STRESUL ŞI ORGANIZAŢIA

Obiective

1. Înţelegerea fenomenului de stres.

2. Analizarea cauzelor stresului.
3. Însuşirea unor metode de reducere a stresului.

1 Ce este stresul?

Stresul reprezintă acea situaţie care exercită o presiune fizică sau psihică
asupra unei persoane. Stresul poate produce schimbări şi dereglări în organism.
Stresul mai poate fi definit şi prin prisma efectelor sale: „reacţia minţii şi a
trupului la schimbare” sau: „dezechilibrul produs atunci când actualele abilităţi şi
resurse ale unei persoane sunt insuficiente pentru a face faţă cerinţelor unei situaţii
date”. Sau chiar: „teama indusă unui organism care încearcă să-şi păstreze
normalitatea în faţa potenţialilor agenţi care îl pot afecta”.
Această stare a fost pentru prima dată studiată în mod ştiinţific de către
profesorul Hans Selye. El a urmărit reacţiile cobailor la factori negativi de mediu
cum ar fi căldura, frigul sau zgomotele excesive, injectarea unor substanţe iritante,
suprasolicitarea musculară, emoţiile (frica, frustrarea, mânia). În continuare, vom
prezenta pe scurt câteva dintre concluziile la care a ajuns, ca urmare a cercetărilor
efectuate.
Reacţia comună la factorii de stres este, în primul moment, aceea de
mobilizare totală a sistemului endocrin şi de reducere temporară a eficienţei
organismului până la punerea în funcţiune a forţelor care să asigure mobilizarea şi
adaptarea la stres. În a doua fază, se produc adaptarea şi rezistenţa la factorii de
stres prin secretarea adrenalinei şi nonadrenalinei. Aceşti hormoni intră în circuitul
sanguin şi împiedică modificări, cum ar fi: creşterea nivelului de colesterol şi acizi
graşi, deteriorarea proceselor digestive, care ar dăuna stării de sănătate a
organismului.
Efectele stresului pot fi pozitive pe termen scurt (îi ajută pe oameni să
gândească mai clar în situaţii de panică sau să fie mai creativi). Dacă nu există însă
o supapă de eliberare a stresului, prin acţiuni menite să ajute organismul, fie să
evite factorul de stres, fie să-i facă faţă, efectul cumulativ poate deveni periculos.
Selye a descoperit că organismul are o energie limitată de adaptare, fiecare reacţie
la stres consumând o parte din această preţioasă resursă.
Oamenii pot tolera niveluri ridicate de stres atunci când simt că pot lua
măsuri împotriva acestuia, precum şi dacă există pauze între evenimentele
generatoare de stres. Întoarcerea la starea de echilibru este garantată de către
sistemul nervos. În cazul unei persoane supuse unui stres permanent, lipsite de
perioade de „odihnă şi digestie”, glandele care produc adrenalină pot claca.
Deci, adaptarea la stres nu poate continua la nesfârşit. La un moment dat,
când energia de adaptare se epuizează, se instaurează cea de a treia fază, starea de
colaps care ia forma unor suferinţe fizice sau psihice. În cazul suferinţelor fizice,
este necesară odihna la pat, pentru ca rezerva pe termen scurt de energie consumată
să se poată reface prin transfer dintr-o altă rezervă de energie, cea pe termen lung.
Dacă nu se ia această măsură, toate rezervele se epuizează complet şi viaţa nu mai
poate continua.
În contextul organizaţional, angajaţii se confruntă cu stres pozitiv, acela
perceput ca o provocare plăcută, cu o durată limitată, care îi ajută să se concentreze
şi să aibă performanţe bune. Dar şi cu stres negativ, determinat de o presiune
continuă, exercitată asupra lor, atunci când sunt obligaţi să acţioneze în moduri
incompatibile cu competenţele lor reale, cu timpul şi resursele avute la dispoziţie.
Pe lângă factorii fizici de stres (frig, căldură, efort, zgomot, pericole)
intervin şi factorii emoţionali de stres care afectează, la rândul lor, sistemul
endocrin şi ca urmare, starea de sănătate. Cele mai frecvent întâlnite manifestări
psihice ale stresului sunt frustrarea, anxietatea, depresia.

2 Evaluarea nivelului de stres

Prima condiţie ce trebuie îndeplinită în lupta pentru reducerea stresului este

conştientizarea existenţei sale. De aceea, măsurarea regulată a stresului prin
evaluarea obiectivă a situaţiei în următoarele domenii, prezentate mai jos, este
extrem de importantă. Dacă răspunsul corect e „niciodată” se marchează cifra 1,
dacă este „uneori” – 2, dacă este „adesea” – 3, dacă este „întotdeauna” – 4.

1. Mă consider vinovat de lucrurile care merg prost la serviciu. 1 2 3 4

2. Acumulez problemele până simt că explodez. 1 2 3 4
3. Mă concentrez asupra problemelor de serviciu pentru a uita de cele de acasă. 1 2 3 4
4. Îmi vărs mânia şi frustrarea asupra celor din jur. 1 2 3 4
5. Când sunt sub presiune, comportamentul meu se schimbă în rău. 1 2 3 4
6. Mă concentrez cu precădere asupra aspectelor negative ale vieţii. 1 2 3 4
7. Mă simt stingher în situaţii noi. 1 2 3 4
8. Mă simt inutil în cadrul organizaţiei. 1 2 3 4
9. Întârzii la serviciu şi la întâlnirile importante. 1 2 3 4
10. Nu suport criticile. 1 2 3 4
11. Mă simt vinovat dacă stau degeaba o oră. 1 2 3 4
12. Mă grăbesc, chiar dacă nu sunt sub presiune. 1 2 3 4
13. Nu am timp să citesc ziarele cât de des mi-aş dori. 1 2 3 4
Stresul şi organizaţia

14. Am pretenţia să mi se acorde atenţie şi să fiu servit imediat. 1 2 3 4

15. Nu-mi exteriorizez sentimentele nici la serviciu, nici acasă. 1 2 3 4
16. Îmi asum mai multe sarcini decât pot rezolva la un moment dat. 1 2 3 4
17. Nu-mi place să cer sfatul colegilor şi superiorilor. 1 2 3 4
18. Nu-mi cunosc limitele profesionale şi fizice. 1 2 3 4
19. Renunţ la plăceri şi pasiuni pentru că serviciul îmi răpeşte mai tot timpul. 1 2 3 4
20. Mă apuc de o treabă fără să mă gândesc dinainte dacă o pot duce la capăt. 1 2 3 4
21. Sunt prea ocupat pentru a vorbi cu colegii şi prietenii în timpul săptămânii. 1 2 3 4
22. Amân confruntarea şi rezolvarea problemelor dificile atunci când apar. 1 2 3 4
23. Dacă nu mă impun, oamenii nu mă iau în serios. 1 2 3 4
24. Îmi e jenă să recunosc că sunt suprasolicitat. 1 2 3 4
25. Evit să deleg sarcinile. 1 2 3 4
26. Mă apuc să rezolv sarcinile înainte de a-mi stabili priorităţile. 1 2 3 4
27. Nu pot refuza cererile şi rugăminţile. 1 2 3 4
28. Cred că la sfârşitul zilei trebuie să-mi termin treburile importante. 1 2 3 4
29. Cred că nu voi putea face faţă sarcinilor. 1 2 3 4
30. Teama de nereuşită mă împiedică să acţionez. 1 2 3 4
31. Viaţa profesională o acaparează pe cea personală. 1 2 3 4
32. Dacă lucrurile nu se rezolvă imediat, îmi pierd răbdarea. 1 2 3 4
Total

Notă: Interpretarea testului este făcută la sfârşitul capitolului

3 Stresul şi starea de sănătate – reacţii fiziologice la stres

Aşa cum a reieşit din cele de mai sus, stresul este reacţia sistemului
endocrin la solicitările la care este supus organismul. Sistemul endocrin, prin
intermediul adrenalinei şi nonadrenalinei, are şi rolul de a asigura imunitatea
organismului. Mobilizarea celor doi hormoni în vederea adaptării la stres (factori
fizici, situaţii noi, incertitudine, conflicte) va conduce, prin urmare, la reducerea
puterii de apărare faţă de viruşi şi, deci, la îmbolnăviri. O stare avansată de stres
produce o deteriorare a stării de sănătate a organismului, care se poate manifesta
sub forma oboselii exagerate, insomniei, durerilor de cap, nevoii exagerate de
alimente dulci, maladiilor digestive, respiratorii, a disfuncţiilor rinichilor, etc.
Este de remarcat faptul că şi situaţiile fericite (căsătorii, naşterea unui
copil, aniversări, promovări, îmbunătăţirea statutului social sau financiar, alte
realizări personale) necesită adaptarea la o schimbare, deci sunt stresante, în
concepţia lui Seyle. De aceea, chiar şi o aglomerare de astfel de evenimente poate
produce probleme de sănătate.
Un grup de profesori de la University of Washington din Seattle, sub
conducerea profesorilor Holmes şi Rahe, au cercetat impactul diferitelor
evenimente sau schimbări din viaţa unui om asupra puterii de adaptare a
organismului. Ei le-au asociat acestor evenimente numere, reprezentând măsura
aproximativă a energiei de adaptare pe care o solicită. Gradul de adaptare solicitat
poate varia de la 100 – în cazul morţii partenerului de viaţă, 73 – divorţ, până la 12
– Crăciunul şi 11 – o încălcare minoră a legii. Cercetătorii au ajuns la concluzia că,
dacă o persoană cumulează într-un an peste 200 de puncte, şansele de îmbolnăvire
în anul următor sunt de 50%, ajungând până la 80% în cazul acumulării a peste 300
de puncte.

4 Reacţii comportamentale la stres

Individul stresat încearcă să se adapteze luând măsuri pentru a rezolva

problemele, dar de multe ori se retrage sau consumă substanţe excitante.
În general, pentru rezolvarea problemelor, individul urmăreşte înlăturarea
sau reducerea influenţei factorilor care produc stres. Poate realiza acest lucru prin
delegarea unora dintre responsabilităţile sale, printr-un mai bun management al
timpului, prin comunicare, solicitarea ajutorului, instruire sau căutarea unor
alternative. Ca urmare, stresul se reduce şi se stimulează realizările, spre beneficiul
individului, dar şi al organizaţiei.
Retragerea poate îmbrăca forma absenţelor sau demisiei, având ca scop
eliberarea de stres pe o perioadă limitată sau definitiv. Prin retragere, individul îşi
rezolvă problema, dar stresul nu dispare din organizaţie.
Consumul de substanţe excitante (alcool, tutun, droguri) reprezintă cea mai
dăunătoare şi inutilă reacţie la stres, nerezolvând nici problema individului, nici pe
cea a organizaţiei.

5 Reacţii psihologice la stres

În funcţie de puterea emoţiilor la care sunt supuşi, indivizii au reacţii

negative, de intensităţi şi durate diferite, cum ar fi: frustrarea, anxietatea şi
depresia.
Frustrarea reprezintă nemulţumirea profundă, resimţită de individ atunci
când ceva sau cineva intervine asupra comportamentului pe care îl adoptă pentru
atingerea unui obiectiv.
Când se păstrează în anumite limite, frustrarea are efecte benefice. Ea dă
culoare comportamentului şi îi ambiţionează pe indivizi să progreseze şi să îşi
mobilizeze energia pentru a face faţă problemelor cu care se confruntă. De
exemplu, un director de marketing care observă că un anumit produs nu se mai
vinde la fel de bine ca în trecut va întreprinde acţiuni corective.
Consecinţele frustrării sunt însă pozitive numai când aceasta este
intermitentă şi când individul are la îndemână mai multe posibilităţi de rezolvare a
problemei. Când frustrarea se permanentizează şi individul nu are alternative,
devine o stare interioară emoţională. Poate lua forme agresive, cum ar fi protestul,
sabotajul sau în extremis violenţa. Dacă situaţia care a provocat aceste manifestări
nu se rezolvă, apar retragerea sau apatia.
Atunci când frustrarea apare pe nepregătite sau când este considerată ca
având cauze nedrepte, se instaurează agresiunea. De exemplu, atunci când
Stresul şi organizaţia

schimbarea nu este explicată astfel încât să-i fie înţeleasă necesitatea, ea produce
frustrare şi apoi agresiune.
Managerilor le revine misiunea de a menţine frustrarea în limite
controlabile, benefice, sau cel puţin nedăunătoare organizaţiei. De aceea, ei trebuie
să-i pregătească pe membrii organizaţiei pentru schimbări, să le explice raţiunile
acestora, mai ales dacă anticipează că vor avea urmări frustrante.
Anxietatea reprezintă reacţia la o ameninţare fizică sau psihică anticipată,
spre deosebire de teamă, care este reacţia la un pericol prezent. Ambele se produc
atunci când lipseşte posibilitatea de apărare faţă de pericol.
Anxietatea apare în organizaţie din cauza vulnerabilităţii angajaţilor în faţa
unor decizii pe care le iau cei care deţin puterea şi care îi defavorizează. Ea poate
apărea din cauza unor modificări frecvente, a competiţiei interne, în urma căreia
unele persoane îşi pierd poziţia sau reputaţia, a ambiguităţii sarcinilor, nesiguranţei
locului de muncă, urmăririi vizibile şi continue a activităţii (fie că este vorba de
succese, fie că este vorba despre eşecuri). Factori personali, cum ar fi boala,
problemele familiale, înstrăinarea faţă de un grup, ambiţiile prea mari, au de
asemenea un rol important în instalarea acestei stări.
Anxietatea moderată motivează, ascute simţurile şi măreşte capacitatea de
inovare, fiind sursa unor rezolvări interesante ale problemelor şi sarcinilor. Când
însă aceasta devine cronică şi depăşeşte anumite limite, subiecţii nu mai gândesc
raţional. Unii încep chiar să facă exces de excitante, cum ar fi alcoolul, tutunul şi
drogurile. Cel mai grav este faptul că anxioşii, mai ales bărbaţii, nu îşi recunosc
starea, pe care o consideră un semn de slăbiciune. Ei blochează astfel discuţiile pe
această temă şi încercările altora de a-i ajuta.
Pentru a menţine anxietatea în limite normale, managerii trebuie să
încurajeze exprimarea ei. Trebuie să evite pe cât posibil dislocarea indivizilor din
grupurile cu grad mare de coeziune, iar când o fac, să pregătească cu grijă această
mişcare. Să le dea angajaţilor feedbackul referitor la performanţele lor, să anunţe
din timp schimbările care au loc în cadrul organizaţiei, să evite competiţia inutilă
între angajaţi.
Depresia este şi ea o stare emoţională încercată de fiecare dintre noi la un
moment dat, ca urmare a unei maladii, a unui efort prelungit sau a unui eveniment
nefericit. În aceste momente, depresia pe o perioadă limitată este benefică,
deoarece încetineşte reacţiile organismului, apărându-l de un consum prea mare de
energie de adaptare. De exemplu, faptul că, atunci când suntem foarte răciţi, ne
simţim deprimaţi, ne face să ne odihnim mai mult, să interacţionăm mai puţin cu
alţii, ajutându-ne în procesul de vindecare. În mod normal, depresiile dispar după
scurte perioade de timp. Energia, pofta de viaţă, optimismul reapar şi viaţa îşi reia
cursul normal.
Există însă persoane la care depresiile se cronicizează. Acestea devin din
ce în ce mai apatice şi mai retrase, nu mai dorm bine (se scoală după o oră, două de
somn), nu mai au poftă de mâncare, sunt nehotărâte, neglijente în privinţa
propriului aspect, se concentrează cu greu, se simt vinovate şi neajutorate, nu se
mai bucură de nimic. Toate acestea le afectează puterea de muncă, relaţiile
familiale şi sociale, ducând la abuzuri de medicamente, alcool, droguri.
Managerii şi cei din jur trebuie să-i ajute pe depresivi să-şi recunoască
problema şi să îi facă să accepte ajutorul specialiştilor, care vor depista cauzele şi
vor aplica un tratamentul corespunzător care are, în general, rezultate foarte bune.

6 Stresul şi modul de gândire

Între stres şi modul de gândire există o legătură.

Stresul afectează modul cum gândim. Un nivel moderat de stres ascute
mintea şi gândirea. De exemplu, duşurile reci îi fac pe unii să se poată concentra
mai bine. Alţii îşi pun pe birou notiţe care să le amintească permanent termenul de
finalizare a unei activităţi. Stresul excesiv duce însă la deteriorarea gândirii, a
atenţiei acordate nuanţelor. Scad puterea de discernământ şi capacitatea de evaluare
şi comparare a diferitelor alternative, ceea ce este foarte grav în contextul situaţiilor
complexe cărora trebuie să le facem faţă la ora actuală.
Pe de altă parte, modul în care gândim influenţează stresul. Aceeaşi
situaţie e mai stresantă pentru unii şi mai puţin stresantă pentru alţii. Este un
interviu de angajare o situaţie de viaţă şi de moarte sau nu? Dar un examen? Dar o
relaţie cu un client? Răspunsul diferă de la o persoană la alta şi, ca urmare, diferă
gradul de stres pe care îl vor resimţi şi consecinţele sale asupra sănătăţii.
Cercetătorii au atras atenţia că managerii pot fi clasificaţi în două categorii:
în una se află aşa numiţii „subiecţi tari” care consideră că pot influenţa cursul unor
evenimente iniţiate de alţii, prin forţa implicării lor. Ei privesc aceste evenimente
ca fiind provocări menite să le pună în valoare competenţa, nicidecum probleme
care să-i pună în pericol. În cealaltă categorie se încadrează cei ce nu au această
putere de autocontrol. În situaţii similare, ei clachează fie fizic, fie psihic.
Oricum, cercetătorii în domeniul stresului sunt unanim de acord că puterea
de adaptare a organismului la presiunile exercitate de factorii de stres sunt limitate.
Modul în care un individ priveşte o anumită situaţie poate numai să mărească sau
să micşoreze potenţialul său de rezistenţă la stres.

7 Consecinţele stresului

Prin urmare, stresul ne afectează pe toţi, la un moment dat, pentru perioade

mai lungi sau mai scurte de timp şi cu efecte diferite asupra performanţelor şi stării
noastre de sănătate. Există un stres benefic, ce ne mobilizează spre rezultate
excepţionale, dar şi unul vătămător, care conduce la probleme fizice şi psihice
foarte grave. Nu toţi indivizii reacţionează la fel la un anumit factor de stres. Unii
sunt mai rezistenţi, trecând peste situaţiile dificile. La alţii se instalează, mai repede
sau mai târziu, aşa cum arătat anterior, manifestări negative specifice, care pot fi
Stresul şi organizaţia

psihice – frustrarea, anxietatea sau depresia şi fizice – creşterea tensiunii arteriale,

accidente vasculare, infarct, boli digestive, ale aparatului respirator, boli renale.
Efectele negative ale stresului se răsfrâng asupra societăţii, organizaţiilor şi
indivizilor.
Ca urmare a stresului, creşte deci numărul de îmbolnăviri, de handicapuri,
iar pensionarea se produce mai devreme decât normal. De asemenea, iritabilitatea
excesivă care apare afectează calitatea vieţii şi induce cheltuieli suplimentare prin
creşterea violenţei. În consecinţă, societatea este nevoită să sporească cheltuielile
de asistenţă medicală şi asistenţă socială.
În ultimii 50 de ani, modificările care au avut loc în societate au dus la
sporirea factorilor care produc stresul. Este vorba despre înmulţirea populaţiei, în
special a celei urbane (ca urmare a aglomeraţiei, violenţei, crimelor), de
îmbătrânirea populaţiei, ca urmare a reducerii ratei natalităţii (ceea ce creează
conflicte între planificarea carierei şi necesitatea de a îngriji rudele cu vârstă
înaintată), de creşterea rolului femeii în viaţa socială şi profesională (ceea ce poate
contribui la apariţia unor probleme între parteneri, ca urmare a modificării rolurilor
lor în familie).
La nivel de organizaţie, stresul are ca efecte principale creşterea
absenteismului, a fluctuaţiei personalului şi reducerea performanţelor salariaţilor
(scăderea productivităţii muncii şi a calităţii produselor sau serviciilor, înrăutăţirea
relaţiilor cu clienţii). Toate acestea duc la deteriorarea reputaţiei companiei. În
consecinţă, procesul de recrutare şi selecţie are de suferit, întrucât cei cu aptitudini
şi cunoştinţe competitive nu mai doresc să se angajeze acolo. De asemenea, clienţii
îşi pierd la rândul lor încrederea şi îşi aleg alţi furnizori.
Stresul individual apare atunci când o persoană nu poate să realizeze un
echilibru între multiplele solicitări cărora trebuie să le facă faţă: profesionale,
sociale, familiale şi simte că nu poate acorda suficient timp nici uneia din ele. Ca
urmare a stresului, individul are probleme de sănătate şi de comportament. Creşte
tensiunea arterială, apar insomnii, oboseală cronică, dureri de cap, boli psihice,
cardiace şi ale aparatului digestiv. Scad: interesul faţă de înfăţişarea proprie,
memoria, puterea de concentrare şi de decizie, încrederea în propriile forţe. Apar
apatia, sentimentul de vinovăţie, neîncrederea în forţele proprii, sentimentul de
inutilitate. Indivizii stresaţi fac de multe ori abuz de tranchilizante şi de alcool, ceea
ce conduce la alterarea comportamentului. Dacă la femei stresul se manifestă în
special prin depresii, la bărbaţi îmbracă de cele mai multe ori forma unei
iritabilităţi excesive, a violenţei, a dependenţei faţă de substanţe excitante. Astfel,
apar probleme financiare, probleme în relaţiile profesionale şi familiale, putând
merge până la pierderea slujbei sau divorţ.
Ar fi de dorit ca individul să conştientizeze şi să îşi recunoască starea de
stres cât mai devreme, pentru a putea lua măsurile necesare evitării unor consecinţe
dramatice. Din păcate însă, sunt puţini cei care recunosc faptul că sunt stresaţi, din
neştiinţă, dar de cele mai multe ori din teama de a nu-şi compromite cariera sau
statutul social.
 8. Personalitatea şi stresul

Personalitatea poate avea o influenţă importantă asupra stării de stres.

Friedman şi Rosenman au arătat în 1974 că, în cadrul organizaţiei, se întâlnesc
două tipuri de indivizi: cu personalitate de tip A şi cu personalitate de tip B. Primii
consideră că soarta lor depinde în exclusivitate de ei. Ceilalţi atribuie o mare
importanţă şansei şi factorilor externi. Subiecţii de tip A se confruntă cel mai
adesea cu factorii de stres, pentru că pleacă de la premisa că reuşita lor depinde în
exclusivitate de modul în care vor reacţiona. Interesul medicilor faţă de indivizii cu
personalitate de tip A a fost provocat de observaţia că cei mai mulţi cardiaci şi
victime ale infarcturilor miocardice provin din această categorie. Cei cu
personalitate de tip A sunt ambiţioşi, pasionaţi de munca lor, fac ore suplimentare
şi se supun la stări conflictuale şi incerte, fac mai multe lucruri în acelaşi timp, nu
precupeţesc nici un efort şi uită de distracţii pentru a-şi atinge obiectivele. Se simt
frustraţi dacă cineva se interpune între ei şi obiectivul propus, încercând să le
încetinească ritmul. Sunt de multe ori nerăbdători, ostili şi furioşi. Tipul A se
descurcă mai bine ca B în situaţii care presupun viteză, perseverenţă, rezistenţă. Ei
nu recunosc implicaţiile negative ale ritmului prea alert de muncă asupra
organismului lor. Dar presiunea la care se supun are efecte negative asupra
tensiunii sanguine, pulsului, chimismului sângelui. În multe organizaţii, indivizii de
tip A sunt preferaţi, încurajaţi să se comporte ca atare, dar ei sunt candidaţi serioşi
ai bolilor cardiovasculare. Iată, deci, cum organizaţiile pot ameninţa, în mod
neintenţionat, sănătatea angajaţilor
În privinţa reacţiei la stres, există şi alte tipuri. Aceste tipuri sunt
orientative: nimeni nu se încadrează exact într-unul dintre ele. Conştientizarea
modului în care oamenii pot reacţiona în situaţii stresante uşurează însă înţelegerea
şi abordarea acestora.
Persoanele ambiţioase sunt reprezentanţii clasici ai tipului A. Lor le plac
schimbările şi provocările şi lucrează mai bine sub presiune. Atunci când nu există
termene limită sau alte presiuni, ei le vor crea. Dacă nu găsesc ocazii de a se relaxa
şi detensiona, ei sunt predispuşi efectelor fizice ale stresului distructiv.
Persoanele anxioase transformă orice în surse de stres distructiv,
îngrijorându-se permanent că ceva ar putea merge prost. Dacă nu reuşesc să înveţe
să privească lucrurile mai relaxat şi să nu se mai îngrijoreze permanent, sunt şi ele
predispuse efectelor stresului distructiv, dar mai ales celui emoţional sau
intelectual.
Persoanele tradiţionaliste sunt relaxate atâta timp cât au de a face cu
situaţii sau sarcini familiare. Ele suferă de stres din momentul în care trebuie să
facă faţă unor schimbări care le scapă de sub control sau când intervin modificări
ale rutinei.
Persoanele centrate asupra celorlalţi se simt bine atâta timp cât primesc
multă susţinere şi atenţie. Ele sunt stresate dacă trebuie să lucreze singure sau dacă
nu primesc permanent recunoaştere pentru munca lor. Dimpotrivă, persoanelor
izolate le displace să lucreze în echipă şi sunt stresate de relaţiile cu colegii sau
Stresul şi organizaţia

publicul.
Persoanele placide fac parte din tipul B. Le displac situaţiile stresante şi
învaţă să le evite, sau evită să se agite atunci când au de a face cu ele. Practic, în
mare măsură, acestea sunt stresate doar atunci când se află în compania unor
persoane stresate.
Persoanele aventuroase abordează activităţile ca pe nişte întreceri, ceea ce
pe ei nu îi afectează, dar pe ceilalţi îi stresează. Persoanele aventuroase sunt
plictisite şi frustrate şi, în consecinţă, stresate de munca de rutină.

9 Surse de stres în cadrul organizaţiei

Conform lui Selye, orice eveniment sau condiţie dintr-o organizaţie care
solicită adaptarea unui individ este un factor de stres.
În cadrul organizaţiei, factorii de stres sunt diferiţi, de la un post la altul.
Pentru manageri, aceştia îmbracă forme ca: responsabilităţile faţă de
superiori, necesitatea motivării subordonaţilor, respectarea termenelor, încadrarea
în bugete, adoptarea schimbărilor.
Pentru funcţionari, factori de stres pot fi: caracterul repetitiv al activităţii
şi lipsa de responsabilitate, nemulţumirea faţă de statutul social, incertitudinea faţă
de perspectivele de promovare, nemulţumirea faţă de stimulentele materiale, lipsa
de control asupra cantităţii de muncă.
În cazul muncitorilor, constituie factori de stres eforturile fizice, condiţiile
periculoase de muncă, noxele.
În cadrul organizaţiei, factorii de stres sunt în general suprasolicitarea
profesională, conflictele, neclaritatea sarcinilor, conflictele de roluri şi
ambiguitatea, nesiguranţa postului.
Probabil că fiecare dintre noi avem o idee subiectivă cu privire la volumul
optim de muncă. Ne dăm seama când agenda noastră se apropie de ideal. Pe de o
parte, nu avem nici un moment sentimentul inutilităţii, iar pe de altă parte, ne
putem ocupa cu atenţie de ceea ce avem de făcut. După orele de program, ne
rămâne suficientă energie pentru a ne bucura de timpul liber sau a ne ocupa de
treburile personale.
Când cantitatea de muncă creşte, această situaţie ideală dispare. Toţi ne
confruntăm cu perioade de supraîncărcare. Dar în unele posturi această situaţie
devine cronică şi, prin urmare, stresantă, cerând organismului să elibereze energie
de adaptare.
Suprasolicitarea poate îmbrăca diferite forme. Cea mai simplă este
obligaţia de a lucra multe ore pentru a realiza o singură sarcină. Este situaţia
fermierilor, meşteşugarilor, etc., care îşi sacrifică o parte din timpul liber pentru
a-şi termina munca. O altă formă o reprezintă obligativitatea încadrării în termene
prea strânse. Nu trebuie negat rolul termenelor în creşterea productivităţii. Dar,
când ele se succed prea rapid şi îi suprasolicită pe angajaţi, devin stresante. O a
treia formă de supraîncărcare, şi mai dificilă, este atunci când unui salariat mai
puţin experimentat este promovat, dându-i-se sarcini atât de grele, încât ar fi demne
de competenţa unui expert. Această promovare devine astfel stresantă, în ciuda
salariului şi statutului tentante pe care le implică. Cel în cauză depune un efort mult
mai mare decât ar fi necesar pentru a suplini lipsa de experienţă şi uneori îşi pierde
încrederea în forţele proprii. De această situaţie se face responsabil în primul rând
departamentul de resurse umane, care nu a ştiut să selecţioneze oameni
corespunzători în postul respectiv şi nu ia măsuri grabnice de instruire şi
îndrumare. Ultima, dar cea mai neplăcută situaţie de suprasolicitare, este aceea
când o persoană are de rezolvat un număr prea mare de sarcini necorelate şi care, la
un loc, devin copleşitoare. Nu este vorba numai de numărul mare de ore de muncă,
ci şi de discontinuităţile în activitate şi de necesitatea distribuirii permanente a
atenţiei, care sunt extrem de stresante. Supraîncărcarea din ultima categorie poate
deveni o condiţie patologică dacă: persoana nu poate sau nu vrea să delege o parte
din sarcini; nu ştie sau nu recunoaşte şi nu respectă limitele clare ale
responsabilităţilor sale; nu poate refuza solicitările suplimentare, de teamă să nu
piardă, sau să nu supere. Suprasolicitarea intervine treptat, pe măsură ce alţii
observă că persoana este de încredere, nerefuzând sarcinile şi onorându-le în cele
mai bune condiţii şi intervin cu noi şi noi solicitări. În acest fel, libertatea ei se
diminuează dincolo de limita suportabilităţii.
Conflictele de roluri şi incertitudinea au fost prezentate de Robert Kahn şi
colectivul său de cercetători de la University of Michigan ca principale surse de
stres. Conflictul de roluri reprezintă necesitatea de a exercita sau controla o
activitate în care două grupuri distincte au interese contrare. De exemplu, maistrul
care supraveghează o lucrare e pus uneori în situaţia să îşi preseze muncitorii peste
posibilităţi, deşi ştie că le poate afecta sănătatea, pentru a-şi satisface superiorii,
care doresc maximizarea productivităţii. La fel se întâmplă şi cu reprezentanţii
comerciali, atunci când le promit clienţilor satisfacerea unor dorinţe legitime şi nu
se pot ţine de cuvânt din cauza unor probleme interne. Este cert că aceste conflicte
de roluri creează tensiuni interpersonale, duc la reducerea satisfacţiei în muncă,
diminuează respectul faţă de persoanele care contribuie la apariţia acestei situaţii,
faţă de organizaţia unde apar. Deşi nu pot fi eliminate total din organizaţie, ele
trebuie menţinute în limite controlate.
Incertitudinea este consecinţa definirii necorespunzătoare a unui anumit
post, în ceea ce priveşte: aşteptările referitoare la persoana care îl ocupă, acţiunile
care trebuie întreprinse pentru a satisface acele aşteptări, consecinţele unui anumit
comportament. Atitudinea faţă de ambiguitate diferă de la un individ la altul,
independent de gradul de inteligenţă sau competenţă. Unora le place să aibă sarcini
precizate, alţii suportă foarte bine neprevăzutul în carieră.
Măsura în care ambiguitatea îi stresează pe membrii unei organizaţii
depinde nu numai de caracteristicile individuale, ci şi de diverşi factori legaţi de
climatul de lucru. Cel mai important este exigenţa faţă de greşeli. Cu cât aceasta
este mai mare, cu atât aversiunea faţă de ambiguitate creşte. Dacă însă în cadrul
organizaţiei sunt tolerate greşelile, atunci când sunt neintenţionate şi nu se repetă,
incertitudinea este de multe ori preferată rutinei.
Stresul şi organizaţia

Este important de cunoscut faptul că nivelul de stres pe care îl presupune

un anumit post diferă de la o situaţie la alta. De asemenea, că indivizii au o
toleranţă diferită la stres. De aceea, nivelul de stres pe care îl presupune un anumit
post ar trebui să constituie pentru cel care caută de lucru un criteriu de avut în
vedere. În acest mod se pot evita ulterior multe situaţii dificile şi neplăcute. Însăşi
cunoaşterea perspectivei de a lucra sub presiune îl pregăteşte pe candidat să facă
faţă mai bine situaţiei, atunci când se angajează.
Stresul organizaţional poate apărea ca urmare a modificării unor obiective,
a unor proceduri de lucru, sau a unor tehnologii. Neclaritatea fişelor de post,
comunicarea nesatisfăcătoare, condiţiile improprii de lucru sunt, de asemenea,
cauze de stres.
În ultimii ani s-au produs modificări majore în ceea ce priveşte produsele
şi serviciile oferite. Ca urmare a creşterii concurenţei, a apărut necesitatea reducerii
costurilor şi organizaţiile s-au restructurat, sau au fost supuse procesului de
reengineering, ceea ce a dus de cele mai multe ori la reducerea numărului de
personal. Angajaţii trebuie să lucreze şi să înveţe mai mult ca oricând,
confruntându-se cu un viitor nesigur.
Apariţia tehnologiei informatice a schimbat modul de efectuare a
numeroase tranzacţii şi operaţii, eliminând de multe ori necesitatea intervenţiei
omului. Rolul de transmitere a informaţiilor care le revenea managerilor de mijloc
a fost preluat de computere. În consecinţă, structurile organizatorice se aplatizează
şi se pune un accent din ce în ce mai mare pe lucrul în echipă. În aceste condiţii,
autoritatea este dată tot mai mult de competenţă, şi nu de vechimea în muncă. De
multe ori, rolurile membrilor echipei se suprapun; ca urmare, creşte competiţia în
cadrul organizaţiei.
Globalizarea, achiziţiile, privatizările duc de cele mai multe ori la
schimbarea rapidă a culturii organizaţionale şi la necesitatea ca angajaţii să-şi
schimbe practicile de lucru.
Toate aceste modificări tehnice, strategice, operaţionale, de cultură
organizaţională îi afectează pe salariaţi, depăşind de multe ori limitele pe care
aceştia le pot suporta.

Răspuns la testul de evaluare a personalităţii.

32 – 64: Controlaţi bine stresul. Nu uitaţi că un nivel prea mic este nestimulator.
65 – 95: Aveţi un nivel de stres destul de bun, dar cu toate acestea trebuie să
îmbunătăţiţi anumite aspecte.
96 – 128: Nivelul de stres este prea ridicat. Luaţi măsuri pentru a-l reduce.

Sursă: Reducing Stress, Tim Hindle, Dorling Kindersley, 1996