Sunteți pe pagina 1din 3

MANAGEMENTUL FINANCIAR FARMACEUTIC

Managementul financiar poate fi definit prin ansamblul principiilor, metodelor,


instrumentelor si obiectivelor specifice care au drept scop optimizarea constituirii si utilizarii
resurselor economico-financiare.
Principalele aspecte de care se ocupa managementul financiar sunt:

bugetul de venituri si cheltuieli;

bilantul;

pragul de rentabilitate;

fluxul de numerar;

investitii;

plati;

credite;

managementul stocurilor;

dividende.

Bugetul este instrumentul de baza al managementului financiar si reprezinta alocarea


resurselor financiare disponibile pentru realizarea obiectivelor farmaciei, in conditii de
maximizare a profitului. Bugetul se intocmeste la sfarsitul anului, pentru anul urmator. La
orice buget exista o parte de venituri si una de cheltuieli. La urmarirea executiei bugetului
trebuie sa se verifice daca veniturile au fost realizate, iar cheltuielile nu au fost depasite.
Ca o regula generala, cheltuielile firmei nu trebuie sa depaseasca veniturile. Pentru orice
eventualitate este bine ca in orice buget sa apara si cheltuieli neprevazute. In construirea
bugetului este nevoie de o estimare realista a volumului vanzarilor, a incasarilor si a platilor
efective ale firmei.
Bilantul. Fiecare societate comerciala este obligata, prin lege, sa intocmeasca periodic
bilantul. Bilantul are doua parti importante: Activul (care cuprinde mijloacele economice ale
firmei) si Pasivul (sursele de formare ale mijloacelor economice si datoriile firmei). Intre
activ si pasiv trebuie sa fie un echilibru. Bilantul este important pentru ca include contul de
profit si pierderi, din care putem vedea situatia economica a firmei: profitul realizat.
Pragul de rentabilitate este aspectul cel mai important al managementului financiar,
pentru ca reprezinta acel nivel al vanzarilor farmaciei la care cheltuielile sunt egale cu
incasarile din vanzari. In conditiile unui beneficiu prestabilit, se poate calcula valoarea
vanzarilor care trebuie realizate pentru a obtine profitul respectiv. Pragul de rentabilitate se
calculeaza pe baza formulei:

x100
in care: CF = cheltuieli fixe totale;
c

= cota medie de adaos comercial practicat;

nv = nivelul cheltuielilor variabile ale firmei.


2. Managementul resurselor umane
Managementul resurselor umane cuprinde acele activitati prin care se optimizeaza
performanta oamenilor dintr-o organizatie, precum si relatiile dintre acestia.
Domeniile importante ale managementului resurselor umane sunt:

planificarea necesarului de resurse umane;

recrutarea si selectia;

integrarea noilor angajati;

pregatirea si perfectionarea personalului;

evaluarea performantelor angajatilor;

stimularea materiala si morala;

administrarea relatiilor de munca.

Oamenii sunt bunul cel mai de pret al unei organizatii. Succesul organizatiei este
determinat, in primul rand, de calitatea resurselor umane. In timp, resursele umane supuse
unui management corect, cresc in valoare, spre deosebire de celelalte tipuri de resurse.
1. Planificarea resurselor umane se refera la evaluarea resurselor existente,
prognozarea cerintelor viitoare si elaborarea planului de actiune. In majoritatea farmaciilor
exista o mare fluctuatie de cadre. Legat de fluctuatia fortei de munca datorita plecarilor de
personal prin demisie, se constata urmatoarele:
- numarul plecarilor scade odata cu cresterea duratei de angajare;
- numarul plecarilor scade odata cu cresterea nivelului de calificare;
- numarul plecarilor scade odata cu cresterea varstei medii a angajatilor.
2. Recrutarea si selectia personalului cuprinde:

anuntarea postului liber, cu informatii despre post si cerintele postului;


trierea preliminara (dupa examenul medical, curriculum vitae, investigarea
referintelor);

interviul;

selectia finala.

In selectia finala se recomanda sa se tina cont de clasificarea in cinci puncte a lui Munro
Fraser:
1. impactul asupra celorlalti: atributele fizice, stilul vestimentar, modul de exprimare,
manierele, reactiile la stimulii exteriori. Se recomanda sa privim persoana in cauza cat
mai obiectiv.
2. cunostinte sau aptitudini deosebite: studiile, experienta profesionala si instruirea.
3. inteligenta nativa (cap limpede): capacitatea individului de a-si folosi inteligenta
intr-o gama diversa de situatii si care se aplica mai ales in cazul in care candidatul
respectiv poseda mai putine certificari oficiale de competenta; aspectul care trebuie sa
ne intereseze cel mai mult este potentialul individului.
4. motivatia: care ii sunt ambitiile si dorintele personale.
5. capacitatea de adaptare: calitatile emotionale ale individului sub aspectul stabilitatii
afective, al maturitatii si al capacitatii de a face fata stresului; capacitatea de adaptare
reprezinta modul in care fiecare individ reactioneaza la factorii de presiune.
3. Integrarea noilor angajati
Noul angajat este prezentat colectivului. Este dat in grija unui cadru cu experienta,
care se va ocupa de initierea sa, si de instalarea pe post. Evolutia noului angajat va fi urmarita
cu mare atentie, iar angajatul va fi tinut la curent cu progresele pe care le inregistreaza in
activitate. La inceput va fi angajat temporar, pe o perioada de proba. Va fi rotit in diverse
posturi din unitate pentru a se vedea cum se descurca si in ce masura se incadreaza in colectiv
si manifesta spirit de echipa. Este important sa i se descifreze caracterul. Daca rezultatele
integrarii sunt bune, se va face angajarea permanenta, dupa care intra in programul obisnuit
de instruire si evaluare.