CONCEPTUL MRU

-Este abordarea strategica privind asigurarea personalului

-Ansamblul de decizii manageriale, cresterea productivitatii si a eficientei

-Ansamblul de activitati orientate pe resurse umane- asigurarea de personal

OBIECTIVELE MRU

-Formarea profesionala

-dezv sociala

-rel sociale

-informarea si comunicarea

-imbunatatirea conditiilor de munca

-gestiunea personalului

-administrarea personalului

-adaptarea continua la noile tehnologii

CONTINUTUL MRU

-Activitati strategice

-activitati de consultanta

-activitati operationale

ACTIVITATILE MRU

-Analiza posturilor

-planificarea necesarului de personal

-recrutarea si rel personalului

-angajarea si integrarea personalului

-evaluarea personalului

-preg profesionala a resurselor umane

-comunicarea in mru

-legislatia si protectia muncii

-drepturile si obligatiile personalului

ROLUL MRU
-instrument pentru gestiunea personalului

-perfectionarea continua a resurselor umane

-ocuparea tuturor posturilor cu oameni calificati

-subsistemul RU trebuie analizat pe criterii de eficienta si rentabilitate

-un mod nou de interpretare

a.PROIECTAREA POSTURILOR

Proiect posturilor defineste cerintele specifice muncii la nivel individual si de

grup.

Continutul unui post este dat de 3 dimensiuni :

1.specializarea

2.proportiile si profunzimea postului

3.rotatia si imbogatirea postului

Specializarea repr principalele aspecte ale unui post care se refera la cresterea
productiv muncii si prezinta avantajele:

-usureaza procesul de recrutare si perfectionare

-verif cele mai bune competente ale angajatului

-creste performanta pe post

-creste calitatea produselor

-creste eficienta muncii

Proportiile repr ansamblul de cerinte percepute titularului de post. Profunzimea se

refera la acea libertate pe care trebuie sa o aiba titularul de a-si organiza munca.

Rotatia se ref la schimbarea periodica pe posturi diferite. Imbogatirea postului se

refera la adaugarea de noi responsabilitati pt a creste satisfactia muncii.

Principalele met de proiectare a postului

1. Graficele
2. Studiul timpului se refera la stab perioadei in care trebuie efectuata o activ
a postului
3. Esantionarea muncii se refera la observatiile privind indeplinirea sarcinilor

Principalele cerinte ale unui post vizeaza :

1. Mediul de munca trebuie sa se incadreze in niste norme specifice de

umiditate, zgomot, temperatura
2. Orice post trebuie sa ofere posib de dezv si crestere profesionala
3. Orice post trebuie sa-i ofere titularului de post libertatea de decizie
4. Orice post trebuie sa ofere o pozitie sociala si o recunoastere a muncii pe
care o face

b. ANALIZA POSTURILOR

Repr procesul de stabilire a informatiilor privind natura si specificul postului

impreuna cu aptitudinile cerute unui indiv ptr a face performanta pe post.

Componente:

-descrierea postului-partea care se concentreaza pe post iar inf care intra aici
se refera la: denumirea si localizarea postului, grupa de activ si grupa de activ
din care face parte, pozitia ierarhica, rel postului, conditiile de munca

-specificatia postului- experienta, abilit intelectuale, putere de decizie, cerinte

legate de educatie

Principalele met ale analizei postului

a.Observarea

b.Interviul

c. Chestionarul

d.Tehnica incidentelor critice

Observatia consta in obs titularului de post la locul de munca, bazandu-se pe

activ ciclice

Interviul este intalnirea dintre ocupantul de post si seful ierarhic superior

Chestionarul repr o serie de intreb ale caror rasp ofera inf despre activ
postului

Tehnica incidentelor critice este observarea comportamentului la locul de

munca in situatii critice

c.EVALUAREA POSTURILOR

1. determinarea rolului si importanta fiecarui post

2.determinarea cerintelor acestuia dar si contributiei acestuia la indep

obiectivelor

3. clasif posturilor in functie de importanta lor

IMPORTANTA

1. Asigura un echilibru intern

2. Stimularea angajatilor
3. Masurarea performantelor individuale
4. Compararea cu sistemul de salarizare al altor org
ETAPE:

- Procurarea inf despre post

- Stab fact care pun in valoare postul respectiv
- Determinarea importantei fiecarui factor ptr post

PRINCIPALELE MET DE EVALUARE

1. metoda punctelor
2. metoda compararii factorilor
3. metoda clasif posturilor
4. metoda ierarhizarii posturilor

1. METODA PUNCTELOR

principalele etape sunt:

a. selectarea scalei de eval- nu poate fi fol o singura scala de evaluare

b. selectarea posturilor cheie
c. selectarea fact de evaluare- set universal de factori
d. alocarea punctelor pe fact si pe posturi

2. METODA COMPARARII FACTORILOR

Fiecarui fact i se aloca un nr de puncte in functie de post.

Factorii sunt ordonati dupa importanta lor.

3. METODA IERARHIZARII FACTORILOR

Consta in compararea posturilor intre ele doua cate doua apoi ierarhizate
dupa importanta lor.

- Evaluarea posturilor este un proces greu datorita gradului ridicat de

subiectivitate si nr mare de posturi
- Ptr eval corecta si completa a posturilor este necesara combinarea met de
eval
- Fiecare intrep trebuie sa isi stab propriul sist de eval

d.ANGAJAREA PERSONALULUI

Este o activ extrem de importanta ptr departamentul res umane ptr ca este
conditie esentiala a crearii si dezv oricarei intreprinderi.

Este o activ permanenta.

Fluctuatia de personal determina in permanenta o nevoie de oameni.

 RECRUTAREA PERSONALULUI

Este procesul de a cauta si a gasi candidati ptr posturile vacante urmarindu-

se:

-asigurarea numerica cu personal

-minimizarea costurilor

-o anume calif a fortei de munca

PRINCIPALII FACT DIN MEDIUL EXTERN

1. Cond de pe piata muncii

2. Reglementarile statale

PRINCIPALII FACT DIN MEDIUL INTERN

1. Corelatia dintre strategia de recrutare

2. Corelatia intre strategia de dezv a resurselor umane
3. Corelatia intre strategia organizatiei
4. Corelatia intre proc de recrut si analiza postului

SURSE SI MET DE RECRUTATE

-recrutarea din interior

-recrutarea din exterior

Recrutarea interna

1.forme :

-Promovari si transferuri de personal

2. cerinte pentru promovari si transfer

-atragere de pers calificat si cu potential

-sist de eval a personalului

-inventar al calificarii necesare

-anuntarea posturilor vacante si stab criteriilor de eval

-este nevoie de adeziunea angajatilor

3.avantaje

-fact de motivare

-fara perioada de acomodare

-putin costisitoare- investitie in RU

 -posib aparitiei insatisfactiei este mica

4. dezavantaje

- nu pot veni cu idei noi

- genereaza resentimente fata de intreprindere

Recrutarea externa-

1. Metode de recrutare din exterior:

- Anunturi publicitare- cea mai utilizata met de a recruta personal
- Instit de invatamant recruteaza forta de munca tanara, necesita un timp
ptr a stab aceste rel, trebuie sa isi faca cunoscute posturile libere prin
stagii de practica
- Factori care infl recrutarea de pers- renumele firmei, cond de munca, sist
de recompensare
- Agentiile de plasare a fortei de munca- se afla in contact permanent cu
pers aflate in cautarea unui loc de munca, pot fi publice sau private, se
gasesc in fiecare judet
- Asociatii profesionale
- Targurile de forta de munca
- Intrep care isi restruct activ

PROCESUL DE SELECTIE

Selectia repr alegerea potrivita a anumitor criterii a celui mai potrivit candidat
ptr a ocupa un post. Cele mai importante criterii sunt:

-preg profesionala

-aptitudinile

-cap de munca

Importanta procesului de selectie consta in urmat aspecte:

1. Decizia de selectie antreneaza niste costuri

2. Este privita ca o investitie in oameni
3. Decizia de selectie trebuie sa fie eficienta
4. Selectia presupune sa fie identificata persoana cea mai pregatita ptr postul
vacant

Principalii fact care infl procesul de selectie:

-nr de angajati ce urmeaza a fi angajati \

-categorie de posturi ptr care se cauta candidat

Pentru a selecta personal firmele folosesc o multime de metode:

a. Caract postului
b. Preg si experienta candidatilor
c. Experienta intreprinderii
 d. Timpul disponibil ptr a lua decizia

Derularea procesului de selectie :

- Depunerea CV si scrisorii de intentie

- Interviu preliminar
- Teste, chestionare, probe de lucru
- Interviu final si verif cunostinte
- Decizia finala

A.CARACT DUPA CARE SE FACE SELECTIA IN FUNCTIE DE CV

- Selectia pers se face in functie de exigentele postului

- Ptr a-si usura munca firmele apeleaza la formate tip CV uri
- Dupa analiza Cv-ului nr celor respinsi este de peste 60%
- Datele scrise in CV trebuie sa fie reale, veridice

B.INTERVIUL

- Metoda cea mai utilizata se preteaza ptr orice categ de post

- orice interviu are un dublu scop

-da posibilitatea candidatului sa ofere inf despre locurile de munca anterioare

-sa se desf intr-un cadru relaxat

-sa plece de la inf cuprinse in CV si scrisoarea de intentie

-sa fie structurat pe etape

-orice interviu trebuie sa se incheie cu evaluarea candidatului

C.TESTE CHESTIONARE PROBE DE LUCRU

- stab punctelor slabe ale candidatului care se transforma in restrictii ptr postul
vizat

-realiz o ierarhizare a candidatilor privind nivelul cunostintelor si al aptitudinilor

cerute de post

-cele mai utilizate sunt testele de inteligenta, abilitati, cunostinte

D.INTERVIUL FINAL SI VERIFICAREA CUNOSTINTELOR

-interv final dureaza mai mult decat interv preliminar (30 min- 1 h)

-verif cunostintelor se poate face la ambele interviuri

E.DECIZIA FINALA

Inseamna alegerea unui candidat dupa eval tuturor informatiilor obtinute. Se

imparte in functie de intreprinderi:
-mari procesul este organizat si condus de departamentul RU si decizia apartine
sefului ierarhic superior

-mici-decizia finala o ia managerul si activ de selectie apartine tot managerului