Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cap 7 EVALUARE Perf
Cap 7 EVALUARE Perf
Dup ce un candidat a fost angajat i a lucrat o perioad de timp, este necesar evaluarea
nivelului de performan pe care l-a atins acesta pe post. n cele ce urmeaz se va prezenta
aceast activitate de evaluare, una dintre cele mai importante n managementul resurselor
umane.
Performana se refer la modul n care, din perspectiv cantitativ i calitativ, un
lucrtor i-a ndeplinit sarcinile ncredinate prin fia postului raportat la criteriile de
performan (standarde) prestabilite pentru post.
Evaluarea performanei (EP) reprezint procesul prin care: se determin (msoar) ct de bine
i realizeaz lucrtorii atribuiile lor pe posturi, comparativ cu un set de standarde prestabilite
i comunicarea informaiilor identificate. Procesul cuprinde un ansamblu de proceduri i o
tehnologie de aplicare a acestora, prin care se obin informaii fiabile privind nivelul
performanelor obinuite obinute, n activitate, de fiecare salariat pe postul pe care l ocup i
fluctuaiile sale comportamentale, ntr-un sistem ierarhic formalizat. Informaiile determinate
prin proces servesc la fundamentarea politicilor de personal pe criterii raionale.
Sistemul de evaluare a performanelor (SEP) reunete activitile de evaluare a performanei
i condiiile n care aceasta are loc.
Criteriul de performan (standardul) reprezint elemente de baz, ale unui post, cu
ajutorul crora se poate cuantifica contribuia angajatului la crearea valorii noi i permit
cuantificarea acestei contribuii cu scopul asigurrii unui grad nalt de obiectivism n procesul
de evaluare. Procedurile de evaluare sunt strns legate de viziunea managementului
organizaiei privind concepia organizatoric, operaional, de orientare i coordonare a
resurselor umane.
a. Variabile individuale
Aptitudini (caliti psihice, fizice, de observare, gndire sistemic, logic etc.);
nsuiri de personalitate (particulariti temperamentale, capabilitate de efort,
disciplina muncii, etc.);
Sisteme de valori (cariera dorit, sistemul de valori, etc.);
Caliti fizice;
Interese i motivaii (nnscute, dobndite, nevoi fiziologice, idealuri, etc.);
Vrsta i sexul;
colarizarea, care implic i o perfecionare continu n concordan cu progresul
social;
Experiena n activitate;
Orizontul cultural (implementarea creativitii n activitate, etc.);
Alte variabile personale specifice datorate n principal amprentei genetice; fiecare
individ avnd un genotip unic (posibiliti combinatorii - 4100.000).
b. Variabile organizaionale i sociale
Cultura, politica i strategia organizaiei (observaii generale i pe domenii);
Sistemul de instruire i control;
Sistemul de salarizare i compensare;
Mediul social al muncii.
c. Variabile de munc
Mediu fizic al muncii;
Amenajarea locului (spaiului) de munc;
Spaiul ocupat de echipamentele din dotarea locului de munc;
Competitivitatea i proiectarea ergonomic a echipamentelor;
Metode de munc;
Programarea, lansarea i conducerea operativ a activitilor.
Rezultatele obinuite la finalul unei evaluri, arat nivelul performanelor profesionale
ale examinatului n acel moment i n condiiile date existente. Performana trebuie neleas
ca o mrime dinamic (figura 7.1.).
F1 C.C.I F2 V.C.S
F3 C.A.
Pe lng aceste caracteristici personale, pentru a se realiza procesul de evaluare sunt necesare
stabilirea criteriilor de performan la care se ataeaz valori concrete ce trebuie atinse:
standarde. Criteriile de performan ce se pot folosii pentru activitatea managerial pot fi:
Cifra de afaceri
(milioane lei / salariat )
Numarul mediu total de personal
Creante
x181 ( zile) pentru semestrul I
Cifra de afaceri semestriala
Creante
x365 ( zile ) pentru un an
Cifra de afaceri anuala
Datorii
x181 ( zile) pentru semestrul I
Cifra de afaceri semestriala
Datorii
x365 ( zile ) pentru un an
Cifra de afaceri anuala
Rotaia stocurilor
Pentru evaluarea performanei individuale exist mai multe metode, dintre care trebuie aleas
metoda corespunztoare specificului muncii depuse de angajat. Structurarea metodelor se
face n funcie de urmtorarele criterii:
1. n funcie de sfera de aplicabilitate:
Se utilizeaz cte un grafic pentru fiecare angajat. Graficul conine criteriul utilizat i
calificativele prevzute pentru fiecare persoan. Pe un segment de dreapt sunt dispuse
nivelurile de competen.
Ridicat Sczut
a) Calitatea *
5 4 3 2 1
b) Calitatea *
Experien Medie Satisfctoare Sczut
superioar
c) Calitatea *
Prea multe Nivel mediu Erori Fr
erori de erori ocazionale erori
d) Calitatea 5 4 3 2 1
8.
nelege problemele
dificile 7. tie aproape totul despre post i poate s rspund la orice
problem.
6.
medie
5. Poate s lucreze la proiecte obinuite i s contribuie la
realizarea lor n timp. nelege bine sarcinile unui post obinuit
SCALA PE PUNCTE
Metoda const n marcarea pe o list de adjective sau atribute numai pe acelea care
definesc persoana evaluat .
Ordonarea grupului const n scrierea numelor celor evaluai pe cte un bileel apoi setul
de bilete este dat evaluatorului pentru a ierarhiza indivizi conform unui anumit criteriu.
Ordonarea pe perechi const n compararea unui individ cu toi ceilali din grup.
Aplicarea metodei necesit parcurgerea a cinci etape:
1. alctuirea de bilete cu numele a dou persoane, astfel ca fiecare individ s fie
confruntat separat cu toi membrii grupului iar examinatorul va sublinia pe cel mai
bun;
2. rezultatele evalurii se vor nscrie ntr-o matrice;
3. se elaboreaz o matrice a proporiilor pe baza matricei de comparare;
4. convertirea proporiilor n cote;
5. localizarea subiecilor pe o scal n funcie de cota realizat.
Liste de baz reprezint o grupare de cerine ce revin unui anumit loc de munc.
Ocupantul postului este comparat cu fiecare cerin i evaluat prin Da sau Nu. La sfrit se
face numrtoare cerinelor ndeplinite sau nendeplinite.
Lista cu ordine de prioritate reprezint o niruire de cerine pentru fiecare fiind alocate
diferite niveluri de apreciere ntre cele dou variante Da sau Nu.
E. ESEUL
Presupune descrierea punctelor tari i slabe ale evaluatului.
n practica evalurii s-au constatat diferite erori care conduc la ineficiena aciunii:
- deosebiri de temperament ntre evaluatori ;
- evaluatorii simpatizeaz n msuri diferite persoanele evaluate;
- supraaprecierea evenimentelor survenite n ultima perioad;
- dorina de a spune efilor ierarhici ceea ce doresc s aud despre unele persoane
evaluate;
- tendine pacifiste ale evaluatorului;
- incompetena evaluatorului;
- modificarea intenionat a coninutului evalurii.
Metod Caracterizare
1.Metoda ierarhizri Este simplu de aplicat;
Se compar posturile ntre ele i se ierarhizeaz n funcie de
(rangurilor) importana lor n realizarea obiectivelor organizaiei;
2.Metoda clasificrii Se identific un numr de factori de evaluare comuno, ce de
exemplu:calificare, responsabilitate, cunotine, efort fizic, etc;
Se ncadreaz fiecare post pe grade, n funcie de factorii
considerai;
Se compar descrierea fiecrui post real cu descrierea clasei de
posturi teoretice;
Se atribuie postul evaluat celui mai apropiat de grad
3.Metoda comparrii Se selecteaz posturile cheie dintr-o organizaie;
factorilor Se ierarhizeaz posturile-cheie n funcie de factorii de evaluare
stabilii;
Fiecare factor este evaluat n funcie de importana sa pentru
fiecare post cheie prin atribuire de ranguri de la 1 la n (1-postul
cel mai important.)
Se nsumeaz rangurile i se obine rangul global pe baza cruia se
face ierarhizarea.
4.Metoda punctelor Cea mai utilizat metod;
Se stabilesc factorii de dificultate(educaia, calificarea, efortul
fizic,etc)
Se atribuie un numr de puncte fiecrui factor;
Se nsumeaz punctele.
Cu calificative:
FB B M S FS
Cu note:
5 (foarte bun) 4 (bun) 3 (mediu) 2 (slab) 1 (foarte slab)
Cu note dar fiecare nivel este mprit n cte cinci trepte oferind posibilitatea diferenierii n
funcie de detalii:
Nivelul performanei n detaliu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
STUDIU DE CAZ
Y > Z > X
Competena de organizare:
4-5 Capaciti organizatorice foarte bune; iniiativ n organizare;
stabilete eficient activitatea i sarcinile subalternilor; antreneaz
oamenii din subordine n aciuni specifice locului de munc
3-4 Capaciti organizatorice normale; organizeaz corect activitatea i
volumul sarcinilor subalternilor; control permanent al realizrii
aciunilor i sarcinilor
1-2 Fr capaciti organizatorice deosebite; imobilism organizatoric;
fr deschidere spre nou, tradiionalist n stabilirea activitilor i
sarcinilor subalternilor; controlul activitii subordonailor se
realizeaz sporadic
Competena n conducere:
4-5 Se impune prin competen; consider subalternii ca pe
colaboratori; colaboreaz pe scar larg; asigur participarea
eficient a subordonailor la luarea de iniiative; conducere
dinamic, echilibrat, flexibil, direcionat permanent spre
eficiena i analiza realist a activitii
3-4 Competent; lips de interes fa de propria evoluie; preocupat de
realizarea sarcinilor; reduce iniiativa subordonailor; de multe ori
folosete constrngerea; n general, face totul singur, hotrte i
gndete pentru toi
1-2 Se integreaz greu n contextul social; are complexe de inferioritate;
renun cu mare greutate la prerile proprii n luarea deciziilor i n
caz de eec d vina pe subordonai; inegal n aciune; uneori prin
comportament creeaz tensiuni cu subalternii; neataat funciei.
Punctajul acordat:
14 puncte = nesatisfctor 12.17 puncte = bun
48 puncte = satisfctor 17.20 puncte = foarte bun
8 .12 puncte = mediu