Testele psihologice pot

indica anticipat
nepotrivirea salariatului
cu locul de munca
Autor: | joi, 02 noiembrie 2000 | 0 Comentarii
300x250googedirect

Selectia personalului reprezinta o parte

importanta a activitatii de gestionare a resurselor
umane. Esenta procesului consta i alegerea, dupa
anumite criterii, a celui mai potrivit sau
competitiv om pentru ocuparea unui post. in art.
18 din Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii,
legiuitorul stipuleaza chiar obligatia de a se angaja
"numai persoane care, i urma controlului medical
si a verificarii aptitudinilor psihoprofesionale,
corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o
execute." La
300x250googedirect

Selectia personalului reprezinta o parte importanta a

activitatii de gestionare a resurselor umane. Esenta
procesului consta i alegerea, dupa anumite criterii, a celui
mai potrivit sau competitiv om pentru ocuparea unui post.
in art. 18 din Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii,
legiuitorul stipuleaza chiar obligatia de a se angaja "numai
persoane care, i urma controlului medical si a verificarii
aptitudinilor psihoprofesionale, corespund sarcinii de
munca pe care urmeaza sa o execute." La rindul lor,
inspectorii din domeniul muncii sunt abilitati prin legea
specifica de organizare (nr.108/1999) sa vegheze
respectarea prevederilor cuprinse i legislatia muncii. Mai
mult chiar, ei pot sanctiona drastic abaterile angajatorilor
de la litera legii.
Cu toate masurile luate, directorul Corpului de control al
sanatatii si securitatii i munca din cadrul Inspectiei
Muncii, dl Nicolae Voinoiu, spune ca frecventa avizelor de
munca date persoanelor care sufera de afectiuni grave
ramine mare i continuare. "De foarte multe ori ne-am
confruntat cu situatia de a constata ca un accident de
munca a fost cauzat tocmai de boala sau afectiunea
psihologica a celui care l-a produs." Prevenirea acestui gen
de accidente este, i acest moment, putin probabila. O
modalitate de rezolvare, i viziunea dlui Voinoiu, ar fi
angajarea medicilor si psihologilor i cadrul firmelor.
Numai asa ei ar putea fi selectionati din rindul
specialistilor corecti si bine pregatiti profesional, iar
avizele date ar putea fi mai usor urmarite.
Riscuri partial acoperite
De fapt, angajatorii se acopera de hirtii (avize medicale si
psihologice) numai pentru salariatii aflati pe posturi cu
grad mare de risc, expres prevazute i diferite acte
normative: electricieni, sudori subteran, mecanici masini
de extractie, artificieri, macaragii, constructori etc. Sotii
Rosca, asociati ai laboratorului privat de testare
psihologica RQPlus, spun ca i ultimii zece ani nu au itilnit
alte firme preocupate de evaluarea sau testarea
personalului, i afara celor strict obligate prin norme de
securitatea muncii sau a celor care faceau acest lucru si
iainte de 1989 (Conel si Ministerul Transporturilor). Dna
Rodica Rosca itelege nenumaratele refuzuri din partea
angajatorilor justificate prin problemele financiare. Este
isa uimita de faptul ca multi directori, chiar din cadrul
unor institutii publice, apeleaza la serviciile unor firme
neautorizate sa efectueze testarea sau evaluarea
personalului. "seful cu protectia muncii de la fabrica de
mobila Silvarom a zis ca prefera o firma de stat, chiar
neautorizata, decit sa lucreze cu particularii, fie ei
autorizati." Dna Rosca spune ca a itilnit nenumarate
itreprinderi i care testarile se fac de catre directori sau alte
persoane care nu au pregatire de specialitate i domeniul
psihologiei. "Aceasta practica duce la compromiterea
activitatii de testare si evaluare", avertizeaza
interlocutoarea noastra.
in realitate, riscurile sunt mult mai multe si datele
statistice ale Inspectiei Muncii o dovedesc. Din 1.846 de
accidente de munca iregistrate i primul semestru al acestui
an, 18 au fost cauzate de repartizarea executantului cu
pregatire profesionala necorespunzatoare pe un loc de
munca, sapte accidente s-au produs din cauza
incompatibilitatii salariatului cu locul de munca si alte
sase accidente deoarece angajatul a fost admis la lucru i
conditii psihofiziologice necorespunzatoare. Directorul
Nicolae Voinoiu atentioneaza ca riscurile cele mai mari de
accidentare se iregistreaza la noii angajati. Din totalul
semestrului I, cele mai multe (22,1%) sunt accidentele
suferite de persoane cu o vechime mai mica de un an la
locul de munca. Cauzele evenimentelor nedorite se explica
prin pregatirea neadecvata sau prin lipsa abilitatilor
necesare pentru ocuparea posturilor respective.
Incompatibilitati nefaste
12:02 Cine ar putea lua locul lui Davidoiu n fruntea
TAROM
00:17 EXCLUSIV: Petrochimia romneasc, la un pas s
fie renviat
in ultimii cinci ani au fost iregistrate accidente, chiar
mortale, generate de incompatibilitatea angajatilor cu sefii
sau colegii lor de munca. Inspectia Muncii iregistreaza,
spre
exemplu, 64 de accidente produse din cauza relatiilor
neprincipiale dintre membrii colectivului, 28 din cauza
relatiilor neprincipiale itre sef si subaltern, iar 13 generate
de activitatea desfasurata i conditii de izolare sociala.
Directorul de resurse umane de la firma Lafarge Romcim,
dl Corneliu Fecioru, explica dezinteresul pentru testarea
psihoprofesionala sau ineficienta sistemelor de evaluare a
angajatilor prin inexistenta unei traditii rominesti i
psihologia organizationala. "Dupa 1990, itr-o maniera
spontana, un numar de psihologi s-au orientat si au iceput
sa foloseasca intuitiv, i copuri organizationale,
instrumente utilizate i general i consilierea clinica sau
preclinica: diferite teste, inventare de personalitate, de
preferinta etc. care nu sunt folosite i tarile de origine i
scopuri de recrutare si selectie." Aceste instrumente ofera
totusi oarecare indicatii asupra personalitatii oamenilor,
utile ca punct de pornire i investigarea candidatilor. Un
profil de personalitate ofera angajatorului posibilitatea de
a de a obtine mai multe informatii decit prin simpla
lecturare a unor scrisori de intentie, CV sau recomandari
despre candidati. Prin folosirea profilului de personalitate
realizat cu ajutorul testului, intervievatorul poate sa-si
structureze itrebarile ce le va pune candidatului itr-o
maniera mult mai adecvata scopului urmarit si sa
identifice mai usor eventualele puncte slabe relevate in
procesul de evaluare.
Teste fara probleme
Dl Fecioru pretinde isa ca testele de personalitate, i cazul
recrutarilor facute de Domnia sa pentru pozitii
manageriale, au o capacitate foarte redusa de a prezice
performanta viitoare. "in alte tari - explica directorul de
resurse umane de la Lafarge -

/
1011785/capital.ro_async/580x400_capital_desktop_inte
xt

exista instrumente i zona psihologiei organizationale care

dau bune indicatii asupra performantelor viitoare pe un
post. De putina vreme, ele au iceput sa patrunda si i
Rominia. Pentru a fi utilizate itr-o maniera stiintifica, ele
trebuie mai itii validate pe populatia noastra."
Parerile sunt impartite. La Rompetrol, rezultatele testelor
de personalitate au o pondere semnificativa i angajarea si
evaluarea performantelor salariatilor. Cu ajutorul
instrumentului Predictive Index, pentru care are licenta de
utilizare, directoarea de resurse umane Anelize Anghel
spune ca poate afla, i numai citeva minute, date despre:
personalitatea oamenilor; presiunile pe care le exercita
mediul asupra oamenilor si felul i care actioneaza acestia;
comportamentul actual cu date referitoare la starea
morala a candidatului; stadiul de oboseala, de
suprasolicitare etc.; compatibilitatea cu membrii echipei
de lucru.
Utilitatea testului a fost deja probata i multe situatii. La
Rompetrol s-au facut nenumarate disponibilizari fara nici
o problema si au fost numiti i functii de conducere
persoane cu aptitudini de lideri. Testul nu a fost isa folosit
pentru a elimina oamenii, ci pentru a le gasi locul potrivit i
itreprindere. "Instrumentele sunt bune daca stii sa le aplici
creativ. Mai itii icercam sa ajutam oamenii, creindu-le
mediul de care au nevoie. Daca vedem ca dupa trei-sase
luni nu functioneaza, cu toate metodele pe care le aplicam,
evident ca nu mai poate continua colaborarea." Predictive
Index este folosit si la recrutarea angajatilor. El ajuta la
identificarea personalitatii reale a unui candidat care a
functionat pina atunci distorsionat, din cauza mediului
nefavorabil dezvoltarii lui profesionale. Managementul
firmei isi asuma riscul de a astepta o perioada de citeva
luni (considerata de proba) pentru revenirea candidatului
la forma lui reala. "Daca nu-mi pot asuma acest risc -
declara Anelize Anghel - iseamna ca ii fac mai mult rau,
supunindu-l la presiuni la care el nu poate face fata." Dar,
cel mai bine l-a testat, cum s-ar spune, pe propria piele.
Cind s-a angajat la Rompetrol a preluat o echipa
tensionata, care "se catara pe pereti" din cauza ca nu gasea
elementele care sa uneasca membrii. Acum este
considerata una dintre cele mai bune echipe din firma. rn
Acceptate sau nu, bateriile de teste sunt folosite de
specialisti cu scopul de a diminua subiectivitatea
procesului de recrutare si evaluare a personalului, fie si
numai cu un procent. Daca la un interviu de selectie exista
riscul (firesc) de evaluare subiectiva a unor raspunsuri sau
comportamente, sistemele complexe de testare creeaza
premisele unei analize obiective. in plus, candidatul nu
poate recurge la micile trucuri de influentare a
evaluatorului. Dupa studierea profilului fiecarui candidat,
itreprinderea ii poate alege numai pe cei care au o
personalitate compatibila cu postul si cu spiritul, cultura
organizatiei. Rezultatele la teste demonstreaza ca acel
candidat raspunde la criteriile stabilite prin standardele
fixate i itreprindere. Ulterior, persoanele care fac selectia
vor proceda la o comparare a competentelor candidatilor,
ceea ce va conduce la alegerea persoanei cele mai potrivite
pe post. si nu i ultimul rind, la diminuarea riscurilor de
accidente generate de incompatibilitatea cu locul de
munca, sefii, colegii sau de starile de stres tot mai frecvent
itilnite i Rominia.trnrn
Teste pentru evaluarea personalitatiirn
Metoda VITAE 1500rn
Testul asigura o analiza sistematica a trasaturilor de
caracter, temperamentului, atitudinii si reactiei
persoanelor care sunt supuse cercetarii. Procedura de
testare se bazeaza pe teoria celor patru elemente de
evaluare DISC (Dominanata, Influenta, Stabilitate,
Conformism), teorie dezvoltata in jurul anilor 1920 de
psihologul american W. Moulton Marston si extinsa apoi i
mai mult de 15 tari.rn
Conturarea (profilul) personalitatiirn
VITAE 1500 realizeaza automat profilul de personalitate
pe care il prezinta, i patru forme diferite: rn
12:32 ALERT Frana: Un mort i un rnit dup ce o
main a intrat n refugii de autobuze n Marsilia
09:33 Directorul TAROM i-a dat demisia
Profilul masca reflecta personalitatea pe care candidatul
icearca sa o afiseze (cea opusa fata de caracterul sau
adevarat)rn
Profilul interior (de profunzime): evaluarea se face cu
ajutorul unei analize complexe si ilustreaza motivatiile si
valorile cele mai profunde (reale) ale individului.rn
Profilul compozit se realizeaza prin combinarea primelor
doua si ofera, dintr-o privire, o imagine de ansamblu
asupra caracteristicilor personalitatii candidatului.rn
Masuratorile realizate cu ajutorul programului
computerizat arata nivelul relativ al diferitelor trasaturi de
personalitate care sunt analizate: meticulozitatea;
cooperarea; eficienta; entuziasmul; sociabilitatea;
independenta; rabdarea; perseverenta; icrederea i sine;
motivarea; spiritul critic; chibzuinta; stresul.rn
Interpretarea textuala a rezultatelorrn
Sinteza este extrem de utila managerilor care doresc sa
vada, pe scurt, descrierea profilului unui candidat.
Raportul prezinta: punctele tari; punctele slabe; atitudinea
generala; potentialul de conducere; profilul pregatirii;
nevoile de instruire; tehnicile de negociere; integrarea
culturala; integrarea i echipa; nivelul stresului.rn
Suprapunerea profilului candidatului cu profilul jobului
arata cit se potrivesc diferitele niveluri ale trasaturilor de
caracter cu specificul postului. De asemenea, i raportul
scris sunt aratate trasaturile de caracter situate la nivel
prea ridicat sau prea scazut fata de cerintele postului. rn
Cu ajutorul acestei ilustrari grafice si scrise (i procente) se
pot vedea cu exactitate toate profilurile de candidati si se
pot alege cei care se potrivesc cel mai bine. Practic, se
realizeaza o banca de date cu toti candidatii sau persoanele
testate, asezate i ordinea gradului de potrivire.rn
Metoda LIFOrn
Metoda LIFO (Life Orientations) este un instrument
eficient pentru imbunatatirea performantelor individuale
si de echipa i diferite domenii. Ea ofera sprijin indivizilor,
echipelor si organizatiilor sa utilizeze la maximum
calitatile pe care le au. rn
Cum se utilizeaza LIFO?rn
1. Indiferent daca beneficiarul metodei este un participant
la training sau un viitor licentiat, el va completa pentru
iceput un chestionar de evaluare a stilului comportamental
personal. Continutul acestui chestionar este diferit, i
functie de domeniul i care se urmareste dezvoltarea
persoanei rn
/
1011785/capital.ro_async/580x400_capital_desktop_inte
xt

respective (negociere, vinzare, comunicare etc.)rn

2. Rezultatele acestui chestionar vor fi interpretate de
catre un licentiat i metoda LIFO. Aceasta interpretare il va
face pe participant sa iteleaga mult mai bine care sunt
calitatile pe care le utilizeaza frecvent, dar si cele
potentiale, precum si de ce cei din jur au o perceptie
diferita privind stilul lui comportamental. rn
3. Daca exista un interes deosebit al beneficiarului legat de
autocunoastere sau de cunoasterea membrilor echipei pe
care o conduce sau din care face parte pot fi elaborate
rapoarte detaliate. Aceste rapoarte privesc estimarea
comportamentului persoanelor care au completat
chestionarul i diferite roluri si situatii (ca lider, i situatia
de a implementa schimbari organizationale). rn
4. Pasul urmator il reprezinta exersarea notiunilor LIFO
prin aplicatii menite sa creasca flexibilitatea
comportamentala i functie de interlocutorii pe care-i avem
la un moment dat. Aceste aplicatii interactive constau i
role-play-uri, studii de caz, precum si exercitii specifice
metodei. rn
5. Beneficiile cele mai mari al metodei apar isa cind se
aplica i afara training-ului, i special i relatiile cu cei din
jur. Beneficiile sunt cu atit mai evidente, cu cit este vorba
de persoane dificile sau "personalitati puternice". rn
Aplicatiile metodei LIFO i organizatii: Dezvoltare
personala; Perfectionarea abilitatilor i domeniul
vinzarilor; Dezvoltarea abilitatilor de comunicare;
Dezvoltarea echipelor; Managementul conflictelor;
Cultura organizationala; Managementul timpului;
Managementul schimbarii; Perfectionarea abilitatilor de
negociere; Stiluri de ivatare; Evaluare si feedback;
Managementul stresului.rn
Informatii suplimentare la tel. 2030871; 2030909.rn