Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Noiuni generale despre grupurile mici (engl. small groups) i utilizarea acestora1
1. Conceptul de grup
2. Utilizarea grupurilor
3. Condiiile de formare a grupurilor
4. Consecinele formrii grupurilor
5. Critici generale ale utilizrii grupurilor
6. Sfaturi de principiu pentru conducerea unei reuniuni de grup
Definiii
- G.Gurvitch, Traite de sociologie, P.U.F., Paris, 1967, p.187:
unitate colectiv
real
parial
direct observabil
fondat pe atitudini colective continue i active
avnd un obiectiv de ndeplinit
Conspect dup Bergmann, A., Rojot, J., Comportement et organisation, Ed. Vuibert, Paris, 1989, cap.VII.
Grupurile.
satisfacia membrilor)
- Expansiunea grupurilor secundare n societatea modern, preponderena grupurilor
primare n societile tradiionale.
EPP
3
- fiecare individ face parte n medie din ase grupuri (T. Mills, The Sociology of Small
Groups, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, N.J., 1967, p.2, pp.292);
- dac un individ nu face parte din niciun grup cu un sistem de valori clar i
puternic, el se gsete ntr-o stare de anomie. Aceast stare l conduce adesea spre alcoolism,
sinucidere (criminalitate?) sau s caute apartenena la organizaii care pretind foarte mult
conformism, supunere i esprit de corps (T.Parsons, Essays in Sociological Theory, Glencoe
Free Press, New York, 1954, p.128-129, pp.292);
- n caz de pericol, simpla apartenen la un grup i prezena acestuia refac
ncrederea individului, chiar dac grupul nu face nimic pentru pentru ndeprtarea sursei
pericolului (S. Schachter, The Psychology of Affiliation, Stanford Univ. Press, Stanford, Cal.,
1959, pp.292);
- nivelul de agresivitate al unui individ depinde mai mult de atmosfera social i de
structura grupului n care se afl dect de propria sa personalitate (K. Lewin, R. Lippitt, R.
White, Patterns of Agggressive Behavior in Experimentally Created Social Climates, ^n Journal
of Social Psychology, 10/1939, p.271-299, pp.292);
- muncitorii a cror sarcin nu permite contacte sociale apropiate au o insatisfacie
tipic. Muncitorii care snt bine integrai ntr-un grup primar absenteaz foarte puin i au
tendina de a rmne mai mult n ntreprindere (H. Baumgartel, R. Sobal, Background and
Organizational Factors in Absenteism, n Personnel Psychology, 12/1959, p.413-443, pp.292;
A. Tannenbaum, Social Psychology of Work Organization, Wadsworth Publ., Belmont, Cal.,
1966, p.63, pp.292); aceasta cu att mai mult cu ct grupul respectiv este mai mic (D. Hewitt,
H. Parfit, A Note on Working Morale and Size of Group, n Occupational Psychology, 27/1953,
p.38-42, pp.292; H. Thelen, Dynamics of Groups at Work, Univ. of Chicago Press, 1954, p.187188, pp.292);
- adesea eforturile conducerii de a crete randamentele prin modificarea procedeelor
de lucru i/sau a organizrii eueaz deoarece nu se ia suficient n considerare impactul
acestor schimbri asupra grupurilor <n general, a structurilor> informale (J. Donnelly jr.,
J. Gibson, J. Ivancevich, Fundamentals of Management, Business Publ., Dallas, Tex., 1971,
p.183, pp.292);
2. Utilizarea grupurilor
- Snt foarte multe situaiile (autorii au n vedere, din ct se pare, numai crearea de
grupuri (de lucru), nu i utilizarea unor grupuri primare pre-existente) n care este avantajos s
4
fac treab;
- s nu fie prea mari;
- s fie bine conduse.
- Situaii tipice;
1. Cnd sarcina este prea grea sau prea complex pentru a putea fi soluionat individual.
(pp.293)
2. Pentru luarea unei decizii de o calitate mai bun, prin implicarea unor specialiti, informaii,
idei mai diverse;
3. Pentru a netezi calea executrii deciziei. Participarea ealoanelor inferioare la elaborarea i
luarea deciziei faciliteaz - organizaional i psihologic - executarea conform a deciziei.
Atenie: n aceast situaie exist posibilitatea ca grupul s ia decizii mai riscante dect ar lua
majoritatea indivizilor care compun grupul (deoarece discuiile pot mistifica realitatea, cei mai
ndrznei domin n discuii, cei mai prudeni nu vor s par prea timizi, diminuarea
responsabilitii individuale).
<A fi de prere c posibilitatea ca grupul s ia o decizie mult mai conformist i mai
puin eficient dect majoritatea indivizilor din grup este i ea consistent.>
4. Grupurile pot fi utilizate n inovare. (Atenie, nu i n majoritatea actelor de creaie artisitic.
Atenie, prezena experilor mpiedic dezvoltarea ideilor.)
5. Grupurile snt utile pentru soluionarea problemelor care cer o munc dur i ndelungat.
Prin faptul c ele creaz atmosfer i ncurajare, ele genereaz productivitate i tenacitate.
6. Grupurile snt eficiente n nvare (ucenicie), n special n domeniile cognitive, al
cunoaterii de sine, al relaiilor cu ceilali. Exemple: psihodrama, T-grupul (diagnostic),
dezvoltare organizaional, cercul de calitate.
7. Utilizarea grupurilor ca ageni ai schimbrii. Condiii:
- cei care vor schimbarea, ca i cei care au influen, se simt puternic ataai de grup;
- grupul este foarte atractiv pentru membrii si;
- valorile i/sau comportamentele care trebuie schimbate snt pertinente pentru atractivitatea
grupului;
- schimbrile vizate nu snt contrare cu normele grupului;
- exist un consens asupra necesitii schimbrii (pp.297)
EPP:
- solicitrile de schimbare adresate individului snt de cteva ori mai puin eficiente
dect cele operate prin intermediul grupului de apartenen;
5
- este foarte dificil s creezi grupuri, inclusiv formale, printre categorii sociale ai
cror membri snt situai la mari distane fizice (sindicate ale lucrtorilor agricoli, asociaii
ale omerilor etc.);
- cnd un grup devine prea mare pentru ca toi membrii si s poat comunica direct,
el se fragmenteaz n subgrupuri;
- n marile imobile, prieteniile ntre vecini snt n mare msur determinate de
localizarea uilor de intrare n apartamente;
- localizarea birourilor este determinant pentru frecvena comunicrii ntre
persoane i pentru formarea clicilor. Persoanele care lucreaz la acelai etaj au tendina de
a se diferenia de cele care lucreaz la alt etaj. Atenie: directorii au tendina de a se
identifica mai mult cu subalternii localizai la acelai etaj i de a privilegia legturile cu ei;
- un pericol perceput incit la grupare (fizic), chiar dac gruparea este periclitant
(e.g. soldaii sub foc) (pp.300);
- cine se aseamn se adun;
- avem tendina de a adopta pe cel (cei) care ne adopt;
- muncitorii necalificai, care formeaz categoria cea mai puin respectat ntr-o
ntreprindere, nu dezvolt dect foarte rar ataamente la grupuri de munc (H. Vollmer,
Employee Rights and the Employement Relationship, Univ. of California Press, Berkeley,
1960, pp.300);
- ntr-o colectivitate relativ omogen ca statut social, ai crei membri nu se cunosc dinainte i
au interaciuni frecvente, pot fi create grupuri naturale (care se percep ca grup, i inventeaz
motive "raionale" pentru apartene i de superioritate fa de "ceilali") prin cele mai mici
diferenieri formale (exemplul cu congresitii "marcai" cu legitimaii de culori diferite) sau
prin sugestii de difereniere eficiente (exemplul cu copiii de 12-15 ani, "testul", "Iulian" i
"Augustin");
- controlnd ocaziile de interaciune i compoziia personalului care lucreaz n acelai
sector, managerul poate influena apariia sau non-apariia unor grupuri naturale.
- grupurile care conin mai multe persoane puternic dominante funcioneaz n general
foarte prost;
- grupurile care conin persoane ce se bucur toate de un anumit prestigiu, se stimeaz
reciproc la un nivel nalt, au un sens acut al misiunii care trebuie ndeplinit i au dezvoltat
un pronunat esprit de corps, au tendina de reduce capacitatea critic a membrilor lor i
de a se angaja n direcii iraionale, dac nu chiar iresponsabile;
- grupurile care snt parial omogene i parial eterogene <dup aceleai criterii> au tendina
de a se dezagrega n subgrupuri.
- roluri tipice: activitatea, competena, simpatia (sau rolurile centrate pe sarcin, centrate pe
meninerea grupului, centrate pe nevoile personale ale membrilor) (pp.304);
1. un membru care poate juca toate tipurile de roluri corespunde imaginii tradiionale a efului.
Astfel de persoane snt rare;
2. persoanele active i competente corespund imaginii tradiionale a specialistului. Relativ
frecvente;
3. persoane care se bucur de simpatie, dar snt slabe la celelalte dimensiuni. Mai frecvente
dect 1., mai rare dect 2.;
4. persoane foarte active, dar care nu snt nici competente, nici simpatice. Nu snt rare i,
uneori, reuesc s domine;
5. persoane slabe pe toate trei planurile, un fel de deviant sub-activ reprezentnd frecvent un fel
de ap ispitor;
- combinaie frecvent: 2.+3.=leadership-ul dublu
- asumarea rolurilor rmne n mod obinuit stabil;
- rolurile snt jucate de persoane diferite, dar exist frecvent situaia de
cumul;
- diferenierea rangurilor:
- odat stabilite, ele rmn relativ stabile;
- devin i rmn (adesea) lideri:
- cei care controleaz comunicarea (cel puin n sens cantitativ);
- cei care vor s fie i snt apreciai de ceilali pentru: atitudinile lor pozitive, devotamentul
dezinteresat, deschiderea de spirit spre problemele i sugestiile celorlali, ncrederea n sine i n
ceilali, capacitatea de persuasiune, inteligena, competena etc.;
- cei care reprezint cel mai bine valorile, aspiraiile i normele grupului. Atenie: liderul, odat
acceptat, este cel mai n msur s transgreseze nepedepsit normele grupului;
- funcionare
- odat format prin emergena liderului (liderilor) i a unei structuri a rolurilor i rangurilor,
grupul se consolideaz prin dezvoltarea valorilor i normelor care definesc atitudinile i
comportamentele dezirabile i acceptabile pentru membrii grupului (pp.305);
- aceste valori i norme au ca obiectiv (nedeclarat) coeziunea i perpetuarea grupului (nu
neaprat realizarea intereselor organizaiei);
- normele snt cu att mai puternice cu ct grupul este mai mic, coeziunea mai puternic i
grupul trece prin situaii dificile;
- normele snt aplicate printr-un sistem de valorizare i presiune, care culmineaz cu excluderea
deviantului;
10
- ritualurile;
- grupurile de
Sarcin
_________________________________________________________________________
Forming
dependen de ef
orientare
Storming
conflict
organizare
Norming
coeziune
Performing
interdependen
soluionare a problemelor
_________________________________________________________________________
- Forming:
- o anumit anxietate i dependen;
- fiecare l vede pe ceilali ca indivizi i mai puin ca membrii ai grupului (pp.307);
- stereotipuri:
- nevoia de un ef puternic;
- grupul pierde vremea dac nu se apuc imediat de treaba pe care o are;
- orice exprimare a sentimentelor, n special de ostilitate i agresivitate, este duntoare.
- Storming:
11
12
- eful grupului las discuiile s degenereze n acroaje personale i apoi este prea grbit s
ajung la un compromis.
2. Depirea fazei 3.
- Situaia de groupthink. Definiie:
- unanimitatea de opinii (bazat pe evaluarea unui numr restrns de alternative i de aspecte ale
problemei);
- acceptarea necritic a primei soluii propuse (mai ales cnd este propus de un membru
prestigios);
- discuii care nu caut dect s justifice respectiva soluie;
- meninerea cu orice pre a poziiilor adoptate.
- Situaia de groupthink. Condiii de apariie:
- membrii grupului au acelai background i acelai rang;
- membrii grupului au o nalt stim unii fa de alii i se cred superiori (mai ales fa de cei
care i critic);
- membrii grupului se izoleaz de lume, i suin reciproc opiniile i se consider mandatarii
unei misiuni,a unei datorii morale care trebuie mplinit (pp.309).
BIBLIOGRAFIE SUPLIMENTAR
* * *, The Pfeiffer book of successful teambuilding tools. Best of annuals, edited by
Elaine Biech, 2-nd edition, John Wiley & Sons, Inc., San Francisco, 2008. (pdf n setul
documentar 1)
DE VISSCHER, Pierre, NECULAU, Adrian, (coordonatori), Dinamica grupurilor.
Texte de baz, Editura Polirom, Iai, 2001, cap. 2, 6, 10. (pdf descrcabil de pe Net. De pild de
la http://www.academia.edu/7362940/A_Neculau_si_De_Visscher_-_Dinamica_grupului)
HARRIS, Thomas, E., SHERBLOM, John, C., Small group and team communication,
4-th edition, Pearson Education Inc., Boston..., 2008. (pdf n setul documentar 1)
LEVINE, John, M., MORELAND, Richard, L. (eds.), Small groups, Psychology Press,
New York, 2006. (pdf n setul documentar 1)
NECULAU, Adrian, Dinamica grupului i a echipei, Editura Polirom, Iai, 2007.
14