Interviu 1:

Cristina Tudor este HR Manager QCNS Romania si Consultant

independent, cu peste 12 ani de activitate in domeniul resurselor umane,
in domeniul public si privat. Consiliere in cariera, training, recrutare,
consultanta, managementul resurselor umane. In prezent Manager HR la
QCNS Romania filiala a grupului QCNS International, creator al brand-urilor
de rezervari hoteliere online: www.planigo.com, www.fhr.fr ,
www.francehotelnetwork.com

1. Aveti o experienta de 12 ani in resurse umane, definiti specificul

pietei de resurse umane din Romania prin 3 caracteristici.

Foarte dinamica - poate chiar mai mult decat ti-ai dori, de oricare parte a
baricadei ai fi: recrutor / angajator / angajat.
Imatura multi angajatori nu stiu sa isi defineasca clar necesitatile si sa isi
urmareasca propriul interes = business, foarte multi cautatori de loc de
munca nu sunt capabili sa isi evalueze realist valoarea, sa se prezinte sau sa
se vanda.
Potential exista oportunitati pentru oricine vrea cu adevarat sa lucreze.

2. Ce impact are cultura organizationala a companiei asupra

performantei angajatilor?

Impactul este mult mai mare decat il poate imagina managementul

companiei. Daca bazele companiei sunt solide, bine definite, respectate, s-a
creat o cultura, exista valori, atunci angajatii cauta aceea companie pentru
cultura sa organizationala. Daca exista goluri, neconcordante, incoerenta,
lipsa de valori sau interes, atunci performanta angajatilor este si ea
...incoerenta, inexistenta.

3. Faceti recrutare. Spuneti-mi intrebarea dvs preferata la un

interviu de angajare si care este raspunsul pe care il asteptati.

Fac recrutare de peste 8 ani si recunosc ca am evitat intotdeauna tiparele

intr-un interviu. Nu imi place sa pun aceea lista standard de intrebari la care
stiu sigur ca voi primi aceleasi raspunsuri prefabricate. Ce imi place sa
intreb: Care este job-ul pe care vi-l doriti dvs? Asa pot sa imi dau seama
foarte repede daca persoana respectiva se va acomoda sau nu cu ceea ce ii
pot oferi eu si intotdeauna ii respect timpul lui si pe al meu in acelasi
masura. Nu imi place sa incercam sa vedem daca merge, mai ales acolo
unde nu am cel putin 75% increderea ca va merge. Raspunsul asteptat este
o descriere clara, concreta, conforma cu ceea ce stie si poate sa imi ofere.

4. Orasele mai mici din tara sunt sarace in varietatea ofertelor de

joburi, care sunt sugestiile dvs. pentru angajatii din zona, pentru a
evita plafonarea si a limita riscurile disponibilizarilor?

Si eu provin dintr-un oras mai mic, destul de bine dezvoltat din punct de
vedere industrial, dar totusi am ales Bucurestiul, din cauza domeniului de
activitate in care sunt in prezent. Este drept ca nu este usor sa schimbi, dar
daca ai oportunitatea, nu ezita sa o faci! Au trecut de mult acele timpuri in
care stiai ca vei iesi la pensie de la actualul loc de munca. Sunt persoane
care nu sunt deranjate de activitatile repetitive, actiunile simple, un program
de lucru lejer. Sunt altii dinamici, care nu vor sa se plafoneze. Eu le-as
recomanda sa incerce sa studieze piata angajatorilor din domeniul sau de
activitate: ce alte firme mai au acelasi domeniu de activitate, care este
stadiul lor de dezvoltare, posibilitatile de extindere etc. Sa urmareasca stirile
locale referitoare la societatile respective pentru a anticipa eventuale
angajari. Poate este momentul sa faca un curs de perfectionare pentru a
deveni specialist pe o activitate sau un serviciu care i-ar aduce un plus de
valoare la CV. Daca din pacate domeniul de activitate se restrange sau este
singura societate din zona care mai activeaza in acel domeniu, ar fi bine sa
vada daca nu cumva este timpul sa faca un curs de calificare si sa se
reorienteze. Si mai ales, sa nu ezite sa aleaga chiar si un alt domeniu de
activitate! Ce este mai important? Sa ai un ban in buzunar pe care sa poti sa
il aduci acasa la copii sau sa astepti si sa iti plangi de mila ca nu se mai
cauta... profilul tau de meserie?!

5. Care credeti ca sunt aspectele care motiveaza cel mai bine un

angajat?

Depinde de nivelul angajatului. Marea majoritate este motivata de un castig

salarial net si concret. Pozitiile de middle management au inceput sa fie
tentate si motivate de pachete salariale care au fi altfel de beneficii.
Dar multi uita de unele aspecte necuantificabile pe care oamenii le apreciaza
din ce in ce mai mult si pe care candidatii incearca sa le surprinda pe cat
posibil in timpul interviului: comunicare/ transparenta, mediu placut de lucru,
echipa, apreciere, implicare in proiecte, aprecierea creativitatii etc. Dati
exemple concrete cand povestiti despre firma dvs. despre aceste lucruri si
veti fi surprins de cat de mult va fi starnit interesul candidatului pentru oferta
dvs. chiar daca salariul pe care il aveti nu este extraordinar.

6. Daca pana acum cateva luni exista o fluctuatie foarte mare pe

piata muncii si o cerere din partea angajatorilor, cum profita in
prezent companiile de excedentul de absolventi?

Din pacate companiile angajeaza pentru activitati simple, persoane cu studii

superioare, platind poate mai scump un serviciu decat ar fi fost necesar sau
absolventii fiind nevoiti sa accepte salarii mai mici decat pregatirea lor, dar
proportionale cu activitatea pentru care sunt remunerati. De ani de zile
exista diferente prea mari intre cererea de forta de munca pe fiecare
domeniu de activitate si numarul de absolventi si nu se vad schimbari. Din
pacate, cei care aleg o facultate nu isi cantaresc foarte bine viitorul, urmeaza
o moda sau fac ceea ce li se impune, nu ceea ce ar vrea sa faca. Si cum bine
ati intrebat, companiile profita de mana de lucru supra calificata.

7. Ce va atrage prima oara atentia la un candidat care se prezinta la

interviu?

Atitudinea candidatului. In functie de job-ul pentru care recrutez, vreau sa

vad o anumita atitudine din partea candidatului. Daca este un post pe
vanzari, vreau sa vad o atitudine pro client, un zambet larg si o privire agera.
Daca nu le are in standard, nu este ceea ce caut. Nu pentru toate posturile
as putea sa rezum in cateva cuvinte atitudinea, dar fiecare meserie are
atitudinea sa. Cel care ar experienta pe meseria respectiva ar trebui sa o
aiba si sa o afiseze.

8. In ce masura este relevanta experienta candidatului si din alte

domenii care au minima legatura cu jobul pentru care aplica?

Fiecare meserie presupune realizarea unor actiuni, activitati prin exercitarea

unor competente. Candidatii pot poseda competente comune pentru mai
multe job-uri sau pot avea innascute anumite competente. In cazul in care
candidatul nu are experienta in ceea ce caut eu, dar are competentele
necesare, pentru mine este un candidat ok.

9. Cum abordati negocierea de salariu la un interviu? Care sunt

sugestiile dvs. pentru un candidat?

Vreau sa am intotdeauna un salariu dorit sau asteptat din partea

candidatului la finalizarea interviului. Ceea ce nu stiu candidatii sau ignora
este ca orice companie are un anumit buget stabilit pentru fiecare tip de post
in parte, inca de la inceputul anului. Daca cerintele candidatului depasesc
ceea ce el poate oferi, discutia este inutila pentru ca recrutarea nu se va
putea finaliza. In acelasi timp, si candidatul isi va pierde timpul pentru ca
procesul de recrutare va continua si se va trezi in faza finala ca va primi o
oferta care nu il va satisface si a asteptat foarte mult sau chiar a pierdut alte
oferte interesante pentru ca nu a specificat salariul dorit. Daca firma va
doreste, va face eforturi sa va angajeze, dar in limite rezonabile ale
bugetului. Daca nu stiti cat sa cereti, incercati sa va intrebati prietenii cat
castiga o persoana pe profilul respectiv. Poate la el in firma exista un post
asemanator, va poate da o sugestie. Daca nu aveti informatii, spuneti intre
suma si suma sau nu mai putin de suma de... sau spuneti actualmente am
atat. Angajatorul va sti ca trebuie sa ofere mai mult ca sa schimbati.
Nu va ganditi cati bani v-ati dori sa castigati, pentru ca ceea ce veti primi, va
fi intotdeauna in concordanta cu sarcinile pe care le veti executa, nu cu
cheltuielile pe care vreti sa le acoperiti. Fiti realisti si precizati o suma
corecta, pe care sa fie posibil si sa o obtineti.

10. Ce satisfactii va ofera munca in resurse umane?

Cred ca fiecare are proprile lui satisfactii. Eu sunt multumita cand, de

exemplu, dupa ani de zile de la o recrutare, contactez un candidat pe care
poate la momentul respectiv nu l-am angajat si care isi mai aminteste de
mine si chiar participa bucuros la un nou proces de recrutare. Cand sunt
cautata de un candidat care ma roaga sa stau de vorba cu un prieten sau
coleg care doreste o schimbare in cariera si care are incredere in
recomandarile mele. Sa participi la proiecte alaturi de persoane cu o vasta
experienta de la care chiar si dupa ani buni de experienta, sa mai ai inca de
invatat. Sau in momentul in care schimbi compania in calitate de angajat,
clientii sa te intrebe daca nu cumva si la noul job le poti oferi aceleasi servicii
pentru ca ei vor sa lucreze cu tine.

Interviu 2:

Mugur Tolici, HR director BNR, este unul dintre specialistii care va fi prezent
la editia din acest an a HR Summit Cluj pentru a vorbi despre introducerea
unui nou sistem integrat de resurse umane in BNR, prezentand atat
principiile si designul noului sistem, cat si modul in care a fost asigurata
implementarea cu succes a acestuia (leadership-ul proiectului).

Mugur Tolici este director al departamentului de HR al BNR de la inceputul

anului 2011. Si-a inceput cariera in cadrul Bancii Nationale a Romaniei in
urma cu aproximativ 20 de ani, iar inainte de a ajunge director de HR el a
condus mai multe directii din structura acestei institutii, fiind director al
directiei de politica monetara, consilier al viceguvernatorului BNR, director de
cabinet al guvernatorului, dar si director adjunct al departamentului de
resurse umane.

1. De ce ati luat decizia de a trece la Departamentul resurse umane

in cadrul BNR?

Conducerea BNR a dorit o transformare a sistemului de HR existent, care sa

aiba drept rezultat alinierea acestuia la cele mai performante sisteme de HR
din bancile centrale ale tarilor din Uniunea Europeana si care sa reflecte cele
mai bune practici in domeniul managementului capitalului uman. Mi s-a
acordat increderea de a prelua acest proiect. Evident ca am acceptat cu
entuziasm o asemenea provocare.

2. Cat de mult au contat, in cazul dumneavoastra, anii petrecuti in

celelalte departamente ale BNR inainte de a face trecerea spre HR?

Experienta petrecuta in departamentele de business ale institutiei a fost

esentiala. Nu se poate face o politica de resurse umane adecvata, proactiva,
moderna fara intelegerea activitatilor, a prioritatilor departamentelor si a
directiei in care acestea se indreapta. Intelegerea mediului extern si a
cerintelor stakeholderilor este de asemenea un element important, care este
mai putin vizibil din interiorul HR. Nu in ultimul rand, relatiile construite pe
perioada activitatii in cadrul altor departamente au contribuit semnificativ la
consolidarea reputatiei si a recunoasterii rolului Resurselor Umane in
institutie. De mentionat ca 10 dintre salariatii Directiei de Resurse Umane si-
au desfasurat anterior activitatea in alte departamente. In cazul nostru
remarcile de genul: voi (cei din departamentul de Resurse Umane) nu ne
intelegeti nevoile si prioritatile nu exista.

3. Ati discutat in alte interviuri despre necesitatea schimbarii de

generatii in Banca Nationala a Romaniei. Este un proces dificil?

Nu atat schimbarea de generatii, cat acomodarea cerintelor si preferintelor

diferitelor generatii. Nu este usor sa asezi laolalta persoane din mai multe
generatii care sa performeze intr-un mediu dinamic, aflat in continua
schimbare si in care cerinta de a face mai mult cu mai putin este tot mai
prezenta. Provocarea cea mai mare o constituie crearea unui cadru care sa
valorifice potentialul si experienta fiecarei generatii.

4. Cum vedeti noua generatie de specialisti in economie?

Specialistii in economie pe care BNR incearca sa-i atraga detin solide

cunostinte teoretice, stapanesc tehnicile de analiza cantitativa si au un nivel
ridicat de curiozitate intelectuala.

5. Ce asteptari au membrii noii generatii de la locul de munca? Ce

schimbari a trebuit sa aduceti politicii de HR pentru a putea sa ii
atrageti inspre institutie sau sa ii pastrati pe cei care erau deja in
sistem?

Noua generatie doreste un loc de munca placut, dinamic, care recunoaste

performanta si care ofera perspective clare de dezvoltare profesionala. Noul
sistem de Resurse Umane implementat in BNR in anul 2014 creeaza cadrul
pentru recunoasterea, sustinerea si recompensarea performantei, este bazat
pe echitate interna si competitivitate externa si pune un accent deosebit pe
dezvoltare manageriala si leadership.

6. Care este tema pe care o veti aborda in cadrul HR Summit Cluj si

care este mesajul pe care il aveti pentru posibilii participanti la
conferinta?

Introducerea unui nou sistem integrat de resurse umane in BNR, prezentand

atat principiile si designul noului sistem, cat si modul in care a fost asigurata
implementarea cu succes a acestuia (leadership-ulproiectului).