TEORII MOTIVAȚIONALE

Studierea motivațiilor înseamnă să studiezi de ce oamenii acționează într-un anumit fel,

de ce preferă anumite acțiuni (și nu altele) și de ce insistă să facă lucrurile într-un anumit mod,
chiar dacă se confruntă cu dificultăți și probleme. Astfel, motivația poate să fie definită drept
direcția și peristența unei anumite acțiuni. Reprezintă forța care conduce un individ pentru a
atinge un anumit scop, pentru a-și satisface nevoile sau așteptările. Comportamentul uman este
determinat de ceea ce este motivat Acesta și performanțele sale sunt rezultatul combinării
abilităților practice cu motivația. Un anumit individ are o varietate de nevoi și așteptări mereu
schimbătoare și uneori conflictuale, care pot să fie satisfăcute în moduri diferite. Aceste nevoi și
exigențe pot fi împărțite în categorii precum: "fiziologice", "sociale", "intrinseci" sau "extrinseci"
etc. La locul lor de muncă, oamenii pot fi motivați fie prin faptul că ei desfășoară o activitate care
satisface nevoile lor și conduce la atingerea obiectivelor proprii, fie prin intermediul
managerilor prin diferite scheme de salarizare, promovare, recunoaștere etc. Astfel, motivația
poate fi împărțită în:

a) Motivația intrinsecă, auto-generată, care influențează individul să acționeze într-un anumit

mod. Aceasta include responsabilitatea (sentimentul că munca lor este importantă și că cineva
are control asupra resurselor sale), libertatea de a acționa, de a alege obiectivele, de a-și
dezvolta obiectivele, sarcinile interesante și stimulative, promovarea și oportunitățile de
dezvoltare. Acest tip de motivație, strâns legată de "calitatea activă a vieții" poate avea un
impact serios pe termen lung, deoarece este condusă de la sine, nu este impusă din mediul
exterior.

b) Motivația extrinsecă vine din exterior, pentru a motiva angajații. În această categorie, pot fi
incluse: stimulente precum creșterea salariului, recunoașterea muncii, promovarea sau
sancțiunile (reduceri salariale, critica, toate acestea fiind exemple de motivație negativă). Acest
tip de motivație are de obicei un efect puternic pe termen scurt, dar se estompează în cele din
urmă, pe termen lung.
De-a lungul anilor, mulți psihologi și economiști au formulat o serie de teorii, susținând
conceptul de motivație, așa cum a fost descris mai sus. Prezenta lucrare își propune să prezinte
câteva dintre aceste teorii, împreună cu câteva metode practice pe care managerii din mediul
de afaceri internațional le folosesc pentru a își motiva angajați.
TEORII MOTIVAȚIONALE
Teoriile motivaționale încearcă să explice cum poate fi declanșat un anumit comportament, cum
poate fi susținut, condus într-o anumită direcție și oprit atunci când comportamentul menționat
nu mai este considerat acceptabil de către standardelor organizației. Concentrându-se pe
conținutul sau pe procesele motivaționale, aceste teorii au fost împărțite în:
a) Teoriile orientate către conținut: Aceste teorii încearcă să răspundă la întrebările: "Care este
motivația oamenilor?" și "De ce se comportă oamenii într-un anumit fel?" La această categorie
vom discuta despre piramida nevoilor a lui Maslow, modelul de realizare al lui McClelland și
teoria bifactorială a lui Herzberg.
b) Teoriile orientate către proces, care încearcă să răspundă la întrebări precum "Cum se aplică
motivarea" și "Care sunt relațiile dintre factorii diferiți implicați?". Cele mai reprezentative sunt
teoria expectațiilor (Vroom) și teoria stabilirii obiectivelor (Latham and Locke)

1. Teoriile orientate pe conținut

Acestea sunt, de asemenea, cunoscute sub numele de teorii bazate pe nevoi și încep
prin definirea nevoilor umane ca stări de necesitate care se manifestă prin prezența unei
tensiuni sau al unui dezechilibru al sistemului organic sau de personalitate, care trebuie să fie
eliminate sau echilibru să fie refăcut. În consecință, trebuie identificat un obiectiv care să
satisfacă acea nevoie și selectat un curs de acțiune / comportament care va duce la atingerea
scopului. Astfel, comportamentul uman este motivat de nevoi nesatisfăcute.

a) Ierarhia nevoilor Maslow

Un punct de plecare în teoriile motivaționale este abordarea umanistă prin forma piramidei de
clasificare pe care Maslow a susținut-o în lucrările sale privind dezvoltarea și motivația
individuală. În
Concepția lui Maslow, omul este o ființă care dorește tot mai mult și ceea ce el dorește depinde
de ceea ce deja are. Astfel, nevoile umane sunt plasate pe mai multe niveluri într-o ierarhie, în
funcție de importanța lor. În anii 1940, el a prezentat un model cu cinci trepte de nevoi.
 Potrivit lui Maslow, nivelurile superioare apar numai după ce sunt satisfăcute cele
inferioare. Prin urmare, forța nevoii este definită de către nivelul din ierarhie și cât de bine au
fost satisfăcute nevoile inferioare. Satisfacerea unei nevoi de la un anumite nivel conduce către
insatisfacția resimțita față de nevoia superioară imediat următoare. Mai mult decât atât, dacă o
nevoie de rang inferior este îndeplinită parțial sau deficitar, aceasta devine iarăși dominantă,
deci de o importanță mai mare în sistemul motivațional respectiv.

B. Teoria lui McClelland - teoria necesitatilor

Un important model motivațional poate fi determinat de cătr următoarele nevoi: nevoia

de afiliere, nevoia de aspirație, nevoia de realizare. Indivizii caracterizați preponderent de
nevoia de afiliere caută, de regulă, relații de colaborare, de prietenie, de dragoste și de obcei
aceștia se conformează dorințelor sau opiniilor celorlalți. Aspirația (nevoia de putere) se referă
la nevoia de control asupra mediului și a oamenilor cu care persoana interacționează. Pentru
acești indivizi, relații strânse pe termen lung sunt deosebit de importante cu grad de implicare
destul de mare.
McClelland a identificat două forme ale nevoii în discuție: puterea personală care
se manifestă ca un sentiment de control asupra celorlalți care devine un scop în sine,
fără a fi interesați de obiectivele organizației și puterea insituționalizată (socializată),
prin care dominația asupra celorlalți reprezintă mijlocul de a atinge obiectivele
organizației.
Persoanele cu o nevoie puternică de realizare doresc să-și demonstreze
valoarea, abilitățile, să exceleze într-un anumit domeniu și să-și îndeplinească o serie
de scopuri. Pentru acest tip de oameni, banii reprezintă un factor esențial și o
recompensă potrivită pentru realizarea obiectivelor organizației.
McClelland a încercat să înțeleagă și să explice comportamentul persoanelor cu
o mare nevoie de realizare: ei caută sarcini de dificultate medie, pentru care își asumă
responsabilitatea, pot amâna momentul în care vor să fie apreciați, eșecul nu le
descurajează, își așteaptă feedbackul cu privire la performanța lor și tind să prefere
inovația și noi situații cu risc moderat.

C. Teoria bifactorială a lui Herzberg

Herzberg, Mausner și Snyderman (1959) au conceput o teorie cu două factori în ceea

ce privește satisfacția muncii, care va fi ulterior adoptată ca o teorie a motivației. Studiul
inițial s-a bazat pe interviuri structurate cu 200 de ingineri și economiști din nouă
diferite companii. În timpul interviurilor, subiecții trebuiau să descrie circumstanțele
legate de muncă pe care le-au simțit fie foarte favorabile sau foarte nefavorabile și să
precizeze cât timp au trăit aceste sentimente. Datele au fost înregistrate și incluse
în diferite categorii de evenimente care determină angajații să dezvolte atitudini pozitive
sau negative la locul de muncă. Concluziile acestui studiu au condus la o distincție între
anumite categorii de factori:
• Factori motivaționali (factori de satisfacție, intrinseci sau de conținut): evenimente
asociate de obicei cu rezultate sau atitudini pozitive legate de locul de muncă. Aceste
evenimente sunt, de obicei, corelate cu activitățile profesionale (realizarea profesională,
Munca în sine, responsabilitatea si promovarea), ceea ce înseamnă ca ele sunt
intrinseci activității în sine.
• Factori de igienă (nemulțumiri, factori extrinseci sau de context). Evenimentele
asociate cu atitudini negative în ceea ce privește locul de muncă sunt exterioare lucrului
în sine și sunt mai probabil asociate cu contextul (administrarea și politica organizației,
securitatea locului de muncă, salariul, managementul, relațiile interpersonale și
condițiile generale de muncă).
Herzberg afirmă că rezultatele studiilor indică faptul că opusul satisfacției nu este
nemulțumirea: dacă aspectele de inducere a insatisfacției sunt eliminate, munca în sine
nu devine mai satisfăcătoare, ci doar nu devine nesatisfăcătoare. Astfel, autorul
propune un concept în care opusul "satisfacției" este "lipsa satisfacție ", iar opusul
nemulțumirii este" lipsa de nemulțumire ".
 Această teorie a fost utilizată ca bază pentru proiectarea și restructurarea fișelor de
post, pentru a oferi mai multe oportunități de muncă interesante și au jucat un rol
important în dezvoltarea programelor și instrumentelor managerilor pentru
optimizarea locului de muncă. Potrivit lui Herzberg, elementele esențiale ale optimizării
în muncă sunt:
• Feedback frecvent cu privire la performanța cuiva
• Posibilitatea ca un angajat să înțeleagă că munca lui poate duce la dezvoltarea
psihologică a acestuia
• posibilitatea de a programa eficient sarcinile angajaților
• Flexibilitatea în ierarhia managerială
• Responsabilitatea angajatului pentru rezultatele acestuia.

2. Teoriile orientate pe proces

Teoriile bazate pe proces se concentrează pe procesele și factorii psihologici care

influențează motivația, încercând să explice modul în care apare motivația. Ele sunt, de
asemenea, cunoscute sub numele de teorii cognitive, pentru că sunt interesate
percepțiile oamenilor asupra mediului în care lucrează și a modului în care o înțeleg și o
interpretează.
Teoriile care vor fi prezentate în paginile următoare au fost formulate de:
• Victor Vroom: teoria expectanței - Vroom a introdus această teorie în psihologia muncii printr-o
versiune publicată în "Muncă și motivație" (1964);
• Edwin Locke și Gary Latham: teoria setării obiectivelor

a) Teoria expectanței
Teoria expectanței afirmă că intensitatea efortului depinde de valoarea recompensei pe care se
așteaptă să o primească. În orice situație, oamenii sunt interesați să-și maximizeze câștigurile și
să-și minimalizeze pierderile. Este o teorie cognitivă, bazată pe un concept raționalist-economic,
care spune că oamenii iau decizii prin selectarea și evaluarea alternativelor deja cunoscute,
alegând cea care le oferă cele mai multe avantaje.
Această teorie se bazează pe trei elemente de bază: expectanța (relația efort-
performanță), instrumentalitatea (raportul performanță-rezultat), valența (valoarea rezultatului).
Motivarea intensivă va apărea din combinarea acestor trei elemente obligatorii. Lipsa unui
element (oricare dintre cele trei dintre cele menționate anterior) va duce la o lipsă
de motivație. Practic, pentru ca cineva să fie motivat în a face o anumită activitate,
trebuie să valorizeze recompensa asociată, să creadă că poate realiza această activitate și să
se asigure că performanța sa va fi recompensată. Relația efort-performanță: expectanța este
probabilitatea ca efortul făcut de un individ va duce la îndeplinirea sarcinii cu un anumit nivel de
performanță. În modelul său, Vroom a cuantificat nivelurile de expectanță (acestea
poate varia între 1 și 0), unde 0 se referă la expectanța nulă privind îndeplinirea corectă a
sarcinii (indiferent de cât de mult efort va fi depus, nu va obține nici o performanță) și 1 se referă
la credința individului capacitatea de a-și îndeplini sarcinile. Acest lucru se traduce prin faptul că
o persoană bine pregătită cu încredere în propriile capacități va avea așteptări mai mari decât o
persoană fără încredere în sine sau slab pregătită în ceea ce privește sarcinile profesionale.
Expectanța se referă la percepția unui angajat că efortul său va conduce la performanță
și va fi determinat prin abilitățile angajatului (date de experiență, cunoștințe etc.), resurse
(echipament adecvat, relevante informații, timp etc.) și claritatea sarcinii.
Relația performanță-rezultat (instrumentalitate) este probabilitatea ca un rezultat de prim
nivel (nivel performant) va fi urmat de un rezultat de al doilea nivel (remunerație, promovare,
sentiment de împlinire). Pentru a se forma convingerea angajatului că rezultatele dorite
(recompensele) trebuie să fie asociate performanței sale, legătura dintre primul și
rezultatele de la al doilea nivel trebuie să fie vizibile. Șansele de obținere a unei recompense,
așa cum sunt percepute de un individ, pot varia între 0 și 1, unde 0 înseamnă că nu prevede
nici o șansă de a obține recompensa / rezultatul dorit pentru
modul în care și-a îndeplinit sarcinile.
Valența este valoarea sau atractivitatea unui rezultat pe care un angajat îl așteaptă; ea
nu există numai prin ea însăși, ci numai într-o relație cu un anumit obiect sau stare (rezultate).
Aceste rezultate pot fi: tangibile (remunerație, muncă în mai bune
condiții etc.), intangibile (recunoașterea performanței, sentimentul de împlinire etc.) sau
nivelurile de performanță. Conform modelul lui Vroom, comportamentele și nivelurile de
performanță sunt rezultate de prim nivel, în timp ce altele sunt rezultate de nivelul doi
(McCormick & Ilgen, 1995).
Valența unui rezultat pentru o persoană poate varia de la -1 la +1, unde -1 înseamnă că
persoana este puternic motivat să evite acest rezultat (concediere, oboseală, stres etc.), +1
înseamnă că persoana este puternic motivată să realizeze rezultatul (promovare, bonus etc.), în
timp ce 0 reprezintă indiferența față de un anumit rezultat. Valența acestor rezultate este diferită
pentru fiecare individ. Astfel, o persoană cu o mare nevoie de stimă va înregistra
pozitiv valoarea unui rezultat care implică o promovare, în timp ce o persoană aproape de
sfârșitul carierei sale, cu o nevoie mai mare de securitatea va valorifica mai mult reactualizarea
fondurilor sale de pensii.

B. Teoria stabilirii obiectivelor

Această teorie se bazează pe studiile lui Edwin A. Locke și Gary Latham, concentrându-
se, în același timp, pe obiectivele proprii ale angajatului (factori individuali) și obiectivele
organizației; ideea de bază a acestor studii este cea care asigură faptul că obiectivele
organizaționale ar trebui "negociate" între manageri și angajați. Conform acestei teorii,motivația
și performanța sunt ridicate atunci când indivizii stabilesc obiective specifice și atunci când
aceste obiective sunt oarecum dificile, dar acceptate. Un aspect foarte important este feedback-
ul necesar pentru susținerea motivației.
Conform acestei teorii, pentru a obține o motivație și o performanță maximă, trebuie ca
obiectivele să fie S.M.A.R.T. (Inteligente):

• Specifice: Un obiectiv specific este exprimat foarte clar și nu permite interpretări. Se referă la
rezultate concrete
• Măsurabile: aceasta înseamnă că obiectivul poate fi măsurat fie din punct de vedere cantitativ
sau calitativ. Aceasta permite să se stabilească cu exactitate în ce măsură obiectivul menționat
a fost îndeplinit. În același timp șiprogresele pot fi monitorizate în timp real.
• Tangibile: aceasta înseamnă că scopul nu trebuie să fie imposibil, potrivit unor standarde
rezonabile ale persoanei care le stabilește (de obicei, un manager) și persoana care execută
(un manager de nivel inferior sau un angajat)
• Realiste: similar cu caracteristica anterioară, înseamnă că obiectivul poate fi îndeplinit având
în vedere resursele disponibile
• Termen limită: Aceasta se referă la faptul că obiectivul ar trebui să aibă un termen limită clar,
până la care trebuie îndeplinit. Această teorie se bazează pe ideea că scopurile și intențiile
angajatului joacă un rol important în stabilirea comportamentelor. Este o teorie intuitivă și are un
rol important în abordarea problemei motivării la locul de muncă oferind sugestii practice
managerilor:
• Stabilirea de obiective specifice pentru a ghida comportamentul angajaților
• Obiectivele trebuie să fie provocatoare, greu de realizat, dar realiste în același timp
• Asigurarea feedback-ului privind rezultatele; angajații ar trebui să fie conștienți de progresele
înregistrate;
• Cea mai bună abordare este stabilirea obiectivelor împreună cu angajații, pentru a asigura o
motivație maximă și performanţă.

Integrarea diferitelor teorii motivaționale

Eterogenitatea diferitelor teorii și modele motivaționale a determinat cercetători diferiți să

încerce să le integreze într-un model universal, complet și funcțional, care poate fi practic
aplicat în viața managerială.
Construirea unui model integrat, capabil să ofere o modalitate mai eficientă de a anticipa
performanța angajaților este necesară, deoarece teoriile și modelele motivaționale tradiționale
au reușit să explice doar 20% din situația performanțelor. Katzzel și Thompson au construit un
model care unde sunt integrate atitudini, motivație și performanță, combinând teoriile privind
nevoile, expectanța și stabilirea obiectivelor.
Elementele cheie ale acestui model sunt:
• Dispozițiile personale se referă la elementele instinctive ale unui individ. În această categorie,
putem includ motivele, nevoile și valorile personale.
• Mediul de lucru include caracteristicile locului de muncă care provoacă reacții pozitive sau
negative ale angajatului
• Stimulentul include stimulente la locul de muncă care sunt relevante pentru satisfacerea
nevoilor personale.
• Atitudinile angajaților au o funcție de activare deoarece determină un comportament prin care
acesta poate răspunde pozitiv sau negativ cu privire la un anumit obiect sau o anumită stare.
• Obiectivele reprezintă o stare finală și sunt determinate de anumite rezultate potrivite unui
anumit comportament. Ele sunt determinate de normele angajaților (definite ca standarde
comportamentale care sunt considerate adecvate în mediul de lucru)
• Echitatea se referă la echilibrul dintre performanță și recompensă, așa cum sunt percepute de
către angajat.

Bibliografie

Herzberg, F.; Mausner, B.; Snyderman, B The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John
Wiley, 1959;
Latham, G.; Locke, E Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation,
The American Psychologist, 2002;
Maslow, A. H A theory of human motivation, Psychological Review, 1943