Sunteți pe pagina 1din 11

Manual Anti-Discriminare

Capitolul 1 CONCEPTE CHEIE


Seciunea 1.1 Introducere Uniunea Europen Uniunea European este alctuit din 25 de State Membre: Austria, Belgia, Cipru, Republica Ceh, Danemarca, Estonia, Finlanda, Frana, Germania, Grecia, Ungaria, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxembourg, Malta, Olanda, Polonia, Portugalia, Slovacia, Slovenia, Spania, Suedia i Marea Britanie. La acest moment exist 4 ri candidate: Bulgaria, Croaia, Romnia i Turcia. Instituiile Uniunii Europene Exist 4 principale instituii cu competene n ndeplinirea atribuiilor Uniunii Europene: A. Consiliul Uniunii Europene Putere legislativ cu sediul la Brussels (Belgia) Consiliul are 6 responsabiliti cheie: o o o o o o Adoptarea legislaiei Europene: n numeroase domenii mpreun cu Parlamentul European; Coordonarea politicilor macro-economice ale statelor membre; ncheierea acordurilor internaionale ntre UE i una sau mai multe state sau organizaii internaionale; Acceptarea bugetului UE, mpreun cu Parlamentul European; Dezvoltarea politicii externe i de securitate comune UE; i Coordonarea cooperrii dintre instanele judectoreti naionale i forele de poliie n cazurile penale.

Este compus din reprezentani ai statelor membre la nivel ministerial (un reprezentant din fiecare stat membru) care sunt autorizai s-i angajeze guvernele Preedinia Consiliului este ndeplinit prin rotaie de ctre statele membre pentru o perioad de 6 luni Preedintele Consiliului reprezint UE n relaiile internaionale

B. Comisia European Putere executiv cu sediul la Brussels (Belgia) Comisia European are 4 principale atribuii: o o o o Propune proiecte legislative Parlamentului sau Consiliului; Conduce i implementeaz politicile UE (ex. politicile privind discriminarea) i bugetul; Aplicarea legislaiei comunitare (mpreun cu Curtea European de Justiie); i Reprezint UE la nivel internaional, de exemplu pentru negocierea acordurilor dintre UE i alte state

Este compus din Comisari, cte unul pentru fiecare stat membru, numii de ctre guverne pentru un mandat de 5 ani, acionnd imparial i independent

Pentru mai multe detalii cu privire la aciunile Comisiei, a se vedea mai jos la punctul 1.3.

17

Manual Anti-Discriminare
C. Parlamentul European Parlamentul are 3 principale atribuii: o o mpreun cu Consiliul are puterea s legifereze; Exercit supravegherea democratic asupra tuturor instituiilor UE i n mod special asupra Comisiei. Are puterea de a aproba sau respinge nominalizarea tuturor Comisarilor i are dreptul de a cenzura componena Comisiei n ntregime; i mpreun cu Consiliul exercit autoritatea asupra bugetului UE. La sfritul procedurii bugetare, adopt sau respinge bugetul n ntregime.

o -

Sesiunile plenare lunare au loc la Strasbourg (Frana) sediul Parlamentului. ntlnirile comitetelor parlamentare i orice alte ntlniri adiionale ale sesiunilor plenare au loc la Brussels (Belgia), n timp ce Luxembourg este sediul birourilor administrative (Secretariatul General) Membrii Parlamentului European (MEPs) sunt alei direct prin sufragiu universal la fiecare 5 ani; fiecare cetean al EU are dreptul s candideze la aceste alegeri, de asemenea, fiecare cetean EU poate vota n orice stat membru n care locuiete MEPs nu pot fi n acelai timp angajai ai unui guvern naional, dar pot fi membri ai unui parlament naional; acetia formeaz partide multinaionale Comitetele sunt nfiinate pentru a se ocupa de aspecte punctuale. Exist un Comitet pentru Relaii de Munc i Protecie Social, unul cu privire la Drepturile Femeii i Egalitatea de Gen, unul cu privire la Drepturile Civile, Justiie i Afaceri Interne, dar nu s-a dedicat nc un astfel de comitet pentru probleme legate de egalitate. Comitetul privind Petiiile rspunde petiiilor trimise de persoane fizice care consider c drepturile lor ca ceteni ai EU au fost nclcate (A se vedea Seciunea Contextul Naional 3.2 Ci administrative i legale pentru contestarea nclcrilor legislaiei anti-discriminare)

D. Curtea European de Justiie (ECJ) Principala instan judectoreasc la nivelul UE, cu sediul n Luxembourg Compus din cte un judector din fiecare stat membru, asistat de 8 Avocai-Generali care au rolul de a prezenta opinii motivate cu privire la cazurile aduse n faa ECJ Judectorii sunt numii prin acordul guvernelor statelor membre pentru mandate rennoibile de cte 6 ani Jurisdicia curii: o Cereri prealabile: dac o instan naional are dubii cu privire la interpretarea sau validitatea unei legi EU, poate i, n unele cazuri, trebuie s cear sfatul ECJ . Acest sfat este dat n forma unei decizii prealabile; (A se vedea mai departe Contextul Naional Seciunea 3.2 Ci administrative i legale pentru contestarea nclcrilor legislaiei anti-discriminare) Proceduri n cazul nendeplinirii unei obligaii: Comisia sau statele membre pot iniia aceste proceduri n cazul n care au motive s cread c un stat membru nu i ndeplinete obligaiile conform legislaiei UE; (A se vedea mai departe Contextul Naional Seciunea 3.2 Ci administrative i legale pentru contestarea nclcrilor legislaiei anti-discriminare) i Recursuri n interesul legii numai mpotriva motivrilor date prin deciziile instituiilor UE numai de ctre Tribunalul de Prim Instan, creat n 1989, cu sediul tot la Luxembourg pentru a uura munca ECJ aglomerat de cazuri

Hotrrile sunt luate cu majoritatea voturilor. Nu exist posibilitatea exprimrii opiniilor separate; hotrrile sunt semnate de toi judectorii care au luat parte la deliberri i sunt citite n sedin public.

18

Manual Anti-Discriminare
Principiile generale i sursele legislaiei UE UE trebuie s acioneze n limitele puterilor stabilite prin tratate. Principiul subsidiaritii reglementeaz legalitatea exercitrii competenelor: n cazurile n care domeniile nu sunt de competena exclusiv a UE (ex. cnd competena este mprit cu statele membre) aceasta poate s acioneze numai dac obiectivele aciunii nu pot fi ndeplinite n mod suficient de ctre statele membre. n cazurile de conflict, legislaia UE este preeminent legii naionale, n scopul de a asigura uniformitatea legislaiei UE i interpretarea ei n mod uniform la nivelul instanelor naionale. Curtea European de Justiie a susinut c UE constituie o nou ordine legal. n acest scop, statele membre crora le profit aceast nou ordine i-au limitat suveranitatea, iar instanele de judecat naionale au obligaia s aplice prevederile legislaiei UE, chiar dac acest lucru presupune s refuze aplicarea legislaiei naionale cu care vine n conflict, n cazul n care aceast legislaie naional a fost adoptat anterior sau ulterior unei norme din legislaia UE. Izvoarele (sursele) legislaiei UE pot fi mprite n 3 categorii: Surse primare: tratatele dintre statele membre i acordurile cu statele tere. Surse secundare: regulamente, directive, decizii, recomandri i opinii. Alte surse: principiile generale ale legislaiei UE dezvoltate prin jurisprudena Curii Europene de Justiie i soft law (ex. ghiduri i rezoluii).

Tratatele

Tratatul privind Comunitile Europene i Protocoalele sale, modificat prin Tratatul Merger 1965 i Tratatele de Aderare (1972: UK, Irlanda, Danemarca; 1979: Grecia; 1985: Spania, Portugalia; 1995: Austria, Finlanda, Suedia; 2003: Cipru, Republica Ceh, Estonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovacia, Slovenia; 2005, Bulgaria, Romania) Tratatul Euratom Treaty Actul Unic European 1986 Tratatul privind Uniunea European (de la Maastricht)1992 Tratatul de la Amsterdam 1998 Tratatul de la Nisa 2000 Surse secundare

Articolul 249 din TCE statueaz: [...] Un regulament este de aplicare general. El este obligatoriu n ntregime i direct aplicabil tuturor statelor mebre. O directiv este obligatorie n ce privete rezultatul ce trebuie obinut, n ce privete fiecare stat membru cruia i este adresat, ns acestea au dreptul de a alege formele i metodele de obinere a rezultatului. O decizie este obligatorie n ntregime cu privire la cei crora le este adresat. Recomandrile i opiniile nu au for obligatorie. Regulamentele: For obligatorie Direct aplicabile: intr n vigoare prin simpla publicare a lor n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene, de la data specificat n cadrul textului sau n absena acesteia la 20 de zile de la publicare Nu necesit nici un fel de msuri naionale de implementare Pot fi invocate n instanele judectoreti naionale de ctre indivizi

19

Manual Anti-Discriminare
Sunt de aplicare general se aplic tuturor statelor membre Directivele: For obligatorie n ce privete statele crora le sunt adresate Intr n vigoare fie la data specificat n textul lor, fie la 20 de zile de la publicarea n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene ns necesit msuri de implementare la nivel naional ce trebuiesc luate ntr-o anumit perioad de timp de la adoptarea lor Statele membre trebuie s asigure adoptarea msurilor de implementare a directivelor nainte de expirarea termenului limit aa nct legislaia naional s fie n conformitate cu prevederile directivei acest proces poart numele de transpunerea directivei inainte de exiprarea termenului limit , directivele nu pot fi invocate n faa instanelor de judecat naionale O dat expirat aceast perioad de timp, indivizii pot invoca prevederile directivelor n faa instanelor de judecat naionale, dar doar mpotriva statului sau agenilor statului i numai dac sunt ndeplinite anumite condiii (A se vedea mai jos la 1.6) Statele membre pot fi trase la rspundere pentru neimplementarea sau transpoziia imperfect a directivei (A se vedea mai jos la 1.6) Deciziile: For obligatorie ns numai celor crora le sunt adresate, ex. o firm care a nclcat regulile concurenei Poate fi invocat n instanele de judecat naionale de ctre indivizi Alte surse Jurisprudena/Principiile generale ale legislaiei UE:

drepturile fundamentale ale omului (inclusiv Convenia European a Drepturilor Omului, a se vedea mai jos la 1.2) egalitatea/non-discriminarea (a se vedea mai jos la 1.3) proportionalitatea bnuiala legitim/non retroactivitatea dreptul de a fi audiat privilegiul profesiei juridice

Seciunea 1.2 Scurt introducere Consiliul Europei Consiliul Europei a fost creat la sfritul celui de-al Doilea Rzboi Mondial n scopul de a promova unitatea Europei, de a promova drepturile omului i de a facilita progresul social i economic. Este compus din 46 de state membre, inclusiv toate statele membre ale UE i statele candidate. Consiliul Europei a adoptat Convenia European privind Protecia Drepturilor Omului i Libertile Fundamentale. Curtea European a Drepturilor Omului are sediul la Strasbourg, iar atribuia sa este de a supraveghea respectarea Conveniei. Articolul14 din Convenie prevede o anumit protecie mpotriva discriminrii, la fel ca Protocolul nr.12 la Convenie, care a intrat n vigoare la data de 1 Aprilie 2005. La data redactrii prezentului manual (aprilie 2005) dintre cele 13 state implicate n acest proiect, doar Cipru a ratificat Protocolul i prin urmare este inut s n respecte.

20

Manual Anti-Discriminare
Seciunea 1.3 Conceptul discriminrii n legislaia i politica UE Context Principiul non-discriminrii reprezint un principiu general al legislaiei UE. El este menionat expres n numeroase dispoziii ale tratatelor. Carta UE privind Drepturile Fundamentale l-a proclamat n mod solemn n decembrie 2000, dei acest document nu are nc for juridic obligatorie. Carta face parte din Tratatul Constituional, i n momentul n care acesta va fi ratificat de ctre toate cele 25 de staet membre, ea va deveni obligatorie. Procesul ratificrii Constituiei Europene este n prezent n desfurare n ntreaga Uniune European. Articolul 21(1) din Cart statueaz: Orice discriminare bazat pe orice criteriu precum sex, ras, culoare, etnie sau origine social, trsturi genetice, limb, religie sau credin, opinie politic sau de alt natur, apartenent la o minoritate naional, proprietate, natere, dizabilitate, vrst sau orientare sexual este interzis. n continuare, articolul 13 din TCE statueaz: Fr a desconsidera prevederile celorlalte dispoziii ale Tratatului i n limitele puterii conferite de acesta Comunitii Europene, Consiliul n unanimitate, acionnd la propunerea Comisiei i dup consultarea cu Parlamentul European, poate lua decizii necesare pentru combaterea discriminrii bazate pe sex, origine rasial sau etnic, religie sau credin, dizabilitate, vrst sau orientare sexual. Aceasta nu reprezint o interdicie direct a discriminrii, ci mai mult o prevedere prin care se acord UE competene n domeniul combaterii tuturor formelor de discriminare (a se vedea Principii Generale de mai sus). Chiar naintea acestor prevederi, a existat o ampl legislaie i jurispruden UE referitoare la interzicerea discriminrii pe criteriu de naionalitate i gen. n urma adoptrii articolului 13, UE a pus in practic o strategie de combatere a discriminrii format din 3 pri: Adoptarea unei directive pentru implementarea principiului egalitii de tratament pe criteriul originii rasiale i etnice (Council Directive 2000/43/EC) Adoptarea unei directive cu privire la egalitatea de tratament la angajare i n relaiile de munc sau profesionale pe criteriul religiei sau credinei, dizabilitii, vrstei i originii sexuale (Council Directive 2000/78/EC) Adoptarea Planului de Aciune al Comunitii 2001-2006 (Decizia 2000/750/EC) privind combaterea discriminrii pe toate criteriile enumerate n articolul 13 (altele dect criteriul sex). Programul are 3 obiective principale:

asist n analiza i evaluarea gradului de discriminare i naturii discriminrii existente n UE, precum i a eficienei msurilor pentru combaterea discriminrii; ajut la construirea capacitii actorilor competeni n domeniul combaterii discriminrii din statele membre ale UE i la nivel european; promoveaz i disemineaz valorile i practicile din domeniul combaterii discriminrii celor care aplic legea i formatorilor de opinie.

Programul PROGRESS 2007-2013 va uni sub o conducere unic un numr de programe europene deja existente, inclusiv programul anti-discriminare. Natura programelor existente va fi n mare parte neschimbat.

Definiia discriminrii

21

Manual Anti-Discriminare
A discrimina nseamn a diferenia sau a trata diferit dou persoane sau dou situaii, atunci cnd nu exist o distincie relevant ntre acestea sau de a trata ntr-o manier identic situaii care sunt n fapt diferite. Cele dou directive anti-discriminare interzic att discriminarea direct, ct i discriminarea indirect i dau aceeai definiie a discriminrii. Discriminarea direct intervine atunci cnd o persoan este tratat mai puin favorabil dect o alt persoan este, a fost sau ar fi tratat ntr-o situaie comparabil, pe baza oricrui criteriu pentru care discriminarea este interzis. Problema n stabilirea corect a existenei unei fapte de discriminare const n faptul c nu este ntotdeauna uor s identifici situaia comparabil. Trebuie s gseti o persoan a crei situaie poate fi comparat cu situaia celui care susine c a fost victim a discriminrii. Numai n condiiile n care aceste dou situaii sunt aceleai sau similare, comparaia poate avea loc. Uneori este imposibil s gseti un termen de comparaie care s existe n realitate, n aceast situaie se poate face referire la un termen de comparaie ipotetic, chiar dac exist circumstane diferite (ex. cineva dintr-o religie majoritar n comparaie cu o religie minoritar ). Cu toate acestea, o dat ce s-a demonstrat c dou persoane aflate n aceeai situaie sau n situaii similare au fost tratate diferit, este destul de greu s ari c aceast difereniere este permisibil. Directivele prevd anumite excepii limitate expres prevzute. Printre acestea numrndu-se i cerine ocupaionale determinante, aciunea positiv, adaptarea rezonabil pentru persoanele cu diszabiliti i excepii exprese n cazul discriminrii pe criteriul de vrst. De exemplu, n cazul n care un angajator refuz mrirea salariului unui angajat pe motivul orientrii sexuale, n condiiile n care un alt angajat aflat n aceeai situaie primete mrirea de salariu, se poate argumenta c n aceast situaie este vorba despre o discriminare, despre o violare a Directivei privind relaiile de munc (2000/78/EC). Pe de alt parte, dac unui angajat i-a fost refuzat mrirea de salariu datorit vrstei, acest lucru ar putea fi considerat permisibil n baza art.6 care permite statelor membre s prevad n legislaia naional diferene de tratament pe criteriul vrstei numai dac sunt justificate obiectiv i rezonabil de un scop legitim i sunt adecvate i necesare. Conform Directivei, aceste diferenieri includ, fixarea unor condiii minime de vrst, experien profesional sau vechime n profesie pentru accesul la locuri de munc sau la anumite avantaje legate de relaiile de munc (a se vedea mai jos). Directivele interzic de asemenea discriminarea indirect. Discriminarea indirect intervine atunci cnd o prevedere, criteriu, practic aparent neutr pune ntr-o situaie de dezavantaj persoane aparind unui grup protejat fa de alte persoane. Sunt exceptate de la aceast regul situaiile n care prevederea, criteriul sau practica sunt justificate n mod obiectiv de un scop legitim i msurile folosite pentru atingerea acelui scop sunt adecvate i necesare. Ca i n cazul discriminrii directe, identificarea unui element de comparare poate fi dificil. Un exemplu des oferit n trecut ca o situaie de discriminare indirect bazat pe sex (situaia nu este acoperit de cele dou directive, dar de alte prevederi ale legislaiei UE) este cea n care ntre salariul angajailor full-time i al celor part-time exist o diferen substantial, n condiiile n care angajaii parti-time sunt exclusiv femei sau predominant femei. Un alt exemplu poate fi o prevedere aparent neutr din codul vestimentar intern al unei companii care solicit o vestimentaie obligatorie care exclude o persoan sau un grup de persoane. Situaiile n care excepiile datorit justificrilor legale sunt acceptate trebuie s se aplice cu rigurozitate. De exemplu, cerina unui grad nalt de cunoatere i fluen ntr-o limb poate fi justificat n anumite cazuri de ctre angajatori, dac slujba respectiv presupune sarcini a cror ndeplinire presupune n mod absolut necesar aceste aptitudini, de ex. profesor de gramatic sau de literatur. ns dac slujba presupune munc fizic, o astfel de cerin este foarte puin probabil s fie justificat (a se vedea cerine ocupaionale determinante mai jos la 1.4). Directivele prevd de asemenea hruirea ca form de discriminare. Hruirea este definit ca fiind un comportament nedorit n legtur cu un criteriu de discriminare, care are ca scop sau efect violarea demnitii personale a persoanei sau crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensiv. Dup cum se poate observa, definiia discriminrii include o gam larg de comportamente nedorite. Atunci cnd se analizeaz dac o hruire a avut loc, nu este necesar identificarea unui element comparativ.

22

Manual Anti-Discriminare
Directivele prevd de asemenea ordinul de a discrimina ca form de discriminare, de asemenea interzis. n cele din urm, Directivele includ victimizarea ca unul din actele interzise. Statele membre trebuie s aplice msurile necesare pentru a proteja indivizii de la orice form de tratament advers (precum concedierea) ca reacie la o plngere, aciune sau alte proceduri prin care se urmrete respectarea principiului egalitii de tratament. Prin aceast prevedere se dorete protecia nu numai a persoanei discriminate, ci i a celor care pot oferi probe utile n procedura anti-discriminare sau care sunt ntrun fel sau altul implicati n aceast procedur. Seciunea 1.4 Definirea altor concepte regsite n Directive Domeniul de aplicare al Directivelor Articolul 3 din Directiva privind relaiile de munc (2000/78/EC) acoper urmtoarele domenii:

Accesul la locuri de munc, munca individual (pe cont-propriu) i profesia (inclusiv promovarea) Accesul la consiliere i pregtire vocaional Relaiile de munc i condiiile de munc, inclusiv concedierea i salariul Apartenena la organizaii sindicale sau patronale

Articolul 3 din Directiva Rasial (2000/43/EC), acord mai mult protecie mpotriva discriminrii incluznd:

Accesul la locuri de munc, munca individual (pe cont-propriu) i profesia (inclusiv promovarea) Accesul la consiliere i pregtire vocaional Relaiile de munc i condiiile de munc, inclusiv concedierea i salariul Apartenena la organizaii sindicale sau patronale Educaia Protecia social, inclusiv securitatea social i serviciile de sntate Avantaje sociale Accesul la bunuri i servicii publice, inclusiv accesul la locuin

Persoanele crora li se aplic Directivele Directivele interzic discriminarea svrit de persoane fizice sau juridice din sectorul public sau privat. Aceasta nseamn c un individ proprietar al unei firme are aceeai obligaie de a nu discriminare la fel ca o companie privat mare, corporaie, municipalitate sau autoritate public. Directivele protejeaz mpotriva discriminrii indivizii, adic persoanele fizice. n plus, Directiva Rasial (2000/43/EC) prevede c protecia mpotriva discriminrii trebuie s se aplice i fat de organizaiile care au statut de persoan juridic, atunci cnd organizaia este discriminat pentru c un membru al su are o anumit ras sau origine etnic. Cetenia Directivele se aplic tuturor persoanelor care se afl pe teritoriul unui stat membru, mpotriva oricrei fapte de discriminare pe baza unuia dintre criteriile prevzute (ras sau origine etnic, dizabilitate, religie sau credin, orientare sexual i vrst) indiferent de naionalitatea persoanei n cauz. n consecin, un ceteanu ucrainean care a fost discriminat n Ungaria pe citeriul originii etnice, dizabilitii sau orientrii sexuale este aprat n acelai fel ca i un cetean maghiar. Directivele exclud n mod expres discriminarea pe criteriul cetenia, prin urmare, dac se produce o discriminare pentru c eti romn sau pentru c nu eti maghiar, Directivele nu se aplic (a se vedea Directiva Rasial (2000/43/EC), punctul 13 i art. 3.2; Directiva privind relaiile de munc (2000/78/EC) punctul 12 i art. 3.2). n afara directivelor antidiscriminare exist desigur prevederile Tratatului UE n material libertii de micare a muncitorilor n cadrul UE. Acesta prevede o anumit protecie mpotriva discriminrii pe

23

Manual Anti-Discriminare
criteriul ceteniei pentru cetenii statelor membre UE i familiile lor. De asemenea, exist legislaie UE cu privire la anumite drepturi ale non-cetenilor UE (ceteni ai statelor tere) care locuiesc pe teritoriul statelor membre UE. Excepii de la interzicerea discriminrii n Directive Scopul Directivelor este s creeze un cadrul pentru combaterea discriminrii. Directivele permit discriminarea doar n moduri cu totul excepionale i numai dac sunt ndeplinite anumite condiii. Cerine ocupaionale determinante Directivele prevd pentru toate criteriile de discriminare excepii pentu ndeplinirea cerinelor ocupaionale determinante. n consecin, un angajator poate selecta o persoan pentru un anumit post bazndu-se pe o anumit cerin ocupaional determinant, de exemplu ca aceasta s aib o caracteristic legat de originea ei rasial sau etnic, dizabilitate, religie sau credin, orientare sexual sau vrst. Respectiva cerin ocupaional determinant trebuie s fie esenial avnd n vedere natura muncii cerute i contextul n care aceasta se desfoar. De asemenea este necesar ca obiectivul urmrit s fie legitim i cerina proporional. De exemplu, un regizor de film poate insista s aib un actor de culoare care s l joace pe Nelson Mandela n aceast situaie este vorba despre o cerin ocupaional determinant s angajezi un actor de culoare. Aplicarea excepiei cerinei ocupaionale determinante avnd n vedere un criteriu nu justific svrirea unei discriminrii pe un alt criteriu n exemplul de mai sus, discriminare pe criteriul orientrii sexuale. Practicile ndelungate cu privire la o anumit tipologie de persoan cerut pentru a ocupa un anumit post sau pentru o anumit profesie pot s nu treac testul obiectivului legitim i al proporionalitii. De exemplu, un angajator probabil nu va reui s demonstreze c pentru postul de recepioner este nevoie de o persoan tnr i energic; o astfel de cerin poate fi discriminatorie pe criteriul vrstei i dizabilitii. Diferene de tratament pe criteriul vrstei Articolul 6 din Directiva privind relaiile de munc (2000/78/EC) permite statelor membre, fr a le obliga s includ anumite excepii de la discriminare pe criteriul vrstei:

Stabilirea unor condiii speciale privind accesul la un loc de munc, pregtire, accesul la o profesie, inclusiv concedierea i salarizarea pentru tineri, muncitori mai n vrst i muncitori care au responsabiliti pentru a-i proteja sau pentru a promova integrarea lor vocaional; Fixarea unei vrste minime, a experienei, sau vechimii pentru a avea acces la un loc de munc sau alte avantaje legate de locul de munc; Fixarea unei vrste minime de angajare, bazat pe cerinele de pregtire pentru un anumit post sau de nevoia de a avea o perioad rezonabil de timp nainte de a se pensiona.

Orice excepie de acest gen trebuie n continuare ns s ndeplineasc condiia de a fi justificat obiectiv i rezonabil de un scop legitim precum: politica de ocupare a forei de munc, piaa forei de munc, condiii de pregtire, iar mijloacele de atingere a acestui scop s fie adecvate i necesare. Aciunea pozitiv Directivele recunosc faptul c pentru a obine respectarea principiului egalitii, n practic este nevoie de mai mult dect prevederi prohibitive; prin urmare ele prevd posibilitatea statelor de a adopta msuri pentru prevenirea sau compensarea dezavantajelor istorice suferite de anumite grupuri identificate prin originea lor rasial sau etnic, religia sau credina lor, orientarea lor sexual sau vrsta. Dac anumite grupuri nu au fost niciodat angajate pentru a realiza anumite tipuri de munc, atunci aciuni pozitive ar putea ncuraja persoane din aceste grupuri s se pregteasc pentru acele tipuri de munci sau profesii. Aceasta presupune de asemenea luarea unor msuri n plus, planificate, concentrate pentru a ncuraja membrii unor astfel de grupruri s aplice, oferindu-le ajutorul necesar n acest sens. Adaptarea rezonabil pentru persoanele cu dizabiliti Art.5 din Directiva privind relaiile de munc (2000/78/EC) cere angajatorilor s ia msurile adecvate i necesare n cazurile particulare, pentru a permite persoanelor cu dizabiliti s aib acces, s participe sau s promoveze n relaiile de munc sau s aib acces la training, cu excepia cazului n

24

Manual Anti-Discriminare
care luarea unor astfel de msuri ar presupune eforturi disproporional din partea angajatului. De exemplu:

Pentru a permite unei persoane cu deficiene de auz s aib acces la training, angajatul trebuie s i asigure un interpret. Dac dup un accident de munc, un angajat care presteaz o munc fizic este inapt pentru postul respectiv, angajatorului trebuie s n ofere instruirea necesar i un loc de munc adecvat, la birou. O persoan care folosete fotoliul rulant rspunde unei oferte de munc pentru postul de asistent administrativ. Adresa firmei este la etajul 4 al unei cldiri. Daca angajatorul are birouri i la etajul inferior, acesta trebuie s i ofere un spaiu de lucru la acest etaj i s mute un angajat care poate folosi scrile. Pe de alt parte, dac angajatorul are birouri numai la etajul 4 i nu exist lift, este posibil s nu existe msuri rezonabile (fr eforturi disproporionate din partea angajatorului) pentru a permite accesul acestei persoane la respectivul loc de munc. Pentru a permite unei persoane cu deficiene de vedere s foloseasc un cine nsoitor pentru a ajunge la locul de munc mai repede, angajatorul ar putea s-i schimbe programul de lucru n aa fel nct s cltoreasc n orele de vrf.

Un angajator nu poate susine c eforturile pe care le implic adaptarea rezonabil, inclusiv eforturile financiare, sunt disproporionate dac exist finanri sau alte ajutoare pentru a asista angajatorii aflai n aceste circumstane. Calitatea procesual activ Ambele directive prevd c asociaiile i organizaiile care au un interes legitim pot asista victimele discriminrii sau pot aciona n numele lor (cu aprobarea acestora). Criteriile pentru stabilirea organizaiilor care au un interes legitim sunt lsate la latitudinea legislaiei naionale. Dialogul cu societatea civil Directivele solicit statelor membre s promoveze dialogul cu partenerii sociali pentru a ncuraja acordurile colective la locul de munc, codurile de conduit etc. i cu ONG-urile n scopul de a promova pricipiul egalitii de tratament. Organele specializate Numai n Directiva Rasial (2000/43/EC) exist o dispoziie privind obligaia fiecrui stat membru de a desemna o autoritate pentru promovarea egalitii de tratament. Atribuiile principale urmnd s fie: acordarea asistenei independente victimelor discriminrii, relizarea de anchete, investigaii independente i studii, publicarea unor rapoarte independente i recomandri. Diseminarea informaiei Directivele solicit statelor membre s ia msuri pentru publicarea pe scar larg a legilor existente n domeniul egalitii de tratament i non-discriminrii i a oricror msuri adoptate pentru armonizarea acestor legi cu directivele europene. Raportarea Statele membre trebuie s raporteze ctre UE asupra aplicrii Directivei Rasiale (2000/43/EC) pn pe 19 iulie 2005 i a Directivei prinvind relaiile de munc (2000/78/EC) pn pe 2 decembrie 2005, precum i la fiecare 5 ani. Sanciuni Cu ocazia transpunerii directivelor, statele membre trebuie s se asigure c exist sanciuni pentru nclcarea legislaiei lor naionale anti-discriminare i c aceste sanciuni se aplci n practic.

25

Manual Anti-Discriminare
Sancionarea discriminrii trebuie s fie efectiv, proportional i s descurajeze. Statele membre trebuie de asemenea s se asigure c exist ci adecvate de ndreptare a victimei mpotriva fptuitorului i c aceste ci l descurajeaz pe fptuitor sau pe alii ca pe viitor s mai svreasc acte de discriminare. Sanciunile pot cuprinde plata unei despgubiri, pentru care nu poate fi impus o limit superioar. Seciunea 1.5 Inversarea sarcinii probei Art. 8 din Directiva Rasial i art.10 din Directiva privind relaiile de munc recunosc dificultatea probrii faptelor de discriminare, motiv pentru care dispun inversarea sarcinii probei dup cum urmeaz: atunci cnd persoanele care se consider nedreptite pentru c nu s-a respectat principiul egalitii de tratament, n faa unei instane de judecat sau n faa altei autoriti competente, demonstreaz fapte din care se poate prezuma c a avut loc o discriminare direct sau indirect, atunci revine n sarcina celui mpotriva cruia este ndreptat aciunea s demonstreze c nu a avut loc o nclcare a principiului egalitii de tratament. Sarcina probei nu poate fi inversat n procedurile penale. n unele state membre inversarea sarcinii probei nu se aplic procedurilor de investigaie. De asemenea este important de tiut c inversarea sarcinii probei nu se aplic numai n procedurile judectoreti dar i n faa oricrui autoriti competente (de ex. autoritilor administrative). Noiunea de inversare a sarcinii probei a fost introdus n legislaia UE n urma cazurilor judecate la Curtea European de Justiie n legtur cu salarizarea egal cnd o femeie arta diferena de gen i de salariu, iar angajatorul trebuia s vin cu o justificare pentru existena acestei diferene. Cel mai citat cas este Enderby v. Frenchay Health Authority and the Secretary of State for Health, C127/92. Acestui caz i-a urmat Directiva Consiliului 97/80/EC privind sarcina probei n cazurile de discriminare bazate pe sex. Inversarea sarcinii probei a fost legat de importana acordrii unei protecii judiciare efective mpotriva discriminrii. Sarcina probei nu se inverseaz imediat ce se intorduce o plngere privind o fapt de discriminare, ci numai dup ce persoana care pretinde c a fost discriminat demonstreaz existena unor fapte de pe urma crora se poate prezuma c a existat un act de discriminare. n ce constau aceste fapte, este o problem care depinde de legislaia naional i de jurispruden. Dovezi ale discriminrii Directivele se refer la discriminare pe criterii precum origine rasial sau etnic, religie sau credin, dizabilitate, orientare sexual i vrst. Jurisprudena i legislaia naional care transpune directivele n state ca Marea Britanie a clarificat n general ce nseamn pe criterii precum n situatii n care victima prezint n mod real caracteristicile respective sau este perceput ca deinnd acele caracteristici sau este asociat cu persoane prezentnd aceste caracteristici. De exemplu, dac cineva este exclus dintr-un restaurant pentru c proprietarul a decis Fr romi aceast situaie poate fi discriminare direct pe criteriul originii rasiale sau etnice, chiar dac persoana exclus este n realitate sau nu este rom sau dac aparena sa sugereaz c ar fi rom sau dac este prieten cu romi. n consecin, un reclamant care nu demonstreaz n instan c este rom, poate n acelai timp s susin c a fost discriminat pe temeiul presupusei sale origini etnice. Aceast abordare este n mod special important n cazurile privind orientarea sexual, cnd victimele nu trebuie s demonstreze n faa instanei c au o anumit orientare sexual, ci numai s demonstreze fapte din care s reias c au suferit un comportament mai puin favorabil sau c au fost hruii pe motivul presupusei lor orientri sexuale sau pentru c au fost asociai cu persoane de o anumit orientare sexual.

26

Manual Anti-Discriminare
Sunt mai multe mijloace procedurale n ajutorul victimei prin care s se demonstreze fapta de discriminare. Aceste mijloace includ testarea, folosirea statisticilor, a nregistrrilor audio-video, a interogatoriului. Testarea este o modalitate folosit mai ales n Statele Unite pentru a dovedi discriminarea direct la angajare sau n relaiile de munc. n Belgia, testarea este un mijloc de prob prevzut de lege. ONG-uri din centrul i estul Europei folosesc de asemenea persoane care testeaz de ex. persoane n cutarea unui loc de munc ele sunt alese pentru a oferi un element de comparaie similar n toate caracteristicile, mai puin una (cel mai adesea ras) pe baza creia se ntemeieaz discriminarea. nregistrrile audio i video pot fi folosite ca mijloace de prob n anumite ri de ex. Republica Ceh dar nu i n altele. n Marea Britanie procedura interogatoriului permite persoanelor n cutarea unui loc de munc s obin un rspuns imediat de la angajator cu privire la motivele respingerii lor. Instanelen din Marea Britanie pot astfel trage concluzii cu privire la existena discriminrii din rspunsurile date la interogatoriu sau din lipsa rspunsului la timp sau la toate ntrebrile. Ambele directive n preambul menioneaz n mod expres folosirea statisticilor n cazurile de discriminare indirect. Seciunea 1.6 Neimplementarea legislaiei UE Cnd un stat membru al UE nu a asigurat transpunerea total (i corect) a unei directive n legislaia naional (a se vedea natura directivelor mai sus) pn la data prevzut pentru implementare, un individ poate s invoce dispoziiile directivei n faa instanelor naionale. Acesta este cunoscut ca principiul efectului direct al directivei. Persoana n cauz trebuie s demonstreze c prevederea pe care i ntemeiaz cererea este un principiu precis i necondiionat, aplicabil de ctre instanele naionale i capabil s guverneze poziia juridic a indivizilor. Cu toate acestea, este general acceptat c principiul efectului direct se aplic numai plngerilor ndreptate mpotriva unei autoritti publice sau instituie public. n relaia dintre persoane particulare i entiti private, directivele au de asemenea aa numitul efect indirect. Aa cum am artat mai sus, statele i instanele naionale au obligaia de a face tot posibilul pentru a obine rezultatele subliniate de directive. Prin urmare, efectul indirect presupune ca instanele naionale s interpreteze legislaia naional existent, pe ct posibil, n considerarea principiilor expuse n directiva ce trebuia implementat. n ultim instan Curtea European de Justiie decide care dispoziii din directivele anti-discriminare au efect direct i care au efect indirect. Dac un stat nu implementeaz o directiv n limita de timp prevzuta, statul este responsabil pentru prejudiciul cauzat unui individ din aceast pricin. Sunt aa numitele despgubirile Francovich pentru c acest principiu a fost pentru prima oar expus n cazul Francovich and Bonifaci v. Italy (Joined Cases C-6/90 and C-9/90) decis de Curtea European de Justiie n 1991. n cazul Francovich CEJ a listat 3 condiii necesare i suficiente pentru a stabili responsabilitatea conform acestui principiu:

Dispoziia nclcat trebuie s se refere la respectarea drepturilor individuale; Coninutul acestor drepturi trebuie s fie determinabil pe baza prevederilor directivei n discuie; i Trebuie s existe o legtur cauzal ntre nclcarea de ctre stat a obligaie de a transpune directiva i prejudiciul suferit de persoana vtmata.

n plus, nclcarea legislaiei UE trebuie s fie suficient de grav pentru individ pentru ca acesta s fie ndrituit la despgubiri. Remediul despgubirile Francovich a fost dezvoltat de jurisprudena CEJ n deciziile sale recente. Acum este clar c ele sunt oferite pentru toate nclcrile obligaiilor statelor, chiar i n cazurile n care o directiv a fost implementat n mod corect, iar nu doar pentru neimplementare. Capitolul 2 ROLUL ORGANIZAIILOR NEGUVERNAMENTALE N COMBATEREA DISCRIMINRII

27