REFERAT

Proceduri si practici de evaluare a performantelor functionarilor publici

I. Evaluarea performanelor aspecte eseniale Evaluarea performanei este o component de baz a sistemului managementului performanei. Managementul performanei reprezint o modalitate de a obine rezultate individuale i organizaionale mult mai bune prin nelegerea i conducerea performanei ntr-un cadru unitar i contextual al afacerilor n general sau al obiectivelor i standardelor stabilite n prealabil, n social. Aceasta nseamn c abordarea sau concepia managementului performanei const ntr-o abordare sistematic a managementului prin obiective. Managementul performanei const ntr-o abordare sistematic a managementului resurselor umane n general i a evalurii performanei n special, folosind obiectivele, performanele, aprecierile i feed-back-ul ca mijloace de motivare a angajailor pentru a nelege i a folosi la maxim potenialul lor creator. Managementul performanei, presupune stabilirea unei nelegeri sau a unui acord asupra obiectivelor i nevoilor de dezvoltare, asupra performanelor i necesitii evalurii permanente a acestora, dar i asupra sprijinului acordat prin consiliere. Managementul performanei are n vedere toate metodele i tehnicile formale i informale adoptate de ctre organizaie i managerii acesteia pentru creterea eficienei i eficacitii individuale i organizaionale. n condiiile unui sistem al managementului performanei corespunztor, angajaii cunosc, dup cum subliniaz Fletcher i William (1992) care sunt prioritile lor, care sunt aciunile curente, obiectivele, precum i cum trebuie s contribuie aceasta la performana organizaiei sau echipei. Evaluarea performanei are un rol central i constituie un element important sau o component de baz a sistemului managementului performanei, cu att mai mult cu ct mijlocul prin care obiectivele organizaionale devin obiective individuale, este, de obicei, evaluarea performanei. Din perspectiva unei asemenea abordri, evaluarea performanei are un numr nsemnat din caracteristicile sistemului de management al performanei.

I.1 Obiectivele evalurii performanelor Obiectivele evalurii performanelor prezint multe argumente pro i contra n legtur cu evaluarea performanelor. Cele mai numeroase susin evaluarea formal a performanelor, evideniind cele mai importante obiective ale acestei activiti. Sistemul de evaluare asigur legtura dintre recompensa pe care un salariat sper s o primeasc i productivitatea pe care o realizeaz, succesiunea normal fiind: productivitate evaluarea performanei recompens. Dac unul dintre aceste elemente lipsete sau este incorect definit, atunci salariaii nu mai primesc recompensele pe care le merit. Evaluarea performanelor permite acordarea mririlor de salarii, pe baz de merite i nu n funcie de vechime. Rolul managerului este de a asigura evaluarea corect a subordonailor, comparnd diferite niveluri de performan. Cu toate acestea, foarte puini muncitori vd legtura dintre nivelul performanelor i mrirea salariului pe care l primesc. Un studiu efectuat n rndul a 5.000 de muncitori americani a dus la concluzia c numai 28 % dintre cei chestionai au declarat c sunt convini de existena unei astfel de corelaii. Din acelai sondaj rezult c numai 113 dintre muncitori l-au calificat pe eful lor ca fiind un bun evaluator. n prezent, n sectorul de stat din Romnia, succesiunea productivitate evaluarea performanei - recompens apare doar pentru o parte a salariailor ale cror rezultate pot fi individualizate, prin volum de piese, numr de operaii executate, valoarea vnzrilor, etc. n acest caz evaluarea se rezum doar la aspecte de ordin cantitativ. Pentru restul personalului, performana individual i pierde din semnificaie la dimensionarea salariilor, ali factori, nestimulativi, avnd rol eseniali. Cantitatea, ca element definitoriu al criteriilor de performan, este folosit n majoritatea sistemelor de apreciere. Aceast tendin apare chiar i la aprecierea personalului didactic universitar n vederea promovrii n funcie. Astfel, o serie de criterii, precum numrul de cri, manuale, articole publicate, au mai mare importan dect valoarea acestora sau dect calitatea procesului didactic desfurat. Att timp ct la baza sistemului de salarizare a personalului vor sta vechile grile stabilite n funcie de coala absolvit, de vechime, de dificultatea muncii, etc., iar performana se va

regsi doar ntr-un mod teoretic, evaluarea personalului va avea doar un caracter mai mult sau mai puin formal. Evaluarea performanei, chiar dac nu vizeaz n mod direct nivelul salariilor, este o surs primar de informaii despre salariaii care au rezultate bune i despre sectoarele n care pot fi aduse unele mbuntiri. n acelai timp, evaluarea performanelor permite depistarea slbiciunilor, a potenialului i a nevoilor de pregtire profesional a salariailor. Pe de alt parte, salariaii pot fi informai despre progresele nregistrate i despre deprinderile pe care ei trebuie s le posede pentru a beneficia de mrirea salariului sau de promovarea n funcie. De multe ori, salariaii nu tiu cum trebuie s-i mbunteasc performanele, aceast sarcin revenind managerilor. Rolul managerului este asemntor cu cel al unui antrenor care trebuie s recompenseze performanele deosebite prin recunoaterea lor, s explice ce mbuntiri pot fi aduse, n ce domenii i cum ar putea fi ele realizate. Evaluarea performanelor mai este folosit pentru meninerea pe post, demitere sau transfer. n astfel de situaii, evaluarea se realizeaz prin compararea cu un anumit standard acceptabil. Sintetiznd, obiectivele evalurii performanelor resurselor umane pot fi grupate n 4 categorii: organizaionale; psihologice; de dezvoltare; procedurale. Obiectivele evalurii performanelor Obiective Faciliti concordana performanelor i contribuiilor individuale cu misiunea i obiectivele organizaionale;

sesizarea neconcordanelor ntre obiectivele organizaionale i strategiile privind resursele umane; descrierea posturilor i ajustarea coninutului lor; ameliorarea eficacitii organizaionale; garania c responsabilitile sunt bine definite, iar planurile sunt echilibrate; realizarea unei concordane ntre oamenii i funciile existente n structura organizatoric.
4

Obiective organizaionale

posibilitatea individului de a situa contribuia sa n raport cu normele i de a atrage atenia superiorilor; ansa dialogului; cunoaterea de ctre fiecare individ a contribuiei sale la realizarea obiectivelor organizaiei; perceperea poziiei i a relaiilor n ierarhia organizaiei. posibilitatea fiecrui salariat de a cunoate ansele de evoluie n funcie de performanele proprii i de obiectivele organizaiei. realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane; gestiunea carierei (promovare, schimbare din funcie, retrogradare, concediere); identificarea nevoilor de formare i perfecionare; ameliorarea relaiilor inter-personale; dimensionarea salariilor; sesizarea deficienelor structurale i actualizarea grilelor de calificare.

Obiective psihologice

Obiective de dezvoltare

Obiective procedurale

II. Specificul evalurii performanelor resursei umane n Administraia Public din Romnia 2.1. Aspecte generale. Prerogative Legislaia care n Romnia stabilete limitele legale generale i specifice privind evaluarea performanelor profesionale a persoanelor ce i desfoar activitatea n sectorul public e cuprins att n legislaia primar, ct i n cea secundar:

Legea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici; Legea 7/2004 privind Codul de Conduit a Funcionarilor Publici; Legea 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n

exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei Titlul IV (Conflictul de interese i regimul incompatibilitilor n exercitarea demnitilor publice i funciilor publice);
5

Hotrrea de Guvern 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei Ordonana de Guvern 4094/2005 privind aprobarea criteriilor de performan pe

funcionarilor publici; baza crora se face evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici pentru anul 2005, precum i alte ordonane i hotrri din legislaia secundar. Evaluarea performanelor profesionale a funcionarilor publici din Romnia se efectueaz anual pe baza criteriilor de performan 1 propuse de Agenia Naional a Funcionarilor Publici2, se acord unul din calificativele excepional, foarte bun, bun, satisfctor, nesatisfctor, avnd ca scop avansarea sau retrogradarea n grad de salarizare, promovarea ntro funcie public superioar, eliberarea din funcia public sau stabilirea de cerine pentru formarea profesional a funcionarilor publici3. Evaluarea performanelor profesionale se efectueaz dac funcionarul public a desfurat o activitate de cel puin ase luni n cadrul perioadei evaluate (1 an calendaristic ntre 1 decembrie i 31 decembrie), cu excepia cazurilor n care raportul de serviciu al funcionarului public sau a efului ierarhic nceteaz, se suspend sau se modific, sau dac pe parcursul perioadei evaluate funcionarul dobndete o calificare superioar sub forma unei diplome sau a statutului profesional4. Prin corelarea obiectiv ntre aciunile funcionarilor publici i cerinele funciei publice ce o reprezint, prin compararea obiectiv a criteriilor de performan cu gradul de ndeplinire a obiectivelor se asigur un sistem motivaional (recompensarea celor cu performane) i se identific necesiti pentru instruire5.

1 2

Am ataat la anexe criteriile de performan pentru anul 2005, ultimele publicate; ANFP organ central de specialitate, n subordinea Ministerului Administraiilor i Internelor cu rolul de a aplica strategia i politicile Guvernului n domeniul managementului funciei publice; 3 Lege 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat n M.O. nr.251 din 22 martie 2004, Cap. 6, Seciunea a patra, art.60, al. (1), (2), (3), (5) sau Lege 161/2003 Legea anticorupie, publicat n M.O. nr. 279 din 21 aprilie 2003, Titlul IV, Seciunea a patra, art.58, al. (1), (2), (3), (5); 4 HG 1209/2003 privind Organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, publicat n M.O. nr.757 din 29 octombrie 2003, Anexa 3, art.3; 5 Ibidem, art.40;

2.2. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici n cele ce urmeaz voi prezenta pe scurt aspecte generale i specifice privind evaluarea performanelor n sistemul public, aspecte cuprinse n legislaia romneasc6. Astfel, evaluarea performanelor e un sistem de raportare asupra unui funcionar public cu privire la modul n care acesta i-a ndeplinit atribuiile i vizeaz dou componente principale: gradul de ndeplinire a obiectivelor stabilite, precum i standardele de performan atinse. Procesul de evaluare are o serie de etape. Astfel, n cadrul primei etape, completarea raportului de evaluare7 de ctre evaluator, activitatea structurat pe fiecare obiectiv va fi notat pe o scal ascendent, de la 1 la 5. La fel sunt notate i aprecierile ndeplinirii criteriilor de performan. Ulterior se calculeaz media aritmetic i se va obine media final; astfel, punctajele corespund unor calificative: ntre 1,00 - 1,50 nesatisfctor; ntre 1,51 - 2,50 satisfctor, ntre 2,51 - 3,50 bun, ntre 3,51 - 4,50 foarte bun, ntre 4,51 - 5,00 excepional. n ceea ce privete criteriile de performan aprobate de preedintele ANFP, ultima ordonan n domeniu, OG 4094/2005, consacr 18 criterii pentru funcionarii publici de execuie i 14 de criterii de performan pentru funcionarii publici de conducere8. Interviul este a doua etap a procesului de evaluare i reprezint un schimb de informaii care are loc ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia evaluatorul i prezint funcionarului consemnrile din raportul evalurii i se discut pe marginea lor; se finalizeaz cu semnarea raportului, modificat sau nu, att de ctre evaluator, ct i despre evaluat. Contrasemnarea raportului de evaluare contrasemnatar poate fi: funcionarul public ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autoritii / instituiei publice sau cel care deine cea mai nalt funcie public din autoritatea / instituia public respectiv. Atunci cnd nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul conductorului autoritii / instituiei publice sau prefectul pentru secretarul comunei, oraului i al subdiviziunii administrativteritoriale a municipiilor. Mai exist o etap a procesului ulterioar i neobligatorie contestarea; astfel, funcionarii publici nemulumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul autoritii sau instituiei publice n termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunotin i se
6

Schiffer, J.; Baltador, M.; Tabr,V. Managementul capitalului uman n administraia public din Romnia i Germania, ed. Universitii Lucian Blaga, Sibiu 2005, pag. 133-178; 7 Am ataat la anexe un model de raport de evaluare; 8 Vezi nota 42;

soluioneaz n termen de 15 zile calendaristice de la data expirrii termenului de depunere a contestaiei. 2.3. Proceduri de evaluare a performanelor profesionale pentru categorii speciale 2.3.1. Procedura de evaluare a nalilor funcionari publici9 Diferena cea mai evident ntre procedura de evaluare a funcionarilor publici de conducere i execuie i procedura de evaluare a nalilor funcionari publici const n cine face evaluarea. Astfel, dac pentru restul funcionarilor evaluatorul este eful ierarhic sau o persoan din departamentul de resurse umane, n cazul nalilor funcionari publici evaluatorul e o comisie de evaluare compus din cinci membri (un preedinte i patru membri). Membrii comisiei trebuie s dein o reputaie deosebit n domeniul administraiei publice i sunt numii prin decizia primului-ministru, la propunerea ministrului administraiei. Comisia trebuie s evalueze dou rapoarte: un raport narativ ntocmit de naltul funcionar public (autoevaluare) i cellalt alctuit de conductorul autoritii / instituiei publice n care naltul funcionar public i desfoar activitatea. Ambele rapoarte trebuie s se axeze pe trei aspecte: modul i gradul de ndeplinire a obiectivelor, performanele obinute de structurile conduse i propuneri privind eficientizarea activitii structurilor conduse. Comisia va acorda fiecrui aspect din raport o not de la 1 la 5, calificativul final reprezentnd media aritmetic a notelor acordate. Pentru contestarea rezultatului, singura modalitate prevzut e adresarea la instana de contencios administrativ. 2.3.2. Procedura de evaluare a funcionarilor publici debutani10 Pentru fiecare clas de funcionari e prevzut o perioad de stagiu. Astfel, pentru cei din clasa I echivalentul pentru studii superioare de lung durat, perioada de stagiu prevzut de Statutul funcionarilor publici e de 12 luni. Cei din clasa a II-a echivalentul pentru studii superioare de scurt durat trebuie s ndeplineasc un stagiu de 8 luni, iar cei care au absolvit studii medii liceale (clasa a III-a), un stagiu de 6 luni.
9

Lege 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat n M.O. nr.251 din 22 martie 2004, Cap. 6, Seciunea a patra, art.60, al. (4), HG 1209/2003 privind Organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, publicat n M.O. nr.757 din 29 octombrie 2003, Anexa 3, Seciunea 2; 10 Ibidem, Anexa 2;

n procesul de evaluare a funcionarilor publici debutani sunt implicate dou persoane distincte ndrumtorul i evaluatorul. ndrumtorul este funcionarul public definitiv, cu experien n cadrul sistemului public, care va ndruma i sprijini debutantul. Evaluatorul e de obicei conductorul departamentului unde funcionarul public debutant i desfoar activitatea. Etapele evalurii funcionarului public debutant constau n: completarea raportului de ctre funcionarul debutant, completarea referatului ntocmit de ndrumtor, completarea raportului de evaluare de ctre evaluator i stabilirea de ctre acesta din urm a calificativului acordat activitii funcionarului debutant. n funcie de acest calificativ, funcionarul n cauz va fi numit ntr-o funcie public definitiv sau va fi eliberat din funcia public. n cazul n care e nemulumit, poate face contestaie; dac nemulumirea persist, are dreptul de a se adresa instanei de contencios administrativ. III. Pregtirea i perfecionarea pregtirii funcionarilor publici innd seama de contextul european dar i de necesitatea dezvoltrii sistemului administrativ romnesc, reforma administraiei publice urmrete, printre altele, mbuntirea managementului din sectorul public i eficientizarea activitii administraiei publice. Pentru realizarea acestor obiective, este necesar dezvoltarea unui corp al funcionarilor publici profesionist, stabil i neutru politic, deziderat impus i de necesitatea ndeplinirii criteriilor de aderare la Uniunea European. Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008, prevede n domeniul instruirii funcionarilor publici: instruirea funcionarilor publici n dreptul comunitar, precum i n aplicarea instruirea funcionarilor publici n corelare direct cu fiecare plan de aciune prin demonopolizarea sistemului de formare i perfecionare profesional n programelor europene; care se introduc msuri de reform; administraia public, prin diversificarea ofertei curiculare, precum i crearea de secii sau faculti de profil n centrele universitare. Realizarea obiectivelor specifice funciei publice, inclusiv formarea continu a funcionarilor publici, creeaz premizele realizrii obiectivelor legate de reforma administraiei, i creterea capacitii administrative prin componenta de resurse umane.
9

Nevoia de instruire este aceea de a stabili o abordare a activitii de instruire ct i un cadru general de realizare a activitii de educare i formare profesional sistematic, n domeniul administraiei publice. Aceasta nseamn dezvoltarea unui sistem de instruire realist, a unei structuri instituionale precum i politicile n domeniul personalului. Trebuie avut n vedere : modul n care sunt formulate politicile n domeniul formrii profesionale i al modului n care trebuie dezvoltate strategiile care s duc la implementarea care este structura instituional cerut; cum trebuie asigurat calitatea. dezvoltrii resurselor umane; acestor politici;

n sistemul administrativ romnesc exist, potrivit legislaiei n vigoare n acest moment, dou instituii publice, subordonate Ministerului Administraiei i Internelor, care au atribuii n domeniul formrii profesionale a funcionarilor publici: Agenia Naional a Funcionarilor Publici i Institutul Naional de Administraie. Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici republicat, cu modificrile urmtoare i H.G. nr.624/2003 pentru aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, principalele atribuii ale Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici n domeniul formrii profesionale sunt:

elaboreaz reglementri comune, aplicabile tuturor autoritilor i instituiilor

publice, privind funciile publice, precum i instruciuni privind aplicarea unitar a legislaiei n domeniul funciei publice i al funcionarilor publici. centralizeaz propunerile de instruire a funcionarilor publici, stabilite ca urmare a colaboreaz cu Institutul Naional de Administraie la stabilirea tematicii specifice evalurii performanelor profesionale individuale ale acestora; programelor de formare specializat n administraia public i de perfecionare a funcionarilor publici; conlucreaz cu Institutul Naional de Administraie i cu centrele regionale de perfecionare pentru derularea programelor de formare i perfecionare a funcionarilor publici; sprijin aceste instituii cu personal de predare. Atribuiile prevzute pentru Institutul Naional de Administraie de ctre O.G. nr. 81/2001 privind nfiinarea i organizarea Institutului Naional de Administraie, aprobat cu modificri
10

prin Legea nr. 106/2002, cu modificrile i completrile ulterioare i H.G. nr.1083/2004 privind organizarea i funcionarea Institutului Naional de Administraie i a centrelor regionale de formare continu pentru administraia public local sunt: asigur formarea i perfecionarea pregtirii profesionale specializate n administraie, pentru funcionarii publici i personalul angajat cu contract individual de munc n cadrul autoritilor i instituiilor publice, pentru persoanele numite sau alese n funcii de demnitate public sau asimilate acestora, din administraia public central i local, precum i pentru alte persoane interesate;

realizeaz studii, proiecte i publicaii n domeniul administraiei publice; elaboreaz, n colaborare cu Agenia Naional a Funcionarilor Publici i cu i

alte instituii interesate, strategia de formare continu a funcionarilor publici contribuie la implementarea acesteia.

Astfel n conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, Agenia Naional a Funcionarilor Publici centralizeaz propunerile de instruire a funcionarilor publici, stabilite ca urmare a evalurii performanelor profesionale individuale i colaboreaz cu Institutul Naional de Administraie la stabilirea tematicii specifice programelor de formare specializat n administraia public i de perfecionare a funcionarilor publici, conlucreaz cu Institutul Naional de Administraie i cu centrele regionale de perfecionare pentru derularea programelor de formare i perfecionare a funcionarilor publici; sprijin aceste instituii cu personal de predare. De asemenea, n cadrul planului anual de ocupare a funciilor publice se stabilete numrul funciilor publice care vor fi rezervate absolvenilor programelor de formare specializat n administraia public, organizate de INA sau de instituii similare din strintate. Funcionarii publici au dreptul de a-i perfeciona n mod continuu pregtirea profesional. Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de perfecionare profesional, beneficiaz de drepturile salariale cuvenite, n situaia n care acestea sunt: organizate la iniiativa sau interesul autoritii i instituiei publice; urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul conductorului autoritii sau

instituiei publice;

11

organizate de Institutul Naional de Administraie, de centrele regionale de

formare continu pentru administraia public local, n condiiile legii sau alte instituii specializate din ar i din strintate. Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare i perfecionare profesional a funcionarilor publici, organizate la iniiativa sau n interesul autoritii sau instituiei publice, precum i urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul autoritii sau instituiei publice, acestea au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru cheltuielile respective. Funcionarii publici sunt obligai s urmeze forme de perfecionare profesional, organizate de Institutul Naional de Administraie sau alte instituii abilitate potrivit legii, a cror durata cumulat este de minimum 7 zile pe an. Funcionarii publici care urmeaz programe de formare specializat n administraia public, cu o durat mai mare de 90 de zile, organizate de Institutul Naional de Administraie sau de alte instituii similare din strintate, finanate din bugetul de stat sau local, sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n administraie public, cel puin 5 ani de la terminarea studiilor. n cazul nerespectrii angajamentului, funcionarii publici sunt obligai s restituie instituiei sau autoritii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecionare, calculate n condiiile legii. Concursul va fi organizat i gestionat de ctre Institutul Naional de Administraie, cu avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, pentru admiterea la programele de formare specializat n administraia public, organizate n scopul numirii ntr-o funcie public. Scopul activitii de formare profesional poate viza obiective ca: mbuntirea performanei individuale, de echip sau organizaionale din punct Atragerea de personal, punndu-le la dispoziie oportuniti de studiu i de Extinderea flexibilitii operaionale prin lrgirea gamei de aptitudini deinute de Creterea devotamentului funcionarilor publici prin ncurajarea acestora de a se de vedere al rezultatelor, calitii i productivitii generale. avansare, prin sporirea nivelului de competent i mbuntirea aptitudinilor . funcionarii publici(aptitudini multiple). identifica cu misiunea i obiectivele instituiei publice.

12

Ajutor acordat pentru a se adapta schimbrilor cauzate de procesul de reform a

sistemului administraiei publice, prin creterea nivelului de nelegere a motivelor de schimbare i prin punerea la dispoziia funcionarilor publici a cunotinelor i aptitudinilor de care au nevoie pentru a se adapta la noile situaii. Ajutor acordat n vederea dezvoltrii unei culturi pozitive n cadrul instituiei mbuntirea calitii serviciilor furnizate cetenilor. Reducerea costurilor aferente activitilor de studiu prin scurtarea duratei de publice, orientat spre mbuntirea performanei.

studiu. Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face prin evaluarea anual a performanelor personalului de ctre conductorul ierarhic, prin completarea unei fie de evaluare. De asemenea are loc un interviu n cadrul cruia conductorul ierarhic i funcionarul public subordonat convin asupra modului i msurii n care acesta a realizat obiectivele stabilite la evaluarea anterioar precum i ndeplinirea responsabilitilor cerute de fia postului pentru funcia public ocupat n cadrul acestui interviu se discut i eventualele probleme care au putut aprea n acest interval de timp, cauzele constatate i soluiile ce trebuiesc luate. Aceste probleme pot fi de multe ori soluionate prin nevoia unei instruiri suplimentare. n fia de evaluare a performanelor profesionale individuale conductorul ierarhic trebuie s fac recomandri n ceea ce privete formele de perfecionare pe care le recomand funcionarului public respectiv, necesare att pentru mbuntirea performanelor acestuia ct i pentru realizarea obiectivelor stabilite pentru perioada viitoare. De asemenea, poate fi vorba i de o instruire general, n vederea evoluiei n carier a funcionarului public respectiv. Strategia de formare continu a funcionarilor publici trebuie s ia n considerare necesitatea eficientizrii administraiei publice, a funcionrii acesteia n condiii de transparent i cu cheltuieli ct mai reduse. Procesele de reorganizare a instituiilor administraiei publice, procesul de desconcentrare i consolidare a autonomiei locale, aplicarea principiului subsidiaritii i orizontul creat de noile sarcini ale administraiei, pot fi realizate printr-o implicare i responsabilizare crescut a funcionarilor publici, printr-o continu perfecionare a acestora.

13

n contextul

desfurrii reformei administraiei romneti, formarea continu i

perfecionarea profesional a funcionarilor publici este o component de baz a acesteia, constituind un proces fundamental, determinant al accelerrii i succesului reformei. Instituiile i autoritile publice centrale i locale care i propun o corect aplicare a managementului schimbrii i oferirea de servicii de calitate ctre ceteni, trebuie s se bazeze pe un nalt grad de profesionalism al funcionarilor publici i n acelai timp, s le asigure dreptul la formare continu, cu luarea n considerare a cerinelor i aptitudinilor individuale. Scopul formrii i perfecionrii profesionale este de a construi un sistem al serviciului public bazat pe merit, crendu-se o nou generaie de funcionari publici nzestrai cu valori ale neutralitii, eficienei i respectului fa de guvernarea legii. Se impune o corelare ntre procesul de formare i necesitile i interesele reale ale beneficiarilor direci i indireci. Acetia pot influena n mod indirect, prin ateptrile lor n legtur cu serviciile oferite de administraie, procesul de formare al funcionarilor publici i coninutul formrii. Furnizori de formare profesional pot fi, att persoane juridice, ct i persoane fizice, care ndeplinesc standardele impuse de lege. Principalii furnizori de formare continu n Romnia: Institutul Naional de Administraie (INA), creat pentru acoperirea unor necesiti de formare pentru diferite categorii ale personalului din administraia public, n special pentru nalii funcionari publici i de coordonare a implementrii prezentei Strategii de formare continu; Faculti i centre de formare continu din nvmntul superior n cadrul crora se realizeaz n special procese de formare continu pe domenii specifice ale administraiei publice. Prin coninutul lor, aceste programe specializate vor crea o sinergie cu activitile de formare care se realizeaz n instituiile direct responsabile n domeniul administraiei publice (INA i centrele regionale); Cele 8 centre regionale de formare continu pentru administraia public local, coordonate metodologic de Institutul Naional de Administraie, arondate teritorial, care dezvolt i organizeaz cursuri de perfecionare de scurt durat (pn la 3 luni); colile i centrele de formare aparinnd ministerelor i altor organe centrale, care realizeaz cursuri pentru domenii specifice administraiei publice;
14

Institutul European din Romnia, instituie public creat prin lege n scopul de a

susine procesul de aderare a Romniei la Uniunea European, care prin Departamentul su de Formare n Afaceri Europene, contribuie la formarea personalului din administraia public central i local; Formele de realizare a formrii profesionale continue a funcionarilor publici sunt: cursuri organizate de furnizorii de formare profesional; cursuri organizate de angajatori n cadrul autoritilor i instituiilor publice; stagii de practic i specializare n ar sau strintate; alte forme de pregtire profesional prevzute de lege.

Autoritile i instituiile publice vor selecta furnizorii de formare profesional continu, n funcie de necesitile de formare, programa de pregtire, calificrile i expertiza persoanelor care vor realiza activitile de formare i costurile implicate de procesul de formare. Formarea profesional specializat a funcionarilor publici se organizeaz pentru: ocupare unei funcii publice; ocuparea unei funcii publice de conducere; ocupare unei funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici. cursuri postuniversitare, organizate n ar i strintate, n condiiile legii; programe de formare specializat cu durata de 2 ani; programele de formare specializat specifice pentru tineri funcionari publici, cu

Formarea profesional specializat a funcionarilor publici se realizeaz prin:

durata de un an organizate n condiiile O.U.G. nr.56/2004 privind crearea statutului special al funcionarului public denumit manager public. Programele postuniversitare de educaie permanent, furnizate de instituiile de nvmnt superior acreditate, precum i alte programe de formare profesional a adulilor de nivel universitar, organizate n nvmntul superior, se supun numai mecanismelor specifice de autorizare i acreditare academic.

15