ACTIVITATEA DE CONDUCERE (LEADERSHIP-UL)

Problema conducerii reprezinta un aspect fundamental in functionarea

tuturor organizatiilor. Intr-un mod sintetic-integrativ putem
defini conducerea (leadership-ul):

un proces dinamic de organizare si coordonare de catre un grup,

intr-o anumita perioada de timp si intr-un anumit context
organizational specific, a altor grupuri de membri ai organizatiei, in
scopul realizarii unor sarcini sau scopuri specifice (M. Vlasceanu,
1993)

o relatie privilegiata, prin care o persoana isi exercita puterea,

influentand si controland activitatea altora, fara s-o impuna prin
coercitie (Neculau, 2007). Conducerea apare ca emergenta a grupului
mai mult decat o calitate a personalitatii individuale, ca un raport
psihosocial, ca loc al confluentei dintre trei factori: situatia (natura
sarcinii, sructura sociala, particularitatile grupului,
reguli), liderul (competenta, autoritate, motivatie, trasaturi de
personalitate) si participantii sau membrii organizatiei (asteptarile lor,
trasaturi de personalitate, mecanisme de aparare)

Din punctul de vedere al psihosociologiei organizationale ne

intereseaza nu conducerea si liderul in general, ci conducerea
eficienta si liderul eficient.

Concepand leadership-ul ca un continuum cu doi poli, M. Zlate ( 2004)

preciza ca un leadership eficient are urmatoarele caracteristici: schimbare,
progres, inovare; anticiparea a ceea ce urmeaza sa se intample; orientarea
spre cauze; predominarea activismului si initiativei; centrarea pe
responsabilizarea membrilor; orientare proactiva. Predominanta acestor
caracteristici amplasate la un pol sau la polul opus reprezinta indicatorul
eficientei sau ineficientei conducerii.

Liderul eficient, in conceptia lui Gibson, Ivancevich si Donnelly

(1997) trebuie sa fie capabil sa atinga scopurile individuale, de grup si
organizationale, eficacitatea lui fiind masurata prin gradul de realizare a unui
scop sau combinatii de scopuri.

Cu referire la notiunea de leadership (respectiv lider) trebuie facute

unele delimitari conceptuale comparativ cu notiunea
de management (respectiv manager). Aceste notiuni au fost considerate:
 a) identice (termenul echivalent in limba romana fiind cel de conducere;
cele douanotiuni se suprapun total, intre ele neexistand nicio diferenta;
ambele reprezinta un ansamblu de procese, actiuni si functii prin care
se realizeaza coordonarea diferitelor categorii de resurse materiale,
umane, financiare, informationale si realizarea scopurilor
organizationale);

b) complet opuse (leadership-ul reprezinta mai mult dimensiunea

umana, de implicare si antrenare in activitate, inseamna a face ceea
ce trebuie - conducerea psihologica - , in timp ce managementul se
refera la exercitarea efeciva a unor functii, insemna a face cum
trebuie -conducerea administrativa);

c) ca o relatie de la parte la intreg (suprapunerea partiala a celor doua

notiuni: leadership-ul ca parte esentiala a managementului ca
modalitate prin care managementul asigura eficienta organizationala
sau managementul ca parte a leadership-ului ca instrument prin
intermediul caruia se realizeaza leadership-ul).

In realitate nici una dintre cele trei situatii nu este satisfacatoare, intre
sferele celor doua notiuni exista o relatie de coincidenta partiala:

- leadership-ul si managementul, liderii si managerii au, fiecare, elemente

proprii, specifice, care le asigura individualitatea si relativa autonomie, dar si
o serie de elemente comune, fapt ce faciliteaza interactiunea si potentarea
lor reciproca (M. Zlate, 2004).

- conducerea reprezinta un ingredient esential al activitatii de

management, dupa cum managementul reprezinta fundamentul si suportul
activitatii de conducere schimbarile majore produse la nivel social si
organizational in contextul societatii contemporane revendica din ce in ce
mai mult necesitatea integrarii si armonizarii cerintelor si elementelor
specifice conducerii eficiente cu cele caracteristice managementului
(Vlasceanu, 2003). Nu intotdeauna insa calitatea de lider implica automat si
pe cea de manager, dupa cum calitatea de manager nu implica automat si pe
cea de lider.

In psihosociologia organizationala, actual se prefera maniera

intersanjabila a notiunilor
de leadership si conducere (respectiv, lider si conducator) si folosirea de sine
statatoare a notiunii de management (respectiv, lider).

In timp s-au desprins mai multe modele explicativ- interpretative ale

activitatii de conducere:
 Unii autori au considerat conducerea ca fiind o caracteristica a
persoanei (a liderului) care era considerat predestinat pentru o astfel de
calitate, aceea de conducator sau lider, aceste perspective asupra
fenomenului conducerii ducand la generarea modelului conducerii ca functie
a persoanei. S-a incercat surprinderea acelor caracteristici fizice,
intelectuale, precum si trasaturi de personalitate ce ar face distinctia intre
lideri si cei condusi. Se evidentiaza, in acest sens, modelul charismatic al
conducerii initiat de Max Weber (1920), care considera liderul ca fiind
inzestrat de la natura cu anumite insusiri care ii confereau succes in
conducere. Weber vorbeste chiar de o autoritate charismatica o autoritate
asupra oamenilor la care ei se supun in virtutea credintelor lor in aceasta
calitate extraordinara a persoanei considerate (apud M.Zlate, 1981).
Ulterior, desi modelul charismatic nu este complet abandonat, se considera
ca succesul conducerii se datoreaza unor trasaturi proprii, specifice celui care
conduce.

Cercetarile mai recente au evidentiat totusi prezenta anumitor atribute

psihice necesare liderului, cum ar fi: inteligenta, extraversiunea,
autocunoastere si incredere in sine, empatie si sensibilitate interpersonala,
capacitatea de a anticipa, capacitatea si rapiditatea deciziei.

Alti autori au considerat conducerea o caracteristica a grupului

condus, iar liderul acea persoana care, raspunzand cerintelor situatiei
concrete de conducere (cerintele grupului si caracteristicile acestuia etc.),
devine capabila sa ocupe o astfel de pozitie, rezultand astfel modelul
conducerii ca functie a situatiei. Nu trebuie sa ne asteptam ca un lider sa fie
in orice situatie mai bun decat ceilalti (subordonatii sai) si situatia va
determina in mare masura abilitatile de conducere necesare. In acest model
(de tip behaviorist) se ignora de fapt rolul personalitatii in conducere.

Un al treilea model asupra conducerii este acela care incearca

depasirea puterii explicative si limitelor modelelor anterioare considerand
conducerea ca functie atat a persoanei cat si a situatiei, dar mai ales a
relatiei dintre ele. Acest ultim model este cunoscut sub denumirea
de modelul mixt al conducerii. Daca in modelul situational era vorba doar de
adaptarea liderului la situatie, in modelul mixt al conducerii relatia devine
mult mai complexa; avem de-a face cu doua mari variabile: situatia si
persoana. A. Neculau (1977) considera ca in analiza conducerii si a oricarui
tip de lider trebuie sa se ia in considerare in primul rand natura
grupului (grupul considerat nu ca o molecula sociala izolata, ci ca segment al
organizatiei si produs al contextului social) si specificul situatiei concrete in
care actioneaza (este plasat) grupul, si nu calitatile personale ale liderului.
 Sintetizand, putem delimita trei dimensiuni esentiale implicate in
conducere:

A. Liderul, ca persoana ce presupune anumite calitati (insusiri): fizice si

constitutionale, psihologice, psihosociale si sociale.

B. Situatia, care presupune in principal: sarcina de efectuat, oamenii

implicati in situatia de conducere in calitate de subordonati, considerati
individual, autoritatea formala asociata pozitiei celui care exercita
activitatea de conducere, grupul de munca (in ansamblul sau), cultura
organizationala, mediul extern al organizatiei.

C. Relatia lider situatie de conducere, incluzand toate aspectele legate

de modul in care interactioneaza si se interconditioneaza liderul si
situatia.

Avand in vedere diversele abordari cu privire la lider si leadership, s-au

formulat diverse concluzii eronate: a fi lider insemna a controla, a manipula,
a domina; liderul este innascut; liderul are charisma; liderul determina
performanta.

In sens larg, conceptul de lider cuprinde orice persoana care

indeplineste oficial sau isi asuma spontan - in cadrul unui grup - functii de
conducere; asadar, cuvantul lider se atribuie atat sefului formal, cat si celui
neoficial (informal). Putem delimita mai multe ipostaze ale liderului:

a. Liderul institutional: este conducatorul formal, oficial (director de

intreprindere, sef de unitate etc), avand ipostaza persoanei care exercita in
mod oficial sarcini de conducere, ca veriga necesara a organizarii grupului;

b. Liderul ca persoana centrala in grup: se refera la persoana care

concentreaza atentia celorlalti, care intruneste aprecierea si stima celorlalti.
In conceptia lui S. Freud (1920), persoana centrala reprezinta persoana in
jurul caruia un grup se cristalizeaza, persoana cu care ceilalti se identifica.
Aplicand conceptia lui Freud si echipamentul sau metodologic asupra
leadership-ului in grup, Fritz Redl a descoperit zece tipuri de roluri jucate de
persoana centrala, respectiv zece tipuri de lideri si leadership;

c. Liderul sociometric sau persoana populara, preferata: coincide cu

ceea ce Bales numeste lider socio-afectiv (care intruneste popularitatea in
randul participantilor). Persoana preferata reprezinta persoana cu care
membrii grupului doresc sa se asocieze in diverse activitati. Tehnica utilizata
pentru identificarea liderului sociometric este sociometria (tehnica elaborata
de J. Moreno). In general, liderul sociometric nu coincide cu liderul formal.
Pe de alta parte, persoana preferata nu este neaparat si eficace, operativa;
popularitatea sociometrica nu inseamna neaparat si conducere (R. Bales a
constatat ca persoana preferata este cel mai putin asociata cu conducerea);

d. Liderul situational: este persoana care se angajeaza spontan in

acte de conducere in situatii diferite, persoana care se impune prin
dinamismul sau, prin frecventa relativa a actelor de conducere in raport cu
specificul situatiilor, in efortul de a atinge un scop comun;

e. Liderul ca persoana cea mai influenta: dupa Seeman si Morris,

pozitia liderului este definita in functie de status-ul relativ, intr-o ierarhie de
influente dispuse intr-o piramida. Influenta apare constituita, conform lui
Stogdill, in grade diferite si la nivele diferite in piramida puterii ce
functioneza in cadrul unitatii sociale. Conducerea inseamna deci o structura
ierarhica in cadrul grupului, iar liderul se detaseaza prin influenta sa in
determinarea scopului si a mijloacelor de actiune.

Intr-o organizatie, liderii (managerii) sunt amplasati pe diverse niveluri

ierarhice, putand fi grupati in trei categorii:
liderii (managerii) superiori (de varf): au in subordine toate celelalte
niveluri ierarhice manageriale
liderii (managerii) de nivel mediu: au in subordine si executanti directi si
alti lideri (manageri)
liderii (managerii) de nivel inferior (supervizori): lucreaza direct cu
executantii, fara a avea in subordine alti lideri (manageri)
Indiferent pe ce nivel ierarhic s-ar situa, liderii (managerii) au trei
tipuri de roluri sau responsabilitati (in functie de specificul activitatii, cu
pondere diferita de la un nivel ierarhic la altul):
strategice sau conceptuale (sa orienteze organizatia in conformitate cu
misiunea si obiectivele stabilite),
interumane (sa creeze si sa dezvolte un climat favorabil relatiilor
interumane),
tehnice (sa directioneze activitatea in functie de particularitatea
domeniului in care activeaza firma).
Indiferent de nivelul ierarhic la care se afla, una si aceeasi persoana
poate fi si lider, si manager. Daca la nivelurile ierarhice superioare exista
conditii ca o persoana sa fie mai mult lider decat manager, la nivelurile
ierarhice inferioare exista conditii ca o persoana sa fie mai mult manager
decat lider, exercitarea aclorasi functii conducerii realizandu-se astfel intr-un
mod diferentiat (liderul este centrat mai mult pe viziuni si perspective largi,
elaborarea de previziuni pe termen lung, gandire si rationament logic, suport
psihosocial din partea subordonatilor; managerul este centrat pe viziuni si
perspective limitate, elaborarea de previziuni pe termen scurt, utilizarea de
tehnici si metode, experimentare).

Daca cercetarile initale privind eficienta conducerii s-au centrat

exclusiv pe identificarea trasaturilor de personalitate ale liderului, incepand
cu anii '50 centrul de interes devine analiza stilului sau a
comportamentului acestuia, conducerea fiind determinata de modul in care
este exercitata de lider.

Au existat insa acceptiuni diferite si in ceea ce priveste

definirea stilului de conducere:

- o acceptiune behaviorista, care identifica stilul de conducere cu

comportamentul (stilul de conducere reprezinta o multime de caracteristici
ale comportamentului liderului; se au in vedere diverse tipuri de
comportamente care se pot invata si schimba in scopul optimizarii stilului de
conducere, si mai putin sau chiar deloc trasaturile de personalitate care sunt
mai greu de determinat si foarte greu de schimbat).

- in cea de-a doua acceptiune se face o distinctie clara intre

notiunea de comportament si cea de stil de conducere, acesta din urma fiind
considerat o variabila pur interioara legata de structurile bazale ale
personalitatii si de aceea aproape imposibil de schimbat.

Ambele acceptiuni sunt insa nesatisfacatoare, deoarece personalitatea

nu poate fi nici total neglijata si nici considerata ca o entitate imuabila,
nesupusa schimbarii.

Mult mai adecvata, in interpretarea stilului de conducere,

este perspectiva dinamica, psihosociala care permite corelarea stilului de
conducere cu trasaturile de personalitate. Din aceasta perpectiva M. Zlate
(1981) defineste stilul de conduceremodul concret de jucare al unui rol, de
transpunere efectiva in plan comportamental a exigentelor ce deriva din
statutul de conducator.

Deoarece stilul de conducere nu exista in sine, ci se particularizeaza in

diverse contexte si situatii devine absolut necesara interpretarea
lui situationala: latura atitudinal-motivationala si comportamentala se
regasesc reunite in stilul de conducere care capata valente deosebite atunci
cand este interpretat situational (idem).

Stilul de conducere este rezultanta a trei categorii de factori:

 a) factori individuali (particularitatile liderului): tipul de personalitate,
pregatirea profesionala, experienta in activitatea de conducere, nivelul
motivational etc.);

b) factori ce tin de particularitatile muncii: organizarea tehnologica a

muncii, diviziunea muncii;

c) factori ce tin de particularitatile mediului social in care se desfasoara

activitatea de conducere: tipul de organizatie, formele de organizare,
ierarhia, cultura, sistemul informational, mediul socio economic si
politic.

J. B. Richie (1976) arata ca atunci cand abordam stilul de

conducere trebuie sa avem in vedere distinctia intre atitudini (ce crede
conducatorul sau ce spune ca ar crede) si strategie (mijloacele sau metodele
folosite de acesta in exercitarea propiu-zisa a conducerii), delimitandu-se
astfel existenta a doua niveluri constitutive ale stilului de conducere:

nivelul cognitiv-afectiv (atitudinal, orientativ): include un set relativ

omogen structurat de cunostinte, credinte, convingeri, stari afective
pozitive sau negative;

nivelul actional-comportamental (rezolutiv, activ): implica initierea

actiunilor de conducere si aplicarea strategiilor de abordare si solutionare
a problemelor; are o natura instrumentala, reprezentand mai mult o
caracteristica a situatiei, fiind influentat atat de seturile cognitiv-afective
ale conducatorului, cat si de o serie de factori extrinseci sau cerinte
specifice situatiei date (tehnologie, constrangeri financiare, presiunea
timpului etc).

Cele doua niveluri corelate ale stilului de conducere se regasesc

evidentiate in cadrul teoriei elaborate de MC Gregor cu privire la fenomenul
conducerii (1957): teoria X si teoria Y, care trebuie considerate ca
reprezentand extrema pozitiva si cea negativa a unui continuum ce
simbolizeaza filosofia conducerii (conceptia conducatorului despre natura
umana), astfel incat credintele, atitudinile unui conducator cu privire la
oameni si natura umana pot fi regasite in orice punct de pe acest continuum.
Se constata, in acelasi timp, ca stilul de conducere autoritar se fundeaza
pe teoria X, iar stilul de conducere democratic-participativ se fundeaza
pe teoria Y.

FILOSOFIA CONDUCERII STILUL DE CONDUCERE

 TEORIA X: prin natura sa, omul nu este inclinat sa Autoritar: atitudinea pasiva in munca
munceasca; atitudinea sa fata de munca este pasiva, de aceea el practici autoritare. Oamenii asteapta sa li
trebuie constrans sa munceasca. El nu este tentat sa-si asume ce sa faca si cum sa faca.
responsabilitati. Munca reprezinta pentru el o activitate
fundamental neplacuta pe care o face numai din obligatie.

TEORIA Y: prin natura sa, omul este inclinat spre munca. El Democratic-participativ: adecvate orienta
este dispus sa-si asume responsabilitati. Gaseste in munca o in munca sunt practicile colective, d
satisfactie in sine. Tinde deci sa aiba o atitudine activa. participative.

Analizand implicatiile adoptarii de catre un conducator a unui set sau

altul de supozitii cu privire la natura umana se constata ca alegerea unei
strategii manageriale, si mai ales eficienta acesteia este influentata (dar nu
exclusiv) de nivelul cognitiv-afectiv al stilului de conducere.
Modul in care se concep relatiile si procesele de conducere in cadrul
organizatiilor, se particularizeaza in stilul de conducere , ce exprima modul in
care gandeste si actioneaza un lider (manager), atitudinea lui fata de
salariati, modalitatea in care isi exercita functiile ce le revin etc.
Stilul de conducere este rezultanta unui numar mare de factori, ce
tin fie de particularitatile managerilor (tipul de personalitate, pregatirea sa
profesionala etc.), fie de particularitatile muncii (diviziunea muncii,
organizarea tehnologica etc.), fie de particularitatile mediului social in care
se desfasoara activitatea de management (tipul firmei, cultura, sistemul
informational, ierarhia etc.)

Desi de-a lungul timpului s-au facut numeroase clasificari ale stilurilor
de conducere, de retinut este cea care are drept criteriu modul de luare a
deciziilor si de manifestare a autoritatii, realizata de Kurt Lewin, R. Lippit si
R.K.White, care propun trei stiluri de conducere:

stilul autoritar caracteristic liderilor (managerilor) care refuza

orice sugestie din partea subalternilor, le controleaza toate activitatile, iau
decizii pe care salariatii doar le executa etc.

stilul democratic liderii (managerii) acorda o incredere mare

subalternilor, le stimuleaza creativitatea si tin cont de parerile acestora;
accepta participarea angajatilor la luarea deciziilor si delegari de autoritate;
comunicarea se desfasoara in toate directiile si se pune accent pe relatiile
interumane.
 stilul permisiv (liber, laisse-faire) caracterizat prin lipsa totala de
implicare a liderilor (managerilor) in activitatile grupului, el fiind lasat sa se
organizeze singur; este un stil ce poate genera dezordine, anarhie.

Desigur, exista si alte criterii de clasificare a stilurilor de conducere,

insa trebuie retinut faptul ca nici unul nu se manifesta in totalitate, nu
exista in stare pura, ci se completeaza. In prezent are loc o evolutie a
acestor stiluri, in sensul combinarii diferitelor elemente specifice unui model
si realizarii unei adaptari continue la conditiile de mediu, necesitatile
organizatiei dar si particularitatile oamenilor.

Leadership-ul comporta o mare varietate de abordari, insa, in esenta,

el este un proces prin care o persoana stabileste un scop sau o directie
pentru una sau mai multe persoane si ii determina sa actioneze impreuna in
vederea realizarii acelui scop.

La baza leadership-ului se afla spiritul de echipa, definit ca fiind starea

ce reflecta dorinta oamenilor de a gandi, simti si comporta armonizat, in
vederea realizarii unui scop comun.

Continutul, modul de manifestare si eficacitatea leadership-ului sunt

rezultatul mai multor factori, unii dintre ei fiind determinanti:

a) caracteristicile native ale persoanei (liderului), dintre care, cele mai

importante ar fi: inteligenta, charisma, ambitia, hotararea etc.;

b) pregatirea primita de leader, tratata pe trei nivele: pregatirea

generala (prin care se construieste baza comportamentului general
individual si social si se asigura cultura generala), pregatirea de
specialitate (in domeniul tehnic, economic, informatic ce confera
competenta in domeniu) si pregatirea manageriala (care are in vedere
dezvoltarea capacitatilor si calitatilor native, formarea capacitatilor de a
influenta deciziile, actiunile si comportamentul altor persoane);

c) situatia in care se plaseaza liderul, care conditioneaza in multiple moduri

leadership-ul practicat: conditionare contextuala de ansamblu (ce reflecta
caracteristicile de baza ale organizatiei in care managerul lucreaza) si
o conditionare situationala (de natura strict manageriala).

Stilul de conducere influenteaza organizatia in care sunt practicate in

multiple directii: nivelul productivitatii muncii, relatiile psiho-sociale din
cadrul grupului, atitudinile membrilor grupului, coeziunea lui, motivatia
comportamentelor subordonatilor etc. In aprecierea eficientei stilurilor de
conducere, au fost propuse diverse criterii. M. Zlate (1981) precizeaza ca
evalurea eficientei stilurilor de conducere se realizeaza in functie de trei
criterii:

semnificatia si ponderea efectelor pozitive si negative ale stilurilor in

structura general globala a activitatii de conducere (efecte aparent
pozitive pot fi, in esenta, negative, si invers)

consecintele rezultate in urma practicarii indelungate a unui stil de

conducere(unele stiluri au efecte pozitive pe termen scurt si negative
pe termen lung)

gradul de adecvare a stilului de conducere la particularitatile

situatiei (nu putem vorbi de existenta unui stil de conducere eficient in
orice situatie ci de stiluri inegal eficiente, in functie de specificul
situatiei, in sensul ca un stil de conducere poate fi eficient in anumite
situatii si ineficient in alte situatii)

Alti autori (Vlasceanu, 1993) precizeaza ca eficienta stilurilor de

conducere este influentata de urmatorii factori:

a. calitatile personale si filosofia liderului

b. atitudinile si filosofiile caracteristice membrilor individuali ai

organizatiei

c. climatul organizational si cultura organizationala

d. contextul de conducere (natura sarcinii de munca, presiunea

timpului, nivelul de conducere in ierarhia organizationala, caracteristicile
grupului de munca)

Odata cu stabilirea acestor criterii de apreciere a eficientei stilurilor de

management, au fost formulate si o serie de recomandari, a caror
respectare poate asigura aceasta eficienta:

1) cunoasterea buna de catre lideri (manageri) a realitatii din

organizatia condusa, a factorilor interni si externi care actioneaza asupra
acesteia;

2) existenta unui bun sistem informational, care sa asigure

informatii corecte, adecvate;

3) formularea clara a obiectivelor si sarcinilor;

 4) adecvarea conducerii la particularitatile organizatiei si la
situatiile nou aparute in evolutia ei;

5) orientarea activitatilor liderilor (managerilor) spre aspecte

esentiale;

6) organizarea rationala a activitatii de conducere si utilizarea

rationala a timpului;

7) utilizarea de metode si tehnici moderne de conducere;

8) manifestarea unei atitudini pozitive fata de nou;

9) stimularea initiativei si a creativitatii angajatilor;

10) preocuparea pentru cresterea nivelului motivational al

angajatilor;

11) preocuparea pentru educarea si formarea subordonatilor;

12) manifestarea unei atitudini echilibrate (optime) fata de functie,

rezultate (sarcina), oameni si organizatie;

13) capacitatea de autoperfectionare a stilului de conducere.

Toate aceste dimensiuni si recomandari privind stilul de conducere si

leadership-ul sunt de natura sa determine amplificarea performantelor
organizatiei. Practic, leadership-ul marcheaza toate domeniile si
performantele majore ale organizatiei.