Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea Ştiinţe Economice

Specialitatea Business și Administrare

Lucru individual la management

Subiect:Particularitățile aplicării managementului prin

obiective în întreprinderile autohtone

A efectuat: Ursu Valentina, Gr. BA1501

A verificat: Stefanco N.,lect.univ.
Chişinău, 2016
Cuprins

1.
Introducere .....................................................................................................................3
Subiectul I: Noțiuni teoretice privind managementul prin obiective(MPO)……….. …4

Subiectul II: Aplicarea managementului prin obiective în cadrul întreprinderilor ………..7

Concluzii .........................................................................................................................12
Bibliografie .....................................................................................................................13

Introducere
Actualitatea și importanța temei: Tratarea acestei teme reprezintă o maximă importanță în
întreprinderile autohtone.Aceasta resprezintă o bază pentru promovarea performanței, a creșterii
eficienței și eficacității atît în cadrul organizațiilor publice,cît și în cele private. Cheia succesului unui
program de management prin obiective este gradul ridicat de implicare a managerilor şi subordonaţilor
de la fiecare nivel. Cel mai des eficacitatea unei firme depinde de obiectivele stabilite, unde se corelează o
strînsă legătură a trinomului : obiective-rezultate-recompense/sancțiuni.

Scopul: Constă în determinarea conceptelor, stabilirea clară a țintelor, instrumentelor de măsură și a

indicatorilor de performanță care caracterizează managementul prin obiective în întreprinderile autohtone.

Pentru realizarea acestui scop am determinat următoarele obiective:

-definirea conceptului de management prin obiective;

-determinarea caracteristicilor esențiale;

-stabilirea avantajelor și dezavantajelor implimentării acestui tip de management în cadrul

întreprinderilor;

-importanța aplicării acestui tip de management în cadrul întreprinderilor.

Obiectul: Aplicarea managementului prin obiective.

Metodologia de cercetare: Surse de informatie ,analiza documentelor,surse statistice.

Cuvinte-cheie: particularități, managemet prin obiective, întreprinderi autohtone, performanțe, rezultate.

Subiectul I

1.
 Noțiuni teoretice privind managementu prin obiective(MPO)

Managementul prin obiective poate fi definit ca un sistem de conducere bazat pe determinarea riguroasa
a obiectivelor până la nivelul executanţilor care participă nemijlocit la stabilirea lor şi pe corelarea strânsa
a recompenselor şi respectiv a sancţiunilor cu nivelul realizării obiectivelor prestabilite. Managementul
prin obiective este interesat de stabilirea de obiective pentru fiecare manager şi unitate, în acord cu
obiectivele organizaţionale.( .(„Management”,2011))
Acest sistem de management, a fost conceput în SUA, în perioada postbelică, fiind astăzi sistemul de
management cel mai des folosit în practica de management. La baza managementului prin obiective se
află următoarea premiză: eficacitatea unei firme depinde de întrepătrunderea obiectivelor sale cu
obiectivele subsistemelor, ceea ce implică o strânsa corelare a trinomului: obiective - rezultate -
recompense / sancţiuni.
Caracteristici esenţiale ale managementului prin obiective sunt:
- existenţa unui sistem de obiective riguros;
- participarea întregului personal la stabilirea obiectivelor;
- individualizarea bugetelor de cheltuieli pe principalele subdiviziuni
organizatorice;
- instituirea unui sistem de control continuu;
- corelarea sancţiunilor şi recompenselor materiale cu rezultatele obţinute;
- mutaţii în mentalitatea personalului firmei;

Etapele conceperii şi implementării managementului prin obiective (MPO):

a) stabilirea obiectivelor fundamentale ale societăţii care trebuie să fie realiste, stimulative, mobilizatoare
şi comprehensibile;
b) stabilirea obiectivelor derivate, specifice şi individuale. Fluxul stabilirii obiectivelor începe de la
vânzare şi producţie;
c) elaborarea programelor de acţiune, a calendarelor de termene, a bugetelor şi a listei metodelor, pentru
ansamblul unităţii, dar şi pentru fiecare centru de venituri şi de cheltuieli;
d) adoptarea corespunzătoare a subsistemului decizional, structural şi informaţional a societăţii
comerciale, la cerinţele de realizare a obiectivelor, astfel:
 subsistemul decizional: stabilirea principalelor decizii aferente fiecărui centru de cheltuieli şi de
venituri;
 structura organizatorică – presupune reconceperea posturilor şi a funcţiilor potrivit obiectivelor
stabilite;
  informaţional - trecerea întregului subsistem pe baza principiului abaterilor semnificative.
e) permanenta urmărire a realizării obiectivelor;
f) evaluarea realizării obiectivelor şi recompensarea personalului.

Avantajele pe care le oferă managementul prin obiective (MPO) în practica de management, pot fi
sintetizate după cum urmează:
- realismul obiectivelor întreprinderii;
- amplificarea nivelului de motivare a personalului;
- dezvoltarea unui climat de creativitate;
- îmbunătăţirea utilizării timpului cadrelor de conducere;
- întărirea responsabilităţilor faţă de realizarea obiectivelor;
- corelarea nivelului salarizării cu rezultatele obţinute;
- sporirea eficienţei firmei.
Dezavantajele managementului prin obiective (MPO), pot fi sintetizate după cum
urmează:
- dificultatea modificării mentalităţii şi comportamentului personalului;
- se pot înregistra dificultăţi în stabilirea obiectivelor;
- necesită eforturi apreciabile - consumul mare de timp, un număr mare de persoane implicate în culegere,
grupare, analiză şi evaluare şi prezintă un risc ridicat de erori.( .(„Management”,2011))

Un element important al sistemului de management prin obiective îl reprezintă procesul de revizuire şi

accentul pus pe autocontrol. Managementul prin obiective recunoaşte importanţa pe care o are controlul şi
acordă responsabilitatea de a controla indivizii responsabili cu îndeplinirea planului. Cei implicaţi îşi pot
controla performanţele prin monitorizarea progreselor în raport cu obiectivele stabilite şi pot lua măsuri
de corectare dacă este nevoie. Pe lângă accentul pus pe autocontrol, programele managementului prin
obiective solicită revizuirea periodică a performanţelor. Practicienii recomandă întâlniri între şef şi fiecare
subaltern al său la intervale de trei, şase sau nouă luni, întâlniri în cadrul cărora managerii au ocazia de a
acorda feedback. În general, managerii şi subalternii lor se întâlnesc anual pentru a discuta rezultatele
eforturilor depuse de subalterni pentru atingerea obiectivelor de performanţă stabilite; aceste întâlniri
poartă numele de interviuri de evaluare. Orientat spre discutarea rezultatelor şi purtat pe un ton
constructiv, iar nu critic, aceste interviuri au influenţă directă asupra promovărilor, primelor, stabilirii
necesităţilor de instruire, oferirii de beneficii sau luării de măsuri disciplinare.

1.
Datorită faptului că este nevoie de o perioadă de timp considerabilă şi de desfăşurarea câtorva cicluri ale
programului de management prin obiective pentru a se ajunge la învăţarea din experienţa oferită de
acestea, este de obicei nevoie de cel puţin cinci ani pentru instalarea cu succes a unui program MPO într-o
firmă de dimensiuni medii. Este de aceea folosită metoda introducerii programului la nivelul de vârf al
organizaţiei şi extinderea lui progresivă către nivelele inferioare. În încercarea de a demonstra că MPO
reuşeşte să conducă la îmbunătăţirea performanţelor, J. N. Kondrasuk a făcut o trecere în revistă a
cercetării în acest domeniu. El a descoperit că, din 141 de studii de caz, 123 au avut rezultate pozitive, 8
au avut rezultate indecise, şi doar 10 au avut rezultate negative. Majoritatea studiilor au fost concentrate
pe trei aspecte ale MPO: stabilirea obiectivelor, feedback-ul privind rezultatele şi participarea
subalternilor la luarea deciziilor.

În general, stabilirea de obiective se reflectă în îmbunătăţirea performanţelor, deoarece indivizii care îşi
stabilesc singuri obiectivele au tendinţa de a dori să îşi crească nivelul performanţelor. În plus, dacă aceşti
indivizi vor atinge obiectivele pe care şi le-au stabilit, vor dori să atingă obiective mai depărtate; dacă însă
eşuează în atingerea obiectivelor, vor fi reticenţi în a stabili obiective pe care consideră că nu le vor putea
atinge. Cercetătorii au arătat că nivelul performanţelor poate scădea, dacă obiectivele nu sunt precise şi nu
sunt percepute ca rezonabile de către subalterni.(„Management”,2011)

Subiectul II

Aplicarea managementului prin obiective în cadrul întreprinderilor

„Managerul trebuie să fie condus și controlat mai degrabă pe baza obiectivelor de performanță , decît să
fie dirijat de către șeful său ierarhic.”
Noțiunea, management prin obiective a fost introdusă de Peter Drucker în anul 1954 în lucrarea “The
Practice of Management” fiind numit şi Managementul scopurilor sau Management pe bază de rezultate.
Atat in 1954, cît si in 1974, Drucker atrage atenția asupra faptului că sistemul de obiective trebuie să fie
echilibrat. Această proprietate se referă la profitabilitate, la timp si la aria performanței. Profitabilitatea
trebuie văzuta ca o limitare, în sensul că nivelul ei trebuie abordat cu prudență. ”Ochii companiei nu
trebuie să fie mai mari decat stomacul" afirmă Drucker (1974) ca un artisment impotriva unei strategii de
canibalizare dedicate exclusiv profitului, ca și impotriva asumării unor riscuri disproporționat de mari de
dragul unui anumit nivel al profitului.
Esenţa tuturor programelor managementului prin obiective o reprezintă un set de proceduri, care începe
cu stabilirea obiectivelor şi continuă cu o fază de planificare, un proces de control şi un sistem periodic de
revizuire, urmat de o evaluare a performanţelor. Cheia succesului unui program MPO este gradul ridicat
de implicare a managerilor şi subordonaţilor de la fiecare nivel al organizaţiei. Managemetul prin
obiective este interesat de stabilirea de obiective pentru fiecare manager şi unitate, în acord cu obiectivele
organizaţionale. Scopul MPO este de a oferi subordonaţilor posibilitatea de a-şi exprima părerea în
stabilirea obiectivelor şi de a le oferi o imagine clară a ceea ce au de făcut într-o perioadă bine delimitată
în timp. Se doreşte stabilirea de legături solide între funcţiile de planificare şi control şi depăşirea
eventualelor obstacole care ar putea să conducă la eficienţa scăzută a planificării. Pentru ca procesul MPO
să fie eficient, urmează ca obiectivele să fie identificate la trei nivele ale organizaţiei.
La nivel înalt, sunt create obiectivele finale şi planurile strategice ale organizaţiei. Acestea sunt definite ca
răspunsuri la întrebări cum ar fi : Ce caracter are organizaţia?; Spre ce se îndreaptă organizaţia? sau Ce
clienţi are organizaţia? Odată găsite răspunsurile la aceste întrebări, se stabileşte o direcţie generală a
organizaţiei, fiind furnizată baza pentru obiectivele nivelului operaţional. Al treilea pas îl reprezintă,
stabilirea de obiective individuale care realizate, sunt importante pentru atingerea obiectivelor
organizaţionale. Este etapa stabilirii în colaborare a obiectivelor, care reprezintă esenţa programelor MPO.
Definirea posturilor: Stabilirea obiectivelor individuale este în general discutată ca o serie de sarcini.
Prima sarcină este defi nirea postului, moment în care subordonaţii discută cu superiorul ierarhic despre
conţinutul postului şi stabilesc importanţa principalelor îndatoriri. Unii manageri consideră această etapă
ca nefi ind esenţială, dar numeroase studii evidenţiază existenţa unor neînţelegeri între şef şi subaltern cu
privire la responsabilităţile postului. Se poate ajunge la înţelegere doar prin comunicarea valorilor şi a
priorităţilor. (Rodica Ivorschi,2012)

1.
Obiective de performanţă: Pasul următor îl reprezintă stabilirea obiectivelor şi este esenţială
colaborarea, deoarece a fost observat în practică faptul că obiectivele stabilite exclusiv de către manager
nu sunt acceptate de către subaltern şi invers. Scopul este stabilirea unui set de obiective care să satisfacă
ambele părţi şi la care acestea să adere. Managerul are responsabilitatea de a asigura acordul dintre
obiectivele stabilite în această etapă şi obiectivele organizaţionale, precum şi de a se asigura că
obiectivele sunt sufi cient de greu de atins pentru a-l motiva pe subaltern să depună efort pentru atingerea
lor. Pe de altă parte, aceste obiective nu trebuie să pară nerealizabile subalternilor.
Redactarea obiectivelor reprezintă al treilea pas în stabilirea obiectivelor şi are rolul de a le face
verificabile. Obiectivele vor fi scrise în aşa fel încât la sfârşitul unei perioade stabilite de timp, atât
managerul, cât şi subalternul să poată verifica în ce măsură au fost atinse rezultatele dorite.
( ebooks.unibuc.ro)
De-a lungul timpului, practicienii au întocmit următoarea listă de reguli utile:
 obiectivele să fi e precise şi măsurabile;
 în declararea obiectivelor trebuie inclus elementul temporal;
 obiectivele să fie clare şi lipsite de ambiguităţi;
 să constituie o provocare, dar să nu depăşească posibilităţile subalternului;
 să fie orientate spre rezultat;
 să fie în acord cu obiectivele şi politicile organizaţiei;
 lista să cuprindă cel mult cinci obiective, ordonate în funcţie de prioritate.
Implicarea activă a angajaţilor în stabilirea de obiective creşte productivitatea din două motive:
participarea va determina stabilirea de obiective cu care angajatul este de acord şi pentru a căror atingere
este dispus să depună efort, şi participarea îl motivează pe angajat să stabilească obiective mai greu de
atins, care conduc la performanţe mai ridicate. Cu toate că, în general, MPO este sprijinit de cercetători,
există câteva minusuri ale acestei tehnici manageriale. MPO poate necesita prea mult timp şi efort
generând multe documente: trebuie completate multe formulare, adaptate în permanenţă în funcţie de
schimbări.
Programele MPO nu pot rezolva toate problemele cu care se confruntă o organizaţie și pot da naştere la
probleme: dacă evaluarea performanţelor nu este realizată corespunzător, poate crea conflicte între
manageri şi subalterni, deoarece această etapă are influenţe directe asupra salariilor şi a promovărilor.
Pentru unele organizaţii puternic ierarhizate, stabilirea de relaţii de colaborare între şefi şi subalterni poate
fi imposibilă, iar introducerea de programe MPO nu ar putea avea efectele scontate. Alţi manageri pot
folosi faptul că pot măsura atingerea obiectivelor pentru a stabili obiective imposibil de atins şi pentru a
stabili pedepse pentru cei care nu le pot atinge.( Rodica Ivorschi,2012)
H. L. Tosi şi S. Carrol au identificat şase avantaje ale Programelor managementului prin obiective:
1. permite indivizilor să ştie ce se aşteaptă de la ei şi le clarifică rolurile;
2. permite identificarea problemelor şi îi încurajează pe manageri să stabilească planuri de acţiune şi
date ţintă de rezolvare a problemelor;
3. îmbunătăţeşte comunicarea între manageri şi îi motivează;
4. indivizii ajung să cunoască obiectivele organizaţionale şi îşi orientează activitatea spre atingerea
lor;
5. oferă criterii de evaluare mai obiective şi asigură echitatea procesului de evaluare;
6. asigură dezvoltarea personalului prin raportarea rezultatelor obţinute la cele scontate; (Tosi Henry
L., Carrol S,2000)
Din analiză reiese că sistemele MPO au avantaje nu doar pentru indivizi, ci şi pentru organizaţie. Prin
explicarea clară a aşteptărilor, prin faptul că oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi stabili obiectivele şi prin
aşezarea rezultatelor evaluării la baza sistemului de recompensare, organizaţiile care implementează
sisteme MPO reuşesc să îşi motiveze puternic angajaţii. Datorită faptului că obiectivele sunt stabilite la
toate nivelele organizaţiei, acestea sunt mai realiste şi mai uşor de acceptat de către angajaţi şi vor fi mai
uşor de atins datorită creşterii ataşamentului angajaţilor faţă de organizaţie şi îmbunătăţirii comunicării.
Experienţa a dovedit că utilizarea potrivită a Programelor MPO conduce la schimbări pozitive de
atitudine, comportament şi performanţe. Datorită extinderii utilizări Managementului prin obiective,
managerii au descoperit un mare număr de aspecte care pot asigura eficienţa acestei tehnici.
Managerii de nivel înalt trebuie să demonstreze că sprijină aceste programe. Este de asemenea importantă
instruirea managerilor în legătură cu principiile şi procesele Managementului prin obiective şi cu
abilităţile necesare pentru asigurarea succesului implementării. Obiectivele trebuie să fie clare şi precise,
deoarece managementul prin obiective îşi demonstrează eficienţa atunci când în evaluarea
performanţelor sunt utilizate obiective realiste, importante şi măsurabile şi devine ineficient atunci când
aceste obiective sunt lipsite de importanţă, stabilite pe termen scurt sau nu pot fi măsurate. Implicarea
angajaţilor poate fi asigurată doar prin acordarea periodică de feedback, deoarece indivizii au nevoie să
ştie în ce raport se află nivelul lor actual de performanţă faţă de obiectivele stabilite.
Pentru ca Programele de Management prin obiective să funcţioneze, urmează ca angajaţii să fi e implicaţi
efectiv în stabilirea de obiective. Dacă îndeplinesc aceste condiţii, sistemele de Management prin
obiective vor funcţiona, indiferent de modul în care vor fi modificate pentru a se potrivi problemelor cu
care organizaţia se confruntă. Un indicator de performanță este o măsurătoare cuantificabilă ce reflectă
factorii critici de succes ai unei organizații, ai unui departament sau ai unui proiect.

1.
 Când Peter Drucker a lansat conceptul de„ management prin obiective”, l-a prezentat drept o modalitate
de eliberare a managerilor din „capcana rutinei”, de reconectare a lor cu activităţile specifice şi de
eficientizare a funcţionări întregii organizaţii.
Practica a demonstrat că anumite tipuri de organizaţie pot profita în mod deosebit de acest tip de practică
managerială. În schimb, în altele el reprezintă o perturbare a funcţionării companiei, datorită culturii
organizaţionale nepotrivite acestui stil de management.
La baza managementului prin obiective stă presupunerea că este posibil ca toţi membrii organizaţiei să
aibă o înţelegere clară a obiectivelor proprii şi ale organizaţiei, precum şi conştiinţa propriului rol şi a
propriilor responsabilităţi în atingerea acestor obiective.

Prin introducerea unui sistem de management prin obiective, o parte din capacitatea de decizie este
transferată spre nivelurile de execuţie, astfel încât la toate nivelurile organizaţiei, fiecare membru să-şi
elaboreze, implementeze şi optimizeze propriile planuri, a căror sinergie permite realizarea obiectivelor
generale.
Sistemul de management prin obiective este cunoscut și implimentat în organizații, deoarece adduce și
multiple beneficii:

 se maximizeză rezultatele ce pot fi obţinute pe baza resursele disponibile;

 se crează cadrul pentru o evaluare obiectivă a performanţelor angajaţilor pe baza unui set de
indicatori de performanţă specifici fiecărei poziţii, negociaţi şi acceptaţi de către angajat;

 angajatii devin conştienţi de legătura dintre performanţele lor şi obiectivele generale, astfel că se
simt implicaţi şi încep să se implice emoţional în organizaţie;

 recompensarea angajaţilor prin mijloace financiare şi non-financiare se face pe o bază solidă şi

transparentă;

 apare cadrul motivaţional pentru îmbunătăţirea performanţelor şi schimbarea atitudinilor şi

comportamentelor în direcţia celor promovate de organizaţie.

Acest stil de conducere este deosebit de util în cazul:

 companiilor ce au preponderent personal înalt calificat (de exemplu din domeniul IT, service
pentru echipamente de înaltă tehnologie, asistenţă medicală etc.);
 companiilor ce crează valoare prin cunoaştere (de exemplu toate tipurile de cercetare, consultanţă,
relaţii cu publicul sau cu presa etc.);
  organizaţiilor descentralizate (reprezentanţele locale ale firmelor multinaţionale, reţelele de
distribuţie, departamentele locale ale organelor administraţiei de stat etc.).

În toate situaţiile menţionate, managementul prin obiective promovează:

 abilităţile de automotivare şi autocontrol ale salariaţilor;
 creativitatea şi iniţiativa personal;
 capacitatea de a rezolva rapid probleme şi a valorifica la maxim fiecare oportunitate.

Un exemplu de succes

Una dintre companiile care au beneficiat pe deplin de efectele Managementului prin Obiective este
Intel - liderul tehnologiei microprocesoarelor. Andy Grove, fost CEO al Intel, sublinia că „elementul pe
care trebuie să-l asigure un sistem MPO este focalizarea”.
În acest scop, la nivelul de top-management obiectivele trebuie să fie:
 puţin numeroase ;
 clar definite (obiective SMART).
La nivelurile medii şi inferioare, obiectivele sunt:
 clar definite (obiective SMART);
 aliniate cu obiectivele nivelului ierarhic superior;
 conţin o serie de elemente proactive, vizând dezvoltarea personală şi profesională a
departamentului sau angajatului.
Încălcarea acestei reguli fundamentale duce cel mai adesea la eşecul politicii bazate pe MPO.
Pentru nivelul de middle-management, fiecare membru al echipei trebuie să înţeleagă obiectivele
specifice ale domeniului său de competenţă şi modul în care acestea susţin obiectivele generale stabilite
de top-manageri. În felul acesta, se realizează cerinţa subliniată de Peter Drucker:
„Managerul trebuie să fie condus și controlat mai degrabă pe baza obiectivelor de performanță , decît să
fie dirijat de către șeful său ierarhic.”( www.competent.ro)

1.
 Concluzie

Managementul prin obiective reprezintă unul dintre sistemele de planificare și control cu cea mai largă
utilizare în organizații. Esenţa tuturor programelor de management prin obiective o reprezintă un set de
proceduri, care începe cu stabilirea obiectivelor şi continuă cu o fază de planificare, un proces de control
şi un sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a performanţelor. Acesta este interesat de stabilirea
de obiective pentru fiecare manager şi unitate, în acord cu obiectivele organizaţionale. Cheia succesului
unui program Management prin Obiective îl reprezintă gradul ridicat de implicare a managerilor şi
subordonaţilor de la fiecare nivel ierarhic din cadrul organizațiilor.

Managementul prin obiective a fost generat de nevoia ordonării acțiunilor pornind de la ideea că succesul
și dezvoltarea unei întreprinderi depend de corelarea obiectivelor subdiviziunilor organizatorice și cele
personale ale lucrătorilor. În acest context fiecare entitate trebuie sa-și stabilească anumite obiective
reglatoare în vederea obținerii unei performanțe vizibile în cadrul întreprinderii. Programele MPO nu pot
rezolva toate problemele cu care se confruntă o organizație, ba chiar pot da naștere la probleme: dacă
evaluarea performanțelor nu este realizată corespunzător, acest lucru poate crea conflicte între manageri și
subalternii lor, deoarece această etapă are influențe directe asupra salariilor și a promovărilor.

În viziunea mea,managementul prin obiective reprezintă un instrument de elaborare a unor obiective

realiste,precise și măsurabile determinat de un rezultat pozitiv și perfecționist pentru întreprindere.În
același timp fiind și un mod eficient de planificare și elaborare a unor obiective de performanță în
vederea motivării și stimulării eficiente a angajaților.

Din aceste considerente putem menționa faptul că managementul prin obiective are avantaje atît pentru
indivizi,cît și pentru organizații. Prin explicarea clară a așteptărilor, prin faptul că oferă posibilitatea
angajaților de a-și stabili obiectivele și prin așezarea rezultatelor evaluării la baza sistemului de
recompense,organizațiile care implimentează managementul prin obiective reușesc să își motiveze
puternic angajații.

Bibliografie
Surse bibliografice:

1) Sofia David, Rozalia Nistor, Gianita Bleoju, Edit Lukacs „ Management”, 2011 ,Editura EuroPlus
Galați.
2) Drucker Peter, „The Practice of Management”, New York, 1954
3) Tosi Henry L., Carrol S.,„ Managerial Reactions to Management by Objectives”, Oxford, England:
Blackneell Publishing (2000) 4th edition
4) Rodica Ivorschi „Promovarea performanţei şi a creşterii eficienţei entităţilor publice, management prin
obiective”, București, 2012

Surse web:
5) http://www.slideshare.net/dinaanca/metode-si-tehnici-de-management-aplicate-de-sc-maguay-impex-
srl
6) http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap2.htm
7) http://www.competent.ro/index.php/blog/item/cui-foloseste-managementul-prin-obiective

1.