ANEXA 1

Chestionar de analiză a Managementului resurselor umane

în organizațiile din România

Va adresăm acest chestionar cu rugămintea de a ne acorda câteva minute din timpul dvs. pentru a
răspunde la întrebările de mai jos. Dorim să cunoaștem modul în care companiile din România abordează
activitățile de resurse umane. La întrebările la care nu doriți/nu știți să răspundeți marcați NS/NC (Nu
Știu/Nu e cazul). Vă asigurăm de confidenţialitatea tuturor informaţiilor pe care ni le veţi oferi.

I. Resursele umane ale organizaţiei şi funcţiunea de resurse umane

1.1. Analiza interacţiunii activităților de resurse umane cu celelalte activități ale organizaţiei
În calitate de responsabil cu resursele umane din cadrul organizației Niciodată Uneori Întotdeauna
(manager RU, administrator, specialist RU etc) ...
1. sunteți informat(ă) privind planificarea producţiei şi programele de 1 2 3 4 5
activitate
2. cunoașteți din timp (minim 1 an) schimbările tehnologiei sau ale 1 2 3 4 5
procedurilor de fabricaţie
3. vă sunt aduse la cunoştinţă previziunile evoluţiei volumului de activitate 1 2 3 4 5
(previziuni pe următorii1-3 ani)
4. cunoaşteți din timp (minim 1 an) intenţia de lansare de noi 1 2 3 4 5
produse/servicii etc
5. cunoaşteți din timp (minim 1 an) abandonarea unor tipuri de activităţi 1 2 3 4 5
6. sunteți permanent la curent cu informaţiile financiare (resurse, cheltuieli) 1 2 3 4 5
din cadrul organizaţiei

1.2. Obiective și strategii de resurse umane

1. Cunoașteți obiectivele organizației dvs.?
Deloc Puțin Așa și așa Bine Foarte bine

2. Care este orizontul de timp pentru care au fost stabilite aceste obiective?
Termen foarte scurt Termen scurt Termen mediu Termen lung NS/NC
(până la câteva luni) (până la un an) (1-3 ani) (3–5 ani)

3. Obiectivele organizației sunt stabilite de către (puteți bifa mai multe răspunsuri în căsuțele de mai jos):
managerul general/directorul/președintele
managerul de resurse umane
alți manageri ai organizației
alții. Specificați care anume...........................................................................................

4. Specificați obiectivele globale ale organizației dvs. și orizontul de timp pentru îndeplinirea acestora.

Obiective Orizont de timp

1....................................................................... .................................
2...................................................................... .................................
3. .................................................................... .................................
4. ..................................................................... ..................................
5....................................................................... ..................................

1
5. Organizația dvs. are stabilită o strategie clară pentru îndeplinirea obiectivelor?
Da Nu NS/NC

6. La stabilirea strategiei organizației participă (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos) :

managerul general/directorul/președintele
managerul de resurse umane
alți manageri ai organizației
alții. Specificați care anume...........................................................................................

7. Cunoașteți această strategie a organizației?

Deloc Puțin Așa și așa Bine Foarte bine
8. În organizația dvs. sunt stabilite obiective clare de resurse umane?
Da Nu NS/NC

9. Specificați obiectivele de resurse umane ale organizației dvs. și orizontul de timp pentru îndeplinirea
acestora.
Obiective de resurse umane Orizont de timp
1....................................................................... .................................
2...................................................................... .................................
3. .................................................................... .................................
4. ..................................................................... ..................................
5....................................................................... ..................................

10. Organizația dvs. are stabilită o strategie/strategii de resurse umane?

Da Nu NS/NC

11. La stabilirea strategiei de resurse umane participă (puteți bifa mai multe răspunsuri):
managerul general/directorul/președintele
managerul de resurse umane
angajați din cadrul departamentului de resurse umane
alți manageri ai organizației
alții. Specificați care anume...........................................................................................

1.3. Rolul departamentului de resurse umane

1. În calitate de manager/responsabil de resurse umane sunteţi membru al echipei de conducere a
organizației?
Da Nu Doar din punct de vedere formal

2. În organizaţia dvs. în adoptarea deciziilor manageriale importante se cere punctul de vedere al

departamentului/responsabilului de resurse umane?
Deloc Rar Uneori Deseori Întotdeauna

3. În decursul activităţii dvs. aţi intrat în conflicte cu alţi manageri din organizaţie pe subiecte referitoare
la managementul resurselor umane din cadrul organizaţiei?
Deloc Rar Uneori Deseori Întotdeauna

În ce sens? Puteţi să ne daţi un exemplu?..............................................................................

................................................................................................................................................

2
4.Top managementul alocă suficiente resurse şi interes activităţii departamentului/responsabilului de
resurse umane?
Deloc Puține resurse Așa și așa Suficiente resurse Foarte multe

5. Bugetul de care dispune departamentul/responsabilul de resurse umane este echitabil comparativ cu

bugetele celorlalte departamente din cadrul organizaţiei?
Deloc Puțin Așa și așa Deseori Întotdeauna

6. Rolul departamentului de resurse umane este de (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos):
partener de afaceri (directorul de resurse umane are foarte multă autoritate în cadrul organizaţiei, fiind membru component
al echipei de conducere a organizaţiei şi partener în stabilirea obiectivelor organizaționale şi în
implementarea strategiilor corespunzătoare)
consultant intern privind activităţile de resurse umane (directorul de resurse umane este consultat în calitate de
specialist care oferă opinii, concluzii în aspectele care privesc
strict specialitatea sa)
expert operaţional (directorul de resurse umane și ceilalți angajați din departament se ocupă strict de
rezolvarea problemelor operaționale privind activitățile de resurse umane )
“avocatul” angajaţilor
„avocatul” angajatorilor
alt rol; specificați care este acesta....................................................................................

7. Vă confruntaţi cu un comportament neîncrezător al top managementului în ceea ce priveşte investiţia în

oameni?
Deloc Rar Uneori Deseori Întotdeauna
II. Asigurarea cu resurse umane
2.1. Planificarea resurselor umane
1. În organizația dvs. se identifică și analizează necesarul de resurse umane (bifați în căsuțele
corespunzătoare de mai jos):
continuu și sistematic
la nevoie (în funcție de modificările volumului de activitate)
în funcţie de previziunile pe următorii ani privind evoluţia activităţii
ca număr de persoane necesar
atât ca număr cât și din punct de vedere al calificărilor și aptitudinilor
luând în calcul datele privind fluctuația și absenteismul resurselor umane
2. Orizontul de timp pentru care se face planificarea resurselor umane este:
Termen foarte scurt Termen scurt Termen mediu Termen lung NS/NC
(până la câteva luni) (până la un an) (1-3 ani) (3–5 ani)

3. Bifați în căsutele corespunzătoare de mai jos situația/situațiile corespunzătoare organizației dvs.:

de obicei anticipați necesitățile viitoare de resurse umane și planificați sistematic rezolvarea acestora în avans
încercați să rezolvați deficitul sau surplusul de resurse umane pe măsură ce apar
aveți un plan mai degrabă informal privind necesitățile viitoare de resurse umane
aveți un plan formalizat privind necesitățile viitoare de resurse umane, redactat și susținut cu documente și
informații ajutătoare

4. Există la nivelul organizației o bază de date cu informații centralizate despre angajaţi?

Da, cuprinde toți angajații firmei Da, cuprinde o parte din angajați Nu

3
5. Ce informații sunt cuprinse în această bază de date?
date de identificare ale angajaților: nume, prenume, CNP, etc.
studiile acestora, calificări/training-uri
aptitudini, abilități, calități personale
experiență în muncă, posturile ocupate anterior
obiectivele, interesele lor de carieră
rezultatele evaluării performanțelor profesionale
alte informații. Specificați care sunt acestea..................................................................
2.2. Recrutarea şi selecţia resurselor umane
1. În materie de recrutare şi selecţie, organizaţia are o politică mai curând:
restrictivă (înlocuiri ale angajaților care pleacă din organizaţie)
deschisă/reactivă (recrutări în funcţie de nevoile legate de activităţile curente şi de perspectivă)
prospectivă/proactivă (recrutări şi angajări pentru creşterea potenţialului organizaţiei pe termen mediu şi lung)

2. Metodele de recrutare adoptate de către organizaţie sunt (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos):
publicitatea (Anunţuri în presa scrisă)
postarea anunțului on-line pe pagina web a companiei
postarea anunțului pe site-uri specializate on-line (Care? bestjobs ejobs bizoo Altele …..)
apelarea la agenţii specializate de recrutare şi selecţie
apelarea la Agenția județeană de ocupare a forței de muncă
folosirea consilierilor pentru recrutare (persoane din afara organizației, specializate în aceste activități)
instituţii de învăţământ (recrutarea studenților/elevilor din cadrul facultăților/liceelor de profil)
candidaturi directe (aplicații din propria inițiativă a candidaților)
foşti angajaţi (apelarea la agajații companiei care au fost disponibilizați/și-au dat demisia/s-au pensionat)
participarea la târguri de forţă de muncă (bursa locurilor de muncă)
recomandări de candidați făcute de către angajații organizației
rețele de socializare (Care? Linkedin Facebook Altele ……)
apelarea la agenţii de „Head Hunters”
apelarea la baza de date cu competențele propriilor angajați
recomandări făcute de șefii ierarhici ai propriilor angajați
anunțul intern al postului vacant în cadrul organizației (postarea de afișe, mail, intranet etc.)
Alte metode. Care? ………………………….

3. În cazul apariţiei unui post vacant, se preferă mai degrabă:

sursele interne de recrutare (din interiorul organizaţiei)
sursele externe de recrutare (de pe piaţa forţei de muncă)
se apelează la ambele surse de recrutare

4. În cele mai multe situații etapele selecției resurselor umane sunt (bifați în căsuțele corespunzătoare de
mai jos):
evaluarea CV-urilor
evaluarea scrisorilor de intenție (prezentare)
interviul individual (Față în față Online )
interviuri de grup
testarea (teste scrise de cunoștințe teste de personalitate teste de inteligență probe practice de
lucru etc.)
verificarea referințelor/recomandărilor
examenul medical
alte etape. Specificați care sunt acestea...........................................................................

4
5. După angajarea propriu-zisă noii angajați vor beneficia de (bifați în căsuțele de mai jos):
prezentarea organizaţiei, în general (turul organizaţiei)
trimiterea directă în compartimentul sau echipa din care va face parte
furnizarea unui manual al organizaţiei
furnizarea fișei postului pe care urmează să îl ocupe
furnizarea Regulamentului intern al organizației
o discuție privată cu șeful ierahic direct în care i se precizează ce se așteaptă de la el
traininguri, program de formare a noilor angajați
alocarea/desemnarea unui coleg care să ajute noul angajat (buddy)
nu beneficiază de nimic în mod special, colegii îl vor ajuta să se familiarizeze cu politicile și regulile din
organizație
alte elemente. Precizați care sunt acestea....................................................................
6. Cine are responsabilitatea și/sau este implicat în recrutarea și selecţia noilor angajaţi? (bifați în căsuțele
corespunzătoare de mai jos):
departamentul de resurse umane

șeful ierarhic direct al noului angajat

top managementul

alţii (specificaţi)............................................................................................................

III. Proiectarea, analiza şi reproiectarea posturilor

1. Există fişe de post aferente posturilor din cadrul organizaţiei?
Da Nu Doar pentru anumite categorii de posturi

2. Cum se realizează fişele de post în cadrul organizaţiei? (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos)
se realizează analiza posturilor pentru fiecare post
se folosesc modele tipizate de fişe de post
se completează fişele de post existente cu noi sarcini şi responsabilităţi
se procedează în alt mod. Precizați................................................................................

3. Care este metoda/metodele de analiză a posturilor folosite (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai
jos):
interviuri/discuții cu titularul postului chestionare pentru titularul postului și superiorul direct
observarea activității pe post altă metodă. Precizați care este aceasta....................................
nu se realizează analiza posturilor

4. În organizația dvs. se realizează reproiectări (modificări) ale posturilor?

Da Nu Foarte rar

5. Care sunt tehnicile de proiectare/reproiectare a posturilor utilizate (bifați în căsuțele corespunzătoare de

mai jos):
specializarea posturilor echipele de lucru rotaţia posturilor grupurile de lucru autonome
lărgirea posturilor cercul calităţii îmbogăţirea posturilor
altă tehnică. Precizați care este aceasta........................................................................

6. Care sunt principalele 3 aspecte care vă determină să luați decizia reproiectării unui post?

1.......................................................................................

5
2.......................................................................................
3..........................................................................................

7. Responsabilitatea pentru activităţile de proiectare/reproiectare şi analiză a posturilor în cadrul

organizaţiei revine (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos):
departamentului de resurse umane
șefilor de departamente/echipe
top managementului
consultanți externi
alții. Specificați...............................................................................................................

8. Fişele de post sunt întocmite de (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos):

angajați din cadrul departamentului de resurse umane
șefii departamentelor/de echipă
top management
angajaţii îşi întocmesc fişa postului, care apoi este supervizată de şeful ierarhic direct
consultanți externi
alţii. Specificaţi.............................................................................................................

IV. Evaluarea performanţelor angajaţilor

1. În organizația dvs. se stabilesc obiectivele evaluării performanţelor?
Da Nu NS/NC
2. Obiectivele evaluării performanţelor în organizația dvs sunt (bifați în căsuțele corespunzătoare):
de a corecta o serie de probleme la nivelul organizaţiei
de a corecta o serie de probleme la nivelul performanţei individuale a angajaţilor
de a stabili recompensele materiale ale angajaţilor
de a identifica nevoile de instruire ale angajaților
de a planifica cariera profesională a angajaţilor
de a facilita planificarea, recrutarea şi selecţia resurselor umane
de a da feedback angajaților, pentru a ști ce se așteaptă de la ei și ce să îmbunătățească pe viitor
de a descoperi unele competenţe, aptitudini şi abilităţi ale angajaților, necunoscute până în momentul
evaluării
altele. Specificați..............................................................................................................
3. Există chestionare/metode de evaluare diferenţiate în funcţie de aceste obiective?
Da Nu NS/NC
4. Evaluările sunt (bifați în căsuța corespunzătoare):
formale (structurate şi au loc la un anumit moment în timp)
informale (în sensul că managerul discută diferite probleme cu care se confruntă
angajaţii din subordine şi modul în care acestea pot fi rezolvate sau corectate)
5. Care este frecvenţa evaluărilor formale (bifați în căsuța corespunzătoare)?
o dată pe an
de două ori pe an
o dată pe trimestru
altă perioadă. Specificați...........................................................................................

6. Se evaluează formal toţi angajaţii organizaţiei?

Da Nu Doar o parte dintre aceștia Specificați.........
7. Care sunt categoriile de evaluatori care efectuează evaluarea performanţelor? (bifați în căsuțele
corespunzătoare)
managerul/şeful ierarhic direct

6
 alți manageri/administratorul
subordonaţii celui evaluat
colegii celui evaluat
comisiile de evaluare (şeful direct şi alţi manageri din organizaţie)
autoevaluarea
evaluatori externi organizaţiei
clienţii organizaţiei
sistem informaţional de evaluare (evaluări prin platforme online, aplicații online)
evaluare de tip 360o
8. Criteriile şi standardele de performanţă sunt stabilite diferenţiat pentru fiecare categorie de posturi?
Da Nu Doar pentru unele categorii de posturi
9. Criteriile și standardele/obiectivele de performanță sunt trecute în (bifați în căsuțele de mai jos):
fișa postului
contractul individual de muncă
regulamentul intern
sunt comunicate doar verbal angajaților
nu sunt comunicate angajaților numai în timpul sau după ce are loc evaluarea
altă situație. Specificați............................................................................................................

10. Care este metoda de evaluare în organizația dvs.?

formulare/chestionare de evaluare
managementul prin obiective
liste de control
scale de evaluare
metoda incidentului critic
scala alegerii forțate
eseul scris
alte metode. Specificați...........................................................................................

11. Activitatea de evaluare a performanţelor (bifați în căsuța corespunzătoare):

este formală şi nesemnificativă în deciziile de promovare şi salarizare/recompensare
este esenţială în deciziile de promovare şi salarizare
există alte criterii de promovare și salarizare/recompensare

V. Instruirea şi dezvoltarea resurselor umane

1. Instruirea şi perfecţionarea resurselor umane este privită în organizația dvs. ca:
o investiţie strategică un cost o obligaţie cerută de legislaţie
altceva. Precizați………………………………………………………………….

2. Programele de instruire oferite angajaților organizației dvs. includ (puteți bifa mai multe răspunuri):
pregătire specifică pentru postul ocupat (pentru a fi mai productivi la locul lor de muncă)
programe de dezvoltare a competențelor generale/de dezvoltare personală/dezvoltare profesională
programe de pregătire pentru avansare în carieră
instruire la locul de muncă
instruire în afara locului de muncă

3. In cadrul organizației dvs. se apelează la:

traineri interni traineri externi și traineri interni și externi

4. Câți angajați participă la programe de instruire în medie pe an? (procent din total angajați) ……….
7
5. Care este bugetul alocat pentru traininguri? (procent din cifra de afaceri) ……….
6. În medie aproximativ câte ore durează un program de training la care participă angajații? ……….
7. Cine are responsabilitatea/este implicat în stabilirea necesității programelor de instruire pentru angajați,
alegerii tipului de training, a formatorilor, etc.(bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos):
managerul/responsabilul de resurse umane
angajați din cadrul departamentului de resurse umane
șefii departamentelor/echipelor
top management
angajaţii înșiși
Alţii. Specificaţi.............................................................................................................

VI. Motivare şi recompensare

6.1. Motivarea resurselor umane
1. Managerii cunosc gradul de satisfacţie şi motivaţie pentru muncă a angajaţilor?
Da Nu Relativ (parțial) NS/NC

2. Dacă da, care este sursa acestor informații?

se obţin formal prin intermediul unui chestionar care se aplică în cadrul organizaţiei
se obţin informal prin discuţii cu aceştia
altă sursă. Specificați..................................................................................................

3. Care sunt tehnicile de motivare folosite în cadrul organizaţiei? (bifați în căsuțele de mai jos)
climatul organizaţional - ca motivator ( atmosfera colegială, condițiile de muncă, atitudinea deschisă a
șefilor etc)
salariul - ca motivator
proiectarea/reproiectarea conținutului postului - ca motivator ( creșterea varietății sarcinilor creșterea
autonomiei în realizarea sarcinilor, creșterea responsabilităților pe post și și oportunității de a lua
decizii etc)
stabilirea de obiective profesionale – ca motivator (care să motiveze angajații)
dezvoltarea resurselor umane
programul de lucru flexibil
angajații pot începe programul mai târziu, cu respectarea totalului de 8ore/zi
angajații pot să își facă orele de muncă oricând, cu respectarea totalului de 40 ore/săptămână
alt tip de flexibilitate. Care? …..
posibilitatea de a efectua orele de muncă dintr-o săptămână în mai puține zile ( săptămâna de lucru
comprimată)
cotă parte din profitul firmei
stabilitatea locului de muncă
posibilitatea de a avea zile libere suplimentare în funcție de nevoile angajatului
posibilitatea de a avea contract de muncă cu timp parțial
acces la programe de reducere a stresului oferite de firmă (masaj psiholog ședințe de yoga
mindfulnes dezvoltare personală altele ....)
abonamente pentru diverse activități fizice (bazin sală diverse sporturi salon altele ....)
abonamente/reduceri la servicii medicale
acces la un spațiu de servire a mesei la sediul organizației (sală de mese, bucătărie, cantină etc)
acces la un spațiu de relaxare/odihnă la sediul organizației (fotolii, mese biliard, jocuri etc)
organizare ieșiri informale cu colegii
organizare evenimente de sărbătorire a zilelor de naștere și a altor ocazii speciale
organizare activități recreative cu toți angajații (teambuildinguri voluntariate petreceri )
alte tehnici motivaţionale. Specificați...........................................................................
8
4.1. Referindu-vă la angajații în vârstă, pentru specificul activității organizației dvs., de la ce vârstă un angajat este
considerat a fi în categoria angajaților în vârstă?
peste 45 de ani peste 50 de ani peste 55 de ani peste 60 de ani peste 65 de ani
4.2. În cadrul organizației dvs. există anumite facilități/beneficii/avantaje pentru angajații în vârstă?
Nu este necesar (nu avem angajați în vârstă și/sau performanța nu este afectată de vârsta angajaților)
Există foarte puține facilități/beneficii/avantaje oferite angajaților în vârstă
Există unele facilități
Există destul de multe facilități
Există multe facilități/beneficii/beneficii/avantaje oferite angajaților în vârstă
4.3. Bifați mai jos dacă este cazul și în organizația dvs. se oferă următoarele pentru angajații peste 45-55 de ani?
se urmărește în mod special să li se asigure stabilitatea, siguranța locului de muncă
li se acordă mai ușor zile libere
au posibilitatea de a avea contract de muncă cu timp parțial
li se oferă noi roluri (ex. consultant intern mentor poziție cu putere de decizie mai mare )
reducerea volumului și dificultății muncii
echipamente speciale care să le faciliteze munca
posibilitatea de a avea program flexibil de muncă
primesc sprijin în vederea pensionării anticipate
asigurări speciale de sănătate
scheme speciale de pensie
creșterea autonomiei angajaților asupra propriei activități la locul de muncă
creșterea puterii de decizie pe care o au la locul de muncă
se organizează evenimente de sărbătorire a persoanelor pensionate din organizație
primesc în mod special recunoaștere și respect din partea managementului și colegilor
traininguri speciale pentru persoanele mai în vârstă
se urmărește în mod deosebit să li se asigure o evaluare corectă și echitabilă a performanțelor
li se asigură șanse egale de promovare și recompensare financiară
li se oferă posibilitatea de a munci de acasă
altele. Care? …………..

5.Referindu-vă la angajații care au copii mici, în cadrul organizației, li se oferă acestora anumite
beneficii/avantaje suplimentare față de ceilalți angajați? (mămici tați )
se urmărește în mod special să li se asigure stabilitatea, siguranța locului de muncă
li se acordă mai ușor zile libere
posibilitatea de reducere a programului de muncă
înțelegere dacă trebuie să plece mai repede sau să ajungă mai târziu
program flexibil de muncă
posibilitatea de a munci de acasă
facilitarea accesului la servicii de îngrijire a copiilor (colaborări cu crește, grădinițe)
organizarea de spații speciale pentru copii la sediul organizației
asigurarea menținerii nivelului locului de muncă la întoarcerea din concediul de îngrijire copil
se urmărește în mod deosebit să li se asigure o evaluare corectă și echitabilă a performanțelor
li se asigură șanse egale de promovare în carieră și recompensare financiară
altele. Care? …………..

6.2. Recompensarea resurselor umane

1. Nivelul mediu al salariului din organizaţie faţă de salariul la nivel de ramură (organizaţii similare) este:
superior aproximativ la fel inferior

9
2. În organizația dvs. principiul fundamental în salarizare este în funcţie de:
munca depusă (timpul efectiv de lucru) rezultatele obţinute
alt principiu. Specificați.................................................................................................

3. În afara recompenselor directe (salariu, sporuri şi adaosuri la salariu, salariu de merit) şi a beneficiilor
obligatorii (beneficii de asigurări sociale - beneficii privind plata timpului nelucrat, etc.), angajaţii
beneficiază şi de beneficii opţionale (de ex. prime de vacanţă prime speciale discount-uri
sau gratuităţi participare la profit cumpărare de acţiuni asigurări de sănătate sau viaţă
, alte beneficii. Care? ………)

Da, toate categoriile de angajați Nu Doar anumite categorii de angajați Specificați care................

VII. Analiza climatului organzațional și a pieţei forţei de muncă din perspectiva angajatorului
1. Organizaţia dvs. îşi poate procura uşor resursele umane necesare activităţii sale?
da, în cantitatea necesară și cu calificarea adecvată
da, din punct de vedere cantitativ, dar fără calificarea adecvată
nu, de obicei întâmpinăm dificultăți la anumite categorii de angajați. Specificați care sunt aceste
categorii...............................................................................................................
2. Vă rugăm să notați dacă știți care este rata şomajului în judeţul unde vă desfăşurați activitatea ……
3. Vă rugăm să notați mai jos dacă știți care este evoluţia numărului de şomeri:
……………………………………………………………………………………………………………
4. Vă rugăm să notați mai jos dacă știți care sunt principalele meserii şi profesii solicitate pe plan local:
...............................................................................................................................................

5. În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații:

5.1.În cadrul organizației se asigură: Dezacord Nici acord Complet
total nici dezacord de acord
1. Autonomia angajaților asupra propriei munci 1 2 3 4 5
2. Putere mare de decizie a angajaților la locul de muncă 1 2 3 4 5
3. Implicarea angajaților în deciziile luate de către conducerea organizației 1 2 3 4 5
4. Sarcini complexe și variate pentru cele mai multe posturi din firmă 1 2 3 4 5
5. Angajații pot vedea clar rezultatele și utilitatea muncii lor 1 2 3 4 5
6. Condiții fizice bune de muncă 1 2 3 4 5
7. Atmosferă plăcută de la locul de muncă 1 2 3 4 5
8. Relație bună a superiorilor cu angajații 1 2 3 4 5
9. Se oferă sprijin și suport angajaților în realizarea sarcinilor 1 2 3 4 5

5.2.În ce măsură următoarele aspecte sunt o problemă cu care se confruntă

organizația?
1.Absenteismul destul de ridicat al angajaților 1 2 3 4 5
2.Fluctuația angajaților (plecările din organizație) 1 2 3 4 5
3.Motivație scăzută pentru muncă a angajaților 1 2 3 4 5
4.Disponibilitate scăzută pentru a efectua tipul de muncă din organizație 1 2 3 4 5
5.Volumul de muncă al angajaților este foarte mare 1 2 3 4 5
6.Există multe termene limită și o presiune mare a timpului insuficient 1 2 3 4 5
7.Este necesară foarte multă atenție și concentrare continuă din partea 1 2 3 4 5
angajaților
8.Angajații lucrează cu multe persoane dificile (clienți, furnizori, alți colegi) 1 2 3 4 5
9.Activitatea angajaților este foarte solicitantă emoțional, fiind puși în 1 2 3 4 5
situații emoționale dificile
10
5.3. În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații: Dezacord Nici acord Complet
În general ... total nici dezacord de acord
1.Valorile angajaților se potrivesc cu valorile organizației 1 2 3 4 5
2.Valorile angajaților se potrivesc cu valorile celorlalți angajați 1 2 3 4 5
3.În general, cunoștințele și competențele angajaților se potrivesc cu postul 1 2 3 4 5
pe care îl ocupă
4.Performanța angajaților pe post are de multe ori de suferit din cauza 1 2 3 4 5
insuficientei pregătiri a acestora pentru postul pe care îl ocupă
5.Felul de a fi al șefilor/team-leaderilor se potrivește cu felul de a fi al 1 2 3 4 5
subordonaților acestora
6.Stilul de lucru și obiectivele profesionale ale șefilor/team-leaderilor se 1 2 3 4 5
potrivesc cu cele ale subordonaților acestora
7.Există un acord mare printre angajați cu privire la cât e normal să absenteze în 1 2 3 4 5
medie un angajat
8.Angajații știu destul de bine cine absentează cel mai mult și cine mai puțin 1 2 3 4 5
9.Ceilalți angajați tind să observe când un angajat lipsește 1 2 3 4 5
10.Numărul absențelor angajaților e influențat de părerea colegilor lor despre cât ar 1 2 3 4 5
avea voie să lipsească de la serviciu
11. Chiar și când au probleme de sănătate, angajații reușesc sî își finalizeze sarcinile 1 2 3 4 5
dificile de serviciu
12.Angajații reușesc să se concentreze la munca lor, chiar și atunci când au 1 2 3 4 5
probleme de sănătate
13.Din cauza problemelor de sănătate angajații fac față mai greu presiunilor de la 1 2 3 4 5
serviciu
14.În general angajații vin la muncă și atunci când se simt bolnavi 1 2 3 4 5
15.Organizația reușește ușor să înlocuiască angajații care lipsesc când sunt bolnavi 1 2 3 4 5
16.Se ține o evidență strictă și clară a absențelor angajaților 1 2 3 4 5
17.La întoarcerea la serviciu, supervizorii cer detalii angajaților care au lipsit cu 1 2 3 4 5
privire la motivele absențelor

6. Întrebările din această secțiune se referă la aprecierea talentelor (a angajaților Dezacord Nici acord Comple
foarte valoroși/cu performanță foarte bună) în cadrul organizației. total nici dezacord de acord
1.Organizația consideră majoritatea angajaților ca fiind valoroși și talentați. 1 2 3 4 5
2.Organizația recunoaște un grup foarte restrâns de angajați ca fiind foarte talentați. 1 2 3 4 5
3.Cred că eu sunt considerat(ă)/recunoscut(ă) în mod oficial în cadrul organizației ca 1 2 3 4 5
fiind un angajat talentat/foarte valoros.
4.Organizația reușește să identifice și să recunoască angajații cei mai performanți. 1 2 3 4 5
5.Organizația reușește să identifice angajații care au un potențial foarte ridicat. 1 2 3 4 5
6.Organizația reușește să identifice angajații cei mai implicați și dedicați. 1 2 3 4 5
7. Angajații talentați au parte de beneficii/sunt avantajați în organizație. 1 2 3 4 5
8.Organizația așteaptă un efort de muncă mai mare din partea angajaților considerați 1 2 3 4 5
valoroși/talentați.
9. Eu personal, mă consider un angajat talentat/valoros pentru această organizație. 1 2 3 4 5
10. Organizația folosește strategii creative pentru a atrage candidații talentați. 1 2 3 4 5
11. Organizația reușește să fie un angajator atractiv pentru candidații talentați. 1 2 3 4 5
12. Organizația reușește să aleagă/selecteze candidați foarte talentați. 1 2 3 4 5
13.Organizația reușește să păstreze cât mai mult angajații cei mai performanți. 1 2 3 4 5
14.Angajații talentați pot participa la programe de formare și dezvoltare a 1 2 3 4 5
performanțelor.
15.Angajații talentați pot participa la programe de mentorat, coaching, plan de 1 2 3 4 5
carieră.
11
 16.Organizația folosește strategii pentru a motiva angajații talentați. 1 2 3 4 5
17.Angajații talentați beneficiază de evaluare și feedback util privind performanța. 1 2 3 4 5
18.Organizația poate să evalueze contribuția angajaților talentați la performanța 1 2 3 4 5
companiei.
19.Organizația recompensează financiar corespunzător performanța angajaților 1 2 3 4 5
talentați.
20.Organizația oferă și alte beneficii angajaților talentați (asigurări suplimentare, 1 2 3 4 5
echipamente de lucru mai performante, flexibilitate, condiții de lucru mai bune).

7.Cum apreciaţi performanţa organizației dvs. în comparaţie cu celelalte organizaţii din

sector, cu privire la următoarele aspecte?
La fel ca a
Slabă Sub medie Peste medie Deosebită
concurenţei
1.Profitabilitate 1 2 3 4 5
2.Calitatea serviciilor/produselor 1 2 3 4 5
3.Rata inovării 1 2 3 4 5
4.Protecţia mediului 1 2 3 4 5

Denumirea companiei/instituției ………............ .... Anul înfiinţării instituției ….....

Domeniul principal de activitate ……................ Cod CAEN …..
Tipul organizației:
Instituţie publică Regie autonomă (RA) Societate în nume colectiv (SNC)
Societate pe acţiuni (SA) Societate cu răspundere limitată (SRL)
Alte forme juridice (învăţământ, sănătate, biserică, fundaţie)
Alta. Specificaţi care ….........................................
Numărul total de angajați ……......... Organizaţie: naţională multinaţională
Cifra de afaceri pentru ultimul an (aprox) …… Profitul net pentru ultimul an (aprox.) ……
Există departament de RU Da Nu
Număr de angajați în departamentul RU/responsabili de Resurse Umane ……
Capital: străin autohton mixt
În ultimii ani compania dvs.: S-a dezvoltat S-a menținut Și-a restrâns activitatea

Care este poziţia pe care o ocupaţi in cadrul companiei? ……….

Poziție de conducere? Da Nu Nr. angajați pe care îi aveți în subordine (dacă e cazul)...
Aveți pregătire de specialitate în domeniul resurselor umane?
Da, am urmat cursuri de RU în facultate
Da, am participat la traininguri în domeniul RU
NU
Care este ultima dvs. şcoala absolvită? (bifați nivelul cel mai înalt al studiilor absolvite)
Liceu Facultate Studii masterale Studii doctorale
Care este vechimea dvs pe post? ….. Vârsta dvs …. Sex M F

Vă mulţumim! Vă rugăm să notați orice alte observații pe care doriți să ni le

transmiteți.

12