Asauleac Vasile INPN

TEMA 2 PAF
Să se proiecteze un proces de schimbare necesar în organizația
DualMan SRL.
Conform chestionarului John Leppard organizația menționată se află la
etapa 5 de dezvoltare prin colaborare care presupune rezolvarea crizei de
birocrație prin promovarea unei atitudini de colaborare în întreaga
organizație și mutarea accentului pe activitățile desfășurate în echipă.

1) Mediu de afaceri
O adaptare la presiunile externe a organizației poate fi externalizarea
unor activități cu avantaje legate de creșterea calității și reducerea costurilor,
pe care le realiza compania.

2) Capacitatea organizației
Capacitatea orgnizației de a realiza schibarea va crește o dată cu
modificarea structurii organizaționale. Se face trecerea de la structura
funcțională la structuri care reflectă iverse tipuri de piață vizate de
organizație.

3) Capacitatea individuală
După completarea chestionarului a calitățolor manageriale am
descoperit tipajul meu caracteristic – Artisanul. Acest tipaj nu este implicat
direct în activitățile manageriale, deci capacitatea mea de a influența benefic
organizația este minim.

4) Invingerea rezistenței
Înainte de a efectua schimbările necesare trebuie să eliminăm
rezistențele potențiale la schimbare, prin crearea consilierei se va determina
părerea lucrătorilor asupra efectuarii schimbărilor, orice proces de
schimbare va fi anunțat din cu suficient timp înainte pentru a diminua stresul
lucrătorilor.

5) Conducere vizională
Conceptul de leadership comunitar are şi se concentrează pe un
domeniu aparte și poate fi definit ca „tendinţa unei comunităţi de a colabora
între sectoare într-o manieră susţinută, orientată către intensificarea
performanţelor acelei comunităţi” (Botezat, 2012, p. 52).
Leadership-ul comunitar presupune ca persoana care îl exercită să
aibă influenţă și să exercite putere, având rol decisiv în procesul de decizie
din comunitatea respectivă – fie doar într-o anumită sferă de activitate a
comunităţii, fie în mai multe – spre binele comunităţii respective. În cadrul
unei comunităţi, incluziunea şi participarea sunt la fel de importante. Dar,
chiar şi în comunităţi restrânse, este imposibil ca toţi membrii să aibă acelaşi
rol. Atunci când unii dezvoltă abilităţi şi capacităţi de lideri şi în măsura în
care activitatea acestora va fi recunoscută de către membrii comunităţii şi va
întruni adeziunea lor, atunci avem Leadership comunitar.

6) Soluții de îmbunătățire
O metodă de inovare poate fi implicarea oamenilor care nu apartin
unei companii pentru ca aceștia să genereze idei noi se numește “Open
Innovation” sau „Crowdsourcing”. Această metodă se practică tot mai
mult în ultimii ani. Ea constă in punerea tehnicienilor organizatiei – aceia
care se confruntă cu provocari in sfera de cunoaștere, în cea practica – cu
“experț i amatori” care vin din afară organizației și care sunt capabili să
ofere soluții la probleme specifice. Acesti oameni sunt în competiție pentru a
putea oferi idei noi.
Unul dintre cele mai faimoase exemple în acest sens este Google
Labs, în sensul in care organizația uploadeaza versiuni Beta ale produselor
sale și apoi cere feedback de la consumatori. Aceasta practică începe să
aibă raspandire și în alte zone de business.

7) Etapele comunicării intense a personalului:

Abilitatea de a comunica e mai mult decât abilitatea de a sta în fața
unei audiențe sau de a ține un discurs în public, iar Richard Branson afirma
că această abilitate este de fapt ceea ce face un lider să fie un lider bun.
Liderii trebuie, de fapt, să se asigure că fiecare membru al
echipei/organizației înțelege viziunea și lucrează zilnic pentru a o atinge.
Este important să aiba resursele necesare pentru a-și face bine treaba,
să creadă în importanța muncii lor, să se simtă apreciați de organizație și să
aibă nevoile împlinite zi de zi – acțiuni și factori ce cad, bineînțeles, în
aceeași responsabilitate.

Foarte mulți factori din această listă sunt, de altfel, evidenți. Mai puțin
evidente și mai puțin ușor de atins sunt comunicarea personalizată și
certitudinea că fiecare angajat primește satisfacerea nevoilor zilnice. Pentru
a înțelege aceste nevoi, modelul Process Communication Model, pe scurt
PCM, dezvoltat de doctorul psiholog Taibi Kahler și folosit de organizații
precum NASA pentru recrutare și leadership, poate fi o cheie eficientă.
 8) Durata tranziției

Organizaţiile cu certificate ISO 9001:2008 şi/sau ISO 14001:2004 au

la dispoziţie trei ani pentru a face tranziţia la noile standarde. Pentru această
perioadă, ediţia anterioara a standardelor este în vigoare.

Când această periodă de timp se încheie certificatele acordate în

conformitate cu ISO 9001:2008 şi/sau ISO 14001:2004 nu mai sunt valide.

9) Realizarea schimbării

Implementarea schimbării presupune în afara pregătirii parcurgerea

tuturor etapelor schimbării (dezgheţarea, schimbarea, reîngheţarea) precum
şi o etapă de evaluare şi feedback.

Transformarea organizaţională implică schimbări la trei niveluri :

– schimbarea de atitudini şi comportamente ale angajaţilor,

– schimbări la nivelul sistemului managerial în ansamblul său,
– schimbări la nivelul straturilor profunde ale organizaţiei – sistemul de
valori, credinţe (cultura organizaţională).

Transformarea organizaţională înseamnă deci schimbări profunde,

practic în mod frecvent presupune o adevărată reconcepere a organizaţiei.