INTRODUCERE

Dreptul la munc este unul din drepturile fundamentale ale omului a crui
exercitare este asigurat de instrumente internaionale elaborate n cadrul Naiunilor
Unite i sub auspiciile Organizaiei Internaionale a Muncii.
Pentru prima dat dreptul la munc a fost consfinit n Declaraia Universal a
Drepturilor Omului i mai trziu mai pe larg n Pactul internaional cu privire la
drepturile economice, sociale, culturale i n Carta Social European.
n Pact prin drept la munc se nelege dreptul fiecrui om de a-i ctiga
sursele pentru existen prin munca pe care o alege liber.
Constituia Republicii Moldova la art. 43 consfinete dreptul fiecrui cetean
de a presta o munc n raport cu pregtirea i calificarea sa. Acest drept implic
libertatea alegerii profesiei, precum i a locului de munc.
Statul, ns, trebuie nu numai s recunoasc dreptul la munc, dar i s ia
msuri pentru a asigura acest drept.
Astfel, realizarea dreptului la munc a cetenilor se garanteaz prin: alegerea
liber a ocupaiei, crearea locurilor de munc, posibilitatea de a ncheia contractul
individual de munc pe durat nederminat, aprarea juridic contra concedierii
nelegitime.
Datorit faptului c dreptul la munc se raporteaz la categoria drepturilor
fundamentale ale omului, consfinite n Constituia RM, implementarea mecanismelor

eficiente de aprare a drepturilor i intereselor legitime ale titularilor acestui drept

constituie un obiectiv stringent n Republica Moldova. Un factor important al
asigurrii dreptului fiecruia la munc l formeaz reglementrile imperative, ce in de
asigurarea stabilitii n munc prin determinarea expres, n lege, a condiiilor de
fond i procedur n care poate avea loc ncetarea contractului de munc.
Din aceste considerente, prezenta lucrare are drept scop analiza normelor
juridice ce reglementeaz procedura i temeiurile ncetrii contractului individual de
munc, precum i a normelor juridice ce stabilesc anumite garanii pentru salariai
mpotriva nclcrii nelegitime a dreptului constituional la munc.
ncetarea contractului individual de munc prezint o importan deosebit, att
din punct de vedere teoretic, ct i din punct de vedere practic. Caracterul complex al
problematicii ncetrii contractului de munc, opiniile controversate ale doctrinei,
neuniformitatea practicii judiciare i reglementarea diferit dat de Codul muncii al
Republicii Moldova au servit drept imbold de cercetare a temei n cauz.
Lucrarea este bazat pe studierea doctrinei, legislaiei i practicii existente n
domeniul dat. Ca metode de cercetare au fost folosite metoda logic (analiza i
sinteza), metoda istoric i sistematic, precum i metoda juridic comparativ.
n investigaiile noastre drept punct de reper legal au servit Codul muncii al
Republicii Moldova i alte acte normative, Conveniile Organizaiei Internaionale a
Muncii i legislaia altor ri. Baza teoretico-tiinific a cercetrilor a constituit
lucrrile savanilor autohtoni, romni i rui, care au abordat tematica temeiurilor
ncetrii contractului individual de munc.
Teza de licen este structurat n trei capitole succedate logic i organic,
introducere ca iniiere n studiu, ncheiere ce insereaz concluzii i recomandri,
anexe, bibliografie n funcie de suport documentar i doctrinar al tezei.
Astfel n Capitolul I Conceptul contractului individual de munc autorul i-a
propus s studieze noiunea contractului individual de munc sub aspect doctrinar i
2

legal comparativ, s prezinte principalele caractere juridice i elemente caracteristice

ale contractului de munc n comparaie cu alte contracte juridico-civile, s
examineze clauzele unui contract de munc i s fac o clasificare a temeiurilor de
ncetare a contractului individual de munc.
n Capitolul II Temeiurile de ncetare a contractului individual de munc
sunt descrise i analizate principalele cazuri n care poate nceta un contract individual
de munc: n circumstane ce nu depind de voina prilor, din iniiativa salariatului i
din iniiativa angajatorului.
Capitolul III Efectele ncetrii contractului individual de munc se refer la
procedura de desfacere a raporturilor juridice de munc i garaniile prevzute de
legiuitor n acest caz. n aceast parte a lucrrii este analizat i procedura de anulare
a deciziei de concediere.

CAPITOLUL I
Conceptul contractului individual de munc
1. Noiunea i caracterele juridice ale contractului individual de munc
Contractul individual de munc reprezint izvorul raporturilor juridice de
munc i servete drept form juridic principal de atragere, distribuire, redistribuire
i folosire raional a forelor de munc. Prin intermediul contractului de munc
cetenii i exercit dreptul lor constituional la munc, acest contract constituind
baza apariiei drepturilor i obligaiilor de munc ale prilor contractante.
n esena sa, contractul individual de munc se caracterizeaz prin aceea c una
din pri, care este ntotdeauna persoan fizic se oblig s depun fora sa de munc
n folosul celeilalte pri, persoan juridic (societate comercial, regie autonom,
unitate bugetar...) sau persoan fizic, care i asum, la rndul su, obligaia de a
crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a o remunera.1
Analiznd istoria evoluiei contractului individual de munc, din cele mai vechi
timpuri i pn n prezent, ne raliem opiniei doctrinarilor care au divizat-o
convenional n patru mari etape:2 etapa antic, etapa medieval (sec. XII-XVIII),
etapa modern (sec. XIX-1917) i etapa contemporan.
Contractul (convenia) de munc n dreptul roman era cunoscut sub denumirea
de locatio operanum i era reglementat prin Codul civil. Locaiunea de servicii n
Roma Antic se limita la dou obligaii reciproce: cea de a munci i, respectiv, plata
muncii.3
n etapa medieval timpurie, pe msura dezvoltrii economice i dispariiei
sclaviei, devine din ce n ce mai important munca persoanelor libere. n secolul XIII
1 Val Popa V. Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, pag. 12
2 Romanda N. Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001, pag 10
3 tefnescu I. T. Contractul individual de munc, Bucureti, Editura Lumina Lex, 1997, pag.19
4

ncep s apar izvoare scrise de drept. Caracterul obligatoriu al contactului se

evideniaz mai clar, ns, ca i mai nainte, relaiile erau reglementate nu prin acordul
prilor, ci la dorina stpnului.4
Pn n secolul XIX are loc o lupt permanent ntre acordul de voin al
prilor, pe de o parte, i autoritatea stpnului, pe de alt parte. Rolul statului n
reglementarea angajrii forei de munc se limita la sancionarea puterii nelimitate a
stpnilor asupra angajailor.
La nceputul secolului XIX, din punct de vedere formal, legislaia muncii sttea
pe poziia egalitii contractuale ntre salariat i patron. 5 ns, de fapt, se consolida
inegalitatea i puterea nelimitat a patronului n cadrul ntreprinderii.
Istoria dezvoltrii contractului de munc n Republica Moldova cuprinde o
perioad de existen foarte scurt. Din 1812 (n urma ocuprii Basarabiei de trupele
ruseti) pn n 1918 (cnd are loc unirea Basarabiei cu Romnia) pe teritoriul ei au
fost aplicate normele imperiale ruseti. n 1944, Moldova este recucerit de rui, i
abia la 25.05.1973 Sovietul Suprem al RSSM a adoptat Codul muncii i l-a pus n
aplicare la 01.10.1973.6
Contractul de munc, n Codul muncii din 1973, este prezentat ca o nelegere
ntre salariat i ntreprindere, instituie, prin care salariatul se oblig s presteze o
munc dup o anumit specialitate, calificare, sau la un anumit post, subordonndu-se
ordinii interioare de munc, iar ntreprinderea, instituia, organizaia se oblig s-i
plteasc salariatului salariul i s-i asigure condiiile de munc, prevzute de
legislaia muncii, de contractul colectiv de munc i de nelegerea prilor.

4 Romanda N. Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001, pag. 10

5 . ,// , 4, 1997, . 110
6 Romanda N. Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001, pag. 13
5

Aceast definiie pune accentul pe subordonarea salariatului i respectarea

ordinii interne de munc, ceia ce nu gsim n Legea asupra contractelor de munc din
1929 adoptat n Romnia.
Dac ne referim la legislaia actual a Federaiei Ruse, contractul individual de
munc este definit ca nelegerea ntre angajator i angajat, prin care angajatorul se
oblig s asigure angajatul cu munc n conformitate cu funcia acestuia, s asigure
condiiile de munc prevzute de Codul Muncii, legi i alte acte normative, de
contractul colectiv de munc, convenii, acte normative locale care conin norme din
dreptul muncii, s achite la timp i deplin salariul angajatului, iar angajatul se oblig
s ndeplineasc personal funcia prevzut de aceast nelegere, s respecte
regulamentul intern al ntreprinderii.
Aceast noiune accentueaz dreptul salariatului la achitarea integral i la timp
a salariului. O alt novaie a acestei definiii este faptul c angajatul trebuie s
ndeplineasc personal funcia prevzut n contract i nu poate apela la alte persoane
pentru a-i ndeplini atribuiile de serviciu.
De fapt, este unul dintre caracterele juridice ale contractului individual de
munc, care este un contract intuitu personae. Caracterul personal privete, n
principiu, i cealalt parte a contractului de munc, pe cel ce angajeaz. Salariatul
ncheie contractul de munc cu o anumit unitate, avnd n vedere specificul ei
domeniul de activitate, colectivul, climatul psihologic.
Menionnd unul dintre caractere juridice ale contractul individual de munc,
nu le putem trece cu vederea pe celelalte, la fel de importante.
Astfel, contractul individual de munc este un act juridic bilateral bazat pe
principiul libertii de voin. Aceast libertate presupune dou elemente: libertatea
prilor de a ncheia sau nu un contract individual de munc i libertatea n ceea ce
privete condiiile n care va fi ncheiat acest acord (coninutul contractului).

Aceast libertate a prilor contractante este, ns, relativ. Deci, trebuie s fie
manifestat cu respectarea dispoziiilor legale. n sprijinul acestei afirmaii citm
dispoziiile din Codul muncii al Republicii Moldova din 2003 (n continuare CM
RM): clauzele din contractele individuale de munc ... care nrutesc situaia
salariailor n comparaie cu legislaia muncii sunt nule i nu produc efecte juridice
(art. 12) i salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin Codul
muncii. Orice nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute
salariailor sau limitarea acestora este nul (art. 64 alin. 2).
Contractul individual de munc este consensual (solo consensu), fiind
considerat ncheiat prin simplul acord de voin exprimat de pri. Momentul
ncheierii contractului este acela al realizrii acordului de voine al prilor, nefiind
nevoie de nici o alt formalitate. Prevederea din art.58 alin.1 din CM RM
Contractul individual de munc se ncheie n form scris, nu schimb caracterul
consensual al contractului, forma scris fiind cerut doar ad probationem i nu
ad validitatem, fapt ce rezult i din art. 58 alin. 3 din Codul muncii.
Studiind coninutul contractului de munc, putem afirma c este unul
sinalagmatic, obligaiile prilor fiind reciproce. Prin acest contract, salariatul i
angajatorul i asum o obligaie de a face: prestarea muncii i retribuirea ei. Att
munca prestat, ct i salariul promis sunt cunoscute de la nceput i nu depind de un
eveniment incert, deci este vorba de un contract comutativ.
Observm cu uurin c contractul de munc este i un contract cu titlu oneros,
fiecare parte urmrind un avantaj: fie salariul, fie munca salariatului.
Dup natura sa contractul individual de munc poate avea doar dou pri
contractante: salariatul i angajatorul. Aceast trstur deosebete contractul de
munc de contractele civile i cele comerciale, care pot avea, n unele situaii, o
pluralitate de creditori i debitori, precum i de contractul colectiv de munc, una din
prile cruia este un colectiv de salariai.
7

Executarea contractul de munc se realizeaz n timp, fr ntrerupere, adic

este cu executarea succesiv. De aici rezult c contractul individual de munc poate
fi supus numai rezilierii, care produce, prin natura sa, efecte doar pentru viitor (ex
nunc) deoarece prestaiile executate sunt practic ireversibile.
Contractul individual de munc este un contract numit,

la care salariatul

ader, el neavnd posibilitatea s modifice partea legal a contractului stabilit prin

legislaia muncii. Desigur c prevederile stabilite pe cale legislativ au caracter
general, ele se refer att la cei care se afl n perioada executrii contractului
de munc, ct i la cei care urmeaz s ncheie asemenea contract.
n literatura de specialitate francez, contractul individual de munc este
considerat un contract de adeziune, deoarece clauzele

lui sunt stabilite de

angajator fr ca salariatul s aib posibilitatea s le discute. Tocmai din aceast

cauz, salariatul este protejat prin partea numit a contractului de munc.
Fiind o instituie central a dreptului muncii, este evident c doctrina ofer o
serie de definiii a contractului de munc care, n opinia noastr, nu difer esenial.
Autorii romni Al. iclea i S. Ghimpu definesc contractul de munc drept o
nelegere ncheiat n scris ntre o persoan fizic, pe de o parte i un patron, pe de
alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar secunda
s-i asigure persoanei ncadrate condiiile corespunztoare pentru buna desfurare a
activitii, deplin protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu
munc prestat potrivit calculelor contractului.7
ntr-o alt interpretare contractul de munc este definit ca o nelegere redactat,
n scris, ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, de regul, o unitate, pe de alt parte,
prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract ndeplinind obligaiile
ce-i revin, cu respectarea disciplinei i legislaiei n cadrul unitii, care, corelativ, se
oblig s asigure persoanei angajate condiiile corespunztoare pentru buna
7 Romanda N. Dreptul muncii. Curs de prelegeri, USM, Chiinu, 1997, pag. 189
8

desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o salarizeze n

raport cu munca prestat potrivit legii i clauzelor contractului.8
Nu poate fi trecut cu vederea nici definiia dat de Gh. Filip i L. Filip:
contractul individual de munc este o convenie scris prin care o persoan fizic, n
realizarea dreptului su la munc, se oblig s pun la dispoziia celeilalte pri
contractante fora sa de munc pentru a desfura o activitate n cadrul unei anumite
meserii, funcii sau specialiti ntr-o anumit localitate sau raz teritorial
determinat i s respecte disciplina de munc i regulile de comportare, iar unitatea
(patronul), la rndul ei (su), se oblig s asigure condiiile de munc necesare
proteciei vieii i sntii i s retribuie munca prestat n raport cu dispoziiile
legale i potrivit negocierii prilor.9
Aceast definiie, n opinia noastr, poate fi considerat ca fiind cea mai
complex, care ntrunete elementele eseniale ale unui contractul de munc:

Prestarea muncii, adic desfurarea activitii n cadrul unei funcii,

specialiti cu respectarea unui program de lucru.

Subordinea angajatorul prin autoritatea sa are puterea de a da ordine i

directive salariatului, de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. Este vorba de o

subordine juridic. Dar salariatul se afl i ntr-o subordine economic sau financiar
fa de angajator prin plata salariului care-i asigur mijloace de existen.

Salariul remunerarea muncii prestate n conformitate cu negocierile

prilor i prevederile legale.

Locul muncii localitatea, unitatea n care se efectueaz munca.

Elementul temporal sau durata contractului. Contractul de munc

presupune activitatea pe o anumit perioad de timp determinat sau nedeterminat.

8 Firoiu D.Dreptul muncii i securitii sociale, vol I, Universitatea independent D.Cantemir, Bucureti, 1994,
pag. 122
9 Filip Gh., Filip L. Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Neuron, Focani, 1994, pag 139
9

Dei autorii nu au menionat acest element n definiia lor, tindem s credem c nu au

fcut-o deoarece, de obicei, contractul individual de munc este ncheiat pe durat
nedeterminat. Anume aceast trstur definitorie a contractul individual de munc,
confer relaiilor de munc un caracter de stabilitate.
Salariatul care beneficiaz de un contract cu durat nedeterminat se bucur de
o anumit stabilitate a locului su de munc ce va dura, n principiu, att timp ct va
fiina contractul, adic ct va dori salariatul cu excepia cazului cnd contractul
individual de munc poate nceta n condiiile legale la iniiativa angajatorului. n
cazul contractelor de munc cu durat determinat, la expirarea termenului pentru
care acestea au fost ncheiate, salariatul nu va putea beneficia de unele drepturi i
garanii pe care legea le prevede n cazul licenierii.10
Aceast trstur stabilitatea, este specific doar contractului individual de
munc i l deosebete de contractele civile i cele comerciale. Dac obiectul
contractului civil este rezultatul muncii - rezultatul final concret, atunci obiectul
contractului individual de munc este nsi munca salariatului n conformitate cu o
anumit specialitate, calificare, funcie. Odat cu ndeplinirea unei nsrcinri
concrete, de regul, relaiile de munc continu. n cazul contractelor civile, ele
nceteaz dup ncheierea lucrrii, prestarea serviciului, indicat n obiectul lui.11
Contractul individual de munc are multiple puncte de tangen cu contractele
din dreptul civil i dreptul afacerilor, legate de munc.
Astfel, spre deosebire de contractul de antrepriz, ntre cele dou pri ale
contractului de munc exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea
muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine salariatului, de a
controla ndeplinirea sarcinilor i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii.12

10 Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, pag. 12
11 . , , , 2006, .51
12 Ovidiu T. Dreptul muncii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1999, pag. 322
10

Antreprenorul, ns, i organizeaz munca sa aa cum nelege el, legtura de

subordonare nu exist, clientul fiind interesat doar de rezultat. Antreprenorul
(prestatorul) dispune de o autonomie relativ fa de cealalt parte contractant, iar
rspunderea acestuia fa de beneficiarul lucrrii este civil (i nu disciplinar). Pentru
munca depus angajatul este remunerat cu salariu, pe cnd antreprenorul primete o
retribuie. Salariatul primete remunerarea sa regulat, iar antreprenor este remunerat
doar dup recepionarea lucrrii executate sau dup prestarea serviciului.
n baza contractului individual de munc, angajatorul este obligat s asigure
salariailor condiii de munc corespunztoare cerinelor de protecie i igien a
muncii, antreprenorul, ns, efectueaz lucrarea independent, pe riscul propriu.
Menionm c clientul nu rspunde de pagubele cauzate de antreprenor sau
lucrtorii si terilor i, bineneles, nici de pagubele pe care le-ar putea suferi
antreprenorul sau lucrtorii din cauza accidentelor survenite n cursul executrii
lucrrii.
Decesul beneficiarului sau antreprenorului nu atrage dup sine, de obicei,
ncetarea contractului. Aceast regul este de natur dispozitiv i nu poate fi aplicat
doar n cazul n care executarea lui devine imposibil sau inutil. Decesul salariatului
sau al angajatorului persoan fizic antreneaz, ns, ncetarea contractului individual
de munc, deoarece, dup cum am menionat deja, este un contract personal.
O regul general a contractului de antrepriz o constituie faptul, c lucrarea
este

efectuat

din

materialele

antreprenorului.

Salariatul,

ns,

utilizeaz

echipamentul, materialele, tehnica angajatorului de care rspunde.

Prin caracteristicile sale contractul individual de munc se aseamn i cu
contractul de mandat. Aceste contracte, totui, nu trebuie confundate.
n timp ce mandatarul este nsrcinat cu svrirea de acte juridice n care l reprezint
pe mandant, contractul de munc are ca obiect svrirea de acte sau fapte materiale,
Deak F. Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucureti, 1998, pag. 252-253
11

fr ca salariatul s-l reprezinte pe angajator. Contractul de mandat poate fi oricnd

revocat de mandant, pe cnd contractul individual de munc, n principiu, nu poate fi
revocat unilateral.13
Studiind

minuios

tipurile

de

contracte,

observm

att nsuirile lor

comune, ct i cele distinctive. Chiar dac sunt din diferite ramuri de drept, comun
pentru toate este acordul de voin al prilor contractante, dar totodat ele posed i
unele caractere juridice, care le separ clar unele de celelalte.
Instanele judectoreti din Republica Moldova ntmpin multe dificulti n
ceea ce privete determinarea faptului dac activitatea profesional a unei persoane se
deruleaz n baza unui contract de munc sau n baza unor contracte juridico-civile.
n opinia noastr criteriul subordonrii juridice este determinant i trebuie
utilizat de organele judectoreti pentru a stabili dac activitatea profesional a unei
persoane se deruleaz n baza unui contract de munc.
Nu trebuie s confundm subordonarea juridic, caracteristic contractului
individual de munc, cu subordonarea economic care are loc i n cazul contractelor
civile. Trebuie precizat c simpla dependen economic nu este suficient pentru a
determina aplicarea dreptului muncii, ci este necesar i dependena juridic, adic
exercitarea de ctre patron a autoritii sale asupra lucrtorului.
Conform dispoziiilor art. 2 alin. 3 din CM RM, dac instana de judecat
stabilete c, printr-un contract civil, se reglementeaz de fapt raporturile de munc
dintre salariat i angajator, acestor raporturi li se aplic prevederile legislaiei muncii.
Revenind la definiia contractului individual de munc, este binevenit analiza
definiiei legale pe care o gsim la art. 45 din CM RM din 2003.
Astfel, contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i
angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit
specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar
13 Chiric D. Drept civil. Contracte speciale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, pag 257-258
12

angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de prezentul cod, de

alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de
munc, precum i s achite la timp i integral salariul.
Observm c n definiia legal nu prevaleaz obligaia salariatului de a presta
munca sub autoritatea unui angajator. Formularea ce se refer la respectarea
regulamentului intern nu substituie elementul de prestare a muncii sub autoritatea
unui angajator. Cu att mai mult c conform art. 200 din CM RM, n unele ramuri ale
economiei naionale, anumitor categorii de salariai li se aplic statute i regulamente
disciplinare aprobate de Guvern i nu regulamente interne.14
Dac analizm definiia legal care se conine n Codul muncii al Romniei, observm
c legiuitorul romn a prevzut c salariatul presteaz munca sub autoritatea
angajatorului, care este o prevedere mai larg dect cea din Codul muncii al
Republicii Moldova, care se refer doar la regulamentul intern. Termenul tradiional
folosit n doctrin este cel de subordonare, care reflect mult mai bine una din
trsturile eseniale ale contractului individual de munc.
n doctrina juridic francez contractul individual de munc se analizeaz ca o
convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia alteia,
n subordinea creia se plaseaz n schimbul unei remuneraii.
n doctrina german contractul individual de munc este tratat ca fiind una din
varietile conveniilor juridice particulare, ceea ce are ca efect aplicarea normelor
caracteristice dreptului civil. Dei doctrina german atribuie contractul de munc la
dreptul civil, ea evideniaz cam aceleai trsturi caracteristice, i anume: prestarea
muncii sub conducerea patronului i remunerarea muncii,
Studiind prerile diferitor doctrinari, observm c pentru definirea noiunii de
contract unui autori folosesc termenul de nelegere, alii de convenie, precum i
diferii sunt termenii folosii pentru noiunea de pri contractante (cum am
14 Donos E. Dreptul muncii, Vol. I, Editura ASEM, Chiinu, 2005, pag.96
13

menionat deja patron, angajator, salariat, angajat, lucrtor). Unele noiuni sunt mai
ample, nglobnd trsturile definitorii ale contractului individual de munc, altele se
refer doar la esena acestuia.
Analiznd definiiile contractului individual de munc din monografiile
doctrinarilor, care i-au adus aportul la cercetarea acestei instituii, ajungem la
concluzia c, datorit importanei sale, aceasta este plasat n locul central n cadrul
ramurii dreptului muncii.
Prin intermediul contractului individual de munc se realizeaz o mbinare
armonioas a intereselor personale, ale fiecrui salariat, cu interesele unitii
(ntreprinderii, instituiei, organizaiei) n care lucreaz i, n final, cu interesele
generale ale ntregii societii.
2. Clauzele contractului individual de munc
Coninutul contractului individual de munc constituie totalitatea condiiilor
(clauzelor) care determin drepturile i obligaiile reciproce ale prilor contractante.
Analizat prin prisma doctrinei romne i franceze orice contract de munc are
dou pri: o parte legal, format din drepturile i obligaiile prevzute n legi i alte
acte normative i o parte convenional, care cuprinde clauze lsate la liberul acord
de voin al prilor, bineneles i n acest caz cu respectarea prevederilor legii. ntre
cele dou componente, esenial, ca pondere, n condiiile economiei de pia, este
partea convenional.
Legale sunt acele clauze care produc efecte n virtutea legii i nu este necesar
includerea lor n contractul individual de munc. n opinia autorilor T. Negru i C.
Scorescu sunt considerate clauze legale: timpul de munc, timpul de odihn,
disciplina muncii i protecia muncii.
Clauzele convenionale (contractuale) vor avea valoare juridic doar dac sunt
inserate n contractul individual de munc n urma negocierilor directe i nu contravin
14

legislaiei n vigoare.

n principiu, orice clauz legal poate fi mbuntit printr-

o clauz convenional. Astfel dispoziiile generale din legislaie sunt concretizate n

dependen de dorina prilor contractante.
De exemplu, legea garanteaz un salariu minim (art. 131 alin 1 din CM RM),
dar prile au dreptul de a negocia un salariu mai mare dect cel minim asigurat.
Astfel o clauz legal (salariul minim) devine o clauz convenional (salariul
negociat). Aceast regul este valabil i admisibil doar n cazul mbuntirii
situaiei salariatului, deoarece orice clauz care nrutete condiia salariatului este
nul n baza art. 49 alin. 3 din CM RM.
n dependen de necesitatea includerii n contract, clauzele contractului de
munc sunt clasificate de doctrin n obligatorii (eseniale) i facultative (auxiliare).
Obligatorii sunt condiiile care trebuie neaprat incluse n orice contract de
munc, altfel nu poate fi vorba despre ncheierea valabil a lui. ns, dei, obligatorii
ele trebuie negociate i prile trebuie s ajung la un numitor.15
Condiiile facultative sunt negociate i incluse n contractul de munc dac prile, sau
mcar o parte o dorete. Menionm c prile nu sunt obligate s includ aceste
clauze n contract, dar odat incluse ele devin obligatorii pentru prile contractante.
Aceste clauze permit individualizarea contractului individual de munc.
De exemplu, viitorul salariat insist de a prevedea n contractul individual de
munc un regim special de munc pentru el i angajatorul nu este mpotriv. n acest
caz, aceast condiie facultativ devine una esenial i nu poate fi modificat
unilateral sau exclus din contract pe motivul c nu este o condiie obligatorie.
n dependen de tipul contractului individual de munc, avem clauze comune,
care pot fi incluse n orice contract de munc i clauze particulare, care pot fi nserate
doar n unele contracte de munc.

15 . , , , 1996, . 160
15

De exemplu, doar n contractele n baza crora salariatul urmeaz s-i

desfoare activitatea n strintate, va fi inclus clauza cu privire la moneda n care
va fi retribuit munca, deoarece remunerarea pe teritoriul Republicii Moldova se face
doar n lei. Deci, este o clauz particular, care ns este una obligatorie pentru
salariaii care activeaz n strintate.
Subliniem faptul c n literatura de specialitate exist opinii diferite n ceea ce
privete condiiile obligatorii ale contractului de munc.
Astfel, autoarea E. Golovanova consider a fi condiii obligatorii: ordinea
interioar a muncii stabilit n unitatea dat, rspunderea pentru nclcarea disciplinei
de munc, durata timpului de munc i de odihn, salarizarea.16
Alii apreciaz c la condiiile obligatorii se refer: locul de munc, funcia de munc
i salariul de baz.17
n opinia autoarei ruse L. Srovatscaia cea mai important condiie este
nelegerea ntre pri cu privire la locul i funcia de munc, menionnd c
nelegerea cu privire la momentul nceperii lucrului i remunerarea muncii nu pot fi
atribuite la condiii obligatorii. Nu suntem de acord cu faptul c momentul nceperii
lucrului nu este o condiie obligatorie. Afirmaia autoarei are ca temei ideea c
contractul de munc se consider ncheiat din momentul cnd salariatul a nceput de
fapt s lucreze. ns, n acest caz, admiterea de fapt la locul de munc trebuie privit
ca o modalitate a acordului de voin a prilor cu privire la momentul nceperii
lucrului, deoarece salariatul nu ncepe s presteze munca n mod arbitrar, ci numai cu
acordul angajatorului.
Considerm c dac de fiecare dat cnd este ncheiat un contract individual de
munc prile vor negocia aceste condiii, atunci vor fi evitate litigiile ulterioare.

16 . , . , 1973, . 24
17 ., . , , , 1997, . 163
16

Doctrina romn trateaz ca condiii obligatorii: felul muncii, adic meseria,

funcia sau specialitatea; locul muncii, adic unitatea i localitatea n care se va presta
munca; salariul de baz i durata contractului de munc.
n aceast ordine de idei, este binevenit analiza poziiei legiuitorul pe care o
regsim la art. 49 alin. 1 din CM RM. Astfel, conform dispoziiilor acestui articol,
clauzele generale ale contractului individual de munc sunt: numele i prenumele
salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la
care contractul urmeaz s-i produc efectele; atribuiile funciei; riscurile specifice
funciei; drepturile i obligaiile salariatului i ale angajatorului; condiiile de
retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel tarifar i suplimentele, premiile i
ajutoarele materiale; compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n
condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase; locul de munc; regimul de munc i
de odihn; perioada de prob, dup caz; durata concediului de odihn anual i
condiiile de acordare a acestuia; prevederile contractului colectiv de munc i ale
regulamentului intern; al unitii referitoare la condiiile de munc ale salariatului;
condiiile de asigurare social; condiiile de asigurare medical.
n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util informaii referitoare
la: durata perioadei de munc n strintate, moneda n care va fi retribuit munca,
precum i modalitatea de plat, compensaiile i avantajele n numerar i/sau n
natur aferente plecrii n strintate, condiiile specifice de asigurare.
Aceste dispoziii reprezint un minim de garanie pentru salariai, nct orice
clauz convenional contrar, este nul n temeiul art. 49 alin. 3 din CM RM.
n aceast ordine de idei, remarcm faptul c apar probleme la soluionarea
litigiilor individuale de munc legate de clauzele contractului.
Judectoria Rcani prin hotrrea din 01.07.2003 a respins aciunea
reclamantului V. Diacenco de repunere n funcie ctre SRL L. Moldova, nelund
17

n considerare faptul invocat de ctre reclamant precum c clauza contractual prin

care angajatorul i asuma prerogativa de a desface unilateral contractul cu condiia
unui preaviz, clauze care contravine nu numai textelor speciale din Codul Muncii dar
i dispoziiilor generale din Codul civil. Astfel, prin includerea acestei clauze n
esen angajatorul i-a asumat prerogativa de a desface contractul atunci cnd acesta
va dori, fapt care ascunde o condiie pur potestativ ce reprezint condiia realizarea
creia depinde de voina exclusiv a uneia dintre prile contractului, n cazul dat a
angajatorului, care conform art. 235 alin. 2 CC RM, este nul de jure.18
n schimb prile sunt libere s contracteze n condiii mai favorabile pentru
salariai dect acelea prescrise de lege.
Dintre clauzele enumerate la art. 49 alin 1 din CM RM, considerm a fi facultative
clauza cu privire la perioada de prob i regimul de munc (este specificat n
regulamentul intern al unitii). La clauzele facultative mai atribuim: clauze
referitoare la compensarea cheltuielilor de transport i a serviciilor comunale, la
acordarea spaiului locativ, perfecionarea salariatului, cumulul de funcii, obligaia de
a lucra dup finisarea studiilor (dac studiile au fost achitate de angajator).
Pe lng clauzele generale, prile contractante pot negocia i include n
contractul individual de munc clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobilitate, de
confidenialitate, de contiin, neconcuren, alte clauze negociate de pri, care nu
contravin legislaiei n vigoare,
Dac o parte manifest voina de a include o condiie sau alta ce nu
influeneaz coninutul contractului individual de munc, atunci este necesar acordul
reciproc al prilor i astfel de condiie nu poate fi modificat la manifestarea
unilateral de voin din motiv c ea nu se refer la condiiile obligatorii.19
18 Nota informativ privind generalizarea practicii judiciare a litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i
ncetrii contractului individual de munc, precum i a reparrii prejudiciului cauzat de ctre una din prile contractului
individual de munc celeilalte pri
19 Negru T. Dreptul muncii Editura Reclama, Chiinu, 1995, pag. 18
18

Potrivit art. 52 din CM RM, clauza de mobilitate este clauza prin care se permite
angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de munc n
cadrul aceleiai uniti. Este cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing sau
agenilor de asigurri etc.
Prin clauza de mobilitate, salariatul accept anticipat modificrile care vor fi
aduse locului su de munc, altfel spus, deplasrile pe care i le va dispune angajatorul
su. Spre deosebire de deplasare i detaare, salariatul care accept o clauz de
mobilitate i execut obligaiile de munc prin deplasri de serviciu fie intermitente,
fie continue pe ntreaga durat a contractului individual de munc.
Astfel, drepturile suplimentare la care se refer art. 51 alin. 2 CM al RM, apar
ca fireti, deoarece salariatul, n deplasrile lui de serviciu, neaflndu-se n delegare
sau n detaare, nu primete drepturile bneti ce se cuvin, potrivit legii i/sau
contractului colectiv de munc celor detaai sau delegai. Deoarece norma juridic nu
precizeaz expres, apreciem c din categoria altor drepturi fac parte: dreptul de a
folosi autoturismul ce aparine unitii pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu,
dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munc i timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au
deinut funcii de rspundere) dup ncetarea acestuia, s nu divulge date sau
informaii de care au luat cunotin n perioada executrii contractului individual de
munc, n condiiile stabilite de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv
sau de cel individual de munc. (art. 53 alin.1 CM RM)
Scopul principal al acestei clauze, dup prerea noastr, este protejarea
informaiilor care se raport la categoria secretului comercial. De regul, salariatul
ia cunotin de secretele comerciale i de cele de producie, astfel acesta trebuie s se
abin de la orice act care ar putea duna interesele patronului su.

19

Autorii romni admit includerea n contractul individual de munc cu titlul de

clauz facultativ a clauzei de contiin. Astfel, salariatul are posibilitatea de a refuza
executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. Motivele inaciunii,
n opinia noastr, pot fi de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de
regulile de politee20.
Clauza de contiin este inclus, de cele mai dese ori, n contractele de munc
ncheiate cu jurnalitii, deoarece jurnalismul este prin definiie o meserie liber,
aceast libertate derivnd din obligaia de a informa publicul cu bun-credin. Astfel,
subordonarea ierarhic nceteaz n momentul n care te simi obligat s practici
meseria mpotriva propriei contiine.21
Deci clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza
executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare.22
Tindem s facem o subliniere esenial: nici un salariat nu poate invoca obiecia de
contiin pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ.
Spre exemplu, sub motivul obieciei de contiin nici un salariat nu poate absenta de
la serviciu, ntr-o anumit zi cnd legal se lucreaz.
Codul muncii al Romniei include ca clauze specifice contractului individual
de munc clauza de neconcuren i clauza cu privire la formarea profesional.
Clauza de neconcuren are 2 aspecte:
- obligaia de fidelitate care presupune interdicia de a desfura o activitate
n concuren cu cea a unitii n care este ncadrat salariatul, de a divulga sau utiliza
n interes propriu sau al altuia informaii referitor la organizarea i metodele de
producie ale unitii ntr-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului.

20 iclea Al. Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 113
21 Popescu E. Clauze specifice contractului individual de munc al jurnalistului, //Revista Dreptul, nr 5, 2006, pag.
41

22 tefnescu I T Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, pag. 153
20

- obligaia de neconcuren care const n interdicia de a se angaja ntr-o

societate concurent dup ncetarea contractului individual de munc sau de a
desfura pe cont propriu o aciune ce l-ar concura pe fostul patron23.
Clauza de neconcuren produce efecte numai dac n cuprinsul contractului de
munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data
ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada
pentru care i produce efecte clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se
interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real
competiie cu angajatorul.
Odat acceptat de pri, clauza nate, n favoarea salariatului, dreptul la o
indemnizaie negociat de pri n limitele prevzute de lege. n cazul nerespectrii
acestei clauze, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la
plata de daune-interese, corespunztoare prejudiciului cauzat angajatorului.24
n cazul contractelor individuale de munc ale salariailor din domeniul massmedia, clauza de neconcuren, poart denumirea de clauz de exclusivitate (cu
privire la materialele publicate ori difuzate de organul mass-media al angajatorului).25
Jurisprudena francez a sistematizat, pe baza unei cazuistici bogate, cteva
reguli n raport cu care poate fi definit o activitate determinat drept concurent.
Sunt considerate astfel acte de concuren neloial, deoarece ncalc obligaia de
fidelitate, urmtoarele fapte26: exercitarea de ctre salariat a unei activiti
profesionale la o ntreprindere concurent creia i pune la dispoziie cunotinele
specifice dobndite la unitatea unde lucreaz, exercitarea sub numele soului (soiei) a
unei activiti comerciale identice, deturnarea clientului n profitul altei ntreprinderi,
utilizarea mijloacelor de comercializare ale unitii unde lucreaz pentru vnzarea
produselor altei societi,

23 Negru T. Dreptul muncii, Editura Reclama, Chiinu, 1995, pag 18

24 Val Popa V Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, pag. 51
25 Beligrdeanu , tefnescu I.T Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, pag.26
26 Ghimpu S., iclea Al. Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1995, pag. 192-193
21

n practic se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de

munc, printre care clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de obiectiv etc27.
Clauza de stabilitate garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert
de timp. n esen, se urmrete s se garanteze salariatului meninerea postului pentru
o perioad cert de timp. Dac, n pofida acestei clauze, angajatorul l concediaz pe
salariat fr a se regsi fie vina acestuia, fie un motiv obiectiv, salariatul n cauz este
ndreptit s cear despgubiri.
Clauza de risc poate fi utilizat n contracte de munc n care felul muncii sau
locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat, ndeosebi sub aspectul sntii
fizice i/sau intelectuale ori chiar al vieii sale. Asumndu-i un astfel de risc (de
exemplu, munca n unitile medicale de boli infectocontagioase, ziariti - reporteri de
rzboi, grzi de corp), salariatul va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o
serie de avantaje: timp redus de munc, echipament de protecie, salarii majorate.
Clauza de restricie n timpul liber prin care prile stabilesc o perioad
determinat din timpul liber al salariatului n care cel n cauz are obligaia de a
rmne la domiciliu sau s anune precis unde se afl spre a fi n msur, la cererea
angajatorului, s efectueze operativ o anumit munc. Este esenial faptul c perioada
lucrat urmare a chemrii de ctre angajator n timpul liber - se consider timp
normal de lucru i nu ore suplimentare.
n practic o astfel de clauz este cuprins, ndeosebi, n contractele individuale
de munc ale jurnalitilor i ale unor salariai a cror pregtire de nalt calificare
permite intervenia lor eficient n situaii deosebite (avarii, incendii .a.)
Clauza de obiectiv, odat nserat n contractul individual de munc, oblig
salariatul s obin n munca sa un rezultat cuantificabil, de exemplu, o anumit
cantitate de produse, s finalizeze o anumit lucrare, s colecteze o sum de bani, s

27 Boiteanu E. Coninutul i forma contractului individual de munc // Avocatul Poporului, Nr. 5-6, 2006, p. 9
22

ptrund pe o anumit pia etc. Pentru a fi valid, clauza respectiv trebuie s fie, pe
de o parte, precis i, pe de alt parte, realizabil (impossibilum nulla obligatio).
n concluzie, considerm c orice clauz, dar mai ales cele facultative care nu
sunt tlmcite de legiuitor, se impune s fie extrem de atent negociat. Ele trebuie s
aib claritate deplin, caracter analitic i concret, s nu permit interpretri subiective
i, n ultim analiz, abuzul de drept al oricrei dintre prile contractului de munc.

3. Clasificarea temeiurilor de ncetare a contractului individual de munc

Prin ncheierea contractului individual de munc, ceteanul i exercit dreptul
la munc consacrat n art. 43 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova. Acest drept
presupune nu numai egalitatea de tratament a cetenilor n domeniul raporturilor
juridice de munc, ci i asigurarea stabilitii raporturilor juridice de munc.
Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de munc conine un
element de stabilitate ce se regsete n caracterul continuu al prestaiilor i
reglementarea legal imperativ a modurilor de ncetare a contractului de munc,
reprezentnd sursa sigur de asigurare a existenei salariatului28.
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, continuitii raporturilor de munc,
garanie a aprrii intereselor salariailor o constituie, fr ndoial, reglementarea
prin lege a temeiurilor i a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor
juridice de munc, stabilirea consecinelor juridice nefavorabile pentru angajator, care
a desfcut n mod nelegitim contractul individual de munc.
ncetarea contractului de munc cuprinde faptele juridice, n baza crora se
sting raporturile juridice de munc, stabilite ntre prile contractului de munc.

28 ichindelean M. ncetarea contractului individual de munc, Lumina Lex,Bucureti, 1999, pag. 9

23

Articolul 81 din Codul muncii al Republicii Moldova reglementeaz modurile

de ncetare a contractului individual de munc. Din cuprinsul acestui text de lege
rezult cele dou forme ale ncetrii contractului de munc:

n circumstane ce nu depind de voina prilor;

la iniiativa uneia dintre pri.

Din analiza prevederilor Codului muncii al RM apreciem c temeiurile ncetrii

contractului individual de munc pot fi clasificate n dou categorii:
a) temeiuri generale, adic acele care pot fi dispuse n privina oricrui salariat
(ncetarea contractului de munc n legtur cu lichidarea unitii, reducerea
numrului sau a statelor de personal);
b) temeiuri suplimentare pentru ncetarea contractului individual de munc ncheiat
cu anumite categorii de salariai.
De exemplu, n art. 263 din CM RM sunt consfinite temeiuri suplimentare
pentru ncetarea contractului de munc ncheiat cu conductorul unitii, i anume:
eliberare din serviciu a conductorului unitii debitor n conformitate cu legislaia cu
privire la insolvabilitate; emitere de ctre organul abilitat sau proprietarul unitii a
ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) ntemeiat juridic de ncetare a contractului
individual de munc nainte de termen; n alte cazuri prevzute de contractul
individual de munc.
Trebuie relevat faptul, c reglementarea din Codul muncii nu este exhaustiv.
n literatura de specialitate cauzele care determin ncetarea contractului individual de
munc sunt mprite lund n consideraie mai multe criterii.
Astfel, dup natura lor juridic aceste cazuri se pot manifesta sub form de
aciuni sau evenimente. Aciunile, la rndul lor, pot fi acte juridice (manifestarea
unilateral de voin a uneia dintre pri) i fapte juridice (arestarea). Expirarea
termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat sau
decesul salariatului sunt privite ca evenimente.
24

Referindu-ne la legislaiile altor state, menionm c n Elveia, de exemplu,

contractul individual de munc poate nceta n baza acordului intervenit ntre pri, la
expirarea termenului fixat, ca urmare a decesului salariatului ori ca urmare a
notificrii unilaterale a ncetrii contractului de munc.
n conformitate cu dispoziiile Codului muncii al Franei, ncetarea contractului
individual de munc opereaz n urmtoarele cazuri: concediere, demisie, acordul
mutual al prilor contractante, nulitatea contractului de munc, pensionarea
salariatului, concediere constructiv.
n Romnia, potrivit prevederilor art. 55 din Codul muncii, contractul
individual de munc poate nceta de drept; ca urmare a acordului prilor, ca urmare a
voinei unilaterale a uneia dintre pri.
Dac ncetarea contractul individual de munc are loc la iniiativa
angajatorului, vorbim despre concediere, dac, ns, iniiativa vine din partea
salariatului, atunci este vorba despre demisie.
n ceea ce privete concedierea salariatului, aceasta poate fi dispus:
; pentru motive care nu in de persoana salariatului:
-

lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic

(art. 86 alin. 1 lit. b)din CM RM),

reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate (art.86 alin. 1

lit. c) din CM RM),

schimbarea proprietarului unitii, n privina conductorului unitii, a

adjuncilor si, a contabilului ef (art. 86 alin. 1 lit. f) din CM RM),

ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui

contract de munc cu o alt persoan care va exercita profesia,
specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de
baz (art. 86 alin. 1 lit. s) din CM RM),

25

restabilire la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a

persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv (art. 86 alin. 1 lit. t)

din CM RM).
;

pentru motive care in de persoana salariatului:

-

salariatul nu a susinut cu succes perioada de prob (art. 86 alin. 1 lit. a)

din CM RM),

salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza

strii de sntate sau ca urmare a calificrii insuficiente (art. 86 alin. 1 lit.
d), e) din CM RM,

transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al

ambilor angajatori (art. 86 alin.1 lit. u) din CM RM),

refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea

proprietarului unitii sau a transferrii unitii n subordinea unui alt
organ, refuzul de a fi transferat la o alt munc pentru motive de sntate,
precum i refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n
legtur cu mutarea unitii n aceast localitate (art. 86 alin. 1 lit. v), x)
i y) din CM RM);

; pentru nclcarea disciplinei muncii:

-

salariatul a svrit o nclcare grav a obligaiilor de munc sau abateri

disciplinare repetate dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare
(art. 86 alin.1 lit. g) din CM RM),

absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive

n timpul zilei de munc (art. 86 alin.1 lit. h) din CM RM),

prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic

(art. 86 alin.1 lit. i) din CM RM),

svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici)

din patrimoniul unitii (art. 86 alin.1 lit. j) din CM RM),
26

comiterea de ctre salariatul care mnuiete valori bneti sau materiale

a unor aciuni culpabile care pot servi temei pentru pierderea ncrederii
angajatorului fa de acest salariat (art. 86 alin.1 lit. k) din CM RM),

nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de

nvmnt de ctre un cadru didactic (art. 86 alin.1 lit. l) din CM RM),

comiterea de ctre salariatul cu funcii educative a unei fapte imorale

incompatibile cu funcia deinut (art. 86 alin.1 lit. m) din CM RM),

aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei

fizice sau psihice fa de discipoli (art. 86 alin.1 lit. n) din CM RM),

semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre

adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a
cauzat prejudicii materiale unitii (art. 86 alin.1 lit. o) din CM RM),

nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de

ctre conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de ctre contabilulef (art. 86 alin.1 lit. p) din CM RM),

prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului

individual de munc, a unor documente false (art. 86 alin.1 lit. r) din CM
RM),

Este evident c unitatea este ntotdeauna obligat s motiveze desfacerea

contractului individual de munc, s indice faptele i actele care justific ncetarea
contractului de munc, spre deosebire de desfacerea contractului de munc din
iniiativa salariatului care nu trebuie motivat (cu excepia cazurilor n care salariatul
are interesul s precizeze motivele).
Legislaia stabilete consecine juridice nefavorabile pentru angajator, care a
desfcut n mod nelegitim contractul individual de munc.
Prin urmare, legislaia cu privire la ncetarea contractului de munc este
ndreptat spre ocrotirea dreptului constituional la munc al cetenilor, crearea
27

colectivelor de munc stabile, spre lupta cu samavolnicia angajatorilor, care tind s se

debaraseze de salariaii neconvenabili.

CAPITOLUL II
Temeiurile de ncetare a contractului individual de munc
1. ncetarea contractului individual de munc n circumstane
ce nu depind de voina prilor
ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de
voina prilor intervine prin simplul efect al legii, fr a fi necesar intervenia
salariatului sau angajatorului.
Totui, Codul muncii reglementeaz o serie de situaii n care dispune ncetarea
de drept a contractului individual de munc. Principala sarcin a acestor reglementri
const, n opinia noastr, n acoperirea juridic a ncetrii obiective a contractului de
munc, survenit ca urmare a imposibilitii legale (sau chiar obiective) a desfurrii
raporturilor de munc.
Prin urmare, putem afirma c ncetarea contractului de munc n temeiul art. 82
din CM RM opereaz n mod automat, exceptnd cazul expirrii termenului
28

contractului ncheiat pe durat determinat. n ultima situaie, contractul de munc

nceteaz dac acest lucru l solicit cel puin una din prile contractantului.
Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de
voina prilor n cazurile prevzute la art. 82 din CM RM (Anexa 1).
Toate aceste circumstane au calitatea de fapte naturale (evenimente), adic
mprejurri care se produc independent de voina prilor contractuale i de care legea
leag ncetarea raporturilor juridice de munc.
Suntem de prerea c lista circumstanelor formulat n art. 82 din CM RM ar
trebui s fie supus completrii. Astfel, legiuitorul trebuie s includ nc o
mprejurare, care ar conduce la ncetarea de drept a contractului de munc retragerea
acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15-16 ani.
n continuare ne propunem s analizm fiecare punct al articolului 82 CM RM.
ncetarea contractului individual de munc n caz de deces al salariatului sau al
angajatorului persoan fizic, declarare a acestora decedai sau disprui fr urm
Lund n consideraie faptul c contractul de munc are un caracter personal,
este evident c el va nceta odat cu decesul uneia dintre prile contractuale.
Pentru a elucida situaiile cnd are loc declararea persoanei decedate sau
disprute fr urm, s examinm textul legii i anume dispoziiile Codului Civil i
ale Codului de Procedur Civil (n continuare CPC RM).
Astfel, pentru declararea persoanei fizice disprute fr urm este necesar
survenirea faptului juridic complex29: lipsa la domiciliu a tirilor despre locul aflrii
ei; absena tirilor (de cel puin un an); imposibilitatea constatrii din aceste tiri, pe
toate cile posibile, a locului de aflare a persoanei.
Reieind din dispoziiile art. 52 din CC RM, persoana poate fi declarat decedat prin
hotrre a instanei de judecat dac: a lipsit de la domiciliu su n decursul a trei ani;
29 Baie S., Roca N. Drept civil. Partea general. Persoana fizic. Persoana juridic, Ed. Cartier, Chiinu, 2004,
pag. 290
29

lipsesc n decursul a ase luni tiri despre ea, dac a disprut fr urm n mprejurri
ce prezentau o primejdie de moarte sau care dau temei de a presupune c a murit n
urma unui anumit accident; militarul sau o alt persoan, care au disprut fr urm n
legtur cu aciuni militare, pot fi declarai mori pe cale judectoreasc numai dac
au trecut doi ani din ziua ncetrii aciunilor militare.
Drept dat a morii persoanei care a fost declarat decedat se consider ziua n
care hotrrea judectoreasc privind declararea decesului ei a rmas definitiv. Dac
o persoan disprut n mprejurri care prezentau o primejdie de moarte sau care dau
temei de a presupune c a decedat n urma unui accident este declarat decedat,
instana de judecat poate s declare ca dat a decesului ziua morii ei prezumate.
Din cele expuse mai sus rezult c contractul individual de munc va nceta n
temeiul art. 82 lit. a) din CM RM la data declarrii morii sau dispariiei fr urm a
persoanei angajate menionat n hotrrea judectoreasc.
n caz de deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat
sau disprut fr urm prin hotrre judectoreasc, autoritatea administraiei publice
locale, care a efectuat nregistrarea contractului individual de munc, n baza art. 283
alin. 5 din CM RM, este obligat s perfecteze ncetarea acestuia.
n acest sens, nu mprtim opinia autorului B. Sosna30, potrivit creia, n caz
de deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut
fr urm prin hotrre judectoreasc, motenitorii sunt obligai s perfecteze
ncetarea contractului de munc. Argumentm poziia noastr prin faptul c
angajatorul decedat nu ntotdeauna va avea motenitori i chiar dac i are salariatul ar
fi nevoit s atepte expirarea termenului de acceptare a succesiunii de 6 luni.
Considerm c drepturile i obligaiile contractuale nu se pot transmite motenitorilor
legali sau testamentari, deoarece contractul individual de munc este un contract

30 ., . - , , , 2004, . 78.
30

ncheiat intuitu personae, n schimb acestora li se vor transmite drepturile i

obligaiile bneti nscute din acest contract.31
ncetarea contractului individual de munc n caz de constatare a nulitii
contractului prin hotrre a instanei de judecat
Este binevenit dispoziia introdus n noul Cod al muncii din 2003, care
reglementeaz o situaie specific, care anterior nu era prevzut n legislaia muncii
i anume - nevalabilitatea contractului individual de munc.
Prin nulitate a contractului individual de munc n ntregime sau parial se
subnelege necorespunderea oricrei dintre condiiile stabilite de Codul muncii sau
alte acte normative din acest domeniu la ncheierea contractului individual de
munc.32 Nulitatea este considerat sanciunea nclcrii unei dispoziii legale, a
nclcrii scopului acestei dispoziii.
Nulitatea contractului decurge din lege i nu din voina prilor de aceea asupra
constatrii nulitii contractului individual de munc trebuie s se pronune instana de
judecat, cu excepia cazului cnd prile cad de acord referitor la nulitate.
Menionm c nulitatea contractului individual de munc este determinat de o
cauz anterioar sau concomitent cu ncheierea acestuia, n timp ce ncetarea se
refer la situaii intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv i survine
doar dac este constatat prin hotrre a instanei de judecat.
ndreptat nu mpotriva actului juridic, ci mpotriva efectelor ce ar contrazice
scopul dispoziiei nclcate, nulitatea constituie mijlocul de restabilire a concordanei
dintre dispoziia legal i actul juridic ce o ncalc. Aceast concepie nu urmrete
distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe ct este cu putin, salvarea lui.33

31 Val Popa V. Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, pag. 124
32 Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova Cu privire la practica judiciar a examinrii
litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc nr.12 din 03.10.2005
33 Ghimpu S. Aspecte teoretice i practice privind nulitatea contractului de munc, Revista Romn de Drept, Editura
Rosetti, Bucureti, nr. 5, 1968, pag. 33-34
31

Textul legal nu face distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ. n astfel de
situaie, ne raliem la opinia autorilor romni Al. Athanasiu i L. Dima, care
menioneaz c, contractul individual de munc poate fi lovit de nulitate absolut sau
de nulitate relativ34.
Nulitatea absolut intervine atunci cnd n-au fost respectate dispoziii care
ocrotesc un interes general: ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei
munci sau a unei activiti ilicite ori imorale (art. 46 alin. 8 din CM RM); ncadrarea
n munc a persoanei n vrst de pn la 15 ani, precum i a persoanei private de
instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit
activitate n funciile i activitile respective (art. 46 alin. 4 din CM RM).
Nulitatea relativ a contractului individual de munc intervine ca urmare a
nerespectrii prevederilor legale care ocrotesc un interes personal (individual), de
exemplu consimmntul uneia dintre pri, la ncheierea contractului, a fost viciat
prin eroare, dol sau violen.
De exemplu, salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor
eseniale ale contractului eroare; angajatorul l induce n eroare pe viitorul salariat
cu privire la condiiile de munc pe care le va oferi dol. Mijloacele dolosive pot fi
utilizate i de ctre persoanele fizice, care i caut de lucru, persoane fizice pot
recurge la prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri.
Violena poate interveni, ns, n mod excepional. De exemplu, patronul
exercit presiuni asupra unei rude apropiate celui pe care dorete, n acest fel, s-l
determine s ncheie contractul de munc.
Clauza contractului de munc afectat de nulitate va fi nlocuit automat de
dispoziiile legale, convenionale sau contractuale minime aplicabile. De exemplu,

34 Athanasiu Al., Dima L. Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii (IV),
Pandectele romne, nr. 6/2003, pag. 207
32

dac la angajare s-a stabilit un termen de ncercare mai mare, dect cel prevzut de
lege, acesta va fi nlocuit cu unul mai mic, legal, dar contractul nu va fi anulat.
n acelai timp constatarea nulitii contractului individual de munc n
ntregime sau doar a unor clauze nu ngrdete dreptul salariatului de a solicita
restabilirea n drepturi legale de pn la constatarea nulitii.
Reieind din dispoziiile art. 84 alin. 3 din CM RM, nulitatea contractului
individual de munc poate fi nlturat prin ndeplinirea condiiilor corespunztoare
impuse de Codul muncii. Spre exemplu, obinerea ulterioar a certificatului medical
cerut la ncadrarea n munc pentru salariat n vrst de pn la 18 ani.
ncetarea contractului individual de munc n caz de retragere, a autorizaiei
(licenei) de activitate a unitii de ctre autoritile competente
Unii autorii consider c, n esen, retragerea licenei nu poate reprezenta un
caz de ncetare de drept a contractului individual de munc. n susinerea acestei idei
ei afirm c, capacitatea de folosin a unei persoane juridice nceteaz la data radierii
acesteia din registrul de stat, iar actul de retragere a licenei pentru un anumit gen de
activitate nu este identic cu actul de desfiinare a persoanei juridice.
Suntem de acord cu autorii N. Romanda, E. Srbu i I. Secrieru care
menioneaz c art. 82 lit. d) din CM RM servete drept temei pentru ncetarea
contractului de munc nu pentru toi salariaii unitii, ci pentru personalul implicat n
activitatea pentru a crei desfurare s-a cerut o autorizaie (licen).35 Ceilali salariai
(contabilul, juristul) pot continua activitatea la ntreprindere.
n unele cazuri reglementate prin dispoziiile legale, ncheierea sau modificarea
contractului individual de munc, poate fi condiionat de existena prealabil a unei
autorizaii emise de autoritile competente. Retragerea acestor autorizaii ar putea
servi ca temei de ncetare de drept a contractului de munc.

35 ., ., . , , Consultaii n
Domeniul Contabilitii i Impozetelor, 2004, c. 69.
33

Analiznd dispoziiile legale, facem concluzia c, n caz de retragere a licenei

administraia ntreprinderii este obligat s rezilieze contractul, chiar dac are dorina
i posibilitatea de a transfera salariatul la o alt munc. Dup prerea noastr, ar fi mai
corect dac acest temei ar fi fost considerat ca unul dintre drepturile angajatorului,
ceea ce ar fi asigurat o aplicare mai corect.
n felul n care a fost formulat acest temei, el nu poate fi aplicat salariailor n
cazul expirrii termenului licenei sau anulrii ei n cazurile prevzute de lege.
Este regretabil faptul c legiuitorul nu scrie nimic despre soarta contractului de
munc cnd licena va fi restabilit.
ncetarea contractului individual de munc n caz de aplicare a pedepsei
penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care exclude posibilitatea
de a continua munca la unitate
Lund n consideraie faptul c pentru a-i ndeplini atribuiile de serviciu,
salariatul trebuie s se afle la locul de munc, rezult c n cazul apariiei unor
circumstane care exclud aceast posibilitate, contractul va nceta. Evident c dup
eliberarea din detenie a celui n cauz, unitatea nu este obligat s-l rencadreze ori
s-i plteasc despgubiri pentru c a refuzat reintegrarea.36
n opinia autorilor E. Srbu, N. Romanda i I. Secrieru 37, condamnarea salariatului la
privaiune de libertate sau la o alt pedeaps, care exclude posibilitatea de a continua
munca respectiv, constituie un temei suficient pentru operarea ncetrii contractului
individual de munc n conformitate cu dispoziiile art. 82 lit. j) din CM RM (for
major).
Aceast poziie a existat pn cnd legiuitorul nu a evideniat separat ncetarea
contractului individual de munc n caz de aplicare a pedepsei penale salariatului care
exclude posibilitatea de a continua munca la unitate.
36 Ghimpu S., iclea Al. Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1995, pag. 249
37 ., ., . , , Consultaii n
domeniul contabilitii i impozetelor, 2004, pag. 74
34

Desigur aceast msur nu va putea fi aplicat n cazul condamnrii salariatului

cu suspendarea pedepsei sau n cazul amnrii executrii sentinei.
ncetarea contractului individual de munc n caz de expirare a termenului
contractului pe durat determinat - de la data prevzut n contract, cu
excepia cazurilor cnd raporturile de munc continu de fapt
i nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lor
Durata reprezint o important clauz a contractului individual de munc. Din
acest punct de vedere, contractele de munc, se mpart n dou categorii: contracte
ncheiate pe durat nedeterminat, care constituie regula i contracte ncheiate pe
durat determinat, constituind excepia de la regul.
Legislaia muncii consfinete i o important prezumie: dac n contractul
individual de munc nu este stipulat durata acestuia, se prezum c contractul a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pe o durat ce nu depete 5
ani, n cazurile expres prevzute n art. 54 alin. 2 i art. 55 din CM RM.
Persoanele ncadrate n baza unui contract individual de munc ncheiat pe
durat determinat au acelai statut ca i salariaii ncadrai n baza unui contract
ncheiat pe durat nedeterminat. ns, precizm c, dac persoana semneaz un
contract de munc pe termen, ea iniial se dezice de la dreptul la demisie.
Durata contractului individual de munc poate fi stabilit prin fixarea unei date
concrete sau la survenirea unui anumit eveniment (de exemplu, ncheierea concediului
pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani sau finisarea unui proiect sau
stagiuni). Deci ncetarea contractului de munc pe durat determinat are loc fie la o
dat fix, fie la survenirea uni eveniment. Dac n acel moment angajatorul nu a
desfcut contractul de munc, el pierde acest drept. Dac salariatul a lucrat cu o zi mai
mult dect este indicat n contract, concedierea lui, n legtur cu expirarea
contractului, va fi considerat nelegitim.
35

n acelai timp, menionm c tinerii specialiti care au lucrat timp de 3 ani la

ntreprinderea care le-a achitat studiile, nu pot fi concediai n legtur cu expirarea
termenului de 3 ani, deoarece contractul individual de munc ncheiat cu acetia nu
este pe o perioad determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de
termenul indicat n contract prin acordul scris al prilor, n caz de lichidare a unitii
sau ncetare a activitii angajatorului persoan fizic, reducere a numrului sau
statelor de personal, necorespundere profesional din cauza sntii sau ca urmare a
calificrii insuficiente confirmate n modul prevzut de Codul muncii.
ncetarea contractului individual de munc n caz de finalizare a lucrrii prevzute
de acesta ncheiat pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri
Contractul de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se
ncheie dac nu este posibil stabilirea unei date exacte pentru finalizarea lucrrii.
Pentru evitarea litigiilor ulterioare privind momentul ncetrii contractului de
munc, care nu poate fi legat de o dat fix sau un eveniment, este necesar de
clarificat cnd lucrarea se consider finalizat.
Codul muncii prevede c salariatul este obligat s ntiineze n scris
angajatorul despre finalizarea lucrrii nu mai trziu dect ziua imediat urmtoare celei
n care lucrarea a fost finalizat. La primirea acestei ntiinri, angajatorul va fi
obligat s stabileasc i s comunice salariatului, prin aviz, data recepionrii lucrrii.
Reieind din dispoziiile art. 315 alin. 3 din CM RM, lucrarea finalizat este
recepionat de angajator (sau de reprezentantul acestuia) i acest fapt se fixeaz n
actul de recepionare ntocmit de angajator i semnat de pri.
Ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a salariatului, dac
prile nu au ncheiat un nou contract individual de munc.
inem s remarcm c, nu este posibil ncetarea contractului de munc n baza
acestui temei, dac lucrarea, pentru executarea creia a fost ncheiat contractul, nu a
36

fost executat sau nu a fost finalizat. De exemplu, salariatul a fost angajat pentru
reparaia unui pod, dar din diferite motive reparaia acestuia se amn. n aa caz
salariatul va fi eliberat n baza altor temeiuri, de exemplu art. 82 lit. j) CM RM.
ncetarea contractului individual de munc n caz de ncheiere a sezonului, n cazul
contractului individual de munc pentru ndeplinirea lucrrilor sezoniere
n opinia autorului E. Donos, introducerea unui temei suplimentar pentru
ncetarea contractului individual de munc n cazul muncitorilor sezonieri este inutil.
Afirmaia se bazeaz pe faptul c munca sezonier este o specie a muncii pe o
perioad determinat.
Totui, legiuitorul a considerat oportun evidenierea acestui temei. n
conformitate cu prevederile art. 279 alin. 1 din CM RM, se consider lucrri sezoniere
lucrrile care, n virtutea condiiilor climaterice i a altor condiii naturale, se
efectueaz ntr-o perioad concret a anului calendaristic, ce nu depete 6 luni.
La categoria lucrrilor sezoniere, conform dispoziiilor Nomenclatorului
lucrrilor sezoniere se atribuie: fermentarea tutunului, recoltarea legumelor, cultivarea
livezilor; culesul strugurilor i fructelor, altoirea pomilor, etc.
Atenionm c lucrtorii care particip la efectuarea mai multor lucrri
sezoniere, durata crora depete 6 luni, la fel i cei angajai pe o durat
nedeterminat nu pot fi considerai angajai la lucrrile sezoniere.
ncetarea contractului individual de munc n caz de atingere a vrstei de 65 de ani
de ctre conductorul unitii de stat sau al unitii cu capital majoritar de stat
Aceast norm

este aplicabil tuturor conductorilor ntreprinderilor,

instituiilor de stat i societilor pe aciuni cu capital majoritar (51% i mai mult) de

stat, care activeaz n baza contractului individual de munc (art. 55 lit. i) i art. 260
din CM RM), indiferent de faptul cnd aceste persoane au atins vrsta de 65 de ani
(pn sau dup intrarea n vigoare a acestei dispoziii legale).38

38 Capa T. Comentarii la Codul muncii, // Contabilitate i audit, nr. 8/2006, pag. 50

37

Potrivit notei la art. 82 din CM RM, persoanele eliberate din serviciu n temeiul dat
pot fi angajate pe o durat determinat conform art. 55 lit. f) din CM RM, n orice
funcie, alta dect cea de conductor de unitate.
Prevederile art. 55 lit. f) din CM RM admit negocierea de ctre pri a
contractului individual de munc cu o durat de pn la 2 ani, care, la expirare, poate
fi prelungit. n acest caz legea nu prevede un termen minim, dar acesta poate fi
prevzut n contractul colectiv de munc ca o garanie suplimentar n baza
dispoziiilor art. 31 alin. 3 din CM RM.
Concomitent, menionm c, sub incidena dispoziiilor art. 55 lit. f) i art. 82
lit. i) din CM RM nu cad persoanele care primesc pensie de invaliditate sau pensie de
urma, sau persoanele care au obinut dreptul la aa pensie. ns, angajaii, care au
devenit invalizi i inapi de munc, pot fi concediai n baza art. 86 alin. 1 lit. d) din
CM RM cu respectarea dispoziiilor legale, prevzute de Codul muncii.
Subliniem c, n cazul unitilor private nu sunt aplicabile dispoziiile art. 82 lit.
i) din CM RM.
Din cele relatate mai sus, facem concluzia c, ncetarea raporturilor de munc
cu conductorii unitii n baza art. 82 lit. i) din CM RM, nu-i priveaz pe acetia de
dreptul la munc n continuare (cu excepia ocuprii funciei de conductor), dar
numai n baza unui contract individual de munc pe durat determinat, pn la 2 ani,
care, la expirare, poate fi prelungit de ctre pri. La expirarea termenului prelungit
(maximum 5 ani) al contractului individual de munc, prile interesate pot ncheia ori
de cte ori convin un nou contract de munc pe durat determinat.
n cazul ncetrii contractului individual de munc n temeiul art. 82 lit. i) din
CM RM preavizarea salariatului nu este stipulat de lege. Aceasta, ns, poate fi
negociat de pri i prevzut ca un drept suplimentar pentru salariai, conform art.
11 alin 2 i art. 31 alin 3 din CM RM.

38

ncetarea contractului individual de munc n caz de for major, confirmat n

modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de munc
n conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atest
evenimentul de for major din 21.12.2004, elaborat de ctre Camera de Comer i
Industrie a Republicii Moldova, prin for major se neleg evenimentele
imprevizibile care sunt provocate de fenomene ale naturii: incendii, ploi toreniale sau
de circumstane sociale: revoluii, blocade, interdicia la nivel statal a importului sau
exportului etc. Lista acestor fenomene i circumstane nu poate fi exhaustiv.
Menionm faptul c, evenimentele care conduc la nerentabilitatea i
dificultatea ndeplinirii obligaiilor rezultate din contractul individual de munc nu se
atest ca for major. Astfel, lipsa banilor la ntreprindere nu poate fi interpretat ca
for major.
Certificatul, care atest evenimentul de for major, se elibereaz la cererea
uneia din prile contractuale de ctre Camera de Comer i Industrie.
Remarcm faptul c fora major poate servi iniial ca un temei de suspendare a
contractului individual de munc i nu ncetarea lui de drept.
ncetarea contractului individual de munc n baza temeiurilor
prevzute la art. 305 i 310
Articolul 305 din CM RM prevede temeiurile ncetrii activitii n misiunile
diplomatice i oficiile consulare ale Republicii Moldova. Astfel, activitatea salariailor
membri ai personalului diplomatic i consular detaai la misiunile diplomatice i
oficiile consulare ale Republicii Moldova poate nceta nainte de termen n
urmtoarele cazuri: rechemare, n modul stabilit de Guvern; declarare a salariatului
persona non grata; n alte cazuri prevzute de legislaie
Ambasadorii extraordinari i plenipoteniari, reprezentanii permaneni i
trimiii efi ai misiunilor diplomatice sunt numii i rechemai din post de ctre
Preedintele Republicii Moldova, la Propunerea Guvernului Republicii Moldova.

39

Propunerile referitoare la numirea sau rechemarea din aceste posturi sunt naintate
Guvernului de ctre ministrul afacerilor externe, cu consultarea Parlamentului.
Consulul general este desemnat i rechemat de ctre Guvern la propunerea
ministrului afacerilor externe. efii celorlalte oficii consulare sunt numii i rechemai
din funcie de ctre ministrul afacerilor externe.
Membrii personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular pot fi
rechemai nainte de termen din misiune, n interes de serviciu, cu un preaviz de cel
puin 3 luni de zile.
Pentru comiterea unor fapte ce implic rspunderea penal n conformitate cu
legislaia statului acreditat sau cu legislaia Republicii Moldova ori a altor aciuni ce
prejudiciaz relaiile Republicii Moldova cu statul acreditat, cu organismul
internaional sau cu alte state, membrii personalului misiunii diplomatice sau al
oficiului consular pot fi rechemai din post nainte de termen, respectiv, prin ordinul
ministrului afacerilor externe, prin hotrre de Guvern sau prin decretul Preedintelui
Republicii Moldova.
Statutul consular, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 368 din 28 martie
2002, prevede cazurile n care nceteaz activitatea funcionarului consular. Reieind
din coninutul punctului 88 din Statutul consular, activitatea funcionarului consular
nceteaz n urmtoarele cazuri: a) rechemarea funcionarului consular dup expirarea
termenului stabilit prin art. 15 al Legii cu privire la serviciul diplomatic; b) retragerea
exequatorului; c) revocarea patentei consulare; d) nchiderea Oficiului Consular; e)
ncetarea relaiilor consulare.
Conducndu-ne de prevederile art. 310 din CM, menionm c, n afar de
temeiurile prevzute de art. 82 din CM, contractul individual de munc ncheiat cu
salariatul asociaiei religioase poate nceta n baza temeiurilor suplimentare prevzute
de contract.
2. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului
40

Munca nu este o obligaie, de aceea salariatului i este recunoscut dreptul de a

desface contractul individual de munc n mod unilateral.
Analiznd prevederile art. 85 din CM RM, constatm c demisia salariatului
(adic desfacerea contractului de munc din iniiativ proprie) poate avea loc numai
n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat nedeterminat.
Contractul de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz, de regul, n
legtur cu expirarea termenului de aciune a acestuia (art. 82 lit. f) din CM RM).
Din analiza art. 83 alin. 2 din CM RM rezult c contractul individual de
munc pe durat determinat poate nceta nainte de termenul indicat n contract
numai prin acordul scris al prilor n cazurile i modul prevzute de contract.
Considerm c dispoziiile art. 83 din CM RM intr n conflict cu tezele
managementului de resurse umane, deoarece salariatul, care nu are dorin de a
continua activitatea la unitatea concret, presteaz munca ntr-un mod ineficient.
Din aceste considerente, suntem de prerea c ar fi binevenit admiterea
ncetrii contractului individual de munc pe durat determinat din iniiativa
salariatul. ns, n caz de abuz de drept din partea angajatului (motive nentemeiate de
desfacere a contractului), s-i fie acordat angajatorului dreptul de a solicita de la
salariatul respectiv recuperarea prejudiciilor cauzate. Astfel salariatul are de fcut o
alegere, fie continu munca, fie desface contractul i achit despgubirile.
Remarcm c, conductorul unitii are dreptul la demisie nainte de expirarea
termenului contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract,
informnd n scris angajatorul su cu o lun nainte (art. 265 din CM RM).
Legea nu impune salariatul s-i motiveze demisia. Angajatul are dreptul s
nceteze activitatea indiferent de prerea i dorina angajatorului. Important este ca
salariatul s respecte termenul de preaviz.
Analiznd literatura de specialitate ajungem la concluzia c termenul de preaviz
a trezit un ir de discuii printre doctrinari. Astfel, unii autori susin c preavizul are ca
41

efect transformarea contractului de munc ncheiat pe o durat nedeterminat n unul

cu durat determinat, egal cu termenul preavizului. Alii, prerea crora ne pare
corect, susin c preavizul nu duce la o aa transformare, ci constituie o modalitate, o
condiie legal de ncetare a contractului de munc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua
msurile necesare nlocuirii salariatului demisionat.
De aceea, considerm c cererea de demisie poate fi depus de salariat nu
numai n perioada lucrului, dar i nainte de plecare n concediul de odihn anual, sau
n cursul acestuia, precum i n perioada aflrii n concediul medical, i aceste
perioade nu se exclud din termenele, calculate din momentul depunerii cererii.
Studiind dispoziiile legale, observm c n conformitate cu art. 85 alin. 1 din
CM RM, salariatul are dreptul la demisie, anunnd despre aceasta angajatorul, prin
cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Codul muncii anterior prevedea un
termen de preaviz de 2 luni. Deci, legiuitorul a fcut un pas nainte spre realizarea mai
adecvat a principiului libertii muncii consacrat n legea fundamental.
Se cere menionat faptul c salariatul angajat la lucrri sezoniere i salariatul
care a ncheiat un contract individual de munc cu un angajator persoan fizic sunt
obligai s previn angajatorul cu cel puin 7 zile calendaristice nainte de demisie.
Dac cererea salariatului este condiionat de pensionare, stabilirea gradului de
invaliditate, concediul pentru ngrijirea copilului, nmatricularea ntr-o instituie de
nvmnt, trecerea cu traiul n alt localitate, ngrijirea copilului pn la vrsta de 14
ani (a copilului invalid pn la vrsta de 16 ani), alegerea n funcie electiv,
angajarea prin concurs la alt unitate, nclcarea de ctre angajator a contractului
individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este
obligat s accepte demisia n termenul indicat n cerere.
Legislaia muncii din Bulgaria impune un termen de preaviz de cel puin 30 de
zile, dac prin contractul individual de munc pe durat nedeterminat prile nu au
42

convenit la un alt termen (dar nu mai mare de 3 luni). Despre dorina de a desface
contractul individual de munc pe durat determinat salariatul trebuie s informeze
angajatorul cu 3 luni nainte.
Legea bulgar permite salariatului s desfac contractul de munc fr a
respecta termenul de preaviz, naintnd o cerere scris, n urmtoarele cazuri:
salariatul nu poate ndeplini atribuiile de serviciu din cauza bolii, iar angajatorul nu-l
asigur cu munc conform indicaiilor medicale; angajatorul reine achitarea salariului
sau compensaiilor; angajatorul modific locul i caracterul lucrului sau mrimea
salariului n cazul n care nu are dreptul s o fac, n cazul continurii studiilor la
secia de zi ...39
Termenul de preaviz n Codul muncii al Romniei este cel convenit de pri n
contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de
munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu
funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup
funcii de conducere.
n perioada preavizului, salariatul este obligat s continue activitatea potrivit
programului de lucru. n caz de nerespectare a acestei obligaii, angajatorul poate s-l
concedieze pe salariat ca urmare a nclcrii disciplinei de munc (de exemplu, n
cazul absenei nemotivate n temeiul art. 86 alin.1 lit. h) din CM al RM).
Remarcm,c termenul de preaviz este limitat i nu poate fi prelungit.
Pn la expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul oricnd s-i
retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s-o anuleze pe prima. n aceast
situaie angajatorul este n drept s-l demit pe salariat, care i-a retras cererea de
demisie, numai n cazul n care, nainte de a-i fi retras cererea, n locul lui a fost
angajat o alt persoan.
39 . : , , , 2002,
. 147
43

Subliniem c Codul muncii al Cehiei admite retragerea cererii scrise depuse de

ctre salariat numai cu acordul angajatorului. Att retragerea cererii ct i acordul cu
privire la retragere trebuie ntocmite n scris.
Analiznd dispoziiile legale ajungem la concluzia c este interzis concedierea
dac la expirarea termenului de preaviz salariatul nu a fost de fapt concediat i nu i-a
reafirmat dorina de a desface contractul individual de munc.
Remarcm faptul c demisia salariatului va fi recunoscut drept nelegitim
dac cererea de demisie a salariatului a fost semnat de o alt persoan sau dac a
fost naintat sub presiunea angajatorului.
n cazul n care salariatul are ncheiat cu angajatorul un contract de rspundere
material deplin, el va putea nceta contractul individual de munc doar dup ce
comisia de inventariere a ntocmit procesul-verbal privind rezultatele inventarierii.
Dac n urma efecturii inventarierii s-au constat neajunsuri sau lipsuri de
valori bneti sau materiale, angajatorul nu dispune de dreptul de a suspenda
procedura de demisie a salariatului gestionar. innd cont de circumstanele concrete
n care a fost cauzat prejudiciul material, angajatorul fie va intenta o aciune civil n
vederea reparrii prejudiciului material cauzat, fie va sesiza, printr-o plngere,
organele de urmrire penal n scopul pornirii procesului penal n privina salariatului
gestionar.

3. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului

Contractul individual de munc poate fi desfcut att la cererea salariatului, ct
i la cea a angajatorului cu respectarea prevederilor legale.
Desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii se bazeaz pe
necesitatea obiectiv de a organiza mai bine munca pentru a obine o productivitate i
o eficien mai bun n cadrul ntreprinderii i pentru a asigura disciplina muncii.
44

Totodat, n vederea asigurrii dreptului la munc i aprrii salariatului de la

abuzurile posibile din partea angajatorului, Codul muncii prevede la art. 86 situaiile
n care poate fi dispus concedierea salariatului, adic desfacerea contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului.
Cu prere de ru, aceast list de temeiuri nu este exhaustiv, adic salariatul
poate fi concediat i n alte cazuri expres prevzute de Codul muncii i de alte acte
legislative. Considerm c, ntru protejarea salariatului de eventualele abuzuri ale
angajatorului i garantarea drepturilor sale, ar fi binevenit stabilirea unei liste
exprese i limitative a cazurilor n care poate fi dispus concedierea salariatului.
Analiznd literatura de specialitate i prevederile legale, considerm c
concedierea din iniiativa angajatorului poate fi dispus (Anexa 2):

pentru motive ce nu in de persoana salariatului,

pentru motive ce in de persoana salariatului,

pentru nclcarea disciplinei de munc (concediere disciplinar).

Motivele imputabile salariatului de desfacere a contractului individual de

munca reprezint acele situaii care determin desfacerea contractului din vina
salariatului. Aceste situaii presupun culpa sau atitudinea culpabil a persoanei
ncadrate in munca, pe cnd motivele neimputabile de desfacere a contractului de
munca exclud aceast culp.
O important diferen ntre cele dou feluri de motive este aceea c salariatul
cruia i se desface contractul de munca dintr-un motiv imputabil lui, pierde avantajul
mai multor drepturi acordate de lege celor concediai din motive neimputabile lor.
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru
motive ce nu in de persoana salariatului
Legiuitorul prevede 5 cazuri de ncetare a contractului individual de munc din
motive neimputabile salariatului, si anume:
1. lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic
45

2. reducerea numrului sau a statelor de personal din,

3. schimbarea proprietarului unitii (n privina conductorului unitii, a

adjuncilor si, a contabilului-ef),

4. ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract

individual de munc cu o alt persoan care va exercita profesia,

specialitatea respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz,
5. restabilirea la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a

persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv, dac permutarea sau

transferul salariatului la o alt munc nu snt posibile,
Considerm oportun s examinm unul cte unul, temeiurile enumerate.
ncetarea contractului individual de munc n urma lichidrii unitii sau
ncetrii activitii angajatorului persoan fizic
n condiiile de trecere la economia de pia, multe ntreprinderi falimenteaz,
astfel apare necesitatea de a lichida ntreprinderile nerentabile. Lichidarea acestora
poate fi att benevol ct i forat.
Conform legislaiei civile, lichidarea unitii sau ncetarea activitii
angajatorului persoan fizic are loc, n general, n 2 etape: dizolvarea i apoi
lichidarea. Spunem n general deoarece, n anumite situaii, unitatea dizolvat nu este
supus lichidrii. De exemplu, unitatea care se desfiineaz n urma reorganizrii prin
contopire, absorbie sau divizare nu trece prin procedura de lichidare, adic ea va
supravieui. n aa caz, contractele de munc nu vor fi desfcute, deoarece angajatorul
i continu existena. Dac n etapa dizolvrii se hotrte ca angajatorul s fie
absorbit de o alt persoan juridic sau s se contopeasc cu o alt societate, existena
acestuia va nceta i, n consecin, vor fi desfcute i contractele de munc.
ncetarea contractului individual de munc nu poate avea loc potrivit acestui
temei, dac nu a avut loc dizolvarea ci numai desfiinarea unei secii, a unui atelier.

46

n situaia n care unitatea este supus lichidrii, care este o procedur de

durat, ea i pstreaz personalitatea juridic pe parcursul derulrii procedurii de
lichidare. ns, odat ce a fost radiat din Registrul de stat al ntreprinderilor i
organizaiilor, unitatea i nceteaz existena. n acel moment, vor fi desfcute i
contractele individuale de munc n temeiul art. 86 alin. 1 lit. b) din CM RM.
Potrivit dispoziiilor art. 88 alin. 4 din CM al RM, n caz de lichidare a unitii,
angajatorul este obligat s respecte procedura de concediere prevzut la alin. 1 al
aceluiai articol, la care ne vom referi mai jos. Nerespectarea acesteia duce la
ilegalitatea ncetrii contractului individual de munc.
ncetarea contractului individual de munc n caz de reducere
a numrului sau a statelor de personal din unitate
nainte de a purcede la analiza acestei dispoziii legale, remarcm faptul c
formularea fcut de legiuitor la art. 86 alin. 1 lit. c) din CM RM nu-i permite
angajatorului - persoan fizic dreptul de a concedia salariatul, deoarece acest temei
este aplicabil doar unitilor (care n sensul Codului muncii sunt doar persoane
juridice). n aceast ordine de ideii menionm c, dei art. 86 alin. 1 lit. b) din CM
RM permite acestor angajatori s concedieze salariaii n cazul ncetrii activitii, art.
88 din CM RM (care descrie procedura de concediere) nu se mai refer la ei.
Acest fapt lipsete salariaii care lucreaz la angajatori persoane fizice de
drepturile i garaniile oferite de lege n caz de concediere. Deci se ncalc egalitatea
n drepturi i posibiliti ale salariailor, principiu consfinit n art. 5 din CM RM.
Cu prere de ru, prezenta legislaie nu ne d o definiie legal a reducerii
statelor personal. n practic, ns, prin reducerea statelor de personal se nelege
excluderea uneia sau a mai multor uniti de personal ca urmare a reducerii volumului
de lucru, a automatizrii, mecanizrii, reprofilrii ntreprinderii.
n opinia noastr este esenial ca reducerea statelor de personal, prin
desfiinarea unuia sau a mai multor posturi, s fie real i efectiv, adic s fie dictat
47

de necesitile obiective i s nu constituie doar un pretext pentru nlturarea

nejustificat a unor persoane. Desfacerea contractului de munc nu va fi considerat
legal dac postului i s-a schimbat doar denumirea.
n acest sens legiuitorul menioneaz c, locul de munc redus nu poate fi
inclus n statele de personal timp de un an de la data concedierii salariatului care l-a
ocupat. Astfel, revenirea ulterioar la planul forei de munc iniial sau mrirea
nejustificat a numrului de posturi dup scurt timp, demonstreaz c desfacerea
contractului individual de munc a fost ilegal.
n baza acestui temei nu poate fi posibil ncetarea contractului de munc, dac
concomitent are loc ncadrarea unor persoane din afara unitii, n posturi de aceeai
natur, care puteau fi ocupate de salariaii redui, dect dac toi cei care se afl n
aceeai situaie refuz oferta de a fi trecui la posturile respective. Prin posturi de
aceeai natur nelegem, att posturile identice, ct i cela care dei au o denumire
diferit, sunt asemntoare prin atribuii i condiiile de studii necesare.
Angajatorul are dreptul s reduc orice funcie, inclusiv i cele ocupate de
persoane aflate n concediu pentru ngrijirea copilului pn la atingerea de ctre acesta
a vrstei de ase ani. Dar trebuie de avut n vedere c aceste persoane au dreptul s-i
ntrerup n orice perioad acest concediu, relundu-i munca. n acest caz,

virtutea art. 251 din CM RM, dac femeia i ntrerupe concediul i se ncadreaz n
munc pn la momentul cnd copilul mplinete 6 ani, angajatorul o va putea
concedia n legtur cu reducerea statelor numai dup ce copilul va atinge vrsta de 6
ani.
n condiiile reducerii numrului sau a statelor de personal administraia unitii
va ine cont de interesele de producie ale ntreprinderii i de calificarea profesional a
salariailor. Astfel, conform dispoziiilor din art. 183 alin 1 din CM RM, de dreptul
preferenial de a fi lsai la lucru beneficiaz salariaii cu o calificare i productivitate
a muncii mai nalt. Deci, angajatorul va face o analiz a datelor cu privire la
48

ndeplinirea normelor de producie, studii, deinerea titlurilor tiinifice, inovaiile,

propunerile de raionalizare, premierea pentru munc contiincioas.
Unitatea are dreptul s regrupeze salariaii, astfel nct un lucrtor mai calificat
a crui funcie se reduce, cu consimmntul lui, s fie transferat n alt funcie, pentru
aceasta concediind din funcia respectiv salariatul mai puin calificat.
n situaiile n care au fost reduse toate funciile similare sau unica funcie de
care dispunea unitatea, nu se mai pune problema prioritii n meninerea n serviciu,
deoarece sunt concediai toi ocupanii funciilor similare.
n cazul unei egale calificri i productiviti a muncii, dreptul preferenial de a
fi lsai la lucru l au salariaii menionai la art. 183 alin. 2 din CM RM, lista expus
avnd un caracter exhaustiv.
Dac n baza unui motiv ntemeiat salariatul refuz s ncheie un contract de
rspundere material, administraia trebuie s-i propun un alt loc de munc. Dac un
asemenea loc de munc nu exist sau salariatul refuz s fie transferat la o alt munc,
contractul de munc poate fi desfcut n baza art.86 alin.1 lit. c) din CM RM.
ncetarea contractului individual de munc n caz de schimbare a proprietarului
unitii (n privina conductorului unitii, a adjuncilor si, a contabilului-ef)
Acest temei este aplicabil doar unui cerc restrns de salariai conductorul
unitii, adjuncii i contabilul-ef. Aceste persoane ocup poziiile cheie n orice
unitate i ncrederea proprietarului n ei este o chestiune primordial pentru
prosperarea societii. De aceea legiuitorul permite proprietarului de a angaja n
aceste posturi persoane n care acesta are ncredere. n baza acestui temei nu pot fi
concediai ali salariai, chiar dac ocup funcii de conducere (ef de secie).
Trebuie s relevm faptul c concedierea conductorului unitii, a adjuncilor
si i a contabilului-ef constituie un drept, i nu o obligaie a noului proprietar.
Interpretnd noiunea de schimbare a proprietarului unitii prin prisma
Codului civil, spunem c este vorba despre transmiterea dreptului de proprietate
asupra ntregului patrimoniu al organizaiei (ntreprinderii) de la o persoan la alt.
49

n opinia noastr ca temei de ncetare a contractului de munc poate servi doar

schimbarea proprietarului majoritar. Schimbarea unuia dintre mulii proprietari care
dein o mic parte din unitate (de exemplu un acionar) sau schimbarea persoanei care
are dreptul s fac angajri i concedieri ale conductorului ntreprinderii, nefiind i
proprietar al unitii nu vor permite aplicarea acestui temei de concediere.
Codul muncii din 28 martie 2003 nu coninea pn la 9 februarie 2006 nici o
dispoziie referitoare la termenele n interiorul crora noul proprietar poate opera
concedierile specificate, fapt corectat prin modificrile operate n 2006. Astfel, n
noua redacie al art. 185 alin. 1 din CM RM, noul proprietar poate dispune
concedierea n de cel mult 3 luni din ziua apariiei dreptului de proprietate,
n privina conductorului unitii, art. 264 din CM al RM prevede suplimentar
c, n caz de ncetare a contractului individual de munc, n lipsa unor aciuni sau
inaciuni culpabile, acesta este preavizat n scris cu o lun nainte.
ncetarea contractului individual de munc n caz de ncheiere, viznd salariaii ce
presteaz munca prin cumul, a unui contract de munc cu o alt persoan
care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca
profesie, specialitate sau funcie de baz
n conformitate cu dispoziiile art. 267 alin.1 din CM RM munca prin cumul
reprezint ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz, a unei alte munci,
permanente sau temporare, n afara orelor de program, n temeiul unui contract
individual de munc distinct.
Analiznd temeiul legal ajungem la concluzia c persoana angajat prin cumul
va fi concediat doar dac a fost ncheiat un contract de munc cu un salariat care va
exercita profesia ca funcie de baz. Nu poate fi concediat salariatul ce activeaz prin
cumul dac angajatorul are doar intenia de a ncheia un contract individual de munc
pentru o funcie de baz. Deci ncheierea contractului de munc nou este anterioar
concedierii cumulardului. Considerm c concedierea trebuie efectuat nu mai trziu
de a doua zi din momentul angajrii salariatului de baz.
50

Salariaii angajai prin cumul beneficiaz de aceleai drepturi ca i salariaii

care dein o funcie de baza n unitatea respectiv. ns, dac angajatorul va ncadra o
alt persoan, care va exercita profesia, specialitatea sau funcia deinut de cumulard
ca una de baz, salariatul cumulard va fi supus disponibilizrii.
ncetarea contractului individual de munc n caz de restabilire la locul de munc,
conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior
munca respectiv, dac permutarea sau transferul salariatului la o alt
munc conform prezentului cod nu snt posibile
Reglementarea acestui caz de ncetare a raporturilor juridice de munc are la
baz att necesitatea nfptuirii uni act de dreptate reintegrarea n funcie, ct i
ocrotirea intereselor legitime ale persoanei care ocup postul n care trebuie s se fac
reintegrarea.
Dreptul salariatului de a fi restabilit n funcia anterior ocupat i este
recunoscut dac concedierea lui a fost calificat, de instana de judecat, drept
nelegitim. Din momentul n care persoana solicit restabilirea n funcie, n baza
hotrrii definitive a instanei de judecat, angajatorul este obligat s-l angajeze.
Concedierea n baza acestui articol este admis, dac este imposibil de a
permuta sau a transfera salariatul respectiv la o alt munc. Remarcm faptul c dac
transferarea salariatului necesit acordul scris al acestuia, atunci i refuzul de a fi
transferat trebuie ntocmit n scris. n cazul permutrii nu este necesar consimmntul
angajatului, respectiv nici la concediere nu se prezint ca obligatoriu.
Analiznd dispoziiile legale, considerm c restabilirea salariatului nu este
posibil n cazul lichidrii unitii i ca urmare a ocuprii locului de munc de ctre
salariatul care beneficiaz de garanii n materia concedierilor prevzute n art. 251
din CM RM.
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
pentru motive ce in de persoana salariatului
Ca imbold pentru concedierea salariatului pot servi urmtoarele motive:
51

1. salariatul nu a susinut cu succes perioada de prob,

2. necorespunderea profesional a salariatului din cauza strii de sntate, n

conformitate cu certificatul medical sau ca urmare a calificrii insuficiente confirmat

prin hotrrea comisiei de atestare
3. transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al

ambilor angajatori,
4. refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea

proprietarului unitii sau reorganizarea acesteia, precum i a transferrii unitii n

subordinea unui alt organ,
5.

refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru motive de

sntate, conform certificatului medical,

6. refuzului salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu

mutarea unitii n aceast localitate.

ncetarea contractului individual de munc n caz de rezultat
nesatisfctor al perioadei de prob
De obicei, persoana angajat n cmpul muncii este supus unei perioad de
prob pentru a verifica capacitilor sale i a se asigura c ea corespunde funciei
ocupate. Astfel, Codul muncii admite stabilirea unei perioade de prob de cel mult 3
luni, iar pentru persoanele cu funcii de rspundere, de cel mult 6 luni.
Cu titlu de excepie, legiuitorul prevede c muncitorii necalificai i salariaii
angajai n baza contractului individual de munc cu durat ntre 3 i 6 luni pot fi
supui unei perioade de prob care nu va depi 15 zile calendaristice, iar salariaii
angajai n baza contractului individual de munc cu durat mai mare de 6 luni pot fi
supui unei perioade de prob de maxim 30 zile calendaristice.
Perioada de prob se stabilete n timpul ncheierii contractului individual de
munc i nu poate fi prelungit din iniiativa angajatorului sau n urma nelegerii

52

prilor. Pe durata contractului individual de munc nu poate fi stabilit dect o

singur perioad de prob, n temeiul art. 60 alin. 5 din CM RM.
n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, acest lucru este
consemnat n ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) cu privire la concedierea
salariatului, care este emis de angajator pn la expirarea perioadei de prob.
Angajatorul trebuie s motiveze concedierea dispus prin necalificare,
neordonan, sau alte motive. Salariatul nu poate fi concediat n baza acestui temei
dac el nu i-a putut onora obligaiile de serviciu din motive de sntate.
Dac salariatul minor, pe parcursul perioadei de prob, a obinut rezultate
nesatisfctoare, concedierea acestuia se realizeaz cu acordul scris al ageniei
teritoriale pentru ocuparea forei de munc (art. 257 din CM RM).
ncetarea contractului individual de munc n caz de necorespundere profesional a
salariatului din cauza strii de sntate, n conformitate cu certificatul medical
Calitatea unei persoane fizice, subiect ntr-un raport juridic de munc implic
nu numai capacitatea sa juridic, ci i aptitudinea de a munci, n sens biologic. Astfel,
scderea sau pierderea capacitii biologice de munc necesar postului respectiv
(simuri, ndemnare, for fizic, memorie) poate determina, fie trecerea ntr-o munc
pe care angajatul o poate desfura, fie ncetarea contractului de munc.
Angajatorul va fi ndreptit s concedieze salariatul dac este vorba despre
scderea stabil a capacitii de munc. Pierderea temporar, parial a capacitii de
munc nu poate servi drept temei de concediere, dac salariatul ndeplinete n modul
cuvenit atribuiile de serviciu i dac aceast munc nu-i este contraindicat. Nici
atingerea vrstei de pensionare nu poate fi privit ca temei pentru a-l recunoate pe
salariat necorespunztor muncii prestate.
Starea de sntate a unor categorii de salariai se poate rsfrnge negativ asupra
colectivului de munc sau asupra cetenilor pe care-i deservete. Astfel vor fi
disponibilizai angajaii, care sunt obligai s treac examenul medical periodic
53

(angajaii din industria alimentar, din transport, instituii medicale) dac s-a depistat
c sufer de o boal ce pune n pericol sntatea populaiei, chiar dac se isprvesc cu
munca ncredinat.
Angajatorului

revine

sarcina

probrii

faptului

de

ndeplinire

necorespunztoare, din motive de sntate, a obligaiilor de munc de ctre salariat n

condiiile de producie normale (rebutul n lucru, fabricarea produciei necalitative ).
Imposibilitatea ndeplinirii obligaiilor de munc n legtur cu starea sntii
trebuie confirmat prin certificatul medical eliberat de instituia medical abilitat.
Potrivit art. 74 alin. 2 din CM RM salariatul care, conform certificatului
medical, necesit acordarea unei munci mai uoare urmeaz a fi transferat, cu
consimmntul scris al acestuia, la o alt munc, care nu-i este contraindicat. Deci
angajatorului i revine obligaia de a-i propune salariatului o alt munc, care nu i-ar fi
contraindicat. n cazul n care un loc de munc corespunztor lipsete, contractul
individual de munc va fi desfcut n temeiul art.86 alin.1 lit. d) din CM RM.
ncetarea contractului individual de munc n caz de necorespundere profesional
a salariatului ca urmare a calificrii insuficiente confirmat
prin hotrrea comisiei de atestare
Considerm c, legiuitorul a prevzut acest temei de concediere pentru a
stimula creterea miestriei profesionale a salariailor, perfecionarea continu.
Cu toat importana pe care o au perioada de prob i concursul, adevrata
dovad a capacitii i corespunderii n munc o constituie rezultatele obinute n
timpul executrii contractului, care implic prestaii succesive.
Sunt frecvente cazurile cnd salariatul nu este la curent cu ultimele nouti ce
in de domeniul lui de activitate din cauza neperfecionrii sale profesionale. Prin
urmare comite unele fapte incompatibile cu funcia deinut. n aceste situaii,
angajatorul va fi cel care, pe baza rezultatelor atestrii, va decide ce sanciune
disciplinar va dispune: concedierea sau una mai blnd.
54

Concedierea va fi considerat ilegal i inadmisibil, dac aceasta se

fundamenteaz pe vechimea n munc redus, lipsa studiilor speciale, dac acestea nu
sunt necesare potrivit legii.40
Astfel, pentru exercitarea unei anumite profesii (conductor de transport, ofer, medic,
etc.), salariatul trebuie s dispun de studii speciale (instruirea profesional). n caz
contrar, lipsa documentului de studii servete drept temei pentru concedierea
salariatului (de exemplu, oferul a pierdut carnetul de conductor auto i nu dorete s
obin duplicatul acestuia).
Este posibil ca necorespunderea profesional s fi existat chiar din momentul
ncheierii contractului de munc (de exemplu, salariatul a prezentat documente false),
dar s nu fi fost sesizat. n acest caz, motivul ncetrii contractului de munc va
constitui nulitatea acestuia i nu necorespunderea profesional.
Menionm c angajatorul poate dispune concedierea salariatului numai n baza
hotrrii comisiei de atestare.
inem s remarcm faptul c eliberarea din funcie a persoanei recunoscute de
comisia de atestare ca necorespunztoare funciei ocupate poate avea loc doar dac
transferarea la o alt munc (cu acordul salariatului) este imposibil.
ncetarea contractului individual de munc n caz de transferare a salariatului
la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor angajatori
Odat contractul individual de munc ncheiat, salariatul este obligat s
presteze o anumit munc, ntr-un anumit post. Uneori, ns, aceasta este imposibil
sau nu este necesar (modificarea tehnologiei, ridicarea calificrii salariatului). n
asemenea situaii legislaia admite transferarea la o alt munc.
Cu prere de ru, legiuitorul nu trateaz uniform transferarea salariatului.
Astfel, pe de o parte, art. 74 alin. 3 din CM RM prevede c, n caz de transferare la o
munc permanent la o alt unitate prile vor opera modificrile necesare n
40 Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM Cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor care apar
n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc nr.12 din 03.10.2005 p. 38
55

contractul de munc n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei) angajatorului. Pe de

alt parte, art. 86 alin. 1 lit. u) din CM RM, d dreptul angajatorului de a concedia
salariatul n legtur cu transferul acestuia la o alt unitate.
n opinia noastr este logic ncetarea contractului individual de munc cu o
unitate i ncheierea unui contractul de munc cu noua unitate.
Din norma legal deducem c poate fi concediat n baza prezentului temei doar
salariatul transferat la o alt persoan juridic i nu la angajatorul persoan fizic.
Menionm faptul c refuzul salariatului de a se transfera la o alt unitate nu
permite angajatorului de a-i desface contractul individual de munc n temeiul art. 86
alin. 1 lit. u) din CM al RM. n aceste cazuri, concedierea salariatului respectiv poate
fi operat doar la existena altor temeiuri, prevzute de legislaia n vigoare.
Menionm c pentru a opera transferul este necesar cererea scris a
salariatului i acordul angajatorilor.
ncetarea contractului de munc n caz de refuz al salariatului de a continua munca
n legtur cu schimbarea proprietarului unitii sau reorganizarea acesteia,
precum i a transferrii unitii n subordinea unui alt organ
Dup cum am menionat Codul civil al RM opereaz cu noiunea de transmitere
a dreptului de proprietate asupra patrimoniului i nu schimbarea proprietarului
unitii.
Remarcm faptul c sfera de aplicare a acestui temei de concediere este mult
mai larg dect cea a temeiului similar examinat deja (schimbarea proprietarului
unitii art. 86 alin.1 lit. f) din CM RM). n baza acestui temei poate fi concediat
orice salariat. Totui, conductorii unitii, adjuncii lor i contabilii-efi vor fi
disponibilizai n baza art. 86 alin. 1 lit. v) din CM RM numai n cazul refuzului de a
continua munca n legtur cu reorganizarea unitii sau cu transferarea unitii n
subordinea unui alt organ.

56

Pentru a considera concedierea legal, legiuitorul impune existena refuzului

salariatului de a continua munca n noile condiii. n vederea evitrii unor litigii
ulterioare este binevenit perfectarea acestuia n scris.
ncetarea contractului individual de munc n caz de refuz al salariatului de a fi
transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform certificatului medical
Dac conform certificatului medical, salariatul necesit acordarea unei munci
mai uoare, legiuitorul prevede obligaia angajatorului de a-i propune salariatului o
alt munc, care nu i-ar fi contraindicat. Astfel angajatul urmeaz a fi transferat, cu
consimmntul scris al acestuia, la o alt munc. Dac salariatul refuz acest
transfer, contractul individual de munc se desface n conformitate cu prevederile art.
86 alin. 1 lit. x) din CM RM.
Angajatorul va putea opera concedierea n baza acestui temei, dac el are
posibilitate de a transfera salariatul la o alt munc, i-a propus salariatului transferul
dar acesta a refuzat. n caz de litigiu anume angajatorul va fi inut s demonstreze
refuzul salariatului i faptul c munca propus nu-i era contraindicat.
Transferul angajatului poate fi fcut att n cadrul aceleiai uniti ct i la o alt
unitate.
ncetarea contractului individual de munc n caz de refuz al salariatului de a fi
transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast localitate
Refuzul salariatului de a urma unitatea reprezint exerciiul unui drept conferit
de lege (ntemeiat pe libertatea muncii).
n conformitate cu art. 74 alin. 1 din CM, transferul salariatului la o munc
permanent ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea se permite numai cu acordul
scris al prilor. n consecin, refuzul salariatului de a fi transferat la o munc
permanent ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea constituie un temei de ncetare a
contractului individual de munc. Refuzul trebuie s fie cert, exprimat n scris.

57

Aceast norm ne subliniaz nc o dat c locul de munc este o condiie

esenial a contractului individual de munc.
Din dispoziia legal nu ne este clar, ce are n vedere legiuitorul spunnd alt
localitate. Studiind literatura de specialitate ajungem la concluzia c prin noiunea
alt localitate se nelege localitatea, care este amplasat dincolo de linia locului
populat respectiv. Nu va fi considerat mutare a unitii n alt localitate, dac
societatea i schimb sediul dintr-un sector al Chiinului n altul.
Subliniem faptul c angajatorul nu va putea disponibiliza n baza acestui temei
salariaii unei filiale, dac unitatea recurge la lichidarea filialei, care este dislocat
ntr-o alt localitate, deoarece concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit. y)
din CM RM poate fi dispus doar la permutarea unitii (i nu a filialei, care nu
beneficiaz de statut de persoan juridic) ntr-o alt localitate.
Concedierea disciplinar
Odat cu ncheierea contractului individual de munc, persoana angajat
dobndete att drepturi ct i obligaii, care pun accentul pe realizarea sarcinilor de
serviciu, pe respectarea normelor de comportare la locul de munc.
Organizarea i desfurarea n condiii optime a produciei, presupune
elaborarea de ctre unitate a unui ansamblu de msuri care s conduc la realizarea
disciplinei i ordinii n unitate. Astfel, fapta ilicit svrit de angajat, denumit
abatere disciplinar se calific ca atare prin raportarea la conduita prescris de
legiuitor.
Rspunderea disciplinar este o instituie specific dreptului muncii i
presupune ntrunirea mai multor elemente i anume 41: calitatea de salariat, existena
unei fapte ilicite (abatere disciplinar), svrirea faptei cu vinovie, un rezultat
duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.

41 iclea Al. Contractul individual de munc Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 257
58

Desfacerea disciplinar a contractului de munc este considerat o msur cu caracter

de excepie, extrem, care trebuie s intervin numai n situaia n care meninerea
contractului individual de munc a persoanei n cauz, ar avea consecine negative
asupra disciplinei muncii uneori cu repercusiuni negative asupra realizrii sarcinilor
de serviciu.42
Relevm faptul c Codul muncii a reglementat posibilitatea desfacerii disciplinare a
contractului de munc n 2 situaii, i anume:
;

persoana ncadrat ncalc n mod sistematic obligaiile de munc, adic a

svrit cel puin dou abateri disciplinare, la momente relativ apropiate,

;

persoana ncadrat svrete o singur abatere pentru care legea prevede n

mod expres aplicarea acestei sanciuni.

n continuare vom analiza situaiile n care angajatorul poate dispune
concedierea disciplinar a salariatului, menionnd c acesta este obligat s respecte
prevedere art. 207-211 din CM RM cu privire la aplicarea sanciunilor disciplinare.
ncetarea contractului individual de munc n caz de nclcare repetat, pe parcursul
unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate
sanciuni disciplinare
Odat cu ncheierea contractului individual de munc, salariatul devine
membru al unui colectiv, revenindu-i o serie de obligaii, att n ceea ce privete
ndeplinirea corespunztoarea a atribuiilor de serviciu, ct i respectarea ordinii
interioare de munc. nclcarea obligaiilor i sarcinilor de serviciu precum i a
normelor de comportare, regulilor tehnice constituie abatere disciplinar.
Remarcm faptul c angajatorul are dreptul i nu obligaia ne a concedia
salariatul care a comis o abatere disciplinar.
Pentru a dispune concedierea n baza acestui temei, sunt necesare a fi ntrunite
cumulativ urmtoarele condiii43:
42 Val Popa V. Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, pag. 148
43 Ilinski P. Concedierea salariatului pentru nclcarea sistematic a disciplinei de munc,// Juristul Moldovei, nr.23,
2000, pag. 10
59

a) nclcarea repetat a disciplinei de munc, adic nendeplinirea sau ndeplinirea

necorespunztoare de ctre salariat a ndatoririlor de serviciu. Subliniem c abaterile

nu trebuie neaprat s fie identice.
b) comiterea cu vinovie (sub form de intenie sau din impruden) a nclcrilor

disciplinare de ctre salariat,

c) nendeplinirea repetat culpabil a obligaiilor de munc,
d) aplicarea anterioar a sanciunilor disciplinare pentru nclcrile disciplinare
precedente.
Considerm oportun a meniona c nu poate servi drept motiv pentru sancionarea
salariatului refuzul lui de a ndeplini ndatoriri de serviciu suplimentare, nestipulate n
contractul individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute expres de legislaia n
vigoare. Nu reprezint nclcri ale disciplinei de munc nici faptele svrite de ctre
salariai n afara orelor de program (n timpul concediului de odihn anual,
concediului medical, de studii, pauzei de mas).
Nendeplinirea ndatoririlor de munc din motive ntemeiate (lipsa experienei,
reducerea capacitii de munc) nu poate servi drept temei pentru concediere.
Sub raportul repetrii abaterii disciplinare, se iau n considerare abaterile
svrite de salariat n executarea contractului individual de munc indiferent de
postul (funcia) de munc pe care l-a ocupat n acel moment. Deci, nu are relevan c
o abatere a fost svrit ntr-un post (funcie), iar a doua abatere a fost svrit, ca
urmare a transferului salariatului, ntr-un alt post (funcie).
Nu se vor lua n consideraie sanciunile aplicate salariatului la o alt unitate i
nici cele care nu se refer la sanciuni disciplinare menionate la art. 206 din CM RM,
ca de exemplu: lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la staiuni
balneare de odihn, modificarea timpului de concediu ordinar.
n principiu nu este esenial numrul de abateri, ci atitudinea psihic a
angajatului, voina sa de a nclca repetat obligaiile sale de serviciu.
60

ncetarea contractului individual de munc n caz de absen fr motive

ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc
Absena de la lucru presupune neprezentarea salariatului la lucru fr motive
ntemeiate n cursul ntregii zile de munc (prsirea arbitrar a locului de munc;
plecarea salariatului fr acordul angajatorului n concediul de odihn anual), lipsa
acestuia la serviciu mai mult de patru ore consecutive n timpul zilei de munc.
Menionm c nu se consider absen nemotivat: neprezentarea la serviciu
unde salariatul a fost transferat cu nclcarea legii; neprezentarea la serviciu a unei
femei care, avnd copil n vrst de la trei pn la paisprezece ani, a refuzat s
ndeplineasc lucrul, legat de deplasri permanente; neprezentarea la lucru n ziua de
repaos ce a fost anunat lucrtoare cu nclcarea legislaiei muncii; arestarea
salariatului pentru huliganism nu prea grav; eschivarea de la activitatea care nu este
legat nemijlocit de obligaiile de munc ale salariatului; neprezentarea la lucru din
cauza mbolnvirii salariatului sau dac a lipsit de la lucru cu permisiunea
angajatorului, n legtur cu reinerea transportului, cu o calamitate natural.
Nu poate fi concediat nici salariatul care a lipsit de la locul de munc mai mult
de 4 ore, dar nu 4 ore consecutiv.
Este considerat lips nemotivat, aflarea salariatului n timpul orelor de
program n afara teritoriului unitii cu care se afl n raport de munc, sau n afara
teritoriului, obiectului unde el trebuie s ndeplineasc lucrul ncredinat n
conformitate cu obligaiile de munc.
Lund n consideraie urmrile grave ce pot surveni n cazul lipsei salariatului
de la locul de munc, legislaia muncii permite concedierea acestuia chiar i pentru o
singur lips.
Analiznd legislaiile altor state, relevm faptul c absena salariatului de la
locul de munc, inclusiv i abandonarea de ctre salariat a locului de munc, poate
antrena diferite consecine juridice. Astfel, n Belgia, Germania, Portugalia i Spania,
61

absena salariatului de la locul de munc este considerat ca o demisie tacit a

acestuia. n Italia i Olanda, absena de la locul de munc constituie un motiv
ntemeiat pentru concedierea imediat a salariatului.
ncetarea contractului individual de munc n caz de prezentare la lucru
n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic
In conformitate cu dispoziiile art. 76 din CM RM angajatorul nu admite la
locul de munc salariatul care s-a prezentat la munc n stare de ebrietate alcoolic,
narcotic sau toxic. Concedierea salariatului este ndreptit deoarece admiterea
acestuia la munc ar putea aduce daune unitii i ce este mai important, salariatul iar putea afecta grav sntatea.
Angajatorul are dreptul s concedieze salariatul dac acesta s-a prezentat n
stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic n orele de program la locul de munc
(pe teritoriul unitii, seciei unde trebuie s-i exercite atribuiile de serviciu). Pentru
salariaii a cror program de munc este nenormat, timpul aflrii la serviciu ce
depete durata stabilit se consider timp de munc.
De exemplu, pe oferul, care a fost privat de dreptul de a conduce mijloacele de
transport auto pentru faptul c a condus mijlocul de transport auto n stare de ebrietate
n orele de program, angajatorul este n drept s-l concedieze conform art. 86 alin. 1
lit. i) din CM RM.44
Apariia salariatului la serviciu n stare de ebrietate alcoolic, sub efectul substanelor
toxice sau narcotice n timpul de odihn (n perioada concediului de odihn anual, n
zilele de repaus) nu-i acord angajatorului dreptul s-l concedieze n temeiul art. 86
alin. 1 lit. i) CM al RM.
Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic va fi confirmat fie printr-un
certificat medical eliberat de instituia medical competent, fie printr-un act al
comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai
44 , ,
, 1997, c. 69
62

salariailor. Alte mijloace de prob (martori, explicaia scris a salariatului) nu d

dreptul angajatorului la concediere.
Considerm c actul constatator al strii n care se afl salariatul nu poate fi
bazat doar pe presupuneri, existena mirosului, dilatarea pupilelor, mai ales dac
salariatul neag consumul substanelor narcotice sau al alcoolului. n aa caz, pentru a
preveni adresarea n judecat, ar fi binevenit efectuarea examenului medical.
n practica judiciar s-a statuat ideea c este necesar legtura cauzal ntre
consumul de droguri, alcool i performanele salariatului la locul de munc (adic,
dac acestea afecteaz sau nu performanele profesionale ale salariatului).
ncetarea contractului individual de munc n caz de svrire la locul de munc a
unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin
hotrre a instanei de judecat sau a organului de competena cruia
ine aplicarea sanciunilor administrative
Intrarea n vigoare a sentinei judectoreti n privina salariatului, care a comis
la locul de munc o sustragere din patrimoniul unitii constituie un temei pentru
concedierea salariatului numai n cazul n care salariatul a fost condamnat la o
pedeaps care nu exclude posibilitatea continurii activitii respective. Altfel,
salariatul va fi eliberat n baza art. 82 lit. e) din CM RM (ncetarea contractului
individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor).
Menionm c nu are importan nici prin ce metod a fost svrit sustragerea
furt, abuz de serviciu, nici dac aceasta a fost svrit n timpul orelor de program
sau n afara lor. Important este ca salariatul care a svrit sustragerea s fie n relaii
de munc cu unitatea n cauz. Astfel, nu va putea fi concediat, n baza acestui temei
salariatul care a svrit o sustragere din patrimoniul altei uniti, la care acesta nu
este angajat (de exemplu a furat din depozitul unei societi care se afl pe teritoriul
angajatorului salariatului n cauz).

63

Remarcm faptul c i prin dispoziiile acestei norme legiuitorul a exclus

posibilitatea angajatorului persoan fizic de a concedia salariatul, deoarece noiunea
de unitate presupune o persoan juridic.
Pentru salariaii concediai n baza art. 86 alin. 1 lit. j) din CM, termenul de o
lun pentru aplicarea sanciunii disciplinare se calculeaz din ziua intrrii n vigoare a
sentinei de judecat sau din ziua adoptrii hotrrii privind aplicarea sanciunii
administrative de ctre un organ competent 45.
ncetarea contractului individual de munc n caz de comitere de ctre salariatul
care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor aciuni culpabile dac
aceste aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului
fa de salariatul respectiv
Analiznd acest temei, ajungem la concluzia c, concedierea poate fi dispus doar n
privina salariailor care gestioneaz bani, mrfuri, materiale. Conform dispoziiilor
generale, aceti salariai poart rspundere material deplin pentru prejudiciul cauzat
unitii n temeiul normelor juridice speciale sau contractelor scrise cu privire la
rspunderea material deplin (art. 339 din CM RM).
n calitate de motive care pot conduce la pierderea ncrederii angajatorului fa
de salariat pot servi urmtoarele fapte: primirea mrfii fr actele de nsoire a
acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tinuirea mrfurilor fa de cumprtori,
nsuirea ilegal a bunului, neltoria la cntar, ridicarea neautorizat a preurilor,
nclcarea regulilor de desfacere a buturilor spirtoase, precum i alte nclcri, care
au cauzat sau au putut cauza unitii o daun material.
Dac se va constata, n modul prevzut de lege, c s-a svrit o fapt de
sustragere, luare de mit sau alte infraciuni cu caracter acaparator, aceti salariai pot
fi concediai din cauza pierderii ncrederii fa de ei i n situaia cnd aceste aciuni
nu sunt legate nemijlocit de munca lor.
45 Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM Cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor care apar
n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc nr.12 din 03.10.2005, p.49
64

n cazul n care rspunderea material a poart o brigad, faptul constatrii

lipsei valorilor materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului
brigzii din motivul pierderii ncrederii numai dac s-a constatat c el este vinovat de
aceast lips.
Dac executarea obligaiunilor de administrare a valorilor materiale constituie
pentru salariat funcia lui principal de munc, ceea ce este menionat n timpul
angajrii la lucru, i, n conformitate cu legislaia n vigoare, urma s fie ncheiat cu el
un contract de rspundere material deplin, refuzul nentemeiat de a ncheia un
asemenea contract va fi considerat drept neexecutare a obligaiunilor de munc cu
toate consecinele care rezult din aceasta.
Pierderea ncrederii angajatorului trebuie s fie bazat pe probe obiective care
demonstreaz vina salariatului n cauzarea unui prejudiciu material prin aciuni
culpabile (lipsuri, furt).
ncetarea contractului individual de munc n caz de nclcare grav repetat, pe
parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadru didactic
Acest temei de concediere reprezint una dintre novaiile Codului muncii din
2003. Pentru o corect transpunere n practic considerm necesar de a determina
sfera lui de aplicare.
Astfel, remarcm c au dreptul de a dispune concedierea n baza art. 86 alin. 1
lit. l) din CM RM doar angajatorii instituie de nvmnt. Legea nvmntului ne
vine n ajutor pentru a determina care sunt instituiile de nvmnt: instituiile
anteprecolare i precolare, colile primare, gimnaziile, liceile, colile medii de
cultur general, nvmnt artistic i sportiv, colile profesionale, colile de meserii,
colegiile, instituiile superioare de nvmnt. Observm c n baza acestui temei nu
pot fi concediai, de exemplu, salariaii instituiilor care organizeaz diferite cursuri
neavnd statut de instituie de nvmnt.

65

n baza acestui temei pot fi concediate doar cadrele didactice. Nu poate nceta
n aa mod contractul individual de munc ncheiat cu ali salariai (administraia,
personalul tehnic) care nu au atribuii pedagogice.
ntruct legiuitorul nu definete nclcarea grav, caracterul grav al abaterii
urmeaz a fi apreciat n raport cu toate elementele sale, mprejurrile n care a fost
comis abaterea, circumstanele personale ale autorului ei, Periculozitatea social a
faptei trebuind s fie apreciat n funcie de mprejurrile concrete n care s-a svrit
i de consecinele pe care le-a produs. Abaterea grav se apreciaz n concret, n
raport de sarcinile de munc i de regulamentul de ordine interioar sau statutele
disciplinare. Consecinele abaterii grave

comise de salariat nu

trebuie s aib

neaprat un caracter material, ele putnd afecta prestigiul unitii, perturbarea

organizrii interne a acesteia, punerea n pericol a unor instalaii, etc.
Considerm oportun de a include n statutul instituiei de nvmnt prevederi
ce ar specifica care nclcri vor fi considerate grave. Aceasta ar permite excluderea
ambiguitilor ulterioare. n principiu, abaterea este considerat grav atunci cnd
justific concluzia c meninerea n unitate a celui vinovat nu mai este obiectiv
posibil. Menionm c, nclcarea trebuie s fi fost svrit n mod repetat timp de
un an. n opinia noastr pot fi considerate nclcri grave: aplicarea metodelor de
nvmnt neaprobate de Ministerul Educaie, refuzul de a urma cursuri periodice de
ridicare a nivelului profesional.
ncetarea contractului individual de munc n caz de comitere de ctre
salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale
incompatibile cu funcia deinut
Considerm binevenit introducerea acestui temei n Codul muncii, deoarece o
persoan cu un comportament imoral nu poate educa alte persoane, nu le poate servi
drept exemplu demn de urmat. Aceast prerogativ revine doar persoanelor cu caliti
morale foarte nalte.
66

Reieind din prevederile legale, n baza acestui temei poate fi concediat doar
salariatul care ndeplinete funcii educative (pedagogi, profesori, educatori).
Totodat, salariaii care fac parte din personalul tehnic al instituiei de
nvmnt (electricienii, paznicii etc.) nu pot fi concediai pentru fapte imorale,
deoarece funciile lor de munc nu presupun efectuarea unei munci educative.
Deci, se cer a fi ntrunite cumulativ 2 condiii: persoana s fi comis o fapt
imoral incompatibil cu funcia deinut i fapta imoral s fi fost comis de o
persoan cu funcii educative.
Am putea califica ca fapt imoral: utilizarea unui limbaj vulgar, aciuni cu
caracter cinic fa de copii; apariia n locuri publice n stare de ebrietate, ce ofenseaz
simul moral al cetenilor; atragerea minorilor la beie; seducerea minorilor;
trimiterea studenilor si n vederea ameninrii unei persoane46.
Drept temei pentru concediere n baza art. 86 alin. 1 lit. m) din CM al RM poate fi o
fapt imoral svrit att n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc, ct i cea
comis n viaa cotidian.47
ncetarea contractului individual de munc n caz de aplicare, chiar i o singur
dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de discipoli
n general, aplicarea violenei fizice sau psihice este o fapt imoral, deci ar putea fi
inclus n temeiul precedent. Este identic subiectul, obiectul nclcrii, iar latura
obiectiv (manifestarea fizic a nclcrii, aplicarea violenei) este doar o varietate a
faptei imorale. Violena trebuie s fi fost aplicat fa de discipoli. Violena aplicat
altor persoane, chiar i n prezena discipolilor nu permite concedierea n baza acestui
temei, dar d posibilitate angajatorului de a elibera cadrul didactic n baza temeiului
precedent pentru comiterea unei fapte imorale.

46 Curtea de Apel Culegere de practic judiciar 2001-2002. Preedintele colegiului redacional Svetlana Novac,
Cartier, Chiinu, 2002, pag. 73-74
47 ., ., . , Consultaii n domeniul
contabilitii i impozitelor SRL, , 2004, c. 98
67

n conformitate cu dispoziiile Legii nvmntului, principalele obligaii ale

pedagogului este respectarea normelor etice, asigurarea securitii vieii i protecia
sntii copiilor n procesul educativ. Sntatea fizic i psihic a copiilor este pus
sub protecia deosebit a statului. Astfel, legislatorul permite concedierea cadrului
didactic dup prima aplicare a violenei asupra celor educai.
Menionm c, orice act de violen psihic sau fizic (lovituri, torturi,
intimidare psihic)comis de ctre cadrul didactic fa de discipolul lui urmeaz a fi
probat prin: raportul de constatare medico-legal (n cazul violenei fizice),
concluziile expertizei medico-legale, depoziiile martorilor oculari etc.
ncetarea contractului individual de munc n cazul semnrii de ctre conductorul
unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef
a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii
Potrivit art. 258 alin. 2 din CM RM conductor al unitii este persoana fizic
care, exercit atribuii de administrare a unitii respective, ndeplinind totodat
funciile organului executiv. Dac sunt mai muli directori (general, comercial,
executiv) la o societate, fiecare corespunde conceptului de conductor n sensul art.
86 alin. 1 lit. o) din CM RM.
Acest temei de concediere nu poate fi valabil pentru conductorul unitii, care
n acelai timp este i proprietarul acestei uniti.
Legiuitorul a inclus acest temei de concediere, n opinia noastr, dat fiind
puterea mare de decizie pe care o au persoanele menionate. Astfel, emiterea arbitrar
a scrisorii de garanie, eliberarea unui act nemotivat de recunoatere a datoriei pot
prejudicia patrimoniul unitii. Cauzarea prejudiciului urmeaz a fi confirmat prin
orice prob, inclusiv concluzii de audit, printr-o hotrre judectoreasc sau printr-un
act de control intern efectuat de comisia de cenzori sau ali specialiti desemnai n
modul corespunztor

68

Se prezint important opinia autorului rus K. Lapin 48, care consider c

concedierea persoanelor cu funcii de rspundere n baza acestui temei nu poate fi
ntemeiat pe cauzarea de ctre acestea a prejudiciilor materiale unitii, care nu
depesc limitele riscului antreprenorial.
Faptul prejudicierii unitii trebuie demonstrat, ns nu este necesar hotrrea
instanei de judecat. Trebuie s existe legtura cauzal ntre ntocmirea actului i
prejudiciul cauzat unitii. De exemplu, concedierea nentemeiat a salariatului (prin
ordinul semnat de director) a dus la achitarea compensaiei pentru absena impus la
restabilirea n funcie.
Salariatul va fi concediat n baza prezentului temei dac a semnat neintenionat
actul juridic nefondat. n caz contrar, dac se descoper intenia salariatului,
contractul individual de munc nceteaz n baza art. 86 alin. lit. j).
ncetarea contractului individual de munc n cazul nclcrii grave, chiar i o
singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de ctre
adjuncii si sau de ctre contabilul-ef
Acest temei se aseamn cu cel precedent, dar se i deosebete, fiind mult mai
larg, n opinia noastr. Astfel, persoana cu funcii de rspundere poate fi concediat nu
numai dac a ntocmit (semnat) un act juridic incorect, dar i dac nu a ntreprins nici
o aciune pentru a evita o pierdere n urma creia ntreprinderea n-a primit beneficiul
posibil. n acest caz prejudiciul ar fi beneficiul ratat. De exemplu, organizarea
incorect a procesului de producere a dus la incapacitatea de a concura.
Ca i n alte cazuri, menionate mai sus, nu gsim n legislaie o list a
aciunilor pe care le-am putea califica ca nclcri grave. n acest caz, considerm
oportun de a include aceast list n contractele individuale de munc ncheiate cu
aceti salariai pentru a exclude litigiile ulterioare posibile.
ncetarea contractului individual de munc n cazul prezentrii de ctre salariat la
ncheierea contractului individual de munc, a unor documente false
48 . // , 2003, 12, .
34
69

Legiuitorul prevede la art. 57 alin. 1 din CM RM, actele pe care trebuie s le

prezinte salariatul la angajare, i anume: buletinul de identitate sau un alt act de
identitate, carnetul de munc (dac nu se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima
dat sau la o munc prin cumul), documentele de eviden militar - pentru
recrui i rezerviti, diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm
pregtirea special - pentru profesile care cer cunotine sau caliti speciale,
certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare.
Mai mult ca att, legiuitorul interzice angajatorilor s cear de la persoanele
care se angajeaz alte documente (de exemplu caracteristica de la locul de munc
precedent49). n virtutea acestei norme legale prezentarea unei scrisori de recomandare
false n temeiul art. 59 din CM RM nu se cuprinde n art. 86 alin. 1 lit. r) din CM RM.
Analiznd Codul muncii al Republicii Moldova din 1973 (art. 38 p. 2), observm c
falsificarea documentului de studii necesar ndeplinirii activitii de munc servea
drept temei pentru concedierea salariatului ca urmare a necorespunderii funciei
deinute.
Considerm c, nu poate fi concediat salariatul dac acesta nu tia i nu putea
s tie c actul prezentat angajatorului este fals.
ncetarea contractului individual de munc pentru alte motive prevzute
de prezentul cod i de alte acte legislative
Actele legislative speciale pot stabili i alte cazuri de concediere a salariailor.
De exemplu, dispoziiile art. 28 alin. 1 din Legea serviciului public instituie o
serie de temeiuri suplimentare pentru concedierea funcionarilor publici la iniiativa
autoritii publice: neexecutarea obligaiilor prevzute la art. 10 alin. 2; nclcarea
restriciilor prevzute la art. 11 alin. 3; comiterea nclcrilor enumerate la art. 30 alin.
4; nerespectarea exigenelor speciale prevzute la art.12; refuzul de a depune
49 Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a R M Cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor care apar
n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc nr.12 din 03.10.2005, p.16
70

jurmntul; pierderea ceteniei Republicii Moldova; expirarea mputernicirilor n

funcia public; desfacerea contractului individual de munc n legtur cu
schimbarea conductorilor autoritii publice, a persoanelor care dein funciile
prevzute la art. 14 alin. 8.
n afar de cazurile de ncetare a contractului de munc n temeiurile prevzute
de prezentul cod i de alte acte normative, contractul individual de munc ncheiat cu
conductorul unitii poate nceta n caz de eliberare din serviciu a conductorului
unitii debitor n conformitate cu legislaia cu privire la insolvabilitate, emitere de
ctre organul abilitat sau proprietarul unitii a ordinului (dispoziiei, deciziei,
hotrrii) ntemeiat juridic de ncetare a contractului de munc nainte de termen;
precum i n alte cazuri prevzute de contractul individual de munc.
Codul muncii la art. 301 alin. 1 prevede temeiuri suplimentare de ncetare a
contractului de munc ncheiat cu cadrele din organizaiile din sfera tiinei i
inovrii, i anume: pierderea concursului pentru ocuparea funciilor tiinifice i de
conducere prevzute de statutul organizaiei respective; neatestarea, n conformitate
cu statutul organizaiei respective, a cercettorilor tiinifici, lucrtorilor din
ntreprinderile, instituiile i organizaiile auxiliare de deservire i de administrare a
activitii tiinifice.

71

CAPITOLUL III
Efectele ncetrii contractului individual de munc
1. Procedura de desfacere a raporturilor juridice de munc
din iniiativa angajatorului
Procedura de concediere a salariatului reprezint un ansamblu de dispoziii
legale, care reglementeaz condiiile procedurale i de form ale desfacerii
contractului de munc din iniiativa angajatorului i care au ca scop prevenirea
ncetrii intempestive a contractului i a situaiilor de incertitudine, precum i a
manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu. Aceste dispoziii legale constituie
o parte integrant a garaniilor juridice ale dreptului la munc.50
Autoarea romn M. ichindelean distinge trei categorii de condiii a cror
ndeplinire asigur validitatea desfacerii contractului individual de munc: de fond,
form i procedur.
Sunt considerate condiii de fond, de exemplu, la realizarea ncetrii
contractului de munc n legtur cu nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a
obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni urmtoarele cerine:
calitatea de persoan ncadrat n munc; nclcarea repetat a disciplinei de munc,
50 Ghimpu S., iclea Al. Dreptul muncii, Casa de Editur i Pres ansa, Bucureti, 1995, pag. 252
72

comiterea cu vinovie a nclcrilor disciplinare de ctre salariat, nendeplinirea

repetat culpabil a obligaiilor de munc, aplicarea anterioar a sanciunilor
disciplinare pentru nclcrile disciplinare precedente.
Din analiza prevederilor art. 88 alin. 1 lit. a), art. 184 din CM RM, conchidem
c angajatorului i revine obligaia, atunci cnd procedeaz la concedierea salariatului,
s emit o dispoziie (ordin, decizie) scris care trebuie s cuprind motivele i
prevederile legale pe care se ntemeiaz. Aceasta este o condiie de form n lipsa
creia nu poate opera legal ncetarea contractului individual de munc.
Legislaia muncii cuprinde i condiii procedurale care, de regul, au o natur
complex. Astfel, reieind din coninutul art. 88 alin. 1 din CM RM, angajatorul este
obligat, odat cu preavizarea salariatului n legtur cu reducerea numrului sau a
statelor de personal, s-i propun un alt loc de munc n unitatea respectiv. Mai mult
ca att, angajatorul este obligat, potrivit prescripiilor art. 184 din CM RM, s-i acorde
salariatului preaviz n cazul ncetrii contractului de munc potrivit art. 86 alin. 1 lit.
b), c), d) i e) din CM RM. Toate aceste condiii vizeaz validitatea ncetrii
contractului individual de munc.
Unele prevederi care reglementeaz procedura de desfacere a contractului de
munc sunt comune tuturor temeiurilor de ncetare a contractului individual de
munc, altele sunt aplicabile doar unora din ele.
Astfel, legislaia muncii n vigoare stabilete reguli speciale privind
concedierea unor anumite categorii de persoane. n acest sens menionm:
a) femeile gravide, femeile, care au copii n vrst de pn la ase ani i
persoanele care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art. 124,
126 i 127 din CM RM pot fi supuse concedierii doar n cazul lichidrii unitii;
b) candidaii (concurenii) electorali, pe durata perioadei electorale, nu pot fi
concediai. Aceast prevedere se conine n art. 46 alin. 5 din Codul electoral al
Republicii Moldova;
73

c) concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani, cu excepia cazului de

lichidare a unitii, se permite numai cu acordul scris al ageniei teritoriale
pentru ocuparea forei de munc (art. 257 din CM RM).
Potrivit principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului individual
de munc este n atribuia acelorai organe care au competena s-l ncheie, adic
administraia ntreprinderii, instituiei, care a angajat salariatul.
Desfacerea contractului individual de munc are ca efect general i comun
ncetarea, pentru viitor (ex nunc), a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor
r decurgeau din contract. De asemenea, persoana pierde calitatea de salariat.
Dar ncetarea raportului juridic de munc nu presupune o liberare total a
prilor de obligaiile nscute n timpul executrii contractului. Fostul salariat va
rspunde material pentru prejudiciile aduse unitii prin fapte ilicite svrite cu
vinovie, n legtura cu munca, sau va fi obligat s restituie contravaloarea bunurilor,
serviciilor sau sumelor primite fr drept.
Reieind din dispoziiile punctului 6 al Regulamentului nr. 27/2004 privind
inventarierea, n caz de schimbare a gestionarului este obligatorie efectuarea
inventarierii patrimoniului aflat n gestiunea salariatului.
Aadar, salariatul n a crui gestiune se afl bunurile materiale i bneti poate
demisiona efectiv numai dup ce comisia de inventariere a ntocmit procesul-verbal
privind rezultatele inventarierii.
Printre efectele specifice ale desfacerii contractului individual de munc
evideniem acordarea ajutorului de omaj n temeiul dispoziiilor Legii privind
ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc
de munc din 13.03.2003; restituirea cheltuielilor de colarizare suportate de unitate
pentru pregtirea profesional a salariatului (dac angajatul nu a lucrat pn la data
indicat n actul adiional la contractul individual de munc).
Avizul organului sindical
74

Desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii este condiionat de

consultarea sindicatului. Acordul organului sindical reprezint o garanie suplimentar
mpotriva concedierilor nentemeiate ale anumitor categorii de salariai.

Astfel,

reieind din prevederile art. 87 din CM RM, concedierea salariailor membri de

sindicat poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului sindical din unitate n
urmtoarele cazuri:
- Reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate;
- Constatarea faptului ca salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii

prestate din cauza strii de sntate, conform certificatului medical sau ca urmare
a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrrea comisiei de atestare;
- nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior

au fost aplicate sanciuni disciplinare;

- Absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n

timpul zilei de munc.

n celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabil a organului
sindical din unitate.
Concedierea persoanei alese n organul sindical i neeliberate de la locul de
munc de baz se admite cu respectarea modului general de concediere i doar cu
acordul preliminar al organului sindical al crui membru este persoana n cauz.
Conductorii organizaiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberai
de la locul de munc de baz nu pot fi concediai fr acordul preliminar al organului
sindical ierarhic superior.
Legea sindicatelor din 07.07.2000 la art. 34 alin. 4 prevede c persoanele alese
n componena organelor sindicale nu pot fi concediate timp de un an dup expirarea
atribuiilor elective, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii sau comiterii de ctre
persoana n cauz a unor aciuni culpabile, pentru care legislaia prevede posibilitatea
concedierii. n aceste cazuri, concedierea salariatului se efectueaz n mod obinuit.
75

Acordul sau dezacordul (opinia consultativ) privind concedierea salariatului

trebuie s fie prezentat n termen de 10 zile lucrtoare de la data solicitrii de ctre
angajator. n cazul n care n acest termen rspunsul nu a fost primit, acordul
(comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv se prezum.
Dac organul sindical nu este de acord cu desfacerea contractului individual de
munc acesta i va exprima dezacordul care ns nu lipsete pe angajator de dreptul
de a concedia salariatul, exprimarea acordului preliminar fiind o condiie de form
ad validitatem a concedierii n cazurile prevzute de lege, ceea ce nu semnific
faptul c organul sindical are dreptul de veto asupra concedierii.
Motivele indicate n dezacord vor fi analizate de instana de judecat n cazul
naintrii de ctre salariat a cererii de restabilire n funcie.
Nu este necesar consultarea cu comitetul sindical, n cazul concedierii a
urmtoarelor categorii de salariai: lucrtorii de la unitile unde nu exist organ
sindical; persoanele concediate n legtur cu lichidarea unitii; persoanele care
lucreaz prin cumul (concedierea din funcie sau de la munca cumulat); persoanele
care lucreaz conform contractului pe termen, salariaii temporari i sezonieri n
legtur cu expirarea termenului contractului individual de munc sau terminarea
lucrului; persoanele concediate n baza rezultatelor nesatisfactoare ale termenului de
ncercare stabilit n timpul angajrii la serviciu.

Procedura de concediere n cazul lichidrii unitii

Potrivit dispoziiilor art. 88 alin. 4 din CM RM, n caz de lichidare a unitii,
angajatorul este obligat s respecte procedura de concediere prevzut la alin. 1 al
aceluiai articol:
- s emit un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din punct de vedere
juridic cu privire la lichidarea unitii;
76

- s acorde salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi pe sptmn cu meninerea

salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc;
- s prezente n modul stabilit, cu dou luni nainte de concediere, ageniei pentru
ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi
disponibilizate;
- dac lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, s
informeze, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din
unitatea i ramura respectiv i s iniieze negocieri n vederea respectrii drepturilor
i intereselor salariailor.
- s emit un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub
semntur, a salariailor cu dou luni nainte de lichidarea unitii.
n virtutea art. 88 alin. 2 din CM RM, n cazul n care, dup expirarea
termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziia, decizia,) de
concediere, aceast procedur nu poate fi repetat pe parcursul unui an calendaristic.
Din coninutul normelor menionate, rezult c concedierea salariatului poate fi
dispus doar dup expirarea a dou luni din momentul preavizrii lui. Dar, n
conformitate cu Regulamentul nr. 113/6-64 cu privire la modul de disponibilizare,
angajare la munc a salariailor i de acordare acestora a nlesnirilor i compensaiilor
din 02.03.1998 (care este n vigoare n virtutea art. 392 alin. 2 lit. b) este admis
concedierea salariatului pn la expirarea termenului de 2 luni cu acordul scris al
salariatului. Aceast norm este valabil i n cazul reducerii numrului sau a statelor
de personal din unitate. 51
Procedura de concediere n cazul reducerii numrului
sau a statelor de personal

51 Capa T. Comentarii la Codul muncii, // Contabilitate i audit, nr.2, 2006, pag. 61

77

Concedierea n baza acestui temei va fi considerat legal doar dac angajatorul va

emitere un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din punct de vedere juridic cu
privire la reducerea numrului sau a statelor de personal.
Angajatorului i revine i obligaia de a informa personal, sub semntur, prin
ordin (dispoziie, decizie, hotrre) persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi
reduse, cu cel puin 2 luni nainte de reducerea numrului sau a statelor de personal.
Concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat si propun salariatului a crui funcie se reduce trecerea la o alt munc permanent, n
cazul n care dispune de funcii vacante.
Dac unitatea nu are funcii vacante n care ar putea fi transferat salariatul a
crui funcie se reduce sau dac angajatul n cauz nu accept transferul, angajatorul,
cere acordul preliminar al organizaiei sindicale primare privitor la concedierea
salariatului membru al organizaiei sindicale respective, dup ce emite ordinul
(dispoziia) de concediere conform art. 86 alin. 1 lit. c) din CM RM.
Pentru a respecta dispoziiile legale, angajatorul trebuie s reduc, n primul
rnd locurile de munc vacante i s desfac contractul de munc cu salariaii angajai
prin cumul.
n vederea proteciei salariatului, legiuitorul oblig angajatorul s-i acorde
acestuia, n perioada de preaviz, cel puin o zi liber pe sptmn pentru cutarea
unui alt loc de munc, meninndu-i salariul mediu i s prezinte, ageniei pentru
ocuparea forei de munc cu dou luni nainte de concediere, informaiile privind
persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate.
n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost
emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast
procedur nu poate fi repetat pe parcursul unui an calendaristic.
Reieind din prevederile art. 88 alin. 1 lit. i) din CM RM, n cazul n care
reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de
78

munc, unitatea va informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele
sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii
drepturilor i intereselor salariailor.
Considerm c, informrile, furnizarea de date, consultrile i negocierile au
menirea de a gsi soluii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea
numrului salariailor concediai. Toate acestea constituie garanii legale ale dreptului
la munc, drept care, potrivit art. 43 alin. 1 din Constituie, nu poate fi ngrdit.
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei privind informarea sindicatelor
despre operarea reducerii n mas a locurilor de munc este recunoscut ca o nclcare
a ordinii legale de concediere a salariailor.
Procedura de ncetare a contractului individual de munc ncheiat pe o durat
determinat sau pentru lucrri sezoniere
Procedura de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat
este reglementat n art. 83 din CM RM n conformitate cu care salariatul trebuie s
fie ntiinat n scris de ctre angajator despre acest fapt cu cel puin 10 zile lucrtoare
nainte. n cazul contractelor ncheiate pe un termen de pn la 2 luni, angajatorul va
preaviza salariatul cu 3 zile calendaristice nainte.
Procedura de ncetare a contractului individual de munc cu salariaii angajai
la lucrri sezoniere este determinat n dispoziiile articolului 282 din CM RM. Astfel,
angajatorul este obligat s-l preavizeze, sub semntur, pe salariatul angajat la lucrri
sezoniere despre ncetarea contractului individual de munc n legtur cu expirarea
termenului cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.
Procedura de ncetare a contractului individual de munc
n caz de concediere disciplinar
Reieind din prevederile art. 209 alin. 1 din CM RM, sanciunea disciplinar se
aplic de organul abilitat imediat dup constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai
trziu de o lun din ziua constatrii ei (adic din momentul n care eful salariatului

79

vinovat a aflat despre acea nclcare), fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n
concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul medical.
Salariaii care dein funcii elective pot fi concediai numai prin
hotrrea organului de care au fost alei i numai n temeiuri legale.
Sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a 6 luni din ziua
comiterii abaterii disciplinare, iar n urma reviziei sau a controlului activitii
economico-financiare - dup expirarea a 2 ani de la data comiterii.
Termenul de validitate a sanciunii disciplinare nu poate depi un an din ziua
aplicrii. Dac pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sanciuni
disciplinare, se consider c sanciunea disciplinar nu i-a fost aplicat.
La aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul trebuie s in cont de
gravitatea abaterii disciplinare. Angajatorul este n drept s organizeze i o anchet
de serviciu n cadrul creia salariatul i explic atitudinea, prezint toate probele i
justificrile pe care le consider necesare.
Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de ncetare a contractului de munc
Conform Regulamentului-tip de ordine interioar a muncii 52 ncetarea
contractului individual de munc este perfectat prin ordin (dispoziie, decizie,
hotrre) al angajatorului.
Menionm c ncetarea raportului juridic de munc opereaz numai la comunicarea
ordinului (dispoziiei) angajatorului cu privire la concedierea salariatului. Pn la
acest moment opereaz prezumia de necunoatere a msurii luate de angajatorul
mpotriva salariatului.
n cazul existenei situaiilor expuse n art. 82 din CM RM (ncetarea de drept a
contractului de munc), de asemenea, este necesar emiterea unei dispoziii (decizii)
scrise din partea angajatorului, prin care se constat c a survenit una din cauzele de
52 . ,// ,
5/2006, . 54
80

ncetare de drept a contractului. Obligativitatea emiterii acestei dispoziiei (deciziei)

este doar o condiie de form pentru ncetarea legitim a contractului de munc.
n caz de deces al salariatului sau angajatorului persoan fizic simpla
prezentare a certificatului de deces eliberat de organele strii civile antreneaz
ncetarea contractului individual de munc.
Comunicarea n scris salariatului a dispoziiei (ordinului) angajatorului cu
privire la concediere reprezint o garanie n plus pentru ocrotirea drepturilor
salariailor i nu poate fi nlocuit cu alte probe, din , eventual, s-ar deduce c
persoana interesat a aflat de existena dispoziiei respective.
Dispoziia cu privire la concediere trebuie s fie motivat n fapt i n drept.53
Ea trebuie s cuprind motivele (mprejurrile de fapt) pe care se ntemeiaz
msura respectiv i s le dovedeasc prin probe. Motivarea nu poate consta din nite
simple afirmaii, ci trebuie s arate faptele comise i probele care le dovedesc. Deci
trebuie s fie suficient de clar i precis.
n afara motivelor de fapt, dispoziia de concediere trebuie s mai cuprind i
motivarea n drept (indicarea articolului, alineatului, literei din Codul muncii)
realizndu-se astfel deplina concordan ntre ele. Dac angajatorul nu a fcut corect
ncadrarea n drept, acest fapt va fi corectat de organul de jurisdicie, cu ocazia
soluionrii litigiului.
Dac ncetarea contractului de munc s-a dispus disciplinar, este necesar s se
respecte i dispoziiile art. 208 din CM RM, n conformitate cu care, pn la aplicarea
sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie scris
privind fapta comis. Refuzul de a prezenta explicaia cerut se consemneaz ntr-un
proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al
salariailor.

53 Ghimpu S., iclea Al, Dreptul muncii, Bucureti, 1994, p.229

81

Concedierea disciplinar este o sanciunea disciplinar care se aplic prin ordin

(dispoziie, hotrre), n care se indic n mod obligatoriu (art. 210 alin.1 CM RM):
a) temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii;
b) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
c) organul n care sanciunea poate fi contestat.
Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare se comunic salariatului,
sub semntur, n termen de cel mult 5 zile lucrtoare de la data cnd a fost emis i i
produce efectele de la data comunicrii.
Carnetul de munc
n conformitate cu Regulamentul provizoriu din 1998 Cu privire la
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat de Ministerul
Muncii i Proteciei Sociale, la ncetarea activitii de munc a salariatului, unitatea
este obligat s-i elibereze carnetul de munc n ziua concedierii, efectund, n modul
stabilit, nscrierea respectiv.
n conformitate cu p. 27 al Regulamentului i art. 66 alin. 3 din CM RM
nscrierile cu privire la motivele concedierii trebuie s se efectueze n strict
conformitate cu prevederile legislaiei n vigoare, indicndu-se articolul, alineatul,
punctul i litera corespunztoare din lege. De exemplu: Concediat n legtur cu art.
86 alin. 1 lit. b) din Codul muncii al Republicii Moldova.
La ncetarea contractului individual de munc, angajatorul restituie carnetul de
munc salariatului n ziua eliberrii din serviciu, salariatul fiind obligat
s pun semntura n fia personal i n registrul de eviden.
n cazul n care eliberarea carnetului de munc este reinut din vina unitii,
salariatului i se pltete ctigul mediu pentru timpul absenei forate de la lucru.
Expedierea carnetului de munc prin pot se permite numai dac unitatea are
consimmntul n scris al salariatului.

82

Reieind din prevederile p. 36 al Regulamentului provizoriu Cu privire la

completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, n caz de deces al
salariatului, carnetul de munc se elibereaz rudelor apropiate contra semntur sau,
cu consimmntul n scris al acestora, se expediaz prin pot. n carnetul de munc
al salariatului decedat, la capitolul 5, dup indicarea numrului de ordine i a datei
nscrierii, se noteaz: Activitatea de munc ntrerupt n legtur cu decesul i, n
continuare, se indic numrul i data actului n baza cruia s-a efectuat nscrierea.
La cererea scris a salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze, n termen
de 3 zile lucrtoare, un certificat cu privire la munca n cadrul unitii respective, n
care urmeaz s se indice specialitatea, calificarea, funcia, durata muncii i
cuantumul salariului (art. 67 CM RM).
n virtutea modificrilor operate n Codul muncii, ncepnd cu 2 iunie 2006
angajatorul nu mai este obligat s asigure efectuarea nscrierilor anuale cu privire la
salariu n carnetul de munc (art. 142 alin. 2 CM RM).

2. Garaniile sociale n cazul ncetrii contractului individual de munc

Garania, n sensul Codului muncii (art. 172 alin. 1) reprezint mijloacele,
metodele, condiiile prin care se asigur realizarea drepturilor acordate salariailor n
domeniul raporturilor de munc i al altor raporturi sociale legate de acestea
Principala garanie prevzut de Codul muncii n cazul ncetrii contractului
individual de munc, este obligaia angajatorul, n ziua concedierii, s sting toate
obligaiile pecuniare fa de salariat.
n acest sens menionm c legiuitorul face o clasificare a termenilor de
achitare cu salariatul. Astfel, dac contractul de munc a ncetat, iar salariatul
continu s lucreze pn n ziua eliberrii din serviciu, achitarea se va face n ziua
83

eliberrii. Dac, ns, salariatul nu lucreaz pn n ziua eliberrii (concediu medical,

absen nemotivat de la serviciu) achitarea se va face cel trziu n ziua
imediat urmtoare zilei n care salariatul eliberat a cerut s i se fac achitrile.
Dac salariatul contest cuantumul sumelor ce i se cuvin la eliberare din
serviciu, angajatorul este obligat, n orice caz, s-i plteasc, n termenele menionate
mai sus, suma necontestat.
n primul rnd angajatorul este obligat s-i achite angajatului salariul (inclusiv
premiile i alte drepturi care nu sunt anulare prin concediere) pentru toat perioada
efectiv lucrat i neremunerat.
n al doilea rnd unitatea achit indemnizaia de eliberare din serviciu. Aceasta
reprezint o garanie juridic de munc important care rezult din dispoziiile art. 43
alin. 1 din Constituie conform crora orice persoan are dreptul la protecia mpotriva
omajului i art. 47 alin. 2 din Constituie care stabilesc c cetenii au dreptul la
asigurare n caz de omaj, sau n celelalte cazuri de pierdere a mijloacelor de
subzisten, n urma unor mprejurri independente de voina lor, inclusiv n
perioada de omaj.
n caz de ncetare a contractului individual de munc n baza unor temeiurilor
prevzute la art. 184 alin. 2 din CM RM, salariatului i se achit o indemnizaie de
eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe dou sptmni (art. 186 alin.
2 din CM RM). Astfel, respectiva indemnizaie va fi pltit la ncetarea contractului
individual de munc n legtur cu:
- constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii
prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu certificatul medical respectiv,
sau ca urmare a calificrii insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare;
- restabilirea la locul de munc, conform hotrrii judectoreti, a salariatului care
a ndeplinit anterior munca respectiv;

84

- refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu transferarea

unitii n aceast localitate.
Aceeai indemnizaie (n mrimea salariului mediu pe 2 sptmni) va fi
achitat:
-

salariatului angajat la lucrri sezoniere, cu care a fost desfcut contractul

individual de munc n legtur cu lichidarea unitii, cu reducerea numrului sau a

statelor de personal (art. 282 alin. 3 din CM RM),
-

salariatului al crui contract individual de munc a fost suspendat n legtur

cu ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus

sau n serviciul civil,
-

salariatului care a demisionat n legtur cu nclcarea de ctre angajator a

contractului individual sau a celui colectiv de munc.

Legiuitorul prevede la art. 186 alin. 1 din CM RM garanii suplimentare pentru
salariaii concediai n legtur cu lichidarea unitii, ncetarea activitii angajatorului
persoan fizic, sau cu reducerea numrului ori a statelor de personal.
Aceti angajai vor primi, n prima lun, o indemnizaie de eliberare din
serviciu egal cu mrimea sumat a unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare an
lucrat la unitatea n cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar. Vor fi luai n
calcul toi anii de activitate, dac unitatea a fost succesorul de drept al unei uniti
reorganizate anterior, inclusiv pentru perioada de pn la intrarea n vigoare a noului
Cod al muncii. Este de remarcat faptul c potrivit art. 45 din Codul muncii anterior
(1973), salariailor specificai li se pltea o indemnizaie de concediere doar n
mrimea salariului mediu (indiferent de durata vechimii lor n munc la unitatea dat).
Considerm c nu era echitabil ca un salariat care avea doar 2-3 ani de munc la
unitate s primeasc aceeai indemnizaie ca i cel care a activat 25-30 ani n unitatea
respectiv, aportul celui din urm fiind de 10 ori mai mare dect al celui dinti,
meritnd a fi stimulat pentru acest fapt.
85

Dac persoan nu a fost plasat n cmpul muncii, pentru a doua lun, i se

menine salariul mediu lunar.
Pentru luna a treia, salariul mediu lunar se va menine cu condiia c, n termen
de 14 zile calendaristice dup eliberarea din serviciu, salariatul s-a nregistrat la
agenia teritorial de ocupare a forei de munc i nu a fost plasat n cmpul muncii,
fapt confirmat prin certificatul respectiv.
Indemnizaia de eliberare din serviciu va fi achitat n luna a doua i a treia
dac persoana nu a fost plasat n cmpul muncii. n caz contrar, indemnizaia va fi
pltit pentru perioada de pn la data angajrii acesteia.
n caz de lichidare a unitii, prile pot conveni printr-un acord scris, c la data
concedierii

angajatorul

va

achita integral

sumele

legate de

concedierea

salariatului pe toate 3 luni.

Reglementrile generale privind achitarea indemnizaiilor de eliberare din
serviciu cunosc i o excepie. Astfel, reieind din prevederile art. 25 alin. 4 din Legea
serviciului public, funcionarilor publici, disponibilizai n legtur cu lichidarea sau
reorganizarea autoritii publice ori n legtur cu reducerea statelor de personal, li se
achit o indemnizaie de concediere egal cu 6 salarii medii lunare, dac vechimea n
serviciul public este de cel puin 2 ani, precum i o indemnizaie de omer egal cu un
salariu mediu.
n cazul desfacerii contractului individual de munc, asiguratul care a activat n
serviciul public beneficiaz, pentru fiecare an de activitate n serviciul public, de o
indemnizaie unic n proporie de 50% din salariul funciei deinute. n cazul n care
funcionarul public este demis n legtur cu svrirea unor aciuni ilegale, inclusiv
nendeplinirea sistematic a atribuiilor, dreptul la garaniile sociale i la
compensaiile stabilite n articolul 25 din Legea serviciului public nu se pstreaz.
Menionm c plata indemnizaiei de eliberare din serviciu i a salariului mediu
lunar se efectueaz la locul de munc precedent.
86

Pentru conductorul unitii, legiuitorul prevede suplimentar la art. 264 din CM

RM c, n caz de ncetare a contractului individual de munc, n lipsa unor aciuni sau
inaciuni culpabile, acesta este preavizat n scris cu o lun nainte i i se pltete o
compensaie pentru ncetarea contractului individual de munc nainte de termen, n
mrimea prevzut de contract, dar nu mai mic dect 3 salarii lunare.
n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, va concedia
salariatul, pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare
din serviciu. Nici n caz de demisie nu se achit indemnizaia respectiv.54
Legiuitorul admite nserarea n contractul individual de munc i a altor cazuri de
plat a indemnizaiei de eliberare din serviciu, mrimi sporite ale acesteia, precum i
termene mai ndelungate de meninere a salariului.
De exemplu, n caz de concediere n legtur cu schimbarea proprietarului, a
conductorului unitii, a adjuncilor acestuia, a contabilului-ef, noul proprietar
acord acestor persoanele cte o compensaie suplimentar dac acest lucru este
prevzut de contractul individual de munc (art. 185 alin. 2 din CM RM).
Remarcm faptul c ncetarea contractului individual de munc, permite
salariatului de a obine statutul de omer n temeiul art. 5 alin. 2 din Legea privind
ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc
de munc, ceea ce i garanteaz dreptul la protecia lui social conform Constituiei
(art. 43 i art. 47) i legislaiei n vigoare (inclusiv potrivit art. 186 din CM RM).
Revenind la obligaiile bneti pe care angajatorul trebuie s le sting n caz de
ncetare a contractului de munc, afirmm c salariatului trebuie s-i fie compensate
cheltuielile legate de deplasarea n interes de serviciu (art. 176) i s-i fie achitat
compensaia pentru utilizarea i uzura bunurilor ce-i aparin (art. 192 din CM RM).

54 ., ., . , , Consultaii n
domeniul Contabilitii Impozitelor, 2004, c. 115
87

n caz de ncetare a contractului de munc, salariatul are dreptul i la

compensarea concediilor de odihn anuale nefolosite (art. 119 alin. 1 din CM RM).
n baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihn anual
pentru un an de munc, cu ncetarea ulterioar a contractului individual de munc,
primind compensaia pentru celelalte concedii nefolosite.
Menionm c, reieind din coninutul art. 330 alin. 3 din CM, n caz de
reinere, din vina angajatorului, a plilor n caz de eliberare din serviciu sau a altor
pli cuvenite salariatului, acestuia i se pltesc suplimentar, pentru fiecare zi de
ntrziere, 0,1 la sut din suma nepltit n termen.
Pe de alt parte, unitatea are dreptul s efectueze unele reineri din sumele ce i
se cuvin salariatului la concediere, care includ:
- reineri pentru zilele nelucrate de concediu, care a fost acordat pn la finele
anului n contul cruia salariatul a primit concediul,
-preul de cost al carnetului de munc, dac salariatului i-a fost deschis carnetul
de munc la unitatea respectiv (punctul 15 din Hotrrea Guvernului RM nr. 867 din
28.11.1994 cu privire la carnetul de munc).
De asemenea, cel cruia i se desface contractul de munca din motive imputabile
lui, sau cel care demisioneaz, este obligat la restituirea cheltuielilor de colarizare pe
care unitatea le-a fcut pentru pregtirea sa profesionala sau pentru recalificarea sa,
daca desfacerea contractului sau demisia are loc anterior expirrii perioadei stabilite
prin actul adiional la contractul de munca (act ce prevede o anumit perioad n care
cel colarizat pe cheltuiala unitii trebuie s activeze n aceasta, dup terminarea
pregtirii profesionale.

88

 3. Anularea deciziei de concediere

n cazul n are conducerea unitii, care a hotrt desfacerea contractului
individual de munc constat netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are
posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia i s o revoce.55
Legiuitorul prevede posibilitatea restabilirii la locul de munc a salariatului eliberat
neligitim prin intermediul negocierilor directe ntre angajator i angajat. Angajatorul,
ns poate fi i obligat s anuleze ordinul nelegitim de concediere.
Din cele relatate facem concluzia c, dup desfacerea contractului individual de
munc din iniiativa unitii pot interveni dou situaii:
;

Unitatea revoc msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri,
c decizia de concediere este netemeinic,

Organul jurisdicional anuleaz msura n cauz, adic concedierea pentru

nerespectarea normelor legale.

55 Chimpu S., iclea Al. Dreptul muncii, Bucureti, Casa de Editur i Pres ansa, 1995, pag. 259
89

Spre deosebire de revocare, anularea desfacerii contractului individual de

munc constituie sanciunea legal, are poate fi pronunat numai de organul
jurisdicional, cnd constat c msura a fost luat cu nclcarea unor prevederi legale
eseniale pentru validitatea ei.
Cauzele de nulitate a desfacerii contractului individual de munc pot fi:
- de form, de exemplu lipsa dispoziiei scrise sau nemotivarea ei,
- de fond, de exemplu invocarea unui alt motiv dect cel prevzut limitativ de lege;

inexistena vinoviei n cazul desfacerii disciplinare a contractului,

Menionm c dac unitatea a avut temei pentru a concedia salariatul, dar n
ordinul de concediere nu l-a indicat corect, adic a formulat greit motivele
concedierii, instana de judecat l va impune s aduc formularea temeiului de
concediere n conformitate cu legislaia n vigoare, reieind din circumstanele reale
care au adus la concediere.
- procedurale, de exemplu emiterea deciziei de un organ necompetent.

Menionm c, n caz de litigiu, instana de judecat va obliga angajatorul s

dovedeasc necesitatea i s indice temeiurile eliberrii din serviciu a salariatului.
Dac angajatorul nu poate argumenta temeinicia ordinului (dispoziiei, hotrrii) de
concediere, acesta va fi nevoit s restabileasc salariatul la locul de munc i s
anuleze ordinul emis.
n concluzie afirmm c anularea desfacerii contractului individual de munc
are ca efect necesar reintegrarea n funcie, ca msur de restabilire a legalitii, de
aprare eficient a dreptului la munc. Ea reprezint o adevrat restitutio in
integrum, implicnd nu numai rencadrarea n munc, ci repunerea n situaia
anterioar, ca i cum raportul de munc nu ar fi fost ntrerupt, ceea ce implic,
necondiionat i reintegrarea n postul deinut anterior.56

56 Chimpu S., iclea Al. Dreptul muncii, Bucureti, Casa de Editur i Pres ansa, 1995, pag. 259
90

Dac, fie din motive obiective (de exemplu, desfiinarea postului unic dein de
persoana n cauz sau dizolvarea unitii), fie ca urmare a voinei proprii a persoanei
interesate (care prefer s continue activitatea n unitatea n care s-a ncadrat ntre
timp), nu se realizeaz revenirea n funcia anterioar, deci reintegrarea nu are loc.
n cazul n care salariatul a fost concediat fr un temei legal sau cu nclcarea
ordinii de concediere stabilite, dar restabilirea lui la locul anterior de munc este
imposibil din cauza ncetrii activitii ntreprinderii, instituiei, organizaiei, instana
judectoreasc recunoate concedierea incorect, oblig comisia de lichidare sau
organul ce a adoptat hotrrea despre lichidare a ntreprinderii, instituiei, organizaiei,
iar n cazurile respective pe succesorul ei de drepturi, s-i plteasc angajatului
salariul pentru absena forat. n acelai timp instana judectoreasc l recunoate pe
salariat concediat n baza art.86 lit. b) n legtur cu lichidarea unitii sau ncetarea
activitii angajatorului persoan fizic.57
Reieind din coninutul art. 90 CM RM, n cazul restabilirii la locul de munc a
salariatului eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat s repare
prejudiciul cauzat acestuia care const n:
a) plata obligatorie a unei despgubiri pentru ntreaga perioad de absen
forat de la munc ntr-o mrime nu mai mic dect salariul mediu al salariatului
pentru aceast perioad;
b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau
a eliberrii din serviciu (consultarea specialitilor, cheltuielile de judecat etc.);
c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. La stabilirea mrimii
compensaiei, instana de judecat, va ine cont de aprecierea dat aciunilor
angajatorului. Compensaia nu poate fi mai mic dect un salariu mediu lunar al
salariatului.
57 Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a R M Cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor care apar
n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc nr.12 din 03.10.2005, p.51
91

Referitor la rspunderea unitii, trebuie s subliniem c aceasta revine unitii

i nu conductorului ei.58
n virtutea art. 253 CPC RM, salariatul poate cere instanei de judecat s
efectueze, indexarea sumelor adjudecate prin hotrrea pronunat, n funcie de
situaia de la momentul executrii hotrrii.
Anularea desfacerii ilegale a contractului individual de munc, reintegrarea
persoanei i plata despgubirilor prevzute de lege, constituie puternice garanii
juridice ale nfptuirii dreptului la munc.

NCHEIERE
Aprarea dreptului constituional al cetenilor la munc presupune nu numai
asigurarea egalitii de tratament a salariailor n domeniul raporturilor juridice de
munc, dar i asigurarea proteciei acestora mpotriva ncetrii arbitrare sau
intempestive a contractului individual de munc.
Legislaia muncii i practica judiciar n materie trebuie s fie guvernat de
regula stabilitii n munc, urmrind materializarea dreptului fundamental la munc.

58 Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, pag. 85
92

Procedura desfacerii contractului individual de munc constituie o garanie a

libertii i stabilitii n munc, contribuind la aprarea salariailor de eventualele
decizii nefondate ale angajatorului.
Cazurile i condiiile limitative ale desfacerii contractului de munc din
iniiativa angajatorului reflect preocuparea legiuitorului de a asigura stabilitatea n
munc, absena acestora la ncetarea contractului din iniiativa persoanei ncadrate, i
gsesc justificarea n principiul libertii muncii.
In urma studierii profunde a doctrinei, a legislaiei i a practicii judiciare am
dori s facem o concluzie la cele relatate n lucrare.
Considerm c lista circumstanelor formulat n art. 82 din CM RM ar trebui
s fie supus completrii. Astfel, legiuitorul trebuie s includ nc o mprejurare, care
ar conduce la ncetarea de drept a contractului de munc retragerea acordului
prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre
15-16 ani.
Suntem de prerea c ar fi binevenit admiterea de legiuitor a demisiei
salariatului n cazul ncheierii contractului individual de munc pe o durat
determinat pentru asigurarea libertii muncii. n opinia noastr, prevederile art. 85
din Codul muncii al Republicii Moldova intr n conflict cu tezele principale ale
managementului de resurse umane, deoarece salariatul, care nu are dorin de a-i
continua activitatea la unitatea concret nu presteaz munca n mod eficient.
Analiznd dispoziiile legale, facem concluzia c, n caz de retragere a licenei
administraia ntreprinderii este obligat s rezilieze contractul, chiar dac are dorina
i posibilitatea de a transfera salariatul la o alt munc. Dup prerea noastr, ar fi mai
corect dac acest temei ar fi fost considerat ca unul dintre drepturile angajatorului,
ceea ce ar asigura o aplicare mai corect.
n felul n care a fost formulat acest temei, el nu poate fi aplicat salariailor n
cazul expirrii termenului licenei sau anulrii ei n cazurile prevzute de lege. Este
93

regretabil faptul c legiuitorul, n primul rnd, nu scrie nimic despre soarta

contractului de munc cnd licena va fi restabilit i n al doilea rnd nu prevede
acordarea pentru salariat a unei indemnizaii de eliberare din serviciu, dac ncetarea
contractului individual de munc a intervenit ca urmare a retragerii volitive (la
solicitarea unitii) a autorizaiei sau licenei de activitate a unitii.
Formularea fcut de legiuitor la art. 86 alin. 1 lit. c) din CM RM nu-i permite
angajatorului - persoan fizic dreptul de a concedia salariatul, deoarece acest temei
este aplicabil doar unitilor (care n sensul Codului muncii sunt doar persoane
juridice). n aceast ordine de ideii menionm c, dei art. 86 alin. 1 lit. b) din CM
RM permite acestor angajatori s concedieze salariaii n cazul ncetrii activitii, art.
88 din CM RM (care descrie procedura de concediere) nu se mai refer la ei. Acest
fapt lipsete salariaii care lucreaz la angajatori persoane fizice de drepturile i
garaniile oferite de lege n caz de concediere. Deci se ncalc egalitatea n drepturi i
posibiliti ale salariailor, principiu consfinit n art. 5 din CM RM.
Cu prere de ru, legiuitorul nu trateaz uniform transferarea salariatului.
Astfel, pe de o parte, art. 74 alin. 3 din CM RM prevede c, n caz de transferare la o
munc permanent la o alt unitate prile vor opera modificrile necesare n
contractul de munc n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei) angajatorului. Pe de
alt parte, art. 86 alin. 1 lit. u) din CM RM, d dreptul angajatorului de a concedia
salariatul n legtur cu transferul acestuia la o alt unitate.
n opinia noastr este logic ncetarea contractului individual de munc cu o
unitate i ncheierea unui contractul de munc cu noua unitate.
n vederea excluderii unor litigii ar fi oportun definitivarea unor instituii cu
care apeleaz legiuitorul dar pe care nu le explic. Astfel nu gsim o definiie legal a
nclcrii grave, proprietarului unitii, reducerii statelor de personal. Pentru a asigura
aplicarea corect i uniform a legislaiei muncii, legiuitorul trebuie s creeze un
aparat terminologic perfect.
94

BIBLIOGRAFIE
I. Acte normative
1. Declaraia Universal a Drepturilor Omului adoptat de Adunarea General a ONU
la 10.12.1948. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 217-XII din
28.07.1990
2. Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, adoptat
de Adunarea General a ONU la 16.12.1966. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului
RM nr. 217-XII din 28.07.1990
3. Convenia nr. 158 Cu privire la ncetarea raporturilor de munc, adoptat de
ctre Adunarea General a Organizaiei Internaionale a Muncii la 02.06.1982.
Ratificat de Parlamentul Republicii Moldova la 15.10.1996
4. Constituia Republicii Moldova adoptat de Parlamentul RM la 29.06.1994
95

5. Codul muncii al Republicii Moldova din 28.03.2003, n vigoare din 01.10.2003

6. Codul muncii al Republicii Moldova, aprobat de Sovietul Suprem al RSSM la
25.05.1973 i pus n aplicare la 01.10.1973 (abrogat)
7. ,
21.12.2001
8. Codul muncii al Romniei adoptat prin Legea nr. 53 din 24.01.2003 i a intrat n
vigoare la 1 martie 2003.
9. Codul de procedur civil al Republicii Moldova din 30.05.2003, n vigoare din
12.06.2003
10. Codul civil al Republicii Moldova din 06.06.2002, n vigoare din 12.06.2003
11. Codul electoral din 21.11.1997, n vigoare din 08.12.1997
12. Legea cu privire la protecia muncii nr. 625-XII din 02.07.1991
13. Legea cu privire la secretul comercial nr.171-XIII din 06.07.1994
14. Legea serviciului public nr. 443-XII din 04.05.1995
15. Legea nvmntului, nr. 547-XIII din 21.07.95
16. Legea sindicatelor nr. 1129-XIV din 07.07.2000
17. Legea privind licenierea unor genuri de activitate nr. 451-XV din 30.07.2001
18. Legea cu privire la serviciul diplomatic nr. 761-XV din 27.12.2001
19. Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n
cutarea unui loc de munc nr. 102-XV din 13.03.2003
20. Regulamentul provizoriu cu privire la completarea, pstrarea i evidena
carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Ministerului Muncii, Proteciei
Sociale i Familiei din 16.10.1998
21. Statutul consular, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 368 din 28.03.2002
22. Modul de calculare a salariului mediu aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr.
426 din 26.04.2004
23. Regulamentului cu privire la atestarea funcionarilor publici aprobat prin
Hotrrea Guvernului RM nr. 522 din 20.05.2004
24. Nomenclatorului lucrrilor sezoniere aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr.
1273 din 19.11.2004
25. Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atest evenimentul de for
major din 21.12.2004, elaborat de ctre Camera de Comer i Industrie a
Republicii Moldova
26. Ordinul Ministerului Finanelor Cu privire la aprobarea i punerea n aplicare a
Regulamentului privind inventarierea nr. 27 din 28.04.2004
96

II. Acte judiciare (jurisdicionale)

1. Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova Cu privire la
practica judiciar a examinrii litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii
i ncetrii contractului individual de munc nr.12 din 03.10.2005
2. Nota informativ despre practica aplicrii legislaiei care reglementeaz ncheierea,
modificarea i ncetarea contractului individual de munc // Buletinul Curii
Supreme de Justiie a Republicii Moldova, nr. 11, 1997
3. Nota informativ privind generalizarea practicii judiciare a litigiilor care apar n
cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc, precum
i a reparrii prejudiciului cauzat de ctre una din prile contractului individual
de munc celeilalte pri
4. Practica judiciar // Revista Avocatul poporului, nr. 6 din 2004
III. Studii, tratate, cursuri, monografii
1. Baie S., Roca N. Drept civil. Partea general. Persoana fizic. Persoana
Juridic, Editura Cartier, Chiinu, 2004
2. Beligrdeanu . ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc ,
Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1976
3. Beleiu Gh. Drept civil roman. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului
civil, ansa S.R.L., Bucureti, 1994
4. Boroi G. Drept civil. Partea general. Persoanele, Editura ALL Beck, Bucureti,
2001
5. Chiric D. Drept civil. Contracte speciale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997
6. Deak F. Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucureti,1998
7. Donos E. Dreptul muncii, Vol. I, Chiinu, Editura ASEM, 2005
8. Filip Gh., Filip L. Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Neuron, Focani,
1994
9. Firoiu D. Dreptul muncii i securitii sociale, vol I, Universitatea independent
D.Cantemir, Bucureti, 1994
10. Ghimpu S., iclea Al. Dreptul muncii, Casa de Editur i Pres ansa SRL,
Bucureti, 1995.
11. Hamangiu C., Blnescu R., Bicoianu Al. Tratat de drept civil romn, vol. I,
Editura ALL Beck, Bucureti, 1998
12. Ionescu O. Codul civil i contractul de munc, Tipografia Curierul judiciar,
Bucureti, 1938
13. Negru T. Dreptul muncii, Chiinu, Editura Reclama, 1995
97

14. Negru T., Scorescu C., Dreptul muncii (n tabele), Universitatea Liber
Internaional din Moldova, Chiinu, 2000
15. Ovidiu T. Dreptul muncii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1999
16. Romanda N. Dreptul muncii. Curs de prelegeri, USM, Chiinu, 1997
17. Romanda N. Contractul individual de munc, USM, Chiinu, 2001
18. Sosna B. Contractul individual de munc. Legislaie, Editura Cartier, Chiinu,
2001
19. tefnescu I. T. Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997
20. tefnescu I. T. Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2000
21. ichindelean M. ncetarea contractului individual de munc, Lumina Lex,
Bucureti, 1999
22. iclea Al., Popescu A. .a. Dreptul muncii, Editura ROSETTI, Bucureti, 2004
23. iclea Al. Contractul individual de munc, Lumina Lex, Bucureti, 2003
24. iclea Al. Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001
25. Val Popa V. Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004
26. Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura
ROSETTI, Bucureti, 2003
27. .. , , -,
2003
28. . , ,
, 2006
29. .., .. : , ,
, 2003
30. . , . , 1973
31. .. , ,
, 1985
32. .. : .
. , , , 2004
33. .
, , , 1997
34. ..
, , 2002
35. .. ,
, , 1989
98

36. .. , , , 1996
37. .., .. , ,
, 2001
38. ., . - ,
, , 2004
39. ., ., .
. -
, , Consultaii n Domeniul Contabilitii i Impozetelor S.R.L.,
2004
40. . , , , 1997
41. ., . , , , 1997
42. .. :
, , , 2002
IV. Articole de specialitate
1. Athanasiu Al., Dima L. Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea
noului Cod al muncii (IV) // Revista Pandectele romne, nr. 6, 2003
2. Beligrdeanu ., tefnescu I. T. Discuii privind ncetarea de drept a contractului
individual de munc (II) // Revista Dreptul, nr. 1, 2004
3. Beligrdeanu . Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea
deciziei de concediere n lumina Codului muncii //Revista Dreptul, nr. 6, 2004
4. Boiteanu E. Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numrului sau a
statelor de personal // Revista Avocatul poporului, nr. 10-11, 2004
5. Boiteanu E. Unele aspecte ce in de examinarea judiciar a pricinilor civile
referitoare la reintegrarea n funcie a salariatului // Revista Avocatul
poporului, nr.12, 2004
6. Boiteanu E. Unele aspecte ce in de concedierea salariatului ca urmare a
prezentrii acestuia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic //
Revista Avocatul Poporului, nr. 9, 2005
7. Boiteanu E. Coninutul i forma contractului individual de munc, // Revista
Avocatul Poporului, Nr. 5-6, 2006
8. Capa T. Comentarii la Codul muncii, // Revista Contabilitate i audit, nr.2, 2006
9. Capa T. Comentarii la Codul muncii, // Revista Contabilitate i audit, nr.8, 2006
10 Capa T. Comentarii la Codul muncii,// Revista Contabilitate i audit, nr.5, 2006
11. Ilinski P. Concedierea salariatului pentru nclcarea sistematic a disciplinei de
munc, // Revista Juristul Moldovei, nr.23, 2000
99

12. Moraru N Modul de calculare a indemnizaiei de eliberare din serviciu,//

Revista Contabilitate i audit, nr.11, 2005
13. Pducel I. Unele consideraii privind concedierea salariailor pentru motive care
nu in de persoana lor prevzute n legislaia muncii din Romnia// Revista
naional de drept, nr.6, 2006
14. Petrariu A. M. Discuii privind ncetarea de drept a contractului individual de
munc // Revista Dreptul, nr. 1, 2004
15. Popescu E. Clauze specifice contractului individual de munc al
jurnalistului, //Revista Dreptul, nr. 5, 2006
16. Romanda N., Salabuga M. Contractul individual de munc: clauze
specifice, //Revista Administrarea public, nr.1, 2002
17. iclea Al. Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale
Codului muncii // Revista Romn de Dreptul muncii, nr. 2, 2003
18. .. //
, 6, 2002
19. .. //
, 12, 2003
20. . ,//
, 5, 2006
21. . //
, 4, 1997
22. ., .
/ / ,
7, 2006
23. .
, // , 9, 2005
24. . .
// , 4, 2004
V. Dicionare
1. Beligrdeanu ., tefnescu I. T. Dicionar de drept al muncii, Bucureti, Lumina
Lex, 1997.

100