Badea Iulia - Impactul Formării Şi Perfecţionării Profesionale Asupra Rezultatelor Funcţionarilor Publici

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREŞTI
FACULTATEA DE ADMINISTRAŢIE ŞI MANAGEMENT PUBLIC

MASTER ADMINISTRAŢIE ŞI MANAGEMENT PUBLIC
IMPACTUL FORMĂRII ŞI PERFECŢIONĂRII

PROFESIONALE ASUPRA REZULTATELOR
FUNCŢIONARILOR PUBLICI
COORDONATOR ȘTIINȚIFIC:
PROF. UNIV. DR. ARMENIA ANDRONICEANU
MASTERAND:
BADEA M IULIA DANIELA
2017
1
Cuprins
1. Rezumat, termeni cheie şi încadrarea temei în JEL ................................. 3

2. Introducere .................................................................................................... 4
4. Stadiul cercetărilor ştiinţifice în domeniu .................................................. 8
5. Prezentarea și explicarea problemei de cercetare ................................... 15
6. Scopul şi obiectivele cercetării ................................................................... 16
7. Ipotezele de cercetare şi variabilele .......................................................... 16
8. Metodologia cercetării ................................................................................ 17
9. Colectarea şi sistematizarea datelor. Analiza rezultatelor ..................... 20
9.1.Analiza documentelor ................................................................................. 20
9.2.Anchetă de opinie pe bază de chestionar .................................................. 25
10. Concluziile ................................................................................................ 50
11. Referinţe bibliografice............................................................................. 52
12. Anexe......................................................................................................... 55
2
1. Rezumat, termeni cheie şi încadrarea temei în JEL
Această cercetare se dovedeşte a avea o importanţă deosebită, dar şi de actualitate

deoarece este necesară creşterea performanţei în administraţia publică, iar resursele umane
reprezintă elementul esențial pentru realizarea acestui lucru. În acest sens, consider că trebuie
cercetat în mod continuu noi modalităţi de dezvoltare a competenţelor în raport cu tendinţele
din domeniul formării profesionale şi al progresului tehnologic.
Prin această cercetare s-a urmărit să se determine principalele modalităţi de creştere a
performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici din Primăriile Municipiului Bucureşti.
Lucrarea s-a fundamentat pornind de la trei obiective specifice: (1) de a identifica
principalele cauze care au dus la discordanţa dintre formarea şi perfecţionarea profesională şi
rezultatele funcţionarilor publici; (2) de a identifica cele mai bune tehnici ale formării
profesionale care au un impact asupra performanţei profesionale a funcţionarilor publici; (3)
de a identifica impactul programelor de formare şi perfecţionare asupra rezultatelor
funcţionarilor publici.
Pentru atingerea obiectivelor s-a lucrat pe trei ipoteze de cercetare care, prin
intermediul metodelor utlizate (analiza documentelor, chestionarul si interviul) si prin
intermediul instrumentelor de sistematizare si analiza a datelor au fost verificate si validate.
Grupul ţintă al acestei cercetării este format din funcţionarii publici din Primăriile
Sectoarelor Municipiului Bucureşti. De asemenea, factorii de decizie din cele şase instituţii
publice vor avea un rol important în definitivarea acestei cercetării. În această cercetare s-a
pus atenţia pe creşterea performanţei organizaţiilor având la bază formarea profesională a
resurselor umane.
JEL: D73 Administrative Processes in Public Organizations, H83 - Public

Administration
Termeni cheie: formare profesionaă, perfecționare profesională, administrație publică,

performanță.
3
2. Introducere
Lucrarea propune o cercetare privind creşterea performanţei administrației publice

locale prin orientarea acesteia spre formare şi perfecţionare profesională. Această cercetare se
dovedeşte a avea o importanţă deosebită, dar şi de actualitate deoarece este necesară creşterea
performanţei în administraţia publică, iar resursele umane reprezintă elementul esențial
pentru realizarea acestui lucru. În acest sens, consider că trebuie cercetat în mod continuu noi
modalităţi de dezvoltare a competenţelor în raport cu tendinţele din domeniul formării
profesionale şi al progresului tehnologic.
Am ales să vorbesc despre această temă deoarece consider că resursele umane se află
în strânsă legătură cu performanţa organizaţională, eficienţa şi eficacitatea acesteia. Mai mult
decât atât, putem observa cu precădere faptul că la nivelul Uniunii Europene, interesul este
îndreptat în mod consecvent în direcţia creşterii performanţelor profesionale şi a
profesionalizării angajaţilor. Conform Strategiei privind formarea profesională pentru
administraţia publică, putem observa că „sistemul administraţiei publice din România se află
în prezent în plin proces de reformă şi convergenţă către bunele practici existente la nivelul
european.” (Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020,
p. 5). Consider acest aspect ca reprezentând un moment oportun pentru a determina
principale modalităţi de creştere a performanţelor profesionale ale funcţionarilor
publici din Primăriile Municipiului Bucureşti, de unde reiese şi scopul acestei cercetări.
Întrebăriile de cercetare:
1. Sunt suficiente fondurile alocate activităţilor de formare şi perfecţionare profesională
în Primăriile Sectoarelor Municipiului Bucureşti?
2. Ar putea conduce creşterea graduală a veniturilor bugetului local la utilizarea efectivă
a bugetului destinat cheltuielilor pentru formare?
3. Este dorinţa proprie de de dezvoltare profesională şi personală cea mai importantă
variabilă de care depinde impactul formării profesionale şi care contribuie la
îmbunătăţirea rezultatelor funcţionarilor publici
Importanţa cercetării în acest domeniu este susţinută şi de strategiile care şi-au pus
amprenta în administraţia publică, însă trebuie sa ne îndreptăm atenţia către cele actuale,
precum Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016- 2020 care
susţine şi prezintă în mod amănunţit perspectiva şi obiectivele ce pot conduce la creşterea
performanţelor administraţiei publice şi locale prin resursele umane.
4
3. Stadiul cunoaşterii în literatura de specialitate
Formarea profesională şi perfecționarea profesională, conceptele cheie ale acestei

cercetări, sunt două laturi ale pregătirii profesionale. De avut în vedere este faptul că
există o diferenţă între formare şi perfecţionare, şi anume: “formarea reprezintă dezvoltarea
unor capacităţi noi, în timp ce perfecţionarea este îmbunătăţirea capacităţii existente”(Roşca,
Vărzaru, I. Roşca, 2005, p.95). Pentru a face o distincţie mai clară între aceste două concepte,
putem spune că formarea este rezultatul acumulării cunoştinţelor teoretice sau practice prin
învăţare, instruire, iar perfecţionarea profesională reprezintă acumularea de noi abilităţi,
tehnici care au ca rezultate eficienţa muncii. Mai mult decât atât, pregătirea profesională
reprezintă activitatea desfăşurată în vederea acumulării de cunoştinţe teoretice şi practice,
având ca finalitate asigurarea realizării calificate a sarcinilor.
Prima latură a pregătirii profesionale şi anume formarea profesională, are ca scop
acumularea de cunoştinţe teoretice şi practice dintr-un anumit domeniu (economic, tehnic,
etc.) şi de nivel (liceu, postuniversitar, universitar etc.). În ceea ce priveşte cea de-a doua
latură a pregătirii profesionale, perfecţionarea rezultă din faptul că aceasta trebuie să asigure
realizarea calificată a sarcinilor.
Atunci când vorbim despre perfecţionarea resurselor umane, trebuie să înţelegem
procesul de evaluare a performanţelor profesionale. Astfel, “evaluarea performanţelor
resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de comparare a rezultatelor obţinute, a
comportamentului şi a potenţialului psihosocioprofesional al unei persoane cu ansamblul
sarcinilor, obiectivelor şi cerinţele postului” (Burduş, Căprescu, Zorlenţan, 1999, p. 64).
Un alt aspect important legat de formarea profesională este reprezentat de nivelurile
de formare. Acestea sunt în număr de patru, şi cuprind:
 “Nivelul 1: formarea prealabilă recrutării
 Nivelul 2: formarea iniţială generală
 Nivelul 3: formarea de adaptare la post, după recrutare
 Nivelul 4: formarea continuă”( Manole (2006), „Arhitectura sistemului de
formare în administraţia publică”, în revista Administraţie şi management
public, nr. 6, disponibil [Online], la adresa:
http://ramp.ase.ro/index.php?pageid=3&archiveid=6, accesat la data
29.03.2017).
5
Nivelul 1 de formare constă în studiile potenţialilor funcţionari publici. Studiile
universitare, liceale, cu alte cuvinte şcolile pe care aceştia le-au urmat.
Nivelul 2 de formare reprezintă studiile universitare în administraţia publică. Acesta are
rolul de a construi vocabularulul potentialului funcţionar public.
Nivelul 3 de formare are loc după recrutarea candidaţilor. Aceasta este adresată în
special debutanţiulor şi presupune studirea fişei postului şi a atribuţiilor pe care le va avea.
Nivelul 4 de formare presupune perfecţionarea funcţionarilor publici.
Un alt concept este reprezentat de variabilele performanţelor resurselor umane, care pot fi
individuale, referindu-se la personalitatea angajaţilor şi caracteristicile
psihosocioprofesionale. Variabilele individuale cuprind calităţile necesare exercitării
profesionale a muncii, personalitatea angajatului, sistemele de valori, diverse calităţi fizice,
interesele, motivaţia, sexul, vârsta, nivelul de pregătire, dar şi orizontul cultural, toate acestea
fiind elemente ce contribuie la realizarea performanţelor profesionale.
Un alt tip de variabile ale performanţelor resurselor umane sunt reprezentate de
variabilele fizice. Altfel spus, condiţiile de muncă contribuie la creşterea performanţelor
profesionale. Variabilele fizice conţin câţiva factori esenţiali, precum: proiectarea
echipamentului, spaţiul în care angajaţii îşi se desfăşoară activitatea, precum şi mediul fizic.
Ultimul tip de variabile ale performanţelor, sunt variabilele situaţionale. Aceste variabile
sunt compuse din cultura organizaţională, reprezentată de politicile de resurse umane,
atitudinea, management etc. Un alt element al variabilelor situaţionale este reprezentat de
sistemul de salarizare şi motivare, un factor care poate avea efecte deosebite asupra
performanţelor. De asemenea, mediul social reprezintă una din componentele variabilelor
situaţionale deoarece un mediu social mai puţin plăcut poate avea efecte asupra reducerii
performanţelor profesionale.
Un alt concept este motivarea pentru perfecţiune, acesta constituie “tip de motivare pentru
a acţiona eficient, determinat de satisfacerea nevoii de realizare“ (Chivu şi alţii, 2009, p.148).
Mai mult decât atât, motivația pentru perfecţiune este realizată de interacţiunea competenţelor
cu motivaţia angajatului. Astfel, fiecare angajat are nevoie de feedback, un factor de care
depind performanţele profesionale.
“În baza legii nr. 188/2009 privind Statutul funcţionarilor publici, formarea
profesională a acestei categorii de personal este reglementată prin Hotărârea Guvernului nr.
1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor
publici”(Ştefănescu, 2014, p.211).
6
Ca şi tehnici de evaluare a performanţelor angajaţilor, printre cele mai importante,
regăsim scalele de evaluare. Scalele de evaluare a performanţelor presupune „stabilirea
variabilelor care descriu performanţa şi se bazează pe atribuirea unor calificative conform
standardelor de performanţă”(Iulia Chivu, 2003, p.252). Acestea pot fi de mai multe tipuri:
scale de evaluare grafică, cu paşi multipli sau de evaluare standardizate.
O altă tehnică de evaluare a performanţelor angajaţilor este aceea a evaluării incidentelor
critice. Această tehnică presupune identificarea şi evaluarea unor întâmplări importante care
au dus la identificarea unor soluţii adecvate şi manifestarea comportamentelor particulare ale
angajaţilor. Tehnica aceasta poate oferi o multitudine de exemple practice.
Cea de-a treia tehnică constă în evaluarea prin alegere forţată. Această tehnică presupune
selectarea dintr-o multitudine de însuşiri un număr aleatoriu precizat anterior. Alegerea
forţată reprezintă un instrument de diagnosticare a personalităţii. Mai mult decât atât această
tehnică este o caracteristică a chestionarelor.
În ceea ce priveşte formarea resurselor umane, există mai multe metode de formare.
Printre cele mai importante, regăsim metodele afirmative, ce au la bază o serie de principii:
 “necesitatea analizei, a divizării logice şi a clasării riguroase a ideilor;
 determinarea unor etape scurte, mergând de la simplu la context;
 alegerea unui limbaj clar, precis si accesibil;
 binomul “articulare-progres”;
 facilitarea memorării prin antrenament şi exerciţii” (Chivu şi alţii, 2009, p.152).
Metoda de formare activă este caracterizată prin participarea şi motivarea cursanţilor,
promovând activitatea în echipă, faptul că există mai multe soluţii pentru rezolvarea
sarcinilor cu o dificultate mai mare, pregătirea cursanţilor prin studierea unor probleme.
Conform articolului 5 din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008, participarea
funcţionarilor publici la formarea profesională constituie o obligaţie legală. Astfel, în
acelaşi articol, sunt prezentate modalităţile „de realizare a formării profesionale a
funcţionarilor publici:
a. programe de formare organizate şi desfăşurate de către furnizorii de formare
profesională, finalizate cu certificat de participare sau, după caz, diplomă de
absolvire;
b. programe de formare organizate şi desfăşurate, sau după caz aprobate de
conducători în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice
c. programe de formare organizate şi desfăşurate în cadrul implementării de proiecte
cu finanţare externă
7
d. alte forme de pregătire profesionale prevăzute de lege” (Art. 5 din Hotărârea
Guvernului nr. 1066/2008).
4. Stadiul cercetărilor ştiinţifice în domeniu
Pentru a înțelege mai bine necesitatea creşterii performanţelor administraţiei publice

locale prin formare şi perfecţionare profesională, în continuare voi prezenta stadiul actual al
literaturii de specialitate privind acest aspect.
În cercetarea „Deontology and Protocol in Public Administration - Applications for the

Public Officer's Training“ realizată de Oana Iucu şi Magdalena Platis în anul 2013, este
susţinut faptul că normele de protocol, împreună cu deontologia reprezintă una din misiunile
instituțiilor publice, care furnizează personalului din administraţia publică un profil de
competenţă. În urma cercetării, ele au ajuns la concluzia că seminarele de instruire periodică
pe baza standardelor profesionale programate la intervale ciclice de timp, seminarele de
instruire permanente (stabilite de angajator în raport cu nevoile analizelor efectuate), sunt
esenţiale pentru creşterea performanţelor. Mai mult decât atât, această cercetare subliniază
faptul că o carieră profesională în administrația publică poate fi construită numai prin
acumularea de cunoștințe specifice, prin exploatarea competențelor în ceea ce privește
protocolul și deontologia. Astfel, prin această cercetare, autorii recomandă ca seminariile de
formare să se organizeze cu ajutorul unui curriculum deschis la descendenții unei oferte,
inclusiv seminariile adaptate la profilul competenţelor și standardelor profesionale.
În opinia mea, seminarele de instruire periodică a funcţionarilor publici sunt absolut
necesare pentru a asigura creşterea performanţei profesionale pe termen lung.
În cercetarea “An effective learning environment for training future professionals

including the field of politics and public administration“, realizată de Rodica Mariana
Niculescu şi Doina Usaci în anul 2013, este susţinut faptul că un stil de învățare foarte bine
dezvoltat poate funcționa ca un motor extrem de eficient în politică sau în administraţia
publică în ceea ce priveşte performanța. În această cercetare se subliniază faptul că mediul de
învățare axat pe studierea pe parcursul întregii traiectorii a studiilor universitare a reușit să
dezvolte caracteristici extrem de importante, care susțin eficiența în politica, în administraţie
publică sau în orice alt domeniu profesional. Autoarii acestei cercetări au prezentat opt
8
componente ale unui motor intern, ce pot face deplasarea de la o activitate dificilă/complexă
la o activitate mai eficientă şi mai uşoară. Câteva din cele opt componente sunt: angajamentul
studenţilor implicaţi în prelucrarea conştientă a informaţiilor, dezvoltând în acelaşi timp
responsabilitatea pentru rezultatele lor (au fost, de asemenea, implicate importante abilități și
atitudini pentru domeniile de rezolvare a problemelor și de luare a deciziilor); fiecare subiect
de studiu a implicat sarcini de analiză din diferite ipostaze, de a asculta pe alții și luând în
considerare o diverse soluții (au fost dobândite efecte importante ale dezvoltării de
comunicare, de management, relații interpersonale și abilități de rezolvare a problemelor). O
altă componentă este reprezentată de faptul că studenții învață studiind împreună, prin
primirea și oferirea de feedback şi viața politică, socială și profesională implică capacitatea de
a învăța și de a acționa în echipă.
Consider că deplasarea de la o activitate dificilă/complexă la o activitate mai eficientă şi
mai uşoară este realizabil folosindu-se metodele potrivite. Aşa cum este cercetat în acest
articol, cele opt componente pentru a face acest lucru posibil implică foarte mult oamenii,
încă de când sunt studenţi şi până la obţinerea unei cariere de succes în administraţia publică
sau în politică, ceea ce rezulta faptul că oamenii reprezintă elementul cheie pentru creşterea
performanţelor unei organizaţii.
În cercetarea “Service Quality in Malaysian Public Sector: The Role of Transfer of

Training“ realizată de Abdul Rahim Zumrah în anul 2014, este argumentat faptul că
transferul de formare 1mediază relaţia între formare şi calitatea serviciilor. Rezultatele
analizei datelor au relevat o legătură semnificativă şi pozitivă între formarea și transferul de
formare, precum și între transferul de formare și calitatea serviciilor în cadrul administrațiilor
publice din Malaezia. Cu alte cuvinte, rezultatele sugerează că angajații care au învățat și au
dobândit cunoștințe noi, în urma participării la programele de formare, vor aplica tot ceea ce
au învăţat la locul de muncă, care, la rândul său, contribuie în mod semnificativ la creşterea
calităţii serviciilor. Constatarea acestui studiu este un rezultat important, care evidențiază
semnificativ transferul de formare ca un mecanism pentru a spori impactul formării asupra
performanței angajaților. Abdul Rahim Zumrah susţine că această constatare răspunde
cererilor de cercetare pentru a investiga factorul de mediere între managementul resurselor
umane, practicile și performanțele angajaților.
1
Transferul de formare se referă la aplicarea consecventă a cunoștințelor, abilităților și atitudinilor care au fost
dobândite în timpul programelor de formare la locul de muncă.
9
În opinia mea, transferul de formare reprezintă un concept nou prin care calitatea
serviciilor este dată de competenţele resurselor umane, ca urmare a programelor de formare
profesională. Astfel, atunci când cercetăm formarea profesională trebuie sa avem în vedere
acest concept, nu doar pentru cele menţionate anterior, ci şi pentru că reprezintă factorul de
mediere a performanţelor angajaţilor.
În cercetarea „Training Transfer Evaluation in the Public Administration of

Catalonia: The MEVIT Factors Model” realizată de Carla Quesada-Pallares în anul 2012,
este susţinut şi demonstrat faptul că piața forței de muncă a suferit numeroase modificări care
afectează atât angajatorii, cât și angajaţii, având ca rezultat creșterea ratei șomajului și o
scădere a calităţii serviciilor. Astfel, obiectivul acestei cercetări este de a evidenţia necesitatea
de a identifica modalităţi de a măsura transferul învățării prin intermediul diagnosticării
barierelor și facilitarea eficacității formării. Carla Quesada-Pallares a dezvoltat un model de
evaluare a variabilelor care influențează transferul de învăţare (MEVIT), prin revizuirea
literaturii științifice, inclusiv a următoarele variabile: motivația de a transfera, auto-
eficacitatea, sentimentul de responsabilitate, lipsa posibilităților de aplicare, suportul de
transfer organizațional, proiectarea transferului, atitudinile față de transfer, normele
subiective, controlul perceput și intenția transferului. Eșantionul a constat din 458 de angajați
ai Administrației Publice din Catalonia. Rezultatele cercetării arată că modelul MEVIT este
valid, de încredere și permite măsurarea transferului de învățare în mod indirect. Scorurile
atinse de factorii care influențează transferul accentuează "motivația de a transfera",
împreună cu "intenția de a transfera" ca cele doua forţe "personalizate de formare" a
guvernului catalan.
În opinia mea, modelul MEVIT ar putea avea succes si în administraţia publică din
România, fiind pus în aplicare de specialiştii în administraţia publică pentru a măsura şi pune
în aplicare transferul de învăţare în mod direct. Consider că acest model este nou pentru
România şi aplicarea acestuia în ar putea conduce la creşterea performanţei organizaţionale.
În cercetarea “Continuous training of human resources – a solution to crisis going

out” realizată de Mariana Iatagan, Cristina Dinu şi Ana Maria Stoica în anul 2010 este
susţinut faptul că în contextul actual al dezvoltării economice la nivel mondial, resursele
umane reprezintă elementul esențial al competiției, atât la nivel național, cât și internațional.
În această cercetare, Autorii acestei cercetări afirmă că în ceea ce privește competiția globală
a economiei computerizate, calitatea și resursele umane sunt principalii factori care fac
10
diferența dintre țările lumii. Statisticile arată că țările europene acordă un interes deosebit
pentru formarea continuă a resurselor umane, în special datorită diferențelor specifice dintre
resursele umane ale țărilor membre. Conform acestei cercetări, formarea continuă reprezintă,
cel mai important aspect cuprins în ultimii ani în proiectele de reformă din toate țările
dezvoltate, care au devenit conștienți de faptul că resursele umane reprezintă principalul
instrument de depășire a crizei-creştere a performanţelor. Tranziția de la școală la piața
muncii se bazează pe o formare profesională de bază și de învățare adaptate la cerințele
acestei piețe. În acest sens, autorii acestei cercetări susțin că angajatorii preferă absolvenți cu
pregătire generală (limbi străine, calculatoare, management) pentru calificări academice care
sunt foarte specializate, deoarece preferă să antreneze noii angajați la nivel local, în funcție de
necesitățile specifice locului de muncă.
În opinia mea, resursele umane reprezintă elementul esențial al competiției, atât la nivel
național, cât și internațional, aşa cum este argumentat şi în această cercetare. Prin urmare,
trebuie să acordăm o importanţă deosebită formării profesionale a resurselor umane.
În cercetarea “High-Performance Human Resource Practices, Citizenship Behavior,

and OrganizationalPerformance: A Relational Perspective” realizată de Li-Yun Sun,
Samuel Aryee şi Kenneth S. Law în anul 2007, s-a demonstrat că resursele umane sunt direct
legate de performanţele organizaţionale şi productivitate. În această cercetare, autorii au
argumentat faptul că punerea în aplicare a formării practicilor de înaltă performanţă a
resurselor umane trebuie să constituie strategia organizației pentru gestionarea relației dintre
angajaţii unei organizaţii şi stimularea prestării serviciilor de înaltă calitate. Concluziile
acestei cercetări confirmă influența moderatoare a condițiilor pe piața muncii (rata
șomajului), a strategiei de afaceri cu privire la relația dintre comportamentul organizaţional al
cetăţenilor precum și a indicatorilor de performanță. De asemenea, descoperirile acestora
evidențiază caracterul general al efectelor de înaltă performanță asupra resurselor umane într-
un context cultural non-occidental. Reformele economice ale Chinei și participarea
companiilor străine în economia chineză au condus la popularizarea practicilor occidentale de
resurse umane, cum ar fi contractele de muncă, sistemele de management al performanţei și
performanță resurselor umane. Ca o strategie pentru gestionarea raportului de muncă,
practicile de resurse umane de înaltă performanță stimulează dezvoltarea și menținerea
acestor relații de muncă eficiente sau legături relaționale puternice, ceea ce duce la cifra de
afaceri scăzută și îmbunătățirea productivității.
11
Consider că practicile de înaltă performanţă por conduce la creşterea calităţii serviciilor,
însă este nevoie de oameni competenţi şi o reformă organizaţională pentru a estoma corupţia,
astfel încât resursele financiare să fie investite eficient în creşterea performanţelor.
În cercetarea “Factors influencing employee beliefs that pay is tied to performance”

realizată de Michael J. Vest, K. Dow Scott, Jusanne M. Vest and Steven E. Markham în anul
2000, este demonstrat faptul că relația unică percepută de capitalurile proprii şi nivelul de
salarizare, acurateţea evaluării, creșterea satisfacției, încrederea în supervizor și încrederea în
managementul de vârf al angajaților, salarizarea, sunt legată de performanţă, în urma analizei
realizate având la bază un eșantion de 658 de angajați. Capitalurile proprii şi nivelul de
salarizare, creșterea satisfacției de merit, și încrederea în managementul de top au prezentat o
relaţie semnificativ unică. Aceştia au constatat existența unei relații unice, semnificative
având convingerea că salarizarea este legată de performanță în rândul angajaților care
beneficiază de o mai mică sau mai mare evaluare a performanțelor, dar nu și în rândul
angajaților care beneficiază de evaluarea performanțelor așteptate. În concluzie, rezultatele
acestei cercetări oferă perspective valoroase pentru manageri, de punere în aplicare a unui
nou program de merit, în care plata se face în funcţie de performanţele obţinute, sau de
diagnosticarea unui program de salarizare bazat pe performanţele obținute.
În opinia mea, punerea în aplicare a unui program de salarizare bazat pe performanţele
obţinute poate prezenta riscuri, deoarece rezultatele slabe obţinute la evaluare constituie
reducerea salariului. Astfel, este necesară acrodarea unei atenţii deosebite atunci când se fac
astfel de evaluări.
În cercetarea “Strategic Human Resource Practices: Introducing Alternatives for

OrganizationalPerformance Improvement in the Public Sector” realizată de Jungin Kim în
anul 2010, este susţinut faptul că un factor important în îmbunătățirea performanței
organizaționale prin intermediul mediului de lucru competitiv, reprezintă măsura în care
normele organizaţionale sunt orientate spre performanță. Pentru o lungă perioadă de timp,
sectorul public a fost recunoscut ca având structuri rigide, ghidurile formalizate pentru
locurile de muncă și responsabilitățile, sisteme de recompense inflexibile și multe
constrângeri. Astfel de norme de organizare diminuează competența angajaților și contribuie
la scăderea performanțelor organizaţionale. Prin urmare, organizațiile cu performanțe ridicate
sunt caracterizate ca având reguli de organizare puternice, care se bazează pe culturi
organizaționale competitive. Pentru că regulile și culturile organizaționale bazate pe
12
performanță pun pe primul loc excelența, ele servesc misiunii de organizare, asociate cu
următoarele valori: competență, inovație și productivitatea forței de muncă. Rezultatele
acestei cercetări arată că așteptările angajaților pentru ambele reguli de organizare bazate pe
performanță, precum și asumarea de riscuri comportamente de liderii de top și membrii
organizației, sunt cei mai importanți factori pentru a crea un mediu de lucru competitiv.
În opinia mea, un mediu de lucru competitiv poate conduce la creşterea performanţei
organizaţionale, prin stimularea angajaţilor în atingerea obiectivelor organizaţionale. Prin
urmare sunt de acord cu cercetarea elaborată, deoarece regulile și culturile organizaționale
bazate pe performanță pun pe primul loc excelența şi stimulează angajaţii în a “da tot ce-i mai
bun” din ei în atingerea obiectivelor organizaţionale.
În cercetarea “Training, motivation, and performance: The case of human resource

management in construction projects in Mashhad, Iran” realizată de Amin Akhavan
Tabassi şi A.H. Abu Bakar în anul 2009, este argumentat faptul că productivitatea unei
întreprinderi este strâns corelată cu resursele umane și strategiile sale. Prin urmare, un sistem
puternic de management al resurselor umane este cel mai valoros activ al firmelor. Pe baza
unei combinații de anchete din revizuirea literaturii de specialitate și un chestionar, această
lucrare explorează executarea unor metode de formare a resurselor umane și de motivare a
acestora în practicile managementului resurselor umane, prin participarea la sondaje de
opinie. Cercetarea expune unele bariere în formarea și motivarea resurselor umane din
domeniul construcțiilor și oferă soluții pentru companiile din Iran. De asemenea, această
cercetare dezvăluie efectele muncii necalificate asupra calității proiectelor de construcții în
Mashhad. În final stimulează motivarea angajaţilor și participarea acestora la cursurile de
formare.
În opinia mea, participarea la cursurile de formare pot conduce la creşterea performanţei,
dar nu sunt sigură că stimulează motivaţia angajaţilor, deoarece pentru cei mai mulţi dintre
aceştia participarea la sondajele de opinie poate reprezenta o pierdere de timp.
În cercetarea “Training and performance: The mediating role of organizational

learning” realizată de María Isabel Barba Aragón, Daniel Jiménez Jiménez şi Raquel Sanz
Valle în anul 2014, este susţinut faptul că deși există o recunoaștere generală în literatura de
specialitate şi aceea că formarea resurselor umane îmbunătățește performanța unei firme,
cercetarea empirică nu furnizează întotdeauna dovezi pentru a susține acest aspect. Conform
acestei cercetări, o posibilă explicație este faptul că formarea resurselor umane nu are un
13
efect direct asupra performanței, ci un efect indirect, prin îmbunătățirea altor rezultate
organizaționale. Această cercetare sugerează faptul că învățarea organizațională este una
dintre acele variabile care mediază relația dintre formare și performanță, iar adoptarea unei
pregătiri orientate spre învățare, îmbunătățește performanțele prin efectul său pozitiv asupra
învățării organizaționale. Rezultatele acestei cercetări oferă, de asemenea, argumente că
există o relație pozitivă între o formare orientată spre învățare și învățarea organizațională.
Această cercetare a subliniat faptul că formarea profesională orientată spre învățare include
asigurarea angajaților cu o pregătire extensivă, planificată și pe termen lung. Analiza pe care
probabil mediază efectul arată că adoptarea unei pregătiri orientate spre învățare are un efect
indirect, dar semnificativ asupra performanței privind rezultatele obţinute, prin impactul
formării asupra învățării organizaționale care, la rândul său, duce la performanțe mai înalte.
Consider că deşi formarea profesională are un efect indirect asupra performanţei
organizaţionale, aceasta este realizată pe termen lung şi asigură creşterea performanţei cu un
minim de resurse financiare alocate programelor de formare profesionale.
În urma studierii literaturii de specialitate, consider că resursele umane reprezintă

elemntul cheie al creşterii performanţei profesionale, astfel că accentul trebuie pus pe
formarea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici. Mai mult decât atât, resursele
umane reprezintă elementul esențial al competiției, atât la nivel național, cât și internațional.
Pentru ca o ţară să fie competitivă este nevoie de resurse umane competente, iar acest lucru se
poate realiza prin formare continuă şi perfeţionare profesională.
Concluzionând, consider că trebuie cercetat în mod continuu noi modalităţi de dezvoltare
a competenţelor în raport cu tendinţele din domeniul formării profesionale şi al progresului
tehnologic.
14
5. Prezentarea și explicarea problemei de cercetare
Problema propusă pentru cercetare se focalizeaza pe discordanta dintre programele de

formare și perfectionare profesionala si rezultatele acestora, în cadrul Primăriilor Sectoriale
ale Municipiului București, punându-se accent pe modalități de creștere a performanțelor
profesionale ale funcționarilor publici prin mijloace de remediere ale acestor probleme.
Pornind de la argumentele sustinute de autorii din literatura de specialitate, cu privire
la programele de formare si perfecționare profesionala, este subliniat faptul ca se observa o
discordanta intre aceste programe si rezultatele functionarilor publici. Cu toate acestea, o
implicare mai mare a furnizorilor de formare profesionale în studierea obiectivelor
instituționale, astfel încât programele de formare să aibă succes ar putea remedia situația.
Actualitatea subiectului este argumentată de este necesitatea creşteri performanţei în
administraţia publică, iar resursele umane reprezintă elementul esențial pentru realizarea
acestui lucru. În acest sens, consider că trebuie cercetat în mod continuu noi modalităţi de
dezvoltare a competenţelor în raport cu tendinţele din domeniul formării profesionale şi al
progresului tehnologic. Mai mult decât atât, putem observa cu precădere faptul că la nivelul
Uniunii Europene, interesul este îndreptat în mod consecvent în direcţia creşterii
performanţelor profesionale şi a profesionalizării angajaţilor. Importanţa cercetării în acest
domeniu este susţinută şi de strategiile care şi-au pus amprenta în administraţia publică, însă
trebuie sa ne îndreptăm atenţia către cele actuale, precum Strategia privind formarea
profesională pentru administraţia publică 2016- 2020 care susţine şi prezintă în mod
amănunţit perspectiva şi obiectivele ce pot conduce la creşterea performanţelor administraţiei
publice şi locale prin resursele umane.
Prin această cercetare urmăresc să analizez impactul formării și perfecționării
profesionale asupra rezultatelor funcționarilor publici.
Se urmărește să se determine principalele modalități de creştere a performanţelor
profesionale ale funcţionarilor publici din Primăriile Municipiului Bucureşti.
15
6. Scopul şi obiectivele cercetării
Scopul acestei cercetări constă în determinarea principalelor modalităţi de

creştere a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici din Primăriile
Municipiului Bucureşti.
O1. Identificarea principalelor cauze care au dus la discordanţa dintre formarea şi

perfecţionarea profesională şi rezultatele funcţionarilor publici.
O2. . Identificarea celor mai bune tehnici ale formării profesionale care au un impact
asupra performanţei profesionale a funcţionarilor publici.
O3. Identificarea impactului programelor de formare şi perfecţionare asupra
rezultatelor funcţionarilor publici.
7. Ipotezele de cercetare şi variabilele
Ipotezele cercetării sunt:

Ipoteza 1. Dezinteresul factorilor de decizie pentru a pune în practică abilităţile şi
cunoştinţele dobândite de funcţionarii publici în urma formării profesionale poate conduce la
discordanţa dintre formarea şi perfecţionarea profesională şi rezultatele funcţionarilor publici.
Ipoteza 2. Dacă ar fi diversificate programele de formare şi perfecţionare a funcţionarilor
publici atunci rezultatele programelor s-ar îmbunătăţii semnificativ.
Ipoteza 3. Cu cât dorinţa proprie de dezvoltare profesională şi personală a funcţionarilor
publici este mai mare, cu atât impactul formării profesionale este mai mare.
Variabilele dependente şi independente:

Variabila independentă 1: Numărul programelor de formare şi perfecţionarea profesională;
Variabila independentă 2: Numărul programelor de formare la care au participat
funcţionarii publici;
Variabila independentă 3: Tipul tehnicilor formării profesionale;
Variabila independentă 4: Procentul funcţionarilor publici privind alegerea opţiunilor de
perfecţionare;
Variabila dependentă 1: Atitudinea funcţionarilor publici vis a vis de punerea în practică a
abilităţilor şi cunoştinţelor dobândite de funcţionarii publici.
Variabila dependentă 2: Capacitatea de a adapta ce au învăţat la programele de formare.
16
Variabila depedendentă 3: Atitudinea funcţionarilor publici vis a vis de opţiunile de
perfecţionare ale funcţionarilor publici.
8. Metodologia cercetării
Grupul ţintă al acestei cercetării este format din funcţionarii publici din Primăriile
Sectoarelor Municipiului Bucureşti. De asemenea, factorii de decizie din cele şase instituţii
publice vor avea un rol important în definitivarea acestei cercetării. În această cercetare s-a
pus atenţia pe creşterea performanţei organizaţiilor având la bază formarea profesională a
resurselor umane. Resursele umane, prin formare şi perfecţionare profesională reprezintă
elementul cheie în creşterea performanţelor administraţiei publice locale.
Beneficiarii rezultatelor cercetării sunt funcţionarii publici din Primăriile
Sectoarelor Municipiului Bucureşti. De asemenea, beneficiarii rezultatelor cercetării realitate
sunt instituţiile publice, care vor beneficia indirect prin creşterea performanţei Primăriilor.
Unitatea de observare este formată din funcţionarii publici din Primăriile Sectoarelor
Municipiului Bucureşti, altfel spus este chiar grupul ţintă avut în vedere.
Eşantionul acestei cercetări este format din funcţionarii publici din Primăriile
Secotarelor Municipiului Bucureşti. Astfel, numărul funcţiilor publice din cele şase Primării
este reprezentat în tabelul următor:
Pentru aflarea eşantionului am utilizat următoarea formulă adecvată eşantionului
reprezentativ:
𝑍 2 𝑝𝑞
𝑛0 = 2
𝑒
unde:
𝑛0 - dimensiunea eşantionului;
Z - coeficientul asociat probabilităţii rezulutatelor
p - ponderea procentuală a componentelor eşantionului caracterizate de anumite atribute;
q - ponderea procentuală a compoentelor eşantionului care nu sunt caracterizate de anumite
atribute;
e - nivelul dorit de precizie.
95%2 ∗ 60%2
𝑛0 =
0,052
17
0,952 ∗ 0,62
𝑛0 =
0.052
0,9025∗0,36
𝑛0 =
0,0025
𝒏𝟎 = 𝟏𝟐𝟗, 𝟗𝟔 = 𝟏𝟑𝟎
Procedeul de selecţie al persoanelor chestionate/intervievate a fost aleatoriu.
Metode şi instrumente de cercetare utilizate:

 Analiza documentelor - metodă de culegere a datelor;
 Chestionarul - metodă de culegere a datelor;
 Excel - pentru prelucrarea datelor
 IMB SPSS Statistic V20 - pentru prelucrarea datelor.
Analiza documentelor presupune colectarea datelor fără implicarea personelor.

Colectarea datelor se va face din documente oficiale şi diverse rapoarte privind formarea şi
perfecţionarea profesională din cele trei instituţii publice, preluate din cadrul ANFP. Prin
această metodă se urmăreşte identificarea principalelor cauze care au dus la discordanţa
dintre formarea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici, acesta fiind primul
obiectiv al cercetării realizate. În acest sens, analizând ceea ce s-a realizat până în prezent
putem observa care sunt cauzele care au dus la necesitatea cercetării discordanţei dintre
formarea şi perfcţionarea profesională.
În acest sens, am folosit următoarele documente:
 Strategiei privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020
pentru atingerea obiectivului 1 al acestei cercetări, prin verificarea ipotezei 1.
Astfel ipoteza 1 va putea fi verificată prin determinarea variabilelor independente,
şi anume: numărul programelor de formare şi perfecţionarea profesională,
numărul participanţilor la programele de formare şi perfecţionare;
 Rapoartele privind formarea/perfecţionarea funcţionarilor publici din 2012 până în
2016, permit atingerea obiectivului 3 al acestei cercetări prin verificarea ipotezei
3. Astfel ipoteza 3 va putea fi verificată prin determinarea variabilei independente
ale acesteia, şi anume
18
Chestionarul va fi aplicat unui număr de 130 de funcţionari publici din cadrul Primăriilor
Sectoarelor Municipiului Bucureşti. Chestionarul a fost administrat direct în data de
12.04.2017.
Chestionarul este format din 15 întrebări, dintre care trei sunt de identificare. Chestionarul
va cuprinde întrebări închise.
Prima parte a chestionarului, mai precis primele şase întrebări, vor determina variabilele
dependente ale acestei cercetări, mai exact: atitudinea funcţionarilor publici vis a vis de
punerea în practică a abilităţilor şi cunoştinţelor dobândite de funcţionarii publici, capacitatea
de a adapta ce au învăţat la programele de formare şi atitudinea funcţionarilor publici vis a vis
de opţiunile de perfecţionare ale funcţionarilor publici.
Ce-a de-a doua parte a chestionarului, permite determinarea variabilelor independente ale
acestei cercetări, mai exact: numărul programelor de formare şi perfecţionarea profesională,
numărul participanţilor la programele de formare şi perfecţionare, tipul tehnicilor formării
profesionale şi Atitudinea funcţionarilor publici vis a vis de opţiunile de perfecţionare ale
funcţionarilor publici.
Chestionarul permite atingerea obiectivelor şi verificarea ipotezelor astfel:
 Q4, Q5 şi Q6 - prin aceste întrebări se va atinge obiectivul 1, prin verificarea
ipotezei 1. Ipoteza 1 va putea fi verificată prin determinarea variabilelor
dependente şi independente ale acesteia.
 Q7, Q8, Q11 şi Q12 - prin aceste întrebări se va atinge obiectivul 2, prin
verificarea ipotezei 2. Ipoteza 2 va putea fi verificată prin determinarea
variabilelor dependente şi independente ale acesteia.
 Q9 şi Q10 - prin aceste întrebări se va atinge obiectivul 3, prin verificarea ipotezei
3. Ipoteza 1 va putea fi verificată prin determinarea variabilelor dependente şi
independente ale acesteia.
19
9. Colectarea şi sistematizarea datelor. Analiza rezultatelor
9.1. Analiza documentelor
Analiza datelor primare privind formarea şi perfecţionarea profesională se realizează

la nivel naţional, prin prelucrarea datelor obţinute de la ANFP2. În această parte a lucrării de
cercetare am identificat numărul programelor de perfecţionare, numărul participanţilor,
opţiunile de perfecţionare cât şi bugetul alocat în acest sens, pentru o imagine mai clară
asupra situaţiei actuale privind formarea şi perfecţionarea.
Figura 1. Situaţia participanţilor şi a programelor de perfecţionare profesională ANFP

2010-2014
6000
5073
5000 4200
4342
4000 3134
3000
2000 201
1000 9 206
0 215 306
257
2010
2011
2012
2013
2014
Programe de perfecţionare Participanţi
Sursa: Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020
Pornind de la obiectivul 1 (O1.Identificarea principalelor cauze care au dus la

discordanţa dintre formarea şi perfecţionarea profesională şi rezultatele funcţionarilor publici)
al lucrării de cercetare, vom începe să verificăm ipoteza 1 prin determinarea variabilelor
independente, în această fază a lucrării de cercetare. În acest sens, vom analiza variabilele
2
ANFP - Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
20
independente, şi anume numărul programelor de formare şi perfecţionarea profesională şi
numărul participanţilor la programele de formare şi perfecţionare.
Situaţia participanţilor funcţionarilor publici la programele de perfecţionare se poate
observa în figura de mai sus (Figura 1). Aşa cum reiese din figura dată, numărul
participanţilor a crescut anual, înregistrând cea mai mare creştere în anul 2013, fiind de 4073
de participanţi. Acest lucru poate fi rezultatul interesului privind creşterea calităţii serviciilor
furnizate de funcţionarii publici. În anul următor, 2014, se observă o scădere atât a numărului
de participanţi, cât şi a programelor de formare profesională, acestea ajungând la 4342
participanţi de la 5073 participanţi, în anul 2013, o diferenţă de 731 participanţi. În ceea ce
priveste programele de formare, şi aici se înregistrează o scădere cu 49 de programe,
ajungând la 257 programe în anul 2014.
O posibilă cauză poate fi reprezentată de capacitatea ANFP de acoperire a nevoilor
profesionale, numărul maxim atins înregistrându-se în anul 2013, cu 5073 participanţi
raportându-se dimensiunea corpului funcţionarilor publici.
Figura 2. Număr persoane instruite prin programe de formare derulate prin proiecte finanţate
din
fonduri externe 2011-2015
14000 12925
12000
10000
8000
6000
4000
1794 2827 3414
2000
0 403
2011
2012
2013
2014
2015
21
Analizând figura 2, putem observa cu precădere faptul că fondurile externe oferă
posibilitatea unei completări semnificative a ofertei privind formarea funcţionarilor publici.
Astfel cea mai mare creştere s-a înregistrat în anul 2011, fiind de 12925 persoane instruite în
cadrul programelor de formare, urmând o scădere în anii 2012 şi 2013. În ceea ce priveşte
următorii ani, 2014 şi 2015, s-au înregistrat creşteri semnificative, însă nici pe jumătatea
creşterilor înregistrate în anul 2011.
Figura 3. Programul de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice

corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici
350 327
304
300 290
275
250
250 217.8
207
196 203
200 186
163.6
146
150 135
116
100 93 100 97
100
50
1.21 0.71 1.18 1.35 1.16 1.12
0
2010 2011 2012 2013 2014 Media
Cifra de şcolarizare aprobată Număr înscrişi

Număr absolvenţi Număr concurenţi/loc
Aşa cum putem observa în figura de mai jos (Figura 3), prin evidenţierea cifrei de
şcolarizare, numărul funcţionarilor publici care s-au înscris la programele de formare, dar şi
numărul absolvenţilor, putem remarca faptul că cifra de şcolarizare/cererea, depăşeşte
surprinzător cifra de şcolarizare/oferta. Deşi diferenţa nu este foarte mare, remarcându-se o
medie de doar 1,12 concurenţi pe loc, pentru perioada 2010-2014, rezultă interesul
funcţionarilor publici privind formarea specializată corespunzătoare înalţilor funcţionari
publici.
22
Figura 4. Opţiunile de perfecţionare ale funcţionarilor publici, la nivel naţional şi numărul
funcţionari publici propuşi a fi instruiţi la nivel naţional în anul 2016
Arhitectură şi urbanism
Comunicare şi transparenţă
decizională
8% 3% Dezvoltare personală
1% 16%
9% Dezvoltare regională durabilă
25%
Drept şi legislaţie comunitară
Gestionarea fondurilor externe

4%
Tehnologia informaţiei şi
comunicaţiilor
8% Management
15%
11%
Politici şi afaceri europene
Resurse şi servicii publice
Sursa: Raport privind formarea/perfecţionarea funcţionarilor publici - 2016
Pornind de la obiectivul 3, şi anume, identificarea impactului programelor de formare

şi perfecţionare asupra rezultatelor funcţionarilor publici, prin analiza raportului de formare
din anul 2015, am început să verific Ipoteza 3 (Ipoteza 3.Cu cât dorinţa proprie de dezvoltare
profesională şi personală a funcţionarilor publici este mai mare, cu atât impactul formării
profesionale este mai mare), prin determinarea variabilei independente a acestei ipoteze şi
anume procentul funcţionarilor publici privind alegerea opţiunilor de perfecţionare.
Centralizarea datelor privind numărul funcţionarilor publici propuşi spre instruire,
precum şi domeniile de formare, au avut la bază 222 de raportări transmise la ANFP, în
primul semestru din 2016.
Aşa cum putem observa în figura de mai sus (Figura 4), cei mai mulţi dintre
funcţionarii publici propuşi spre instruire în cadrul programelor de formare şi perfecţionare
profesionale, sunt încadraţi în domeniul management, cu un procent de 25% dintre
funcţionarii publici, urmând domeniul de Comunicare şi transparenţă decizională cu un
procent de 16%, iar pe ultimul loc, cu 1% domeniul politicilor şi afacerilor europene.
23
Figura 5. Alocarea financiară în domeniul formării şi perfecţionării profesionale a
funcţionarilor publici, 2012-2016
50,000,000 lei
45,389,866 lei
45,000,000 lei
40,000,000 lei
35,000,000 lei
30,000,000 lei 26,711,025 lei
25,000,000 lei 20,793,786 lei
20,000,000 lei 17,213,555 lei
14,653,801 lei
15,000,000 lei
10,000,000 lei
5,595,245 lei
5,000,000 lei 3,522,121 lei 3,539,600 lei 4,709,100 lei
744,092 lei
0 lei
2012 2013 2014 2015 2016
Total fonduri de la bugetul instituţiilor Total fonduri alocate din alte surse
Sursa: Prelucrare date Rapoarte ANF 2012-2016
În cadrul acestei cercetări este important să avem în vedere şi sumele alocate

programelor de formare şi perfecţionare. Astfel, putem observa în Figura 5 fondurile alocate
în acest sens pe o perioadă de cinci ani. Începând cu anul 2012 şi până în anul 2014, se
observă o creştere constantă a sumelor alocate din bugetul instituţiilor, dar şi din alte surse
privind programele de formare şi perfecţionare. Cea mai mare creştere s-a înregistrat în anul
2015, totalul sumelor alocate din bugetul instituţiilor fiind de 45.389.866 lei, însă nu putem
spune acelaşi lucru şi despre sumele alocate din alte surse, deoarece în 2015 s-au înregistrat
cele mai puţine, beneficiind de doar 744.092 lei. Însă pentru anul 2016 s-a înregistrat o
scădere considerabilă a fondurilor alocate programelor de formare.
24
9.2. Anchetă de opinie pe bază de chestionar
Pentru ancheta de opinie au aplicat un număr de 130 funcţionari publici din cadrul
celor şase Primării ale Municipiului Bucureşti. Pentru sistematizarea datelor am folosit site-ul
isondaje.ro, unde am încărcat răspunsurile obţinute la chestionare, pentru generarea automată
a rezultatelor. De asemenea, am folosit Excel şi IMB Spss pentru sistematizarea datelor.
Pentru acest chestionar au aplicat 60 de bărbaţi şi 70 de femei.
Tabel 2. Eşantionarea respondenţilor

Primăria Număr respondenți Vârsta medie (ani)
Sectorul 1 16 35,20
Sectorul 2 26 35,20
Sectorul 3 31 35,40
Sectorul 4 20 35,39
Sectorul 5 17 35,42
Sectorul 6 20 35,41
Total 130 35,13
O1. Identificarea principalelor cauze care au dus la discordanţa dintre formarea

şi perfecţionarea profesională şi rezultatele funcţionarilor publici.
Întrebările ce ţin de obiectivul 1 şi verifică prima ipoteză sunt Q4, Q5 şi Q6.
Pentru verificarea primei ipoteze, privind cauzele care au dus la discordanţa dintre
aceste programe de formare şi rezultatele funcţionarilor publici, au fost avute în vedere
variabila independentă privind situaţia participanţilor la programele de formare şi
perfecţionare, precum şi variabila dependentă ce vizează atitudinea funcţionarilor publici vis
a vis de punerea în practică a abilităţilor şi cunoştinţelor dobândite la programele de formare.
Variabila nominală Q4
Analizând graficul de mai jos (Figura 6) putem observa faptul că dintre 130 de
respondenţi, cei mai mulţi (45%) au participat la un număr de 5, respectiv 10 programe de
formare şi perfecţionare profesională, astfel punând în evidenţă numărul mic de programe de
25
formare profesională la care participă funcţionarii publici. Una din posibilele cauze privind
acest procent mare se poate datora absenţei unei strategii privind formarea profesională pe
termen lung. Aşa cum putem observa în continuare, în special în cazul persoanele tinere
(31%), şi cel mai probabil aflându-se în primii ai carierei, aceştia au participat la mai puţin de
cinci programe de formare profesională. Cu toate acestea, persoanele în vârstă (11%),
aflându-se la apogeul carierei au participat la peste 20 de programe de formare şi
perfecţionare profesională. În procent apropiat, 10% dintre funcţionarii publici chestionaţi au
participat la 10, respectiv 15 programe de formare şi perfecţionare. Doar 3% dintre
respondenţi au participat la 15, respectiv 20 programe de formare şi perfecţionare. Având în
vedere aceste aspecte şi întorcându-ne la analiza documentelor putem observa discrepanţa
relativ mare dintre numărul programelor de formare şi numărul participanţilor la aceste
programe.
Figura 6. Numărul programelor de formare şi perfecţionare profesională la care au

participat funcţionarii publici
11%
3% 31%
10%
Mai puţin de 5
Între 5 - 10 programe
Peste 20 programe
45%
Variabila ordinală Q5
Pentru a determina legătura dintre cauzele care au dus la discordanţa dintre aceste
programele de formare profesională şi rezultatele care ar trebui să apară odată cu finalizarea
lor am realizat următorul grafic (Figura 7) privind măsura în care funcţionarii publici pun în
26
practică abilităţile şi cunoştinţele dobândite la cursurile de formare, astfel identificând dacă
există un dezechilibru între nevoia de formare şi nereglementarea acestor programe de
formare profesională cu obiectivele strategice ale instituţiei.
Figura 7. Măsura în care funcţionarii publici pun în practică abilităţile şi cunoştinţele

dobândite la cursurile de formare
6% 13%
22% 13%
În foarte mare măsură
În mare măsură
În măsură medie
În mică măsură
În foarte mică măsură
46%
Din output-urile de mai sus observăm că cei mai mulţi dintre funcţionarii publici
chestionaţi (46%), pun în practică abilităţile şi cunoştinţele dobândite la programele de
formare doar în măsură medie. Un procent de 22% din respondenţi pun în practică ceea ce au
învăţat la programele de formare în măsură mică, posibilele cauze le putem observa în
întrebările ce urmează. De asemenea, 13% dintre respondenţi afirmă faptul că pun în aplicare
în foarte mare măsură abilităţile şi cunoştinţele dobândite în urma programelor de formare şi
perfecţionare profesională. 12% dintre aceştia au fost de părere că pun în aplicare în mare
măsură ceea ce au învăţat.Doar 6% dintre respondenţi consideră că pun în aplicare în foarte
mică măsură ceea ce au învăţat la programele de formare profesională.
Având în vedere procentul reprezentativ de 46%, dar şi următorul de 22% din care
reiese că funcţionarii publici pun în practică ceea ce au învăţat la programele de formare în
măsură medie, respectiv în măsură mică, observăm dezechilibrul care există între nevoia de
27
formare şi nereglementarea acestor programe de formare profesională cu obiectivele
strategice ale instituţiei.
În continuarea verificării ipotezei nr. 1 şi pentru a determina motivele pentru care

funcţionarii publici pun în practică ceea ce au învăţat la programele de formare doar în
măsură medie spre mică, aşa cum reiese din graficul anterior (Figura 7), am selectat câteva
motive posibile pentru a identifica în ce măsură acestea afectează punerea în practică a
cunoştinţelor, dar şi care este principalul motiv care afectează acest aspect (Figura 8).
Figura 8. Măsura în care dezinteresul factorilor de decizie afectează punerea în

practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare
Luând în considerare prima poziţie din aspectele care afectează punerea în practică a
cunoşinţelor şi abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare, putem constata faptul
că dezinteresul factorilor de decizie de a stimula funcţionarii publici să pună în practică ceea
ce au învăţat afectează în măsură medie, conform a 56,92% dintre funcţionarii publici
28
chestionaţi. Desigur, sunt respondenţi (23,08%) care consideră că dezinteresul factorilor de
decizie afectează în mare măsură punerea în practică a cunoştinţelor, în special datorită
obişnuinţei acestora cu vechile metode. De altfel, 14,62% dintre funcţionarii publici
chestionaţi consideră că acest aspect poate afecta doar în măsură mică punerea în practică a
abilităţilor, deoarece schimbarea şi dorinţa de a fi mai bun, ţine de propria persoana şi nu de
factorii de decizie. La celelalte extreme, 3,85% dintre respondenţi consideră că dezinteresul
factorilor de decizie afectează în foarte mare măsură şi 1,5% în contradictoriu cu aceşti
respondenţi, consideră că acest aspect afectează în foarte mică măsură punerea în practică a
cunoştinţelor şi abilităţilor.
Figura 9. Măsura în care feedback-ul negativ din partea colegilor afectează punerea în
practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare
Având în vedere cea de-a doua poziţie privind aspectele care afectează punerea în
practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare, puntem
observa faptul că cea mai mare parte a respondenţilor (43,38%), consideră că feedback-ul
negativ din partea colegilor afectează doar în măsură medie. Desigur, 28,46% dintre
respondenţi sunt de părere că acest aspect afectează doar în măsură mică. Cu toate acestea,
29
există respondenţi (15,38%), care consideră că acest apsect afectează în măsură mare,
funcţionarii publici lăsând impresia că sunt interesaţi de părerea colegilor în aceeiaşi măsură
cum sunt interesaţi de părerea factorilor de decizie. Un procent mic din funcţionarii publici
chestionaţi (10,00%)consideră că acest afectează în măsură foarte mică, iar la extrema
cealaltă, 0,77% consideră că feedback-ul negativ din partea colegilor afectează în foarte mare
măsură punerea în practică a abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare.
Figura 10. Măsura în care lipsa posibilităţilor de aplicare afectează punerea în practică a
cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare
Analizând ce-a de-a treia poziţie din aspectele care afectează punerea în practică a
abilităţilor şi cunoştinţelor dobândite în cadrul programelor de formare, putem observa că un
număr reprezentativ din funcţionarii publici chestionaţi (45,38%) consideră că lipsa
posibilităţilor de aplicare afectează numai în măsură medie. 25,38% dintre respondenţi afirmă
că acest aspect afectează în măsură mică, iar 17,69% consideră că lipsa posibilităţilor de
aplicare afectează în mare măsură punerea în practică a abilităţilor şi cunoştinţelor dobândite
în cadrul programelor de formare şi perfecţionare profesională. Cu toate acestea, la celelalte
30
extreme, 6,92% dintre respondenţi afirmă că acest aspect afectează în foarte mică măsură şi
dpar 4,32% dintre respondenţi afirmă că afectează în foarte mare măsură, câţiva dintre aceştia
susţinând că fără o dotare tehnică corespunzătoare nu poţi folosi metode moderne.
Având în vedere graficul de mai jos (Figura 11) privind un ultim aspect avut în vedere
privind cauzele ce pot afecta punerea în practică a abilităţilor şi cunoştinţelor dobândite în
cadrul programelor de formare, putem observa că slaba motivare a angajaţilor de a pune în
ceea ce au învăţat afectează în măsură mare, conform unui procent de 36,92% de respondenţi,
devenind astfel principala cauză. De asemenea, 33,85% dintre respondenţi consideră că acest
aspect afectează doar în măsură medie, reieşind faptul că fiecare aspect menţionat contribuie
la neaplicarea noilor cunoştinţe. Desigur, părerile fiind împărţite, 16,92% consideră că acest
aspect afectează în măsură mică, iar 10,77% în foarte mare măsură.
Figura 11. Măsura în slaba motivare de a pune în practică cunoştinţele şi abilităţile dobândite
afectează punerea în practică a acestora
În ceea ce priveşte imaginea de ansamblu a posibilelor cauze (Tabel 3) ce afectează

punerea în practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare,
putem observa că principalul aspect conform funcţionarilor publici chestionaţi este
reprezentat de slaba motivare de a pune în practică aceste abilităţi şi cunoştinţe.
31
Ierarhizând cauzele care afectează punerea în practică a abilităţilor şi cunoştinţelor
dobândite în cadrul programelor de formare, putem observa că a doua cauză este reprezentată
de dezinteresul factorilor de decizie, având o medie de 3,13, reprezentând măsura în care
afectează şi anume în măsură medie. De asemenea, lipsa posibilităţilor de aplicare a
cunoştinţelor dobândite în cadrul programelor de formare afectează în mică măsură şi nu în
ultimul rând feedback-ul negativ din partea colegilor afectează tot în mică măsură (2,68)
punerea în practică a cunoştinţelor dobândite în urma participării la programele de formare şi
perfecţionare profesională.
Tabel 3. Imaginea de ansamblu a posibilelor cauze care afectează punerea în practică a

cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare
Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean
Deviation
Dezinteresul factorilor de decizie 130 1 5 3,13 ,761
Feedback negativ din partea colegilor 130 1 5 2,68 ,881
Lipsa posibilităților de aplicare 130 1 5 2,88 ,940
Slaba motivare de a pune în practică
130 1 5 3,38 ,943
cunoştinţele şi abilităţile dobândite
Valid N (listwise) 130
O2. Identificarea celor mai bune tehnici ale formării profesionale care au un
impact asupra performanţei profesionale a funcţionarilor publici.
Întrebările ce ţin de obiectivul 2 şi verifică ce-a de-a doua ipoteză sunt: Q7,Q8,Q11 şi
Q12.
Pentru verificarea ipotezei nr 2. privind modul de a îmbunătăţii rezultatele

programelor de formare şi perfecţionare profesională prin diversificarea acestora şi nu numai
am determinat variabilele independente privind tipul tehnicilor formării profesionale, dar şi
variabila depedentă privind capacitatea funcţionarilor publici de a adapta şi a aplica ceea ce
au învăţat la programele de formare profesională
32
Pentru o mai bună certitudine a rezultatelor, în cadrul acestei faze am separat

respondenţii pe sexe determinând astfel dacă există o diferenţă de abordare privind măsura în
care diversificarea programelor de formare profesională ar putea conduce la îmbunătăţirea
semnificativă a rezultatelor la locul de muncă.
Tabel 4. Măsura în care diversificarea programelor de formare profesională conduce la

îmbunătîţirea rezultatelor
În ce măsură credeţi că diversificarea programelor de formare profesională ar
conduce la îmbunătăţirea semnificativă a rezultatelor dumneavoastră? * Sexul
respondentului Crosstabulation
Count
Sexul respondentului
Total
Maculin Feminin
În ce măsură credeţi În foarte mare măsură 10 7 17
că diversificarea În mare măsură 17 30 47
programelor de În măsură medie 23 20 43
formare profesională
În mică măsură 3 2 5
ar conduce la
îmbunătăţirea
semnificativă a
În foarte mică măsură 7 11 18
rezultatelor
dumneavoastră?
Total 60 70 130
Astfel putem observa că prin diversificarea programelor de formare profesională

(Tabel 4), cele mai multe dintre femeile chestionate (30) consideră că acest lucru poate fi
realizabil în mare măsură. În ceea ce priveşte opinia bărbaţilor chestionaţi, cei mai mulţi
dintre aceştia (23) consideră acest lucru realizabil în măsură medie. Părerile sunt împărţite aşa
că de aceeiaşi părere sunt şi 20 dintre femeile chestionate, iar de data aceasta 17 bărbaţi
consideră că îmbunătăţirea semnificativă a rezultatelor funcţionarilor publici prin
diversificarea programelor de formare profesională se poate realiza în mare măsură. Desigur,
33
11 femei consideră că acest lucru se poate realiza în foarte mică măsură, considerând că
îmbunătăţirea rezultatelor profesionale nu este legată de diversificarea programelor de
formare.
Acest lucru evidenţiază diferenţa de abordare dintre sexe privind ceea ce ne
interesează în această parte a lucrării de cercetare.
Figura 12. Măsura în care programele de formare şi perfecţionare profesională ar trebui să

pună accent pe metoda stuiului de caz
Luând în considerare prima tehnică menţionată, putem observa că un foarte mare

procent dintre respondenţii chestionaţi(70,77%), consideră că metoda studiului de caz ar
trebui folosită în măsură medie. Desigur, 12,31% dintre funcţionarii publici consideră că
programele de formare ar trebui să pună accent pe metoda studiului de caz doar în măsură
mică, fiind alte metode ce pot stimula rezultatele funcţionarilor publici. 11,54% dintre
funcţionarii publici chestionaţi consideră că programele de formare ar trebui să pună accent
în mare măsură pe aceasta metodă.
34
Având în vedere ce-a de-a doua metodă menţionată (Figura 13) privind măsura în care
programele de formare şi perfecţionare profesională ar trebui să pună accent, putem constata
că funcţionarii publici consideră că fuznizotii de formare profesională ar trebui să pună
accent în mare măsură pe exerciţiile în grup, evidenţiind faptul că lucrul în echipă poate
conduce uşor la succes. Desigur, 41,54% dintre funcţionarii publici chestionaţi consideră că
furnizorii de formare profesională ar trebui să pună accent pe această metodă în măsură
medie. Un procent mic dintre respondenţi (10,00%)consideră că exerciţiile în grup ajută în
mică măsură la creşterea rezultatelor funcţionarilor publici, iar 4,62% dimpotrivă susţin că
programele de formare şi perfecţionare profesională ar trebui să pună accent pe această mtodă
în foarte mare măsură.

pună accent pe exerciţiile în grup
În ceea ce priveşte ce-a de-a treia poziţie din cadrul tehnicilor pe care programele de
formare şi perfecţionare profesională (Figura 14) ar trebui să pună accent pentru creşterea
rezultatelor funcţionarilor publici, putem observa că cea mai mare parte a funcţionarilor
publici (37,69%) consideră că simulările de proiecte bazate pe lucrul în echipă ar trebui
utilizate în foarte mare măsură. De asemenea, un procent reprezentativ dintre funcţionarii
35
publici chestionaţi consideră că această metodă ar trebui utilizată în mare măsură (29,23%)
dar şi în măsură medie conform a 26,92% dintre respondenţii chestionaţi.
Acest lucru situează această metodă pe primul loc în preferinţele funcţionarilor
publici, reprezentând astfel principala metodă pe care programele de formare trebuie să o aibă
în vedere pentru a îmbunătăţii rezultatele funcţionarilor publici.

pună accent pe simulările de proiecte bazate pe lucrul în echipă
Având în vedere figura de mai jos (Figura 15), privind ce-a de-a patra metodă
menţionată şi anume Brainstorming-ul, putem constata că 54,62% consideră că programele
de formare ar trebui să pună accent pe această metodă doar în măsură medie. Desigur,
remarcăm impotanţa acestei metode, deoarece 20,77% dintre respondenţi consideră că
această metodă ar trebui utilizată în mare măsură. 15,38% dintre respondenţi sunt de părere
că această metodă nu ajută foarte mult la îmbunătăţirea rezultatelor acestora şi de aceea ar
trebui utilizată în mică măsură, în cadrul programelor de formare şi perfecţionare
profesională. În ceea ce priveşte cele două extreme, în foarte mică măsură şi în foarte mare
măsură, consideră 6,15%, respectiv 3,08% dintre funcţionarii publici că ar trebui folosită
36
această metodă.

pună accent pe metoda Brainstorming
În ceea ce priveşte ultima tehnică menţtionată şi anume metodele vizuale, prin

videoproiector, putem observa că 46,92% dintre funcţionarii publici chestonaţi consideră că
programele de formare trebuie să pună accentul pe această metodă în măsură medie. 22,31%
dintre respondenţi, din contră consideră că programele de formare ar trebui să pună accent pe
această metodă doar în măsură mică, iar 12,31% dintre respondenţi, susţin că ar trebui
folosită această metodă în foarte mică măsură. Desigur, sunt respondenţi (11,54%) care
consideră că furnizorii programelor de formare ar trebui să pună accent pe această metodă în
mare măsură, chiar în foarte mare măsură, conform a 6,92% dintre respondenţi.
37
pună accent pe metode vizuale
Având în vedere imaginea de ansamblu a tehnicilor de formare şi perfecţionare (Tabel

5) pe care ar trebui să pună accent programele de formare, se poate observa din output-urile
de mai sus faptul că cei mai mulţi dintre respondenţi consideră că simulările de proiecte
bazate pe lucrul în echipă reprezintă principala metodă pe care furnizorii de formare
profesională trebuie să pună accent, acest lucru fiind realizabil în măsură medie (3,98).
Ierarhizând aceste tehnici, programele de formare ar trebui să pună accent, în măsură medie
(3,41), pe exerciţiile în grup. De asemenea, metoda studiului de caz, ar putea îmbunătăţii
programele de formare tot în măsură medie (3,01). Brainstorming-ul este una dintre tehnicile
utile din punctul de vedere al funcţionarilor publici chestionaţi, însă în măsură mică (2,99). În
măsură mică (2,78), metodele vizuale pot fi folosite în cadrul programelor de formare şi
38
Tabel 5. Imaginea de ansamblu a tehnicilor pe care trebuie să pună accent programele de
formare
Std.
Deviation
Metoda studiului de caz 130 1 5 3,01 ,676
Exerciţiile în grup 130 1 5 3,41 ,764
Simulările de proiecte bazate
130 1 5 3,98 ,968
pe lucrul în echipă
Brainstorming-ul 130 1 5 2,99 ,858
Metode vizuale
130 1 5 2,78 1,034
(videoproiectorul)
Tabel 6. Forme de organizare a programelor de formare şi perfecţionare profesională

În funcţie de timpul limitat al dumneavoastră, care credeţi că este cea mai indicată formă de
organizare a programelor de perfecţionare profesională?
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Valid Seminarii 1 - 2 zile 25 19,2 19,2 19,2
Programe 5 - 10 zile 49 37,7 37,7 56,9
Programe din mai multe
30 23,1 23,1 80,0
module/lunare/trimestriale
Cursuri postuniversitare 4 3,1 3,1 83,1
Programe tip masterat 22 16,9 16,9 100,0
Total 130 100,0 100,0
În ceea ce priveşte cea mai indicată formă de organizare a programelor de formare şi

perfecţionare profesională, cei mai mulţi dintre respondenţi (37,7%) consideră că programele
cuprinse între 5 şi 10 zile sunt cele mai dorite forme de organizare. Pe locul următor, 23,1%
39
dintre funcţionarii publici chestionaţi îşi doresc să participe la programe din mai multe
module, lunare sau trimestriale. Desigur, 19,2% îşi doresc să participe la seminarii cu o
durata de o zi, chiar două zile. 16,9% consideră că cea mai ideală formă de organizare a
programelor şi cea mai eficientă este masterul cu o durată de doi ani. Doar 3,1% consideră
cea mai indicată formă de organizare a programelor de formare şi perfecţionare este
reprezentată de cursurile postuniversitare.
Figura 17. Măsura în care funcţionarii publici sunt mulţumiţi de aspectele legate de
organizarea formării profesionale la nivelul instituţiei. Poziţia 1.
Din graficul de mai sus se poate observa că marea parte a funcţionarilor publici
(76,15) sunt mulţumiţi în măsură medie de consultarea acestora cu privire la stabilirea
domeniilor aferente programelor de formare. Desigur, 18,46% se declară în mare măsură
mulţumiţi de acest aspect, iar 3,8% sunt mulţumiţi în mare măsură.
40
În ceea ce priveşte a doua poziţie (Graficul 18), privind măsura în care funcţionarii
publici sunt mulţumiţi de diminuarea volumului de muncă pe parcursul participării la cursuri,
cea mai mare parte dintre funcţionarii publici chestionaţi (76,15%)se declară în măsură medie
mulţumiţi de acest aspect. 14,62% dintre respondenţi susţin că sunt mulţumiţi în mare măsură
de acest aspect
41
Analizând graficul de mai sus, putem observa că marea parte a funcţionarilor publici
(47,69)sunt mulţumiţi în măsură medie de recunoaşterea competenţelor şi abilităţilor
dobândite în urma programelor de formare şi perfecţionare profesională. 43,08% dintre
funcţionarii publici chestionaţi afirmă că sunt mulţumiţi în mare măsură de acest aspect, iar
7,69% în foarte mare măsură.
Având în vedere atestarea cursurilor de formare şi perfecţionare profesională prin

documente, funcţionarii publici chestionaţi (34,62%) se declară mulţumiţi în măsură medie.
Desigur, un număr reprezentativ dintre funcţionarii publici chestionaţi (33,08) sunt mulţumiţi
în foarte mare măsură de acest aspect, reprezentând chiar unul din motivele pentru care
aceştia participă la programele de formare. 30,00% dintre respondenţi susţin că sunt
mulţumiţi în mare măsură de acest aspect şi doar 2,31% au spus ca sunt mulţumiţi în mică
măsură.
42
Având în vedere ultima poziţie din aspectele legate de organizarea programelor de

formare, trebuie să avem în vedere costurile acestora, astfel că deşi anumite programe de
formare profesională sunt plătite de instituţie, desigur că sunt şi programe de formare
profesională pe care funcţionarii publici trebuie să le plăteasca din bugetul propriu.
Aşa cum putem observa din graficul de mai sus, cea mai mare parte a funcţionarilor
publici (54,54%) susţin că sunt mulţumiţi în foarte mică măsură, de unde reie costurile destul
de mari pentru a participa la aceste programe de formare. Desigur, o parte reprezentativă din
funcţionarii publici chestionaţi (37,69%) susţin că sunt mulţumiţi în măsură medie cu privire
la acest aspect. 9,2% dintre respondenţii chestionaţi susţin că sunt mulţumiţi în mare măsură
de costurile aferente programelor de formare.
Privind în ansamblu aspectele legate de organizarea formării profesionale (Tabel 7),

putem observa că principalul aspect de care se declară mulţumiţi funcţionarii publici ţine de
atestarea cursurilor prin documente. Ierarhizând, următorul aspect de care funcţionarii publici
se arată mulţumiţi în măsură medie (3,62) este reprezentat de recunoaşterea competenţelor şi
43
abilităţilor obţinute la programele de formare. Tot în măsură medie (3,21) sunt mulţumiţi de
consultarea în stabilirea domeniilor programelor de formare profesională individuală. Pe
locul următor, se află diminuarea volumului de muncă pe parcursul participării la cursuri,
însă cu o medie mai mică, 3,12. Singurul aspect de care se arată nemulţumiţi, sau mulţumiţi
în mică măsură (2,57) este vorba de costurile programelor de formare, argument că acestea
sunt destul de mari.
Tabel 7. Imaginea de ansamblu a aspectelor legate de organizarea programelor de formare

profesională
Std.
Deviation
Consultarea în stabilirea domeniilor
programelor de formare 130 1 5 3,21 ,580
profesională individuală
Diminuarea volumului de muncă pe
130 1 5 3,12 ,566
parcursul participării la cursuri
Recunoaşterea competenţelor şi
130 2 5 3,62 ,652
abilităţilor obţinute
Atestarea cursurilor prin documente 130 2 5 3,94 ,878
Costurile programelor de formare 130 1 5 2,57 ,889
O3. Identificarea impactului programelor de formare şi perfecţionare asupra

rezultatelor funcţionarilor publici.
Pentru verificarea celei de-a treia ipoteză a acestei cercetări privind aspectele care
stimulează aplicarea rezultatelor formării profesionale, aspecte precum dorinţa proprie de
dezvoltare profesională, dar şi aspecte privind preferinţele acestora în alegerea opţiunilor din
cadrul programelor de formare şi perfecţionare profesională. În acest sens au fost avute
întrebările Q9 şi Q10, astfel am determinat variabilele dependente şi independente ale acestei
ipoteze.
44
În ceea ce priveşte opţiunile de formare profesională (Tabel 8), cei mai mulţi dintre
funcţionarii publici (22,3%) consideră că dezvoltarea personală ar trebui să fie pe primul loc,
aceasta fiind urmată de resurse şi servicii publice conform a 12,3% dintre funcţionarii publici
chestionaţi. De asemenea, opţiunea management se află pe lista prorităţilor a 10,8% dintre
funcţionarii publici, privind alegerea opţiunilor de formare profesională. În procent de 10%
dintre funcţionarii publici chestionaţi doresc să se perfecţioneze în gestiunea fondurilor
europene. 9,2% dintre aceştia doresc şă se perfecţioneze în drept şi legislaţie comunitară. În
măsură egală (7,7%), funcţionarii publici doresc să se perfecţioneze atât în comunicare şi
transparenţă decizională, cât şi în tehnologia informaţiei. Arhitectură şi urbanism, una dintre
opţiunile la care funcţionarii publici doresc să se perfecţioneze în proporţie de 6.2%. În
proporţie de 5,4% doresc să se perfecţioneze în politici şi afaceri europene. Pe locul următor,
se află dezvoltarea regională, cu 4,6%. Doar 3,8% dintre funcţionarii publici chestionaţi nu
doresc să se perfecţioneze în nici una dintre aceste opţiuni.
Tabel 8. Preferinţele funcţionarilor publici privind opţiunile de formare şi

perfecţionare profesională
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Valid Arhitectură şi urbanism 8 6,2 6,2 6,2
Comunicare şi transparenţă
10 7,7 7,7 13,8
decizională
Dezvoltare personală 29 22,3 22,3 36,2
Dezvoltare regională durabilă 6 4,6 4,6 40,8
Drept şi legislaţie comunitară 12 9,2 9,2 50,0
Gestionarea fondurilor externe 13 10,0 10,0 60,0
Tehnologia informaţiei şi
10 7,7 7,7 67,7
comunicaţiilor
Management 14 10,8 10,8 78,5
Politici şi afaceri europene 7 5,4 5,4 83,8
Resurse şi servicii publice 16 12,3 12,3 96,2
45
Altele 5 3,8 3,8 100,0
Total 130 100,0 100,0

În continuarea verificării acestei ipoteze am selectat câteva aspecte care ar putea
stimula aplicarea rezultatelor formării profesionale, pentru a determina în ce măsură
stimulează aceste aspecte, dar şi care este principalul aspect care îi stimulează pe funcţionarii
publici să aplice cunoştinţele dobândite în urma participării la programele de formare şi
Figura 22. Aspecte care stimulează aplicarea rezultatelor formării profesionale. Poziţia 1.
Aşa cum reiese din graficul de mai sus (Figura 22), dorinţa proprie de dezvoltare
profesională şi personală stimuleaza in foarte mare masura (63,85%) punerea in aplicare a
rezultatelor formarii profesionale, de reiese faptul ca functionarii publici trebuie motivati,
astfel incat aceasta dorinta proprie sa apara si sa-si doreasca sa avanseze cat mai mult in
cariera. Desigur, 23,08% dintre functionarii publici chestionati sustin ca acest aspect poate
stimula punerea in aplicare a cunostintelor dobandite in cadrul programelor de formare
profesionala doar in mica masura. 9,23% dintre respondenti sustin ca dorinta proprie de
dezvoltare profesionala si personala stimuleaza punerea in aplicare a rezultatelor in mare
46
masura si doar 2,31% sustin ca in mica masura.
Cel de-al doilea aspect care ar putea stimula punerea in aplicare a rezultatelor
programelor de formare si perfectionare profesionala si anume increderea si intregul sprijin al
sefilor poate stimula in mare masura, conform a 66,92% dintre functionarii publici
chestionati. 23,85% dintre functionarii publici chestionati sustin ca increderea si sprijinul
sefilor poate stimula punerea in aplicare a rezultatelor doar in masura medie, chiar in mica
masura conform a 6,15% dintre respondenti.
Deoarece un echipament de ultima generatie este necesar pentru aplicarea celor mai
moderne tehnici in cadrul Primariilor, in continuare vom vedea masura in care acest aspect
stimuleaza aplicarea rezultatelor obtinute in urma participarii la programele de formare din
perspectiva functionarilor publici chestionati.
Astfel, putem observa ca in figura de mai jos (Figura 24), cea mai mare parte a
functionarilor publici chestionati (81,54%) sustin ca achizitionarea de echipament performant
ar stimula punerea in apicare a rezultatelor obtinute in cadrul programelor de formare, in
masura medie. Desigur, 7,69% dintre respondenti sustin ca acest aspect poate stimula in mica
47
masura punerea in aplicare a rezultatelor de unde reiese faptul ca performanta se poate obtine
si fara echipament de ultima generatie.
Tabel 9. Imaginea de ansamblu privind aspectele care stimulează aplicarea formării

profesionale
Std.
Deviation
Dorinţa proprie de dezvoltare
130 1 5 4,32 1,004
profesională şi personală
Încrederea şi întregul sprijin al
130 2 5 3,67 ,640
şefilor
Achiziţionarea de echipament
130 1 5 3,05 ,588
performant
48
Asa cum am spus mai inainte, am incercat sa identificam si care este principalul
aspect care ar putea stimula aplicarea rezultatelor formarii profesionale, astfel ca, în mare
măsură (4,32%) aceasta este strâns legată de dorinţa proprie de dezvoltare profesională şi
personală. Desigur, în măsură medie (3,67%) depinde de încrederea şi întregul sprijin al
şefilor. Tot în măsură medie, stimularea aplicări rezultatelor formării profesionale depinde şi
de achiziţionarea de echipament performant.
49
10.Concluziile
După cum s-a demonstrat pe parcursul acestei lucrări, principalelor modalităţi de

creştere a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici din Primăriile Municipiului
Bucureşti sunt strict legate de un interes major atât din partea furnizorilor de formare
profesională, cât și din partea factorilor de decizie.
Rezultatele cercetării, au evidențiat că, principala cauză ce afectează punerea în
practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare, este
reprezentat de slaba motivare de a pune în practică aceste abilităţi şi cunoştinţe. Ierarhizând
cauzele care afectează punerea în practică a abilităţilor şi cunoştinţelor dobândite în cadrul
programelor de formare, putem observa că a doua cauză este reprezentată de dezinteresul
factorilor de decizie, reprezentând măsura în care afectează şi anume în măsură medie. De
asemenea, lipsa posibilităţilor de aplicare a cunoştinţelor dobândite în cadrul programelor de
formare afectează în mică măsură şi nu în ultimul rând feedback-ul negativ din partea
colegilor afectează tot în mică măsură punerea în practică a cunoştinţelor dobândite în urma
participării la programele de formare şi perfecţionare profesională.
Un alt aspect rezultat este legat de tehnicile de formare și perfecționare profesională
pe care ar trebui să pună accent programele de formare, astfel că principala tehnică ce ar
trebui utilizată este reprezentată de simulările de proiecte bazate pe lucrul în echipă.
Ierarhizând aceste tehnici, programele de formare ar trebui să pună accent, în măsură medie
pe exerciţiile în grup, metoda studiului de caz, brainstorming-ul dar și metodele vizuale pot fi
folosite în cadrul programelor de formare şi perfecţionare profesională.
Cercetarea a relevat faptul că principalul aspect care ar putea stimula aplicarea
rezultatelor formarii profesionale este strâns legat de dorinţa proprie de dezvoltare
profesională şi personală. Desigur, depinde de încrederea şi întregul sprijin al şefilor, dar și
de achiziţionarea de echipament performant.
Numărul participanţilor la programele de formare și perfecționare profesională a
crescut anual, înregistrând cea mai mare creştere în anul 2013, fiind de 4073 de participanţi.
Acest lucru poate fi rezultatul interesului privind creşterea calităţii serviciilor furnizate de
funcţionarii publici. În anul următor, 2014, se observă o scădere atât a numărului de
participanţi, cât şi a programelor de formare profesională, acestea ajungând la 4342
participanţi de la 5073 participanţi, în anul 2013, o diferenţă de 731 participanţi. În ceea ce
50
priveste programele de formare, şi aici se înregistrează o scădere cu 49 de programe,
ajungând la 257 programe în anul 2014.
În ceea ce privește măsura în care funcționarii publici pun în practică abilităţile şi
cunoştinţele dobândite la programele de formare a reieșit că doar în măsură medie se
realizeaza acest aspect pentru cei mai mulți dintre respondenți. Un procent de 22% din
respondenţi pun în practică ceea ce au învăţat la programele de formare în măsură mică,
posibilele cauze le putem observa în întrebările ce urmează. De asemenea, 13% dintre
respondenţi afirmă faptul că pun în aplicare în foarte mare măsură abilităţile şi cunoştinţele
dobândite în urma programelor de formare şi perfecţionare profesională. 12% dintre aceştia
au fost de părere că pun în aplicare în mare măsură ceea ce au învăţat.Doar 6% dintre
respondenţi consideră că pun în aplicare în foarte mică măsură ceea ce au învăţat la
programele de formare profesională.
51
11.Referinţe bibliografice
1. Abdul Rahim Zumrah (2014), “Service Quality in Malaysian Public Sector: The Role
of Transfer of Training”, în Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 144,
paginile 111-117, disponibil [Online], la adresa:
http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042814042074, accesat la data
03.03.2017;
2. Amin Akhavan Tabassi şi A.H. Abu Bakar (2009), “Training, motivation, and
performance: The case of human resource management in construction projects in
Mashhad, Iran”, în International Journal of Project Management, Volumul 27, Issue 5,
paginile 471–480, disponibil [Online], accesat la data 09.03.2017;
3. Carla Quesada-Pallares (2012), “Training Transfer Evaluation in the Public
Administration of Catalonia: The MEVIT Factors Model“, în Procedia - Social and
Behavioral Sciences, Volumul 46, paginile 1751-1755, disponibil [Online], la adresa:
03.02.2017;
4. Horia Raboca (2010), “Formarea profesională a funcţionarilor publici din cadrul
instituţiilor publice locale din regiunea de nord-vest”, în Revista Transilvană de
Ştiinţe Administrative 2 (26)/2010, pp. 67-87, disponibil [Online], la adresa:
http://rtsa.ro/rtsa/index.php/rtsa/article/viewFile/90/86, accesat la data 29.03.2017;
5. Iulia Chivu, Dan Popescu, Manuela Ciucurel, Daniela Popescu, Geanina Cucu-
Ciuhan, Alina Ciocarlan-Chitucea, Aurelia Stănescu (2009), “Învăţarea
organizaţionala şo dezvoltarea resurselor umane“, Editura ASE, Bucureşti, paginile
134-160;
6. Iulia Chivu (2003)”Dimensiunea europeană a managementului resurselor umane”,
Bucureşti, Editura Luceafărul;
7. Ion Traian Ştefănescu (2014), “Tratat teoretic şi practic de drept al muncii”, Ediţia a
III-a, revăzută şi adăugită, Bucureşti, Editura Universul Juridic, paginile 211-212;
8. Jungin Kim (2010), “Strategic Human Resource Practices: Introducing Alternatives
for OrganizationalPerformance Improvement in the Public Sector “, în Public
Administration Review, Volumul 70, Nr. 1, paginile 38-49, disponibil [Online], la
adresa: http://www.jstor.org/stable/40469109, accesat la data 07.03.2017;
52
9. Li-Yun Sun, Samuel Aryee şi Kenneth S. Law (2007), “High-Performance Human
Resource Practices, Citizenship Behavior, and OrganizationalPerformance: A
Relational Perspective“, în The Academy of Management Journal, Volumul 50, Nr. 3,
paginile 558-577, disponibil [Online], la adresa:
http://www.jstor.org/stable/20159873, accesat la data 07.03.2017;
10. Manole (2006), „Arhitectura sistemului de formare în administraţia publică”, în
revista Administraţie şi management public, nr. 6, disponibil [Online], la adresa:
http://ramp.ase.ro/index.php?pageid=3&archiveid=6, accesat la data 29.03.2017
11. Mariana Iatagan, Cristina Dinu şi Ana Maria Stoica (2010), “Continuous training of
human resources – a solution to crisis going out”, în Procedia - Social and Behavioral
Sciences, Volumul 2, Paginile 5139-5146, disponibil [Online], la adresa:
http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S187704281000875X, accesat la
data 06.03.2017;
12. María Isabel Barba Aragón, Daniel Jiménez Jiménez şi Raquel Sanz Valle (2014),
“Training and performance: The mediating role of organizational learning”, în BRQ
Business Research Quarterly, Volumul 17, Issue 3, paginile 161–173, disponibil
[Online], la adresa:
09.03.2017;
13. Michael J. Vest, K. Dow Scott, Jusanne M. Vest and Steven E. Markham (2000),
“Factors Influencing Employee Beliefs That Pay Is Tied to Performance”, în Journal
of Business and Psychology, Volumul 14, Nr. 4, paginile 553-562, disponibil
[Online], la adresa: http://www.jstor.org/stable/25092692, accesat la data 07.03.2017;
14. Oana Iucu, Magdalena Platis (2013), “Deontology and Protocol in Public
Administration - Applications for the Public Officer's Training “, în Procedia - Social
and Behavioral Sciences, Volumul 81, paginile 355-358, disponibil [Online], la
adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042813015097,
accesat la data 03.03.2017;
15. Rodica Mariana Niculescu, Doina Usaci (2013), “An effective learning environment
for training future professionals including the field of politics and public
administration“, în Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 81, paginile
4-8, disponibil [Online], la adresa:
03.02.2017;
53
Surse online:
1. Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020,

disponibil [Online], la adresa:
http://www.anfp.gov.ro/R/Doc/2016/Strategii/Strategie%20de%20formare.pdf,
accesat la data 14.03.2017;
54
12.Anexe
Chestionar de opinie privind formarea şi perfecţionarea profesională

a funcţionarilor publici
Bună ziua, mă numesc Iulia Badea şi sunt masterandă în anul doi la Administraţie şi
Management Public. Aş dori să cunosc opiniile dumneavoastră privind formarea şi
perfecţionarea profesională. Scopul aplicării acestui chestionar este de a determina
principale modalităţi de creştere a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici din
Primăriile Municipiului Bucureşti, prin formare şi perfecţionare profesională. Dacă sunteţi
de acord să răspundeţi nu vă voi răpi mai mult 10 minute.
Profilul respondenților
1. Vârstă:
2. Sex:
a. Masculin;
b. Feminin.
3. În cadrul cărei Primări vă desfăşuraţi activitatea?

a. Primăria Sectorului 1;
b. Primăria Sectorului 2;
c. Primăria Sectorului 3;
d. Primăria Sectorului 4;
e. Primăria Sectorului 5;
f. Primăria Sectorului 6.
4. La câte programe de formare şi perfecţionare profesională aţi participat în ultimii

cinci ani?
a. Mai puţin de 5;
b. Între 5 - 10 programe;
c. Între 10 - 15 programe;
55
d. Între 15 - 20 programe;
e. Peste 20 programe.
5. În ce măsură puneţi în practică abilităţile şi cunoştinţele dobândite în urma participării

la programele de formare?
a. În foarte mare măsură;
b. În mare măsură;
c. În măsură medie;
d. În mică măsură;
e. În foarte mică măsură;
6. Care din următoarele aspecte consideraţi că afectează punerea în practică a

cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în cadrul programelor de formare?
1 = în foarte mică măsură; 2 = în mică măsură; 3 = în măsură medie; 4 = în mare

măsură; 5 = în foarte mare măsură
1 2 3 4 5
1.Dezinteresul factorilor de decizie
2.Feedback negativ din partea colegilor
care nu au participat la programele de
formare
3.Lipsa posibilităților de aplicare
4.Slaba motivare de a pune în practică
cunoştinţele şi abilităţile dobândite
7. În ce măsură credeţi că diversificarea programelor de formare profesională ar conduce

la îmbunătăţirea semnificativă a rezultatelor dumneavoastră?
a. În foarte mare măsură
b. În mare măsură
c. În măsură medie
d. În mică măsură
56
e. În foarte mică măsură
8. În ce măsură consideraţi că programele de formare şi perfecţionare profesională ar

trebui să pună accent pe următoarele tehnici de formare şi perfecţionare pentru
creşterea rezultatelor dumneavoastră?
1 = în foarte mică măsură; 2 = în mică măsură; 3 = în măsură medie; 4 = în mare

măsură; 5 = în foarte mare măsură
1 2 3 4 5
1. Metoda studiului de caz
2.Exerciţiile în grup
3.Simulările de proiecte bazate pe lucrul în
echipă
4.Brainstorming-ul
5. Metode vizuale (videoproiectorul)
9. În care dintre următoarele opţiuni de formare şi perfecţionare profesională aţi dori să

vă perfecţionaţi din punct de vedere profesional?
a. Arhitectură şi urbanism;
b. Comunicare şi transparenţă decizională;
c. Dezvoltare personală;
d. Dezvoltare regională durabilă;
e. Drept şi legislaţie comunitară;
f. Gestionarea fondurilor externe;
g. Tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor;
h. Management;
i. Politici şi afaceri europene;
j. Resurse şi servicii publice;
k. Altele……………………………………………………………………………………
57
10. Care dintre următoarele aspecte stimulează aplicarea rezultatelor formării
profesionale?
1 = în foarte mică măsură; 2 = în mică măsură; 3 = în măsură medie; 4 = în mare măsură; 5 =

în foarte mare măsură
1 2 3 4 5
1. Dorinţa proprie de dezvoltare profesională şi personală
2. Încrederea şi întregul sprijin al şefilor
3. Achiziţionarea de echipament performant
11. În funcţie de timpul limitat al dumneavoastră, care credeţi că este cea mai indicată
formă de organizare a programelor de perfecţionare profesională?
a. Seminarii 1 - 2 zile;
b. Programe 5 - 10 zile;
c. Programe din mai multe module/lunare/trimestriale;
d. Cursuri postuniversitare;
e. Programe tip masterat.
12. În ce măsură sunteţi satisfăcuţi de aspectele legate de organizarea formării

profesionale de la nivelul instituţiei în care lucraţi?
1 = în foarte mică măsură; 2 = în mică măsură; 3 = în măsură medie; 4 = în mare măsură; 5 =

în foarte mare măsură
1 2 3 4 5
1.Consultarea în stabilirea domeniilor programelor de
formare profesională individuală
2.Diminuarea volumului de muncă pe parcursul participării
la cursuri
3.Recunoaşterea competenţelor şi abilităţilor obţinute
4.Atestarea cursurilor prin documente
58
5. Costurile programelor de formare
Vă mulţumesc pentru timpul acordat!
59

Badea Iulia - Impactul Formării Şi Perfecţionării Profesionale Asupra Rezultatelor Funcţionarilor Publici

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Badea Iulia - Impactul Formării Şi Perfecţionării Profesionale Asupra Rezultatelor Funcţionarilor Publici

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREŞTI

FACULTATEA DE ADMINISTRAŢIE ŞI MANAGEMENT PUBLIC

IMPACTUL FORMĂRII ŞI PERFECŢIONĂRII

1. Rezumat, termeni cheie şi încadrarea temei în JEL ................................. 3

Această cercetare se dovedeşte a avea o importanţă deosebită, dar şi de actualitate

JEL: D73 Administrative Processes in Public Organizations, H83 - Public

Termeni cheie: formare profesionaă, perfecționare profesională, administrație publică,

Lucrarea propune o cercetare privind creşterea performanţei administrației publice

Formarea profesională şi perfecționarea profesională, conceptele cheie ale acestei

4. Stadiul cercetărilor ştiinţifice în domeniu

Pentru a înțelege mai bine necesitatea creşterii performanţelor administraţiei publice

În cercetarea „Deontology and Protocol in Public Administration - Applications for the

În cercetarea “An effective learning environment for training future professionals

În cercetarea “Service Quality in Malaysian Public Sector: The Role of Transfer of

În cercetarea „Training Transfer Evaluation in the Public Administration of

În cercetarea “Continuous training of human resources – a solution to crisis going

În cercetarea “High-Performance Human Resource Practices, Citizenship Behavior,

În cercetarea “Factors influencing employee beliefs that pay is tied to performance”

În cercetarea “Strategic Human Resource Practices: Introducing Alternatives for

În cercetarea “Training, motivation, and performance: The case of human resource

În cercetarea “Training and performance: The mediating role of organizational

În urma studierii literaturii de specialitate, consider că resursele umane reprezintă

Problema propusă pentru cercetare se focalizeaza pe discordanta dintre programele de

Scopul acestei cercetări constă în determinarea principalelor modalităţi de

O1. Identificarea principalelor cauze care au dus la discordanţa dintre formarea şi

7. Ipotezele de cercetare şi variabilele

Ipotezele cercetării sunt:

Variabilele dependente şi independente:

Procedeul de selecţie al persoanelor chestionate/intervievate a fost aleatoriu.

Metode şi instrumente de cercetare utilizate:

Analiza documentelor presupune colectarea datelor fără implicarea personelor.

9.1. Analiza documentelor

Analiza datelor primare privind formarea şi perfecţionarea profesională se realizează

Figura 1. Situaţia participanţilor şi a programelor de perfecţionare profesională ANFP

Programe de perfecţionare Participanţi

Sursa: Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020

Pornind de la obiectivul 1 (O1.Identificarea principalelor cauze care au dus la

Sursa: Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020

Figura 3. Programul de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice

Cifra de şcolarizare aprobată Număr înscrişi

Sursa: Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016-2020

Gestionarea fondurilor externe

Resurse şi servicii publice

Sursa: Raport privind formarea/perfecţionarea funcţionarilor publici - 2016

Pornind de la obiectivul 3, şi anume, identificarea impactului programelor de formare

Sursa: Prelucrare date Rapoarte ANF 2012-2016

În cadrul acestei cercetări este important să avem în vedere şi sumele alocate

Tabel 2. Eşantionarea respondenţilor

O1. Identificarea principalelor cauze care au dus la discordanţa dintre formarea

Figura 6. Numărul programelor de formare şi perfecţionare profesională la care au

Figura 7. Măsura în care funcţionarii publici pun în practică abilităţile şi cunoştinţele

În continuarea verificării ipotezei nr. 1 şi pentru a determina motivele pentru care

Figura 8. Măsura în care dezinteresul factorilor de decizie afectează punerea în

În ceea ce priveşte imaginea de ansamblu a posibilelor cauze (Tabel 3) ce afectează

Tabel 3. Imaginea de ansamblu a posibilelor cauze care afectează punerea în practică a

Pentru verificarea ipotezei nr 2. privind modul de a îmbunătăţii rezultatele

Pentru o mai bună certitudine a rezultatelor, în cadrul acestei faze am separat

Tabel 4. Măsura în care diversificarea programelor de formare profesională conduce la

Astfel putem observa că prin diversificarea programelor de formare profesională

Figura 12. Măsura în care programele de formare şi perfecţionare profesională ar trebui să

Luând în considerare prima tehnică menţionată, putem observa că un foarte mare

Figura 13. Măsura în care programele de formare şi perfecţionare profesională ar trebui să

Figura 14. Măsura în care programele de formare şi perfecţionare profesională ar trebui să