MOTIVAREA IN MUNCĂ

Obiective

1. Definirea conceptului de motivare.

2. Prezentarea teoriile motivaţionale, a asemănărilor şi deosebirilor dintre ele.

1 Motivarea în muncă

1.1 Ce este motivarea?

În prezent, în cadrul întreprinderii, motivarea este un termen des utilizat.

Complexitatea conceptului face dificilă o definiţie simplă, unanim acceptată. Nu a
fost posibil încă să se găsească un răspuns mulţumitor la întrebarea “Ce anume îi
face pe lucrători să muncească eficient?”. Dificultatea este determinată de faptul
că orice cercetător trebuie să facă unele presupuneri privind motivele
comportamentului pe care l-a observat sau înregistrat. Ca urmare, în toate
raţionamentele privitoare la motivare va exista întotdeauna un anumit element de
subiectivitate. Putem, totuşi, să reţinem următoarea definiţie:
„Motivarea este o modificare psihologică şi fiziologică care se produce în
fiinţa umană ori de câte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi,
individul adoptă un comportament care vizează refacerea echilibrului psihologic şi
fiziologic”. (Larousse)

1.2 Teorii privind motivaţia

Legătura dintre teoria motivaţională şi practica managerială este vitală

pentru reuşita în management. Oamenii sunt cea mai importantă categorie de active
dintr-o întreprindere şi totodată, singurul activ care poate să acţioneze împotriva
scopurilor organizaţiei. Drept urmare, efortul de a cunoaşte mecanismele care stau
la baza comportamentelor salariaţilor nu este greu de înţeles.
Motivarea, satisfacţia şi implicarea în muncă

Dintre teoriile cele mai cunoscute cu privire la motivaţie, reţinem:

a) Teoria nevoilor
b) Teoria aşteptărilor
c) Teorii interacţioniste
d) Teoria echităţii

a) Teoria nevoilor
Una dintre primele întrebări la care au încercat să răspundă teoriile
motivaţionale a fost următoarea: “Ce motivează individul, ce îl determină să
acţioneze?”
La această întrebare, un curent teoretic, influenţat de psihologi, a răspuns:
individul este motivat şi poate fi determinat să acţioneze datorită unor nevoi pe
care le are. Unele dintre aceste nevoi sunt concrete, tangibile (salariul,
promovarea), altele sunt intangibile, greu de apreciat (respectul faţă de sine,
satisfacţia profesională).
Teoriile cele mai importante bazate pe nevoi sunt:

Teoria nevoilor – A. Maslow (1954)

Pornind de la observaţii clinice, Abraham Maslow a dezvoltat două idei

fundamentale:
• nevoile umane pot fi ierarhizate pe cinci niveluri, care pot fi reprezentate
printr-o piramidă;
• atât timp cât o nevoie nu este satisfăcută, ea constituie o sursă de motivare. În
momentul în care a fost satisfăcută, nevoia de nivel superior va deveni o nouă
sursă de motivare.
 Factorul uman şi performanţele organizaţiei

Nevoi de realizare
(dezvoltare profesională)

Nevoi de stimă
(reuşită, recunoaştere)

Nevoi sociale (apartenenţă la un grup)

Nevoi de securitate (protecţie, ordine)

Nevoi fiziologice (foame, sete, somn)

Fig. 1 Piramida lui Maslow

Teoria lui Herzberg (1960)

În anii ’60, Frederick Herzberg completează teoria lui Maslow. El a pornit

de la principiul că existenţa umană se desfăşoară în două planuri distincte: planul
fizic şi planul psihologic. Primul său studiu efectuat asupra unui număr de peste
două sute de subiecţi a încercat să testeze conceptul potrivit căruia omul are două
categorii de nevoi: nevoia instinctivă, animalică, de a evita durerea şi nevoia
exclusiv umană de a progresa în plan psihologic. Subiecţilor li s-a cerut să-şi
amintească, momentele în care au fost extrem de satisfăcuţi şi cele în care au
resimţit puternic sentimentul de insatisfacţie. Concluzia la care a ajuns Herzberg a
fost aceea potrivit căreia există factori determinanţi ai satisfacţiei, factori numiţi
motivatori sau intrinseci (ei ţin în mare măsură de activitatea profesională) şi
factori de igienă (legaţi de mediul în care se desfăşoară activitatea).
Factorii de igienă:
• relaţiile şef-subordonat;
• avantajele sociale;
• condiţiile materiale;
• politica de personal din întreprindere.

Factorii motori:
• posibilităţile de carieră;
Motivarea, satisfacţia şi implicarea în muncă

• responsabilitatea;
• bună apreciere a performanţelor;
• conţinutul muncii;
• sentimentul de putere.

Insatisfacţie Punct neutru* Satisfacţie

Factori de motivare legaţi de Factori de igienă legaţi de

conţinutul muncii: activitatea desfăşurată:
• realizare; • politicile întreprinderii;
• consideraţia primită; • relaţii interpersonale;
• munca însăşi; • salariul şi sporurile;
• responsabilitatea; • condiţiile de muncă;
• avansarea. • securitatea muncii.

Fig. 2 Teoria lui Herzberg

• Absenţa insatisfacţiei, randament “neutru” convenabil (obişnuit, mediu,

corespunzător pentru a nu pierde locul de muncă).

Maslow comparat cu Herzberg

Nevoi
de
realizare
FACTORI
Nevoi de stimă MOTORI

Nevoi sociale

Nevoi de securitate FACTORI

Nevoi fiziologice DE IGIENĂ

Teoria lui McClleland

 Factorul uman şi performanţele organizaţiei

McClleland a ilustrat că principalii agenţi de motivare sunt:

• Nevoia de împlinire de sine – dorinţa permanentă a individului de a dori
reuşita şi autodepăşirea.
• Nevoia de putere – dorinţa de a-i influenţa pe ceilalţi şi de a-i conduce.
Este foarte puternică în cazul celor care au o profesie în domeniul
managementului întreprinderii.
• Nevoia de afiliere – dorinţa de a stabili, menţine şi consolida o relaţie
afectivă pozitivă cu ceilalţi.

Principalele limite ale teoriilor bazate pe nevoi sunt:

• ideea de a pune noţiunea de nevoie în centrul lor;
• ideea de a pretinde că ierarhia nevoilor prezentată de Maslow este
universală;
• dificultatea de a explica demotivarea.

Teoria ERD a lui Alderfer

Clayton Alderfer a dezvoltat o altă teorie a motivaţiei bazată pe nevoi,

numită teoria ERD. Ea porneşte de la clasificarea nevoilor făcută de Maslow şi
comprimă sistemului celor cinci categorii de nevoi din piramida lui Maslow într-un
sistem care cuprinde trei tipuri de nevoi:

- E: nevoi de existenţă. Acestea sunt nevoi care sunt satisfăcute de anumite

condiţii materiale. Ele corespund total nevoilor fiziologice ale lui Maslow,
dar şi anumitor nevoi de siguranţă (cele care sunt satisfăcute mai degrabă
de condiţiile materiale decât de relaţiile interpersonale).

- R: nevoi relaţionale. Aceste nevoi sunt satisfăcute de comunicarea liberă

şi schimbul de sentimente şi concepţii cu ceilalţi membri ai organizaţiei.
Ele corespund destul de bine cu nevoile de apartenenţă şi cu acele nevoi de
stimă (Maslow) care implică feedback cu ceilalţi. În plus, Alderfer
subliniază că nevoile relaţionale sunt satisfăcute, mai degrabă, de
interacţiunea deschisă, sinceră, cinstită, decât de lucruri plăcute dar
necritice.

- D: nevoi de dezvoltare. Acestea sunt satisfăcute de implicarea personală

puternică în mediul de muncă. Ele cuprind atât utilizarea completă a
abilităţilor şi deprinderilor individuale, cât şi dezvoltarea creativă de noi
calităţi şi deprinderi. Nevoile de dezvoltare corespund nevoilor de
împlinire de sine ale lui Maslow şi acelor aspecte din nevoile sale de stimă
care implică realizare şi responsabilitate. Aşa cum se vede în figura
Motivarea, satisfacţia şi implicarea în muncă

următoare, sistemul de clasificare a necesităţilor în concepţia lui Alderfer

nu diferă radical faţă de cel al lui Maslow.

Nevoi de rang înalt Ierarhia lui Maslow Teoria ERD a lui Alderfer.
bazată pe nevoi.
Motivaţie intrinsecă

Realizare Dezvoltare
Stimă
Apartenenţă Relaţii
Securitate
Nevoi fiziologice Existenţă

Nevoi de bază Motivaţie extrinsecă

Fig. 3 Relaţia dintre teoriile lui Maslow şi Alderfer.

Potrivit descrierii anterioare, teoria ERD are la bază două premise

fundamentale:
- cu cât nevoile de nivel inferior sunt mai mult satisfăcute, cu atât mai
mult sunt dorite necesităţile de rang superior;
- cu cât nevoile de rang superior sunt mai puţin satisfăcute, cu atât mai
mult este dorită satisfacerea necesităţilor inferioare.

b) Teoria aşteptărilor lui VROOM (E.I.V.)

Victor Vroom, psiholog specialist în comportamentul organizaţional,
consideră că orice comportament motivat este produsul a două variabile cheie:
• valenţa (în sensul de atractivitate) unui anumit rezultat pentru individul în
cauză;
• aşteptarea că o anumită acţiune va fi urmată de un rezultat previzibil.
Acţiunile unui individ sunt determinate de un raţionament în trepte:
E – nivelul de expectaţie: „sunt capabil să fac această muncă?“
I – instrumentalitatea: „cred că sunt capabil să fac această muncă; dar
acţionând voi obţine vreun rezultat?“
V – valenţa: „cred că sunt capabil să fac această muncă şi că acţionând
astfel voi obţine anumite rezultate. Dar ceea ce pot obţine, este cu adevărat
important pentru mine?“
M=ExIxV
Principalele limite ale teoriei lui VROOM sunt:
• este o abordare individuală şi face imposibilă punerea în aplicare a unui
sistem global de motivare;
• valenţa este o noţiune misteriosă, proprie fiecărui individ.
c) Teoriile interacţioniste
 Factorul uman şi performanţele organizaţiei

Teoriile deja prezentate (teoria nevoilor şi teoria aşteptărilor) au un punct

comun: ele s-au axat în principal asupra individului.
Alţi autori consideră însă că motivarea se naşte la întâlnirea individului cu
mediul său:

Teoria câmpurilor – Lewin

Motivarea individului este generată de atracţiile sau barierele prezente în
mediul în care el îşi desfăşoară activitatea.

Teoria lui Nuttin

Unitatea de bază ce trebuie studiată nu este Individul, nici Mediul, ci
interacţiunea Individ-Mediu. Interacţiunea Individ-Mediu generează adevăratele
motivaţii.

d) Teoria echităţii
Teoria afirmă că lucrătorii compară eforturile pe care le-au făcut la locul
lor de muncă şi recompensele pe care le obţin, cu eforturile şi rezultatele unei alte
persoane sau grup relevant. Când aceste raporturi sunt egale, lucrătorul ar trebui să
simtă că există un schimb corect între el şi organizaţie. Un astfel de schimb corect
contribuie la satisfacţia în muncă. Când raporturile nu sunt egale, lucrătorii percep
existenţa inechităţii, se confruntă cu insatisfacţia muncii, cel puţin în cazul în care
schimbul îi pune în dezavantaj faţă de ceilalţi.
În ce sens este teoria echităţii o teorie motivaţională? Spus cât mai simplu,
indivizii sunt motivaţi de o relaţie de schimb cât mai echitabilă. Inechitatea este
neplăcută şi producătoare de tensiune şi oamenii vor consuma o energie
considerabilă pentru a reduce inechitatea şi a realiza echitatea.
Principalele tactici prin care se poate realiza acest lucru sunt:
• schimbând percepţia asupra propriilor eforturi şi recompense;
• distorsionând percepţia asupra eforturilor şi recompenselor persoanei şi
grupului cu care se face comparaţia;
• alegând o altă persoană sau grup pentru comparaţie;
• modificând eforturile şi recompensele personale;
• păstrând relaţia de schimb.

1.3 Motivare şi performanţă

Pentru că nu întotdeauna cei motivaţi obţin rezultate remarcabile, apare

necesitatea distincţiei între motivaţie şi performanţă.
Performanţa poate fi definită ca măsura în care un membru al unei
organizaţii contribuie la realizarea obiectivelor organizaţiei.
Câţiva din factorii care contribuie la performanţa individuală în organizaţii
sunt prezentaţi în figura următoare:
Motivarea, satisfacţia şi implicarea în muncă

Cantitatea de efort
Persistenţa efortului
Direcţia efortului

Motivaţia
Înţelegerea sarcinii Nivelul aptitudinilor

Norocul Nivelul abilităţilor

Performanţă

Fig. 4 Factorii ce contribuie la performanţa individuală în muncă

Deşi motivaţia contribuie clar la obţinerea performanţei, relaţia nu este

unu-la-unu deoarece intervin numeroşi factori. Astfel, este posibil ca performanţa
unei persoane să fie scăzută cu toate că aceasta este foarte motivată (aptitudini
scăzute, abilităţi nedezvoltate, o proastă înţelegere a sarcinii sau şansa pot diminua
performanţa chiar şi a celor mai motivate persoane). Este de asemenea posibil să se
obţină performanţă chiar dacă nivelul motivaţional nu este prea ridicat (de
exemplu.: individul a înţeles foarte bine sarcina şi îşi direcţionează foarte bine
efortul).