Sunteți pe pagina 1din 6

Recrutarea si selectia

Constant, firma isi analizeaza nevoile sale de personal , iar pentru a avea reusita in ceea ce si-a propus
trebuie sa angajeze cei mai buni candidate pentru ocuparea posturilor disponibile. Procesul de angajare
are trei component: recrutare, selectia si orientarea.

In continuare vom parcurge si vom analiza aceste componente.

RECRUTAREA
In urma planificarii postului disponibil prin stabilirea obiectivelor postului, sarcinilor, autoritatii si
responsabilitatii se creeaza pe baza acestor atribute un JD (job description) –ce reprezinta o formula
succinta a informatiilor colectate in procesul de planificare si analiza a postului, fiind un document
redactat ce ofera :

 Informatii de identificare ( titulul postului, sectorul de lucru, cine a elaborate fisa postului)
 Rezumatul postului ( descrierea pe scurt a proiectului si a companiei pentru care urmeaza
procesul de recrutare)
 Obiectivele dorite
 Atributiile/sarcinile postului disponibil
 Relatiile postului( in general sunt cu team lead-ul diviziei din care persoana respectiva face parte
sau cu program managerul)
 Calificari (in functie de statutul postului vor fi precizate experienta anterioara necesara/nivelul
academic de pregatire)
 Cunostinte ( se vor modela pentru a fi cat mai aproape de ceea ce se doreste pentru jobul
respectiv)
 Exista si o categorie de “cunostinte care constituie un plus” (acestea fac de obicei o
departajare mai buna intre candidati)

Decisa fiind angajarea unei persoane intr-un post, pasul urmator este dezvoltarea unui grup de candidati,
folosind una sau mai multe surse de recrutare.Cu cat numarul candidatilor este mai mare, cu atat
angajarea poate fi mai selectiva. Recrutarea este un domeniu in care cooperarea intre linia ierarhica si
specialistii din departamentului de HR al companiei este esentiala.

Specialistul HR, care recruteaza si ofera datele initiale pentru un post, rareori este responsabil pentru
supravegherea performantelor acelui post. De aceea, dialogul si cooperarea cu program manager-ul
postului respectiv sunt absolut necesare.

De unde putem recruta candidati pentru joburile vacante, care sa corespunda cu cerintele proiectului
/proiectelor pe care compania le desfasoara? In general sursele de candidati sunt grupate in interne si
externe.
Cele interne (candidatii sunt angajati ai companiei respective) sunt de regula,surse pentru posturile
manageriale, dar nu numai. Exista candidati potriviti si pentru anumite proiecte ( fiind selectati pentru
complexitatea proiectului, pentru evitarea plafonarii pe un anumit proiect) .

Prin avantajele promovarii interne mentionam:

 Angajatii isi vad compententa rasplatita : moralul si performantele pot fi sporite


 Dupa o perioada in companie (daca s-au adaptat mediului) angajatii se simt mai legati si
atasati de obictivele acesteia, deci mai putin dispusi sa o paraseasca.
 Cadidatul intern este cunoscut : ii sunt cunoscute abilitatile si performantele.

Asa cum exista avantaje, exista si dezavantaje ale promovarii interne:

 Candidatii interni care nu au obtinut postul pot fi dezamagiti


 Este mai putin probabil sa apara idei noi, diferite
 Persoana promovata va fi privita de acum inainte diferit de restul colegilor

Sursele externe la care poate apela o companie care angajeaza personal pot fi: agentiile de recrutare,
executivii de recrutare, unitatile de invatamant, fostii angajati, recomandarile venite din partea angajatilor
companiei.

 Angentii de recrutare

Firmele care angajeaza recurg la agentiile de recrutare din diferite motive:

 Nu au departeament de resurse umane


 In trecut a fost dificil sa asigure o masa suficient de mare de candidati
 Cererea este urgenta

Avantajul acestei metode este intervievarea candidatilor care indeplinesc conditiile ocuparii postului
(preselectia fiind facuta de agentie) .

Dezavantajul acestei metode este posibilitatea de a fi selectati nu tocmai cei mai buni candidat( astfel se
recomanda trimiterea unui JD cat mai clar).

 Executivii de recrutare

De obicei se axeaza pe gasirea unor specialisti in diferite domenii pe baza unui job description. Acestia
recruteaza in special folosind canalele de recrutare ( din mediul online) , iau contact cu potentialii
candidati care se pliaza cerintelor, stabilesc interviuri ,sustin interviuri si ofera feedback-ul aferent.

In general , companiile de nivel mijlociu-mare, au in departamentul de HR persoane care se ocupa


exclusiv de recrutare( fiind angajati permanenti) .
 Facultatile

Sunt importante surse de personal calificat. Prin workshopuri , standuri sau sub alte forme
studentii/absolvetii sunt pusi in contact cu diversi angajatori.

 Fosti angajati

 Persoanele recomandate de salariatii companiei

De obicei, persoanele recomandate de salariatii companiei au tendinta de a fi loiali si de a petrece o


perioada indelungata in cadrul acesteia( conform unui studiu).

Eficienta diferitelor metode de recrutare poate fi evaluata pe baza unor indicatori precum:

 Candidatii aflati in procesul de recrutare


 Numarul celor validati
 Costul recrutarii
 Perioada de proba
 Performanta obtinuta in primul an

Pentru o buna functionare a procesului de recrutare este esential sa se respecte urmatoarele principii:

 Asigurarea transparentei
 Garantarea sanselor egale pentru toti angajatii/ candidatii
 Confidentialitatea datelor si informatiilor furnizate pe parcursul proceselor de recrutare si selectie
 Cooperarea atat in interiorul departamentului de HR cat si cu persoanele specializate si program
manager-ul

SELECTIA
Procesul de luare a deciziei de a angaja sau de a nu angaja, pentru fiecare candidat la un post, formeaza
continutul activitatii de selectie in Managementul Resurselor Umane. Aceasta activitate solicita :

 Analiza
 Cunoasterea candidaţilor
 Colectarea datelor şi a informaţiilor relevante pentru decizia de selecţie şi de angajare
într-un post.

Gasirea unei persoane potrivite, intr-un post potrivit si angajarea ei este una dintre cele mai importante
sarcini manageriale. Poate mai expresiv pentru ilustrarea importantei selectiei este să ne imaginam ce se
intampla cand o pesoana nepotrivita isi “indeplineste” sarcinile. Un angajat incompetent va crea frictiuni
intre ceilalti angajati, mergand pana la decizia unora capabili, sa paraseasca compania. Ca sa nu mai
vorbim de implicayiile legale ale angajarii neglijente a unei persoane, care comite infractiuni în
exercitarea atributiunilor postului. Media romaneasaă relateaza zilnic cazuri, situatii de comportament
criminal, in care sunt implicati angajati, salariati ai unor companii. Selectia este importanta si din
perspectiva costurilor implicate de recrutarea si de angajarea unui salariat.

Interviul
Este cel mai folosit instrument de selectie, deoarece ,bine administrat,poate fi un puternic instrument de
“vizualizare” a candidatului.

Avantajele unui interviu direct sunt:

 Ofera sansa evaluarii candidatului direct, personal


 Poate fi evaluata inteligenta si cooperarea candidatului
 Pot fi evaluate elemente subiective : infatisarea, expresiile faciale,exprimarea, nervozitatea etc

Exista cateva tipuri de interviu folosite de companii pentru selectie:

1. Nondirectionat, este un interviu liber, nestructurat,stil conversational. Intervievatorul urmareste


punctele de interes pe masura ce acestea apar in raspunsuri la diferite intrebari.

2. Dupa model interviu ce urmareste succesiunea de intrebari tiparite pe un formular pentru diferite
tipuri de joburi.

3. Structurat ce contine intrebari legate de job, cu raspunsuri “preferate”, puse tuturor candidatilor.
Diferit fata de interviul dupa model este adaptarea intrebarilor in functie de JD.

4. Secvential realizat de mai multe persoane diferite inainte de luarea deciziei . Fiecare intervievator
are o opinie independent fata de candidat.

5. Panel interviu in care un grup de intervievatori pun intrebari unui candidat, o metoda similara
conferintei de presa.

6. De stres interviu in care candidatul este pus intr-o situatie neplacuta printr-o serie de intrebari
dure( rautacioase)

Administrarea oricarui interviu trebuie pregatita si realizata intr-o succesiune de pasi care cuprinde:

• Planificarea interviului, respectiv revederea cererii de angajare, a CV-ului, a specificatiilor jobului,


stabilirea locului, datei si orei de prezentare a candidatului. Locul se recomandă a fi linistit, făra telefoane
sau alte elemente ce pot deranja dialogul cu candidatul.
Stabilirea relatiei (preludiul interviului), adica reducerea tensiunii, crearea atmosferei de comunicare.
Candidatul trebuie să găsească un mediu prietenos si agreabil si nu unul formal si inhibant. Un succint
dialog neutru, nelegat de postul pentru care candideaza, poate servi acestui scop.

Adresarea intrebarilor legate de jobul pentru care se face selectia este miezul interviului. Chestionarea
candidatului poate fi libera sau structurata, intrebarile pot fi adresate de o persoana, de un grup (panel) sau
de o serie de intervievatori. Indiferent care este situatia efectiva in care decurge, pentru a mari sansele
unui interviu bun, se vor avea în vedere cateva aspecte, intre care mentionam:

*evitarea întrebarilor cu răspuns DA/NU;

* intrebarea nu trebuie să sugereze prin ea însasi răspunsul;

*candidatul nu trebuie interogat ca un prizonier;

* maniera de comunicare trebuie controlata, in sensul ca intervievatorul sa nu fie dominator, sarcastic ori
neatent. In aceeasi masura, candidatul sa nu fie lasat sa domine interviul, divagand pe o tema sau alta si
astfel să nu i se adreseze toate întrebarile.

*odată încurajat să vorbeasca, ascultarea activa a candidatului este cheia obtinerii datelor, informatiilor
utile deciziei de selectie.

Inchiderea interviului. Aproape de incheierea interviului este necesar sa se rezerve timp pentru a
raspunde la intrebarile pe care candidatul le-ar putea avea. Finalul fiecarui interviu, pe cat posibil, va fi
incheiat intr-o nota pozitiva. Candidatului trebuie să i se spuna daca compania este interesata de
experienta si abilitătile sale si, in acest caz, care este pasul următor.

Revederea interviului. După plecarea candidatului, vor fi revazute notele consemnate, va fi completat
formularul de interviu/baza de date, daca acest lucru nu a fost facut deja în timpul interviului si, in
general, va fi revazut interviul, cat este proaspat in mintea celui care l-a luat, in scopul evitării judecatilor
pripite si sistematizarii datelor pentru a servi deciziei de selectie.

ORIENTAREA
Orientarea este procesul de familiarizare a noului angajat cu organizatia, compartimentul si postul de
munca. Instalat in postul sau, noul angajat este prezentat colegilor de compartiment si superiorilor
ierarhici.

Dupa angajare, orientarea formala are loc, de regula, la doua niveluri: la nivelul companiei, nivel la care
se prezinta teme relevante si de interes pentru toti salariatii si la nivelul departamentului si al locului de
munca, unde sunt descrise sarcinile specifice pentru noul angajat.

In mod obisnuit, orientarea la nivelul companiei este realizata de catre departamentul de resurse umane,
iar cea departamentala si la locul de munca de catre seful direct. Orientarea formala poate include o
primire si o intrevedere cu conducatorul companiei, un tur al facilitătilor, o prezentare a istoricului
companiei, a produselor majore, a proiectelor de viitor.

Orientarea generala la nivelul companiei Orientarea specifica la nivelul departamentului

1.Compania- scurt istoric, produse/servicii, 1.Functiile departamentului – explicarea


filiale,structura organizatorica obiectivelor, a structurii departamentului,
descrierea activitatilor si locul acestora în relatie
cu alte departamente si in organizatie, in ansamblu

2.Politici si proceduri- programul de lucru, 2. Sarcinile postului – o detaliata explicare a


vacante, concedii, absente (pentru boala, instruire, sarcinilor postului noului angajat (i se ofera o
serviciu militar, maternitate, motive personale), copie a fisei jobului) si a locului pe care aceasta il
promovari, transferuri etc ocupa intre activitatile departamentului

3. Salarizare – clase si trepte de salarii, ore 3. Politici si proceduri – acelea care sunt unice
suplimentare, plata concediilor, cand si cum se pentru departament, precum: pauzele, perioadele
plateste, pontaje etc. de odihna, ora de masa, securitate etc.

4. Beneficii – asigurari, pensionare, reduceri 4. Turul departamentului – o complete


pentru salariati, sistemul de sugestii, activitati familiarizare cu facilitatile departamentului
recreative etc respectiv vestiarele, echipamentele, iesirile de
urgenta etc.

5. Securitate – politici si proceduri relevante, 5.Cunostinta cu salariatii departamentului


protectia contra incendiilor, facilitati de prim
ajutor, comitete de securitate etc.

6.Sindicat – nume, afiliere, oficiali, proceduri de


aderare, contractul colectiv etc.

7. Facilitati fizice – amplasari, intrari pentru


salariati, parcare, bufet/ cantina etc.