RSPUNDEREA DISCIPLINAR

CUPRINS
CAPITOLUL I: NOIUNI INTRODUCTIVE 1.1 Definiia, trsturile i elementele definitorii ale rspunderii disciplinare CAPITOLUL II: CONDIIILE RSPUNDERII DISCIPLINARE 2.1 Condiiile rspunderii disciplinare 2.2 Cauze de nerspundere disciplinar CAPITOLUL III: SANCIUNILE DISCIPLINARE 3.1 Noiunea sanciunilor disciplinare 3.2 Clasificarea sanciunilor disciplinare 3.3 Sanciunile disciplinare generale 3.4 Sanciunile disciplinare speciale CAPITOLUL IV: PROCEDURA APLICRII SANCIUNILOR DISCIPLINARE 4.1 Preliminarii 4.2 Organele competente s aplice sanciuni disciplinare 4.3 Cercetarea abaterii disciplinare 4.4 Individualizarea i aplicarea sanciunii 4.5 Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare 4.6 Decizia de sancionare 4.7 Reguli procedurale de soluionare a contestaiei i consecinele admiterii CAPITOLUL V: CONTESTAIA SANCIUNILOR DISCIPLINARE 5.1 Reglemetare 5.2 Reguli procedurale de soluionare a contestaiei i consecinele admiterii CAPITOLUL VI: SPEE

CAPITOLUL I NOIUNI INTRODUCTIVE

1.1 Definiia, trsturile i elementele definitorii ale rspunderii disciplinare Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementez condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic specific dreptului muncii rspunderea disciplinar .1 Rspunderea disciplinar poate fi definit ca aceea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorului ierarhic.2 Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: este de natur contractual, deoarece numai ncheierea unui contract individual de munc are ca urmare incidena obligaiei salariatului de a respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii; se transpune ntr-o constrngere, material sau de ordin moral; are un caracter exclusiv personal (nu se poate rspunde disciplinar pentru fapta altuia, nici s transmii rspunderea asupra motenitorilor salariatului); exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ (persoanei vinovate i se va aplica o pedeaps cu caracter dominant moral sau material, dup caz, care se reflect pe planul contiinei i al atitudinii celui sancionat ca o constrngere de natur s-l rein pe viitor de la comiterea altor abateri). Elementele eseniale, definitorii ale rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista o atare rspundere: calitatea de salariat; existena unei fapte ilicite; svrirea faptei cu vinovie; un rezultat duntor i legatura cu cauzalitate ntre fapt i rezultat;

Doar salariatul poate fi subiect al unei abateri disciplinare. Atunci cnd are loc o fapt ilicit i a fost svrit de o persoan care se afl n raporturi de munc cu un
1 2

Ion Traian tefnescu: Tratat de dreptul muncii, vol. I, ed. Lumina Lex, Bucureti 2003.
Alexandru iclea: Tratat de dreptul muncii, vol. I, ed. Universul Juridic, Bucureti 2007.

angajator, n baza unui contract de munc vorbim de rspundere disciplinar. n lipsa unui contract de munc nu poate exista rspundere disciplinar. Persoana care presteaz munca n baza unui contract de munc ce se dovedete a fi nul, are obligaia s respecte ordinea i disciplina muncii, neputndu-se apra de rspunderea disciplinar invocnd viciul contractului. Existena faptei ilicite constituie condiia necesar pentru existena rspunderii disciplinare. Conform Codului muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

CAPITOLUL II CONDIIILE RSPUNDERII DISCIPLINARE

2.1 Condiiile rspunderii disciplinare Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinar este condiie necesar i suficient, unicul temei pentru declanarea rspunderii disciplinare, care se exprim prin aplicarea sanciunilor disciplinare. Pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s fie analizate urmtoarele elemente constitutive: obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i diciplina la locul de munc); latura obiectiv (fapta aciunea sau inaciunea, care nfrnge obligaiile izvorte din contractul individual de munc); subiectul (ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat); latura subiectiv (vinovia intenia, direct i indirect, culpa din uurin sau nesocotit). Obiectul abaterii disciplinare. Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau omisiv savrit de ctre un salariat, s se rsfng 4

negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului unui angajator n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces, a unor norme de conduit obligatorie. Latura obiectiv. Fapta ilicit produce n raport de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare din unitate. Legislaia muncii nu enumer i nu descrie, n concret, abateri disciplinare, acestea fiind deduse implicit, prin artarea obligaiilor salariailor. Aceste obligaii asumate prin ncheierea contractului de munc sunt prevzute n lege i alte acte normative, contractele colective de munc, regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor ierarhici. Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constand ntr-o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cand, n loc de a-i ndeplini contiincios sarcinile sale, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri angajatorului. Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat la un angajator. Latura subiectiv. reprezint atitudinea negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Conform formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri: direct, atunci cnd angajatul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale, i indirect, atunci cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui. Culpa este deasemenea de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-l poat evita, precum i nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad. Posibilitatea de a prevede rezultatul duntor al faptei trebuie apreciat n concret de la caz la caz, innduse seama de pregtirea, capacitatea, experiena i aptitudinile personale ale autorului.

2.2 Cauze de nerspundere disciplinar Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii. Absena oricreia dintre ele conduce la inexistena abaterii, n consecin nici rspunderea nu mai poate exista. Exist cazuri n care, dei fapta pare s ntrunesc trsturile abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere. Cauze de nerspundere: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul fortuit; fora major; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis n mod ilegal;

CAPITOLUL III SANCIUNILE DISCIPLINARE

3.1 Noiunea sanciunilor disciplinare Sanciunile disciplinare reprezint mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Sanciunile disciplinare i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul muncii expres i limitativ. 3.2 Clasificarea sanciunilor disciplinare Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale:categoria de personal crora li se aplic i efectele produse

1. dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic avem: a) sanciuni disciplinare generale, prevzute n Codul muncii; b) sanciuni speciale, prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, innd-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu; 2. dup criteriul efectelelor produse, sanciunile pot fi: a) sanciuni cu efect precumpnitor moral; b) sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial; 3.3 Sanciunile disciplinare generale Conform art. 264 din Codul muncii, sanciunile generale sunt: a) avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav. b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare: este o sanciune, care prezint att un efect moral ct i unul patrimonial. Efectul este moral prin faptul c pe perioada sanciunii salariatul nu lucreaz, fiind exclus temporar din colectiv, ceea ce ar putea avea un impact asupra psihicului su, el putnd s regrete fapta comis i astfel s nu o mai repete pe viitor. Efectul este patrimonial deoarece contractul salariatului fiind suspendat, el nu presteaz munca i drept consecin nu primete salariu. Suspendarea nu trebuie s depeasc 10 zile lucrtoare, o depire a acestui termen conduce la suspendarea nelegal a contractului. c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a depus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile: este destinat s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat de periculozitate. Pe timpul retrogradrii persoana respectiv i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de munc, lucrnd pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar subalterni, acest lucru avnd un impact moral asupra celui

sancionat. Retrogradarea are i un efect patrimonial, deoarece produce o diminuare a venitului celui sancionat, ntruct o funcie inferioar genereaz un salariu inferior. Retogradarea nu trebuie s depeasc 60 de zile, orice abatere conduce la o modificare fr temei legal a contractului de munc, cel n cauz fiind ndreptit s cear organului de justiie anularea retrogradrii i reintegrarea n funcie. d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%: aceast sanciune se aplic pentru abateri de o anumit gravitate, care svrite cu intenie produc un prejudiciu material sau duneaz activitii angajatorului, ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai uoare, care au fost sancionate cu avertismentul scris. Aceast sanciune afecteaz temporar salariul angajatului. Depirea limitelor maxime (durata de 1-3 luni, procentul de diminuare cu 510%), face ca sanciunea s fie nelegal. e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%: aceast sanciune se aplic doar salariailor care au funcii de conducere. Aceast sanciune se poate aplica prin dou modaliti: prima const n reducerea concomitent a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere; a doua se refer doar la reducerea indemnizaiei de conducere. Alegerea sanciunii este lsat la aprecierea angajatorului. i n acest caz nclcarea limitelor de durat i procent conduc la ilegalitatea sanciunii. f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc: cea mai grav sanciune disciplinar. Aceast sanciune presupune ndeprtarea salariatului vinovat din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului su prin voina unilateral a angajatorului. n temeiul art. 264 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale, aprobate prin lege special, se poate stabili un regim sancionar, dect cel prevzut de acest cod. 3.4 Sanciunile disciplinare speciale Prin multe statute profesionale sunt stabilite sanciuni disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal. Unele dintre ele fiind diferite de cele prezentate, altele asemntoare. Excepie fac amenzile disciplinare (art. 265 alin.1).

Exist astfel mai multe acte normative care reglementeaz sancionarea disciplinar: personalului didactic; funcionarilor publici; judectorilor i procurorilor; avocailor; etc.

Sanciuni disciplinare aplicate personalului didactic (conform art. 116 din Legea 128/1997): a) observaia scris; b) avertismentul; c) diminuarea salariului de baz, cnd este cazul, cu indemnizaia de conducere, de ndrumare i contol, cu pn la 15%, pe o perioad de 1-6 luni; d) suspendarea, pe o perioad de pn la 3 ani, a dreptului de nscriere la concurs pentru ocuparea unei funcii didactice superioare sau pentru obinerea gradelor didactice ori a unei funcii de conducere, de ndrumare i de control; e) destituirea din funcia de conducere, de ndrumare i de control din nvmnt; f) desfacerea disciplinar a contractului de munc; Sanciuni disciplinare aplicate funcionarilor publici (conform art. 65 alin. 3 din Legea nr. 188/1999, modificat prin Legea nr. 251/2006): a) mustrarea scris; b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni; c) suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau dup caz, promovarea n funcia public pe o perioad de la 1 la 3 ani; d) retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public pe o perioad de pn la 1 an; e) destituirea din funcia public; Sanciunile disciplinare aplicate judectorilor i procurorilor (conform art. 100 din Legea nr. 303/2004): a) averismentul; b) diminuarea indemnizaiei de ncadrare lunare brute cu pn la 15% pe o perioad de la 1 la 3 luni; 9

c) mutarea disciplinar pentru o perioad de la 1 la 3 luni la o instan sau la un parchet, situate n circumscripia aceleiai curi de apel sau n circumscripia aceluiai parchet de pe lng curtea de apel; d) excluderea din magistratur; Sanciuni disciplinare aplicate avocailor (conform art. 73 alin 1 din Legea nr. 51/1995): a) mustrarea; b) avertismentul; c) amenda de la 50 lei la 500 lei; d) interdicia de a exercita profesia pe o perioad de la 1 lun la 1 an; e) excluderea din profesie;

CAPITOLUL IV PROCEDURA APLICRII SANCIUNILOR DISCIPLINARE

4.1 Preliminarii Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii, iar, pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul la aprare al salariailor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni nejuste. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n decizia de sancionare i are ca efect executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci, o prerogativ a angajatorului avndu-i temeiul n contractul individual de munc. Aplicarea unei anumite sanciuni disciplinare este lsat de lege la aprecierea angajatorului. Exist situaii de excepii cnd legea instituie obligaia angajatorului de a-l sanciona pe salariatul vinovat de svrirea unei anumite abateri disciplinare. De exemplu, dac a avut loc o manifestare de hruire sexual, potrivit art. 11 lit. c din Legea nr. 202/2002, angajatorul este obligat, dup sesizare, s aplice o sanciune disciplinar.

10

4.2 Organele competente s aplice sanciuni disciplinare Codul muncii nu face nici o precizare n acest, prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Nu face, n acelai timp, nici o distincie ntre angajatorul - persoan juridic i angajatorul persoan fizic. n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un singur administrator, sanciunile disciplinare se stabilesc i se aplic salariailor de acesta. La societile adminstrate de mai muli adminstratori, ele se aplic conform prevederilor contractului (i statutului) societii. n cazul judectorilor i procurorilor, funcioneaz comisiile de disciplin ale Consiliului Superior al Magistraturii, care iniiaz aciunea disciplinar. Sanciunile se aplic de ctre seciile acestui organism. Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplin), organe colegiale, competente s aplice sanciunile disciplinare. 4.3 Cercetarea abaterii disciplinare Reprezint prima faz a aciunii disciplinare. Conform art. 267 alin. 1 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii abolute, nici o msur cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Cercetarea prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale, nainte de a i se aplica sanciunea disciplinar, constituie o condiie esenial, a crei aducere la ndeplinire este obligatorie, deoarece sanciunea disciplinar poate fi apicat numai dac cerina legii a fost satisfcut. n lipsa cercetrii prealabile i a verificrilor privind aprrile salariatului, instana va trebui s constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munc, iar n consecin s admit contestaia i s dispun reintegrarea salariatului n funcie, fr a mai intra n fondul litigiului, deoarece s-a nclcat o prevedere legal i imperativ. Punctul de pornire n efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a salariatului de persoana mputernicit de angajator s realizeze aceast operaiune, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii (art. 267, alin. 2 din Codul muncii). Pe parcursul cercetrii salariatul, are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetrile toate probele i motivaiile pe

11

care le consider necesare n favoarea sa, precum i dreptul de a fi asistat, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art.267 alin. 4 Codul muncii). Salariatul poate fi sancionat fr efectuarea cercetrilor prealabile doar n cazul neprezentrii fr motiv la convocarea fcut de angajator (art. 267 alin. 3 Codul muncii). Efectuarea cercetrii prealabile, inclusiv convocarea salariatului, reprezint o obligaie a angajatorului. Prezentarea salariatului la convocare reprezint dreptul su de a se prezenta, de a se apra. Cercetarea prealabil se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ntocmit de cel mputernicit s efectueze cercetarea, n care se consemneaz rezultatele acesteia, inclusiv, dup caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta i de ai motiva poziia ori, motivarea pentru care aprrile sale au fost nlturate, propunerea de sancionare (sau nu), sanciunea ce poate fi aplicat etc. n lipsa procesului-verbal care s conin poziia celui cercetat, soluia este anularea deciziei de sancionare. 4.4 Individualizarea i aplicarea sanciunii Dac dup efectuarea cercetrii prealabile, se constat vinovia salariatului, angajatorul urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar. Conform art. 266 din Codul muncii pentru stabilirea sanciunii, angajatorul trebuie s in cont de urmtoarele criterii: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general la serviciu; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Organul competent s aplice sanciunea va trebui sa se preocupe cu toat atenia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o corelaie just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii.

12

Sanciunile se aplic gradual, n funcie de fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului. Aadar, nivelul culpei reprezint un element esenial n stabilirea sanciunii disciplinare. 4.5 Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare Termenele de aplicare a sanciunii sunt reglementate de art. 268 alin. 1 din Codul munci:. Angajatorul dispunne aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de de 6 luni de la data svririi faptei. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare sau angajatorul persoan fizic a luat la cunotin despre svrirea abaterii (printr-o not de constatare, referat, proces-verbal, avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general al unitii). Termenul de 30 de zile n conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de procedur civil, se calculeaz pe zile libere, adic nu intr n calcul nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Dac intervine totui sancionarea, aceasta este nelegal. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data svririi abaterii disciplinare. n interiorul su angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal, acest ultim termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult poate nceta concomitent. Termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispoziiile codului de procedur civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dac, ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o lun care nu are o asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii(art. 101 alin. 4). Curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea dreptului angajatorului de al sanciona diciplinar pe salariatul vinovat. Att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de prescripie a rspunderii disciplinare.

13

4.6 Decizia de sancionare n conformitate cu art. 268 alin. 2 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s conin: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efecuat cercetarea; d) termenul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat; Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolut a msurii dispuse de angajator. Meniunea de la lit. a, precizeaz c n decizie trebuie descris n concret fapta pentru care a fost sancionat cel n cauz. Lipsa meniunilor de la lit. b sau c, nu poate fi acoperit prin faptul ca decizia de concediere cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinar, fapt adus la cunotina celui sancionat o dat cu efectuarea cercetrii prealabile. Pentru a fi valabil, decizia sancionrii trebuie semnat de persoana competent s aplice sanciunea i nregistrat n registrul general al angajatorului. Pentru a produce efecte, decizia sancionrii trebuie comunicat salariatului. Conform art. 268 alin. 3 din Codul muncii, termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei. Necomunicarea deciziei de sancionare salariatului, nu atrage nulitatea sancionrii, ci const n lipsa producerii de efecte. Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta (art. 168 alin. 4 din Codul muncii). Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sancionare este revocabil. Revocarea constituie o manifestare de voin necondiionat i integral. Ea i produce

14

efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la o dat ulterioar; angajatorul nu poate condiiona efectele revocrii de la un termen fixat unilateral. 4.7 Executarea sanciunilor disciplinare Este diferit n raport cu natura fiecreia dintre sanciuni. Executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de eviden a salariailor. Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la locul de munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca consecin de a primi salariul. Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana respectiv revine la situaia dinainte. Desfacerea disciplinar a contractului (concedierea disciplinar) se execut prin scoaterea din eviden a persoanei sancionate i neprimirea ei la lucru.

CAPITOLUL V CONTESTAIA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

5.1 Reglementare Art. 268 alin. 5 din Codul muncii prevede c: decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termene de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. 5.2Reguli procedurale de soluionare a contestaiei i consecinele admiterii n temeiul art. 2 pct. b din Codul de procedur civil, din punct de vedere material, o atare competen pentru judecarea n fond aparine tribunalelor. Contestaia este scutit de taxa juridic de timbru i de timbru judiciar. Regula competenei instanelor judectoreti de a soluiona plngerea mpotriva sanciunilor disciplinare, conform dreptului comun al muncii, comport anumite excepii.

15

n nvmntul superior pentru sanciuni ca observaia scris, avertismentul sau diminuarea salariului de baz, contestaia se adreseaz colegiului de onoare al instituiei n cazul sanciunilor constnd n mustrare i avertisment aplicate asistenilor medicali, soluionarea contestaiei revine comisiilor competente. Atunci cnd sanciunea este dat pe planul legislaiei muncii, plngerea ori contestaia, indiferent de felul sanciunii, se va soluiona exclusiv de instana competent s judece conflictele de munc. Exercitnd controlul asupra temeinicii i legalitii actului de sancionare, organu de jurisdicie este ndreptit i, totodat, obligat n baza rolului su activ, s examineze cauza sub toate aspectele de fapt i de drept. El poate respinge plngerea, caz n care sanciunea se consider legal de la data aplicrii ei, sau poate admite desfiinnd, deci, total i retroactiv sanciunea.

16

SPEE:
a). n urma comportamentului neadecvat la locul de munc i prin producerea de prejudicii att materiale ct i morale angajatul X este sancionat ca pe o perioad de 60 de zile s presteze munca ntr-o funcie inferioar celei deinute, primind un salariu conform cu noua funcie ndeplinit. Dup trecerea perioadei de sancionare angajatul a fost meninut pe aceeai funcie. Angajatul X i d angajatorul n judecat 1. Credei c va avea ctig de cauz? Da. Conform art.264 alin. C din Codul muncii, retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile. b). Unei persoane salariate i s-a desfcut contractul individual de munc pe motiv c a svrit o abatere disciplinar (lipsa nemotivat de la locul de munc timp de 1 zi). Aceast sancine a fost dispus de comisia de disciplin. Menionm c de la svrirea abaterii a trecut un an de zile. Persoana respectiv d n judecat instituia i cere desfiinarea deciziei precum i reinstalarea n funcia deinut anterior ct i plata drepturilor salariale cuvenite pn n prezent. Aceasta contest decizia de sancionare dup trecerea a 45 de zile calendaristice de la data comunicrii. 1. A fost corect decizia comisiei de disciplin? Nu. Conform art. 268 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. 2. Va avea ctig de cauz prin contestaia fcut? Nu. Conform art. 268 alin. 5 din Codul muncii, decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

17

BIBILIOGRAFIE
1. Codul muncii; 2. Alexandru iclea: Tratat de dreptul muncii vol. I, editura Universul juridic, Bucureti 2007; 3. Ion Traian tefnescu: Tratat de dreptul muncii vol. I, editura Lumina Lex, Bucureti 2003; 4. Codul de procedur juridic;

18