât de puternicã în Domneºti, încât, cu ocazia
cercetãrilor efectuate în 1977, am mai putut identifica 64 de case clãdite
anume spre a putea fi uºor transformate ulterior în prãvãlii. Desigur,
nu toþi foºtii bãieþi de prãvãlie din Domneºti au devenit negustori
sau mici industriaºi. Pe lângã bani mai era nevoie ºi de o serie de
trãsãturi noi de personalitate, ca, de pildã: lipsa de scrupule, un nou
tip de gândire economicã etc. ºi toate acestea se învãþau, mai ales la
oraº, în primul rând la oraº, ºi nu toþi reuºeau acest lucru. În cazul
celor care reuºeau, se constatã cã învãþarea preceda uneori ocupaþia ca
atare, alteori se realiza din mers. Bãieþii de prãvãlie se formau încã
în perioada uceniciei în prãvãliile altora, alþii însã pe principiul vãzând
ºi fãcând, adicã încercând, rezolvând ºi învãþând prin efort de gândire
ºi prin acumulare de experienþã directã ceea ce nu avuseserã ocazia sã
înveþe în copilãrie. Se constituie astfel douã forme de învãþare a valorilor
ºi aspiraþiilor noi: una anticipatã, caracterizatã prin pregãtire prealabilã
în dughenele ºi localurile de la oraº, cealaltã directã, prin practicã
nemijlocitã, pe principiul cunoscut în teoria învãþãrii sub denumirea
de learning by doing, adicã învãþarea din practicã, învãþarea în cadrul
activitãþii respective.
În noile condiþii se remarcã, de asemenea, o creºtere importantã
a locului ºi rolului experienþei directe. Desigur, ºi în ocupaþiile
anterioare experienþa directã conta, acum însã ea are un rol mult mai
mare. Viaþa stânelor se schimbã la intervale mari, cea agricolã cu
anotimpul, cea comercialã însã mult mai rapid ºi de la o piaþã la alta.
Capacitatea de a sesiza momentul, de orientare rapidã începe sã
joace un rol important ºi cu totul nou în viaþa culturalã a satului.
Fenomenul este mult mai important decât pare. Existenþa celor 64
de spaþii comerciale, într-o localitate în care ºi un sfert ar fi fost mult
prea multe ºi în care niciodatã n-au putut funcþiona concomitent
mai mult de 5-6 prãvãlii, dovedeºte nu numai apariþia unui nou sistem
de aspiraþii ºi valori, ci ºi gradul lui de implantare în sufletele
oamenilor, ravagiile educative pe care le-a produs. Cei mai mulþi
oameni n-au devenit negustori, dar au dorit acest lucru pentru ei
sau pentru copiii lor ºi i-au format pe cât au putut în aceastã direcþie.
În orice perioadã aspiraþiile ºi valorile umane au funcþii mul-
251

tiple: de reflectare a unui anumit mod de existenþã, de conservare
ºi perpetuare, de orientare în viaþã ºi de dirijare a comportamentelor
complexe. Orizontalizarea transmisiei lor nu a schimbat situaþia, ci
a complicat-o numai. Îndrãzneala, capacitatea de inovaþie,
disponibilitatea la schimbare ºi alte valori noi modificã profund
peisajul uman al satului interbelic, adãugând la galeria oamenilor
satului vechi una nouã, aparþinând trupeºte satului, dar cu sufletul,
cel puþin o mare parte din el, importat de la oraº.
Intelectualitatea satului. Relativ numeroasã,
intelectualitatea domneºteanã este formatã mai ales din
învãþãtori. Prezenþa ºi activitatea lor introduce în peisajul uman
al vremii o categorie nouã de oameni, cu un mod de gândire
diferit de al celorlalþi locuitori ai satului. Vom reda câteva figuri,
reconstituite pe baza fragmentelor de interviu de care am putut
dispune ºi a datelor oferite de unul din foºtii învãþãtori, ajuns
acum de mult la pensie (N.ªuºalã).
M.M. A fost fiul unui om sãrac ºi fãrã ºtiinþã de carte, numit
M.T. La examenul de absolvire a claselor primare, la care, dupã
obiceiul timpului, participau fruntaºii satului ºi, uneori, boieri din
regiune, s-a întâmplat sã fie de faþã boierul câmpulungean M.R.
Vioiciunea copilului, rãspunsurile lui precise ºi sigure, mintea lui
agerã l-au impresionat pe acesta din urmã, care s-a hotãrât sã-l ajute
sã urmeze ªcoala normalã la Bucureºti. A absolvit ºcoala cu media
9,66. A avut doar douã note de 9: la purtare ºi religie.
Ce dar avea la povestit ºi ce memorie precisã ! Despre o
zicãtoare sau un proverb, putea înjgheba uºor o convorbire de
câteva ore. Îi plãcea meseria de învãþãtor, de aceea a refuzat
posibilitãþile care i s-au ivit pentru a se cãpãtui mai uºor.
Îºi fãcea datoria la clasã cu patimã ºi, pânã azi, elevii lui nu l-au
uitat. Alãturi de ceilalþi învãþãtori din sat ºi de alþii din jur a înfiinþat
primul cerc cultural învãþãtoresc, o cooperativã de consum ºi o
bibliotecã sãteascã. Cu timpul ºi-a dat seama cã, pe calea apucatã, nu
va rezolva prea mult ºi a intrat în politicã. Talentat ºi capabil, iubit de
oameni, în 1895, ajunge deputat independent al colegiului III. A fost
reales de trei ori. Rãzboiul din 1916 l-a gãsit senator, apoi a obosit ºi
252

n-a mai activat ca altãdatã. Într-un articol din ziarul Secera ºi Ciocanul
din 1 martie 1968, meritele lui politice sunt expuse pe larg. Ce pot
spune eu în plus e cã ura pe îmbogãþiþii de peste noapte, era contra
nepotismului ºi ridicãrii prin linguºire ºi parvenitism. ªcoala din
mijlocul satului e opera lui. Cu banii puºi la dispoziþie de Banca
popularã înfiinþatã de el, þãranii din Domneºti, Hãneºti ºi din alte sate
au putut cumpãra pãmânt din moºiile proprietarilor din jur.
A ajutat pe mulþi ºi a continuat sã-i iubeascã pe copii. Purta
la el permanent bomboane, covrigi, bani mãrunþi ºi le da. Unii ziceau
cã asta e demagogie, dar adevãrul e cã îi iubea ºi le ducea dorul. A
construit pânã la urmã, împreunã cu I.ª., al doilea local de ºcoalã,
localul actual al primãriei ºi cel al magazinului alimentar.
Era un bun orator, capta oamenii ºi avea rarul dar de a spune
ce trebuie, cât trebuie ºi pânã unde trebuie. A avut zece copii, n-a
fãcut afaceri ºi s-a întreþinut din munca lui. Venit de la sesiunile
parlamentare, îºi punea opincile, înjuga boii ºi pleca la plug. Oprea
boii în brazdã ºi-ºi nota ideile pentru parlament. A murit sãrac,
petrecut de toatã intelectualitatea de pe Râul Doamnei.
N.H. Din cauza firii sale independente nu era iubit de
autoritãþile ºcolare ºi administrative. Era necruþãtor ºi, oriunde
observa nereguli sau nedreptãþi, le combãtea indiferent de urmãri.
Fiind capabil, a fost înaintat pe loc, cu dreptul de a se muta ºi a-ºi
alege post de învãþãtor în Bucureºti. N-a pãrãsit însã Domneºtii ºi,
împreunã cu L.P., I.S., Gh.G. ºi V.B., s-a angajat în munca de
culturalizare ºi de ridicare economicã a consãtenilor sãi. A avut 6
pogoane de pãmânt pe care le-a cultivat exemplar avea cea mai
frumoasã livadã de pruni. Pãmântul îl cumpãrase din moºia Bãdeºti.
Citea mult, a scris ºi o piesã de teatru: «Mihai Viteazul», pe
care a jucat-o cu elevii. A fost preocupat mult de problema
împroprietãririi.
I.S. Nu þinea seama de recomandãrile metodelor oficiale de
predare în ºcoalã, care erau inspirate din modelele vremii. «ªcoala
activã», «ºcoala vieþii», «ºcoala muncii», «conducerea de sine a clasei»
etc. etc. - «Metoda ºi ºcoala sunt eu. ªi viaþa mea unitã cu dragostea
de elevi ºi dorinþa de a fi folositor aici». Nu-l impresionau aprecierile
253

organelor de control, nici în bine, nici în rãu, fiindcã n-a voit sã se
prezinte la nici un examen, afarã de cel de definitivat, care era
obligatoriu.
Omul acesta a citit mai mult ca oricine în Domneºti. Copia
din reviste ºi din ziare orice credea el cã e de folos. Dupã moartea
lui s-au gãsit în podul casei saci întregi cu astfel de însemnãri culese
de te miri unde.
Omul acesta, pe care mulþi îl credeau indiferent faþã de tot
ce se petrecea în jurul lui, mã obliga, ca director, sã duc copiii în
excursie: la Toaca, la Schitul Slãnic ºi în multe alte pãrþi. Mergea
ºi el când putea. Dacã fãceam popas se retrãgea, parcã visând,
spre locuri potrivite, scotea minteanul, scotea ºi bocancii, întindea
o pãturã pe covorul de iarbã ºi, transportat, medita ºi admira
frumuseþea locurilor din jur. Copiii erau zburdalnici, iar eu îi mai
temperam. El mã mustra de regulã:
- Mãi ªuºalã ! Dacã nici aici, în sânul naturii, nu-i laºi sã
zburde de capul lor, înseamnã cã eºti duºmanul copilãriei.
În comunã a lucrat în jurul Bãncii populare «Înfrãþirea», a
societãþii «Sf. Treime» conduse de L.P., la Cãminul cultural Negru
Vodã ºi a fost totdeauna gata la orice lucru de bine, fãrã sã facã
vreodatã caz de contribuþia sa. Un om mai modest ca el eu nu am
cunoscut.
A fost trist când s-a despãrþit de ºcoalã ºi a fost plâns de tot
satul când a murit, pentru sufletul ce l-a avut.
De la el am învãþat meseria, sã iubesc oamenii ºi sã nu mã
tem de moarte. Nu o datã mi-a spus: «E uºor sã mori, mai greu e
sã trãieºti».
V.B. Datoritã banilor aruncaþi în viaþa politicã, a reuºit sã fie
ales senator de Muscel. Dar n-a strãlucit nici ca învãþãtor, nici ca
senator. Era ambiþios ºi foarte îndrãzneþ, aºa a reuºit în viaþã. Ca
învãþãtor nu avea darul de a captiva al lui L.P., nici tactul lui N.H.,
perseverenþa lui I.S. ºi nici inima plinã a lui I.G. A activat mult la
ridicarea Bãncii populare «Înfrãþirea». S-a luptat mult, împreunã
cu avocatul N.S., pentru obþinerea izlazului de la Bahnea Ursului,
pentru comuna Domneºti. A fost o faptã care nu se uitã ºi oamenii
nu l-au uitat. Familia lui e azi dispãrutã, neavând urmaºi.
254

L.P. Era fiul lui P.N. Blând, prietenos, deschis, atrãgãtor,
se purta îmbrãcat þãrãneºte. De numele lui se leagã construcþia
localului Bãncii «Înfrãþirea», cu sala de teatru ºi cinematograf,
Societatea «Sf. Treime» de culturã ºi binefaceri ºi Monumentul
eroilor. Odatã mi-a spus: «Atât banca mea cât ºi Societatea Sf.
Treime au ajuns asemenea unor tãvãlugi care se miºcã numai
când le împing eu, din cauza politicii mârºave care ne destramã
sufletele. Sã nu te bagi în mocirla care ne-a murdãrit pe noi».
A tipãrit o serie de lucrãri, ca, de pildã: Crâmpeie de folclor
ºi o descriere a satului Domneºti, Sfada satului cu
învãþãmântul, Învãþãturi ºi îndrumãri cooperatiste etc. A fost
un om de frunte, care ºi-a fãcut datoria peste tot: în ºcoalã, în
cooperaþie, în publicisticã, în viaþa familialã, în societate.
*
* *
Ciudaþi trebuie sã fi fost aceºti oameni, pentru consãtenii

lor. Unul N.M. inteligent ºi devotat copiilor, politician cu o
carierã spectaculoasã. Copil al satului, ºcolit la Câmpulung
Muscel, el a ºi devenit alt om, diferit de ceilalþi, având alte
posibilitãþi intelectuale, alte aspiraþii ºi alte valori. Schimbarea
direcþiei o fãcuse ºcoala. Sau N.H., care nici el nu redevine þãran,
ci critic al celor mari ºi luptãtor pentru ridicarea satului. I.S.
pare sã fi fost un iscoditor de adevãr, o fire de cercetãtor, obligat
sã rãtãceascã în paginile cãrþilor mediocre care i-au stat la
dispoziþie. L.P., în schimb, ne apare ca un amestec ciudat de þãran
(dupã port), de intelectual, de politician ºi de om de afaceri.
Figurile de învãþãtori din satul Domneºti sunt cu totul
remarcabile altfel pentru analizele noastre. Ele ne atrag atenþia asupra
faptului cã în acest sat, încã înainte de primul rãzboi mondial, dar
mai ales dupã, în perioada interbelicã, a apãrut o nouã categorie de
oameni, cu alte aspiraþii ºi valori, diferite de ale celorlalte grupuri
sociale din sat. Preocupãrile lor iluministe ºi patriotice sunt
permanente ºi susþinute, sursa lor fiind educaþia, de bun nivel teoretic
ºi practic, ce se fãcea în ºcolile normale ale vremii.
255

Pentru teoria genezei valorilor ºi aspiraþiilor avem încã un
exemplu, dupã cel al negustorilor ºi afaceriºtilor de tot felul, de
învãþare ºi formare a acestora în afara satului, ºi anume în ºcoalã
ºi prin intermediul ºcolii. Ridicarea satului este una din valorile
fundamentale ale acestor intelectuali ºi majoritatea lor s-au
achitat cu pasiune de ea. Dovada muncii lor de calitate o
constituie manifestãrile culturale de tot felul, dar mai ales munca
de calitate la catedrã, care a fãcut ca Domneºtii sã aibã o populaþie
ºcolarã de nivel mediu ºi superior, mult peste alte sate cu condiþii
similare, pregãtind în multe privinþe oamenii pentru
evenimentele care însã aveau sã se producã mai târziu, dupã al
doilea rãzboi mondial.
Valorile ºi aspiraþiile intelectualilor domneºteni nu exclud
vechile valori ºi aspiraþii, ci coexistã cu acestea. Învãþãtorii cautã sã
ridice satul, nu sã destrame vechiul sistem de valori ºi aspiraþii,
dar, aºa cum vom vedea, relaþiile dintre diferitele sisteme de valori
ºi aspiraþii sunt mult mai complexe, formele de întrepãtrundere,
dar ºi de opoziþie ºi conflict sunt reale ºi ele îºi pun adânc pecetea ºi
asupra vieþii spirituale a oamenilor din Domneºti.
5. DRAMA DESPÃRÞIRII DE SAT ANALIZÃ DE CAZ
Despãrþirea de sat pentru a munci la oraº a fost o dramã realã

ºi profundã a oamenilor. Fenomenul acesta a fost atent studiat în
satul Tãtaru (jud. Prahova) sub douã aspecte: al dramei despãrþirii
ºi al alienãrii, al ruperii de tradiþie ºi al imitãrii comportamentelor
marginale ale oraºului.
Evoluþia satului Tãtaru în perioada interbelicã a fost cu totul
diferitã de cea a satului Domneºti. Mult mai sãrac decât satul analizat
anterior, aºezat la distanþã mare de oraº, el a avut probleme cu totul
de altã naturã.
Reforma agrarã de dupã primul rãzboi mondial a pus capãt
dijmei tradiþionale pe moºiile boiereºti de la ºes. S-a dat pãmânt, desigur
256

ºi celor din Tãtaru, dar la mari distanþe ºi, din acest motiv, mulþi
ºi-au pãrãsit satul ºi au plecat departe în câmpie, înfiinþând sate de
coloniºti, împreunã cu alþi þãrani, veniþi din alte sate din zona de
deal ºi de munte. Multe comune din actualele judeþe Ialomiþa, Buzãu,
Prahova, partea de câmpie, sunt formate, parþial sau total, din astfel
de imigranþi. Cei rãmaºi cei mai mulþi s-au trezit însã brusc fãrã
pãmânt, fãrã posibilitatea de a cumpãra din trupurile unor moºii vecine,
fiindcã în jur nu existau moºii, ºi fãrã posibilitatea de a trãi din pãmântul
propriu. În aceste condiþii, copiii, tinerii ºi adulþii sunt obligaþi sã-ºi
schimbe brutal modul de viaþã cunoscut de la pãrinþi, fiindcã în noua
situaþie nu se mai potrivea. Mai înainte, pãrinþii nu-ºi fãceau prea multe
griji cu copiii. Se spunea curent: I-am crescut, sunt sãnãtoºi, pãmânt
pe câmp pentru dijmã este destul ºi de oase rupte nu se vaitã nimeni.
Acum ei devin o problemã, singura posibilitate de trai este munca în
calitate de zilier pe moºiile boiereºti rãmase, pe ºantiere, în fabrici ºi la
tot felul de munci slab calificate sau necalificate. Viile boiereºti din
poalele dealurilor, care nu fuseserã expropriate, oraºele tradiþionale,
aºezate la punctul de trecere de la munte ºi deal, la câmpie: Ploieºti,
Urlaþi, Mizil, Buzãu etc., se umplu acum de oameni veniþi în cãutare
de lucru. Distanþele parcurse de unii erau apreciabile. Astfel, G.R.,
dupã ce în copilãrie a argãtit pe moºia Fulga, a migrat în cãutare de
lucru la Ploieºti, Galaþi, Constanþa, Bucureºti, ºi în toate aceste oraºe a
muncit perioade mai scurte sau mai lungi, pentru a se fixa la fosta
schelã petroliferã Steaua Românã. Alþii au migrat continuu de la o
întreprindere la alta în acelaºi oraº. În sfârºit, o a treia categorie a
pendulat continuu între munca industrialã ºi cea agrarã, revenind în
cele mai multe cazuri, definitiv, la munca pãmântului.
Plecãrile la muncã se fãceau în grupuri. Gradul de rudenie,
prietenia, vecinãtatea aveau un mare rol. Aceste grupuri îºi
alegeau un conducãtor mai experimentat ºi porneau dupã lucru.
Plecãrile au devenit repede o regulã, ele generând formarea unei
experienþe de muncã ºi de viaþã cu totul noi. În satul Tãtari,
specificã este tocmai aceastã experienþã nouã ºi ea a atins nu
burghezia satului, puþin numeroasã de altfel, ci pe foºtii dijmaºi,
pãlmaºi ºi zilieri din perioada satului vechi.
257

Mai ales copiii ºi tinerii au fost obligaþi sã-ºi caute bine capului,
sã-ºi ia lumea în cap pentru a putea trãi, iar experienþa lor s-a dovedit
a fi de un dramatism care ne impresioneazã ºi astãzi. Amintirile sunt
în aceastã privinþã deosebit de vii ºi, fireºte, triste. Mulþi dintre copiii
duºi la oraº ºi bãgaþi la stãpân fugeau înapoi dupã câteva zile.
Dar odatã contractul încheiat între pãrinþi ºi viitorii lor stãpâni, aceºtia
erau aduºi repede înapoi, uneori de pãrinþi, alteori de jandarmi. Pe
un frate de-al meu l-a bãgat tata cu contract pe cinci ani, la un colo-
nel, care avea o vie lângã Ploieºti. De câte ori n-a încercat sã fugã
Dar l-au prins ordonanþele din urmã, cu caii, ºi l-au dus înapoi, în
sfârcul bicelor. Aºa cã a fugit el de multe ori, dar acasã n-a ajuns
niciodatã. Îmi spunea cã se ruga la Dumnezeu în fiecare zi, plângând,
sã-l scape de mizeria pe care o îndura, dar degeaba.
Erau mulþi copii care, de dorul satului ºi al casei, se întorceau
din drum plângând, dar gãseau «cãpisteria» goalã ºi iarãºi trebuiau
sã aleagã între foame ºi pribegie. ªi alegeau pribegia.
Am vãzut un flãcãiandru, nu de la noi, mai de sus, de la
munte, plecat dupã muncã, el ºtie unde. Pe vârful Drãgãicii,
îngenunchease în mijlocul drumului, cu ochii departe, spre
Ploieºti. Se ruga la Dumnezeu Avea o traistã agãþatã la capãtul
unui bãþ zdravãn ºi opinci mari în picioare, care, cum sta el în
genunchi, îi ajungeau pânã la ºolduri. Când am ieºit în plai, m-a
simþit, s-a ridicat în picioare ºi a luat-o devale, în drumul lui.
Când am plecat prima datã de acasã ºi-am vãzut din vârful
Merezului cã departe, în zare, era Ploieºtiul, din care însã nu
desluºeam nimic, ºi când m-am uitat înapoi ºi n-am zãrit nici satul
ºi nici împrejurimile sale, mi s-au tãiat picioarele. Înapoi nu mai
era satul, iar înainte era necunoscutul, oameni strãini ºi munci pe
care nu le mai fãcusem. Nu ºtiam nici ce voi face, nici ce voi mânca,
nici unde voi dormi ºi nici mãcar dacã va avea cineva vreo vorbã
bunã pentru mine. Mergeam spre Ploieºti ca spre un uriaº
duºmãnos, care urma sã mã înghitã.
Mulþi fãceau haz de propriile lor necazuri, mai ales adulþii.
Mi-amintesc, de pildã, de unul G.C. L-am întâlnit odatã, în drum
spre casã veneam amândoi de la muncã. Avea un dublu de mãlai
258

într-o traistã pe bãþ ºi câteva pâini în altã traistã, pe care o ducea
în mâna stângã. Hainele îi erau roºii de cãrãmidã, fiindcã muncea
la construcþii, în Ploieºti. ªi cãciula îi era roºie. Mergea pe drum
cu pasul lung ºi iute, vorbind întruna:
- Ghiu di la muncã, n-aº avea parte de ea ºi-ar avea cine ºtiu
eu. Spinarea mi-e vânãtã de samar ºi mai tocitã ca la mãgarul lui
Stere Þiganul. Da eu sunt ghinovat, nu altu, cã-mi zicea nevasta:
fã-te, mãi Gheorghe, fã-te, mã ºi tu ceva mai mare, pe acolo, pe la
oraº. Da eu, aº ! Nu ! Degeaba au vrut sã mã facã mare peste o
fabricã, cã nu mi-a trebuit, ba mi-au zis cã aº fi bun ºi de primar,
dar tot degeaba. Le-am spus cã mie îmi place samarul cu cãrãmizi.
Era scãldat în sudoare, dar mergea vârtos ºi vorbea mai departe:
- Cã mi-a zis biata nevastã, mã, nu te mai lega de mine, cã
avem o groazã de copii ºi n-avem cu ce-i þine, dacã nu vrei sã te faci
ºi tu acolo, ceva, mãcar un maistor. Dar eu, dãi înainte ºi cu copiii ºi
cu samarul. ªi acum, uite, alerg dupã mãlai ºi-mi ia foc cãlcâile pe
asfaltul ãsta. Eu sunt ghinovat, cine altul. Spune ºi tu, dacã nu vrei
nici antiprinor, nici primar, nici maistor, atunci ce sã-þi mai dea
oamenii, fiindcã se saturã ºi ei de mofturile tale. Mã uit câte o datã la
ãºtia de la oraº, la unii bine îmbrãcaþi, în trãsuri, ba ºi în maºini, ºi mã
întreb: n-o fi fost tot zi ºi aia în care m-a fãcut mama ºi pe mine ºi
n-o fi fost ºi ea tot femeie ca ºi alea de i-au fãcut pe ãºtia ?
- Dar parcã aveþi ºi voi ceva pãmânt, de la ãl bãtrân, i-am
zis eu de la un timp.
- Da de unde ? Cã ºi tata a fost tot un prost ca mine. A umplut ºi
el casa de copii. Pe o prãjinã de loc suntem trei fraþi. ªi curtea bãtrânã
am despãrþit-o ca sã avem toþi loc unde sã stãm. Nici garduri nu putem
face, fiindcã n-avem cum. ªi gãinile se amestecã, ºi puii la fel, ºi sã vezi
cearta dracului între muieri. Dar ce sã-i faci, tot eu sunt ghinovat,
fiindcã-mi gãsise tata fatã bunã, la câmp, la Fulga. Fatã de boieri, cu
pãmânturi ºi acareturi, da, tot eu al dracului, n-am vrut s-o iau, cã era
prea ºiºtavã ºi ne strica neamul. Aºa cã vezi tu.
Drama despãrþirii de sat a fost desigur teribilã, dar ea a rãmas
mutã pentru simplul motiv cã nimeni dintre cei care au trãit-o nu a
ajuns în situaþia de a se detaºa de ea ºi de a o descrie. Dintre ei nu
259

au ieºit nici scriitori, nici ziariºti ºi nici mãcar ºtiutori de carte cu
un nivel mai înalt. Suferinþa lor a rãmas de fapt inexistentã pentru
urmaºi ºi azi constatãm, oarecum surprinºi ºi înfioraþi, cã pe
suferinþa umanã fãrã margini, de fapt pe sufletele acestor oameni,
ºi-a fixat solid primele temelii industrializarea capitalistã.
Viaþa însã este mai puternicã decât dorinþele oamenilor ºi ea
merge mereu înainte, impunându-se pânã la urmã. Câºtigul realizat
la oraº, în munca industrialã, era de 4-5 ori mai mare decât cel oferit
de munca la pãmânt. De aceea munca în industrie ºi pe ºantiere
s-a impus acestor þãrani cu douã suflete, determinându-i sã o prefere
în vederea acumulãrii de mijloace capabile sã le asigure o viaþã
mai bunã la întoarcerea acasã. În aceste condiþii, oraºul a început
sã fie treptat cunoscut, preferat ºi admirat. Iar de la admiraþie s-a
trecut rapid la idealizare. Oraºul începe treptat sã însemne pentru
mulþi un loc al tuturor posibilitãþilor, un loc unde îþi poþi face
repede un rost, în care mulþi din cei plecaþi s-au cãpãtuit. Pânã ºi
copiii încep sã viseze oraºul probã cântecele lor improvizate din
fantezia adulþilor:
Mãi, mãi,
ªi mã duce tãticu la Bucureºti,
La nenea Ion,
ªi mã face boier.
Oraºul ºtergea statutul social avut în sat ºi oamenii doreau

acest lucru, fiindcã acolo erau sãrãcani, sãraci de-i usturau ochii,
n-aveau dupã ce bea apã etc. Aici, la oraº, conta cine are bani ºi
nimic altceva. Prin ei se putea depãºi în mod real statutul iniþial ºi
aceastã dorinþã a fost extraordinarã în satul Tãtaru. Fireºte, majoritatea
nu s-a îmbogãþit, dar statutul bazat pe bani este un statut ascuns în
buzunar, deci poate fi pretins de oricine. În afarã de bani, ceea ce
conteazã ºi ceea ce se vede sunt semnele exterioare: hainele,
tunsoarea, mersul ºi vorba, dar acestea pot fi relativ uºor obþinute
sau imitate. Depãºirea statutului devine astfel posibilã prin mimare
ºi aceastã mimare se extinde cu o vitezã fantasticã, prilejuind cele
mai neaºteptate consecinþe. Dorinþa de a ieºi în relief, de a fi mai
260

grozav decât alþii rãmaºi în sat, chiar decât cei mai înstãriþi, nefiltratã
de tradiþie ºi nici de rafinamentul specific diferitelor categorii sociale
orãºeneºti, a dat naºtere la ceea ce oamenii din Tãtaru au numit
brezãierism: de la dorinþa de a fi mai breaz decât altul, de a
þâºni în faþã, de a fi luat la ochi, de a face pe nebunul sau pe
grozavul etc. Proporþiile luate de acest fenomen în Tãtaru, dar ºi
în alte sate, ne obligã la unele analize mai amãnunþite. O vom face
pe baza prezentãrii unor figuri ºi comportamente de brezãieri.
Figuri de brezãieri. D.C., zis Dan Cãpitanul, se trãgea din fa-
milia Ciobeºtilor, Stanciu Dan îl striga la ºcoalã, Cioabã era porecla, iar
«Cãpitanul» porecla personalã, fiindcã în armatã fusese ordonanþã la
un cãpitan, iar dupã armatã s-a lãudat multã vreme cã a fost el cãpitan.
Numai ce începe: «Eu în armatã am fost cãpitan» ºi Cãpitanul i-a rãmas
numele. Era înalt de staturã, cu mustaþã stufoasã, ca douã caiere, ºi cu
ochi albaºtri. A flãcãit cu Ion Piþigoi, zis Jacarel, cu care semãna aºa de
tare, de parcã ar fi fost gemeni. Lucrau ca ziuaºi la viile boiereºti din
Vadul Sãpat ºi de la Poalele Dealului. Lucrau pe bani, aºa cã, ori de
câte ori reveneau în sat, aduceau ceva bani ºi tot felul de lucruri de
îmbrãcãminte cumpãrate de la Mizil. Veneau în sat mai ales duminicile,
sau când era vreo sãrbãtoare mai mare. ªi atunci toatã lumea era a lor,
se rãzbunau pe viaþa grea dusã ca muncitori cu ziua. Bãtãuºi amândoi,
erau spaima flãcãilor la horã. Purtau cuþite la brâu ºi mãciuci cu coada
scurtã în cãptuºeala hainelor. Jucau pânã curgeau sudorile de pe ei,
miºcau din mustãþi cum miºcã caii din urechi, îºi dãdeau ochii peste
cap, chiuiau ºi sãreau de parcã ei ar fi fost mai marii lumii ãºteia. Imitau
pe toatã lumea, scorneau porecle la oameni ºi fãceau tot felul de lucruri
caraghioase. Când venea paºtele, toatã ziulica se legãnau în policiori,
cu ºiruri de covrigi dupã gât, cu lãzi de limonadã, de vin ºi cu cutii de
bomboane. Apoi s-au cuminþit ºi-au intrat în matca lor, de oameni
necãjiþi.
Dar ca Dan Cioabã ºi Jacarel erau mulþi. Fie cã munceau în
viile boiereºti, fie cã munceau în oraºele apropiate, sau mai
îndepãrtate din zonã, când veneau acasã erau cu totul altfel de
oameni. Altfel îmbrãcaþi, cãsnindu-se sã vorbeascã «ca la oraº»,
fãcând pe «galantonii», sunându-ºi banii în buzunare ºi dând de
261

bãut la «te miri cine». Îºi puteau permite acest lucru deoarece nu
veneau în toate duminicile, iar sãrbãtorile mari erau rare, dar
atunci când veneau satul era împestriþat de prezenþa lor.
Sã vezi dumneata cum le era îmbrãcãmintea !? Nu ºtiu dacã
ºtii, pe atunci nu era oraº în care sã nu existe prãvãlii cu haine vechi.
Nu ºtiu de unde a apãrut unul pe care îl chema Lazãr ºi care þinea un
fel de prãvãlii prin toate oraºele ºi în care gãseai de toate. La «Taica
Lazãr» mergeau cu toþii, singuri sau duºi de stãpânii lor, dacã erau
la stãpâni. ªi de acolo ieºeau ca vai de lume: cu un giuben sau cu
pãlãrie de paie ºi cu haine vechi de boieri, desperecheate ºi de culori
diferite. Uneori hainele erau ceva mai bune, dar închipuie-þi ºi
dumneata, haine de boier pe unul de-al nostru Pãi cum era sã stea
pe el ? Puse cu lopata ! Da se întâmpla ca omul sã nu cumpere un
costum întreg, ci numai pãlãrie, sau hainã ºi numai ce-l vedeai trecând
pe drum în haine de casã ºi cu giuben în cap, sau cu o hainã boiereascã
peste pantaloni de dimie strânºi jos ºi bãgaþi în ciorapi de lânã.
Nici vorba nu le mai era aceeaºi. Unii se salutau cu «boju»,
începuserã sã-ºi spunã «dragã», apoi «domnule» ºi sã nu mai
vorbeascã ca altã datã cu «ghie» (vie), «hierturã» (fierturã), «ghin»
(vin) etc. ºi de multe ori nici nu-i mai înþelegeai.
*
* *
Erau desigur ciudaþi aceºti oameni reveniþi, pentru scurt timp,

de la oraº, cu ocazia unor sãrbãtori. Ei nu mai erau cei care au plecat
nu numai în privinþa îmbrãcãminþii, ci ºi a modului de gândire. Înainte
erau umili, plecaþi ºi respectuoºi cu cei mai înstãriþi din sat, acum sunt
mai îndrãzneþi, dispreþuiesc adesea pe cei cu pãmânt mai mult ºi care
nu fuseserã nevoiþi sã plece din sat. Oraºul subþiazã cum spuneau
ei, face pe om mai întreprinzãtor, mai curajos ºi îi dã o experienþã
nouã prin prisma cãreia cei rãmaºi în sat apar ca greoi, neduºi la
bisericã, tari la cap, caraghioºi ºi de râsul lumii etc. Iatã o
întâmplare care nu ar fi putut avea loc în satul vechi.
262

Erau la horã, prin treizeci ºi ceva, flãcãi de toatã mâna. Unii din
ei, deºi «cu stare» ºi «de neam», nu prea ºtiau sã joace. Mulþi din cei
plecaþi erau mai «sprinteni» ca ei, dar niciodatã în trecut nu-ºi luaserã
«nasul la purtare», acum însã da. Prinºi în horã, aceºtia «bãteau pilduri»
pe seama celor «mototoi», dar mai bogaþi ca ei. Aºa ºi-au bãtut joc de
unul V.D. Ãsta avea casã bunã, fãcea patru mii de kg de vin anual ºi
multã þuicã, era muncitor ºi serios, dar la joc «ca curcanu pe baligã».
Nu putea þine tactul, se miºca greoi, dar era altfel voinic ºi curajos,
aºa cã nu se lãsa: se uita la picioarele celorlalþi ca sã facã ºi el la fel,
dar nu-i prea reuºea, ºi glumele curgeau gârlã: «grajdu-i bun, dar
calu-i prost», «gardul îmbrãcat ºi în mãtase, tot gard rãmâne», «de
departe pare prost, când te apropii de el poþi sã-l pipãi», «cred cã
sunt picioarele altuia, le-a luat cu împrumut», «ar juca, dar nu-l lasã
bocancii», «i-ar trebui ochelari, fiindcã nu vede lãutarii ºi de aia se
încurcã» etc. Dar ºi el le rãspundea tãios: «osul gol nici câinele nu-l
roade», «calicia ºi fudulia sunt fraþi» etc.
Dar nu numai la horã apar astfel de situaþii, ci ºi în viaþa de
toate zilele. Cei trecuþi pe la oraº sunt mai greu de înºelat la cântar de
cãtre negustorii din sat, îºi vând mai bine puþinul vin ºi þuica produse
pe pãmânturile lor, se orienteazã mai rapid ºi mai bine la târguri,
intrã mai uºor în vorbã cu alþi oameni, se exprimã mai uºor ºi mai
abil ºi fac impresie bunã la prima vedere. De fapt, tãria lor constã în
impresia la prima vedere, brezãierismul nu este nimic altceva, în
fapt, decât o aparenþã, o impresie superficialã, dar care are un rol
foarte important în viaþa oamenilor. La aparenþele imediate se
adãugau apoi alte aparenþe, cele privind situaþia materialã a
neamurilor rãmase la oraº.
G.G. avea doi fraþi la Bucureºti, pe I. ºi pe M., despre care
spunea cele mai grozave lucruri. Cã au case, cã au lefuri mari ºi cã
trãiesc printre oameni de vazã, care trec pe lângã ei cu pãlãria la
subþioarã. Sorã-sa era ºi mai grozavã ca G.C., numai ce o auzeai: «Îi
cunoaºte toþi bucureºtenii, nenea I. se duce la ministru la masã, iar
nenea M. e aºa de bine vãzut cã ministru n-ar putea face nimic fãrã
el. Toþi miniºtrii s-au schimbat, numai pe ei nu-i schimbã nimeni
fiindcã au nevoie de ei, cã ei sunt mai vechi acolo ºi cunosc mersul
263

lucrãrilor cel mai bine. ªi sã vezi case la ei, iar înãuntru numai bogãþie,
cã mã ºi întreb: pentru cine strâng ei atâta bogãþie ? Þi-e milã sã
calci prin casele lor ºi se roagã de noi sã le dãm câte un copil la
Bucureºti, ca sã-i facã boieri». Am aflat mai târziu cã amândoi fraþii
erau portari la un minister.
Treptat, dorinþa de a ieºi în faþã, de a fi mai breaz decât
altul s-a generalizat ºi la ceilalþi.
I.H.S. era sãrac ca vai de capul lui, chiar mai sãrac decât
mine, dar se cãsnea ºi el sã «ia ochii» cum putea. Se lãuda la horã cã
el vede iepurele pe culcuº de la 100 de metri, cã odatã a împuºcat 6
iepuri, cã are un porc de 300 de kg, cã are haine bune, dar nu le
îmbracã fiindcã nu vrea sã le murdãreascã. Perii lui coceau perele
de la 1 mai, mai înaintea cireºelor, merii lui rodeau de douã ori, iar
gãinile erau cât curcanii. Apoi sãrea la altele, spunând cã are 20.000
lei strânºi, cã porumb ca el nu are nimeni ºi cã îl bate gândul sã-ºi
facã o casã ca nimeni în sat, dar cã se mai gândeºte.
ªi s-a gândit pânã n-a mai putut ºi se mai gândeºte ºi azi
în cocioaba lui de grãdele lipite cu pãmânt
Copii lui C. îºi fãcuserã case în Bucureºti. Case, vorba vine,
cã le-am vãzut, un fel de cocioabe din scânduri ºi tablã în care
ºedeau ca vai de ei. Dar în sat lucrurile apãreau altfel. Îl auzeam
mereu spunând cui se nimerea ºi fãrã legãturã:
- Toatã lumea se mirã cum de au fãcut copiii mei case boiereºti
la Bucureºti. Pãi cu ajutorul meu. Cine m-a vãzut în Bucureºti la
lucru m-a întrebat ce meserii cunosc eu ºi le-am spus pe toate pe care
le ºtiu, cã pot fi de toate: dulgher, tâmplar, dogar, zidar, mãcelar,
pescar, negustor ºi câte altele. Ba sunt ºi dentist, cum ºtie toatã lumea.
Adevãrul e cã în sat el scotea mãselele oamenilor, dar la
oraº ce era sã facã cu cleºtele lui, mai potrivit pentru cuie decât
pentru dinþi ? ªi de la dinþi trecea la ºtiinþã ºi, când începea, te
cruceai nu alta. Zicea cã femeia are tot felul de vine în sâni. Pe
una vine lapte dulce, pe alta sãrat, pe alta lapte amar, iar pe alta
acru, cã altfel n-ar creºte copilul. ªi câte ºi mai câte.
Satul a reacþionat cu dispreþ la brezãierism. Iatã câteva
strigãturi de la horile vremii:
264

Haina-i la modã-n perete,
Pe casã optzeci de pietre,
Dar stã þeapãnã-n picioare
De n-ar bate vântul tare
Am cãmaºã din Ploieºti,

Pantaloni din Bucureºti,
Cãciula de la Urlaþi,
ªi bocancii din Galaþi.
Pãlãrie de borþos,
Pantofi de câine râios,
Pantaloni de cilibiu
ªi haina de lustragiu.
Brezãierismul a avut consecinþe importante asupra formãrii

oamenilor, acumulând o experienþã nouã, cu consecinþe pânã
târziu, în vremea noastrã. Brezãierismul, ca formã de
comportament uman, nu a apãrut numai în satul Tãtaru, unde
existau chiar oameni cu o astfel de poreclã, ci ºi în alte sate. În
acest sat însã l-am putut surprinde mai bine, deoarece a fost mai
evident decât în Domneºti, sau în Boldeºti, dar, cu siguranþã nu
mai evident decât în altele despre care însã nu avem informaþii
suficient de sistematice.
265

6. DESTRÃMAREA COMUNITÃÞILOR SÃTEªTI
TRADIÞIONALE
O datã cu societatea industrialã, în varianta ei capitalistã,

începe procesul de destrãmare al comunitãþilor tradiþionale, dar
procesul ca atare apare ºi în contextul tradiþiei. Cercetãrile
documentare ne atrag atenþia asupra faptului cã fenomenul s-a
produs adesea în vremea rãzboaielor de pustiire duse împotriva
noastrã. Mai aproape de noi, în sec. XVIII ºi XIX, Câmpia
Bãrãganului a fost rãvãºitã de câteva ori. Datele oferite de Dinu
C.Giurescu (Þara Româneascã în secolele XIV ºi XV, 1973), dar ºi
multe altele (o listã completã a satelor dispãrute numai în judeþul
Brãila ºi întocmite de Georgeta Moraru Zonarea etograficã a
judeþului Brãila, 1975, ºi ea este impresionantã: numai în intervalul
sf. sec. XV ºi începutul sec. XVII au dispãrut 29). Rãzboaiele,
calamitãþile naturale au provocat adesea destrãmãri mari, dar cu
toate acestea ele rãmân accidentale. Ceea ce aduce nou epoca
industrialã este migrarea masivã la oraº. Epoca industrialã, în
varianta ei comunistã, va accelera destrãmarea de o manierã
deosebit de alertã. Pe trei cãi: reducerea numãrului locuitorilor
de la sate (sub 30% în anii 80), îmbãtrânirea populaþiei sãteºti ºi
distrugerea sistematicã a satelor. Se proiecta dispariþia completã
a satului tradiþional.
Cercetãrile de psihologie socialã au pus în evidenþã
destructurarea comunitãþilor tradiþionale, pânã la nivelul de
comunitate nominalã (cu numele). Procesele psihosociale care
însoþesc tranziþia la comunitatea nominalã sunt: oprirea vechiului
tip de evoluþie ºi distrugerea mecanismului care permitea
conservarea tradiþiei, dar ºi adaptarea ei lentã la noi condiþii de
muncã ºi de viaþã. Pe primul plan trec procesele de adaptare rapidã,
echilibrul se rupe ºi celãlalt proces, de conservare a tradiþiilor, este:
blocat. Al doilea proces este strãinarea demograficã, datoritã
afluxului brusc de populaþii noi ºi, ca o consecinþã: strãinarea
psihologicã de tradiþiile satului. Urmeazã, la rând, alte procese
266

psihosociale, care însoþesc destrãmarea: uitarea tradiþiilor ºi
decãderea obiceiurilor, amestecul haotic al noului cu vechiul,
distanþarea ºi ruperea relaþiilor dintre generaþii, înlocuirea totalã a
modelelor culturale tradiþionale.
Cercetãri îndelungate au pus în evidenþã fenomenele
psihosociale de mai sus ºi ele sunt unice ca amploare chiar în
spaþiul comunist de dezvoltare a societãþii sãteºti în general.
*
* *
Satele au suportat cele mai mari prefaceri în perioada

comunistã ºi tot ele suportã cele mai radicale schimbãri ºi dupã
decembrie 1989. De la un proces avansat de destrãmare s-a trecut
la unul de refacere rapidã. Iatã un fenomen psihosocial nou, de
un mare interes teoretic ºi practic. Studierii acestuia i s-a acordat
o mare atenþie, mai ales de cãtre specialiºtii de la Facultatea de
sociologie-psihologie a Universitãþii Spiru Haret. Au fost cercetate
sute de sate, direct ºi cu ajutorul studenþilor. Rezultatele au ºi fost
publicate, parþial, în Revista Opinia Naþionalã ºi se continuã
procesul de analizã ºi interpretare a datelor de teren.
267

268

CAPITOLUL VII
REPUNEREA ÎN DISCUÞIE
A UMANULUI DE CÃTRE
PSIHOLOGIA SOCIALÃ
Dificultatea cea mai mare în elaborarea psihologiei sociale nu

este de ordin metodologic, cum se crede în mod obiºnuit, ci ontologic.
Ea s-a dezvoltat în þãrile avansate economic, mai ales, ºi anume, în
epoca industrialã, dar între timp s-au produs douã schimbãri
ontologice majore: þãrile avansate industrial au trecut sau sunt pe
cale de a trece definitiv în epoca postindustrialã ºi, deci, la o altã
realitate umanã decât cea anterioarã, iar cele în curs de dezvoltare se
confruntã ºi ele cu un gen de om (ºi de societate), diferit de cel al
þãrilor care s-au industrializat pe cãile clasice, dar ºi de cel al societãþii
postindustriale. Ca sã nu mai vorbim de þãrile foste comuniste,
care parcurg drumul înapoi la capitalism.
Consecinþa directã este cã ºtiinþe ca pedagogia, psihologia,
psihologia socialã, sociologia etc., formate în condiþiile anumitor
realitãþi istorice, nu se mai potrivesc în noile condiþii. Oamenii sunt
diferiþi, întreprinderile sunt diferite ºi, de fapt, societãþile în ansamblul
lor, ºi, cum ºtiinþele socio-umane nu pot exista în afara fenomenelor
reflectate, evoluþia acestora, instabilitatea lor istoricã duc în mod
inevitabil la perimarea vechilor acumulãri. Acestea rãmân valabile
pentru epoca în care s-au produs, dincolo de aceasta certitudinile
269

diminueazã ºi, nu de puþine ori, dispar. Legea cãderii corpurilor
reflectã o realitate, un fenomen care a existat înaintea oamenilor ºi
independent de ei. Newton a descoperit-o, dar putea sã o descopere
altcineva, înainte sau dupã el, fenomenul ca atare aºtepta, rãmânea
acelaºi ºi va rãmâne ºi în viitor, cât timp vor exista corpuri ºi spaþii. Pe
de altã parte, odatã descoperitã, ea nu trebuie adaptatã mereu la
eventuale schimbãri în natura fenomenului, deoarece aceastã naturã
nu se schimbã. Alta este situaþia ºtiinþelor socio-umane. Fenomenele
de studiat sunt, prin natura lor, schimbãtoare, radical diferite de la o
epocã istoricã la alta ºi nu trebuie sã ne mire faptul cã o ºtiinþã ca
psihologia, de pildã , care a studiat de fapt omul alb ºi civilizat
(Th. Ribot) ºi, am adãuga noi, pe cel al epocii industriale, rãmâne o
ºtiinþã valabilã în limitele fenomenale în care a fost creatã, nepotrivitã
pentru epoca feudalã, de exemplu, ºi la fel pentru cea a revoluþiei
tehnico-ºtiinþifice, postindustriale sau postcomuniste. Percepþiile
umane evolueazã, la fel complexitatea gândirii, limbajul ºi
vocabularul, tipologia stãrilor emoþionale etc.
Desigur, existã o psihologie general-umanã, de specie,
valabilã pentru toate timpurile, dar ea nu este încã elaboratã ca
ºtiinþã, iar când va fi va arãta cu siguranþã cu totul diferit de cea a
epocii industriale, deoarece numai manifestãrile posibile în
contexte istorice diferite ne dau o idee despre potenþele speciei.
În lipsa lor, trebuie sã ne mulþumim cu caracteristicile de epocã.
Ne dãm seama de încurcãtura produsã ºi de eforturile de a o
estompa, cãci, pe de o parte, avem o psihologie socialã a epocii
industriale pe care specialiºtii încearcã sã o generalizeze la nivelul
omului tuturor timpurilor, iar pe de altã parte, o realitate socio-
umanã nouã, care respinge, cel puþin parþial, vechile achiziþii, ca
nerelevante pentru nevoile ei.
Este poate timpul sã reflectãm ceva mai serios asupra faptului
cã a doua jumãtate a secolului nostru ºi, mai ales, ultimele decenii
ne-au confruntat brutal cu rãmânerea în urmã a multor ºtiinþe sociale.
Sã luãm cazul pedagogiei. Aceastã disciplinã se ocupã în
mod tradiþional mai ales de didacticã, teoria educaþiei ºi teoria
organizãrii ºcolii. Dar a fost suficient ca nevoia socialã de eficienþã
270

sã creascã (dupã al doilea rãzboi mondial), ca urmare a unor
cerinþe sociale noi, pentru ca în faþa acestei discipline sã aparã
probleme pe care nu le mai putea rezolva pe baza vechilor canoane
de gândire. Urmarea a fost cã societatea a trecut la critica ºcolii ºi
a concepþiei pedagogice care stãtea la baza ei, o criticã violentã
adesea, marcatã de exploziile verbale ale unui Ivan Ilitch, ºi ale
altora. În acelaºi timp, în zona lãsatã neacoperitã de pedagogia
veche, au nãvãlit soluþiile psihologice, cibernetice, computeriale.
Prima reacþie a pedagogiei a fost rãmânerea la vechile canoane
(anii 60 sunt semnificativi în aceastã privinþã), dar presiunea era
prea mare pentru a fi tratatã cu indiferenþã, ironie sau opoziþie
fãþiºã. ªi-atunci, vechii pestalozzieni ºi herbartieni au început sã
se modernizeze, încet ºi greoi, cu serioase aprehensiuni teoretice
ºi practice. Preluarea noului din alte domenii s-a fãcut dificil,
incomplet ºi mereu nesatisfãcãtor pentru practicã. Aºa se ºi explicã
faptul cã reforma ºcolii, la noi ºi în alte þãri, are la bazã decizii
politice ºi nu pedagogice. Iar în plan practic, alãturi de didactica
clasicã (care are un caracter de relicvã teoreticã), au apãrut:
didactica psihologicã (Aebli, Galperin, Skinner etc.), ciberneticã
(Crowder ºi alþii), iar mai recent se pune problema unei didactici
care sã stea la baza instruirii pornind de la informaticã, a unei
didactici a calculatoarelor introduse în ºcoalã ca obiect de studiu
ºi ca mijloc didactic cu totul diferit de cele din seria veche.
Aºadar, în prima fazã, didactica pedagogicã a respins
noile didactici, apoi le-a recunoscut, a urmat faza preluãrii
realizãrilor acestora, dar ea s-a dovedit atât de precarã, încât,
datoritã formaþiei tradiþionale înguste, cei mai mulþi au realizat
simple aglutinãri de informaþii.
Didactica însãºi nu mai este astãzi numai pedagogicã,
psihologicã, ciberneticã etc., ci ºi o didacticã în general, aplicabilã
la învãþarea adulþilor, în învãþarea industrialã, ºcolarã etc.
Imaginea despre vechea didacticã pedagogicã rãmâne în urmã, o
datã cu amintirea foºtilor pedagogi la modã în anii 60 ºi 70.
Nici în teoria educaþiei ºi a organizãrii lucrurile nu stau altfel.
Rând pe rând, cercetãrile lui Mayo, Moreno ºi Lewin au trecut în
271

pedagogie, lãrgind cadrul analizei colectivelor ºcolare, a organizãrii
ºi conducerii ºcolii. Însuºirea valorilor morale este legatã de
acumularea unor informaþii semnificative din sociologia culturii,
iar teoria organizãrii se dezvoltã azi, mai ales, în industrie.
Cazul psihologiei ºi al sociologiei industriale este ºi mai
complicat. Aproape nici una din regulile organizãrii ºi conducerii
occidentale nu se potrivesc societãþilor comuniste ºi postcomuniste.
Sã luãm câteva exemple.
Selecþia profesionalã. A fost elaboratã de psihologi ºi s-a dovedit
utilã acolo unde s-a putut aplica, dar în cazul producþiei sofisticate
nici locurile de muncã ºi nici solicitãrile senzoriale nu mai sunt aceleaºi.
În þãrile în curs de dezvoltare nu se poate aplica (decât limitat) din cu
totul alte motive: 1. nu existã specialiºtii necesari ºi nici aparatele
utilizabile în astfel de cazuri; 2. nevoia de muncitori rãmâne mult timp
atât de mare, încât însuºi sensul noþiunii de selecþie trebuie pus în
discuþie (selecþia presupune alegere din ceva). Armata de ºomeri
specificã epocii industriale permite selecþia, deoarece existã o masã
de aºteptare, inexistenþa ei în þãrile comuniste nu permitea aplicarea
selecþiei decât în anumite limite, adicã în sectoare cu un grad ridicat
de risc; 3. nici nu se pune problema selecþiei de cãtre laborator a
cadrelor de peste nivelul direct de execuþie, aceasta fiind o problemã
politicã, în care factorul profesional este numai unul dintre parametri.
În þãrile postcomuniste, situaþia se schimbã iarãºi în mod esenþial,
asemãnându-se cu cea de la începuturile capitalismului.
În aceste condiþii, ar fi fost firesc sã se elaboreze o nouã concepþie
despre selecþie, capabilã sã arate cã aceasta înseamnã economie de
timp ºi mijloace, cã este utilã ºi tolerabilã, cã de pe urma ei se pot
obþine avantaje economice ºi umane atât în sectoarele cu risc cât ºi în
cele obiºnuite, în care toþi solicitanþii trebuie angajaþi, dar nu neapãrat
la întâmplare, ci unde ar putea da un randament mai ridicat. Rãmânea
de lãmurit ºi nivelul pânã la care o funcþie de conducere este o
prelungire a exigenþelor unor valori politice ºi începând de unde urma
sã creascã ponderea exigenþelor profesionale ºi în ce mãsurã. Astfel de
studii n-au fost realizate niciodatã, încât problema a rãmas ca la început,
unele întreprinderi dispunând încã de laboratoare de selecþie, altele
272

nu, fãrã a fi deloc clar dacã ele trebuie extinse sau, dimpotrivã,
renunþat la ele.
Relaþii umane. S-a scris mult pe tema grupurilor la noi ºi se
cunosc destule date despre avantajele aplicãrii anumitor reguli în
organizarea ºi conducerea grupurilor de muncã. Dar în practicã, la
noi, toate aceste realizãri n-au dat rezultate dintr-un motiv simplu:
într-o societate de tranzienþã, cum este a noastrã, grupurile de referinþã
ale muncitorilor din prima generaþie nu sunt, de regulã, cele din
întreprinderi, ci cele din sat, din navete sau din alte pãrþi. Se transplanta,
de fapt, o teorie care era potrivitã unor muncitori din a doua ºi a treia
generaþie unei realitãþi diferite. Desigur, ºi la cei din prima generaþie
se pot obþine rezultate pozitive, dar ºi aici este nevoie de alte elaborãri
teoretice decât cele ale lui Mayo, Roethlisberger, Moreno sau Lewin.
La o populaþie trecutã din agrar în industrie, masiv ºi într-o generaþie,
aºa-zisele tehnici de grup democratice nu-ºi aveau nici un rost. Aceºti
muncitori trebuiau, mai întâi, ridicaþi cultural pânã la nivelul la care
concepþiile amintite cãpãtau câmp de aplicare. Nici sub aspect politic,
lucrurile nu erau mai limpezi. În fond, teoria grupurilor reprezintã o
formã de spionaj relaþional ºi din acest motiv inacceptabilã practic.
De altfel, aplicãrile pe adulþi nici n-au dat la noi rezultate deosebite
din pricina sesizãrii acestui aspect al lucrurilor. Se mai ridica ºi o altã
problemã de principiu, pe care a pus-o deschis în psihologia socialã
rusã O.I.Zotova: existã probleme care nu pot fi comunicate direct
organizaþiilor politice ºi obºteºti ºi pe care le poate studia în schimb
numai psihologul sau sociologul ?
ªi în acest caz, s-a omis analiza limitelor în care teoria grupurilor
putea fi aplicatã într-o þarã sau alta, faptul cã o nouã realitate socialã
fãcea ca aspectele subiective, factorul uman sã capete o altã coloraturã
ºi, în consecinþã, sã se raporteze altfel la teoria grupurilor. În
perspectivã comunistã, teoria grupurilor putea fi aplicatã, dar altfel
decât în spaþiul în care a apãrut. Ea poate urmãri azi scopuri forma-
tive pe termen lung, nu simple manipulãri ale oamenilor în interesul
economic al patronatului, ca în þãrile capitaliste.
Motivaþia muncii. Motivele acþiunilor oamenilor sunt
numeroase, iar combinaþia lor le face ºi mai dificil de precizat în fiecare
273

caz în parte. Totuºi, în cazul motivaþiei muncii s-au realizat destule
progrese. Iatã câteva constatãri mai vechi sau mai noi.
Motivaþia de stil vechi a fost formulatã astfel: munca este un
mijloc de câºtigare a existenþei, un rãu necesar, singura motivaþie
realã o constituie banii, salariul. Viaþa muncitorului se desfãºoarã
în afara întreprinderii, scopul ºi sensul vieþii se aflã dincolo de
zidurile acesteia. Omul se realizeazã ca om în timpul liber, nu în
muncã. S.H. Udy gândea cam în acest mod în 1962, dar schema era
mai veche, încã de pe vremea lui Taylor.
Cum era firesc, acest mod de gândire a fost respins datoritã
rigiditãþii ºi indiferenþei cu care era privit omul. De fapt, la începutul
dezvoltãrii sale, industria nu dispunea de mijloacele necesare pentru
a fi umanã (bani, oameni formaþi în spirit uman, construcþii, servicii
etc.). Nici oamenii nu aºteptau de la fabricã altceva decât salariul pentru
care se angajaserã ºi care era de câteva ori superior celui provenit din
munca în agriculturã. Plata în industrie era, de regulã, de 4-5 ori mai
mare decât în agriculturã, iar þãranul pleca la muncã pentru a strânge
bani ºi a se întoarce înapoi. În felul acesta, omul economic-raþional
al lui Edgar Schein, de fapt al lui Taylor ºi al tuturor industriilor în
stare incipientã, este cât se poate de real ºi departe de a se simþi
dezavantajat de situaþia lui de muncitor. Îl supãrau alte lucruri:
depãrtarea de casã, dorul de copii, amintirea satului, imposibilitatea
de a trãi ca acasã. Acolo unde se putea naveta, aceºti muncitori
s-au dovedit statornici ºi productivi în mãsura în care nu li se cerea
sã facã dincolo de ceea ce ºtiau ºi puteau sã facã.
Nici cercetãrile sistematice asupra motivaþiei nu s-au dovedit
prea semnificative. Deºi informaþiile privind problema motivaþiei
s-au acumulat treptat, au fost puþine aplicaþii sistematice în domeniul
organizãrii. Recompensa, aplicatã tuturor membrilor organizaþiei, este
un exemplu de suprasimplificare, conceptul de moralã globalã al
doilea. În primul caz se confunda structura organizaþionalã cu grupul
mic, în al doilea se avea în vedere doar întregul, nu ºi indivizii1.
1
Daniel Katz and Robert L.Kahn, The Social Psychology of Organizations,
New Delhi, Wiley Eastern Private Limited, 1970.
274

În realitate, existã probleme umane care se preteazã greu la
experimente, în sensul clasic al cuvântului, ele au rol de
sensibilizare, de deschidere spre înþelegerea specificului fiecãrei
organizaþii. Astfel de informaþii sunt esenþiale pentru formaþia
oricãrui conducãtor, dar nu neapãrat ºi pentru preocupãrile unui
laborator uzinal. Aºa cum istoria omenirii este esenþialã pentru
formaþia unui diplomat, cea antropologicã este ºi ea obligatorie
pentru un manager, problemele cu care se confruntã fiecare sunt
însã diferite ºi ireductibile la disciplinele amintite. De fapt,
structura organizaþionalã nu solicitã un singur tip de
comportament ºi nici o singurã motivaþie, iar identificarea
variantelor de solicitare este dificilã ºi, la fel de dificilã,
intervenþia pe aceastã bazã, eficienþa rãmânând mereu nesigurã
din cauza jocului continuu al determinãrilor ºi al unui spaþiu real
ce se creeazã hazardului. Dar fiecare conducãtor din structura
organizaþionalã poate analiza cu folos comportamentele dezirabile
ºi încerca generalizarea lor la cât mai mulþi indivizi. Teoria
motivaþiei nu ajutã prea mult în acest caz, dar fãrã ea nici ideea
creºterii eficienþei economice pornind de la factori motivaþionali
mai subtili nu apare. Analiza diferitelor segmente ale clasei
muncitoare în prezent ne-a dus destul în înþelegerea variaþiei
motivaþiei pe grupuri de muncitori, dar aplicarea în practicã a
rezultatelor obþinute este încã îndepãrtatã, þinând de nivelul de
modernizare al întreprinderii, ca ºi al conducãtorului.
În aceeaºi categorie irelevantã de cercetãri intrã ºi cele care
se referã la trãsãturile de caracter ale oamenilor, la emoþiile ºi
capacitãþile lor voliþionale. În orice caz, genul de date obþinut
nu poate fi transferat în instrucþiuni ºi regulamente, cu efecte
bune sau rele imediat sesizabile, ori, în prezent, acesta este
tipul de relaþie ideal între substructurile organizaþionale ºi forma
în care sunt aºteptate intervenþiile din partea tuturor ºtiinþelor.
275

*
* *
Am dat câteva exemple; ele ar putea fi multiplicate, ilustrând

faptul cã secolul al XX-lea a compromis câteva discipline clasice,
cel puþin în parte, pedagogia ºi psihologia în primul rând. În mãsura
în care psihologia socialã a fost ºi ea un produs al dezvoltãrii
capitalismului, fenomenele cercetate s-au dovedit a avea, de
asemenea, o slabã rezonanþã, atât în þãrile socialiste (ce sã mai zicem
de cele postcomuniste), cât ºi în cele capitaliste dezvoltate.
Consecinþele sunt severe pentru mentalitatea actualã. În
fond nu este vorba numai de dispariþia a ceea ce s-a numit ºi s-a
repetat pânã la saþietate The Human Side of Enteprise, ci ºi de
repunerea în discuþie a umanului, a relaþiei dintre psihologia
istoricã ºi cea a potenþelor general-umane. Prima este depãºitã ºi
reluatã cu fiecare orânduire socialã nouã, ultima rãmâne însã
constantã, fiind de specie, pulsând numai diferit, dupã specificul
fiecãrei orânduiri sociale. Cum însã psihologia de specie se
manifestã numai în contexte social-istorice concrete, apare în
chip firesc întrebarea: ce anume din psihologia socialã ar putea
rãmâne valabil pentru epoca postindustrialã ? În mãsura în care
existã un rãspuns, el nu poate fi cãutat în industria clasicã, ci
în cea de vârf (adicã acolo unde oamenii lucreazã deja cu
uneltele viitorului sau în industria de tip clasic, unde oamenii
sunt totuºi confruntaþi cu tehnologia sofisticatã a vremii
noastre), în didactica diferitelor domenii etc.
La întrebarea: în ce mãsurã psihologia organizãrii din epoca
industrialã ar putea rãmâne valabilã în societãþile în curs de
dezvoltare?, rãspunsul nu poate fi decât concret ºi la fel de complicat
ca ºi în primul caz.
De fapt, o mare parte din fenomenele umane descoperite,
descrise ºi integrate în teoria organizãrii clasice (elaboratã în cadrul
epocii industriale) nu mai apar în aceeaºi formã sau nu mai apar
deloc, deoarece condiþiile social-istorice care le-au generat au
dispãrut sau sunt pe cale de a dispãrea.
276

Aceasta este semnificaþia realã a ºtampilei apãrute pe multe
din cãrþile de bazã (de acum 10-15 ani) pentru studiul teoriei
organizãrii. Cuvântul imprimat este Withdrawn ºi înseamnã
retras, iar urmele acestei ºtampile apar pe lucrãri precum cele
ale lui George A. Steiner2 sau Robert A.Brady3. Este semnul
despãrþirii de o epocã în ºtiinþele umane, unul din ele,
semnificativ prin brutalitatea lui. Al doilea semn, trebuie
desprins din constatarea cã în unele sectoare ale producþiei, ca,
de pildã, industria de automobile, la acelaºi nivel de dotare
tehnicã, þãri ca Japonia au o productivitate dublã faþã de altele
rãmase cu o epocã istoricã în urmã.
Ceea ce trebuie sã rãmânã limpede se referã la faptul cã
fenomenele psihosociale evolueazã istoric ºi, din acest motiv,
ele nu pot fi studiate o datã pentru totdeauna, ci continuu, în
timp ºi spaþiu.
2
George A.Steiner, Top Management Planning, New York, Columbia Uni-
versity, 1969.
3
Robert A. Brady, Organizations, Automation and Society, Berkeley,University
of California Press, 1963.
277

278

BIBLIOGRAFIE PENTRU
APROFUNDAREA
STUDIULUI INDIVIDUAL
Capitolul I
1. Asch, S.E., Social Psychology, New York, Prentice Hall,

1952.
2. Bogdan-Tucicov, A. (coord.), Psihologia socialã în
România, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1984.
3. Bãncilã, Oct.; Borgeanu, Al.; Brezeanu Marcel; Bugnariu
Tudor (red., resp.), Curs de materialism dialectic ºi istoric, Vol.
II, Materialism istoric, Bucureºti, E.S.D.P., 1961.
4. Duijker, H.C.,Attitudes et les relations interpersonnelles în:
Les Attitudes, Symposium Bordeaux, 1959, Paris, 1961, p. 85-97.
5. Golu, P., Psihologie socialã, Bucureºti, E.D.P., 1974.
6. Herseni, Tr., Critica psihologiei sociale burgheze de azi,
în: Revista de psihologie, nr. 3, 1961, p. 441-469; Critica aspectelor
psihologice ale sociometriei, în: Revista de psihologie, nr. 3, 1962;
Critica psihologiei dinamice, în: Revista de psihologie, nr. 2, 1962.
7. Herseni, Tr.; Radu, N.,Aportul cronicarilor la dezvoltarea
psihologiei româneºti, în: Revista de psihologie, nr. 1, 1962.
8. Radu, N., Curente noi în psihologia socialã, în:
Progresele ªtiinþei, nr. 1, 1967.
9. Roºca, Al.; Bejat, M., Istoria ºtiinþelor în România
Psihologia, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1967.
279

Capitolul II
1. Badin, P., Problemes de la vie en groupe, Paris, P.U.F.,

1965.
2. Bahitov, M., Microsociologia o utopie reacþionarã,
3. Bastin, G., Les techniques sociométriques, Paris, P.U.F.,
1961.
4. Bogdan-Tucicov, A., Psihologia socialã în România,
Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1984.
5. Hare, A.P., Handbook of Small Group Research, Glen-
coe, 1962.
6. Homans, G.C., The Human Group, New York,
Harcourt, Brace and Co., 1950.
7. Johnson, D.W., The Social Psychology of Education,
New York, Holt, Rinehart and Winston, 1970.
8. Mihu, A., Sociologia americanã a grupurilor mici,
9. Mihu, A., Sociometria, Bucureºti, Editura Politicã, 1970.
10. Moreno, J.-L., Fondaments de la sociométrie, Paris,
P.U.F., 1954.
11. Northeway, M., Initiation a la sociométrie, Paris,
Dunod, 1964.
Capitolul III
1. Bany, A.M.; Johnson, V.L., Classroom Group Behavior,

SUA, Mac Millan, 1964.
2. Bogdan, T.; Bogdan-Tucicov, A.; Radu, N., Educaþia
ºcolarã în perspectiva sociologiei ºi a psihologiei sociale, în:
Teorie ºi metodã în ºtiinþele sociale, Vol. VI, Bucureºti, Editura
Politicã, 1968, p. 249.
3. Bogdan-Tucicov, A.; Radu, N., Coordonate ale psihologiei
educaþiei ca ºtiinþã, în: Analele Universitãþii, Bucureºti, Seria
Psihologie, 1969.
280

4. Boldârev, N.I. (sub red.), Organizarea ºi educarea
colectivului de elevi, Bucureºti, Editura de Stat Didacticã ºi
Pedagogicã, 1961.
5. Lewin, K., Field Theory, în: Social Science, New York,
Harper and Row, 1951.
6. Neculau, A., Cercetarea grupurilor de educaþie, în:
Bogdan-Tucicov, A., Psihologia socialã în România, Bucureºti,
Editura Academiei R.S.R., 1984, p. 186. Studiul conþine ºi o
bibliografie bogatã asupra psihologiei sociale a educaþiei.
7. Neculau, A.; Zlate, M., Clasa de elevi ca formaþiune
psihosociologicã, în: Psihologia educaþiei ºi dezvoltãrii, Bucureºti,
Editura Academiei R.S.R., 1983.
8. Neculau, A. (coord.), Psihologie socialã, aspecte
contemporane, Iaºi, Editura Polirom, 1996.
9. Radu, I.; Iluþ, P.; Matei, L., Psihologie socialã, Cluj
Napoca, Editura Dacia, 1994.
10. Radu, N.;Ioniþã M.; Martin, V.; Predescu, A., Teoria
grupurilor ºi cercetarea colectivelor ºcolare, Bucureºti, E.D.P.,
1974.
Capitolul IV
1. Dan Spânoiu, G., Relaþiile umane în grupele de muncã
industrialã, Bucureºti, Editura Academiei, 1971.
2. Herseni, Tr. (coord.), Laboratoarele uzinale de
psihosociologie, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, 1974.
3. Herseni, Tr., Psihologia socialã industrialã, în: Al. Roºca
(sub red.), Psihologia muncii industriale, Bucureºti, Editura
Academiei R.S.R., 1967, p. 327-366. Lucrarea conþine o bogatã
bibliografie, cuprinzând nume ca: O. Cartwright, R. Dahrendorf, R.
Daval, G. Friedmann, F. Furstenberg, M. Haire, G. Homans, H.J.
Leavitt, K. Lewin, G. Lindsey, E. Mayo, R. Mayntz, D. McGregor, J.-
L. Moreno.
4. Herseni, Tr., Psihosociologia organizãrii întreprinderilor
industriale, Bucureºti, Editura Academiei, 1969.
5. Herseni, Tr., Sociologia industrialã, Bucureºti, E.D.P., 1974.
281

6. Mayo, E. , The Human Problems of An Industrial Civili-
zation, New York, MacMillan, 1993.
7. Mayo, E. , The Social Problems of An Industrial Civiliza-
tion, Boston, Harvard University, 1945.
8. Murgescu, C., Echipa de conducere în unitãþile
economice, Bucureºti, Editura Politicã, 1978.
9. Petrescu, I., Psihosociologia conducerii colective a unei
întreprinderi industriale, Craiova, Editura Scrisul Românesc, 1977.
10. Radu, N.; Drãgan, I. (sub red.), Comportamente culturale
ºi profesionale, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, 1987.
Capitolul V
1. Argyris, C., Personality and Organization, New York,

Harper and Row, 1957.
2. Etzioni, A., A Comparative Analysis of Complex Or-
ganizations, New York, Free Press, 1961.
3. Katz, D.; Kahn L. Robert,The Social Psychology of Or-
ganizations, New Delhy, Wiley Eastern Private Limited, 1966.
4. Servan-Schreiber, Jean, Jacques, Le défi américain, Paris,
Denöel, 1967.
Capitolul VI
1. Constantinescu Neamþu, M., Depresiunea Cracãului ºi

a Bistriþei din punct de vedere antropologic, Piatra Neamþ, Editura
Lumina, 1940.
2. Iordache, Gh., Unitatea sociodemograficã, Craiova,
Editura Scrisul Românesc, 1977.
3. Petrescu, Paul, Tentaþia conflictelor, Bucureºti, Editura
Eminescu, 1985.
4. Stahl, H.H., Studii de sociologie istoricã, Bucureºti, Editura
282

CUPRINS
CAPITOLUL I
TREI ÎNCEPUTURI ALE PSIHOLOGIEI
SOCIALE ROMÂNEªTI ........................................................... 5
1. Psihologia socialã clasicã .................................................. 7
2. Psihologia socialã empiricã .............................................. 10
3. Psihologia socialã marxistã ............................................... 13
CAPITOLUL II
PSIHOLOGIA SOCIALÃ A GRUPURILOR MICI ................ 21
1. Semnificaþia umanã a apariþiei teoriei grupurilor .......... 21
2. Scurt istoric al apariþiei teoriei grupurilor în þara noastrã 36
3. Evoluþia studierii grupurilor formale ºi informale ......... 39
CAPITOLUL III
PSIHOLOGIA SOCIALÃ A EDUCAÞIEI ............................... 43
1. Psihologia socialã a grupurilor educative ........................ 43
2. Teoria grupurilor ºi cercetarea colectivelor ºcolare
în contextul psihologiei sociale din România ................. 49
3. De la experimentul psihisocial la tehnologii educative ...... 56
4. Prezentarea modelului experimental ............................... 57
CAPITOLUL IV
PSIHOLOGIA SOCIALÃ INDUSTRIALÃ .............................. 79
1. Psihologia muncii industriale ........................................... 79
2. Cercetarea grupurilor de muncã industrialã ................... 83
3. Perspectiva macrosocialã a cercetãrilor de psihologie
socialã industrialã ............................................................ 86
283

CAPITOLUL V
PSIHOLOGIA SOCIALÃ A ORGANIZÃRII .......................... 109
Psihologia socialã a organizãrii în întreprinderea tradiþionalã
ºi în cea modernã ........................................................................ 109
1. Conceptul ºi fenomenul organizãrii în psihologia
socialã româneascã ................................................................ 109
2. Etapele evoluþiei cercetãrilor în psihologia socialã
a organizãrii .......................................................................... 112
3. Primele forme de organizare industrialã ºi
specificul problemelor umane .............................................. 116
4. Schimbarea perspectivei de analizã: epoca industrialã
din perspectiva umanului ..................................................... 134
CAPITOLUL VI
PSIHOLOGIA SOCIALÃ A COMUNITÃÞILOR ................... 227
1. Aspecte psihosociale ale constituirii comunitãþilor
rurale tradiþionale ................................................................. 228
2. Diferenþierea comunitãþilor sãteºti tradiþionale ............. 232
3. Specificul comunitãþilor sãteºti tradiþionale ................... 234
4. Fenomene de dezorganizare a psihologiei comunitãþilor 235
5. Drama despãrþirii de sat analizã de caz ........................ 256
6. Destrãmarea comunitãþilor sãteºti tradiþionale ............. 266
CAPITOLUL VII
REPUNEREA ÎN DISCUÞIE A UMANULUI
DE CÃTRE PSIHOLOGIA SOCIALÃ ..................................... 269
BIBLIOGRAFIE PENTRU APROFUNDAREA

STUDIULUI INDIVIDUAL ....................................................... 279
284

An 2 Psihologie Sociala

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

An 2 Psihologie Sociala

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

1,&2/$(5$'8&$50(1)85781

Universitatea SPIRU HARET

© Editura Fundaþiei România de Mâine, 2004

Tehnoredactare: Magdalena DANIELOPOL

Bun de tipar: 17.11.2004; Coli de tipar: 17,75

Editura ºi Tipografia Fundaþiei România de Mâine Splaiul

Universitatea SPIRU HARET

Editura Fundaþiei România de Mâine

Universitatea SPIRU HARET

Ideea existenþei a douã societãþi industriale, una capitalistã

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

1. PSIHOLOGIA SOCIALÃ CLASICÃ

Psihologia socialã este o preocupare veche în gândirea europeanã.

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

2. PSIHOLOGIA SOCIALÃ EMPIRICÃ

Cercetarea empiricã în domeniul ºtiinþelor sociale a apãrut

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

3. PSIHOLOGIA SOCIALÃ MARXISTÃ

Obiectul sociologiei marxiste, prin extensie ºi cel al psihologiei

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Teoria grupurilor s-a impus, mai întâi, prin problematica ei

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Câteva semnificaþii specifice

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

În lucrãrile scrise sistematic de M. Ralea ºi T. Herseni, cu

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

3. EVOLUÞIA STUDIERII GRUPURILOR*

O trãsãturã caracteristicã a ºtiinþelor sociale de astãzi  crede

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

PSIHOLOGIA SOCIALÃ A EDUCAÞIEI

La noi în þarã, primele contribuþii în domeniul grupurilor

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

O trãsãturã caracteristicã a ºtiinþelor sociale de astãzi crede

Condiþionarea totalã a comportamentului uman a fost

Toleranþa relaþionalã faþã de atitudinile superioare:

Eliminarea comportamentelor parazitare