Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
SUPORT CURS
UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IAI
FACULTATEA DE DREPT
DREPTUL MUNCII
Lect. univ. dr. Septimiu PANAINTE
- SUPORT CURS -
Anul IV
Semestrul II
2014-2015
CUPRINS
CAPITOLUL I. NOIUNI INTRODUCTIVE ........................................................................................................ 1
1. Definiia i obiectul dreptului muncii............................................................................................................ 1
2. Trsturi caracteristice ale raporturilor juridice de munc ......................................................................... 1
3. Izvoarele dreptului muncii ............................................................................................................................ 2
4. Principiile dreptului muncii .......................................................................................................................... 3
CAPITOLUL II . DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII..................................................................................... 6
I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC ...................................................................................................... 6
1. Noiune i reglementare ................................................................................................................................ 6
2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc .................................................................. 7
3. ncheierea contractului individual de munc ................................................................................................ 7
3.1. Condiiile generale de validitate a contractului individual de munc ........................................................................ 8
3.1.1. Capacitatea prilor ........................................................................................................................................... 8
3.1.2. Consimmntul ................................................................................................................................................ 9
3.1.3. Obiectul i cauza contractului individual de munc .........................................................................................11
3.2. Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc ..........................................................................11
3.2.1. Examenul medical............................................................................................................................................11
3.2.2. Condiii de studii i de vechime .......................................................................................................................12
3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale...........................................................................................13
3.2.4. Perioada de prob.............................................................................................................................................14
4. Forma, nregistrarea i evidena contractului individual de munc ........................................................... 15
A. Forma contractului individual de munc ..............................................................................................................15
5. Cumulul de funcii ....................................................................................................................................... 17
6. Nulitatea contractului individual de munc ................................................................................................ 17
7. Durata contractului individual de munc ................................................................................................... 18
8. Coninutul contractului individual de munc .............................................................................................. 20
9. Executarea contractului individual de munc............................................................................................. 23
10. Modificarea contractului individual de munc ......................................................................................... 25
11. Suspendarea contractului individual de munc ........................................................................................ 28
12. ncetarea contractului individual de munc ............................................................................................. 31
12.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc ...........................................................................................31
12.2. Concedierea............................................................................................................................................................33
12.3. Demisia ..................................................................................................................................................................40
13. Contractul individual de munc cu timp parial ....................................................................................... 41
14. Munca prin agent de munc temporar .................................................................................................... 42
15. Munca la domiciliu ................................................................................................................................... 44
16. Munca prestat de zilieri .......................................................................................................................... 45
II. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN ........................................................................................... 46
1. Timpul de munc ......................................................................................................................................... 46
2. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn .......................................................................................... 49
3. Concediile pentru formare profesional ..................................................................................................... 51
III. SALARIZAREA ................................................................................................................................................ 51
1. Noiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil).......................................................................... 51
2. Sistemul de salarizare ................................................................................................................................. 52
3. Plata salariilor ............................................................................................................................................ 53
IV. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC ............................................................................................. 53
1. Reguli generale ........................................................................................................................................... 53
2. Comitetul de securitate i sntate n munc ............................................................................................. 54
3. Protecia salariailor prin servicii medicale ............................................................................................... 55
V. FORMAREA PROFESIONAL A SALARIAILOR .................................................................................... 55
1. Obiectivele principale i formele formrii profesionale ............................................................................. 55
2. Accesul salariailor la formare profesional i realizarea acesteia ........................................................... 56
3. Contractul de ucenicie la locul de munc ................................................................................................... 57
4. Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator ....................................................... 58
VI. INSPECIA MUNCII........................................................................................................................................ 59
VII. RSPUNDEREA DISCIPLINAR ................................................................................................................ 60
1. Abaterea disciplinar .................................................................................................................................. 61
2. Cercetarea abaterii disciplinare i stabilirea sanciunii disciplinare ......................................................... 61
3. Sanciunile disciplinare generale ................................................................................................................ 62
VIII. RSPUNDEREA PATRIMONIAL............................................................................................................ 63
1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat ....................................................................... 63
2. Obligaia de restituire ................................................................................................................................. 64
3. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator......................................................... 64
4. Rspunderea conjunct ............................................................................................................................... 66
5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor ................................................................................. 67
6. Executarea silit a despgubirilor ............................................................................................................. 67
IX. JURISDICIA MUNCII ................................................................................................................................... 68
CAPITOLUL III. DREPTUL COLECTIV AL MUNCII .................................................................................... 73
I. DIALOGUL SOCIAL ........................................................................................................................................... 73
1. Aspecte generale ......................................................................................................................................... 73
2. Sindicatele ................................................................................................................................................... 73
3. Reprezentanii salariailor .......................................................................................................................... 74
4. Patronatele .................................................................................................................................................. 74
II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC ...................................................................................................... 75
1. Noiune, reglementare, natur juridic ....................................................................................................... 75
2. Categorii de contracte colective de munc ................................................................................................. 75
3. Prile contractelor colective de munc i reprezentarea acestora la negocierea colectiv ...................... 76
4. Negocierile colective i ncheierea contractelor colective de munc ......................................................... 77
5. Efectele contractelor colective de munc .................................................................................................... 81
6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc.................................. 81
III. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC ................................................................................................. 82
1. Aspecte generale ......................................................................................................................................... 82
2. Concilierea conflictelor colective de munc ............................................................................................... 83
3. Medierea i arbitrajul ................................................................................................................................. 84
4. Greva........................................................................................................................................................... 84
BIBLIOGRAFIE SELECTIV .............................................................................................................................. 88
Capitolul I. NOIUNI INTRODUCTIVE
Obiective:
Dreptul muncii reprezint acea ramur autonom a dreptului privat alctuit din
ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale individuale i colective de
munc ce se stabilesc ntre angajatori i salariai.
Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de:
a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaii sociale cu un obiect, coninut i
trsturi proprii);
b) metoda particular de reglementare a relaiilor care formeaz obiectul acestei ramuri.
Dreptul muncii este alctuit, n principal, din norme juridice cu caracter imperativ;
aceast trstur este de natur s conduc la crearea unui regim juridic unitar i la asigurarea
realizrii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat.
Din definiia dreptului muncii reiese c obiectul acestuia l constituie raporturile de
munc izvorte din contractele de munc (individuale i colective) i raporturile juridice conexe
acestora. Prin urmare, ne preocup n principal relaiile sociale generate de ncheierea, nulitatea,
executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor de munc.
Raportul juridic de munc poate fi individual (relaia prin care o persoan fizic se
oblig, n exercitarea dreptului su constituional la munc, s presteze o anumit munc n
folosul i sub autoritatea unei alte pri care, la rndul su, se oblig s remunereze munca i s
asigure condiii corespunztoare desfurrii normale a activitii) sau colectiv (relaia social
stabilit ntre patroni sau organizaii patronale i salariai, reprezentai prin sindicat sau n alt
mod prevzut de lege, ori organizaii sindicale, relaie prin care se stabilesc drepturi i obligaii
ale prilor sau se ncearc armonizarea intereselor lor).
1
- obligaia de a presta munca trebuie executat personal de cel ce i-a asumat-o, aceast
obligaie neputnd fi ndeplinit prin reprezentant;
- raportului juridic de munc presupune subordonarea fa de angajator a celui care
presteaz munca;
- fora de munc se consum n procesul muncii prin prestaii succesive care au caracter
ireversibil;
- raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziia angajatorului
fora de munc i nu n mod necesar obligaia de a obine un anumit rezultat;
- munca prestat trebuie s fie retribuit conform legii i negocierii prilor;
- raportul juridic de munc presupune protecia multilateral a salariatului;
- raportul juridic de munc are ca izvor contractul de munc.
Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi mprite, n raport de natura lor intrinsec
i nu de coninut sau de obiectul reglementrii, n dou categorii principale:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, hotrrile
Guvernului etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele
profesionale, regulamentele de organizare i funcionare, regulamentele interne .a.).
n msura n care Romnia a devenit parte la diferite reglementri internaionale care
privesc relaiile sociale de munc (convenii, pacte, acorduri), se consider c i acestea fac parte
din izvoarele dreptului muncii.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezint acele reguli de baz, idei
cluzitoare ale reglementrii relaiilor de munc, ale interpretrii i aplicrii acestor
reglementri care, prin consacrarea lor legal, capt forma unor reguli obligatorii de conduit.
Dreptul muncii este guvernat de dou categorii de principii:
1. principii fundamentale comune ntregului sistem de drept: principiul democraiei;
principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul separaiei puterii n stat .a.
2. principii fundamentale specifice dreptului muncii: nengrdirea dreptului la munc i
libertatea muncii; garantarea negocierii condiiilor de munc - colectiv i individual; disciplina
muncii; perfecionarea pregtirii profesionale; dreptul la odihn; dreptul la protecia muncii;
dreptul la asociere n sindicate; dreptul la grev.
3
Prin Codul muncii, n capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principii
fundamentale. Astfel:
- libertatea muncii este garantat i dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Orice
persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care
urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un
anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
n consecin, urmrindu-se a se da expresie i reglementrilor internaionale n materie,
munca forat este interzis. Prin munc forat urmeaz a se nelege orice munc sau
serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat
consimmntul n mod liber. n acelai timp, se precizeaz c nu constituie munc forat
munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti
de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz
de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii
sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, n general, n toate circumstanele care
pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei
pri a acesteia. n fine, libertatea muncii i dreptul la munc presupun i posibilitatea ca
cetenii romni s se ncadreze n munc n celelalte state membre ale Uniunii Europene,
precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
- n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de
toi salariaii i angajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen sau activitate sindical este interzis. Pentru munc egal sau de valoare
egal este interzis orice discriminare bazat pe criterii de sex, cu privire la toate elementele i
condiiile de remunerare.
Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau
preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate, care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor
prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n
mod aparent pe alte criterii dect cele enumerate, dar care produc efectele unei discriminri
directe.
- orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate
activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de
respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare; tuturor salariailor care
presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la
protecie mpotriva concedierilor nelegale.
- salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea
intereselor lor profesionale, economice i sociale.
- relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine; drept
urmare, pentru buna desfurare a relaiilor de munc participanii la raporturile de munc se vor
informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
4
ntrebri:
5
Capitolul II . DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII
Obiective:
1. Noiune i reglementare
Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat n Codul civil vechi, n art.
1470 punctul 1, ca o varietate de locaiune a lucrrilor (alturi de contractul de antrepriz i cel
de transport) i era definit ca un contract prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n
serviciul altora. Prima reglementare separat, sub denumirea de contract de munc, o regsim n
Legea contractelor de munc din 1929.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc reprezint o
convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii, denumite salariu.
n doctrin, contractul individual de munc a fost definit ca fiind acea convenie n
temeiul creia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate,
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, care la rndul su se oblig
s plteasc remuneraia i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii i meninerii
securitii i sntii n munc.
Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenie scris prin care o persoan fizic,
n realizarea dreptului la munc, se oblig s pun la dispoziia celeilalte pri contractante
fora sa de munc, pentru a desfura o activitate n cadrul unei anumite meserii, funcii sau
specialiti, ntr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat, i s respecte disciplina
6
muncii, iar patronul, la rndul su, se oblig s asigure condiii de munc adecvate i s
salarizeze munca prestat n raport de dispoziiile legale i potrivit negocierii prilor.
7
3.1. Condiiile generale de validitate a contractului individual de munc
8
- nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor n
coal, familie sau societate, se dovedesc necorespunztoare pentru instruirea i educarea
elevilor i studenilor.
d) incompatibiliti ce se refer la vrsta de ncadrare. Pentru anumite funcii sau
ocupaii, n raport de specificul i responsabilitile implicate, legea prevede o vrst mai ridicat
sau chiar maxim la angajare. Spre exemplu, n cazul personalului de paz i protecie este
necesar s se fi mplinit 18 ani.
e) incompatibiliti ce au ca suport prevederi ale legislaiei penale. Acestea decurg din
condamnarea i la pedeapsa complementar, constnd n interdicia de a ocupa o funcie
implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a
folosit pentru svrirea infraciunii.
3.1.2. Consimmntul
10
zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor in care o asemenea
modificare este prevzut n mod expres de lege (art. 17 alin. 4 din Codul muncii).
Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se
consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc
sau a actului adiional, dup caz.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare
dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea
confidenialitii informaiilor furnizate.
Conform art. 19 din Codul muncii, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia
de informare salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii
acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.
n cazul invocrii erorii de ctre salariat cu privire la unul sau mai multe dintre aceste
elemente, atunci va trebui s dovedeasc caracterul esenial/determinant al elementului sau
elementelor respective la ncheierea contractul individual de munc.
ncadrarea sau promovarea n orice funcie sau post presupun ndeplinirea anumitor
condiii de studii care s ateste pregtirea teoretic i, eventual, practic.
Aceast cerin vizeaz n mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel din
societile comerciale cu capital majoritar de stat i cel al regiilor autonome). n sectorul privat
12
condiia de studii este facultativ n raport de decizia angajatorului care trebuie totui s aib n
vedere clasificarea ocupaiilor din Romnia i, eventual, chiar standardele ocupaionale. Aceste
standarde exprim cerinele de competen i nivelul calitativ al rezultatelor activitilor care
trebuie s se realizeze ntr-o ocupaie de baz.
n mod firesc, tipul i nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, de
prerogativele i rspunderea care caracterizeaz o funcie determinat. n cazul n care un salariat
face parte dintr-o profesie care se bucur de un statut propriu, se vor aplica prevederile acestuia.
n unitile bugetare, fiecrui post din statul de funcii i corespunde un anumit nivel
minim de pregtire i un salariu corespunztor, aceste aspecte fiind de regul precizate prin acte
normative. Nimic nu se opune ca att n sectorul public ct i n sectorul privat o persoan s fie
ncadrat, dac este de acord, ntr-o funcie care implic o calificare inferioar celei pe care o
deine.
n ceea ce privete condiiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind angajarea
salariailor n funcie de competen (abrogat de Codul muncii din 2003) dispunea c toate
dispoziiile legale care condiionau ocuparea posturilor de o anumit vechime n munc sau
specialitate sunt abrogate (cu excepia magistrailor, medicilor i a cadrelor didactice).
n mod excepional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregtire i perfecionare
profesional a absolvenilor anumitor specialiti din nvmntul superior (judectori i
procurori, notari, medici, farmaciti etc.). Stagiul nu este o condiie de vechime, ci o modalitate
de desvrire a pregtirii absolvenilor n special pe latura practic.
Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor
pot participa la concursul de promovare la instanele sau parchetele imediat superioare,
judectorii i procurorii care au avut calificativul foarte bine la ultima evaluare, nu au fost
sancionai disciplinar n ultimii 3 ani i ndeplinesc urmtoarele condiii minime de vechime:
a) 5 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de
judector de tribunal sau tribunal specializat i procuror la parchetul de pe lng tribunal sau la
parchetul de pe lng tribunalul specializat;
b) 6 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de
judector de curte de apel i procuror la parchetul de pe lng aceasta;
c) 8 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funcia de
procuror la Parchetul de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie.
Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizarea i funcionarea
Curii Constituionale, judector la aceast Curte poate fi numit cel care are o vechime de cel
puin 18 ani n activitatea juridic sau n nvmntul superior (art. 61).
Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup
verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare pot fi stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul de organizare i funcionare sau chiar prin
regulamentul intern.
Informaiile cerute sub orice form de ctre angajator persoanei care solicit angajarea
cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop dect aprecierea capacitii de
a ocupa postul respectiv i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n
legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la
funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
Conform art. 30 din Codul muncii, ncadrarea salariailor la instituiile sau autoritile
publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Numai
posturile vacante existente n statul de funcii pot fi scoase la concurs n raport de necesitile
fiecrei instituii, autoriti sau uniti bugetare.
13
Examenul prevzut de Codul muncii se folosete n loc de concurs dac la proba de
verificare se prezint un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul c i condiiile de
organizare i modul de desfurare a concursului sau examenului trebuie stabilite prin
regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.
n sectorul public, procedura de organizare a concursului presupune, n esen,
urmtoarele.
La concurs se poate prezenta att o persoan din afara instituiei respective ct i o
persoan din interiorul acesteia. nainte de data concursului (cu cel puin 15 zile) se procedeaz
la aducerea la cunotina celor interesai prin publicarea n presa local sau central i prin
afiarea la sediul unitii a posturilor scoase la concurs, a condiiilor de ocupare a acestora, a
datei pn la care se fac nscrierile, a datei concursului.
Dosarul de concurs este verificat i dac nu sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege
pentru participarea la concurs, se poate refuza nscrierea. Acest lucru poate fi contestat, de regul
n termen de 3 zile de la afiare, iar rezultatul se comunic petiionarului, de regul, n maxim 5
zile.
Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preedinte ales i un
secretar desemnat de preedinte.
Concursul consta de regul ntr-o prob scris i una oral (sau interviu), probe care vor
fi notate de ctre fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie s fac parte din tematica
anunat, iar nota minim pentru fiecare prob este, n general, 7.
Candidaii reuii au obligaia de a se prezenta la post ntr-un anumit termen (de regul
15 zile calendaristice) de la data anunrii rezultatului. n caz contrar postul se declar vacant i
urmeaz a fi ocupat de persoana cu media imediat urmtoare.
n anumite cazuri, spre exemplu pentru funciile de paz i protecie, concursul const
doar ntr-o prob practic.
Litigiul privind modalitatea de organizare i desfurare a concursului (spre exemplu cu
privire la refuzul de a admite nscrierea la concurs) este, de regul, de competena instanei de
contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la ncheierea contractului
individual de munc este un conflict de drepturi de competena tribunalului specializat pentru
soluionarea acestor conflicte.
n sectorul privat, de regul de sine stttor, dar i asociat concursului, se folosete aa
numitul interviu, care const ntr-un dialog ntre angajator sau persoana desemnat n acest sens
i candidat prin care se discut aspecte legate de pregtirea profesional, experien, opiuni
viitoare etc.
15
contractului. Prin urmare, forma scris a devenit, prin modificarea impus de Legea nr. 40/2011,
o condiie ad validitatem.
Dat fiind importana nscrisului, nendeplinirea obligaiei angajatorului de ntocmire a
acestuia constituie contravenie.
Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, sa nmneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munc.
Pentru ntocmirea formei scrise, n practic se folosesc modele tipizate, stabilite prin
ordin al ministrului muncii (Ordinul nr. 64/2003 modificat n 2011) sau prin diverse contracte
colective aplicabile. Aceste modele sunt orientative, coninnd elementele sau clauzele
minimale, specifice i obligatorii, asupra crora prile trebuie s convin.
n ceea ce privete formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind sinalagmatic
trebuie ncheiat n cel puin dou exemplare. Contractul ncheiat ntr-un singur exemplar
constituie nceput de dovad scris i este susceptibil de a fi completat cu orice mijloc de prob,
inclusiv prezumii.
Contractul semnat de o singur parte face dovad mpotriva acesteia.
5. Cumulul de funcii
n art. 35 din Codul muncii se prevede c orice salariat are dreptul de a munci la
angajatori diferii sau la acelai angajator, in baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
Cumulul nu este permis n cazul unor incompatibiliti expres prevzute n diferite acte
normative. Astfel spre exemplu funcia de judector sau procuror este incompatibil cu orice alt
funcie public sau privat cu excepia funciei de cadru didactic n nvmntul superior.
Dei legiuitorul folosete expresia cumul de funcii, prin aceasta trebuie s nelegem
cumulul oricrui post astfel nct o persoan poate cumula dou sau mai multe funcii sau
posturi, ns numai n baza unor raporturi ce presupun exercitarea dreptului la munc. Cumulul
se poate realiza prin ncheierea unui contract de munc cu angajatori diferii sau chiar cu acelai
angajator. Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator
locul unde exercit funcia pe care o consider de baz.
Este posibil i cumulul pensiei pentru munca depus i limit de vrst sau a pensiei de
invaliditate de gradul III cu salariul. Acesta este ns un cumul de venituri i nu de funcii.
Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula ncheierii contractului individual de
munc pe durat nedeterminat. Numai n mod excepional, n cazurile i condiiile expres
prevzute de lege, contractul se poate ncheia pe o perioad determinat.
Conform art. 83 din Codul muncii, contractul de munc poate fi ncheiat pe durat
determinat numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat in cazul suspendrii contractului sau de munc, cu excepia
situaiei in care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporara a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) in situaia in care este ncheiat in temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
18
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile in cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte sau programe.
ncheierea unui contract de munc pe perioad determinat n alte cazuri dect cele
prevzute expres de lege, are ca efect nulitatea clauzei privind durata contractului i considerarea
acestuia ca fiind ncheiat pe o perioad nedeterminat. Tot astfel va fi considerat i contractul n
care nu s-a prevzut o asemenea clauz.
Prin raportare la dispoziiile art. 84 (1), Codul muncii limiteaz la 36 luni durata pe care
se poate ncheia un contract. Totui, pentru situaia n care contractul este ncheiat pentru a
nlocui un salariat al crui contract este suspendat, durata contractului va expira la momentul
ncetrii motivelor de suspendare a contractului titularului postului.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program
sau unei lucrri. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe
durat determinat succesive. Contractele pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de
la ncetarea unui contract anterior (ncheiat tot pe durat determinat) sunt considerate contracte
succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
n condiiile n care un contract de munc cu norm ntreag poate fi ncheiat pe o
perioad determinat, i un contract cu timp parial sau cu munca la domiciliu poate fi, de
asemenea, ncheiat pe o astfel de durat n aceleai cazuri prevzute de lege.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de
munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n
condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad
nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului (o copie a
acestui anun se transmite i sindicatului sau reprezentanilor salariailor).
Salariailor ncadrai cu contract individual de munc pe durat determinat le sunt
aplicabile dispoziiile prevzute de lege pentru salariaii cu contract individual de munc pe
durat nedeterminat, cu excepia dispoziiilor contrare prevzute n Codul muncii.
Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de
munc pe durat determinat nu pot fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n
care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Din aceast perspectiv, salariat
permanent comparabil este considerat salariatul al crui contract individual de munc este
ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai
unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un
salariat permanent comparabil n aceeai unitate, trebuie avute n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil, iar n cazul n care nu exist un contract colectiv de
munc aplicabil, trebuie avute n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare.
Prin esena lor, anumite contracte de munc de tip particular cum sunt contractul de
ucenicie i contractul de munc temporar, sunt contracte pe durat determinat.
Astfel, contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care
nu poate fi mai mic de 6 luni i mai mare de 3 ani (art. 7 din Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de munc).
Contractul de munc temporar se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar
(entitate autorizat de Ministerul Muncii) i salariatul temporar, de regul pe durata unei misiuni
sau eventual pentru mai multe misiuni. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un
termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni; durata misiunii iniiale poate fi prelungit cu
perioade succesive astfel nct, n total, durata maxim a contractului nu poate depi 36 luni.
19
8. Coninutul contractului individual de munc
A. Partea legal
Prin norme imperative se realizeaz o reglementare de amnunt a relaiilor de munc
fiind stabilite cu precizie drepturile i obligaiile prilor. Aceste prevederi legale imperative se
aplic tuturor raporturilor de munc indiferent c sunt sau nu menionate i n nscrisul
contractului individual de munc.
O clauz expres convenional nu poate nltura incidena normelor imperative. O
clauz convenional care contravine legii urmeaz a fi considerat nul i nlocuit de drept cu
dispoziiile normative nclcate.
Partea legal este subneleas, implicit n coninutul contractului individual de munc,
iar modificarea ei este indus de modificarea normelor care reglementeaz drepturile i
obligaiile prilor.
Drepturile i obligaiile prilor stabilite prin contractul colectiv de munc sunt
asimilate tot n partea legal a coninutului contractului individual de munc (aceasta deoarece
contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce trebuie s fie avut n vedere
n raport de toate contractele individuale de munc ncheiate).
Comparativ cu sectorul privat, partea legal a contractului individual de munc este mai
cuprinztoare n cazul personalului din sectorul public.
B. Partea convenional
Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de
voin al prilor (i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de
munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri). Presupune exprimarea liber a voinei prilor
20
cu privire la: clauzele eseniale i obligatorii i, eventual, cu privire la anumite clauze facultative.
n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn
etc., pentru o mare parte a personalului, mai ales n sectorul privat, rolul prii legale s-a
diminuat n favoarea prii convenionale.
n cadrul acestei liberti a prilor se nscrie i posibilitatea lor de a negocia i stabili o
serie de clauze speciale.
Avnd n vedere dispoziiile imperative ale art. 41 din Codul muncii i coninutul
minimal obligatoriu al contractului individual de munc aa cum a fost acesta stabilit prin
Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru
al contractului individual de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, se poate deduce
c sunt clauze eseniale obligatorii ale contractului individual de munc urmtoarele: a) durata
contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de
munc i timpul de odihn.
21
n contractul individual de munc sunt stabilite i sporurile la salariu: pentru condiii
deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate n zile libere, pentru lucrul n timpul nopii,
pentru vechimea n munc.
23
Legalitatea contractului de munc (validitatea sa) trebuie apreciat avnd n vedere
prevederile legislaiei muncii, ale contractelor colective aplicabile i, sub anumite aspecte,
prevederile dreptului comun n materie.
Prile trebuie s execute cu bun credin drepturile i obligaiile asumate potrivit legii
sau prin negociere individual ori colectiv.
Avnd ca premiz subordonarea salariatului, prin dispoziii legale se asigur n mod
imperativ protecia drepturilor i libertilor acestuia. Aceast protecie este asigurat chiar n
afara libertii de voin a prilor. Astfel, art. 38 din Codul muncii prevede c salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege i c orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariailor este lovit de nulitate.
Prin aceste dispoziii este descurajat orice eventual negociere, presiune sau
condiionare exercitat asupra salariatului pentru ca acesta s renune, n tot sau n parte, la
drepturile sale legale sau s accepte limitarea acestora ntr-un mod, n aparen, liber.
n executarea contractului de munc, salariatul are conform art. 39 din Codul muncii
urmtoarele drepturi principale: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus
zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i
tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la sntate i securitate n munc; dreptul la
acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul la protecie n caz de
concediere; dreptul la negociere individual i colectiv; dreptul de a participa la aciuni
colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n mod corelativ, salariatul are urmtoarele obligaii generale: obligaia de a realiza
norma sa de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce le revin potrivit fiei postului;
obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n
regulamentul intern, n contractele colective aplicabile sau n contractul individual de munc;
obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii; obligaia de fidelitate fa de
angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta secretul de serviciu;
La rndul su, angajatorul se bucur de urmtoarele drepturi generale: dreptul de a
stabili modul de organizare i funcionare a unitii; dreptul de a stabili atribuiile
corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; dreptul de a stabili obiectivele de
performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora; dreptul de a da
dispoziii obligatorii pentru salariai, sub rezerva legalitii acestor dispoziii; dreptul de a
exercita controlul asupra modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu; dreptul de a constata
svrirea abaterilor disciplinare i de a aplica sanciuni corespunztoare potrivit legii,
regulamentului intern sau contractului colectiv de munc aplicabil.
Totodat angajatorul are urmtoarele obligaii principale: s informeze salariatul asupra
condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s
asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la stabilirea normelor de
munc i s asigure condiii corespunztoare de munc; s comunice periodic salariailor situaia
economic i financiar a unitii (periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n
contractul colectiv de munc aplicabil); s consulte sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor, n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i, s rein sau
s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariat n condiiile legii; obligaia de a nfiina
Registrul general de eviden a salariailor i de a opera n acesta toate nregistrrile sau
meniunile prevzute de lege; s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
Executarea obligaiilor caracteristice ce revin salariatului, punerea la dispoziia
angajatorului a forei sale de munc, respectiv prestarea efectiv a unei anumite activiti, se
poate dovedi cu orice mijloc de prob.
Executarea obligaiilor principale ale angajatorului de plat a salariului convenit i a
contribuiilor legale aferente se dovedete prin nscrisuri (state de plat semnate de salariai sau
alte documente cum ar fi, spre exemplu, un ordin de plat).
24
Obligaiile prilor trebuie s fie vzute n permanen ca interdependente. Specific
salariatului cu funcie de execuie este faptul c executarea contractului de munc, adic
ndeplinirea atribuiilor de serviciu, este exprimat, ca regul, prin fapte materiale. Cei care au
funcii de conducere ndeplinesc i acte juridice, rspunznd n consecin.
Executarea corespunztoare a contractului de munc de ctre salariat presupune
meninerea sau chiar dezvoltarea calitilor sale personale i mai ales profesionale, care au fost
avute n vedere la ncheierea contractului. Din acest punct de vedere salariatul are dreptul de
acces la formare profesional sau la perfecionare profesional, iar angajatorul are o serie de
obligaii corelative.
Pe parcursul executrii contractului de munc ar putea interveni atestarea pe post sau n
funcie, procedur care presupune testarea salariatului pentru a se verifica dac i n ce msur
mai corespunde exigenelor impuse de funcia respectiv (efectiv ocupat). Procedural, atestarea
se realizeaz prin constituirea unei comisii speciale similar cu cea organizat la ncadrarea sau
promovarea n munc n sectorul public. La atestare salariatul va prezenta un curriculum vitae
actualizat, eventual o recomandare din partea efului su ierarhic. Modalitatea efectiv de
examinare nu este prevzut expres de lege i const de regul n susinerea unei lucrri scrise i
a unui interviu, din care s rezulte cunotinele profesionale ale salariatului nsuite pe parcursul
desfurrii activitii sale, avndu-se n vedere atribuiile care-i revin, aa cum acestea reies din
fia postului.
n urma desfurrii acestei proceduri, rezultatul presupune o notare care conine doi
parametri de apreciere i anume: evaluarea activitii anterioare i rezultatul testrii propriu-zise.
n cazul n care salariatul nu dovedete c ar corespunde exigenelor postului pe care l
ocup, fie i se va oferi un alt post vacant, compatibil cu aptitudinile probate, fie n lipsa unui
asemenea post sau dac salariatul refuz, contractul de munc va nceta n baza articolului 61 lit.
d din Codul muncii (necorespundere profesional). Atestarea pe post poate fi utilizat de orice
angajator i poate fi identificat cu procedura prealabil obligatorie pentru a se putea dispune n
mod legal concedierea pentru necorespundere profesional. Atestarea pe post este n mod expres
reglementat n cazul funcionarilor care ocup funcii publice de conducere n cadrul
instituiilor sau autoritilor publice.
25
A. Delegarea
Reprezint exercitarea temporar din dispoziia angajatorului de ctre salariat a unor
lucrri sau sarcini corespunztoare pregtirii i atribuiilor sale de serviciu n afara locului de
munc stabilit n contract.
Trsturile caracteristice ale delegrii, ca modalitate de modificare unilateral a locului
muncii, sunt urmtoarele:
a. nu se confund cu delegarea de atribuii, aceasta fiind o modalitate de modificare a
felului muncii;
b. salariatul delegat va exercita atribuiile de serviciu n favoarea angajatorului su i nu
n favoarea unui ter;
c. poate fi dispus pe o perioad determinat de cel mult 60 zile calendaristice n 12 luni
i se poate prelungi numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de
zile calendaristice; refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru
sancionarea disciplinar a acestuia;
d. delegarea se dispune printr-un ordin sau dispoziie a angajatorului i este o msur
obligatorie pentru salariat, care, n caz de refuz nejustificat de a-i da curs, poate fi sancionat
disciplinar.
Pe durata delegrii, salariatul i pstreaz funcia i locul iniial al muncii, precum i
toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual sau contractul colectiv de munc
aplicabil.
Efectele delegrii. Ca efect al delegrii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de
transport i de cazare, precum i la o indemnizaie (sau diurn) de delegare n condiiile
prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile.
Pe perioada delegrii, salariatul ndeplinete ordinele de serviciu date de unitatea care a
dispus aceast msur. Salariatul trebuie totui s in seama i de regulamentul intern al unitii
la care a fost delegat. Dac n timpul delegrii salariatul a comis o abatere disciplinar,
cercetarea faptei, stabilirea i aplicarea sanciunii se vor realiza de ctre unitatea care a dispus
delegarea.
n cazul n care prin fapta comis n timpul i n legtur cu ndeplinirea activitilor
pentru care s-a dispus delegarea, angajatul a produs un prejudiciu unitii la care a fost delegat,
unitatea de care aparine persoana n cauz va fi obligat la repararea acestui prejudiciu n
conformitate cu regulile care guverneaz rspunderea comitentului pentru fapta prepusului (art.
1373 din Codul civil).
La rndul ei, unitatea delegant va recupera paguba de la salariatul vinovat potrivit
prevederilor Codului muncii.
n cazul unui prejudiciu cauzat printr-o fapt care nu are legtur cu munca sa,
salariatul va rspunde fa de unitatea la care s-a dispus delegarea n baza regulilor care
guverneaz rspunderea delictual.
ncetarea delegrii poate avea loc n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pentru
care a fost dispus; la terminarea activitilor pentru care a fost dispus; prin revocare de ctre
angajator; ca urmare a ncetrii contractului individual de munc prin orice modalitate.
B. Detaarea
Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri sau prestrii unor activiti n interesul acestuia din urm.
Sub aspectul naturii juridice, detaarea la un alt angajator din aceeai localitate sau din
alt localitate, constituie o cesiune parial i temporar a contractului individual de munc,
nsoit de clauza retrocesiunii. Fa de unitatea cedent (care a dispus detaarea), aceast
cesiune determin suspendarea contractului individual de munc n principalele sale efecte,
adic prestarea muncii i plata salariului. n aceste condiii, drepturile cuvenite salariatului
detaat pentru munca depus se acord, n principiu, de ctre angajatorul cesionar (angajatorul n
favoarea cruia se presteaz munca).
26
Salariatul are ns posibilitatea de a opta pentru drepturile care i sunt mai favorabile,
eventual pentru cele de la angajatorul care a dispus detaarea. n acest caz nu s-ar mai putea
vorbi de o cesiune, salariatul prestnd munca n alt loc ca i cum ar face acest lucru pentru
angajatorul iniial care trebuie s-l plteasc potrivit contractului.
ntre cei doi angajatori trebuie s existe o relaie de colaborare sau subordonare i
eventual un acord corespunztor privind toate aspectele detarii i deconturile care trebuie
realizate.
Chiar dac are loc o cesiune a contractului, angajatorul cedent are obligaia de a lua
toate msurile necesare pentru ca angajatorul cesionar s-i ndeplineasc integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat. Dac cesionarul nu ndeplinete aceste obligaii, ele trebuie
ndeplinite de cedent. Drept consecin a acestei garanii, n cazul n care exist divergene ntre
cei doi angajatori i nici unul nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc i de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori,
cernd executarea obligaiilor nendeplinite.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an. n mod excepional, perioada
detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul
cesionar, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea iniial
numai pentru motive personale temeinice. n lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage
rspunderea disciplinar.
Pe perioada detarii salariatul i pstreaz funcia. Modificrile care privesc i felul
muncii nu se vor putea realiza n lipsa unui acord expres.
Ca i n cazul delegrii, salariatul detaat are dreptul la plata (avansarea) cheltuielilor de
transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare n condiiile prevzute de lege sau de
contractele colective aplicabile.
Dispoziia de detaare trebuie s fie scris i s cuprind cel puin urmtoarele
meniuni: unitatea emitent sau cedent; persoana care urmeaz a fi detaat; unitatea i dup caz
localitatea n care este detaat persoana respectiv; postul pe care l va ocupa i salariul aferent;
durata detarii; data la care salariatul trebuie s se prezinte la noul loc de munc.
n msura n care detaarea constituie o cesiune a contractului de munc, pentru a se
putea respecta clauza retrocesiunii, concedierea salariatului, inclusiv cea pe temei disciplinar, nu
se poate realiza dect de ctre angajatorul cedent. n principiu, sanciunile disciplinare, ca
exemplu avertismentul, se pot stabili i aplica de ctre angajatorul cesionar singur, eventual cu
acordul angajatorului cedent. De asemenea, dac ne aflm n prezena unei cesiuni a contractului
de munc, salariatul detaat poate fi delegat de ctre angajatorul cesionar, cu respectarea
termenului i a condiiilor delegrii.
Pentru prejudiciile cauzate unitii cesionare salariatul rspunde fa de aceasta potrivit
normelor dreptului muncii, dac fapta ilicit a fost svrit n legtur cu munca.
Detaarea poate nceta prin una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului
pentru care a fost dispus; prin revocarea dispoziiei de detaare; prin ncetarea n orice mod a
contractului individual de munc; prin anularea judectoreasc a dispoziiei de detaare.
27
Aceasta e o norm cu caracter general care se refer i la situaiile reglementate prin
norme speciale. Astfel, spre exemplu, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
munc i boli profesionale, prevede c asiguraii (salariaii) care, din cauza unei boli
profesionale sau a unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc
ocupat naintea producerii riscului asigurat, pot trece temporar n alt loc de munc adecvat strii
de sntate, dac angajatorul dispune de un asemenea post vacant (eventual cu acordarea unei
indemnizaii compensatorii de la bugetul asigurrilor de sntate constnd n diferena dintre
noul venit brut lunar i media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare depistrii
afeciunii). Dac angajatorul nu dispune de un post vacant corespunztor, singura soluie rmne
concedierea conform art. 61 lit. c din Cod, adic pentru inaptitudine fizic i/sau psihic de a
ndeplini obligaiile de serviciu.
Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor prevede n art. 100 lit.
c), ca sanciune disciplinar ce se poate aplica acestora, mutarea pe o perioad de 1-3 luni la o
judectorie sau tribunal ori la un parchet situate n raza teritorial a aceleiai Curi de Apel,
respectiv parchet de pe lng aceasta.
n practica judiciar s-a decis c este posibil i schimbarea temporar a locului muncii,
n aceeai localitate, prin actul unilateral al angajatorului, dac se respect calificarea
profesional a celui n cauz i nu i se diminueaz salariul. Aceasta deoarece, sub rezerva
abuzului de drept, managementul resurselor umane i organizarea optim a activitii sunt
atribute exclusive ale angajatorului. Sunt ns nelegale trecerea unilateral a salariatului dintr-o
funcie de conducere n una de execuie (modificarea unilateral a felului muncii i a salariului)
i nlocuirea sanciunilor disciplinare cu alte msuri unilaterale care afecteaz, n afara cazurilor
prevzute de lege, felul muncii, locul muncii sau salariul.
Dac angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instana de judecat va
anula decizia i va dispune reluarea funciei deinute anterior (n msura n care nu s-a fcut
aplicarea dispoziiilor art. 48 din Codul muncii).
Dac prestarea muncii este mpiedicat de apariia unor cauze temporare, contractul de
munc va continua s fiineze, dar pe ntreaga perioad ct exist aceste cauze are loc
suspendarea, de regul a principalelor sale efecte, adic prestarea muncii i retribuirea acesteia.
Sediul materiei suspendrii contractului individual de munc este reprezentat de art. 49-
54 Codul muncii.
30
d) Suspendarea contractului de munc prin acordul prilor. Conform art. 54 Codul
muncii intervine n cazul concediului fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de munc nceteaz de drept n
urmtoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta
conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei
standard de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la
data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
31
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu
varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
ncetarea de drept a contractului mai intervine i n cazul prevzut de art. 50 lit. h) care
se refer la situaia n care, dup suspendarea de drept generat timp de 6 luni de expirarea
perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea
profesiei, salariatul nu si-a reinnoit aceste avize, autorizatii ori atestari.
Un alt caz de ncetare de drept este cel reglementat de art. 80 alin. 3 din Codul muncii.
Premisa avut n vedere este aceea a contestrii unei decizii de concediere, ipotez n care,
pentru eventualitatea anulrii actului, salariatul are dreptul s solicite i repunerea n situaia
anterioar. Astfel, n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal,
instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu
salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va dispune i
repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va dispune i
reintegrarea salariatului pe postul deinut). n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n
situaia anterioar emiterii actului de concediere (reintegrarea pe postul deinut), contractul
individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii
judectoreti.
Apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art. 56 nu nseamn c
ncetarea de drept a contractului i produce efectele imediat (n mod automat). Este necesar
emiterea de ctre angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act
nu se dispune ncetarea contractului de munc, ci se constat intervenirea uneia dintre cauzele de
ncetare de drept.
Astfel, cu excepia primelor dou cazuri enumerate la art. 56 din Codul muncii,
constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc trebuie s se fac n
termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se
comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.
Exist unele situaii n care apariia unui caz de ncetare de drept antreneaz, prin ea
nsi, ncetarea executrii contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regul ns,
ncetarea i produce efectele la momentul comunicrii actului prin care angajatorul constat
existena cauzei de ncetare, fcndu-se aplicarea, prin analogie, a dispoziiilor art. 74 i 75 din
Cod referitoare la decizia de concediere i comunicarea acesteia n scris.
n cazul prevzut la art. 56 lit. e trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 64 alin. 1
privind obligaia oferirii de ctre angajator, dac exist, a unui loc de munc vacant compatibil
cu pregtirea profesional a salariatului.
32
12.2. Concedierea
A. Interdicii la concediere
1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sanciune disciplinar) n cazul n
care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba de sanciunea disciplinar a concedierii prevzut i de art. 248 alin. 1 lit. e
din Codul muncii (desfacerea disciplinar a contractului individual de munc). Prin urmare,
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247-252 din
Codul muncii (privind rspunderea disciplinar).
Aplicarea acestei sanciuni disciplinare, cea mai sever dintre toate, presupune
svrirea mcar a unei abateri disciplinare, abatere definit de art. 247 alin. 2 din Codul muncii
ca fiind o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu
vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual, contractul colectiv de munc aplicabil sau ordinele ori dispoziiile legale
(scrise sau verbale) ale efilor ierarhici.
Angajatorul are posibilitatea aplicrii acestei sanciuni n dou situaii ipotetice:
svrirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului
este semnificativ perturbat;
33
svrirea mai multor abateri de acelai fel sau diferite, pentru care salariatul a mai
fost sancionat sau, dei nesancionat, termenele de constatare a abaterii i de aplicare a
sanciunii nu au expirat.
n ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie s duc la concluzia c acesta nu
mai poate fi meninut n funcie, c raportul juridic de munc nu mai poate continua. La aceast
concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicrii criteriilor de individualizare a sanciunii
disciplinare prevzute de art. 250 din Codul muncii i anume: mprejurrile n care fapta a fost
svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea
general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta.
Aceste aspecte sunt analizate n contextul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i
obligatorii (conform art. 251 alin. 1 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o
sanciune - cu excepia avertismentului scris - nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei
cercetri disciplinare prealabile).
Cercetarea presupune ca persoana mputernicit de ctre angajator s convoace n scris
salariatului pentru a da o not explicativ (precizndu-se n convocare obiectul, data, ora i locul
ntrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s
susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la
cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Pentru ca angajatorul s procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consider
c nu este necesar ca abaterea grav sau nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu s fie
svrite cu intenie, fiind suficient uneori chiar comiterea din simpl neglijen. De asemenea,
crearea strii de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi
suficient pentru a se putea apela la concedierea disciplinar a salariatului vinovat.
Concedierea disciplinar presupune emiterea de ctre angajator a unei decizii scrise n
termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar
nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Cu privire la situaia abaterilor repetate, trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 248
alin. 3 din Codul muncii, respectiv: Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12
luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest
termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n
form scris.
2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul este arestat
preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile
Codului de procedur penal.
Se consider c msura concedierii ar fi justificat n acest caz de absena ndelungat
de la serviciu a salariatului n cauz, aspect de natur s afecteze buna desfurare a activitii
angajatorului.
Este suficient doar ca arestarea preventiv sau la domiciliu s dureze mai mult de 30 de
zile (timp n care contractul de munc este suspendat de drept sau din iniiativa angajatorului,
dup caz). Nu are importan dac se va dovedi vinovia sau nevinovia salariatului n cauz i
nici dac fapta cercetat a avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu sarcinile de serviciu.
Concedierea pe acest temei poate s implice sau nu vinovia salariatului, n raport de soluia
dat n dosarul penal.
mplinirea celor 30 de zile de arest nu duce la ncetarea imediat a contractului de
munc, fiind necesar ca angajatorul s dispun expres concedierea. Dac msura concedierii a
fost dispus nainte de trecerea termenului legal, aceasta este nul. S-a considerat c aceast
nulitate este ns acoperit dac arestarea preventiv se prelungete peste termenul de 30 de zile.
Dac ns termenul a fost depit fr ca angajatorul s dispun concedierea, iar salariatul a fost
34
pus n libertate i s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv c urma sau ar
fi trebuit s fie concediat.
Dac, dup concedierea legal pentru acest motiv, salariatul este pus n libertate
stabilindu-i-se nevinovia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de
despgubiri. Persoana n cauz va putea pretinde despgubiri de la stat, utiliznd calea deschis
de Codul procedur penal (eroarea judiciar).
3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea n cazul n care prin decizia organelor
competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului,
fapt ce nu permite ca acesta s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat.
Este un caz particular de necorespundere profesional care intervine n timpul
executrii contractului de munc i care const n pierderea capacitii psihice i/sau fizice a
salariatului de a-i ndeplini sarcinile concrete de serviciu.
Pierderea n tot sau n parte a aptitudinilor salariatului este o mprejurare de natur
obiectiv care nu se confund cu pierderea capacitii de a munci. Astfel, slbirea vederii ori a
memoriei, aptitudini necesare ndeplinirii unei anumite funcii, ar putea totui permite
salariatului n cauz ndeplinirea altor funcii (spre exemplu, un conductor auto care a suferit o
diminuare sever a vederii va putea ocupa un post de mecanic dac are i aceast calificare).
Drept consecin, art. 64 alin. 1 din Cod stipuleaz c angajatorul are obligaia de a-i
propune salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu
pregtirea/calificarea salariatului i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a
muncii. n situaia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la
comunicare pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la un eventual loc de munc
oferit. Dac angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaia de a solicita
sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului
corespunztor capacitii i pregtirii sale profesionale i pentru luarea acestuia n eviden. n
cazul n care salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz expres oferta
angajatorului i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc,
angajatorul poate dispune concedierea.
Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din
Cod, acesta va putea beneficia la ncetarea contractului de o sum compensatorie n condiiile
stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de munc.
Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (regul valabil n cazurile prevzute de
art. 61 lit. b-d din Codul muncii).
35
normative, dac salariatul nu ndeplinete condiiile prevzute de lege i n lipsa unui post
vacant, pe care s-l poat ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional.
Alteori, necorespunderea profesional este cauzat de nivelul sczut al cunotinelor
profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul de
specialitate.
Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea
de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuita la acest examen, n condiiile
specifice prevzute de actele normative incidente, vor conduce la ncetarea raporturilor de
munc pe temeiul necorespunderii profesionale.
Conform dispoziiilor Legii nr. 31/1990, se consider c pierderea ncrederii speciale a
Adunrii generale sau a Consiliului de administraie n directorii executivi ai unei societi
comerciale poate determina revocarea acestora din funcie i chiar concedierea pentru
necorespundere profesional (n acest sens pot fi interpretate i dispoziiile art. 1431 alin. 4 din
Legea nr. 31/1990R).
Necorespunderea profesional trebuie s fie determinat pe baza unor criterii i aspecte
concrete care s exclud subiectivismul n apreciere. Totodat ns, aprecierea se face n raport
de cerinele postului efectiv ocupat i nu n general sau raportat la exigenele iniiale ale postului
existente la ncheierea contractului individual de munc.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai
dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Examinarea trebuie s aib ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n
cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea
numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva
materie. Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie i prin dovezi de ndeplinire
necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe.
Ca i n celelalte cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului,
decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii
cauzei concedierii.
Ca i n cazul prevzut de art. 61 lit. c, trebuie respectat obligaia oferirii a unui alt loc
de munc corespunztor pregtirii profesionale i, dup caz, obligaia de a solicita sprijinul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
Conform art. 75 alin. 1 din Cod, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d
beneficiaz de un drept la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Trebuie avute
ns n vedere eventualele dispoziii obligatorii mai favorabile pentru salariai din contractele
colective aplicabile.
n cazul n care nu este acordat preavizul, angajatorul trebuie s plteasc salariatului o
indemnizaie egal cu salariul de baz pe timp de o lun.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului absenelor nemotivate.
Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezint ncetarea
contractului de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul
sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultilor economice, a
transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Suprimarea efectiv i definitiv a posturilor trebuie s fie hotrt de organul competent n
acest sens conform actelor constitutive: adunarea general sau consiliul de administraie care
hotrsc asupra statelor de funcii i asupra fondului destinat salarizrii.
36
Selecia persoanelor care vor fi concediate i respectiv a acelor care sunt meninute este
atributul exclusiv al angajatorului. Aceast selecie trebuie fcut avnd n vedere criteriul
principal al competenei profesionale. Dac nu este folosit acest criteriu, trebuie avute n vedere
criteriile subsidiare, prevzute n contractele colective aplicabile i, eventual, vor fi consultate i
sindicatele.
n acest caz concedierea nu implic vinovia salariatului i, prin urmare acesta
beneficiaz pe lng termenul de preaviz, de msuri speciale de protecie social (ajutorul de
omaj), de compensaii conform contractelor colective de munc sau, n anumite situaii,
conform actelor normative incidente.
Din punct de vedere al numrului de persoane ce sunt avute n vedere i din punct de
vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu in de persoana
salariatului poate fi individual sau colectiv.
Prin concedierea colectiv, n sensul Codului muncii, se nelege concedierea, ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana
salariatului, a unui numr de:
a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de
20 i mai puin de 100 de salariai;
b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul are cel puin 300 de salariai.
Art. 69 din Codul muncii prevede obligaiile care i revin angajatorului n cazul
concedierilor colective:
- s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin
recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia
profesional a salariailor concediai;
- s pun la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n
vederea formulrii propunerilor din partea acestora.
Angajatorul are obligaia de a notifica n scris sindicatului sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv. Aceast notificare trebuie s
cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente:
1. numrul total i categoriile de salariai ai angajatorului;
2. motivele care determin concedierea preconizat;
3. numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
4. criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
5. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
6. msurile luate pentru atenuarea consecinelor concedierii;
7. compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai;
8. data sau perioada n care vor avea loc concedierile;
9. termenele n care salariaii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea
numrului celor care vor fi concediai.
Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt aplicabile dac nu se
poate face departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan
(criteriul principal).
Aceast notificare trebuie comunicat i inspectoratului teritorial de munc i ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc (la aceeai dat la care se comunic salariailor).
n termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificrii, salariaii pot
propune angajatorului msuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor
acestora. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la aceste propuneri n termen
de 5 zile calendaristice de la primirea lor.
37
n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor,
angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n
scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel
puin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere.
Aceast nou notificare trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la
intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau
reprezentanii salariailor, i n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor,
numrul salariailor afectai de concediere i data la care sau perioada n care vor avea loc aceste
concedieri.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii
salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de munc.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu
avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30
de zile calendaristice impus pn la emiterea deciziilor de concediere, fr a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Totodat, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de
munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care
aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data
stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
n ceea ce privete criteriile de selecie a salariailor, prin contracte colective de munc
se poate prevedea c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor
vacante de natura celor desfiinate, msurile trebuie s afecteze, n ordine:
a) contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai
multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul;
b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de
vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii;
c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de
pensionare la cererea lor.
De asemenea, la luarea msurii de desfacere a contractului individual de munc pentru
motive ce nu in de persoana salariatului pot fi avute n vedere i urmtoarele criterii minimale:
a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface
contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat
desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere;
b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii,
brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i
pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor.
n cazul n care msura desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat
care a urmat o form de calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu
unitatea un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntr-
o anumit perioad de timp, administraia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru
perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dac msura desfacerii contractului de
munc nu-i este imputabil.
La ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana
salariatului, angajatorii trebuie s i acorde acestuia o compensaie conform contractelor
colective aplicabile, n afara drepturilor cuvenite la zi.
n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai
activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. Angajatorul trebuie s comunice n scris
fotilor salariai reluarea activitii, iar acetia au la dispoziie un termen de maxim 5 zile
38
calendaristice pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi astfel reangajai nu i manifest expres
consimmntul n acest termen sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi
angajri pe locurile de munc rmase vacante.
Prevederile art. 68-73 din Codul muncii referitoare la concedierile colective nu se aplic
salariailor din instituiile publice i autoritile publice.
D. Decizia de concediere
Decizia de concediere trebuie s fie emis n scris, n cel puin 2 exemplare, din care
unul trebuie comunicat salariatului. Condiia formei scrise a deciziei este considerat o condiie
de validitate a concedierii.
Sub aspectul coninutului, ca regul general, conform art. 76 din Codul muncii, decizia
de concediere trebuie s conin obligatoriu urmtoarele:
1. motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept);
2. durata preavizului (dac legea impune acordarea acestuia);
3. criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (numai n cazul concedierii colective);
4. lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenele n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (obligaie valabil n cazurile
prevzute de art. 61 lit. c i d i n cazul ncetrii de drept conform art. 56 lit. e - cnd instana de
judecat a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal).
Sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s
cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc
la care se contest (art. 62 alin. 3).
n situaiile n care concedierea se dispune n baza art. 61 lit. a i 248 lit. e din Codul
muncii, decizia de concediere este n acelai timp i o decizie de sancionare i trebuie s
cuprind sub sanciunea nulitii absolute urmtoarele (art. 252 alin. 2):
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din
contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat,
c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;
d. temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
e. termenul n care sanciunea poate fi contestat i
f. instana competent s soluioneze conflictul de drepturi.
n cazurile prevzute de art. 61 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie emis
n 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere, respectiv data lurii la
cunotin de ctre cel n drept s emit decizia despre aceast cauz.
Emiterea deciziei de sancionare nu se poate face mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei care constituie abatere disciplinar.
Ambele termene (30 de zile i 6 luni) sunt termene de prescripie i nu de decdere.
Orice decizie de concediere i poate produce efectele numai de la data comunicrii ei
salariatului. Pentru decizia de sancionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la
comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza
n una din urmtoarele modaliti: prin predare direct, personal salariatului, iar n caz de
absen a acestuia sau n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la reedina sau
domiciliul comunicate de ctre salariat.
Dac, ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul constat ca
urmare a unei sesizri sau din proprie iniiativ, netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate,
acesta are posibilitatea, n principiu, s revoce decizia.
ns, n cazul n care s-a formulat o contestaie mpotriva deciziei de concediere,
revocarea nu e posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a
deciziei i.e. respingere a contestaiei (se consider c altfel s-ar nclca principiul autoritii
39
lucrului judecat). n cazul admiterii contestaiei, din moment ce decizia este anulat nu se mai
poate pune problema revocrii acesteia.
Dac decizia nu e contestat n termenul legal de 30 de zile, aceasta rmne definitiv,
iar revocarea ulterioar a deciziei (constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei) se poate face
numai cu consimmntul persoanei liceniate. Considerm ns c este necesar consimmntul
fostului salariat pentru constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e.
constatarea nulitii deciziei) chiar i n perioada de 30 de zile prevzut de lege pentru
introducerea contestaiei.
n orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care ntre timp a fost
angajat i a ocupat postul n cauz.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de
nulitate absolut.
Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la
data comunicrii. Contestaia se face la tribunalul n raza cruia reclamantul (fostul salariat) i
are domiciliul sau reedina.
n caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca n
faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere.
Neindicarea motivelor pe care se ntemeiaz decizia sau indicarea lor n formulri cu totul
generale sau neverificabile atrage nulitatea absolut a deciziei.
n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va
dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea
salariatului instana care a dispus anularea concedierii va dispune i repunerea prilor n situaia
anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va dispune i reintegrarea salariatului pe
postul deinut).
n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de
concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i
irevocabile a hotrrii judectoreti.
12.3. Demisia
41
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de
munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru (spre ex., durata concediului de odihn).
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de
norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag
sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc
cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag
la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul
angajatorului, iar o copie a acestui anun se transmite i sindicatului sau reprezentanilor
salariailor
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu
fraciune de norm la toate nivelurile.
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care
a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar si care este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din
urm.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un
agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urma.
Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii,
care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub
supravegherea i conducerea acestuia.
Agentii de munca temporara nu pot percepe nicio taxa salariatilor temporari in schimbul
demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract
de munca temporara.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munc
temporar.
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini
precise si cu caracter temporar. Totui, un utilizator nu poate beneficia de serviciile unui salariat
temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este
suspendat ca urmare a participarii la greva.
Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este
pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 de luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive
care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de
luni. Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt
prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest
contract.
43
Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca
pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.
Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in
aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului
temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in
care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.
Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca
sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat
temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, dispozitiile legale, prevederile
regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor
angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala
masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Potrivit art. 108 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei
salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu
i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea
salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine,
n afara elementelor comune obligatorii, i urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura, la i de la domiciliul salariatului, transportul
materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite
pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i
prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind
munca la domiciliu.
44
16. Munca prestat de zilieri
Munca prestat de zilieri este reglementat de Legea nr. 52/2011 privind exercitarea
unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri.
Prin zilier se nelege persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara
activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Raportul dintre zilier si
beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca.
Activitatea zilierilor exste guvernat de o serie de reguli specifice.
Astfel, se pot presta activitati cu caracter ocazional numai in urmatoarele domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare si pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu
caracter cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.
Nicio persoana nu poate fi angajata zilier daca nu a implinit varsta de 16 ani.
Niciun zilier nu poate presta activitati pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai lunga
de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfasoare activitatea in beneficiul unui tert.
Durata activitatii ocazionale care poate fi exercitata de un zilier este de minimum o zi,
corespunzator cu 8 ore de munca. Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate
depasi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucratorii minori care au capacitate de munca. Chiar daca
partile convin un numar mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru
echivalentul a cel putin 8 ore de munca.
Beneficiarul are urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca activitatile pe care urmeaza sa le
desfasoare zilierul, locul executarii activitatii si durata acesteia; b) sa exercite controlul asupra
modului de indeplinire a lucrarilor.
Beneficiarul are n principal urmatoarele obligatii: a) sa infiinteze i s completeze
Registrul de evidenta a zilierilor conform anexelor nr. 1 i 2 la Legea nr. 52/2011; b) sa asigure
instruirea si informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o presteze, riscurile
si pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii, precum si cu privire la drepturile
zilierului. Instruirea trebuie s aib loc zilnic, inainte de inceperea activitatii; c) sa plateasca
zilierului, la sfarsitul fiecarei zile de lucru, remuneratia convenita; d) sa asigure, pe propria
cheltuiala, echipamente de lucru si de protectie care se impun datorita naturii si specificului
activitatii desfasurate de zilier.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestata de zilier este in sarcina
beneficiarului.
Beneficiarul are obligatia sa inregistreze in Registrul de evidenta a zilierilor, in ordine
cronologica, toti zilierii cu care are raporturi de munca in baza prezentei legi. Registrul se
intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor. Beneficiarul
trebuie s comunice lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre inspectoratul teritorial
de munca unde isi are sediul un extras al Registrului de evidenta a zilierilor continand
inregistrarile din luna precedenta.
Pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributiile
sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar. Prin urmare, activitatea desfasurata
in conditiile Legii nr. 52/2011 nu confera zilierului calitatea de asigurat in sistemul public de
pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de
sanatate. Acesta poate incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie.
45
Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie al carei cuantum se
stabileste prin negociere directa intre parti. Cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de parti
nu poate fi mai mic de 2 lei/ora si nici mai mare de 10 lei/ora si se acorda la sfarsitul fiecarei zile
de lucru, inainte de semnarea in Registrul de evidenta a zilierilor de catre zilier si beneficiar.
Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a
zilierilor.
Zilierul care se angajeaza la prestarea muncii se presupune ca este apt pentru prestarea
acelei munci.
Zilierul are dreptul sa beneficieze de echipament de protectie si de mijloacele tehnice
necesare desfasurarii activitatii.
Conform art. 14 din Legea nr. 52/2011, litigiile dintre beneficiar si zilier nerezolvate pe
cale amiabila se solutioneaza de catre judecatoria competenta in a carei raza teritoriala se afla
locul desfasurarii activitatii zilierului.
1. Timpul de munc
47
1.3. Munca de noapte
Munca prestat ntre orele 2200-600 este considerat munc de noapte. Angajatorul care,
n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munc.
Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de
lucru;
b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul
su lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie
de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se
desfoar in condiii speciale sau deosebite de munca nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei
perioade de 24 de ore dect in cazul in care majorarea acestei durate este prevzut in contractul
colectiv de munca aplicabil si numai in situaia in care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca ncheiat la nivel superior. n aceast
situaie angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau
compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Salariaii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca,
pentru zilele in care efectueaz cel puin 3 ore de munca de noapte, fr ca aceasta sa duca la
scderea salariului de baz;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul nopii de 25% din salariul de baz,
dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte trebuie s fie
supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic.
Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului
sntii i familiei.
Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca
avnd legtur cu aceasta trebuie s fie trecui la o munc de zi pentru care sunt api.
Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. De
asemenea, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de
noapte.
48
2. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn
1) Pauza de mas. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare
de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de
minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i
din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc.
2) Timpul de odihn ntre dou zile de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de
munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul
muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Aceste prevederi
sunt de strict, interpretare i se aplic numai n cazurile i condiiile expres artate de text.
3) Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de
regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar
prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi
acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul
intern. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.
n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o
perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor
salariailor. Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n aceste condiii au dreptul la un spor
de 150% din salariul de baz.
n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru
organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea
unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat
pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri.
Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din
salariul de baz.
4) Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz. Potrivit art. 139 din
Codul muncii, zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a
doua zi de Pati; 1 mai; prima si a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie
- Sfntul Apostol Andrei cel nti chemat, Ocrotitorul Romniei; 1 decembrie; prima i a doua zi
de Crciun sau dou zile pentru fiecare dintre cele trei srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora.
Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.
Aceste prevederi nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi
ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. De asemenea,
pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, se stabilesc prin hotrre de guvern
programe de lucru adecvate n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii
populaiei cu produse alimentare de strict necesitate.
n aceste dou cazuri, salariailor care lucreaz n astfel de uniti sau locuri de munc li
se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care,
din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n
zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
Potrivit art. 143 din Codul muncii, se pot stabili i alte zile libere prin contractul
colectiv de munc aplicabil.
49
5) Concediul de odihn. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor
salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunri sau limitri.
Potrivit art. 145 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anual este de
20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete, cu respectarea
legii i a contractelor colective aplicabile, prin contractul individual de munc i se acord
proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n
anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n
contractul colectiv de munc aplicabil.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor
salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau
dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc.
Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte
persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.
Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor
salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile
individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc.
Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz,
perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare
de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate
solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s
stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin
10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a
fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc.
Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de
concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile
lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau
pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz
angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n
vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare
a ntreruperii concediului de odihn.
n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite,
care nu se includ n durata concediului de odihn.
Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
50
regulamentul intern. Contractul colectiv de munc la nivel naional stabilete dreptul salariailor
la concediu fr plat pentru o perioad de 30 de zile, acordat o singur dat, pentru pregtirea i
susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acest concediu se poate acorda i
fracionat, la cererea salariatului.
III. SALARIZAREA
51
Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei
ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc.
Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, dup timp sau randament,
constituie o baz sub care nu se poate cobor i a crei aplicare este garantat de lege.
Potrivit art. 164 din Codul muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat,
corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup
consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este,
potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin
raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar (negociat) cel puin
egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care
salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea
din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat
nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege.
Stabilirea pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui contract individual de munc,
de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar constituie contravenie.
Actul normativ de baz n materia salarizrii este Codul muncii (Titlul IV Salarizarea,
art. 159-174). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de munc
aplicabile, i, dup caz, pentru unele categorii de salariai, prin diferite acte normative (legi i
hotrri ale Guvernului).
Sistemul de salarizare a personalului din autoritile si instituiile publice finanate
integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele
locale si bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor
sindicale reprezentative.
2. Sistemul de salarizare
Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Salariul se
pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data sau datele stabilite n contractul individual de
munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar. Plata n natur a unei
pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc
aplicabil sau n contractul individual de munc.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de
deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine,
soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici
una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n
condiiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte
documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de
plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator
n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii.
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute
de lege.
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria
salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv.
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: a)
obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre
stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.
Acceptarea fr rezerve doar a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de
plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se
prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de
prescripie este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu
privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului.
1. Reguli generale
Conform art. 175 din Codul muncii, angajatorul are obligaia s asigure securitatea i
sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Dac un angajator apeleaz la persoane
sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. Obligaiile
salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii
angajatorului. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un
caz, obligaii financiare pentru salariai.
Dispoziiile Codului muncii privind sntatea i securitatea n munc se completeaz cu
dispoziiile legii speciale (Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc), ale
contractelor colective de munc aplicabile, precum i cu normele i normativele de protecie a
muncii.
53
n principiu, normele i normativele de protecie a muncii pot stabili: a) msuri generale
de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale,
aplicabile tuturor angajatorilor; b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii
sau anumite activiti; c) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a
securitii i sntii n munc.
n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul este obligat s ia toate msurile necesare
pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a
organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea i punerea n aplicare
a acestor msuri trebuie s se in seama de urmtoarele principii generale de prevenire: a)
evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i
alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu
precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora
asupra sntii; e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii; f) nlocuirea a ceea ce este periculos
cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; g) planificarea prevenirii; h)
adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual;
i) aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare.
Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n
munc. n cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevzute n mod obligatoriu reguli privind
securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc
angajatorul este obligat s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc.
Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i
boli profesionale, n condiiile legii.
Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii
i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de
comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Aceast instruire se realizeaz obligatoriu
n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care
i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se
efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii. Instruirea este obligatorie i n situaia n
care intervin modificri ale legislaiei n domeniu.
Conform art. 181 din Codul muncii locurile de munc trebuie s fie organizate astfel
nct s garanteze securitatea i sntatea salariailor. Angajatorul trebuie s organizeze controlul
permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul
asigurrii sntii i securitii salariailor. Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor
de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de
prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz
de pericol iminent.
Conform dispoziiilor art. 183-185 din Codul muncii, la nivelul fiecrui angajator
persoan juridic din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital strin, care
desfoar activiti pe teritoriul Romniei, dac acesta are ncadrai cel puin 50 de salariai,
este obligatorie constituirea unui comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a
asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii.
n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul
de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai
puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se
54
pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete
prin contractul colectiv de munc aplicabil. Comitetul de securitate i sntate n munc
coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activitilor care se
desfoar temporar, pe o durat mai mare de 3 luni.
n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n
munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii
numit de angajator.
Potrivit prevederilor art. 186 din Codul muncii, angajatorii au obligaia s asigure
accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a
muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o
asociaie patronal.
Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular
al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal. Durata muncii
prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai
angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea
profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea
accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien
i sntate n munc; c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc,
ct i pe durata executrii contractului individual de munc.
n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de
starea de sntate a acestora.
Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i
sntate n munc.
Conform art. 190 din Codul muncii, medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare
an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al
sntii n munc pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare
angajator i sunt supuse avizrii comitetului de securitate i sntate n munc.
Conform art. 192 din Codul muncii, formarea profesional a salariailor are urmtoarele
obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b)
obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice
postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d)
reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e) dobndirea unor
cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor
profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei
profesionale.
Conform art. 193 din Codul muncii, se realizeaz prin urmtoarele forme: a)
participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre servicii de formare profesional
din ar sau strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de
munc; c) stagii de practic i specializare n ar i strintate; d) ucenicie organizat la locul de
munc; e) formare individual; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Art. 194 din Codul muncii stabilete pentru angajator obligaia de a asigura, pe
cheltuiala sa, tuturor salariailor, participarea la programe de formare profesional, dup cum
urmeaz: a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani,
55
dac au sub 21 de salariai. Este o obligaie de diligen, al crui scop este ca salariatul s i
poat desfura activitatea n concordan cu evoluia procesului de munc. Obligaia
angajatorului se poate concretiza fie prin iniiativa i susinerea financiar a salariatului de a
urma un program de formare profesional, fie prin acordul pe care l d la solicitarea angajatului
de a urma, ntr-o anumit parte a timpului de munc, un asemenea program.
Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai are obligaia s
elaboreze anual i s aplice planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau,
dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul de formare profesional constituie anex la
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, iar salariaii au dreptul s fie informai
cu privire la coninutul lui.
Art. 208 din Codul muncii stipuleaz c ucenicia la locul de munc se organizeaz n
baza contractului de ucenicie i definete acest contract de ucenicie la locul de munc ca fiind un
contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui
salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de
activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea
angajatorului respectiv.
Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie este reglementat prin lege
special. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc definete, la rndul ei,
contractul de ucenicie: un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat
determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc
profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite
angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii
profesionale.
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se
fac n condiiile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la
ucenicie i la contractul individual de munc.
Poate fi ncadrat ca ucenic orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu
mai mult de 25 de ani, si nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la
locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie i la mplinirea vrstei de
15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de
ucenicie are statut de ucenic i beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai (n msura
n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su).
Maistrul de ucenicie este o persoan atestat n condiiile legii, salariat al angajatorului
care organizeaz ucenicia la locul de munc. Maistrul de ucenicie coordoneaz formarea
profesional a ucenicului. n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre o
persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice n mod independent sau o asociaie
familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asociaiei
familiale.
Pot ncheia contracte de ucenicie, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i
persoanele fizice autorizate n acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale.
57
Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni.
Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la
locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc
aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz.
Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de
ucenicie trebuie s cuprind i clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenele pe care
urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c)
locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de
pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar obinerii
calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare.
Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de
munc.
58
VI. INSPECIA MUNCII
Prin Legea nr. 108/1999 s-a nfiinat Inspecia Muncii, ca organ de specialitate al
administraiei publice centrale n subordinea Ministerului Muncii, cu sediul n municipiul
Bucureti. Inspecia Muncii are personalitate juridic i este finanat de la bugetul de stat i din
venituri extrabugetare. Inspecia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc,
uniti cu personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n municipiul Bucureti
(art. 2 din Legea nr. 108/1999).
Potrivit art. 5, funciile generale ndeplinite de Inspecia Muncii sunt urmtoarele:
a) de autoritate de stat, prin care se asigur exercitarea controlului aplicrii prevederilor
legale n domeniile sale de competen;
b) de comunicare, prin care se asigur schimbul de informaii cu autoritile
administraiei publice centrale i locale, precum i cu persoanele fizice i juridice supuse
activitii de control, informarea acestora i a cetenilor asupra modului cum se respect i se
aplic prevederile legislaiei din domeniile de competen;
c) de reprezentare, prin care se asigur, n numele statului romn i al Guvernului
Romniei, reprezentarea pe plan intern i extern n domeniile sale de competen;
d) de formare, prin care se realizeaz pregtirea i perfecionarea profesional a
personalului propriu, n condiiile legii;
e) de cooperare, prin care se asigur desfurarea de aciuni n comun, pe plan intern i
internaional, n domeniile de competen;
f) de administrare, prin care se asigur gestionarea bunurilor din domeniul public,
respectiv privat al statului ori, dup caz, al unitilor administrativ-teritoriale pe care le are n
administrare sau n folosin, a fondurilor alocate n scopul funcionrii n condiiile legii,
precum i organizarea i gestionarea sistemelor informatice necesare activitilor proprii.
1. Abaterea disciplinar
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual i cel colectiv aplicabil, ordinele i dispoziiile legale
ale conductorilor ierarhici.
Svrirea abaterii disciplinare reprezint singurul temei al angajrii rspunderii
disciplinare. Trebuie avute n vedere urmtoarele elemente:
a. obiectul juridic al abaterii (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de
munc);
b. latura obiectiv (fapta, aciune sau inaciune, prin care sunt nclcate obligaiile
salariatului indiferent de izvorul lor);
c. subiectul activ calificat ntotdeauna acesta e o persoan fizic salariat la angajator;
d. latura subiectiv vinovia sub forma inteniei sau culpei.
Pentru a fi ndeplinite toate condiiile rspunderii este necesar s existe legtura cauzal
dintre fapta ilicit (adic abaterea disciplinar) i rezultatul nociv exprimat fie ntr-o stare de
pericol fie ntr-un prejudiciu material sau moral.
n dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerate
expres. Tendina impunerii principiului legalitii incriminrii se regsete ntr-o serie de acte
normative (spre exemplu, n Legea 188/1999 privind statutul funcionarilor publici i n unele
regulamente interne sau contracte colective). Totui, apreciem c asocierea n mod aprioric a
unei fapte cu o sanciune anume nu e recomandabil deoarece la stabilirea sanciunii trebuie
avute n vedere criteriile de individualizare prevzute de art. 250 din Codul muncii, iar unele
dintre aceste criterii au caracter personal.
Sesizat din oficiu sau de ctre o alt persoan (de obicei eful ierarhic superior direct al
fptuitorului) conductorul unitii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea
disciplinar prealabil i obligatorie.
n cursul cercetrii se strng probe privind fapta svrit i caracterul licit sau ilicit al
acesteia.
Cu excepia situaiei n care se aplic sanciunea avertismentului scris, este obligatorie
(sub sanciunea nulitii absolute a deciziei de sancionare) convocarea n scris a salariatului cu
precizarea obiectului, datei, orei i a locului ntrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului
la aprare i, n raport de nota explicativ dat de acesta, se va putea stabili mai corect dac e
vorba de o abatere disciplinar, dac a fost svrit cu vinovie, cauzele, mprejurrile
svririi faptei, eventual ce sanciune s-ar putea aplica.
Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului
s treac la aprecierea faptei, individualizarea sanciunii disciplinare i emiterea deciziei de
sancionare.
n cursul cercetrii salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile pe
care le consider necesare i s ofere persoanei delegate s cerceteze toate probele i motivaiile
61
corespunztoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de ctre un
avocat sau un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Organul unipersonal de conducere (care are i competena ncheierii sau modificrii
contractelor de munc) este competent s stabileasc i s aplice sanciunea disciplinar.
n raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sanciunii se vor avea n
vedere urmtoarele criterii generale:
1. mprejurrile n care fapta a fost svrit;
2. gradul de vinovie a salariatului;
3. consecinele abaterii disciplinare;
4. comportarea general n serviciu a salariatului;
5. eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
S-a subliniat c numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s
asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii disciplinare. n caz contrar se pune
problema exercitrii abuzive a prerogativei disciplinare de ctre angajator, iar decizia de
sancionare contestat ar putea fi anulat de ctre instana de judecat.
Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricreia dintre sanciunile
disciplinare n termenul de prescripie de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin
de svrirea abaterii disciplinare i 6 luni de la data svririi faptei.
Conform art. 248 din Codul muncii sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
1. avertismentul scris;
2. retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile calendaristice;
3. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
4. reducerea salariului sau dup caz i a indemnizaiei de conducere pe o durat de
1-3 luni cu 5-10%;
5. desfacerea disciplinar a contractului de munc.
n cazul n care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege special se
stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta din urm.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Avertismentul reprezint o comunicare scris fcut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi
abateri va fi sancionat disciplinar mai sever putndu-se ajunge chiar la concedierea disciplinar.
Retrogradarea n funcie cu acordarea salariului corespunztor pentru o perioad de
maximum 60 zile calendaristice reprezint o modificare unilateral i temporar a felului muncii.
Aceast retrogradare trebuie s fie efectiv i nu trebuie s se fac neaprat n funcia imediat
inferioar, ci se poate face n oricare din funciile inferioare (ns cu respectarea pregtirii
profesionale a salariatului).
Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanciune cu
caracter precumpnitor material ce se poate aplica persoanelor care ocup o funcie de execuie.
Reducerea salariului i/sau a indemnizaiei de conducere se poate aplica persoanelor care ocup
funcii de conducere.
Pentru a fi respectat regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres c pentru o
anumit abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune.
Faptul c starea de recidiv sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de
individualizare i stabilire a unei noi sanciuni, nu constituie o nclcare a principiului non bis in
idem.
62
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sanciune disciplinara in acest termen. Radierea sanciunilor
disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis in form scris.
Conform art. 253 din Codul muncii, aceasta este o form de rspundere antrenat n
conformitate cu normele i principiile rspunderii civile contractuale. Prin urmare, n baza art.
278 din Cod se vor aplica i dispoziiile legislaiei civile n msura n care nu sunt incompatibile
cu specificul rspunderilor raporturilor de munc.
Regula este c angajatorul este obligat s-l despgubeasc pe salariat n situaia n care
acesta din urm a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciu.
Pentru a interveni rspunderea angajatorului trebuie s fie ntrunite n mod cumulativ
urmtoarele condiii:
a. s existe fapta ilicit a patronului, o aciune sau o inaciune; acestea pot fi svrite
fie n mod direct dac patronul este persoan fizic, fie n mod indirect, n cazul angajatorului
persoan juridic, prin organele sale de conducere sau de ctre orice alt salariat care acioneaz
n calitate de prepus al unitii;
b. salariatul s fi suferit un prejudiciu n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu
sau n legtur cu serviciul. Dei art. 269 se refer la prejudicii de natur material, nu trebuie s
se neleag c legiuitorul a exclus prin aceasta posibilitatea reparrii de ctre angajator a unui
prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde att paguba efectiv produs, ct i, eventual, foloasele
nerealizate;
c. trebuie s existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicit a patronului i prejudiciul
suferit de salariat;
d. de asemenea, trebuie s existe vinovia angajatorului, aceasta fiind prezumat n
mod relativ.
Problema rspunderii patrimoniale a angajatorului apare, de regul, n urmtoarele
situaii:
1. n caz de neplat a unor drepturi bneti datorate salariatului;
2. n cazul n care, ca urmare a unei plngeri penale fcut de angajator, salariatul este
suspendat din funcie, ulterior constatndu-se nevinovia acestuia;
3. cnd instana, sesizat cu o contestaie mpotriva unei decizii de concediere, constat
c msura dispus de angajator este nelegal i/sau netemeinic, dispunnd n consecin
anularea msurii, reintegrarea n munc i acordarea unor despgubiri egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate, la care se adaug eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul
(de la momentul comunicrii sau executrii deciziei de concediere i pn la momentul
reintegrrii efective). Pentru aceast situaie, pe lng rspunderea patrimonial a angajatorului,
ar putea fi antrenat, ca urmare a unei plngeri prealabile, conform art. 261 din Codul muncii, i
rspunderea penal a celui n drept s dispun plata acestor despgubiri, dac acesta nu se
conformeaz dispozitivului hotrrii judectoreti definitive n termen de 15 zile de la data
comunicrii cererii de executare.
Angajatorul care a pltit despgubirea i poate recupera suma aferent de la salariatul
vinovat de producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegal sau netemeinic) n baza
regulilor rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator.
63
2. Obligaia de restituire
Conform art. 256 din Codul muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum
nedatorat este obligat s restituie acea sum, iar dac a primit bunuri ce nu i se cuveneau i
care nu pot fi restituite n natur sau i-au fost prestate servicii la care nu era ndreptit este
obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora la data plii.
S-a apreciat c rspunderea patrimonial propriu-zis se ntemeiaz pe o fapt ilicit
svrit cu vinovie, pe cnd obligaia de restituire are la baz mbogirea fr just cauz.
Prin urmare, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fr drept
a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor rspunde n subsidiar pentru prejudiciul
cauzat.
Trebuie precizat c obligaia de restituire la care se refer art. 256 din Codul muncii
privete exclusiv bunurile predate i serviciile prestate de ctre angajator unui salariat al lui
numai dac o atare predare, respectiv prestare, era n legtur cu munca acelui salariat (de
exemplu, potrivit contractului de munc, unitatea s-a obligat, n afara plii salariului, s predea
salariailor anumite produse ori s le presteze unele servicii gratuit). Dac nu exist nici o
legtur cu munca, atunci nu se mai pune problema aplicrii regulilor stipulate n Codul muncii.
Din analiza prevederilor art. 254 alin. 1 din Codul muncii, rezult c, pentru a se putea
angaja rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:
a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa;
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
e) vinovia salariatului.
64
Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n
raport cu obligaiile de serviciu decurgnd din contractul individual de munc n coninutul
cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului
muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative.
Angajatorul trebuie s dovedeasc ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a cror
nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare ori cu ntrziere a creat prejudiciul respectiv.
Potrivit art. 254 alin. 2 din Codului muncii, salariaii nu rspund de pagubele
provocate n caz de for major i n situaia oricror cauze neprevzute i care nu puteau fi
nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
Pentru a interveni rspunderea patrimonial, este necesar ca fapta care a produs paguba
s fie n legtur cu munca prestat. S-a apreciat c noiunea de fapt svrit n legtur cu
munca este mai larg dect aceea de fapta svrit n exercitarea muncii. Ea cuprinde i
absenele de la locul de munc, dac sunt cauzatoare de daune, precum i orice alte
fapte omisive fa de obligaiile de serviciu. Chiar dac fapta a fost svrit n timpul muncii
sau a fost posibil numai pentru c autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu antreneaz
rspunderea patrimonial, ci rspunderea civil propriu-zis, ori de cte ori nu are legtur cu
atribuiile de serviciu.
Rspunderea patrimonial este ntotdeauna o rspundere personal, pentru fapta
proprie. Rspunderea unor persoane cu funcii de conducere alturi de cei care au comis paguba
sau n locul lor, n solidar sau n subsidiar, nu reprezint excepii de la principiul rspunderii
personale. n aceste situaii persoanele n cauz nu rspund pentru faptele altora, ci pentru
faptele lor proprii (spre exemplu, n cazul ncadrrii unui gestionar fr respectarea dispoziiilor
legale, darea unor dispoziii greite, neexecutarea obligaiei de a constitui i reine de la
gestionari garaniile legale, neasigurarea condiiilor de securitate sau a asistenei tehnice
solicitate n scris de gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin
efectuarea unor pli nelegale sau prin nevalorificarea n termenele legale a dreptului acestuia de
a solicita despgubiri, rspund subsidiar (n msura n care creana nu mai poate fi
recuperat), dar tot pentru o fapt proprie (nclcarea cu vinovie a atribuiilor de serviciu).
c. Prejudiciul.
Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativ a patrimoniului realizat prin
diminuarea activului ca urmare a svririi unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi,
consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) sau prin creterea
pasivului (ca de exemplu, n cazul plii unor amenzi sau penaliti de care sunt vinovate
persoanele ncadrate n munc).
n coninutul prejudiciului intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat.
n literatura de specialitate au fost subliniate condiiile pe care prejudiciul trebuie s le
ntruneasc n mod cumulativ pentru a da natere rspunderii.
Astfel, prejudiciul trebuie s fie real i cert. Evaluarea pagubei trebuie s se stabileasc
pe baza unor date economice concrete, salariatul neputnd fi inut s rspund pentru nlocuirea
valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului.
n ceea ce privete caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implic determinarea
ntinderii lui prin evaluarea precis ntr-o sum de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade
n sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe s
rezulte nendoielnic ntinderea cuantumului pagubei.
Astfel, neintroducerea unei aciuni sau neexercitarea cilor legale de atac de ctre
jurisconsult nu atrage rspunderea sa patrimonial dect n acele cazuri n care se face dovada c
preteniile unitii erau ntemeiate.
Prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs n
patrimoniul angajatorului direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de
munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, angajatorul este chemat s despgubeasc un
ter pentru daunele produse acestuia de ctre salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii
atribuiilor de serviciu.
65
Cnd angajatorul este chemat s rspund fa de un ter pentru nendeplinirea unei
obligaii contractuale, rspunderea salariatului se stabilete potrivit Codului muncii, cu excepia
cazului cnd fapta care a determinat neexecutarea contractului constituie i infraciune. Terul
lezat nu are aciune direct mpotriva salariatului dect n cazul n care fapta ar constitui i
infraciune.
Prejudiciul trebuie s fie material. Aceasta condiie rezult expres din art. 270 alin. 1 al
Codului muncii, conform cruia salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale
produse angajatorului.
Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de creana
propriu-zis, i dobnzi. De asemenea, se poate solicita actualizarea creanelor n funcie de
indicele de inflaie. Prin contracte colective i/sau individuale de munc se pot stabili clauze de
exonerare sau de limitare a rspunderii.
e. Vinovia.
Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate vinovia autorului faptei ilicite
cauzatoare a prejudiciului. Legea nu prevede nici o excepie de la acest principiu.
Vinovia, ca element subiectiv al rspunderii, const n atitudinea psihic a persoanei
fizice fa de fapta sa ct i fa de consecinele ei pgubitoare.
Ca i n dreptul civil, rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru
toate formele vinoviei (intenie, direct sau indirect, impruden sau neglijen) i indiferent
de gradul culpei (foarte uoar, uoar sau grav). Cu unele excepii (spre exemplu, paguba
cauzat de mai muli salariai - art. 255 din Codul muncii), pentru rspunderea patrimonial,
distincia dintre formele i gradele vinoviei nu produce efecte ntruct salariatul rspunde chiar
i n cazul n care culpa sa a fost foarte uoar (culpa levissima).
Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziii de ordin general
aplicabil n raporturile de munc. De la aceasta regul exist unele excepii, n cazurile n care
se aplic prezumia de vinovie (spre exemplu, n cazul constatrii unor lipsuri n gestiune).
4. Rspunderea conjunct
n situaia n care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariai, fptuitorii au, de
regul, o rspundere conjunct. Conform art. 255 din Codul muncii, cnd paguba a fost produs
de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a
contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data
constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la
ultimul inventar.
Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal i reprezint o multitudine de
rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului
unic.
S-a apreciat n mod judicios c msura n care fiecare persoan a contribuit la
producerea pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine (examinat sub aspectul
legturii de cauzalitate cu prejudiciul), ct i de gradul de vinovie.
n cazul pagubelor constatate ntr-o gestiune n care manipularea bunurilor se face
colectiv sau n schimburi succesive, fr predare ntre schimburi, despgubirea se repartizeaz
proporional att cu salariul, ct i cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie n
66
gestiunea n care s-a produs paguba. i aceast rspundere, denumit uneori colectiv, este o
rspundere conjunct care presupune ca trstur particular o prezumie de participare culpabil
a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei (aceast prezumie este
relativ).
Conform art. 266 din Codul muncii, jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea
conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i
a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Pot fi pri n conflictele de munc (art. 267 din Codul muncii):
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile
Codului muncii;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau
al Codului de procedur civil.
Art. 268 din Codul muncii prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de
munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia
unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de
sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul
conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de
angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
n acelai timp ns, art. 211 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, prevede c
cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a
contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi
contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin
de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe
ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au
format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
68
n ceea ce privete competena material a instanelor, art. 269 face trimitere la Codului
de procedur civil; prin urmare, conform art. 2 pct. 1 lit. c C.pr.civ. judecarea conflictelor de
munc este de competena tribunalelor.
Prin prisma competenei teritoriale, Codul muncii face referire la instana n a crei
circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul (art. 269 alin.
2), iar Legea nr. 62/2011 la instana n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de
munc reclamantul (art. 210).
ntrebri:
69
9. Care este obiectul cererilor in vederea solutionarii unui conflict individual de munc?
10. Care sunt efectele admiterii unei contestatii la o decizie de concediere.
Spee:
2. La data de 6 aprilie 2004, C.I. a formulat contestaie mpotriva deciziei nr. 1448/16
septembrie 2003, modificat prin decizia nr. 1457/15 martie 2004, emis de intimata B.T.
Sucursala Piteti, prin care i s-a desfcut contractul de munc n temeiul art. 65 din C. muncii i
a solicitat anularea acesteia i reintegrarea n funcia deinut anterior cu plata drepturilor
salariale aferente, obligarea intimatei la plata de daune morale n cuantum de 10.000 lei.
n motivarea contestaiei, s-a susinut n esen c decizia nr. 1448/16 septembrie 2003
este lovit de nulitate absolut deoarece a fost emis ntr-o perioad n care se afla n concediu
medical, iar modificarea datei preavizului prin decizia nr. 1457/15 martie 2004 este de
asemenea nul fiind emis ntr-o perioad n care era nsrcinat n luna a IV-a, situaie despre
care a ntiinat-o pe intimat n aceeai zi (15 martie 2004).
Instana de fond a reinut n fapt urmtoarele:
La data de 9 septembrie 2003, n edina comitetului de Resurse umane, B.T. S.A.
Sucursala Cluj, a hotrt desfiinarea unui post de referent OIS n cadrul Sucursalei Piteti
determinat de reducerea volumului de lucrri, urmare implementrii unui nou sistem informatic.
n acest sens, prin decizia nr. 1448 din data de 16 septembrie 2003, intimata a desfcut
contractul de munc al contestatoarei potrivit art. 65 din C. muncii, ns la data de 17
septembrie, aceasta a refuzat primirea deciziei invocnd incapacitatea temporar de munc, pe
care a dovedit-o ulterior, n aceeai zi, cu certificat medical tot din 17 septembrie (ulterior
decizia nu a mai fost comunicat, deoarece efectele juridice ale deciziei au fost suspendate pn
la data de 15 martie 2004, cnd prin decizia nr. 1457, intimata a dispus din nou concedierea
contestatoarei, potrivit aceluiai temei juridic).
n data de 15 martie 2004 s-a ncercat comunicarea deciziilor 1448 i 1457 direct
salariatei, dar aceasta a refuzat primirea susinnd c va depune acte medicale din care s
rezulte c este nsrcinat.
70
Cu privire la starea de graviditate, din probele dosarului rezult c actele medicale
constnd n radiografii i adeverine de la medicul de familie poart data de 15 martie 2004 i
au fost depuse la registratura intimatei tot la 15 martie 2004, la orele 17,45, n timpul
programului de lucru, dup emiterea deciziei de concediere 1457 i nainte de comunicarea
ambelor decizii (1448 i 1457).
a) Care este termenul de contestare a unei decizii de concediere, de cnd se calculeaz
acest termen i care este instana competent s soluioneze cauza?
b) Prezentai cu argumente care ar trebui s fie soluia instanei.
4. Contestatorul M.N., fost salariat la S.C. R.T. S.A. n funcia de contabil, a fost arestat
preventiv de la domiciliul su, n data de 01.04.2005. n data de 15.04.2005, angajatorul
comunic prin scrisoare recomandat la domiciliul lui M.N. ( prevzut n contractul individual
de munc) o convocare pentru data de 25.04.2005, orele 9.00, prin care se solicit acestuia
prezentarea la sediul unitii din Iai, str. N. Blcescu, nr. 6 i darea unei note explicative cu
privire la absenele acumulate n perioada 1 15.04.2005. n data de 25.04.2005, orele 11.00,
se ncheie un proces verbal prin care se constat c M.N. nu a dat curs convocrii i se propune
concedierea disciplinar a acestuia. n data de 10.05 2005 se emite i se comunic decizia
scris de concediere disciplinar prin scrisoare recomandat la domiciliul lui M.N. n termen
legal, prin avocat, M.N. contest decizia de concediere pentru motive de nelegalitate i
netemeinicie.
a) Realizai ncadrarea n drept a situaiei de fapt.
b) Care trebuie s fie soluia instanei? Argumentai
71
6. B.D. avnd calitatea de inspector resurse umane n cadrul E-ON M. solicit
suspendarea raportului de munc pe o perioad de 6 luni, n vederea elaborrii i susinerii
tezei de doctorat n domeniul studiilor de specialitate necesare exercitrii funciei. n urma
refuzului directorului general al unitii de a aproba cererea de suspendare, B.D. introduce
aciune la instana competent solicitnd obligarea directorului E-ON M. la emiterea unei
decizii (act intern al angajatorului de drept al muncii) prin care s aprobe suspendarea
raportului de munc.
n motivarea aciunii, reclamantul arat c potrivit art.51, al.1, lit.d din Legea 53/2003
(Codul muncii): Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului
n cazul concediului pentru formare profesional. Or finalizarea studiilor doctorale reprezint
o form de perfecionare profesional i, n acelai timp, o dimensiune a dreptului fundamental
la nvtur.
Prtul arat la rndul su, c: 1. studiile doctorale nu pot constitui obiectul formrii
profesionale a salariailor, neregsindu-se n cazurile precizate n art. 189 din Legea 53/2003;
2. n concret, datorit volumului de activitate al biroului n cadrul cruia i desfoar
activitatea reclamantul, aprobarea cererii de suspendare nu este justificat.
a) Care sunt cazurile de suspendare ale contractului individual de munc din iniiativa
salariatului.
b) Ce va decide instana de judecat?
72
Capitolul III. DREPTUL COLECTIV AL MUNCII
Obiective:
I. DIALOGUL SOCIAL
1. Aspecte generale
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate
modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.
La nivel instituional este nfiinat Consiliul Economic i Social ca instituie public de
interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel
naional.
De asemenea, n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii,
comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat.
2. Sindicatele
73
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor
sindicale sau n exercitarea drepturilor lor.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor
de munc, n condiiile legii.
Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia
legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaii din unitate. Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere
ale sindicatelor pot fi prevzute n legi speciale i n contracte colective de munc.
3. Reprezentanii salariailor
4. Patronatele
74
II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
Contractul colectiv de munc este reglementat de Codul muncii (n Titlul VIII - art.
229-230) i de Legea nr. 62/2011 privind dialogul social (art. 127-153).
Potrivit art. 229 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munc este convenia
ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai,
reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din
raporturile de munc.
Contractul este colectiv n considerarea sferei persoanelor asupra creia i produce
efectele.
Dei, n baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici s vatme nici s
profite altor persoane dect celor care l-au ncheiat, totui, efectele contractului colectiv de
munc se ntind asupra tuturor salariailor (inclusiv asupra celor angajai ulterior ncheierii lui) i
angajatorilor la care se refer (nu numai asupra acelora care au participat direct sau prin
reprezentare la ncheierea lui). Aceast extindere exprim o excepie de la principiul relativitii
efectelor contractului.
Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de munc sunt,
concomitent:
- acte juridice (convenii), respectiv un contracte sinalagmatice, comutative, cu titlu
oneros, numite, solemne, cu executare succesiv n timp;
- izvoare de drept care se ncadreaz n categoria de excepie a normelor juridice
negociate (se ncheie n virtutea unei delegri statale dat partenerilor sociali prin norme
constituionale, are caracter general deoarece reglementeaz n mod uniform condiiile de munc
ale unei ntregi mase de beneficiari, este global prin faptul c se refer la ansamblul problemelor
de munc, are caracter permanent aplicndu-se de un numr nedefinit de ori pe perioada
valabilitii sale, este obligatoriu, nclcarea sa sancionndu-se potrivit legii).
Reglementarea n vigoare determin contractele colective de munc s devin,
subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc.
Contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre
care se ncheie, aplicndu-se principiul libertii contractuale din dreptul civil, n sensul c nici
una din pri nu poate impune alteia n mod unilateral intrarea ntr-un raport juridic sau
coninutul acestui raport.
a) In sectorul privat
Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011, prile contractului colectiv de munc sunt
angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri dup cum urmeaz:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut
ori regulament de funcionare, dup caz;
b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i
reprezentative;
B. din partea angajailor:
a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz;
b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative.
n unitile n care nu exist sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de
munc se face dup cum urmeaz:
a) dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie sindical
reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de ctre
reprezentanii federaiei sindicale, la solicitarea i n baza mandatului sindicatului, mpreun cu
reprezentanii alei ai angajailor;
b) dac exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de
activitate din care face parte unitatea sau nu exist niciun sindicat, negocierea se face numai de
ctre reprezentanii angajailor.
n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale
reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de
uniti, la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentai dup cum
urmeaz:
a) de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul
fiecrei uniti care au decis constituirea grupului;
b) pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar
exist sindicate afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul de activitate n care s-a
constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile sindicale respective, n baza
solicitrii i mandatului sindicatelor, i de reprezentanii angajailor din respectivele uniti.
Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la
negocierea contractelor colective de munc la nivel de grupuri de uniti n care au sindicate
afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora.
Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot participa la negocierea
contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate n care au federaii membre,
la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora.
Contractele colective de munc, ncheiate la orice nivel, nu pot fi semnate dect de
reprezentaii mandatai n acest sens ai prilor care au negociat.
76
Anterior ncheierii i semnrii contractelor colective de munc la nivel de sector de
activitate, angajatorii membri ai organizaiilor patronale reprezentative la nivel de sector de
activitate, precum i organizaiile sindicale membre ale confederaiilor sindicale participante la
negocieri i vor mputernici reprezentanii s negocieze prin mandat special.
b) n sectorul bugetar
77
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va
ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor,
n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii.
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu a iniiat negocierile, organizaia
sindical sau reprezentanii angajailor, dup caz, pot avea iniiativa i transmite tuturor prilor
ndreptite s participe la negociere anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective.
Anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective trebuie s fie transmis n
form scris tuturor prilor ndreptite s negocieze, cu cel puin 15 zile nainte de data
nceperii negocierilor. Acestea trebuie s confirme n scris primirea respectivului anun i
acceptarea sau refuzul participrii la negociere. Lipsa unui rspuns scris, coroborat cu
prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretat ca refuz de participare la negocieri.
Neinvitarea la negocieri a tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv
de munc constituie motiv de nenregistrare a contractului colectiv de munc negociat.
n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere
angajatorul are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului
colectiv de munc.
La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter
confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai
reprezentanilor angajailor, conform legii, i data pn la care urmeaz a ndeplini aceast
obligaie.
La nivel general, regimul informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este
cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare i consultare a
angajailor.
n principal, informaiile pe care angajatorul sau organizaia patronal trebuie s le pun
la dispoziia delegailor sindicali ori a reprezentanilor angajailor, dup caz, vor cuprinde cel
puin date referitoare la:
a) situaia economico-financiar la zi;
b) situaia ocuprii forei de munc.
Tot la prima edin de negociere prile vor consemna n procesul-verbal urmtoarele:
a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unor
mputerniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc;
c) durata maxim a negocierilor convenit de pri;
d) locul i calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri;
f) dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se
consider c negocierile au fost declanate. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de
zile calendaristice dect prin acordul prilor.
La fiecare edin de negociere se vor ncheia procese-verbale semnate de reprezentanii
mandatai ai prilor n care se va consemna coninutul negocierilor.
n negocierile colective trebuie s se aib n vedere atingerea finalitii ncheierii
contractelor colective. Prin urmare, n negocierile colective trebuie s se in cont de regulile
imperative care guverneaz coninutul contractelor colective de munc.
Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze
convenite ntre pri.
Pentru contractele colective din sectorul bugetar sunt reglementate o serie de reguli
specifice.
n sectorul bugetar, prin contracte colective de munc nu se pot negocia clauze
referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile legale.
Astfel, prin contractele/acordurile colective de munc ncheiate n sectorul bugetar nu
pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele
prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal.
Contractele colective de munc n sectorul bugetar se pot negocia numai dup
aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n
condiiile stabilite prin acestea.
Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise, care nu
pot constitui obiect al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc. n
cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime,
drepturile salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele
legale.
Clauzele cuprinse n contractele colective de munc ncheiate cu nclcarea acestor
reguli specifice sunt lovite de nulitate, iar rspunderea n aceste situaii revine angajatorului.
Negocierea acordurilor colective pentru funcionarii publici se face n conformitate cu
dispoziiile legale n materie.
Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale
acestora prin care se soluioneaz conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrale
n aceast materie, ncepnd cu data pronunrii acestora. Hotrrile arbitrale se transmit
depozitarului contractului colectiv de munc pentru nregistrare.
80
5. Efectele contractelor colective de munc
81
III. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC
1. Aspecte generale
83
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal,
semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului teritorial de
munc, dup caz.
Procesul-verbal se ntocmete n original, cte unul pentru fiecare parte participant la
conciliere i unul pentru delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului teritorial de munc,
dup caz.
n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea
revendicrilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat.
n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este
numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat
acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare
la acestea din urm.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au fcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
3. Medierea i arbitrajul
4. Greva
Prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o
unitate.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de
soluionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de lege, numai
dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la
cunotina angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte.
84
Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative
participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul
membrilor sindicatelor respective.
Pentru angajaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea
de declarare a grevei se ia de ctre reprezentanii angajailor, cu acordul scris a cel puin unei
ptrimi din numrul angajailor unitii sau, dup caz, ai subunitii ori compartimentului.
Hotrrea de a declara greva se comunic n scris angajatorului fcndu-se dovada
ndeplinirii condiiei acordului scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate i propriu-zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu
ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva
propriu-zis.
Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de
angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate.
Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, tot cu acordul scris a cel
puin jumtate din numrul membrilor de sindicat, de ctre organizaiile sindicale reprezentative
afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare i trebuie
anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de data ncetrii
lucrului.
Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii
angajailor, care vor stabili i durata acestora.
Sindicatul reprezentativ ori, dup caz, reprezentanii alei ai angajailor i reprezint pe
greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu angajatorii, inclusiv n faa instanelor
judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei.
Pe durata n care revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii ori
arbitrajului, acetia nu pot declana grev sau, dac greva este declanat, aceasta se suspend.
n situaia n care, dup declanarea grevei, mai mult de jumtate din numrul
angajailor care au hotrt declararea grevei renun n scris la grev, aceasta nceteaz.
Greva poate fi declarat numai pentru interese cu caracter profesional, economic i
social ale angajailor. Greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice.
Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau
s refuze s participe. Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i
angajaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea
conflictului colectiv de munc. n aceste situaiide extindere a grevei, revendicrile sunt cele
formulate la declanarea conflictului colectiv de munc.
Angajaii care nu particip la grev i vor continua activitatea.
Angajaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice
continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev.
Organizatorii grevei au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i,
mpreun cu conducerea unitii, s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a
cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de ctre participanii la grev, angajatorul se poate
adresa instanei competente pentru despgubiri.
Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea
de ctre angajaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unitii nu poate ncadra ali angajai care s i nlocuiasc pe cei aflai n
grev.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de
serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar
drepturile de asigurri de sntate.
n orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al
inspectoratului teritorial de munc pentru constatarea eventualelor contravenii.
85
Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu
reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu atrage posibilitatea
sancionrii n niciun fel a acestora.
n timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n
vederea soluionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de munc.
n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul
colectiv de munc este nchis i greva nceteaz.
Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea
temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar
parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege.
Exceptnd situaia suspendrii voluntare temporare, organizatorii grevei nu pot amna
declanarea grevei la o alt dat dect cea anunat sau s o suspende pe o anumit perioad
dect relund toat procedura de declanare a conflictelor colective de munc.
Refuzul organizatorilor de a continua negocierile n timpul grevei atrage rspunderea
juridic a acestora pentru pagubele cauzate unitii.
Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea
legii, acesta se va putea adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea n care s-a
declarat greva cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei.
Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate
fi mai mare de dou zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor.
Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de
urgen o hotrre prin care, dup caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive.
Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, apelul, potrivit
procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor colective de munc.
n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor
interesai, poate obliga organizatorii grevei i angajaii participani la greva ilegal la plata
despgubirilor.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut
special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al
Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora,
inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al
Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul angajat
de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal
crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev
din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara
grev numai cu respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale ratificate de statul
romn (i nu n timpul misiunii).
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i
televiziunii publice, n transporturile pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n
comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric,
cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii grevei s asigure serviciile, dar nu
mai puin de o treime din activitatea normal.
Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la
sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel
puin unei treimi din activitate, astfel nct s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i
s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
Funcionarii publici pot declana un conflict colectiv de munc numai cu respectarea
procedurii prevzute de Legea nr. 62/2011.
86
ntrebri:
87
BIBLIOGRAFIE SELECTIV
1. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii. Ediia a VII-a, revzut i adugit, Ed.
Universul Juridic, 2013;
2. Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii. Ediia a II-a, revzut
i adugit, Ed. Universul Juridic, 2012;
3. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2005;
4. Dan op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2008;
5. Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2013;
6. Mihaela Tofan, Mihai-Bogdan Petrior, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu,
2013;
7. Daniela Motiu, Dreptul individual al muncii, Ed. C.H.Beck, 2012;
8. Radu Razvan Popescu, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, 2012;
9. Cosmin Cernat, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, 2012;
10. Ioan Ciochina-Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, 2012;
11. Alexandru Athanasiu .a., Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H. Beck, Bucureti,
2007;
12. Alexandru iclea (coord.), Codul muncii - comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i
jurispruden, vol. I i II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008;
13. Costel Glc, Codul muncii adnotat, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008;
14. erban Beligrdeanu, Studii de drept romn al muncii, Ed. C. H. Beck, Bucureti, 2007;
15. Veronica Pribac, Abuzul de drept i contractele de munc, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti,
2007;
16. Radu Rzvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008;
17. Costel Glc, Noi teorii in dreptul muncii, Ed. Rosetti Internaional, 2012;
18. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Jurisdicia muncii. Contractele colective.
Conflictele de munc. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2010;
19. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Salarii, sporuri i
concedii, formare profesional. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2010;
20. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Rspunderea disciplinar.
Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009;
21. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Rspunderea
patrimonial, contravenional i penal. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009;
22. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, ncetarea contractului individual de
munc. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009;
23. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Contractul individual de munc. ncheiere,
executare, modificare, suspendare. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009;
24. Mischie Beatrice, Conflicte de munc. Culegere de practic judiciar, Ed. C.H. Beck,
Bucureti, 2010;
25. Carmen-Georgiana Coma, Bianca-Antoaneta Scrob, Litigii de munc. Jurisprudena
relevant a Curii de Apel Bucureti pe semestrul I 2010, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2010;
26. Gabriela Georgiana Schmutzer, Dreptul muncii: practic judiciar, Ed. Moroan,
Bucureti, 2008;
27. Revista Romn de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti/Wolters Kluwer, Bucureti, 2003-2013.
88