16.

Modaliti de manifestare a culturii organizaionale:

comportamentale, normele procedurale, normele cutumiare.

simbolurile,

normele

17. Tipurile culturii organizaionale.

Numeroase clasificri ale culturilor organizaionale ofer o larg perspectiv asupra
diferenelor existente ntre interpretrile conceptului de cultur.
Clasificrile difer mult ntre ele mai ales n ceea ce privete complexitatea, numrul de
variabile luate n considerare i aplicabilitatea lor ntr-o organizaie. Astfel:
A. Dup contribuia la performanele firmei avem (cele mai ntlnite dou tipuri de culturi)5:
Culturi forte sau pozitive, caracterizate prin omogenitatea valorilor i perspective care ofer
motivarea pozitiv. Dei, n general este admis faptul c acest tip de cultur genereaz
performane nalte, practica demonstreaz c aceasta nu funcioneaz liniar i nu este valabil
pentru toate cazurile.
Astfel, o cultur forte poate deveni rigid, sufocant i inhibant dac se rupe de realitatea
mediului ambiant.
Culturi negative, se ntlnesc, de regul, n marile corporaii. Se caracterizeaz prin concepii
ce promoveaz arogana, birocraia, centralizarea excesiv. Sistemul de valori este orientat cu
precdere spre interesele corporatiste, ignornd sau minimaliznd interesele clienilor,
acionarilor i ale
personalului. Elita cultural promoveaz, n general, strategii inadecvate, depite n
comparaie cu
schimbrile mediului.
Managerii frneaz orice schimbare n cadrul organizaiei, n special cele provenite din partea
subordonailor. Nu sunt acceptate persoanele ale cror valori individuale converg spre
ncredere, altruism i deschidere spre exterior.
Cunoaterea culturii organizaionale, efectuarea unor comparaii ntre culturile diferitelor

organizaii sau pri de organizaii ne vor fi utile la:

Testarea faptului c o cultur se potrivete sau nu strategiilor stabilite pentru viitor.
Identificarea sferelor poteniale ale conflictului cultural dintre parteneri n cazul fuzionrilor
i al achiziiilor.
Evaluarea dezvoltrii culturilor organizaionale n timp.
Efectuarea unor eventuale schimbri pe care dorim s le facem.
nelegerea i acceptarea culturii de ctre noile generaii care se integreaz n grupul de
munc.
Prin faptul c exist ntr-o organizaie cultura prezint importan sub mai multe aspecte
dintre
care patru par s aib o relevan deosebit:
a) Cultura este un element determinant n schimbarea mentalitii.
Necesitatea schimbrii modului de gndire al personalului determin ntreprinderile s se
apropie de cultur n situaii de genul:
ntreprinderi care admit c descentralizarea, practic frecvent n ultimul timp, nu se poate
limita la msuri juridice i de organizare, dar aceasta cere ca toate persoanele implicate s i
schimbe
orientrile; fuziunilor, participrilor i cooperrilor tot mai des ntlnite astzi;
ntreprinderilor care sau dezvoltat rapid, trecnd de la stadiul familial la cel de mare
ntreprindere i care se vd ameninate de pericolul de a-i vedea personalul c nu se
identific cu ntreprinderea; ntreprinderi care vd o nou direcie i ntrevd c au nevoie de
o cultur nou opus celei care a fost dominant pn n acel moment etc.
b) Cultura este un element cheie n conducerea strategic.
Urmtoarele elemente sunt relevante, din acest punct de vedere: cultura ntreprinderii este
ncorporat n dezvoltarea strategiei cnd se va ncerca punerea n eviden a variantelor
strategice realiste i realizabile. O cultur care posed o amprent specific constituie
fundamentul unei afirmri pe termen lung. n cadrul unei reorientri strategice i a
schimbrilor pe care ea le implic cultura organizaional joac un rol capital. n cadrul
controlului sunt studiate modificrile de comportament necesare noii strategii, acesta se
realizeaz printr-un audit al culturii ntreprinderii efectuat la intervale regulate de timp.
c) Cultura este un important instrument de gestiune pentru management. ntreprinderile
ctigtoare sunt cele care tiu s-i angajeze personal entuziast i motivat. Cultura
organizaiei creaz un context pozitiv i stabilete bazele unei nelegeri ce poate face din
ntreprindere o ctigtoare. O cultur de ntreprindere forte ne va permite s evitm mcar o
parte din problemele de organizare, de gestiune i control i deci cheltuieli administrative mai
mici. Ea va permite conductorilor s ia decizii cu o mai mare siguran.
d) Cultura este un punct de reper pentru fiecare membru. Persoanele care muncesc ntr-o
ntreprindere cu o cultur puternic tiu ce se ateapt de la ei. Existena normelor culturale
este baza identificrii i angajamentului personal.
Mare parte din valorile culturale nu sunt scrise, ci numai afirmate i sunt determinante pentru
viaa ntreprinderii. Ele sunt create pentru a evita pierderile de timp dac s-ar gndi foarte
mult asupra manierei de aciune.
Cultura ntreprinderii lor le d sigurana de care au nevoie n luarea deciziilor. Cnd fiecare
tie ceea ce este i ceea ce convine, deciziile se iau uor i fr dubii. Ceea ce este n
conformitate cu identitatea ntreprinderii este acceptat de toi cu mare entuziasm.
Cultura ntreprinderii ajut i la integrarea social i faciliteaz asimilarea noilor venii.
Acetia
urmeaz s fac cunotin cu cultura ntreprinderii, s triasc n conformitate cu ea i s fie
integrai n ntreprindere i acceptai de toi. Cultura ntreprinderii face s se nasc un
sentiment de securitate i apartenen la o comunitate.

Cultura organizaiei creeaz un sens i un mod de identificare pentru fiecare persoan care se
angajeaz. Ea asigur, ca i punct de reper, unitatea aciunii membrilor si.
18. Cultura corporativ ca fenomen specific al relaiilor de pia
Nu exist o singur definiie pentru cultura corporativ.
Subiectul a fost studiat din multiple puncte de vedere, pornind de la discipline cum ar fi
antropologia i sociologia i ajungnd la disciplinele care studiaz comportamentul
organizaional, managementul i comunicarea organizaional.
nelegerea conceptului trebuie s porneasc de la rspunsul ce se ofer la ntrebarea: De ce
companiile au nevoie de o cultur corporativ?" Unii dintre specialitii n domeniu susin c
motivul pentru care o companie are nevoie de o cultura corporativ se bazeaz pe faptul c
aceasta reprezint un stil de via, conferind companiei, n acelai timp, personalitate i
identitate.
innd cont de importana pe care o are cultura corporativ n prezent, n special n contextul
unei concurene din ce n ce mai acerbe, ce se manifest pe tot mai multe piee, considerm
c este necesar s se stabileasc n primul rnd ce este cultura corporativ.
Astfel, este necesar definirea conceptului. Mai jos sunt enumerate cteva definiii:
Potrivit lui Donald C. Langevoort, cultura corporativ este un mijloc de comunicare i de
coordonare n organizaii, reducnd incertitudinile, rezolvnd ambiguitile, i compensnd
costurile de agenie. (Langevoort, 2006) H. Becker i B. Geer au afirmat c putem defini
cultura corporativ drept "un set de principii ce stau la baza nelegerii modului n care este
organizat activitatea, ...". (Becker i Geer, 1960). Potrivit lui Y. Allaire i lui M. Firsirotu,
cultura corporativ este "un sistem de cunotine, de standarde de percepere, credin,
evaluare i aciune. . . care servesc la relaionarea comunitilor cu elementele caracteristice
mediului n care activeaz.
De asemenea, o puternica cultura corporativa este realizata atunci cand in companii nu numai
se comunic ceea ce ateapt in termeni de performan, dar ofer, de asemenea, angajailor
instrumente, resurse i training, care s le permit s demonstreze care este mesajul central al
companiei prin cultura si comunicarea organizationala. n plus, o cultur care accept de
regul feedback i favorizeaz deschis comunicarea, ofer o mai mare satisfacie angajailor,
pentru c acetia neleg ce se ateapt de la ei i pentru c li se ofer dreptul de a utiliza
resurse n vederea atingerii obiectivelor.
19. Responsabilitatea social a organizaiei.
Literar prin responsabilitate se nelege obligaia de a rspunde, de a da seam de ceva,
de a manifesta o atitudine contient fa de obligaiile sociale. n acest sens, o definiie
formal a responsabilitii sociale prevede obligaia managerului de a alege i aplica acele
aciuni care contribuie la bunstarea individului n consens cu interesul societii i al
organizaiei pe care o conduce.
Etimologic, social provine din latinescul socialis, adic fcut pentru societate. N.
Firigioiu arat c n sens larg, prin social se nelege tot ceea ce vizeaz societatea ca
ansamblu articulat de relaii i structuri: economicul, politicul, culturalul etc.; n sens
restrns, prin social se neleg condiiile de via ale indivizilor i grupurilor, precum i
relaiile dintre aceste entiti5.
Responsabilitatea social este considerat ca fiind obligaia ferm a unei firme, dincolo
de obligaiile legale sau de cele impuse de restriciile economice, de a urmri obiective pe
termen lung care sunt n folosul societii. Firma se consider responsabil nu numai fa de

proprietari (acionari), ci i fa de clieni, furnizori, angajai, organisme guvernamentale,

creditori, comuniti locale, opinie public.
Nu este suficient ca managerii numai s proclame necesitatea rspunderii sociale i a
eticii aciunilor pentru organizaiile lor. Binele sau efectele scontate nu vin din aceste
proclamri. ntreaga cultur a organizaiei va sprijini rspunderea social i va trebui s
recompenseze i s ntreasc aciunile etice.
Rezult c abordarea problematicii responsabilitii sociale trebuie ncadrat i corelat
cu mediul social i cultural al perioadei de timp, a rii i a organizaiei respective. De
asemenea, trebuie specificat c responsabilitatea social n afaceri devine realitate cnd
persoanele implicate accept conduita i comportamentul stabilit.
n 1889 A. Carnegie publica lucrarea The Gospel of Wealth n care promova ideea c
banii ctigai din afaceri, trebuie s revin societii prin aciuni caritabile i civice. Acesta a
dezvoltat teoria responsabilitii sociale a afacerilor bazat pe dou aspecte eseniale:
principiul caritii i principiul administratorului de arc. Principul caritii, ca o prim
doctrin a responsabilitii sociale promoveaz ideea sporirii aciunilor filantropice care au
ca scop asistarea i ajutarea celor care sunt membri ai societii mai puin norocoi.
Principul administratorului de arc, este o doctrin biblic care pretinde oamenilor de afaceri
un comportament responsabil, contieni c sunt conductori sau ngrijitori de vapor, care
trebuie s obin prin adevr i cinste averea pe care trebuie s o gestioneze n beneficiul
societii.
Problema cea mai important care trebuie luat n considerare, indiferent de tipul de
afacere, este realizarea interesului public i a responsabilitii sociale a afacerii.
Interesul public este definit ca binele comunitii de indivizi i instituii care deservesc
sau sunt interesai de afacere. Publicul afacerii sper n acceptarea responsabilitii afacerii
fa de el, bazndu-se pe obiectivitatea i integritatea modelatorilor afacerii, n condiiile
meninerii unei funcionri corecte a acesteia.
Responsabilitatea bine neleas favorizeaz loialitatea. Loialitatea i sprijinul reciproc
se rspndesc la fel de departe i n toate direciile ca i afacerile, att n cadrul organizaiilor
ct i n exteriorul acestora. Datoria i obligaiile morale se propag asupra colegilor, a
personalului, a clienilor, i a furnizorilor, toi acetia avnd nevoie de contracte onorate i de
nelegere.
Cnd lucrurile merg prost i cnd apar dificulti, majoritatea oamenilor vor fi
nelegtori i pe ct posibil vor ajuta. Doar onestitatea n ncercarea de a avertiza asupra unor
astfel de evenimente critice v va aduce cooperare i sprijin. n astfel de cazuri avem i o
obligaie moral fa de comunitate, deoarece activitatea firmei ca i sistemul politic, au fost
concepute astfel nct s

serveasc nevoile societii i nu invers. n acest sens, ni se deschid noi perspective i

identificm i alte obligaii, precum cele legate de protecia mediului, ca parte a
responsabilitii noastre.
Apare inevitabil chestiunea moralitii i a profitului. Ceea ce ne intereseaz pe noi nu
este moralitatea profitului n sine, ci moralitatea procesului prin care a fost obinut i
moralitatea felului n care este folosit n continuare. S-a profitat n mod ruinos de furnizori,
clieni i alii care au fost implicai? Au avut investitorii un profit moral justificabil?
Nici o activitate economic care se bazeaz pe imoralitate nu poate fi de succes pe
termen lung. Adevrul economic nu poate fi falsificat la infinit.
Orice ntreprindere are o anumit responsabilitate n plan economic i social. Acesta
este un punct de vedere acceptat n prezent de toi "actorii" lumii afacerilor. Dar msura n
care aceast responsabilitate se mparte ntre cele dou planuri, economic i social, este

perceput n mod diferit. n ceea ce privete latura economic, se vorbete n principal despre
dou abordri6:
1. abordarea clasic - firmele exist pentru a aduce beneficii proprietarilor sau pentru a reduce
costurile de tranzacie. Milton Friedman susinea c principala rspundere a managerilor este
de a gestiona afacerea astfel nct s maximizeze beneficiul proprietarilor, respectiv al
acionarilor; iar acetia, la rndul lor, au o singur preocupare: rezultatele financiare. n
viziunea autorului, orice "bun social" pltit de firm submineaz mecanismele pieei:
"bunurile sociale" vor fi pltite fie de acionari (se diminueaz profitul), fie de salariai (se
reduc salariile), fie de clieni (prin creterea preurilor). n acest din urm caz, vnzrile ar
putea scdea i firma ar avea dificulti.
2. abordarea socio-economic - "maximizarea profitului este a doua prioritate a firmei; prima
este asigurarea supravieuirii acesteia". Argumente:
societile comerciale sunt persoane juridice nregistrate ntr-o anumit ar i trebuie s se
conformeze legilor din ara n care opereaz; deci ele nu sunt responsabile numai fa de
acionari;
orizontul de timp al existenei firmei este unul lung, deci ea trebuie s urmreasc rezultatele
economice pe termen lung i n acest scop va accepta i unele obligaii sociale (ca
nepoluarea, nediscriminarea etc.) i costurile ce le sunt asociate;
practica arat c firmele nu sunt instituii economice pure, ci ele se implic i n politic, n
sport (sponsorizri), sprijin autoritile naionale sau locale etc.
Konosuke Matsushita (creatorul mrcii Panasonic) arta, la nceputul secolului al XXlea, c: "Misiunea industriaului este s nving srcia, s elibereze societatea n general de
mizerie i s-i aduc bunstarea. Afacerile i producia au scopul de a mbogi nu numai
magazinele i fabricile firmei respective, ci ntreaga societate". El arta c firma este obligat
s obin profit prin faptul c o parte din acesta este alocat societii prin plata impozitelor i
taxelor. n acest sens, este de datoria omului de afaceri, n calitate de cetean, s obin un
profit rezonabil. Dar "raiunea afacerilor este, desigur, s fac disponibile bunuri de bun
calitate i la preuri rezonabile n vederea acoperirii nevoilor consumatorilor. Acest punct de
vedere este reprezentativ pentru viziunea modern n ceea ce privete responsabilitatea
firmei.7
Concepia modern a eticii afacerilor privit din cel mai important unghi privete
problema rspunderii sociale a afacerilor, stabilirea unei noi culturi organizaionale, care s
in seama de necesitatea nu numai a mririi profitului, veniturilor acionarilor i asociailor
ci i a satisfacerii adecvate a necesitilor societii, a tuturor condiiilor sociale care
acioneaz n societate.
Etica afacerilor trebuie s gseasc rspunsuri la urmtoarele ntrebri:
Unde ncepe responsabilitatea fa de societate a organizaiilor i unde se sfrete?
Ce reguli de conduit ar trebui s guverneze afacerile i pe conductorii lor?
Este bine ca afacerile s pun mai presus de nevoile societii pe cele ale acionarilor?, etc.
20. Caracteristici principale ale colectivului de munc. Tipuri psihologice ale
oamenilor.
Grupurile de munc
Pentru a analiza grupurile din perspectiva managementului resurselor umane, respectiv
influena lor asupra procesului de luare a deciziilor, asupra modului de ndeplinire a
obiectivelor organizaiei i, pe
6
7

de alt parte, modul cum pot fi influenate grupurile pentru a se obine comportamentul dorit,
este necesar o analiz a conceptelor i proceselor care au loc ntr-un grup.

2.1 Conceptul de grup n conducere i rolul lui

Grupurile umane nu sunt eficiente prin simpla lor existen, ele presupun cunoatere i, pe
aceast baz, activare n sensul centrrii lor pe obiective. Pe de alt parte, problematica
grupurilor umane ocup o pondere deosebit deoarece acestea sunt:
1. componentele de baz ale structurilor organizatorice;
2. cadrul de referin i micromediul de formare i manifestare a personalitilor i de
potenare a valenelor creative ale acestora.
n aceste condiii, grupurile sunt elemente i verigi ale structurii care nu numai c mijlocesc
raportul dintre individ i ntreprindere, ci constituie chiar cadrul fundamental i necesar n
care se constituie i se manifest active personalitatea uman, iar relaiile sociale care se
dezvolt n interiorul acestora nu constituie doar condiiile externe ale procesului de formare
a personalului, ci reprezint chiar esena ei.
i totui, asimilarea i exercitarea asupra individului a presiunii ansamblului de valori,
norme i modele comportamentale specifice organizaiei nu se realizeaz n mod automat,
prin simpla lor existen n cultura organizaional a sistemului social care le promoveaz.
Pentru realizarea acestui proces, extrem de complex, este necesar s fie ndeplinite dou
condiii minimale:
1. individul s fac parte din grupuri n cadrul crora s se dezvolte relaii interpersonale
specifice
( decomunicare, socio-afective, de influen etc.);
2. grupurile de apartenen s se afle sub incidena unor organizaii care, prelund i
ndeplinind anumite funcii ale sistemului social, ntr-o form explicit sau implicit,
fac posibil transmiterea efectiv a sistemului de valori, norme i modele
comportamentale pe care le promoveaz la nivelul membrilor ei.
Din multitudinea lucrrilor de specialitate au rezultat dou mari categorii de definiii:
Prima accentueaz rolul individului n cadrul grupului, grupul fiind "un numr de
persoane care comunic ntre ele, adesea doar pentru o anumit perioad, numrul de
membri trebuind s fie suficient de mic pentru ca fiecare persoan s fie capabil s
comunice cu celelalte face-to-face.
O alt definiie reprezentativ a acestei prime categorii, care are meritul de a o completa pe
prima, este: "un grup este orice numr de persoane care intercondiioneaz ntre ele, sunt
psihologic contiente de existena celorlali si percep c fac parte din acel grup".
Existena unui grup este, n aceste condiii, condiionat de: un numr redus de
membri - face posibil percepia interpersonal direct i reciproc, ceea ce
permite numeroase alte conexiuni interindividuale (informaionale, de atitudini etc.);
relaii afective foarte strnse ( simpatie, antipatie etc.);
o foarte intim interdependen a membrilor grupului, nscut n contextul aciunilor
comune i
avnd la baz sentimentul de solidaritate al acestora;
diferenierea rolurilor ntre membrii grupului;
existena unor scopuri i valori comune, pe fondul crora se desfoar relaii
interpersonale ntre
membrii grupului.
A doua subliniaz c important pentru existena unui grup este ca membrii s lucreze
mpreun, ntrun anumit mod, pentru a atinge un obiectiv comun, i nu intercondiionarea

direct dintre membrii lui: "un numr de indivizi care interacioneaz, direct sau indirect, ca
rezultat al unui interes comun sau pentru a atinge un obiectiv comun". Grupurile de munc
Indiferent de definiia acceptat, rolul grupurilor poate fi sintetizat astfel:
realizeaz practic obiectivele organizaiilor din care fac parte;
asigur cadrul necesar modelrii i structurrii personalitilor;
ofer premisele satisfacerii unor trebuine specifice (de siguran, apartenen,
recunoatere, autorealizare);
constituie veriga prin intermediul creia membrii societii influeneaz societatea n
conformitate cu nevoile, aspiraiile i valorile specifice lor.
Clasificarea grupurilor
Exist numeroase soluii pentru clasificarea grupurilor.
Prezentm, n continuare, cteva din cele mai importante criterii de clasificare a grupurilor,
din punct de vedere al conducerii lor.
Astfel, n funcie de:
1. tipul de relaii existente ntre indivizii care compun grupul (personale, afective,
formale, contractuale) distingem: grupuri primare - orientate spre un sistem nchis de
relaii interpersonale, predominant personale,
afective (de exemplu: familia); grupuri secundare - cu un sistem mai deschis de relaii
interpersonale n care relaiile afective nu mai
joac nici pe departe acelai rol (de exemplu: grupurile de munc).
2. tipul de normativitate pe care-l presupune organizarea lor: formale - grupuri
instituionalizate care, implicit, funcioneaz n conformitate cu reguli i norme
prevzute n regulamente, normative i chiar legi; sunt, de regul, grupurile (compartimente,
colective etc.) din care este compus o organizaie;
nonformale - se constituie pentru realizarea unei sarcini sau sunt centrate pe ndeplinirea
unor
obiective imediate dup care, de regul, se dizolv; sunt mai flexibile i puin ncadrate n
norme fixate anticipat (de exemplu, comisiile, comitetele etc.);
informale - se constituie fie ca subgrupuri ale celor formale, fie n afara lor. n primul caz,
reflect
nevoile unei exprimri mai libere a unei pri din grupul de lucru, de exemplu, mai ales cnd
normele sunt impuse imperativ i nu-i recompenseaz pe cei care le respect.
3. mrimea este, de asemenea, un criteriu frecvent utilizat atunci cnd sunt sunt studiate
grupurile:
grupuri mari - poporul, naiunea, masele populare, clasele sociale sunt cele mai cercetate
"grupuri
mari", mai ales de antropologie, psihologia colectivitilor i sociologia clasic a
comunitilor; grupurile mici - sunt cele care, de fapt, fac obiectul studiului nostru,
realizndu-se, prin intermediul
lor, scopurile iniial stabilite ale organizaiei, pe baza unor norme i a activrii unor modele de
comportament proprii grupului.
4. modul de interaciune ntre membri genereaz grupuri: interactive -n care
componenii grupului sunt direct i reciproc implicai n forme i tipuri de relaii
extrem de variate; nominale - acestea presupun existena unor intermediari cu ajutorul crora
se realizeaz schimburile,
indiferent de forma lor, ntre membrii grupului.

5. durata existenei : permanente - nu necesit comentarii; temporare - de regul, au fost

create pentru ndeplinirea unor obiective nepermanente.
6. motivul primar al crerii grupului. Din punct de vedere al demersului nostru
reprezint cea mai interesant clasificare a grupurilor.
Distingem urmtoarele tipuri, pe care le vom descrie prin intermediul caracteristicilor lor:
de comand, cu urmtoarele caracteristici: au n componen un superior i toi
subordonaii si direci; relaiile dintre membri sunt definite prin
structura organizatoric; sunt responsabile de ndeplinirea unei anumite sarcini sau
activiti; rsplata formal, respectiv sanciunea, se folosesc pentru a evidenia
contribuia fiecrui individ la
realizarea obiectivelor organizaiei.
De sarcin, care are drept caracteristici; sunt, de obicei, mai mici dect precedentele; sunt
alctuite din indivizi care trebuie, pentru a putea s realizeze o sarcin dat, s interacioneze;
relaiile dintre membri sunt, de obicei, definite de organizaie: acestea pot cuprinde roluri
superioare sau subordonate, precum i diferite grade de responsabilitate i autoritate n
organizaie; de obicei, cuprind indivizi care lucreaz ntr-o strns proximitate; durata de
existen a grupului poate depinde de natura i complexitatea sarcinii de ndeplinit, n acest
sens ele pot fi permanente (linia de asamblare) sau temporare (grup de analiz, marketing
etc.).
De prietenie, cu caracteristicile: se formeaz pe baza unor criterii sociale comune (vrst,
etnie, idei, statut marital, sex); integrarea n
grup este consecina satisfaciilor derivate din interaciunea de grup; apartenena la grup este
informal i nu este definit prin structura organizatoric; grupurile pot avea obiective diferite
de cele ale organizaiei; structura grupului poate s nu semene cu cea a unei ierarhii formale
organizaionale. De interese, ale cror caracteristici sunt:
se bazeaz pe percepia c un interes sau o dorin comun pot fi mai bine i mai uor
ndeplinite
printr-o aciune de grup; se sprijin pe "fora celor muli"; obiectivul grupului este de a obine
o anumit stare sau condiie n organizaie (salarii, condiii de munc etc.);
pot fi formale (de exemplu, uniunile profesionale) sau informale (sindicate).
Eficiena grupului
n ce const i de ce depinde eficiena grupului sunt probleme fundamentale ale utilizrii
teoriei grupurilor mici n conducere. n ceea ce privete eficiena, putem puncta cteva dintre
aspectele eseniale:
1. grupurile produc, n total, mai puine idei dect dac indivizii din care sunt compuse
ar lucra separat, dar, dei mai puine, ideile sunt mai bune n sensul c sunt mai bine evaluate
i mai profund gndite. Grupul va produce, ca regul general, o soluie decizie mai bun
dect cel mai bun dintre componenii si pentru c ideilor lui i se vor aduga frnturi de idei
de la ceilali. Trebuie menionat faptul c mrimea i organizarea grupului reprezint factori
care pot atenua sau frna acest avantaj.
2. n mod surprinztor grupurile adopt decizii mai riscante dect cei mai temerari
membri ai lui. Aceast constatare se explic fie datorit faptului c grupurile ofer adpostul
unei responsabiliti colective, fie pentru c, n anumite limite, asumarea unor riscuri este
considerat un lucru bun. Tindem s ne comportm mai aventuros n grupuri dect n viaa
privat, unde nu trebuie s satisfacem un standard public.
Factorii determinani ai eficienei grupurilor
Eficiena grupurilor, n atingerea obiectivelor pentru care au fost constituite (create),
depinde de factorii pe care literatura de specialitate i grupeaz n factori dai (grupul, scopul,
mediul ambiant), de intervenie (stilul de conducere, motivaia, procesele i procedurile) i

de rezultate (productivitatea muncii, satisfacia muncii, motivaia de competen). Evident,

gruparea nu este absolut. Pe diferite termene factorii pot trece dintr-o grup n alta. De
exemplu, pe termen scurt diveri factori dai, inclusiv grupul, pot fi analizai i, firesc, tratai
drept factori de intervenie.

21. Compoziia grupei, structura i procesele de grup.

22. Status. Structura puterii sociale n grup.
Grupurile umane sunt diferite unele de altele in primul rand prin structura lor specifica, prin
modul in care ele sunt organizate si prin modul in care membrii lor interactioneaza unii cu
altii. Structura grupului se refera la caracteristicile organizarii sociale a grupului: numarul si
diversitatea membrilor sai, asteptarile pe care membrii grupului le au unii de la altii
(normele), intelegerile referitoare la cine ce face in cadrul grupului (rolurile), recompensele
si prestigiul oferite diversilor membri ai grupului (statut) si cat de atractiv este grupul pentru
membrii sai (coeziune) (Gary Johns, Comportament organizational, 1998, p. 227). Aceasta
apreciere sintetica a profesorului Gary Johns de la Concordia University din Montreal ne
indreptateste sa definim structura grupului ca fiind un ansamblu de modele, relativ stabile si
interdependente ale pozitiei diferitelor elemente constitutive ale grupului (membri, relatii
etc.), unele in raport cu altele, stabilite in cursul activitatii de realizare a scopului pentru care
grupul a fost constituit.
Principalele tipuri de modele la care se opresc majoritatea autorilor sunt:
a)

modelul rolurilor (pe care le indeplinesc membrii grupului in cadrul activitatii comune);

b)
structura comunicarii (vizand ansamblul de relatii de comunicare posibile pe parcursul
activitatii grupului);
c)
structura puterii (reflectand pozitia membrilor grupului in cadrul acestuia, existenta
unor relatii interpersonale in ierarhia autoritatii);
d)
structura afectiv-axiologica (reflectand pozitia membrilor grupului din perspectiva
simpatiei de care se bucura in cadrul grupului si care exprima valoarea acestora in raport cu a
altor elemente ale grupului).
1. Structura statusurilor si a rolurilor
Ca urmare a investirii oficiale cu diferite roluri a membrilor grupului, la nivelul acestuia se
constituie o structura formala, institutionalizata, care reprezinta aspectul fundamental al
oricarui tip de grup organizat pe principii normative in vederea indeplinirii unei anumite
sarcini. Datorita acestei investiri, in grup, sarcinile si responsabilitatile vor fi strict delimitate
in conformitate cu prevederile unui intreg sistem de reguli si proceduri formale. Exprimand
intr-o forma grafica structura formala a grupului, organigrama acestuia va reda astfel
ansamblul relatiilor ierarhice, functionale si de cooperare instituite la nivelul sau. Ca rezultat
firesc, spontan si natural al optiunii psihologice a fiecarui membru al grupului pentru ceilalti
parteneri, alaturi de structura oficiala a grupului se formeaza si o structura neoficiala,
informala, a rolurilor si statusurilor. Rolul fiecarui individ in cadrul grupului se va exercita in
acest caz, nu datorita unei investiri sociale, ci datorita pozitiei (recunoscuta unanim de catre

ceilalti) pe care o detine in grup si a influentei pe care o exercita, in consecinta, asupra

acestora.
Rolul, ca totalitate a normelor, valorilor si modelelor actional-comportamentale care asigura
functionalitatea unui membru al grupului vizeaza, asadar, comportamentul pe care ceilalti
membri ai grupului il pot pretinde de la acesta intr-o situatie data, in raport cu pozitia, cu
statusul sau in structura relatiilor formale din cadrul grupului. Corelativ statusurilor sociale,
fiecarei persoane ii sunt proprii la un moment dat mai multe roluri sociale, care pot fi
congruente sau incongruente. Ele alcatuiesc setul de roluri specific unei persoane (R. K.
Merton). Incongruenta rolurilor sociale poate genera conflicte inter-rol (conflictele de rol). De
asemenea, conflictele de rol pot fi produse de discrepanta dintre trasaturile de personalitate
ale purtatorului de roluri sociale si prescriptiile rolului social, de incapacitatea individului de
a satisface exigentele rolului social.
Din acest punct de vedere este interesanta abordarea clinica a rolurilor. Astfel, J.
Maisonneuve (2001, p. 138), reluand o clasificare a rolurilor realizata de catre Benne si
Sheats, arata ca in cadrul unui grup se disting trei mari categorii de roluri:
a)
rolurile referitoare la obligatii, adica cele care vizeaza facilitarea si coordonarea
efortului grupului in definirea obiectivelor sale si a mijloacelor pentru atingerea acestora.
Astfel, se pot distinge mai ales lansatorul de idei, coordonatorul, criticul, informatorul,
anchetatorul, secretarul;
b)
rolurile referitoare la intretinerea vietii colective; aceste roluri ii privesc, pe de o parte,
pe cei care vin, din necesitati socio-afective, sa sustina grupul, sa reduca conflictele
interpersonale, sa asigure manifestarea si securitatea fiecaruia; exista astfel stimulatorul,
mediatorul, protectorul, iar pe de alta parte, sunt cei preocupati de valoarea grupului (cazul
celui care stabileste nivelurile de aspiratii) si de interpretarea fenomenelor colective (cazul
observatorului-comentator);
c)
rolurile individuale, care nu se refera la rolurile membrilor grupului, ci la satisfacerea
unor nevoi individuale proprii. Satisfacerea are loc in detrimentul productivitatii sau al
climatului colectiv, dar constituie un aspect important al comportamentelor anumitor subiecti.
Pot fi distinse patru cazuri principale de roluri individuale:
dominatorul, care cauta sa se impuna, sa isi demonstreze superioritatea independent de
exigentele situatiei;
-

dependentul, care cauta mereu sa suscite simpatie si sprijin pentru a se linisti;

amatorul de prestigiu, care urmareste sa se puna in evidenta si sa atraga atentia prin

toate mijloacele, adesea susceptibil in fata criticii;
omul care se povesteste profitand de situatia colectiva pentru a-si exprima
sentimentele, ideile, povestea personala, fara legatura cu problemele actuale ale grupului.
Analiza rolurilor pe care indivizii le pot indeplini in cadrul unor grupuri diferite se face,
desigur, in raport de natura grupului, de obiectivele sale, de mediul in care acestea actioneaza.

Conform aprecierilor lui Pierre De Visscher (2001, p. 588), actualmente, indeosebi cu privire
la grupurile de munca, exista tendinta de a functionaliza rolurile conform tripticului:
productie-facilitare-organizare. Este de retinut si faptul ca, intrucat rolurile au, in acelasi
timp, o functie de reglare a raporturilor sociale din cadrul grupului si o functie integratoare
pentru personalitate, intre ele pot sa apara relatii conflictuale. De aceea este necesar sa
examinam, pe de o parte, sursele si formele conflictelor de roluri care pot compromite aceste
echilibre, iar pe de alta parte, procesul de ajustare si de rezolvare posibila a conflictelor. In
ceea ce priveste sursele acestor conflicte este bine-cunoscuta, de pilda, inconsistenta sau
echivocul pozitiilor si al modelelor de roluri co toate pozitiile de intersectie sunt astfel, fie ca
apar:

intre doua culturi (cazul marginalului, un individ transplantat intr-o cultura foarte
diferita de a sa);

intre doua clase de varsta (cazul adolescentului aflat intre modelele de conduita infantila
si cele ale adultilor);

intre doua grupuri profesionale (cazul maistrului, al sefului de echipa aflat intre baza si
autoritate).
Literatura de profil analizeaza pe larg si iesirile posibile din conflictele de rol. Astfel, se
considera ca exista trei forme principale de conduite de rezolvare: optiunea, compromisul si
inovatia, iar alegerea uneia sau alteia dintre aceste modalitati este dictata, desigur, de
contextul situational dat, de personalitatea celui pus sa aleaga, de relatiile existente intre
membrii grupului etc.
23. Liderii i conductorii. Normele de grup.
24. Problema adaptrii tnrului inginer n colectivul de munc.
25. Tipurile colectivelor de munc. Structura comunicativ.
26. Adaptarea la sistemul de relaii formale i informale ale colectivului de munc.
27. Meninerea autoritii morale. Opinia public n colectivul de munc.
28. Funciile i obligaiile inginerului-conductor.
29. Calitile personale, profesionale i organizatorice a conductorului.
30. Stiluri de conducere, principiile conducerii eficiente