Ministerul Educației, Culturii și Cercetării

Colegiul de Industrie Ușoara , Bălți

REFERAT
Specialitatea: 2301 “Modelarea și tehnologia confecțiilor din
țesaturi”

Disciplina: “Bazele managentului”

Tema:Sursele puterii in conducere.

Elaborat: eleva gr. M-513

Tudosiciuc Diana

Verificat: Șchiopu Ana

Bălți – 2018
 1.1. Puterea în procesul de conducere.
Principalul în procesul conducerii este eficacitatea folosirii statutului de lider,
influenţa personală şi puterea conducătorului. Trebuie menţionat că liderii eficienţi nu
întotdeauna sunt şi conducători eficienţi, şi invers. Deosebirea între conducător şi
lider-conducerea e un proces intelectual şi fizic al conducătorului, rezultatul căruia
este că subalternii îşi îndeplinesc obligaţiile, iar efectul liderului este un proces de
influenţă a unei persoane asupra unui grup de oameni. Conducătorul stă în fruntea
organizaţiei datorită părţii formale a organizaţiei, şi are unele drepturi, puterea lui e
bazată pe un şir de instrucţiuni, directive. Liderul nu are putere formală, numai
capacitatea de a influenţa membrii grupului său, cu un anumit ţel sau scop. Influenţa
(baza liderului) - purtarea, conduita unui individ, care schimbă conduita, relaţiile,
impresiile altor persoane.
Influenţa poate fi exercitată prin diferite mijloace: de la rugăminte până la
ameninţare cu pedeapsa, influenţa cu ajutorul ideii. Conducătorul contemporan e
obligat să cunoască şi să folosească în lucrul său calităţile liderului, să dezvolte
puterea sa ne formală.
Puterea - posibilitatea de a influenţa asupra altor persoane, asupra comportării
lor).
În procesul conducerii putem evidenţia şi aşa o noţiune ca puterea
subalternilor, conducătorul are o mare putere asupra subalternilor (leafa, mişcarea pe
scara ierarhică, reducerea etc.). însă şi el, la rândul său, depinde de subalternii săi -
informaţia şi prelucrarea ei, relaţiile sale cu subalternii din alte subdiviziuni. Din
această cauză conducătorul trebuie să menţină o balanţă a puterii şi dependenţei faţă
de subalterni.

1.2. Formele principale ale puterii şi influenţei,

caracterizarea lor.
Pentru a conduce, e necesar de a influenţa, iar pentru influenţă trebuie de avut
o bază, un fundament al puterii. După Maslow, la baza puterii unui conducător stau
necesităţile subalternilor: fiziologice, asigurarea securităţii, nevoile sociale, de
apreciere; anume cu ajutorul lor se poate de influenţat asupra subalternilor.
Puterea (posibilitatea de a influenţa) poate fi înfăptuită cu ajutorul diferitelor
metode, forme. Există următoarele tipuri de putere:
1) puterea bazată pe forţare, constrângere - subalternul crede că conducătorul
are posibilitatea să-l pedepsească şi să-l lipsească de o oarecare cerinţă, poate să-i
facă vre-o neplăcere. Să-i pună piedici, bariere.
2) Puterea bazată pe stimulare - subalternul crede, că conducătorul său are
posibilităţi de a-i satisface cerinţele, de a-i face o plăcere oarecare.
3) Puterea bazată pe cunoştinţe - subalternul crede că conducătorul are
cunoştinţe specifice, speciale, care îi vor da posibilitatea să-şi satisfacă unele cerinţe.
4) Puterea etalonului - puterea exemplului personal - subalternul vrea să fie ca
şi conducătorul său.
5) Puterea tradiţională, puterea bazată pe lege - subalternul crede că
conducătorul are dreptul de a-i da ordine, iar el are obligaţiunea de a le executa (toţi
conducătorii se folosesc de acest tip de putere).
1) Puterea de constrângere, de teamă - conducătorul foloseşte teamă
subalternului de a pierde ceva: de-aşi pierde locul de lucru (reducere - şomer, surse de
existenţă):
- unele companii practică filme în care se arată la ce poate aduce naţionalizarea
firmei;
- folosirea nelimitată a acestei metode duce la intensificarea mişcării sindicale
la firmă.
Dacă la începutul sec. XX, mai mult se folosea această metoda faţă de "bluzele
albastre", acum asupra "gulerelor albe" - conducătorilor şi specialiştilor.
Părţile slabe ale acestei metode: are o limită şi este o metodă foarte scumpă:
sub influenţa fricii subalternii pot să furnizeze date ireale, să ascundă de şefi starea
reala a lucrurilor. Pentru a folosi puterea fricii trebuie de avut un control complect
asupra subalternilor - e foarte scump, la subalterni apar tendinţe de falsificări.
 Firmele care folosesc numai puterea bazată pe frică n-au mare şanse în
economia de piaţă, frica îl impune pe om să fie ascultător, însă îl imobilizează, îl
îndepărtează, înstrăinează de la interesele firmei, îl face să se gândească la răzbunări,
îi micşorează productivitatea, satisfacţia faţă de lucru, creşte fluctuaţia cadrelor.
2) Puterea bazată pe stimulare - este o metodă foarte veche şi destul de
eficientă. Subalternul nu se împotriveşte acestui tip de putere, fiindcă ştie că,
îndeplinind un lucru oarecare, va primi şi un stimulent corespunzător. însă apare o
altă problemă: nu toţi subalternii au aceleaşi cerinţe, pentru unii principalul e leafa,
pentru alţii - postul. De aceea conducătorul trebuie să folosească metode bazate pe
stimularea specifică pentru fiecare subaltern, pornind de la valorile lor materiale şi
spirituale.
Neajunsurile acestei metode: dă rezultate bune numai când conducătorul
apreciază corect valorile subalternului, însă în lucrul practic deseori conducătorul are
unele limite pentru stimulare (bani, post, perfecţionare etc.).
3) Puterea bazată pe cunoştinţe - pe chibzuinţă, pe raţiune. Subalternul crede că
conducătorul are cunoştinţe necesare în problema dată, şi recunoaşte aceste
cunoştinţe, îndeplineşte ordinele conştiincios. Aşa o metodă o pot folosi îndeosebi
conducătorii care au merite recunoscute (când au unele idei, propuneri care, după
părerea subalternului, vor permite întreprinderii să funcţioneze eficient). Oamenii
foarte des cred în puterea bazată pe cunoştinţe, în unele cazuri prea mult.
Tendinţa subalternului de-al socoti pe conducător atotştiutor poate avea şi
dezavantaje - subalternii practic nu dau propuneri, chiar dacă în unele cazuri le au
(deseori posedă o informaţie mai veridică, concretă, însă conducătorul n-o poate
folosi, deciziile nu sunt optime). De aceea în ultimii ani (10-15) puterea bazată pe
raţiune se foloseşte şi de către conducător şi de către subalterni (creşte rolul
specialiştilor în procesul de conducere, în unele cazuri subalternii posedă o putere,
bazată pe cunoştinţe, mai mare decât conducătorul).
Puterea bazată pe raţiune, e foarte greu de câştigat şi foarte uşor de pierdut
(conducătorul, dacă a greşit, automat pierde puterea sa).
 4) puterea bazată pe etalon - puterea bazată pe calităţile şi capacităţile
personale ale liderului, nu pe raţiune, logică, mai mult pe emoţii, psihică.
Puterea bazată pe nevoia unor oameni de a se identifica cu liderul este o
influenţă pur personală, individuală, practic foarte greu explicabilă.
Liderii pot avea următoarele caracteristici (lideri harismatici):
I. Energie - radiază energie, o transmit oamenilor, îi încarcă cu ea.
II. Exteriorul - convingător, impunător, nu înseamnă că e frumos, ci e
atrăgător.
III. Caracter independent - au o ţinută, păreri individuale, ce diferă de cele care
predomină în societate la momentul dat.
IV. Capacităţi retorice. Arta de a vorbi şi de a avea contacte cu diferite
persoane, diferite tipuri de oameni.
V. Perceperea admiraţiei, încântării oamenilor de personalitatea liderilor deşi
asta nu înseamnă că ei sunt îngâmfaţi, egoişti, că se iubesc numai pe sine.
VI. încrederea în sine - nu-şi pierd cumpătul, sunt stăpâni pe situaţie, pe
emoţiile lor.
5) Puterea tradiţională. Din punct de vedere istoric, această metodă e cea mai
des folosită. Conducătorul, folosind tradiţiile, pentru a satisface cerinţele
subalternului, a-i asigura securitatea. însă este eficientă numai în cazul când
subalternul a primit, a înţeles, a acceptat valorile propuse şi garantate de conducător,
când subalternul recunoaşte dreptul conducătorului la ordine, directive, instrucţiuni.
în timpul de faţă, mulţi subalterni, mai ales cei tineri, pun la îndoială aceste drepturi
ale conducătorilor, nu acceptă pe deplin puterea tradiţională. Tradiţia e foarte
importantă în relaţiile şi legăturile formale, îi întăreşte poziţia, autoritatea
conducătorului; spre deosebire de puterea fricii, presupune de asemenea şi stimulente,
în unele cazuri permite de a lua decizii într-un timp foarte scurt, are un mare avantaj -
nu este individuală, ci universală. Subalternul reacţionează nu la conducător, ca
personalitate, dar la postul ocupat de el, creşte stabilitatea organizaţiei, oamenii sunt
stimulaţi pentru că se supun tradiţiilor. În unele cazuri acesta este şi un neajuns: aşa
tradiţii - cu cât e mai mare vechimea de lucru, cu atât e mai mare leafa şi posibilităţile
ridicaţii în post, deseori subapreciază calităţile tinerilor specialişti şi manageri.
În afară de cele 5 tipuri de putere, în ultimii ani au început să fie practicate încă
2 tipuri de influenţă - convingerea şi participarea.
Convingerea - e influenţa cu ajutorul transmiterii la subaltern a părerii
conducătorului, şi e bazată pe puterea exemplului şi puterea raţiunii; diferă prin aceea
că subalternul, în cazul dat, a înţeles pe deplin ce are de făcut, conducătorul nu-i
spune ce trebuie de făcut, dar parcă iar vinde idea cum trebuie să fie îndeplinit lucrul
dat. în aceste cazuri conducătorul ca şi cum recunoaşte dependenţa sa de subaltern,
dreptul lui de a acţiona de sine stătător. Convingerea poate fi bazată atât pe logică, cât
şi pe emoţii (relaţiile între vânzător şi cumpărător). Conducătorul, pentru a-şi mări
puterea şi influenţa, cedează o parte din ele subalternului.
Dezavantajele: convingerea acţionează foarte încet, lent, deseori este ne
determinată, nedefinită, greu de prevăzut. E mult mai greu ca să-l convingi pe
subaltern decât să-l impui. în afară de această e o acţiune de o singură dată, de aceea
se recomandă de a o folosi împreună cu alte puteri.
Convingerea e mult mai eficientă când subalternul ştie că conducătorul poate
să-l impună, însă se stăruie să-l convingă; ca urmare, conducătorul nu trebuie să-l
controleze pe subaltern, care poate să facă mai mult decât se cere de la el.
Influenţa cu ajutorul atragerii lucrătorilor în procesul de conducere - managerul
nu încearcă să-l convingă, să-l impună pe subaltern, dar îl atrage ca împreună să
rezolve problema dată.