2.1.

Particularitile comportamentului etic

Factorii ce favorizeaz comportamentul etic
Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz comportamentul etic
Consecinele unui comportament contrar eticii
La sfritul cursului studenii vor fi capabili:
s identifice factorii ce favorizeaz comportamentul etic;
s compare consecinele comportamentului neetic;
s analizeze dimensiunile de baz ale personalitii i relaia lor cu un comportament etic;
s caracterizeze modelul personalitii specialistului n dependen de competena profesional i
comportament;
s analizeze tipuri de coduri deontologice;
s elaboreze codul deontologic al profesiei sale;
s propun strategii de adaptare la codul deontologic al profesiei sale;
s propun un model de specialist care va avea succes n viitor.
Factorii ce favorizeaz comportamentul etic
Comportamentul etic, att n societate, ct i n organizaii, este reglementat de un ir de factori, dintre care
menionm:
Legislaia de stat care orienteaz, att la nivel individual, cti organizational, spre ndeplinirea unor legi
care sunt reglementate destat. Legislaia de stat apr drepturile cetenilor rii respective, darstipuleaz
i obligaiile lor, menionnd, totodat, c nclcarea legis-laiei de stat este pedepsit n conformitate cu
articolul i alineatul res-pectiv din lege.
Codul deontologic sau codul de etic poate fi definit n diferite moduri:
1) un ansamblu de precepte, prescripii de conduit pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept,
socioprofesionale;
2) o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru moduln care oamenii dintr-o organizaie trebuie
s acioneze i s ia decizii;
3) un ghid al practicilor de afaceri care direcioneaz comportamentele umane individuale i de grup;
4) un document formal care statueaz normele i credinele, reflect valorile obiective i principiile
promovate de o firm, reflectndgradul de cultur al firmei.
Exemple de documente cu rol de reglementare: Codul lui Hammurabi (sec. XVIII-XVII), aparinnd
Regatului vechi babilonian,reprezent o culegere de legi; Codul lui Manuc (sec. XIII-XVI) din India antic
era un ansamblu de legi civile i religioase; Decalogul sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec.
XI.Ch.), relevate luiMoise pe Muntele Sinai; Jurmntul lui Hipocrat (sec. V-FV) etc.
Majoritatea codurilor etice identific comportamentele scontaten cadrul relaiilor sociale, recomand
evitarea aciunilor improprii iilegale n munca desfurat i recomand relaii bune cu clienii.
nmajoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri eticescrise, ntrebrile vizeaz n special
aspecte legate de: diversitatea for-ei de munc, practici ca mituirea i nelciunea, susineri ale partide-,lor
politice, onestitatea nregistrrilor contabile, relaiile cu clienii/furnizorii, confidenialitatea informaiilor.
Un cod etic formuleaz idealuri, valori i principii dup care este Iguvernat o organizaie. Dincolo de
aceste elemente, codurile eticeiabordeaz aa probleme, cum ar fi: conflictele de interese,
concurenii,caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor etc.
Un cod de etic trebuie s prevad:
- modul n care membrii unei organizaii s acioneze ntr-o situaie dat;
- modul n care membrii organizaiei ar trebui s gndeasc i sse comporte;
- probleme cum ar fi: conflicte de interese, concuren, caracterulprivat al informaiilor, oferirea cadourilor,
oferirea/primireasponsorizrilor politice;
- concurena dintre membrii unei profesiuni;- conflictele dintre membri;
- relaiile dintre profesioniti i clieni, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari;
- relaiile angajailor cu superiorii;- relaiile dintre practicieni i specialiti ntr-o profesiune etc.
Prin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interesen mediul intern i n relaiile externe ale
organizaiei, respective, statuarea unor principii i cerine care s-i fac pe manageri mai sensibilila
problemele etice. Ele nu conin precepte pur teoretice, ci stabilescsemnificaii practice, utile pentru toi
membrii organizaiei. Aceasta nunseamn c un cod de etic asigur automat un comportament moralsau c
poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa organizaional. Limita de aciune a codurilor etice const n
formularea lor n termenigenerali tocmai pentru c, la nceput, managerii i subordonaii lor seafl n

incapacitatea de a identifica toate problemele etice care potaprea. Universitile i-au creat propriile coduri
deontologice.
In
acest
sens,
Vl.Guu,
prof,
univ.,
a
elaborate
Codul deontologic
universitar - factor al integritii academice, n care a propus pentru profesia de cadru didactic un al treilea
model simbolul autorealizrii depline pe plan moral i profesional". Principalele
caracteristici ale unui cod de etic sunt:
s fie riguroase, s prevad clar idealurile i/sau obligaiile;
nu trebuie folosite n interes propriu; nu vor servi unei profesiuni n defavoarea interesului public;
trebuie s protejeze interesul public;
s fie specifice i oneste;
trebuie s prevad i pedepse, penalizri;
trebuie s stabileasc anumite prioriti, adic adevratele valoriale firmei;
s provin de la o autoritate legitim;
s nu contravin altor legi (ex. Constituia);
s fie posibile din punct de vedere fizic i moral;
s fie ct mai simple i accesibile.
Problemele crerii unor astfel de coduri sunt de tipul: cum ar pu-tea s coexiste bine i armonios ntr-o
anumit instituie sau organi-zaie, indiferent de credinele religioase, de principiile i obinuinelemorale ale
fiecruia dintre noi?
Elaborarea codurilor se face, de obicei, n echip. Obiectiveleorganizaiei sunt stabilite de ctre
conducere. Tot conducerea numete,de regul, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune n comun valorile
mprtite de membri, informaii despre coduri similare cu obiectivesimilare.
Normele, credinele sunt n general propuse, discutate i definitede manageri i un colectiv de lucru, iar
apoi publicate i distribuiteangajailor, inndu-se cont de nevoile i specificul organizaiei.
Specialitii n domeniu fac urmtoarele sugestii legate de felul ncare poate s fie scris un bun cod de etic
pentru o anumita profesie:
a) Obiectivele trebuie formulate n mod clar, astfel nct s existesigurana c ele vor fi susinute i de ctre
ceilali. Echipa de elaborarea codului etic trebuie s se asigure n mod particular de acceptul conducerii;
b) Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea i introducerea codului;
c) Contientizarea costurilor de implementare a codului i previzionarea acestor costuri pe termen scurt i
lung;
d) Codul trebuie s fie deschis spre schimbri dac apar situaii noi;
e) Codul trebuie orientat ctre problemele cu care se confruntprofesia pentru care se realizeaz codul;
f) Codul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaia i reglementrile aplicate profesiei pentru care
se realizeazcodul;
g) Echipa trebuie s consulte un jurist pentru partea de acoperirelegal a codului;
h) Referitor la felul n care trebuie promovat codul i influenaiangajaii i clienii, este recomandat
sfatul experilor;
i) Codul nu trebuie s creeze celorlali ateptri nerealiste;
j) Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple i clare, far expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate;
k) Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitatea i res-ponsabilitatea codului
1) Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administrezecompetent i integru codul etic.
Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn laurm, la latitudinea managerilor i a
subordonailor. Codul etic rmne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd managerul nu
acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma prevederile sale.
De obicei, difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri:
mese rotunde de sensibilizare,
anunarea codului n preliminariile concursului de angajare,
anexarea codului la contractul de munc i semnarea unei adeziuni.
In privina obiectivelor unui cod, exist un consens de opinii cprin formalizarea etic se ncearc
promovarea virtuilor i valorilorprofesionale. Pe lng acest deziderat, S.Mercier a remarcat i alte
obiective:
ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie, respectiv ntre cei care fac parte din aceeai
organizaie;
protejeaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste;

 promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei;

ofer un mijloc de reglementare a adeziunii i adevotamentului colaboratorilor;
creeaz (ca i cultura organizaional) sentimentul de unicitate iapartenen pentru membrii grupului;
indic un angajament de principiu al managerilor;
relaii contractuale ce se bazeaz pe ncredere i responsabilitate;
ghideaz comportamentul n caz de dileme etice.
Avantajele elaborrii codurilor de etic:
- formuleaz experiena matur a unei profesiuni;
- ncearc s echilibreze interesul colectiv cu cel personal;
- pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intr n profesiune;
- pot constitui bazele unei aciuni disciplinare mpotriva abaterilor;
- poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii a celor cese abat de la ele;
- ajut la rezolvarea eficient a problemelor de discriminare, adilemelor etice n general;
- este un mijloc de ncurajare a practicilor etice n organizaii;
- crete loialitatea i implicarea conducerii i a salariailor;
- are loc mbuntirea seleciei, formrii, promovrii personalului etc.;
- sporete ncrederea i cooperarea n echip: iniiativele personale se ndreapt ctre interesul general;
- deciziile adoptate vizeaz dreptatea, eficiena i nediscriminarea etc.
Dimensiuni
de baz ale personalitii i caracteristici
specifice ce influeneaz
comportamentul organizational.
Oamenii sunt unici i compleci. Psihologii au descoperit, ns, cexist 5 dimensiuni de baz, dar generale
care descriu personalitatea:
1. Extraversiunea - reprezint gradul n care cineva este sociabil,cordial, sigur de sine. Extraverii se simt
bine n situaii sociale, cutnd senzaii i emoii pozitive, n timp ce acei care se situeaz la nivelul de jos pe
aceast dimensiune (introverii) le evit. n dependen denivelul dimensiunii se determin comportamentul
etic al persoanei norganizaie.
2. Stabilitatea emoional - msura n care o persoan are unnivel corespunztor de control emoional,
echilibrare, ncredere nforele proprii. Cei cu o stabilitate emoional redus tind spre oviali deprimare.
3. Agreabilitatea - msura n care o persoan este prietenoas.Persoanele agreabile se caracterizeaz prin
ncredere, loialitate, altru-ism, colaborare, modestie, atenie fa de ceilali. Iar cei mai
puinagreabili sunt distani.
4. Contiinciozitatea - gradul n care o persoan este responsabili orientat spre realizri. Oamenii mai
contiincioi sunt de ndejde,motivai pozitiv, competeni, ordonai, autodisciplinai, au dezvoltatsimul
datoriei, dorina de reuit i capacitatea de reflecie. Oameniimai puin contiincioi nu sunt cea mai bun
achiziie pentru organizaie.
5. Deschiderea la nou - msura n care o persoan gndete flexibil i este receptiv la idei noi. Oamenii
mai deschii tind spre activitatei inovare, cei mai puin deschii, deseori, se opun schimbrilor
Aceste dimensiuni sunt relativ independente, s-a demonstrat c fiecare din ele are legtur cu performana
n munc. De exemplu, pentrumanageri i personalul de vnzri este important o extra versiunemare, iar
contiinciozitatea are performan pentru toate ocupaiile.Contiinciozitatea este un antidot important n
cazul comportamentelor contraproductive, cum ar fi furtul, absenteismul i problemele dis-ciplinare.Aceste
dimensiuni, ns, pot fi orientate spre modificare, adiceducaia etic i poate spune cuvntul. Atunci cnd
persoana tie care de pierdut, c nu va avea succes att n plan intern (satisfacie,ncredere n sine etc.), ct
i extern (carier, prieteni, material etc.), imodific comportamentul printr-un ir de aciuni:
Locul controlului - un set de convingeri referitoare la controlul comportamentului realizat n
principal de ctre forele exterioare sau interioare. La un capt al axei se afl internitii, care cred c ansa
de a-i controla comportamentul se afl n ei nii. La cellalt capt se afl externitii, care cred c forele
externe le determin comporta-mentul. In contradicie cu internitii, externitii vd lumea ca
fiindimprevizibil, un joc al norocului, n care ansa, soarta, i cei puternici le controleaz destinul.
Internitii tind s vad legturi puternice ntre efortul pe care l depun n munca lor i nivelul de performan
pe care il ating, n plus, ei percep ntr-o msur mai mare dect externitii faptul c organizaia nu va lsa
neobservat performana nalt i o va compensa. Deoarece internitii cred c recompensele pe care le vor
primi vor fi influenate de comportamentul lor legat de munc, ei vor fi mult mai probabil ateni la
informaia care i va face capabili s lucreze mai bine i o vor fructifica. Localizarea controlului
influeneaz comportamentul etic organizational ntr-o mare varietate de ocupaii.

Internitii par mai degrab s acioneze mai bine n munci carenccesit iniiativ i inventivitate, n timp
ce externitii se descurc mai bine n cazul sarcinilor de rutin. Astfel, vom cuta s angajm uninternist
pentru o operaiune aflat la nceput i un externist pentru a ocupa un post existent de mai mult timp, bine
stabilit. Externitii preferii o supraveghere mai directiv, pe cnd participarea i autoconducerea par s fie
mai potrivite pentru un subordonat internist.
Automonitorizurea - msura n care oamenii observ i regleaz aparena i comportamentul lor n
cadrul social i n relaiile umane. Exist un contrast n materie de automonitorizare, adic
cunoatempersoane care fac ceea ce cred i spun ceea ce gndesc tar a ine contde contextul social. Pe
de alt parte, exist oameni care sunt mult maiateni la mprejurrile sociale, mult mai preocupai s
potriveasc ceeace spun i ceea ce fac cu natura acelor mprejurri, indiferent de ceeace simeau sau
gndeau n realitate. Ceea ce avem aici este un contrastn materie de automonitorizare. Cei cu
automonitorizare nalt se com-port ca nite actori, iar cei cu un nivel redus de automonitorizare nu
suntaa de preocupai de a se supraveghea i de a se adapta la cei din jur.Anumite roluri, ns, solicit
oamenilor s acioneze mpotriva curentu-lui, sau s apere ceea ce cred cu adevrat. Astfel, cei cu
automonitorizarenalt tind s fie inovatori slabi i s reziste dificil la presiunea social.
Stima de sine - gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv. Oamenii cu un nalt grad de respect
de sine au imagini favorabiledespre ei nii. Oamenii cu o sczut stim de sine au o imagine nefavorabil despre ei nii, sunt nesiguri n corectitudinea propriiloropinii, atitudini i comportamente.
Oamenii cu un respect de sine sc-zut sunt mai susceptibili la influene externe i sociale dect cei
careau o stim de sine nalt.n general, nu exist o relaie consistent ntre stima de sine i performan. Totui, angajaii cu un grad redus de stim fa de sine tind sreacioneze mai ru la feedbackul negativ - acesta le scade performanaulterioar. Oamenii cu o stim de sine redus nu reacioneaz
favora-bil la situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul lorsocial, ei tind s perceap
un stres mai mare i s se descurce mai dificilcu el, deci, trebuie evitat plasarea lor n posturi cu roluri
concurente.
Consecinele unui comportament contrar eticii n cadrul afacerilor, nu de puine ori, se adopt un
comportament neetic. Cunoaterea cauzelor comportamentului neetic poate ajuta la Iprevenirea
lui.Dintre cauzele comportamentului neetic amintim
1.Ctigul (dorina de obinere a profitului maxim) duce la nume-roase tentaii, mai ales atunci cnd se
anticipeaz un ctig consistent.
2.Conflictul de roluri - multe dileme etice care apar n organizaii sunt n realitate forme ale conflictului
de roluri care ajung s fie rezolvate neetic. De exemplu: rolul birocratic" al angajatului ntr-o organizaie intr n contradicie cu rolul de membru al unui corp profesional".
3. Competiia puternic pentru obinerea de resurse deficitarepoate stimula un comportament neetic,
att prin stimularea jocului de afaceri, ct i prin acte ilegale reale n care se constat delicte de comer,
cum ar fi, de exemplu, fixarea preurilor i nclcarea prevederilor de monopol. i n cazul n care
practic nu exist competiie puternic, exist totui o mare tentaie spre adoptarea deciziilor neetice,
pentru c tentaia unor mari ctiguri este foarte mare.
4. Personalitatea.Oamenii puternic orientai spre valorile economice sunt mai expui la un
comportament neetic dect ceilali. n plus, n abordarea chestiunilor morale de ctre oameni, exist
puncte devedere diferite. n condiii normale, este raional s ne ateptm caoamenii ce sunt mai
contieni de problemele morale s fie tentai sevite deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personal
(machiavelici) vor fi mai dispui s ia decizii neetice, folosindu-i puterea pentrupromovarea interesului
personal mai degrab dect pentru binele ntregiiorganizaii.
5. Cultura organizaiei i a domeniului de activitate.
In acest sens,s-a constatat o mare disponibilitate de nclcare a normelor n diferitedomenii. Avem de-a
face aici cu aa-zisele culturi caracterizate delloganul Succes cu orice pre ", ale cror manageri, aflai
n ierarhiilesuperioare, par s fie netiutori n privina lapsusurilor etice" ale su-bordonailor.
Factorii de influen a comportamentului neetic, rezultai n urmaUnor studii realizate n marile
corporaii, sunt:
afirmarea obiectivelor corporaiei, conform crora sistemele deevaluare i climatul organizational
susin profitul ca fiind singurulobiectiv al organizaiei;
acceptarea de ctre management a legii, ca fiind unicul standardpentru politicile i aciunile
corporaiei;

 promovarea unei politici ambigue a corporaiei, astfel ca managerii s poat presupune c politica este
formulat ca o oglind falscare nu reflect adevrul; managementul inadecvat, cnd managerii de la
baza ierarhiei pot nclca standardele n scopul realizriiunor vnzri i profituri mai mari, n folosul
personal;
comunicri reale cu interesaiiexterni.
Utiliznd anumite practici neetice, o organizaie sau o persoanpoate obine ctiguri, ns doar pe termen
scurt. O cultur att organizational, ct i individual care promoveaz comportamentul etic nuva fi doar
compatibil cu valorile culturale predominante, ci, totodat,va da un sens bun" (corect) afacerilor i
carierei.
Sociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici exist oraiune care trebuie gsit i care permite
explicarea unor comporta-mente incorecte; Agenii economici nu fac acte gratuite, nemotivate.
Comportamentul uman are, cu adevrat, drept scop, un rezultat. Ageniieconomici sunt puternic marcai de
scopurile lor, de profituri eecul managementului de a nelege interesele etice ale publicu-lui, rezultat din
izolare i lipsa unei maximeetc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficien i eficacitate.
Un succes obinut prin nelciune, de cele mai multe ori are carezultat:
risip de energie pentru a nu se afla despre aceasta, a nu fi prins, anu fi antajat;
pstrarea atent a unor documente secrete, gsirea unor ascunziurisigure;
existena unor conversaii telefonice periculoase, nregistrate;
sperane c organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza;
obligarea unor oameni de a le pstra secretele etc.
Consecinele unui comportament neetic,pentru firm, pot fi:
pierderea ncrederii partenerilor i angajailor, comunicare redus, lips de implicare, loialitate sczut;
pierderea reputaiei: vestea despre un produs prost se rspndete mai repede dect cea despre un produs
bun;
pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienilor i colaboratorilor valoroi
pierderea unor sume imense pentru avocai, procese, daune, litigii;
scderea vnzrilor i a profiturilor etc.
Consecinele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat), pot fi:
pierderea unor promovri, avantaje, premii, aprecieri;
pierderea locului de munc, a unor procente din salariu;
pierderea ncrederii, a respectului i demnitii;
retrogradri:
pierderea aprecierilor din partea efului, prietenilor, colegilor,familiei etc.
In consecin, un comportament contrar eticii duneaz grav i so-cietii, n ansamblu, ducnd la apariia
unor flageluri create de viaamodern (crim, abuzuri, discriminri, trafic de droguri, trafic de in-fluen,
corupie etc.), la agresiuni mpotriva persoanei (suferine, bolietc.), la prejudicierea condiiei umane (mizerie
material i sufleteasc) etc. Pentru nlturarea comportamentelor neetice, companiile artrebui s dezvolte
programe care s cuprind proiecte de educaie formal n etic, care s produc un impact pozitiv asupra
atitudiniloretice n organizaii