Integrarea pe piața muncii

În economiile de astăzi, investițiile în educație și în formarea resurselor umane sunt cel puțin
tot atât de importante ca și investițiile în patrimoniu. Trăim din ce în ce mai mult într-o lume
bazată pe informație, în care tehnologia și metodele de producție se modifică rapid și în mod
constant. În acest context, cunoștințele produc cea mai mare valoare.
Scopul oricărei politici publice ar trebui să fie acela de a îmbunătăți viețile oamenilor.
Majoritatea experților în educație uită că oamenii sunt productivi nu numai datorită sistemului
social și economic sau a calității tehnologiilor pe care le folosesc, ci și datorită educației și
formării cu care vin la muncă.
Resursele umane au rol de forţă creatoare de valoare şi de întrebuinţare cu rol hotărâtor în
procesul muncii. Ele asigură combinarea eficientă a celorlalte resurse necesarecreării de
bunuri şi servicii pentru producţie şi consum. Diagnosticul personalului urmăreşte,pe de o
parte, aspecte referitoare la asigurarea resurselor umane, dimensiune, calificare, structura şi
comportamentul personalului în procesul muncii, iar, pe de altă parte, eficienţautilizatorilor
acestor resurse. Dezvoltarea şi implementarea unui sistem eficient pentru calificare în
învăţământ, un sistem în care domeniile de specialitate sunt corelatedirect cu cerinţele reale şi
dinamice ale pieţei forţei de muncă reprezintă scenariul de succesprin care unitățile de
învătământ pot contribui la dezvoltarea capitalului uman. Investiţia statului pentrucrearea unei
game variate de specialişti în funcţie de nevoile reale de pe piaţa forţei de muncă asigură, pe
de o parte, un domeniu de activitate real după terminarea studiilor şi, pe de altă parte, o
investiţie recuperată prin acoperirea posturilor cu persoanepregătite profesional.
Deciziile individuale de acțiune strategică sunt determintae de capacitatea actorilor de a
înțelege și procesa infomația disponibilă despre mediul social în care evoluează, ca și
posibilitățile lor fizice de a pune în practică deciziile luate. Educația și abilitățile personale
joacă un rol important în acest sens, acestea sunt elemente importante în constituirea
capitalului uman.
Capitalul uman este stocul de cunoştinţe şi de calificare, utile şi valoroase regăsite în forţa de
muncă. Omul devine forţă de muncă în procesul de socializare. Învăţarea limbii, însuşirea
normelor şi valorilor, preluarea tradiţiilor comune, a valorilor şi a credinţelor sunt condiţii fără
de care nici un om nu poate dispune de şansa participării la viaţa socială comună. Membrii
unei societăţi acceptă aceleaşi valori, folosesc aceleaşi reguli în stabilirea relaţiilor

1
 interpersonale sau sociale. Copiii, tinerii primesc fondul de cunoştinţe necesare şi câştigă
abilităţile de exersare a unei activităţi. Ei dispun de un capital pe care îl vor utiliza conform
aspiraţiilor şi în raport cu condiţiile sociale concrete în care trăieşte. De capitalul uman
depinde avuţia oricărei societăţi.
Capitalul uman constă în acele abilități ale indivizilor care sunt caracteristice acestora și
rămân aceleași în orice mediu social, putând fi valorificate pe piața muncii, în schimbul unor
resurse economice de orice tip.1 Practic, capitalul uman este format din capital educațional
(abilități dobândite de indivizi în procesul de instruire școlară, dar și în afara acestuia) și
capital biologic. Capitalul uman s-a dezvoltat ca și concept și în economie, unde este privit, în
special, ca estimare a abilității unei persoane de a produce bunuri prin muncă.
Capitalul educaţional se prezintă în două forme distincte: pe de o parte sunt competenţele şi
abilităţile dobândite înurma participării la sistemele educaţionale formale, cunoştinţe atestate
prin diplome; pe dealtă parte sunt orice alte cunoştinţe şi abilităţi dobândite în cursul vieţii,
prin eforturi proprii sauprin interacţiunea cu societatea. Prin urmare, capitalul uman se
dezvoltă în mod progresiv încadrul formal al şcolii, în cadrul familiei, în cadrul întreprinderii
şi prin eforturile individuale destudiu şi reflecţie. Conceptul de capital uman reflectă, aşadar,
investiţia în educaţie şi dezvoltarea unor competenţe şi aptitudini necesare pentru realizarea
unei anumite activităţi economice.2
Valoarea investiţiei în educaţie depinde, pe de o parte, de cheltuielile efectuate cu educaţia, iar
pe de altă parte, de beneficiile viitoare anticipate generate de cunoştinţele dobândite prin
educaţie. Investiţia în educaţie este avantajoasă dacă valoarea netă actualizată a celor două
componente (costuri şi beneficii) este pozitivă, respectiv dacă beneficiile viitoare actualizate
sunt superioare costurilor actualizate. Dat fiind faptul că majoritatea cunoştinţelor,
competenţelor, calificărilor se însuşesc în şcoală, prin intermediul procesului instructiv-
educativ, educaţiei, i-a fost recunoscut rolul determinant pe care-l are în acumularea și
dezvoltarea capitalului uman și, în consecintă, în dezvoltarea economică a unei țări.3
Dezvoltarea capitalului uman, respectiv investiţia în educaţie, formare şi sănătate, vizează pe
de o parte, pregătirea profesional-ştiinţifică a resurselor umane disponibile, iar pede altă parte,

1
Bogdan Voicu, Capitalul uman: componente, niveluri, structuri. România în context european, in Calitatea vieții,
XV, nr. 1-2, p 137, București, 2004
2
Ibidem p. 139
3
Ion. Gheorghe Roșca, Carmen Păunescu, Analiza diagnostic ,,Universitățile și dezvoltarea capitalului uman”,
București 2011

2
 adaptarea resurselor umane la schimbările structurale ale economiei impuse deprogresul
tehnico-ştiinţific. Pregătirea şi exploatarea cunoştinţelor, deprinderilor, abilităţilorprofesionale
şi valorilor culturale depind de conştientizarea publică asupra faptului că doartransformarea în
prioritate a investiţiilor în capitalul uman poate imprima acestuia competitivitatea necesară
pentru a face faţă noilor circumstanţe ale dinamicei economii moderne. Investiţiile în capitalul
uman, în scopul asigurării, menţinerii, dezvoltării şi motivăriiresurselor umane, reprezintă
principala premisă pe care organizaţiile trebuie să o valorifice. Încondiţiile amplificării
procesului de globalizare, resursele umane trebuie abordate ca investiţii.Selecţia devine mai
riguroasă, crescând cererea de absolvenţi calificaţi, cu competenţe profesionale specifice
domeniului de activitate, dar şi capabili să se adapteze cerinţelor dinamice ale pieţei muncii.
În prezent, educația este esențială pentru orice fel de economie, deoarece, prin educație
realțiile dintre om și societate devin mult mai diverse, pe de altă parte societatea actuală are
nevoie de forță de muncă bine educată. Într-o lume supusă mereu schimbărilor, cum este
lumea în care trăim în prezent, a stagna în ceea c privește educația poate fi un comportament
păgubos, chiar periculos.
Premierul Tony Blair, în prezentarea rezultatelor Summit-ului G-7 de laKöln în faţa Camerei
Comunelor (21 iunie 1999), atrage atenţia lumii asupra necesarelor măsuri de răspuns la
principala provocare a prezentului: „pregătirea şi înzestrarea tuturor persoanelor pentru a
putea supravieţui şi prospera în viitoarea economie bazată pe cunoaştere. Educaţia şi
învăţarea pe tot parcursul vieţii sunt paşaportul pentru succes în economia globală de astăzi,
nu numai pentru ţările noastre (celor mai dezvoltate), ci pretutindeni, de jur-împrejurul
lumii.” 4 Strategia Lisabona şi Europa 2020 consideră educaţia priorităţi ale politicii
Consiliului Uniunii Europene în contextul mai larg al politicilor economice şi sociale.
3.1 Educația
Educația este importantă atât pentru prezent, cât și pentru viitor, oferind oamenilor
cunoaștere, abilități, aptitudini pentru a participa efectiv la viața socială, pentru a dezvolta
cunoașterea actuală, pentru a activa, a se integra sau a se reintegra cu succes pe piața muncii.
Rolul educaţiei în a oferi acces la piaţa muncii (ocupare) se reflectă prin oportunităţile
crescute de angajare pentru populaţia educată. Oamenii cu niveluri ridicate ale educaţiei au

4
Marin Vlada, Tehnnologii moderne în educație și cercetare, Editura Universității din București, București 2011, p.
43

3
 şanse mai bune pe piaţa muncii, concretizate în rate mai ridicate de ocupare: 82% rata de
ocupare pentru cei cu studii superioare, faţă de 64% media UE şi 59% media în România.
Diferenţe faţă de ratele totale de ocupare sunt marcate de cei care nu au absolvit studii liceale
şi cei care au făcut-o. Persoanele cu studii superioare au o probabilitate mai mare de a fi
ocupate decât ceilalţi. Corelaţia dintre educaţie şi forţa de muncă nu este nici independentă
decondiţiile de pe piaţa muncii, nici limitată numai la nivelul de educaţie al persoanelor.
Diferenţele apar din aspectele muncii omului. Indivizii decid cât de mult şi de intens să
lucreze.5
Rata de şomaj a tinerilor în vârstă de 15-24 ani a fost şi este cea mai înaltă, de trei ori mai
mare decât rata totală a şomajului (22% în Romania și 20,7% în UE). Pentru această grupă de
vârstă, care prezintă şi dezavantajul unei educaţii scăzute sau cel mult intermediare, apare în
plus problema securităţii locului de muncă, tinerii înscriindu-se astfel printre categoriile de
forţă de muncă defavorizate. În ţări cum sunt: Estonia, Grecia, Spania, Letonia, Lituania,
Slovacia, rata de şomaj a acestei grupe de vârstă a depăşit 30% în 2010.
Relaţia între rata şomajului şi nivelul de educaţie este evidentă: rataşomajului scade pe măsură
ce se trece de la un nivel inferior de educaţie spre unul superior şi, respectiv, pe măsură ce se
înaintează în vârstă. Se poate aprecia că rata şomajului, ca dimensiune şi dinamică, este invers
proporţională cu nivelul de educaţie: scade pe măsură ce nivelul de educaţie creşte şi invers.
O persoană educată are mai multe şanse de a se integra pe piaţa muncii, de a găsi un loc de
muncă conform cu nivelul său de competenţă, are o mobilitate mai mare, cu deschidere mai
mare spre învăţare permanentă, spre reorientarea sau diversificarea profesională etc. În plan
economic şi social performanţele sale sunt superioare. De asemenea, educaţia are un rol
deosebit de important în reducerea şomajului de lungă durată atât prin formarea iniţială,
înzestrând forţa de muncă cu aptitudinea de a face faţă schimbărilor, recalificărilor, cât şi prin
învăţarea pe tot parcursul vieţii.6
Relaţia educaţie-piaţa muncii este permanentă şi vizează individul încă de la intrarea în
structurile de învăţământ instituţionalizate. Educaţia se continuă în forme diferite de-a lungul
perioadei vieţii active, piaţa educaţiei şi piaţa muncii trebuind să se susţină reciproc.

5
Andreea Claudia Șerban, Implicații ale nivelului de educației asupra pieței muncii, în Economie teoretică și
aplicată, vol. XIX (2012), nr. 3 (568), p. 128
6
Ibidem p. 130

4
 Economia bazată pe cunoaştere necesită un sistem de educaţie terţiară care să contribuie
semnificativ la dezvoltarea cunoaşterii şi competenţelor. Oamenii trebuie să se pregătească
pentru locuri de muncă care se schimbă rapid datorită dinamicii dezvoltărilor în tehnologii şi
în organizarea muncii. Scopul sistemului de formare a adulţilor, al învăţării pe tot parcursul
vieţii, este asigurarea posibilităţii de îmbunătăţire sau suplimentare a cunoştinţelor generale şi
a calificărilor în vederea creării premiselor generale necesare participării active a individului
în societate. De asemenea, devine de importanţă majoră posibilitatea de a beneficia de o
educaţie continuă, cunoştinţe generale şi calificări relevante pe parcursul întregii vieţi în
scopul reducerii dezechilibrelor în ceea ce priveşte şomajul în rândul tinerilor, şi şomajul de
lungă durată, a riscului de sărăcie şi a riscului de excluziune socială.7
Unul din principalele obiective ale Uniunii Europene se referă la contribuirea activă a punerii
în aplicare cu succes a Strategiei Europa 2020, care vizează politicile privind educația și
formarea. Obiectivele strategiei fac referire la realizarea unei creșteri inteligente, durabile și
favorabile incluziunii.
Concluzia Consiliului European privind rolul educației și formării în cadrul punerii în aplicare
a Strategiei Europa 2020 este : ,,Educația și formarea au un rol fundamental în realizarea
obiectivelor Strategiei Europa 2020 privind o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă
incluziunii, în special prin înzestrarea cetățenilor cu competențele și aptitudinile de care
economia europeană și societatea europeană au nevoie pentru a rămâne competitive și
inovatoare, dar și prin contribuția lor la promovarea coeziunii și incluziunii sociale. Prin
urmare, rolul- cheie al educației și formării ar trebui să se reflecte pe deplin în lucrările
Consiliului care se vor desfășura pe parcursul noului „semestru european” instituit de la
începutul anului 2011. Cu sprijinul Comisiei, Consiliul ar trebui să se asigure, în special, că
sunt abordate în detaliu chestiuni precum măsurile de politică și reformele în domeniul
educației și formării, contribuția acestora la obiectivele europene și schimbul de bune
practici în materie de politici.”8

7
Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei, Stimualrea angajării tinerior în câmpul muncii, 2012
8
Juranlul Oficial al Uniunii Europene, 04.03.2011

5
 Două dintre inițiativele propuse în cadrul Strategiei Europa 2020 au o relevanță deosebită
pentru educație și formare, este vorba despre programele ,,Tineretul în mișcarea” și ,,O
agendă pentru noi competențe și noi locuri de muncă”.9
Inițiativa ,,Tineretul în mișcare”, are scopul de a ajuta tinerii să își valorifice pe deplin
potențialul în educație și formare și, astfel, să își îmbunătățească perspectivele de ocupare a
unui loc de muncă. Este nevoie urgentă să se asigure reducerea numărului de tineri care
părăsesc timpuriu școala, posibilitatea pentru toți tinerii de a dobândi competențele de bază
necesare pentru educația viitoare și sporirea posibilităților de învățare în diferite etape
ulterioare ale vieții. Instituțiile de învățământ superior ar trebui să fie încurajate să
îmbunătățească relevanța și calitatea cursurilor pe care le oferă, astfel încât să încurajeze o
categorie mai largă de cetățeni să urmeze studii superioare, iar mobilitatea în scop educațional
a tinerilor ar trebui promovată în întregul sistem de învățământ, precum și în contexte non-
formale cum ar fi activitățile de tineret și participarea acestuia. În plus, ar trebui încurajată
sporirea experiențelor de învățare la locul de muncă și prin antreprenoriat și ar trebui extinse
posibilitățile de desfășurare a activităților de voluntariat, a unei activități independente, de
muncă și studiu în străinătate.
,,O agendă pentru noi competențe și noi locuri de muncă”, subliniază necesitatea de
perfecționare a competențelor și de sporire a capacității de inserție profesională. Trebuie să se
facă progrese pentru a identifica mai bine nevoile de formare, a spori relevanța educației și
formării pentru piața forței de muncă, a facilita accesul persoanelor la posibilitățile de învățare
pe tot parcursul vieții și la orientare și a asigura o tranziție ușoară între educație, formare și
piața forței de muncă. Realizarea celor menționate presupune o colaborare mai strânsă și
parteneriate între serviciile publice, furnizorii de servicii de educație și formare și angajatori,
la nivel național, regional și local. Tranziția către sisteme de calificare bazate pe rezultatele
învățării și o mai mare validare a competențelor și aptitudinilor dobândite în contexte non-
formale și informale sunt de asemenea deosebit de importante pentru îmbunătățirea capacității
de inserție profesională.
În baza datelor oferite de către OECD s-a realizat o ierarhizare a ţărilor europene atât dupărata
de activitate a persoanelor cuprinse în intervalul 25-64 de ani, cât şi după rata şomajului,
penivel educaţional superior.10

9
Idem

6
 În urma analizei datelor mai sus menționate oferite de către OECD reies următoarele :
 După rata de activitate: pe primele locuri se situează Danemarca cu o rata de ocuparede
89,5% , Suedia cu o medie de 88,52% şi Olanda cu 85,97 % iar la polul opus se situeazăItalia
cu o medie de 78,27%;
 b) După rata şomajului: ţările în care se înregistrează cea mai ridicată rată a
şomajuluimpentru persoanele cu studii superioare sunt Spania cu o medie de 6,27%, Italia
4,05% şi Franţacu 3,90%. Ţările cu media ratei şomajului cea mai mică sunt Danemarca cu
2,15%, Austria2,1% şi Olanda cu numai 1,92%, de fapt ţările cu economie dezvoltată.
Din analiza acestor date concluzionăm că nivelul educaţional influenţează fluxurile de pepiaţa
muncii, iar persoanele a căror nivel de pregătire este mai ridicat beneficiază de alte
oportunităţi comparativ cu celelalte categorii.
Relația dintre nivelul de educație și integrarea pe piața muncii sunt în strânsă legătură. Cu cât
nivelul de educație este mai mare cu atât probabilitatea de neintegrare pe piața muncii scade,
pe lângă acest lucru,resursa umană mai educată, se bucură de alte beneficii de ordin financiar
și social.
3.2 Căutarea unui loc de muncă
Căutarea unui loc de muncă poate fi de multe ori o problemă pentru unele persoane, piața
muncii fiind una cu multe fluctuații. Primul pas în căutarea unui loc de muncă este studierea
celei mai bune surse de informare asupra ofertelor de locuri de muncă. Aceste surse sunt:
 rubricile de posturi vacante din ziare, reviste sau publicații de specialitate;
 birourile de carieră sau avizierile acestora din cadrul colegiilor sau universităților;
 internetul;
 panourile de informare din anumite centre comerciale sau industriale,
 agențiile de recrutare;
 Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă;
 Programul EURES,(Serviciul European de Ocupare a Forţei de Muncă) este o reţea de
cooperare constituită de serviciile publice de ocupare a forţei de muncă. Participă ca parteneri
şi organizaţii sindicale şi patronale. Obiectivul reţelei EURES este de a facilita libera
circulaţie a lucrătorilor în cadrul Spaţiului Economic European (cele 28 de state membre ale

Mirela Stoian, Teza de doctorat Dezvoltarea capitalului uman în condițiile formării economice inovaționale,
10

Chișinău, 2012, p. 84

7
 Uniunii Europene, plus Norvegia, Liechtenstein şi Islanda), precum şi în Elveţia.Scopul
EURES este de a oferi informaţii, recomandări şi servicii de recrutare/plasare (găsire a
candidatului/locului de muncă potrivit) în beneficiul lucrătorilor şi angajatorilor, precum şi al
oricărui cetăţean care doreşte să beneficieze de principiul liberei circulaţii a persoanelor;
 Târgurile de locuri de muncă.
Cele mai multe persoane care se află în căutarea unui loc de muncă consideră ca primul pas pe
care trebuie să-l facă este alcătuirea CV-ului. În cartea ABC-ul angajării de succes, ne sunt
sugerate câteva etape11 care ar fi bine să le parcurgem chiar înainte de a ajunge la conceperea
și redactarea CV-ului:
 Folosirea unor strategii alternative de aplicare. Majoritatea oamenilor care sunt în
căutarea unui loc de muncă își fac cont pe site-urile de plasare a forței de muncă și aplică
pentru postul dorit prin intermediul acestora.pentru a ne diferenția o tehnică eficientă poate fi
contactarea departamentului de resurse umane al companiei respective, să se stabilească o
legătură cu un angajat al companiei, trimiterea CV-ului direct la departamentul de resurse
umane;
 Informarea despre locul de muncă. Este recomandat să se aflte cât mai multe detalii
despre locul de muncă pentru care se va aplica;
 Informarea despre compania la care se va depunde candidatura. Acest pas pesupune o
pregătire atentă legată de comapnie. Este important ca la interviu dacă candidatul va fi
întrebat ce știe despre compania în care vrea să lucreze, cadidatul să știe cu ce ocupă
compania, care sunt obiectivele principale, activitățile desfășurate de companie etc;
 Analiza șanselor de a ocupa postul vizat.
În procesul de angajare este foarte important ca aplicantul să știe să se promoveze, să arate că
are încredere în el, că știe exact ce are de făcut și unde vrea să ajungă în viitor. Un candidat
pentru un loc de muncă trebuie să se prezinte ca cea mai potrivită persoană pentru postul
respectiv, să se prezinte ca fiind cel mai bun produs, să își prezinte defectele ca pe atuuri, să
arate că are încredre în el.
3.3 Curriculum Vitae
În procesul de angajare, după alegerea domeniului profesional, a insituției, și a unui post de
muncă, urmează radactarea CV-ului. CV-ul este ,,un text bibliografic care cuprinde informații

11
Bianca Mitu, ABC-ul angajării de succes, Editura C.H. Beck, București, 2014, pp. 4-6

8
 clare, succinte, precise cu privire la coordonatele personale, educaționale și profesionale”
ale unei persoane.12
Conceperea și scrierea CV-ului presupun o bună prezentare și o excelentă descriere a propriei
persoane în scris. De cele mai multe ori prin intermediul CV-ului, majoritatea angajatorilor își
formează prima impresie despre candidat. Primul contact stabilit dintre un anagajator și un
candidat se face prin intermediul CV-ului, de aceea conceperea și redactarea lui necesită o
atenție deosebită.
Reguli de bază în conceperea unui CV13:
 Se folosește coală albă de hârtie, format A4 de bună calitate;
 Datele personale trebuie să apară în partea stângă sus a paginii;
 Fotografia, dacă se solitită, va fi aplicată în partea dreaptă sus;
 Aspectul estetic este foarte important. CV-ul trebuie să fie corect și clar formulat, să fie
atractiv din punct de vedere grafic și stilistic;
 Se redactează pe calculator;
 Să fie ușor de citit, se va evita ca materialul să fie înghesuit sau aglomerat;
 Întotdeauna se va completa în concordanță cu obiectivele personale și competențele
probabile necesare pentru postul vizat. De aceea este indicat ca pentru fiecare post distinct la
care se va aplica, să se prezinte un CV distinct;
 Persoanele care au experiență în muncă vor specifica evoluția în muncă, competențele
avute, realizările profesionale, calitățile dobândite prin prestarea activităților și evoluția.
Aceste date vor fi prezentate în ordinea invers cronologică a locurilor de muncă avute;
 Persoanele care nu au experiență în muncă sau în cazul absolvenților, vor pune accentul
atât pe calitățile personale care pot compensa lipsa experienței, dar și pe premii școlare, burse,
alte cursuri urmate, slujbe temporare, atrubiții de lider, perioadele de voluntariat etc.;
 Nu se lasă perioade de discontinuitate în prezentarea carierei;
 Este utilă menționarea altor competențe profesionale care pot ajuta la ocuparea postului;
 Atunci când este cazul, menționarea disponibilității de a călători sau de a schimba
domiciuliul la solicitarea firmei, este importantă pentru angajator;
 Opțional, pasiunile, preocupările din timpul liber, pot fi menționate;

12
Ibidem, p. 7
13
Ion Ionescu, Suport de curs Sociologia Profesiilor, 2015, p. 4

9
  În CV nu se vor prezenta informații legate de pretențiile salariale;
 Nu se vor include informații de natură religioasă ori politică;
 Dacă există referințe, acestea nu vor fi incluse in coprul CV-ului, va fi menționată
posibilitatea furnizării acestora dacă se va solicita. Înainte de a prezenta aceste referințe este
indicată verficicarea datele de contact ale acestora;
 Datele trecute în CV, trebuie să reprezinte informații reale, care să poată fi confirmate la
o eventuală verificare;
 CV-ul nu se va semna și nu se va data;
 Verificare atentă a materialului redactat, este indicat ca o altă persoană să citească CV-
ul pentru detectarea eventualelor greșeli.
Obiectivul personal
În alcătuirea CV-ului, una dintre cele mai importante etape este formularea obiectivului
personal. Angajatorii își doresc să aibă angajați care știu ce vor să facă, scopul lor este de a
găsi omul potrivit pentru postul pe care îl au liber în companie. Formulare unui obiectiv în
concordanță cu cerințele locului de muncă disponibil poate atrage atenția angajatorului.
Pentru formula un obiectiv bine conturat, este important să se țină cont de câteva detalii14:
 Formularea obiectivului profesional este specifică activității fiecărui loc de muncă. De
aceea se recomandă ca obiectivul profesional să fie formulat în funcție de cerințele postului
dorit;
 Obictivul profesional trebuie să fie încadrat într-o singură frază și să fie obiectiv, să nu
se includă în acesta păreri personale. Exprimările pretențioase, enumerările și detaliile inutile
riscă să plictisească angajatorul;
 Formualrea trebuie să fie corectă gramatical;
 Redactarea trebuie să fie corectă, orice greșeală de orice natură va da impresia de
superficialitate ori de lipsa cunoștințelor de limba română;
Tipuri de Curriculum Vitae
În momentul de față cel mai utilizat tip de CV este cel european, Europass. Dar acesta nu este
singurul model, în funcție de fiecare persoanăși de activitățile lor precedente se propun
următoarele timpuri de CV-uri15:

14
Bianca Mitu, op. cit. pp. 10-11
15
http://www.vrancea.anofm.ro/Curriculum%20Vitae.htm accesat la 24.04.2015

10
1. CV cronologic
Este cel mai utilizat de către cei cu experiență în muncă și este organizat secvențial
începând cu activitățile cele mai recente și continuând în ordine invers cronologică cu cele
mai îndepărtate în timp.
El nu trebuie să apară însă ca o simpla înșiruire a locurilor de muncă avute. Este foarte
importantă personalizarea acestuia prin menționarea competențelor, responsabilităților
precum și a realizărilor avute.
De aceea acest tip de CV nu avantajează persoanele cu schimbări prea dese ale
locurilor de muncă, sau cu goluri mari și greu de justificat în activitatea profesională. În aceste
cazuri, este de preferat intocmirea unui CV de tip funcțional.
2. CV funcțional
Se concentrează asupra realizărilor în sine, fără a ține seama de cronologia lor,
accentul fiind pus pe performanțe, deprinderi și calități personale. Sunt descrise posturile
deținute, după preferință punându-se accentul pe sarcinile îndeplinite și realizările obținute.
Conținutul său va urmări, în funcție de situația solicitantului:
 postul vizat;
 studiile, experiența profesională (locuri de muncă, studii, cercetări, rezultate obținute în
urma aplicării lor etc.) și/sau managerială (funcții deținute, principalele realizări, capacitatea
de a conduce, etc.);
 alte informații cu caracter divers, care ar putea interesa angajatorul.

Este recomandat celor cu multe schimbări ale locului de muncă sau întreruperi în
activitate, precum și absolvenților sau persoanelor cu puțină sau fără experiență in muncă.
3. CV combinat/mixt
Este o combinație între primele două tipuri de CV-uri și se redactează pe stilul celui
funcțional, dar în ordine cronologică.
3.4Scrisoarea de intenție
Scrisoarea de intenţie, denumită şi scrisoare de motivare este documentul care alături de CV
poate recomanda pentru un anumit loc de muncă.Conţinutul acesteia diferă în funcţie de
situaţie însă indiferent de poziţia pentru care se va aplica, în documentul respectiv trebuie să
se găsească neapărat căteva elemente. În majoritatea situaţiilor scrisoarea de intenţie

11
 reprezintă primul contact stabilit cu angajatorul şi poate fi singura şansă prin care i se poate
stârni acestuia curiozitatea şi determinare de a citi CV-ul şi chemarea la interviu.16
Pentru a-şi atinge scopul, orice scrisoare de intenţie trebuie să expirme în linii generale
motivul pentru care se aplică pentru postul respectiv, argumentele care recomandă individul
ca fiind potrivit pentru acea poziţie şi dorinţa de a fi contactat de angajator pentru a-și
demonstra potenţialul profesional.
Scrisoarea de intenție este indicat să aibă o lungime cuprinsă între o jumătate de pagină
și o pagină format A4. Ea trebuie sa conțină17:
 Datele tale de contact în calitate de candidat: prenumele, numele, adresă, codul poștal
(opțional), numărul de telefon fix și/sau numărul de telefon mobil, adresa de email. Aceste
date vor fi menționate în colțul din stânga sus al scrisorii de intenție;
 Numele și funcția persoanei care se ocupă de recrutări în cadrul companiei angajatoare
Aceste date vor apărea, în formula de adresare de la începutul scrisorii;
 Numele și adresa companiei angajatoare. Aceste informații vor fi menționate în colțul
din dreapta sus în cazul în care scrisoarea de intenție este trimisă în format fizic. Numele și
adresa companiei angajatoare sunt de obicei omise în procesele de recrutare care presupun
aplicarea online;
 Data, spre deosebire de CV, care nu trebuie datat, scrisoarea de intenție trebuie să
includă și această informație, de obicei poziționată în coltul din dreata sus. În cazul unei
scrisori de intenție trimisă în format fizic, care conține deja numele și adresa companiei
angajatoare în dreapta sus, data va apărea sub aceste informații;
 Formula de salut/adresare;
 Primul paragraf. Primul paragraf din corpul scrisorii de intenție este indicat să conțină
motivul pentru care se trimite aplicația pentru postul respectiv și, opțional, sursa de unde s-a
aflat despre el. În cazul unei aplicații spontane, trebuie să se facă cunoscută angajatorului
poziția vizată în cadrul companiei sau departamentul/domeniul de interes în care aplicantul
dorește să lucreze;

16
http://www.via-consiliere.ro/sfaturi_pentru_angajare/index/ce_este_scrisoarea_de_intentie.html, accesat la data
24.04.2015
17
http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/605/, accesat la data de 25.05.2015

12
  Al doilea paragraf. Acesta este paragraful în care se va demonstra angajatorului că
aplicantul este potrivit pentru a ocupa locul vacant din cadrul companiei prin expunerea
aptitudinilor care îl recomanda;
 Al treilea paragraf. Al treilea paragraf este indicat să fie și ultimul. De obicei, acesta
face trimitere la CV și la disponibilitatea aplicantului de a seprezenta la un interviu pentru a
detalia angajatorului informațiile din scrisoarea de intenție și din CV. Acolo unde este cazul,
poate exista încă un paragraf înaintea celui final în care să se aducă în discuție recomandări
profesionale care avantajează candidatul, sau se pot sublinia performanțele deosebite ale
acestuia.
 Formula de incheiere. Deși depinde de stilul și de opțiunea fiecăruia, formula de
încheiere a unei scrisori de intenție trebuie să aparțină, ca și restul conținutului, unui stil
profesional, neutru, nicidecum personal. Sunt potrivite formulări de tipul “Cu
considerație/stimă/respect/sinceritate,” etc.
 Semnătura, apare la finalul scrisorii și trebuie să conțină, pe lângă prenume și nume, și
datele de contact, dacă este trimisă prin email. În cazul unei scrisori de intenție în format fizic,
semnătura în clar este dublată de cea de mână.
3.5 Interviul de angajare
Interviul de angajare este o discuție planificată și controlată între două sau mai multe persoane
cu scopul de a oferi informații care îi vor ajuta pe intervievat și intervievator să ia o decizie
bună. Interviul de angajare reprezintă o probă prin care sunt evaluate abilitățile de exprimare
verbală și în scris, de ascultare și de interpretare corectă a indicilor nonverbali a candidaților
pentru un loc de muncă.18
Interviul este o parte importantă în procesul de obținere a unui loc de muncă, numeroși
candidați au CV-uri bune care îi pot recomanda pentru postul dorit dar nu sunt la fel la
interviu. Interviul este deseori menit să-i ajute pe angajatori să descopere lucrurile omise în
CV și să testeze capacitatea candidatului de a comunica cu ceilalți.
Interviul reprezintă o conversaţie structurată, orientată către un scop, în care atât
intervievatorul cât şi candidatul schimbă informaţii. Interviurile reprezintă metoda de bază pe
care organizaţiile o utilizează ca să evalueze candidaţii.După stabilirea contactului cu
aplicantul, intervievatorul trebuie să obţină informaţii suplimentare în ceea ce-l priveşte,

18
Bianca Mitu, op. cit. p. 42

13
 complementare celor oferite de alte instrumente de selecţie. Interviul ajută la clarificarea unor
aspecte şi aduce informaţie suplimentară despre candidat astfel încât decizia selectării să fie
întemeiată.
Subiectele tipice incluse in interviu sunt analizate in cele ce urmează19:
 Experienţa profesională a candidatului. Intervievatorul trebuie să exploreze
cunoştinţele, deprinderile, abilităţile şi gradul de asumare a responsabilităţii a candidatului;
 Realizările academice. Dacă persoana intervievată nu are o experienţă profesională
semnificativă, abordarea performanţelor şcolare este foarte importantă. Actualmente, munca
in echipă este adeseori vitală intr-o organizaţie. De aceea, pe lângă deţinerea unor abilităţi
profesionale, o persoană trebuie, de cele mai multe ori, să aibă capacitatea de a lucra foarte
bine şi cu alţii;
 Calităţile personale. Pe durata interviului, intervievatorul trebuie să observe calităţile
fizice, abilităţile de vorbire, vocabularul, echilibrul, adaptabilitatea candidatului. Aceste
atribute sunt urmărite in măsura in care sunt esenţiale in satisfacerea cerinţelor postului;
 Adecvarea la cultura organizaţională se referă la conformitatea dintre valorile
candidatului şi cultura organizaţiei. Acest lucru este foarte important întrucât, in cazul unei
nepotriviri, organizaţia investeşte suplimentar timp şi bani;
 Obiectivele candidaţilor. Trebuie reamintit faptul că şi solicitanţii îşi fixează anumite
obiective in vederea susţinerii unui interviu. Cel mai frecvent este acela de a afla ce salariu îi
va plăti firma pentru început. Alte obiective pot fi: să fie ascultaţi şi înţeleşi, să aibă ocazia să-
şi prezinte abilităţile, să fie trataţi corect şi respectuos, să primească informaţii despre post şi
companie.
Cel mai des întâlnite tipuri de intervievare sunt interviul biografic şi interviul
structurat. 20 Interviul biografic constă în abordarea în ordine cronologică a educaţiei şi
experienţei candidatului, plecând de la instituţia de învăţământ absolvită şi trecând prin
fiecare post ocupat până în prezent. În acest tip de interviu se pune accentul pe cele mai
recente sau pe cele mai relevante poziţii ocupate de către persoana intervievată.
Interviul structurat este de două feluri:

19
Răzvan Diaconu, Politici și reglementări în dormarea și dezvoltarea resurselor umane – Suport de curs, Iasi, an
universitar 2014-2015, p. 67
20
Adriana Bădescu, Codruța Mirci, Gabriela Borg, Managmentul resurselor umane, manualul profesionistului,
editura Brumar, Timișoara, 2008, pp. 62-63

14
  bazat pe situaţii ipotetice – presupune folosirea unor întrebări care să îlpună pe candidat
în diverse situaţii ipotetice asemănătoare situaţiilorreale care pot apărea în cadrul postului
pentru care se efectueazăselecţia.
 bazat pe competenţe – acest tip de interviu are la bază convingerea căperformanţa
trecută şi comportamentul anterior sunt cele mai bunedovezi pentru previzionarea
performanţei şi comportamentului în viitor.Pentru fiecare criteriu de selecţie se pregătesc
întrebări care cer sădescrie situaţii trecute, modul în care au fost abordate de către candidatşi
rezultatele obţinute.
Întrebările cele mai des folosite în timpul interviurilor de angajare sunt întrebările închise,
deschise și cele de sondare. Întrebările deschise au un spectru foarte larg și îi ajută pe
intervievatori să afle ce este mai important pentru cel intervievat. Câteva exemple de întrebări
deschise sunt: Spuneți-mi câte ceva despre dumneavoastră., De ce va-ți ales ca acest domeniu
ca specializare profesională?, De ce ați plecat de la ultimul loc de muncă?, De ce trebuie să vă
angajați?, etc.
Întrebările închise vin în ajutorul intervievatorului cu scopul de a obține infomații mai
amănunțite și deseori obligă persoana intervievată să dea un răspuns negativ sau afirmativ.
Câteva exemple de întrebări închise sunt: Ați accepta să vă mutați în altă localitate dacă locul
de muncă v-ar impune asta?, Ați putea începe lucrul de mâine?, etc.
Pentru a trece cu bine peste această etapă a procesului de angajare, persoanelor care urmează
să se prezinte la un interviu le este recomandat să țină cont de unele aspecte:21
 Adresa și timpul corect estimat. Persoana care urmează să se prezintela un interviu de
angajare trebuie să se asigure că știe unde trebuie să ajungă exact. Punctualitatea este foarte
importantă, nu este admisă nicio întârziere;
 Ținuta adecvata. O ținută adecvată, simplă și de bun gust este mai mult decât binevenită
la un interviu. O ținutăprea corporatista și rigidă poate da impresia de exagerare, la fel ca și
una prea stridentă sau sumară. Trebuie să se țină cont și de specificul companiei angajatoare;
 Naturalețea,nu este recomandat ca la un interviu să se etalezecalitățile cu aroganță sau
să se vorbescă prea mult.Sunt recomandate răspunsuri scurte, concise și eventual sintetizate
astfel încât săse transmită informația dorităîntr-un mod relevant și accesibil;

21
http://www.gandeste-pozitiv.ro/cum-te-pregatesti-pentru-interviu-de-angajare/, accesat la 2.05.2015

15
  Argumentarea. Este foarte important pentru angajator să înțeleagă ce avantaje îi poate
aduce în organizație un candidat și de ce profilul său ar fi mai potrivit decât al altora pentru
postul dorit.
3.6 Planificarea carierei
Alegerea profesiei este un moment important în viaţa fiecăruia, constituind una din premisele
majore ale inserţiei sociale, dar ea are loc într-un context mai larg în care sunt implicaţi factori
de natură personală, educaţională, economică, contextuală. Din acest motiv, planificarea
carierei implică demersuri ca: orientarea şcolară, orientarea profesională, consilierea pentru
carieră, fiecare cu specific propriu.
Termenului de carieră i se atribuie înţelesuri multiple :22
 privită sub aspectul mobilităţii, a ascensiunii într-o organizaţie,cariera este percepută ca
avansare;
 privită ca ocupaţie, se apreciază că anumite ocupaţii constituie ocarieră (militari,
profesori, manageri), pe când alte ocupaţii sunt proiectate drept posturi (ospătar, şofer,
vânzător etc.);
 într-o altă viziune, cariera este percepută ca o succesiune de n posturi de-a lungul vieţii
sau o succesiune de funcţii în ordineacrescătoare a prestigiului prin care trece angajatul în
mod ordonat;
 cu referire la persoană, cariera este văzută ca o succesiuneevoluativă de activităţi
profesionale şi poziţii profesionale pe care le atingeo persoană ca şi atitudinile, cunoştinţele şi
competenţele dezvoltate de-a lungul timpului;
 într-o abordare subiectivă, cariera este prezentată ca o serie deroluri legate de experienţa
pe parcursul vieţii (propriile concepţii, aspiraţii,succese, insuccese etc.), o succesiune de roluri
în muncă ale unui individsau o succesiune de experienţe separate corelate între ele;
 sub aspectul perceperii individuale, cariera este considerată osuccesiune de atitudini şi
comportamente, asociate cu experienţele şiactivităţile de muncă pe parcursul vieţii personale.
Această abordare facereferire atât la cariera subiectivă dată de experienţe şi roluri care apar
înviaţa individului, cât şi la cariera obiectivă care are la bază atitudinile şicomportamentele pe
posturi;

22
Eugeniu Merce, Managementul carierei – suport de curs, Sibiu, 2009, pp. 3-4

16
  cadru dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa în întregul ei şiinterpretează
semnificaţia diferitelor calităţi personale, acţiuni şi lucruricare i s-au întâmplat.
Este important ca activitatea de planificare a carierei să fie un proces coordonat şi să nu fie
lăsat la întâmplare. Planificarea carierei poate fi voluntară, atunci când aceasta se face de
către angajaţi prin evaluarea oportunităţilor interne şi comunicarea către manageri a dorinţelor
de promovare, de orientare a carierei, sau impusă, necesară atunci când aceasta este realizată
de către angajat pentru a evita disponibilizarea.23
Pentru că societatea actuală trece printr-o fază de restructurare semnificativă, trebuie acordată
o atenţie deosebită planificării carierei, fapt ce implică o adaptare rapidă din partea forţei de
muncă. Conceptul de planificare a carierei este unul complex și poate avea mai multe forme
după cum urmează24:
 proces de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în cadrul
unei organizaţii, precum şi acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor
umane, în scopul susţinerii carierei respective;
 proces de alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere;
 proces continuu de descoperire, în cadrul căruia o persoană dezvoltă lent un concept
propriu ocupaţional, ca rezultat al capacităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia,
precum şi al propriului sistem de valori;
 proces prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru atingerea
scopurilor carierei;
 proces sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare şi implementare a
strategiilor, de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare a rezultatelor;
 procesul prin care angajaţii îşi evaluează punctele forte şi punctele slabe, întrevăd
oportunităţile de dezvoltare în cadrul organizaţiei şi îşi stabilesc obiectivele şi planurile prin
care să îşi orienteze propriile cariere în direcţia dorită (angajaţii sunt cei care poartă principala
responsabilitate a felului în care îşi conduc cariera proprie, organizaţiei îi revine un rol
esenţial în acest sens şi anume, acela de facilitator).

23
Laura Aparaschivei, Sorina Andrici, Mihai Buliga, Planificarea carierei – strategie pentru dezvoltare și calitate,
p.5, abud. Chişu Viorica Ana,Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură Irecson, Bucureşti, 2001,
p. 312
24
Mihai Jigău cood., Consilerea cariereiîn Compediu de metode și tehnici, Editura Sigma, Bucureşti, 2007, p. 202

17
 Fig. 3. Procesul planificării carierei25
Există diferenţe individuale privind orientarea în carieră. Oamenii nu sunt toţi la fel, ei diferă
în ce priveşte abilităţile, valorile, obiectivele şi activităţile preferate. Deşi diferiţi unii faţă de
alţii, oamenii au totuşi multe lucruri comune,în construirea planului de carieră intervin mai
multe aspecte:26
a) Interesele, reprezintă preferinţele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de
cunoştinţe sau de activitate. Acestea reprezintă factori motivaţionali esenţiali în alegerea
carierei, de aceea este foarte importantă investigarea lor în trasarea planului individual de
carieră al elevului.
Cea mai simplă modalitate de a grupa şi identifica tipurile de interese este modelul hexagonal
propus de Holland27. acesta cuprinde următoarele tipuri de interese:

25
Ibidem p. 206
26
Alexandra Silvaș, Managementul carierei – suport de curs, 2009, Târgu Mureș, pp. 11-12
27
Iolanda Felicia Beldianu, Teza de doctorat – Atributele unei cariere de succes. Formarea și dezvoltarea
competențelor transversale (de a învăță, social-civică și antreprenorială), București, 2014, p. 56, abud. J. L.

18
  realiste – se manifestă prin tendinţa spre activităţi care presupun manipularea obiectelor
şi instrumentelor;
 investigative – presupun o atracţie pentru activităţi de cercetare, investigare în cele mai
diverse domenii;
 artistice – se manifestă prin înclinaţie spre activităţile care presupun o rezolvare creativă
şi oferă posibilitatea de autoexprimare;
 sociale – presupune orientarea spre activităţi care necesită relaţionare interpersonală;
 antreprenoriale – se manifestă prin preferinţa pentru activităţi care permit iniţiativă şi
coordonare a propriei activităţi sau a unui grup;
 convenţionale – presupun preferinţa pentru activităţi ordonate şi sistematice într-un
cadru bine organizat.

Fig. 4. Modelul hexagonal propus de Holland28

Pentru investigarea acestor tipuri de interese se utilizează Inventarul de Interese Profesionale
Holland. Acesta are la bază teoria conform căreia trebuie să existe o congruenţă între
interesele proprii şi cerinţele unei ocupaţii pentru ca persoana să fie mulţumită şi motivată în
activitatea pe care o desfăşoară.
b) Valorile reprezintă convingeri care stau la baza unei persoane, ele descriu ceea ce este
important în viaţă, în muncă, în relaţionarea cu ceilalţi. Alături de interese, acestea sunt

Holland, Making vocaltional choices. A theory of vocational personalites and work enviroments (third edition),
Psihologycal Assesment Resources, Florida, Odessa, 1997
28
Idem p. 58

19
 etaloane prin care persoanele se raportează la oportunităţile de carieră. Dacă valorile legate de
muncă (securitate, câştiguri mari, realizare, statut, apreciere, putere etc.) sunt concordante cu
valorile personale, atunci ele vor ghida persoana în alegerea carierei (dacă elevul are ca
valoare personală securitatea, el va căuta cu preponderenţă medii de muncă care să îi ofere
securitate).
c) Aptitudinile, reprezintă ansamblul de insuşiri care diferenţiază oamenii între ei în ceea ce
priveşte maniera de desfăşurare a diferitelor activităţi şi mai ales în ceea ce priveşte
randamentul calitativ şi cantitativ al acestora.
Acestea stau la baza performanţelor în muncă şi asigură parcurgerea cu succes a diverselor
forme de pregătire academică şi profesională. Printre modalităţile de identificare a
aptitudinilor la elevi, putem enumera:
 inventarierea activităţilor pe care aceştia ştiu să le facă cel puţin la nivel mediu şi fără
un efort deosebit;
 aplicarea de chestionare destinate identificării acestora.
Procesul dezvoltării carierei parcurge cinci stadii aflate într-o ordine cronologică conform lui
Hayes și Super29:
1. Stadiul de creştere ( până la 14 ani) – se conturează imaginea de sine ca rezultat
alidentificării cu persoane semnificative pentru copil, creşte numărul prilejurilor de
interacţiune socială şi are loc un proces de constituire şi direcţionare a intereselor, cât şi o
dezvoltare şi exersare a abilităţilor şi aptitudinilor.
2. Stadiul exploratoriu ( 15-24 ani) – este caracterizat prin autocunoaştere şiexperimentare
a diferite roluri. Se diferenţiază următoarele etape:
 cea a tentativelor ( 15 – 17 ani) – de alegere a unei ocupaţii;
 cea de tranziţie ( 18- 20 ani) – se realizează primele experienţe de muncă;
 încercarea, probarea activităţilor de muncă şi acceptarea acestora ca oocupaţie
permanentă;
3. Stadiul de stabilizare ( 25 -44 ani) – are ca elemente specifice, în cadrul slujbei
dorite,păstrarea respectivei poziţii sau, dacă aceasta nu corespunde aspiraţiilor, schimbarea ei;

29
Alexandra Silvaș, Managementul carierei – suport de curs, 2009, Târgu Mureș, p. 17, abud. Hayes N., Orrell S.,
(2003), Introducere în psihologie, Ed. All, Bucureşti

20
 4. Stadiul de menţinere ( 45 – 64 ani) – persoana angajată caută să-şi menţină stabilă
şisigură poziţia în lumea muncii.
5. Stadiul declinului ( peste 65 ani) – persoana îşi asumă alte roluri, îndepărtându-setreptat
de lumea muncii.
Procesul de alegere a carierei, pe care vrea să o urmeze un individ nu îi aparține în întregime,
această decizie este influențată de mai mulți factori, cei mai importanți fiind familia, grupul
de prieteni, școala și mass media30:
 Familia. Practica modernă a consilierii şi orientării solicită în acţiunile sale şi implicarea
părinţilor; aceştia pot contribui la actul consilierii prin sprijinirea propriilor copii în alegerea
liberă a viitoarei lor cariere, găsirea unui loc de muncă, slăbirea stereotipurilor şi
prejudecăţilor cu privire la muncă, încurajarea mobilităţii în vederea formării profesionale sau
exercitării unei profesii.Posibilităţile de influenţă ale părinţilor sunt variate şi se pot concretiza
în: discuţii pe tema alegerii carierei cu scopul de ale cunoaşte punctul de vedere, temerile,
ezitările, succesele, oferirea de sugestii, dar fără impunerea punctului de vedere, discuţii cu
profesorii, încurajări permanente, informarea în legătură cu ofertele de muncă, etc;
 Grupul de prieteni reprezintă o sursă semnificativă de influenţă asupra planurilor de
carieră ale adolescenţilor. În accepţiune pozitivă, acesta îl ajută pe copil să îşi contureze
propria identitate şi modul de relaţionare socială;
 Şcoala. În şcoală se face orientare şcolară şi preorientare profesională. Pentru ca elevul
să devină un adult responsabil de propriile decizii privind cariera, şcoala trebuie să se axeze
pe formarea următoarelor competenţe: utilizarea calculatorului, rezolvarea problemelor,
managementul resurselor umane, materiale, financiare, planificare personală şi a carierei,
relaţionare interpersonală, valorificarea informaţiilor;
 Mass-media are o pondere tot mai mare în informarea tinerei generaţii privind dinamica
pieţei muncii, mobilitatea profesională, în promovarea unor modele ale succesului în carieră
(site-uri specializate, anunţuri în ziare, târguri ale locurilor de muncă).
Planificarea şi dezvoltarea carierei nu este un proces liniar, ci repetitiv şi continuu ce implică
înţelegerea contextului pieţei muncii de ansamblu, evaluarea punctelor forte şi ale limitelor
personale, articularea unei viziuni proprii asupra unei cariere, elaborarea unui plan realist de

30
Mihai Jigău, Inventarul de interese profesionale în Compediu de metode și tehnici, Editura Sigma, Bucureşti,
2007, p. 515

21
 viitor şi auto-valorizarea pentru atingerea obiectivelor profesionale propuse.Pentru
planificarea unei cariere se apelează la un cumul de surse de informaţii ce au rol de ghidare a
persoanei31:
 Auto-evaluarea, persoana trebuie să aibă în vedere toate aspiraţiile sale cafiinţă umană,
corelate cu aptitudinile, cunoştinţele şi potenţialul de dezvoltareprin învăţare continuă. De
asemenea, trebuie să evalueze caracteristicilemediului în care trăieşte / lucrează. Procesul de
auto-evaluare presupunecunoaşterea: aptitudinilor, atitudinilor, intereselor, valorilor;
 Apelarea la experţi/consilieri, la experienţa şi sfaturile unor persoane cuexperienţă care
poate oferi sugestii;
 Valorificarea oportunităţilor de dezvoltare, prin înscrierea la cursuri deformare,
propunerea de noi obiective personale.
Planificarea carierei este un proces continuu de auto-evaluare şi fixare de obiective. Într-un
plan mai general, planificarea carierei implică un proces raţional prin intermediul căruia o
persoană îşi stabileşte o serie de obiective profesionale pentru dezvoltarea carierei sale,
identificând şi mijloacele prin care le poate realiza. Acest proces poate avea un rol important
în ajutorarea persoanelor de a se integra mai ușor pe piața muncii. Ținând cont de dinamica
acestei piețe, planificarea carierei se poate dovedi un adevărat sprijin pentru persoanele care
se află în stadiul de pregătire profesională, anticipând noile tendințe ale pieței, ele vor avea o
șansă mai ridicată sa fie absorbite în câmpul muncii.

31
Irina Cozma, Planificare și dezvoltarea carierei în Compediu de metode și tehnici, Editura Sigma, Bucureşti,
2007, p. 515

22