Prezentarea unitatii economice

Descriere
Bitdefender este producătorul uneia dintre cele mai performante și eficiente game de soluții de securitate pentru
internet atestate pe plan internațional.

Încă din anul 2001, compania este unul dintre liderii industriei de securitate. În fiecare zi, tehnologia
Bitdefender protejează datele digitale pentru 500 milioane de utilizatori individuali și companii din
întreaga lume. Compania a fost fondată și este deținută de Florin Talpeș, unul dintre cei mai cunoscuți
antreprenori IT din România. În noiembrie 2010, Bitdefender controla circa 40% din vânzările de
produse de securitate informaticădin România. Începând cu noiembrie 2011, există și o versiune
gratuită, disponibilă pentru utilizatorii din România.
Cele mai recunoscute organizații de testare internaționale și firme de testare software de renume
mondial recunosc produsele Bitdefender ca fiind cele mai eficiente soluții din lume. În ianuarie 2014,
Bitdefender a câștigat pentru a doua oară premiul Produsul anului din partea AV-Comparatives,
dobândind premiul Gold pentru Detecție proactivă a programelor malware pentru tehnologia sa
euristică de top, premiul pentru Detecție în lumea reală pentru performanța exactă în situații reale și
premiul pentru Îndepărtarea programelor malware pentru caracteristicile avansate de dezinfectare. În
același timp, impactul aproape insesizabil al Bitdefender asupra performanței sistemului i-au adus
premiul pentru Cea mai bună viteză în ansamblu.
Bitdefender și-a confirmat încă o dată poziția de lider al industriei, câștigând premii precum Cea mai
bună soluție antivirus a anului 2014 și două premii Alegerea editorului din partea PCMAG, premiul Cea
mai bună performanță a anului 2014 acordat de AV-TEST pentru soluția destinată stațiilor de lucru și
Alegerea Editorului din 2013 din partea CNET. De asemenea, Bitdefender este singura soluție de
securitate care a câștigat toate cele 35 de premii VB SPAM acordate de Virus Bulletin.

Obiectul de activitate
Principalul obiect de activitate al companiei Bitdefender face parte din industria securității, și anume
crearea soluțiilor pentru securitatea cibernetică.

Sediul central
Sediul companiei Bitdefender este localizat în București, sectorul 2, strada Delea Veche nr. 24, Bl.Cl.Bir.
A. Din primăvara anului 2018 sediul central al companiei se va muta în Orhideea Towers situat în
sectorul 6, strada Orhideelor 15D.

Forma juridică
Compania Bitdefender este constituită sub forma SRL, societate cu răspundere limitată.

Numarul de angajați
Conform datelor aflate pe site-ul Bitdefender, https://www.bitdefender.ro/company/, compania are
1300 angajați.
Istoricul companiei
2001: AVX - AntiVirus eXpert devine Bitdefender, ca urmare a unei campanii de rebranding, în
noiembrie. "Antivirus is not enough; Bitdefender: secure your every bit."
2003: Ca urmare a tendinței de dezvoltare, Bitdefender își deschide primele filiale în Spania și Germania
2003: Bitdefender înregistrează peste 10 milioane USD din vânzări la nivel mondial
2004: Se deschide în SUA a treia filială externă a Bitdefender. Peste 40.000.000 de utilizatori de Internet
din lumea întreagă sunt protejați de tehnologiile Bitdefender.
2005: Bitdefender devine lider de piață în vânzările la raft în magazinele din Franța, cu o cotă de piață
estimată la 30%. 2005 este al 10-lea an consecutiv de creștere Bitdefender, cu o rată medie anuală de
peste 200%. Soluțiile Bitdefender ocupă locul 6 la nivel mondial pe segmentul consumer.
2006: Bitdefender are o creștere a vânzărilor de 70% , iar soluțiile sale sunt prezente în peste 5000 de
mari magazine de pe cele 6 continente.
2007: Se produce separarea grupului Bitdefender de SOFTWIN. Odată cu un nou an de creștere
susținută, Bitdefender vizează 2% din piața mondială de antivirus. Un grup de șapte investitori români și
americani a plătit 7 milioane de dolari (4,8 mil. euro) pentru a achiziționa un pachet minoritar (sub 7%)
din acțiunile producătorului român de soluții de securitate informatică Bitdefender.
2011: Bitdefender anunță o nouă identitate de brand. Bitdefender adoptă simbolul legendar al lupului
dacic în identitatea vizuală. Jumătate lup, jumătate șarpe, creatura totemică sugerează originile
românești ale brandului.
2012: Bitdefender deschide un birou în Dubai și apare pe rafturile retailer-ului american WallMart.
2013: Bitdefender Antivirus primește titlul "Product of the Year" din partea AV-Comparatives.
2015: Bitdefender câștigă premiul "Product of the Year" în testele AV-Comparatives pentru a doua oară,
pentru rezultate remarcabile în protecție, utilizare și impact minim asupra resurselor calculatorului.
Informații cantitative
Sursa datelor : https://membri.listafirme.ro/bitdefender-srl-18189442/

Venitul companiei
≈ Rată anuală compusă de creștere (CAGR) de 30% pentru perioada 2014-2016
Clienți și parteneri în 2015
Peste 4200 de noi parteneri reseller calificați în 2015 (o creștere de 75% comparativ cu 2014)
Alianțe pentru tehnologie
Citrix, VMware, Nutanix, Linux Foundation, Microsoft
600+ ingineri și cercetători
Peste jumătate dintre angajați sunt ingineri și cercetători
72 de brevete.
42 de brevete emise pentru tehnologii esențiale doar în ultimi trei ani
încă 35 trimise actualmente spre examinare
10 la sută dintre brevete sunt aferente algoritmilor de detectare a programelor malware și a
altor amenințări online, tehnicile de detectare învățare avansată și de detectare pe bază de
anomalii jucând un rol vital în combaterea proactivă a amenințărilor noi și necunoscute.

Parteneri ai Bitdefender Romania (TECHNOLOGY ALLIANCES)

VMware este lider în soluții de virtualizare și
infrastructură cloud, care permit organizațiilor să
prospere în era cloud-ului. Clienții se bazează pe
VMware pentru a-i ajuta să transforme modul în
care construiesc, livrează și consumă resursele IT
într-o manieră revoluționară și în baza nevoilor
specifice.

Nutanix face infrastructura invizibilă, permițând

departamentului IT să se concentreze pe aplicațiile
și serviciile care le susțin afacerea. Platforma
Nutanix în cloud pentru companii combină tehnica
web cu design-ul specific consumatorilor pentru a
obține convergența nativă a soluțiilor IT, de
virtualizare și depozitare într-o soluție rezilientă,
definită de software cu o inteligență automată
vastă. Rezultatul este performanța previzibilă,
însoțită consumul de infrastructură specific cloud,
securitatea robustă și o mobilitate excelentă a
aplicațiilor pentru un număr extins de aplicații
enterprise.
O soluție certificată Nutanix AHV-Ready,
Bitdefender GravityZone® Security for Virtualized
Environments este pentru securitate ceea ce
Nutanix este pentru infrastructură. Creată de la
zero pentru un centru de date hiperconvergent,
GravityZone ajută la asigurarea conformității,
reducând costurile de operare, simplificând
administrarea și eficientizând utilizarea
infrastructurii în cloud-ul enterprise.

Având tehnologii de top în materie de cloud,

colaborare, rețea și virtualizare, Citrix susține un
stil de lucru mobil și serviciile pe bază de cloud,
făcând ca operațiunile IT la nivel de organizații să
devină mai simple și mai accesibile pentru mai
mult de 260.000 de organizații.

Amazon Web Services (AWS) oferă o platformă de

infrastructură pe bază de cloud extrem de fiabilă,
scalabilă și accesibilă, care sprijină sute de mii de
organizații din 190 de țări din întreaga lume, având
centre de date situate în Statele Unite, Europa,
Singapore și Japonia, cu clienți din toate
industriile.
Datorită competenței Microsoft Independent
Software Vendor (ISV), Bitdefender are acces la
 tehnologia, oportunitățile de afaceri și resursele de
marketing și vânzări cele mai recente. În calitate
de producător de echipament original (OEM) cu
competență Microsoft OEM, Bitdefender își
demonstrează capacitatea de a concepe și livra
soluții de calitate optimizate pentru platforma
Microsoft.

Cadrul organizatoric
Structura organizatorică este definită ca ansamblul persoanelor, al subdiviziunilor
organizatorice şi al relaţiilor dintre acestea, astfel constituite încât să asigure premisele organizatorice
adecvate realizării obiectivelor prestabilite. Structura organizatorică poate fi considerată drept scheletul
firmei şi cuprinde două părţi:

- structura de conducere sau funcţională care reuneşte ansamblul persoanelor,

compartimentelor și relaţiilor dintre ele astfel constituite și ordonate încât să asigure condiţiile
economice, tehnice și de personal cerute de desfăşurarea integrală a proceselor manageriale și de
execuţie;

- structura de producţie sau operaţională este alcătuită din ansamblul persoanelor,

compartimentelor și relaţiilor organizatorice prin care se asigură realizarea directa a produselor și/sau
serviciilor care intră în obiectul de activitate al organizaţiei.

Structura organizatorică a companiei Bitdefender se regasește și în organigrama societații.

Sales

Tehnology Finante & IT

Engineering Strategy

Resurse umane Operations

Marketing

Desfășurarea diagramei pe departamente :

 CEO

Marketing Tehnology Resurse

Sales Engineering
umane Operations Finante & IT

Plan
Trading & Recrutare Consumer solutions Financiar și
risk si angajare Strategia și contabilitate
Cercetare Angajare managementul
de piață
Strategie operațional IT
Salarii Strategy
globală
Managementul Management
Training și Supervizarea portofoliului
produselor accounting
Vânzări dezvoltare produselor
internaționale
Managementul Poziționarea pe piață a Achiziții
Business performanței produselor
Intelligence
Enterprise solutions: administrare
de produs, marketing de produs,
marketing concurențial
Prezentarea activității departamentului de Resurse Umane
Sistemul informațional care face subiectul acestui proiect vizează în mod direct departamentul
Resurse umane, proiectul urmând a fi implementat în cadrul acestui departament. Departamentului de
Resurse Umane constă în evidența persoanelor și a activității acestora aplicarea de metode, tehnici,
programe, politici privind R.U. existente sau care urmează să fie angajate și respectarea legislației în
vigoare.

Detaliat principalele activități care se desfășoară la nivelul Direcției Resurse Umane sunt:

 normarea și asigurarea necesarului de resurse umane din punct de vedere numeric, structural și
calitativ la nivelul întregii organizații.
 întocmirea organigramei organizației (structura organizatorică).
 conceperea unei politici de recrutare de resurse umane.
 descoperirea și aplicarea celor mai eficiente metode de selecție în vederea angajării de resurse
umane competente.
 întocmirea unor programe de calificare, recalificare, perfecționare a pregătirii resurselor umane.
 planifică, urmărește și asigură aplicarea în practică a condițiilor de repaus și odihnă pentru toți
angajații.
 ține evidența activității tuturor resurselor umane angajate.
 asigură evidența evaluării periodice a rezultatelor activității resurselor umane.
 are relații interne cu toate compartimentele funcționale din cadrul organizației.

Principalele activităţi ale departamentului Resurse Umanse se structurează după modelul

următoarei scheme:

Pentru a realiza o imagine mai completă a activității desfășurare de acest department vom
detalia funcțiile pe care acesta le are de îndeplinit:
Activitatea de recrutare
Recrutarea are drept scop:

 să identifice sursele de forţă de muncă disponibilă

 să determine indivizii să-şi depună candidatura pentru posturile vacante.

Procesul de recrutare a personalului include mai mulți pași și începe cu mult înainte de a se
publica anunțul de angajare în mediile specifice. Pentru a se recruta persoane care să fie potrivite pentru
un anume post este necesar, în primul rând, crearea unei fișe de post competente, care să sublinieze
atât caracteristicile psihologice, cât și aptitudinile necesare pentru obținerea unei performanțe maxime.
Realizarea acestei fișe este, în sine, un proces separat și de sine stătător.

Recrutarea se face, de asemeni, urmând un număr de pași. Penultima etapă a acestui proces
este reprezentată de un interviu, în timp ce ultima este strict legată de conexiunea dintre superior și
viitorul angajat. Oricât de potrivită ar fi o persoană pentru o funcție, dacă acesta nu se înțelege bine cu
cel aflat în organigramă pe poziția superioară, productivitatea va fi una scăzută.

Activitatea de angajare
Angajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activității de gestiune a personalului, nu
numai pentru că se constituie într-o condiție esențială a creării unei organizații (a înființării ei, de fapt),
ci și datorită faptului că este o activitate permanentă.

Odată încheiat procesul de selecție, prin luarea deciziei finale, se va proceda la întocmirea
formalităților de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectând legislația în vigoare; de
regulă, aceasta se realizează prin încheierea unui contract de muncă, pe durată determinată sau
nedeterminată, respectându-se condițiile stabilite în timpul interviului. În același timp, clauzele
contractului individual de muncă vor trebui să respecte prevederile contractului colectiv de muncă
(încheiat la nivelul întreprinderii sau la nivel de ramură de activitate) și ale legislației în domeniul muncii
și protecției sociale. Noul angajat va trebui 'introdus' în cadrul organizației, în grupul de muncă și la locul
sau de muncă; din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.

Integrarea reprezintă procesul de acomodare a noilor angajați cu condițiile specifice ale

activității firmei, ale departamentului și locului de muncă. Ea reprezintă un proces social deosebit de
important, cu efecte majore asupra performanțelor în muncă ale personalului și asupra satisfacției
acestuia.

Training și dezvoltare

Funcţia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde următoarele activităţi:

1. Formarea şi perfecţionarea angajaţilor – are drept scop identificarea, aprecierea, şi – prin

instruire planificată – facilitarea dezvoltării competentelor cheie care permit indivizilor să performeze
sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite câteva tipuri de instruire prin care i se
permite să îşi actualizeze abilităţile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnică (persoana este
ajutată să îşi îmbunătăţească abilităţile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru
alţii, instruirea implică abilităţi interpersonale (abilitatea de a munci cu alţii) sau cognitive (abilitatea de
a gândi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme). Alte programe sunt numite uneori programe de
instruire, deşi sunt de fapt programe educative, al căror scop este extinderea viziunii unei persoane sau
înţelegerea aspectelor şi problemelor care sunt adesea esenţiale pentru dezvoltarea oamenilor în
domeniul managerial sau în anumite poziţii din cadrul companiei.

Obiectivele formării şi perfecţionării angajaţilor sunt:

 ajutarea acestora în atingerea unui maxim de performanţă în realizarea muncii lor;

 pregătirea lor pentru evoluţia viitoare a locurilor de muncă.

Formarea şi perfecţionarea personalului se poate realiza atât la locul de muncă, cât şi în

afara firmei, utilizându-se o diversitate de metode şi tehnici cum sunt:

 Rezolvarea de probleme
 Studiile de caz
 Prezentările
 Demonstraţia
 Filmele şi tehnica video
 Discuţia în cadrul grupului
 Exerciţii de lucru cu documente
 Interpretarea de roluri
 Jocurile
 Incidentele critice
 Simulările
 Învăţarea experienţială out-door

Pentru ca programele de instruire să aibă eficacitate este util să fie integrate în politica
generală a firmei în domeniu şi să fie precedate de o evaluare a posturilor şi persoanelor care le ocupă
din punct de vedere al compatibilităţii cunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor necesare şi deţinute.
 Figura nr. 31 – Planificarea instruirii

Termenul de antrenorat (coaching) este preluat din sport, unde antrenorul are rolul de a urmări
munca sportivului, de a-i evalua performanţele în timpul competiţiei, de a-i elimina pe cei care nu se
descurcă, de a le oferi instrucţiuni şi de a-i reintroduce în joc. Performanţa este revizuită la sfârşitul
competiţiei, proces urmat de intensificarea eforturilor.

Acest vechi principiu este din ce în ce mai folosit în cadrul organizaţiilor, o dovadă în acest sens
fiind apariţia unor denumiri de posturi cum ar fi “chief coaching officer” sau “knowledge manager”. O
formă a sa este relaţia mentor-discipol în cadrul căreia un manager cu puţină experienţă este dat în grija
unui manager experimentat, care are rolul de a-l instrui. În unele situaţii se apelează şi la furnizori
externi ai unor astfel de servicii.

O formă de instruire este rotaţia posturilor, în care o persoană petrece timp într-o serie de
posturi pentru a căpăta experienţă specifică de primă mână, de obicei sub îndrumarea unei persoane
calificate.

Recent, tot mai multe programe de instruire au început să îmbrace formatul modelării. Practica
uzuală este aceea a înregistrării video a performanţelor reale sau punerea în scenă a unor jocuri de rol
pentru demonstrarea comportamentelor nedorite. Cei instruiţi practică prin roluri comportamentul
observat.

2. Administrarea carierelor – are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung între
nevoile de evoluţie în carieră ale angajaţilor şi posturile şi parcursurile de carieră disponibile in cadrul
organizaţiei. Presupunerea pe care se bazează această abordare este aceea că oamenii doresc să
avanseze în cadrul organizaţiei.
 Putem identifica nouă stadii în cadrul ciclului de viaţă al carierei:

0 – 21 Creştere, fantezii, explorare

16 – 25 Intrarea în lumea muncii

16 – 25 Educaţia de bază

17 – 30 Etapa de început a carierei

25 + Etapa de mijloc a carierei
35 – 45 Criza de mijloc a carierei
40 + Etapa de final a carierei
50 + Declin, pensionare

Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumerăm:

 Crearea de oportunităţi prin pregătire profesională;

 Extinderea şi îmbogăţirea conţinutului muncii;
 Oferirea de consiliere în domeniul carierei ;
 Organizarea unor centre de evaluare şi dezvoltare ;
 Organizarea unor întâlniri de lucru pe teme legate de carieră.

3. Dezvoltarea organizaţională – are drept scop asigurarea unor relaţii sănătoase intra şi
intergrupuri şi ajutorarea grupurilor în a anticipa, iniţia şi conduce schimbarea. Dezvoltarea
organizaţională presupune existenţa unei strategii normative, reeducaţională, susceptibilă de a afecta
sisteme de valori, atitudini, care implică şi reorganizarea formală a organizaţiei, cu scopul de a face faţă
ritmului accelerat al schimbărilor.

Managementul performanței
Managementul Performanţei este unul dintre cele mai importante procese de HR prin prisma
implicaţiilor pe care le are în ceea ce priveşte mai toate dimensiunile vieţii organizaţionale: capacitatea
companiei de a-şi activa talentele, de a crea o scală corectă a valorilor, de a distribui beneficiile după
merit obţinând echitate internă, recunoaşterea şi încurajarea performerilor, motivarea angajaţilor, etc.

În fapt, Managementul Performanţei înglobează toate procesele de HR care pot contribui la

îmbunătăţirea performanţei angajaţilor şi deci nu este un singur proces ci un cluster de procese diferite
dar convergente.

Nucleul unui Sistem de Managementul Performanţei este (sub) Sistemul de Evaluare a

Performanţei (SEP) (la care adesea se limitează şi cu care se confundă) şi care reprezintă sistemul utilizat
de companie pentru a măsura rezultatele (muncii) angajaţilor săi.
 Scopul unui Sistem de Managementul Performanţei însă NU este (doar) performanţa individuală
ci performanţa la nivel de companie a angajaţilor ca totalitate, avâmd în vedere că întregul reprezintă
mai mult decât suma părţilor.

Funcţiile unui Sistem de Managementul Performanţei

Orice sistem se defineşte prin funcţiile sale iar Sistemul de Managementul Performanţei trebuie
să îndeplinească o lungă serie de funcţii dintre care le menţionăm pe cele mai importante. Acesta
trebuie să:

 Măsoare performanţă angajaţilor la nivel individual, de echipa, departamental şi la nivel de

companie
 Aibă capacitatea de a distinge între efort şi rezultat, SEP confundând adesea efortul depus
cu rezultatul obţinut (nu contează câte telefoane dai ori câte oferte trimiti ci câte contracte
semnezi). Sigur, efortul depus este adesea garanţia unui bun rezultat, dar nu trebuie să
devină un scop în sine
 Ofere recunoaşterea meritelor şi contribuţiilor individuale şi să stabilească recompensa
potrivită dar şi corectă pentru fiecare angajat – pentru a nu afecta echitatea internă – se
evită sentimentul de frustrare ce apare când cineva muncește mai bine dar primește mai
puţin
 Identifice ariile ariile şi oportunităţile de dezvoltare personală şi profesională pentru cei
evaluați, nu doar să prezinte un verdict (ne/satisfactor) privind performanța
 Ofere baza decizională solidă şi corectă pentru decizii legale de personal respectiv pentru
demiteri, penalizări, bonusări sau promovări.