Cuprins

I. Proiectarea si formarea grupurilor de munca............................3

1.Grupul de munca si echipa de munca......................................3
1.1 Delimitari conceptuale......................................................3
1.2. Tipuri de grupuri si de echipe de munca............................4
II. Dinamica si dezvoltarea grupurilor............................................7
1.Acceptiunile notiunii de dinamica............................................7
2.Factori externi care influenteaza dinamica grupurilor de munca
................................................................................................... 7
3.Factorii interiori care influenteaza dinammica grupurilor de
munca........................................................................................ 8
4.Modelul stadiilor dezvoltarii grupului.......................................8
Bibliografie.................................................................................. 10
 Grupul in organizatie

Celula unei organizatii o reprezinta grupul, nu individul. In cadrul unei organizatii,

rareori munca este individuala; dimpotriva, ea presupune diviziunea sarcinilor si coordonarea
eforturilor mai multor persoane in vederea realizarii cu succes a obiectivuluui. Grupul
bulverseaza adeseori organizatia mai mult decat o poate face un singur individ: efectele (pozitive
sau negative) produse de grup sunt cu mult mai puternice si mai extinse decat cele produse de
individ.

I. Proiectarea si formarea grupurilor de

munca
1.Grupul de munca si echipa de munca
1.1 Delimitari conceptuale
Notiunea de grup de munca a aparut cu ocazia celebrelor cercetari efectuate de Mayo si
echipa sa la uzinele Western Electric din Hawthorne prin anii 20-30, unde acesta a ajuns la
concluzia ca oamenii din mediile industriale dezvolta grupuri, cel mai adesea ca mijloace de
aparare impotriva constrangerilor formale, dar si pentru a-si satisface o serie de nevoi
socioumane. Grupurile de munca, indiferent ca erau formale sau informale, constituiau, in
conceptia lui Mayo, grupuri naturale, opuse prin geneza, structura, functionalitatea si finalitatea
lor altor tipuri de grupuri de munca, care, desi numite de munca aveau particularitati distincte.
Notiunea de echipa de munca i se datoreaza lui Leavitt (1975), care a avansat
ideea potrivit careia echipa de munca reprezinta unitatea de baza a organizatiei. Notiunea de
grup de munca este folosita mai mult de catre psihologi, ea avandu-si originea in cercetarile
asupra structurii, proceselor si dinamicii grupurilor intreprinse de psihologia sociala, pe cand cea
de echipa de munca este intalnita in mediile de afaceri.
Adair (1986) spunea ca echipa de munca este ceva mai mult decat un grup
de oameni care au un obiectiv comun, superioritatea ei provenind din faptul ca aporturile
individuale sunt considerate ca fiind complementare. Echipa de munca este un grup de munca,
insa un tip aparte, care are trei proprietati specifice: 1) actiunea indivizilor este interdependenta
si coordonata; 2) fiecare membru are un rol particular specificat; 3) exista obiective si scopuri
comune . Concluzia care se desprinde din majoritatea comentariilor facute pe
marginea distinctiei dintre grupul de munca si echipa de munca este: toate echipele de munca
sunt grupuri, dar nu toate grupurile sunt echipe de munca. Echipa este un grup, reciproca nefiind
adevarata. (Johnson, Johnson, 1994, p.503)
Motive pentru care organizatiile utilizeaza munca in echipe,
grupuri, comitete pot fi: pentru rezolvarea problemelor si luarea deciziilor, procesarea
informatiilor, informare si colectrea ideilor, pentru coordonare si legaturi, pentru a creste
angajarea si implicarea, pentru a fructifica experienta. La randul lor, indivizii folosesc grupuri,
echipe, comitete pentru: a-si satisface trebuintele sociale de afiliere, a obtine suport si ajutor in
indeplinirea propriilor obiective, indeplinirea unei sarcini, distractie, sustinere, creatie (Handy,
1999).

1.2. Tipuri de grupuri si de echipe de munca

Clasificarea cea mai veche si mai raspandita a grupurilor de munca prevede diferentierea
lor dupa gradul de formalizare si structurare a relatiilor dintre membri. In acest sens, avem:
-grupuri formale sau oficiale(reglementate de legi, norme,
regulamente stabilite oficial si care sunt create de autoritate); acestea se impart in:
-grupuri de comanda (de conducere), care coordoneaza si organizeaza activitatea
altor oameni; -grupuri de sarcina centrate pe realizarea sarcinilor incredintate;
-grupuri informale sau neoficiale (generate
de relatiile psihologice, intersubiective ce apar intre membri); acestea se impart in: -grupuri de
interese -grupuri
de prietenie. O alta clasificare a grupurilor de munca, specifica mediilor
organizationale, este cea propusa de Sayles (1958) pornind de la criteriul tipului de sistem de
productie (tehnologic). El stabileste patru tipuri de grupuri de munca, si anume: grupul apatic
(putin performant, slab platit, cu pregatirea insuficienta a membrilor, nu exista un lider clar
definit); grupul eratic (cu membri ce au o slaba pregatire profesionala, statute joase; sarcinile
sunt identice sau foarte asemanatoare intre ele, munca este de cele mai multe ori de natura fizica;
interactiunile dintre membri sunt confuze, imprevizibile; conducatorii lor genereaza frecvent
conflicte); grupul strategic (membrii lui sunt bine pregatiti, bine platiti, ceea ce face ca ei sa se
simta securizati; sarcinile de munca sunt individuale, dar cu un grad mare de interactiune intre
oameni; grupul are o unitate interna, iar membrii lui sunt activi, influenti, cu grad mare de
participare); grupul conservator (este compus din lucratori inalt calificati, cu statut nalt; se
caracterizeaza prin operare individuala, dispersie mare n organizatie, nivel scazut de
interactiune, dar cu un puternic sentiment de identitate; are un nivel rezonabil de unitate interna;
membrii lui tind sa fie conservatori in negocieri, dar exercita o presiune puternica n directia
realizarii obiectivelor specifice). Clasificarile mai recente ale grupurilor de
munca le reiau sub o forma sau alt ape cele vechi, adaugand noi varietati de grupuri, dar care
sunt, de fapt, particularizari ale celor mai vechi. Mullins (1993) clasifica grupurile de munca in:
grupuri de sarcina, tehnologice, grupuri manageriale sau de luare a deciziilor.
Tipologia echipelor de munca este la
fel de variata. Larson si La Fasto (1989) clasifica echipele de munca in echipe de rezolvare a
problemelor, de creatie si tactice. Cele trei tipuri de echipe se diferentiaza intre ele prin specificul
produsului realizat si prin gradul de implicare in materializarea solutiilor propuse.
Luand in considerare gradul de
abilitare a echipelor de munca, Sundstrom si colaboratorii sai au desprind patru tipuri de echipe:
traditionale, consultative, ad-hoc si semiautonome. Echipele de munca traditionale sunt
construite de un superior la care ceilalti membri se raporteaza individual; echipele consultative ,
pentru care exemplul tipic il constituie cercurile de calitate, sunt dotate cu puterea recomandarii
solutiilor la problemele organizationale, mai ales cele tehnice, solutiile lor fiind aduse la forurile
ierarhice care le analizeaza , le retin sau le resping. Echipele de munca ad-hoc sunt constituite pe
loc atunci cand apare necesitatea solutionarii unor probleme, ele avand putere de decizie in
limitele unui mandate strict determinat de timp si isi stabilesc singure modul de organizare.
Echipele de munca semiautonome sunt constituite din membri interdependenti si colectiv
responsabili de planificarea, executia si controlul muncii, ele fiind asistate de un coordonator
care asigura legatura cu organizatia.
2. Proiectarea grupurilor de munca

Existenta, anterioara
infiintarii unei organizatii sau constituirii unui grup de munca, a unui bagaj de cunostinte
referitoare la factorul uman, a unor informatii cu character psihologic sau sociopsihologic asupra
viitorilor componenti ai grupurilor de munca este necesara deoarece un grup de munca trebuie sa
fie pentru o organizatie o colectivitate concreta, eficienta. Inainte de formarea grupului de
munca, este bine sa se detina informatii cu privire la: particularitatile socioculturale ale mediului
de provenienta al viitorilor componenti (mediu traditionalist, inchis sau mediu modern, deschis si
receptive la nou), mediu de rezidenta al oamenilor (rural sau urban), nivelul de educatie si
instructive pe care ar trebui sa-l posede viitorii membri ai grupului de munca, particularitatile
psihoindividuale ale celor care vor forma grupul de munca (aspiratii, idealuri, gusturi comune),
particularitatile psihosociale ale colectivitatilor umane din care vor fi recrutati viitorii membri
(prezenta unor mentalitati sau prejudecati). Cunoasterea
anticipata a unora sau altora dintre aceste elemente va permite realizarea actiunii de construire a
grupurilor de munca in cunostinta de cauza, nu dupa inspiratie, va favoriza stapanirea si dirijarea
procesului respectiv dupa principii stiintifice, eliminand prin aceasta interventia necunoscutului.

3. Formarea
grupurilor de munca

3.1 Problema criteriilor

Aceasta operatie intervine in doua situatii:

1) atunci cand se pune problema infiintarii unei noi organizatii, caz in care
se va recurge la recrutarea fortei de munca din exterior;
2) atunci cand o unitate deja existent trebuie sa-si diversifice si sa-si
amplifice activitatea, sa-si infiinteze noi sectii, si deci noi grupuri de munca, caz in care
organizatia va recurge la forta de munca de care dispune deja si o redistribuie intr-o noua
formula. In acest caz informatiile despre oameni, indeosebi cele psihologice sunt complete, ele
capatand chiar o confirmare in practica, astfel fiind mult mai usor pentru organizatie sa formeze
grupurile de munca decat in primul caz, cand aceste informatii nu existau.

3.2 Formarea grupurilor de munca

dupa conceptia sociometrica
Scoala sociometrica
porneste de la teoria relatiilor umane, potrivit careia respectarea factorului uman, alaturi de alte
categorii de factori, tehnici sau tehnologici, este esentiala pentru buna functionare a grupurilor de
munca. Alaturi de fenomele stric individuale, precum dorinte, scopuri, idealuri, trebuinte, trebuie
luate in considerare si fenomenele psihosociale, interpersonale, cum ar fi relatiile simpatetice
dintre oameni, dintre ei si grupurile din care fac parte. Grupurile de munca urmeaza sa se
formeze din indivizi care prefera, toti, aceeasi persoana capabila sa-i influenteze (de preferinta pe
liderul grupului), chiar daca intre ei nu se prefer reciproc, ba chiar se pot respinge unii pe altii.

3.3Formarea grupurilor de munca

dupa conceptia dinamista
Scoala
dinamista porneste de la conceptia general-teoretica a lui Kurt Lewin potrivit careia grupul se
afla intr-o continua miscare, schimbare, dinamica. In cadrul grupului pot sa apara si sa actioneze
o multitudine de forte, care daca sunt egale in intensitate, dau nastere la un echilibru
cvasistationar. Izvorul dezvoltarii se afla in tensiunile, in contradictiile din interiorul grupului, in
ceea ce am putea numi echilibrul instabil al fortelor; ca urmare, acestea trebuie folosite daca
exista, create daca nu exista. De asemenea, dezvoltarea grupului se obtine si prin crearea unor
relatii tensionale cu alte grupuri. Concluzia lui Lewin este foarte transparenta: este necesar ca
grupul sa contina oameni capabili de a provoca astfel de tensiuni sau conflicte care sa duca la
progress, iar daca asemenea oameni nu exista in grup, ei trebuie sa fie introdusi din afara
grupului. Acestea sunt, de altfel, si cele doua modalitati concrete recomandate de Lewin in
formarea grupurilor de munca: reactivarea asa-numitilor atomi radioactivi din grup, atunci
cand ei exista, sau introducerea lor din-afara daca nu exista.
Criticand sistemul stabil, inchis al sociometristilor, in care echilibrul excesiv al fortelor
interne duce la stabilitate si adeseori stagnare, conceptia dinamista militeaza pentru sistemul
dinamic, deschis, evolutiv, in care echilibrul instabil duce la progres. Desigur ca echilibrul
instabil despre care se vorbeste nu trebuie sa depaseasca anumite limite considerate optime. Din
moment ce acestea sunt depasite, se trece la alte fenomene si, in loc de progress, duce la
distrugerea sistemului.

In formarea grupurilor de munca, utilizarea pana la absolutizare a unui singur criteriu,

indifferent care ar fi acela, este neindicata. Mult mai bine este sa fie stabilit un criteriu dominant,
essential, care apoi sa fie intim corelat cu alte criterii. Un asemenea criteriu essential pentru
formarea grupurilor de munca il constituie particularitatile sarcinii de munca, ale situatie de
munca si chair ale activitatii, in sine. Spre exemplu, intr-o munca in care gradul de dependent
functionala reciproca intre membrii grupului este foarte mare, mai favorabila este formarea
grupurilor de munca potrivit conceptiei lui Moreno, in timp ce, intr-o munca in care sarcinile
sunt oarecum independente, formarea grupului pe baza conceptie lui Lewin este mult mai
indicata. Daca la un anumit moment dat grupul simpatetic este mai productive, dar, in schim,
laun alt moment dat el isi pierde forta, putem utiliza cealalta modalitate. Numai un
comportament flexibil, dinamic, in functie de particularitatile starii si tendintelor de evolutie a
grupului, sa ve dovedi eficient.
 II. Dinamica si dezvoltarea grupurilor

Grupurile de munca, o data formate, nu raman statice, incremenite. Ele incep sa

functioneze, sa se centreze pe realizarea scopurilor, sa desfasoare anumite activitati. Grupul este
supus evolutiei, schimbarii, dinamicii.

1.Acceptiunile notiunii de dinamica

In sens foarte larg, dinamica grupurilor este interpretata ca fiind, pe de o parte, ansamblul
fenomenelor pshosociale care apar, se manifesta si evolueaza in cadrul grupurilor mici, iar, pe de
alta parte, ca ansamblul legilor care guvenreaza si dirijeaza aceste fenomene.
Intr-o acceptiune mai restransa, dinamica grupurilor apare ca fiind ansamblul metodelor si
procedeelor care permit actiunea asupra personalitatii prin intermediul grupului sau al metodelor
de actiune a acestor grupuri asupra altor grupuri mai vaste.
2.Factori externi care influenteaza dinamica grupurilor de munca
Factori naturali si tehnico materiali: influenta lor asupra constituirii si functionarii
grupurilor este relativ usor de pus in evidenta. Influenta mediului natural se concretizeaza in
faptul ca locuitorii diferitelor regiuni geografice se diferentiaza intre ei pe multiple planuri
(alimentatie, vestimentatie, mod de viata etc.), aceste elemente punandu-si amprenta asupra
modului de integrare in grupuri si de actiune in cadrul acestora. Modul tehnic (tehnica de
productie, de afaceri etc.), actioneaza nemijlocit asupra indivizilor;
Factori socioistorici si socioculturali: acesti factori tin de cadrul istoric in care
actioneaza grupul, de sistemele politice, sociale, economice, culturale specifice societatii
respective; Factorii sociali propriu-zisi : in cadrul lor sunt cuprinse relatiile ce se
stabilesc intre grupuri in cadrul organizatiei din care fac parte in aceasta categorie de factori si
factorii economici si cei socioprofesionali;
Grupurile de referinta : membrii unui grup din cadrul organizatiei se raporteaza frecvent,
nu numai la grupul respectiv, ci si la alte grupuri existente in mediul apropiat sau indepartat.
Celelalte grupuri la care membrul unui grup se raporteaza in permanenta, reprezinta grupuri de
referinta, existenta acestora influentand puternic dinamica exterioara a grupului de apartenenta,
din care face parte membrul respectiv. Astfel, pentru un salariat al unei intreprinderi industriale,
grupul sau de apartenenta este echipa de lucru din care face parte, iar grupul de referinta este
familia;
Grupurile de presiune : sunt definite ca fiind grupurile exterioare primare, care fac parte
din acelasi cadru socioistoric si sociocultural sau social propriu-zis si care exercita presiuni
asupra acestuia din urma, incercand sa-l subordoneze si sa il domine. Influenta acestor factori are
de cele mai multe ori efectele negative care se resimt in dinamica grupurilor primare.
3.Factorii interiori care influenteaza dinammica grupurilor de munca

Orice grup functioneaza pe doua planuri paralele

unul social, formal, oficial si unul psihologic, informal, spontan, neoficial care corespund celor
doua structuri existente in cadrul organizatiei: formala si informala.
Functionand pe cele doua planuri
mentionate, grupul iti stabileste o serie de reguli de functionare care devin norme pentru membrii
sai; aceste norme sunt respectate de unii membrii si contestate de altii. Apare astfel o serie de
tensiuni intre membrii grupului, care vor influenta viata afectiva a acestuia. In cadrul grupului se
produc trei perechi de fenomene psihosociale: conformism noncomformism, tensiunile latent si
camuflate (cooperare conflicte), coeziune disocierea grupurilor.

4.Modelul stadiilor dezvoltarii grupului

In drumul sau spre maturitate, grupul parcurge urmatoarele stadii: formare,
rabufnire, normare, performare, destramare.
fig.1 Modelul dezvoltarii grupului (dupa Tuckman)
Formarea este primul stadiu al formarii grupului, bazat pe comportamentele de tatonare
ale membrilor, pe asteptarile pe care le au unii fata de altii, pe dependetele reciproce sau fata de
lider.
Rabufnirea are loc ca o consecinta a acumularii tensiunilor si conflictelor latent
dintre membri fie in raport cu sarcina, fie in raport cu persoana liderului.
Normarea este stadiul care urmeaza numai dup ace stadiul anterior a fost
deposit. Membrii grupului incep sa-si coordoneze eforturile in vederea indeplinirii scopurilor si
sarcinilor fixate, isi repartizeaza roluri distincte, accepta opiniile divergente.
Performarea este stadiul in care grupul isi atinge obiectiul pentru
care a fost creat. Destramarea este stadiul ce intervine dupa realizarea
sarcinilor pentru care grupul a fost creat. In acest stadiu apar mai mult posibilitati: grupul
continua sa indeplineasca aceeasi sarcina; grupul se indreapta spre o alta sarcina, se destrama.
Bibliografie
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizational-manageriala. Iasi: Polirom.