UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA ŞTIINŢE ECONOMICE

DEPARTAMENTUL ADMINISTRAREA AFACERILOR

CURRICULUM

AL STAGIILOR DE PRACTICĂ DE MASTERAT

Ciclul II Masterat

(120 credite)

Programul de master
„Managementul Resurselor Umane”

1
 CHIŞINĂU, 2017

Curriculumul a fost aprobat la şedinţa departamentului „Administrarea Afacerilor” din 30 august

2017, proces verbal nr.1

AUTORI: Conf. univ., Dr. Valentina Postolachi

Conf. univ., Dr. Maia Postica
Conf. univ., Alexandru Scutaru
Conf. univ., Marian Jalencu
Conf. univ.,Nicolae Verejan

APROBAT Şef Departament conf. univ., dr.

Jalencu Marian
la şedinţa Departamentului

2
din „ ” august 2017

I. PRELIMINARII

Stagiile de practică de masterat constituie o etapă semnificativă în domeniul de formare

profesională, de pregătire a masteranzilor în domeniul managementului resurselor umane, o
etapă de maturizare a viitorului magistru. Stagiile de practică de masterat facilitează formarea
competenţelor profesionale şi acumularea experienţei referitor la organizarea şi realizarea
activităţilor în domeniul profesional.
Stagiile de practică reprezintă un element esenţial în cadrul socializării profesionale a
masteranzilor.
Curriculumul practicii de masterat a fost elaborat în baza curricumulelor disciplinelor
academice din cadrul programului de master „Managementul Resurselor Umane”.
Obiectivul central al stagiilor de practică de masterat rezidă în pregătirea acestora pentru
elaborarea tezei de master, în conformitate cu tematica de cercetare selectată în cadrul
departamentului.

II. OBIECTIVELE GENERALE ALE STAGIILOR DE PRACTICĂ DE

MASTERAT

Scopul stagiilor de practică de masterat constă în trecerea de la studierea teoretică a

domeniului managementului resurselor umane, în cadrul orelor academice, la studierea practicii
antreprenoriatului, nemijlocit în cadrul agenţilor economici, a procesului de derulare a
activităţilor economice şi manageriale a întreprinderii concrete.
Stagiilor de practică de masterat are următoarele principale scopuri:
- pregătirea masteranzilor pe probleme specifice domeniului managementului resurselor
umane;
- formarea deprinderilor necesare pentru autorealizare şi obţinerea succesului în activitatea
profesională;
- dezvoltarea deprinderilor specifice iniţierii unei noi afaceri, precum şi a administrării
eficiente a afacerii existente într-un mediu de piaţă concurenţial;
- dezvoltarea abilităţilor de a selecta metodele, procedeele şi mijloacele adecvate de
cercetare.

3
 III. ADMINISTRAREA STAGIILOR DE PRACTICĂ DE MASTERAT

Tipul Semestrul Perioada Nr. ore Credite Forma de Responsabil

stagiului evaluare
Practica de IV 5 săptămâni 300 10 Cu notă Postică Maia, dr.
masterat conf. univ.

IV. DESCRIEREA STAGIILOR DE PRACTICĂ

OBIECTIVELE DE REFERINŢĂ A PRACTICII DE MASTERAT

La nivel de cunoştinţe şi înţelegere:

- să demonstreze cunoştinţele necesare în ce priveşte conţinutul şi sfera de cuprindere
amanagementului resurselor umane;
- să caracterizeze firma / întreprinderea, precum şi resursele umane ale acesteia;
- să identifice principalele obiective ale managementului resurselor umane al firmei /
întreprinderii;
- să selecteze şi să acumuleze informaţia necesară pentru elaborarea raportului privind
practica de masterat, precum şi pentru elaborarea tezei de magistru.

La nivel de aplicare şi integrare:

- să determine gradul de compatibilitate între abordările teoretice în domeniul a
managementului resurselor umane şi situaţia reală din activitatea managerială;
- să analizeze activitatea economică a firmei / întreprinderii, precum şi gradul de eficienţă
al managementului resurselor umane ;
- să efectueze analiza social-economică a activităţii firmei / întreprinderii analizate;
- să analizeze sistemul de management al resurselor umane;
- să studieze şi să determine / aprecieze gradul aplicării temei tezei de magistru în cadrul
firmei;
- sa efectueze referitor la firma / întreprinderea analizată analiza SWOT;

4
 - să propună decizii de raţionalizare a activităţilor de MRU a firmei / întreprinderii
analizate;
- să propună un proiect de schimbare a domeniului investigat în teză cu impact asupra
performanţelor generale ale firmei.

CONŢINUTURI
În scopul organizării calitative a practicii de masterat, fiecare masterand îşi are
conducătorul practicii din partea departamentului „Administrarea Afacerilor”, din cadrul
profesorilor cu titluri ştiinţifice şi didactice. Acesta este conducătorul practicii şi coordonatorul
ştiinţific al masterandului pe întreaga perioadă de efectuare a practicii de masterat, precum şi,
ulterior, a elaborării tezei de magistru.
Desfăşurarea stagiului de practică de masterat va avea loc în firmele sectorului real al
Republicii Moldova. Drept obiect al stagiului de practică se admit orice firme, indiferent de
dimensiune, genul şi domeniul de activitate, ce desfăşoară activitate reală şi nu sunt în procedură
de lichidare.
Înainte de începerea practicii, conducătorul practicii din partea catedrei consultă
masteranzii, făcându-le cunoştinţă cu scopul şi sarcinile practicii, durata şi cerinţele principale,
precum şi cu cele ale raportului necesar a fi perfectat şi susţinut la finele stagiului de practică.
Pe parcursul practicii masteranzii trebuie să însuşească abilităţile profesionale ale unui
manager în domeniul resurselor umane, să poată evalua activitatea resurselor umane în cadrul
organizaţiei.
Pe durata stagiului de practică masterandul este obligat:
 să se prezinte la locul de practică conform graficului stabilit în procesul de studii;
 să se supună Regulamentului intern al organizaţiei, unde îşi desfășoară practica, să
respecte obligaţiunile propuse de conducerea instituției respective;
 să respecte tehnica securităţii şi a protecţiei muncii în subdiviziunile întreprinderii
unde îşi desfășoară practica de licenţă;
 să îndeplinească Programul practicii elaborat de către catedra de profil;
 să colecteze material factologic necesar pentru îndeplinirea raportului cu privire la
rezultatele practicii şi a tezelor de masterat.
În caz de necesitate, să se implice activ în activitatea subdiviziunii unde îşi desfășoară
practica, îndeplinind diferite sarcini şi/sau funcţii şi să poarte răspundere pentru activitatea
practicată.

5
 Locul de desfăşurare a practicii este ales de fiecare masterand în parte. Pentru a facilita
găsirea unui loc de desfăşurare a practicii masteranzii pot solicita din partea Departamentului
“Administrarea Afacerilor” scrisori de recomandare.
Reglementarea activităţii de practică între U.S.M., masterand şi organizaţia parteneră de
practică se va realiza în baza Contractului de practică.
În scopul controlului şi coordonării stagiului de practică, departamentul numeşte
conducători de practică, cu care masteranzii precizează conţinutul practicii în funcţie de
specificul organizaţiei, se consultă şi stabilesc sarcini concrete. Organizaţia, de asemenea,
numeşte un conducător din partea acesteia care îndrumă masterandul în vederea familiarizării cu
activitatea subdiviziunii şi coordonează activitatea de întocmire a raportului de practică.
La momentul expirării stagiului de practică stagiarul pregăteşte un raport în formă scrisă
privind realizarea programului înaintat. Raportul trebuie să conţină informaţii despre îndeplinirea
practicii, precum, concluzii şi propuneri privind perfecţionarea activităţii organizaţiei în general
şi a subdiviziunii în particular, în domeniul managementului resurselor umane.
Masterandul în perioada de efectuare a practicii trebuie să selecteze informaţia necesară,
inclusiv datele statistice, să facă extrasele necesare din documentaţia de serviciu a firmei /
întreprinderii, să se familiarizeze cu informaţia ce ţine de îndeplinirea programului practicii şi a
tezei de master, să elaboreze / pregătească materialul grafic.
Masterandului i se recomandă să se familiarizeze cu literatura, în care se elucidează atât
experienţa naţională, cât şi cea internaţională de activitate a firmelor / întreprinderilor. Este
necesară studierea instrucţiunilor, indicaţiilor metodice, documentelor normative, hotărârilor în
vigoare care reglementează activitatea firmelor / întreprinderilor, în special a formei
organizatorico – juridice în care îşi desfăşoară practica.
Pe parcursul stagiului de practică masterandul lucrează, concomitent, asupra tezei de
master, acumulând, sistematizând şi analizând materialul informativ.
Conducătorul practicii din partea întreprinderii eliberează masterandului caracteristica
privind îndemânările căpătate, disciplina sa, gradul de executare şi disciplină în lucru,
participarea masterandului la viaţa socială a firmei / întreprinderii.
Odată cu finalizarea stagiului de practică, masterandul trebuie să prezinte la departament
conducătorului practicii din partea departamentului, în termen de trei zile de la finalizarea
stagiului de practică – Raportul privind efectuarea practicii de master. Acesta este prezentat spre
control şi evaluare conducătorului practicii din partea Departamentului.
Masterandul este admis la susţinerea proiectului de practică numai în cazul în care
Raportul său privind efectuarea practicii de master este aprobat şi admis spre susţinere de către
conducătorul practicii din partea Departamentului Administrarea Afacerilor..

6
 Susţinerea practicii are loc în cadrul Comisiei de evaluare a practicii de masterat. La
susţinere, masterandul prezintă:
- Raportul privind efectuarea practicii de master;
- Caracteristica (referinţa) dată masterandului de către conducătorul practicii din partea
întreprinderii (confirmată cu ştampila umedă);
- Jurnalul de practică (completat, semnat de către conducătorul practicii din partea
întreprinderii şi confirmat cu ştampila umedă a întreprinderii).

REZULTATE

La etapa de încheiere a stagiului de practică, masterandul urmează să finalizeze

sistematizarea şi analiza materialului practic selectat din cadrul obiectului practicii –
întreprinderii / firmei şi să elaboreze Raportul privind efectuarea practicii de master.

Întocmirea raportului privind efectuarea practicii de master

Raportul privind efectuarea practicii de master este prezentat de către masterand în
următoarea componenţă: foaia de titlu, volumul – până la 40 pagini, anexe.
Condiţiile de tehnoredactare a raportului sunt – textul cu caractere Times New Roman,
font 12 pt., intervalul între rânduri – 1,5.

Cerinţe privind structura raportului de practică

Raportul de practică va conţine: cuprinsul, introducerea, principalele compartimente
(capitolele), concluzii, bibliografie, anexe.
Volumul recomandabil este până la 40 pagini.
Capitolele raportului pot fi structurate în paragrafe. Vizualizarea tezei se va exprima prin
utilizarea figurilor, graficelor, tabelelor, diagramelor etc. În cadrul raportului se vor face
referinţele la sursele utilizate.
Raportul de practică va prezenta o lucrarea finalizata cu un conţinut logic expus, cu părţi
componente corelate. Se va utiliza un limbaj de specialitate adecvat. Se vor respecta normele
gramaticale în vigoare și condițiile de tehnoredactare..
Principale compartimente (capitole) recomandate ale raportului de practică sunt
urmărtoarele:

7
 Introducere Prezentarea organizaţiei: denumirea, statutul juridic, anul înfiinţării, capitalul
statutar, domeniul de activitate, profilul, amplasamentul, locul şi rolul în structura economiei de
piaţă şi a societăţii, structura organizatorică, specificul activităţii ei la etapa actuală etc.

Partea I : Caracteristica generală a întreprinderii

Partea II: Managementul resurselor umane

1. Efectuarea unei analize generale privind politicile şi strategiile organizaţiei în domeniul

resurselor umane. Locul Departamentului (Serviciului) de resurse umane în cadrul organizaţiei.
2. Analiza cererii şi ofertei de resurse umane pentru organizaţie în următorii 1-3 ani.
3. Analiza dinamicii numărului mediu scriptic de angajaţi în cadrul organizaţiei în ultimii
3-5 ani, cauzele reducerii sau creşterii numărului de angajaţi.
4. Analiza fluctuaţiei personalului în organizaţie şi identificarea cauzelor ce o determină.
5. Analiza structurii personalului (personal de conducere, specialişti, muncitori). Ponderea
fiecărei categorii în totalul angajaţilor.
6. Cercetarea descrierilor şi specificaţiilor posturilor (fişele de post) existente în cadrul
organizaţiei şi de apreciat corectitudinea lor. Uniformitatea fişelor de post. Procesul de elaborare
a fişelor de post în cadrul organizaţiei.
8. Studierea şi analiza procesului de recrutare a personalului, a metodelor aplicate în
procesul recrutării, partenerii cu care organizaţia cooperează în vederea atragerii de noi angajaţi
în organizaţie. Evaluarea cheltuielilor suportate de organizaţie pentru recrutarea resurselor
umane.
9. Descrierea activităţii de selecţie a candidaţilor pentru diferite categorii de angajaţi
(etapele procesului de selecţie). Specialiştii participanţi la procesul de triere a candidaţilor.
Decizia de angajare.
10. Integrarea noilor angajaţi în cadrul organizaţiei. Responsabilii din partea organizaţiei
pentru activitatea de integrare a noilor angajaţi.
11. Procesul de promovare a personalului în cadrul organizaţiei. Existenţa unor planuri
concrete de promovare a personalului. Identificarea angajaţilor cu posibilităţi sporite de
promovare în următorii ani. Dezvoltarea carierei profesionale a angajaţilor.
12. Studierea organizării instruirii şi perfecţionării profesionale a personalului. Raportul de
reciprocitate dintre organizaţiei şi instituţii de învăţământ, agenţii specializate referitor la
pregătirea şi dezvoltarea profesională a personalului. Analiza cheltuielilor suportate de
organizaţie aferente instruirii şi perfecţionării personalului.

8
 13. Studierea activităţii de evaluare a performanţelor profesionale ale angajaţilor. Metodele
aplicate în procesul evaluării. Periodicitatea evaluării performanţelor profesionale ale angajaţilor.
Responsabilii de evaluarea performanţelor. Rezultatele evaluării performanţelor profesionale.
14. Evaluarea motivării şi recompensării personalului. Studierea regulamentului în vigoare
cu privire la salarizarea personalului. Salariul de bază, stimulentele şi alte recompense indirecte
(de prezentat exemple concrete de calculare a salariului şi de planificare a fondului de salarii în
organizaţia respectivă). Sistemul de sporuri şi adaosuri la salariu. Sistemul de premiere al
angajaţilor. Sistemul de stimulente non-financiare.
15. Analiza evoluţiei creşterii (scăderii) productivităţii muncii şi a salariului în ultimii 2-3
ani.
16. Studierea mecanismului (procesul) încheierii contractului colectiv de muncă, ţinând
cont de activitatea organizaţiei sindicale, condiţiile de lucru şi de remunerare a muncii
salariaţilor, regimul de lucru, drepturile şi obligaţiunile părţilor ce participă la semnarea
contractului. Conţinutul contractului colectiv de muncă. Conţinutul contractului individual de
muncă.
17. Analiza colaborării organizaţiei cu oficiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă şi
Agenţia Naţională pentru Ocuparea forţei de Muncă.
18. Studierea practicii utilizării diferitor norme şi normative de muncă în activitatea
organizaţiei.
19. Studierea condiţiilor fizice de muncă în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii din
secţiile de bază şi auxiliare ale organizaţiei. Impactul mediului ambiant de muncă asupra
eficienţei activităţii angajaţilor.
20. Studierea condiţiilor sociale de muncă ale angajaţilor organizaţiei. Programul de muncă
şi de odihnă al angajaţilor, disciplina şi responsabilitatea angajaţilor, climatul social-psihologic şi
consolidarea echipei de muncă, problema conflictelor sociale şi de muncă, precum şi a stresului
profesional.
21. Analiza securităţii şi sănătăţii în muncă ale angajaţilor. Sursele financiare alocate de
organizaţie pentru securitatea şi sănătatea în muncă a angajaţilor. Numărul angajaţilor aflate în
concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

Partea III: Rezultatele şi evaluarea stagiului de practică

Rezultatele stagiului de practică vor fi prezentate în raportul (darea de seamă) pe care îl

prezintă stagiarul la catedră sau la coordonatorul din partea catedrei cu câteva zile înainte de
susţinerea practicii. Ziua susţinerii va fi anunţată din timp.

9
 Raportul va include următoarele întrebări şi va avea următoarea structură:
Introducere (scopul, sarcinile, specificul practicii) - 1-2 pagini.
Caracteristica generală şi analiza activităţii economice a organizaţiei în decursul
ultimilor 3-5 ani (volumul – 4-5 pagini).
Managementul resurselor umane (volumul - 20-22 pagini)
Încheiere (evaluarea pe scurt a locului de practică, colaborării cu conducătorul practicii de
la organizaţie, probleme, dificultăţi, avantaje, autoevaluare).
Anexe (documente, tabele, grafice). Este de dorit să fie prezentate anexe de la organizaţie
pentru fiecare subiect inclus în partea I-a şi partea a II-a.
Raportul trebuie să conţină analiza concretă a întrebărilor, în baza informaţiei acumulate şi
redate în tabele, grafice, diagrame, diferiţi indicatori, la fel concluziile proprii, propuneri, soluţii.
Dacă la o organizaţie îşi desfăşoară practica mai mulţi stagiari, fiecare practicant prezintă
separat raportul individual (în comun pot prezenta doar un set comun de documente).
Pentru susţinerea raportului de practică stagiarul trebuie să prezinte:
1. agenda, jurnalul de practică (care se completează în fiecare zi, fixând foarte pe scurt
lucrul efectuat) cu viza conducătorului de practică de la organizaţie şi cu aprecierea
comportamentului, cunoştinţelor şi atitudinii studentului faţă de practică, rezultatelor practicii);
2. raportul practicii.
Evaluarea activităţii masterandului în perioada practicii de producţie sub formă de colocviu
se efectuează după următoarele criterii:
1. folosirea eficientă a timpului de lucru (prezenţa, punctualitatea, atitudinea (interesul)
faţă de organizaţie, responsabilitatea, interesul pentru dobândirea cunoştinţelor, deprinderilor
practice necesare viitoarei profesii);
2. calitatea (conţinutul) elaborării raportului de practică;
3. susţinerea raportului de practică (cunoaşterea problemelor prevăzute de programa
practicii).
Stagiarii, care nu îndeplinesc cerinţele de bază nu vor fi admişi la susţinere.

Drept surse pentru realizarea Raportului de practică vor servi:

 Rapoartele financiare pentru ultimii 3 - 5 ani de gestiune, inclusiv:
 Formularul N:1 ,,Bilanţul contabil” şi Anexele;
 Rapoartele statistice (anuale) M - 3 ,,Câștigurile salariale și costul forței de muncă’’
 Rapoartele anuale FORPRO ”Formarea profesională a salariaților’’;
 Rapoartele statistice (anule) Nr. 5-C ,,Consumurile şi cheltuielile întreprinderii’’;
 Rapoartele statistice (anule) Nr. 1-SSM ,,Securitatea și sănătatea în muncă ’’

10
  Documente constitutive ale firmei: certificat de înregistrare, statutul, etc.
 Documente de funcţionare: licenţa pe gen de activitate, contract colectiv de muncă,
certificate de conformitate a produselor /serviciilor /sistemului calităţii.
 Regulament organizatoric;
 Regulamente funcţionale;
 Fişele posturilor;
 Regulament de remunerare /salarizare;
 Contracte comerciale;
 Diagnosticarea activităţii economice a firmei .
Se recomanda descrierea specificului / particularităţilor abordării temei investigate în
literatura de specialitate autohtona şi descrierea experienţei întreprinderilor autohtone. Se vor
menţiona cauzele prioritare ale problemelor: disfuncţionalităţile procesuale şi structurale,
calitatea managementului la nivel macro - şi microeconomic, conjunctura pieţei etc.
Se va descrie modul şi stadiul efectiv de abordare în firmă a temei investigate pentru a scoate
în evidenţă problemele şi disfuncţionalităţile existente în problematica managementului
resurselor umane. Problemele identificate în urma respectivei analize trebuie să servească drept
temei pentru argumentarea propunerilor practicantului / proiectului de schimbare, prezentat
ulterior în cadrul următorului capitol al proiectului.
De asemenea, acest compartiment al raportului de practică va conţine evidenţierea cauzală a
punctelor forte şi slabe privind aspectele economice şi manageriale şi impactul acestora asupra
performanţelor firmei. Sinteza se va prezenta în următorul tabel:

Sinteza punctelor forte şi slabe ale sistemului managerial al firmei

Puncte forte/slabe Cauza Efectul

Respectivul capitolul al raportului de practică se va încheia cu concluzii, în care se va

totaliza evaluarea calităţii managementului firmei şi în special cu referire la domeniul investigat
ca parte componentă a sistemului managerial.

Partea IV. Propuneri / proiect de schimbare a domeniului investigat

Ultimul compartiment al raportului de practică va fi conceput ca un proiect de schimbare
a domeniului investigat în teză cu impact asupra performanţelor generale ale firmei. Schimbarea,
ca o modificare sau completare a utilităţii unei entităţi va fi proiectată în baza concluziilor

11
privind situaţiasocial-economică, calitatea managementului resurselor umane, problemele cu
care se confruntă firma, etc.
Proiectul de schimbare se va referi la modelele conceptuale (mentalitate, procese şi relaţii
sociale, cultură organizaţională, motivare, parteneriate, strategii,etc.) şi/sau modele fizice
(retehnologizare, investiţii în dezvoltare şi extindere, etc. ).
Paragrafele recomandate vor fi:
1. Premizele, obiectivele şi implicaţiile proiectului de schimbare;
2. Conţinutul şi componentele proiectului de schimbare;
3. Argumentarea socio-economică a proiectului de schimbare (elaborarea
studiului de fezabilitate);
4. Etapele elaborării şi aplicării proiectului.
Proiectul va fi elaborat în strictă corespundere cu tema investigaţiei şi va ţine cont de
situaţia reală şi priorităţile de dezvoltare ale firmei. Continuitatea cercetării va fi asigurată prin
trimiterile la analiza viabilităţii socio-economice a firmei.
Etapele recomandate ale elaborării şi aplicării proiectului sunt:
 Conceperea şi motivarea schimbării;
 Formarea echipei şi stabilirea competenţelor şi responsabilităţilor;
 Planificarea timpului şi a resurselor necesare;
 Estimarea eficienţei;
 Lansarea / extinderea proiectului.

12
 Anexa 1

MINISTERUL EDUCAŢIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA ŞTIINŢE ECONOMICE

DEPARTAMENTUL ADMINISTRAREA AFACERILOR

RAPORTUL

privind efectuarea practicii de master la

(denumirea întreprinderii __________________________)

Prenumele, numele masterandului ______________

Grupa_________________

Conducătorul practicii__________________
Prenumele, numele____________________
Titlurile ştiinţifice şi didactice_______________

Chişinău, 2017

13
 Anexa 2
ANALIZA RESURSELOR UMANE

1. ANALIZA CANTITATIVĂ A FORȚEI DE MUNCĂ

Forta de munca, alaturi de mijloacele fixe si de obiectele muncii, de calitatea conducerii,
alaturi de pamint sau de terenul agricol, participa direct la realizarea procesului de productie.
La nivel microeconomic (intreprinderea) problemele pe care le ridica gestiunea resurselor
umane pot fi sintetizate astfel :
1-analiza modului de realizare a asigurarii cu forta de munca din punct de vedere
cantitativ si calitativ;
2-analiza modului de utilizare (exclusiv sau intensiv) a resurselor de forte de munca;
3-analiza eficientei utilizarii fortei de munca.
Analiza cantitativa a fortei de munca se realizeaza in dinamica printr-un ansamblu de
indicatori specifici cum ar fi :
1) - Numarul de salariati la un moment dat:
= reprezinta efectivul de salariati si se urmareste la inceputul si sfirsitul perioadei de
gestiune;
= acest indicator cuprinde toti salariatii cu contract individual de munca (pe perioada
nedeterminata sau determinata) la un moment dat;
= acest indicator cuprinde si persoanele care au lucrat, dar si persoanele care nu au lucrat
aflandu-se in concediu medical, concediu de maternitate, pentru ingrijirea copilului, concedii de
odihna, concedii fara plata;
= un asemenea indicator pune in evidenta ansamblul potentialului uman, dar nu
evidentiaza gradul de utilizare a acestuia.
2) - Numarul de personal existent la un moment dat:
= are acelasi continut informational ca si numarul de salariati la un moment dat, insa
acest indicator se refera atat la salariati, cat si la personalul cu contract de prestari servicii,
colaborare, conventii;
= ca dimensiune, el este mai mare decat numarul de salariati la un moment dat.
3) - Numarul mediu de salariati:
= acest indicator se calculeaza ca urmare a existentei fenomenului de miscare a
personalului (intrari si iesiri de personal);
= este apreciat ca fiind un indicator de flux de personal;

14
 = numarul mediu de personal se calculeaza ca o medie aritmetica simpla a efectivului
zilnic de salariati;
= se calculeaza zilnic, lunar, trimestrial, semestrial si anual .
4) - Numarul mediu de personal:
= se calculeaza ca medie aritmetica simpla a efectivului zilnic de personal.
5) - Numarul maxim admisibil de personal:
= reprezinta limita superioara a numarului de personal;
= se determina avand in vedere volumul de activitate si productivitatea medie a muncii;
= un asemenea indicator este trecut in bugetul de venituri si cheltuieli al intreprinderii.

2. ANALIZA STRUCTURII FORȚEI DE MUNCĂ

O asemenea analiză este necesară pentru a scoate în evidență anumite caracteristici ale
forței de muncă dintr-o întreprindere. Analiza socio-economică presupune împățrtirea forței de
muncă dintr-o întreprindere dupa ocupația acesteia.
În acest sens există urmatoarea grupare a personalului :
1-muncitori:
a)-direct productivi;
b)-indirect productivi.
2-personal tehnic:
a)-ingineri;
b)-subingineri.
3-personal cu pregatire economică;
4-personal de conducere tehnică : maiștri, tehnicieni;
5-personal de conducere și administrativ;
6-personal de deservire generala : paznici, pompieri;
O asemenea analiză, în raport cu ocupația personalului pune in evidență necesitatile de
calificare, de angajare sau de disponibilizare de personal.
Din punct de vedere structural, poțentialul uman dintr-o intreprindere poate fi grupat și
dupa alte criterii cum ar fi :
1-dupa virstă :
2-dupa vechimea in intreprindere :
3-dupa sex :
a)-barbați;
b)-femei.

15
4-dupa pregatirea profesionaăa :
a)-muncitori (calificați, necalificați) ;
b)-personal de specialitate (cu studii medii sau superioare);
c)-personal tehnic administrativ (cu studii medii sau superioare);
d)-personal de conducere.
5-dupa funcțiile intreprinderii :
a)-cercetare-dezvoltare;
b)-producție;
c)-comercializare;
d)-personal;
e)-funcția financiar-contabilă.
Ca metode de analiză se foloseste metoda ratelor, prin calcularea ponderii diferitelor
categorii de personal în personalul total al intreprinderii.

3. ANALIZA STABILITĂŢII PERSONALULUI

În legatură directă cu dinamica personalului este stabilitatea acestuia în cadrul

întreprinderii, care constituie o condiție importantă pentru utilizarea eficientă a forței de muncă.

Mobilitatea forței de muncă apare atât sub forma intrarilor, cât și a iețirilor, indiferent de
cauza generatoare. Totuși, trebuie sa se faca distincție între circulație si fluctuație.

Circulația forței de muncă reprezintă mișcarea personalului în cursul unei perioade

(intrări și ieșiri) determinată de cauze social-economice (pensionare, decese, transferuri,
restrângerea activității etc.).

Pentru caracterizarea acestui fenomen se folosesc indicatorii:

16
 În cadrul plecarilor poate fi remarcata fluctuația forței de muncă, ca un fenomen anormal,
reprezentând plecările din întreprinderi faăa aprobarea conducerii întreprinderii sau ca urmare a
nerespectării legislației muncii.

Coeficientul de fluctuație se stabilește ca raport între totalul celor plecați din cauzele
menționate și numarul mediu de personal.

Indicatori P0 P1
1 Numarul mediu de personal 1070 964
2 Numarul mediu al intrarilor 137 58
3 Numarul mediu al plecărilor, din care : 243 118
Fluctuații 43 29
4 Coeficientul intrărilor 0,13 0,06
5 Coeficientul plecărilor, din care 0,23 0,12
Fluctuații 0,04 0,03

6 Coeficientul mișcării totale 0,36 0,18

Rezulta ca din punct de vedere al stabilitatii situatia s-a îmbunatatit, întrucât au scazut
miscarea totala si fluctuatia.

Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune în evidență și aspecte privind
intențiile personalului în ceea ce privește ramânerea sau nu în cadrul întreprinderii, cu motivația
respectivă. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea întreprinderii, în formularea
politicii de personal.

Pentru limitarea tendinței de fluctuație și prin evitarea influenței nefavorabile a fluctuației

se creează premisele unei stabilități a forței de muncă.

4. ANALIZA CALIFICĂRII FORȚEI DE MUNCĂ

17
Nivelul de calificare a personalului reprezintă o problemă deosebit de importantă în
dimensionarea producției și evoluția productivității muncii.

Analiza calificării fortei de muncă vizează doua aspecte de bază, respectiv, caracterizarea
situației calificarii la un moment dat, evoluția acestuia și modul în care este utilizată forta de
muncă calificată, cum ar fi:

o Absolvenți ai școlilor profesionale

o ucenici la locul de muncă
o absolvenți ai liceelor de specialitate
o absolvenți ai învățământului superior
o absolvenți ai unor cursuri de specializare etc.

Pentru caracterizarea sintetică a nivelului de calificare a personalului se utilizează

coeficientul calificării medii (K), stabilit pe baza relației:

în care:

n = numarul de personal pe categorii de încadrare

k = categoria de încadrare (în cazul în care se folosesc denumiri de categorie speciala superioara
etc. Se procedeaza la o codificare a acestora).

În ceea ce privește modul de folosire a forței de muncă calificată se poate utiliza

coeficientul de concordanță (Kc), calculat pe baza raportului:

în care:

Kl = coeficientul de complexitate al lucrărilor, stabilit cu ajutorul relației:

în care:

Nh = numarul de ore normate realizate pe categorii de încadrare a lucrărilor

t = categoria de încadrare a lucrărilor.

18
 Exemplificarea metodologiei de analiză implică următoarele informații:

Categoria de încadrare a Numar muncitori Orele normate realizate

personalului respectiv a lucrărilor P0 P1 P0 P1
1 207 210 66.053 46.080
2 180 200 87.084 69.015
3 213 220 70.069 48.840
4 250 150 26.110 21.160
5 150 100 11.558 9.600
6 40 43 3.782 3.040
7 30 41 1.580 2.000
TOTAL 1070 964 266.236 200.035
∑(n k) 3406 2915 x x

∑(Nh t) x x 646.410 495.510

Rezultă. că întreprinderea are un surplus de forță de muncă calificată, în raport de nivel

tehnic al lucrărilor care trebuie realizate, fapt ce conduce la o creștere relativă a cheltuielilor cu
salariile, cu efectele corespunzatoare asupra întregului sistem de indicatori economico-financiari.

5. ANALIZA EFICIENŢEI MUNCII (UTILIZĂRII RESURSELOR UMANE)

Pentru caracterizarea și analiza eficienței muncii se folosesc mai mulți indicator dintre
care, în principal, se utilizează:

 productivitatea muncii
 profitul pe salariat

19
 Productivitatea muncii este definită în literatura de specialitate ca fiind forța productivă a
muncii, adică acea capacitate (posbilitate) a factorului munca de a crea, într-o perioadă de timp,
un anumit volum de bunuri și de a presta anumite servicii.

În ultima instanță, se caracterizează eficiența cu care este cheltuita o anumită cantitate de

muncă.

În cadrul analizei productivității muncii pot fi individualizate următoarele probleme:

1. Analiza productivității muncii pe baza indicatorilor valorici și fizici

În practică, pentru analiza productivității se utilizează un sistem de indicatori prin care se

exprimă fie cantitatea de produse obținute cu o anumită cheltuială de muncă, fie cheltuiala de
muncă efectuată pentru obținerea unei unități de produs.

În primul caz, productivitatea muncii (W) se exprimă ca raport între volumul producției
(Q) și cheltuielile de muncă (T) efectuate:

iar în cel de-al doilea caz se utilizează raportul invers:

20
 În raport de cheltuielile de muncă se deosebesc:

 Productivitatea anuală → când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin numarul

mediu scriptic (total personal sau muncitori) :

 Productivitatea zilnică → când cheltuielile de muncî sunt exprimate prin consumul de

timp om-zile:

 Productivitatea orară → când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul de

timp om-ore:

21
 Pentru analiza dinamicii productiviățtii muncii pe baza indicatorilor valorici sunt
necesare următoarele date:

Nr.crt Indicatori Prevazut Realizat %

1 Cifra de afaceri -mil. lei - 338.322.026 361.021.289 106,71

2 Numar mediu salariati 900 964 107,11
3 Total om-zile lucrate 190.900 191.925 x

4 Total om-ore lucrate 1.489.020 1.381.860 x

5 Numar mediu de zile lucrate 230 225 97,83

6 Durata medie a zilei de lucru 7,8 7,2 92,31
Productivitatea anuala (Wa-mii
7 lei) 13.783 13.800 100,12
Productivitatea zilnica (Wz-mii
8 lei) 59,23 61,33 103,55

9 Productivitatea orara (Wh-mii lei) 7,59 8,52 112,25

Rezultă ca toți indicatorii valorici înregistreaza creșteri fata de nivelul prevăzut, dar în
proporții diferite. Astfel:

wa<Iwz, ca urmare a scăderii numarului mediu de zile lucrate, iar IWz<IWh, datorita micsorarii
duratei medii a zilei de lucru.

Efectul acestor fenomene asupra productivitatii anuale, poate fi pus în evidenta pe baza
relatiei: Wa = Nz∙Nh∙Wh.

În baza datelor din tabelul de mai sus, situația se prezintă astfel:

∆Wa = 13.800-13.783 = +14 mii lei, din care datorita modificarii:

o Numărului mediu de zile lucrate:

Nz1∙Nh0∙Wh0-Wa0 = 225∙7,8∙7,59-13,783 = 13.320 - 13.783 = -463 mii lei

o Duratei medii a zilei de lucru:

Nz1∙Nh1∙Wh0-Nz1∙Nh0∙Wh0 = 225∙7.2∙7.59 - 13.320 = 12.296 - 13.320 = -1024 mii lei

22
 o Productivității orare:

Wa1-Nz1∙Nh1∙Wh0 = 13.800 - 12.296 = +1.504 mii lei

Utilizarea incompletă a timpului de muncă, inclusiv în cadrul zilei, a condus la

diminuarea productivității anuale cu 1487 mii lei ceea ce constituie o rezervă care trebuie să fie
pusă în valoare în perioada următoare.

Analiza productivității muncii poate fi abordata și prin prisma relației dintre înzestrarea
tehnică și eficiența utilizării bazei materiale. În acest scop pot fi folosite mai multe modele
multiplicative:

Semnificația rapoartelor este următoarea:

 productivitatea anuală calculată pe baza cifrei de afaceri în numarul mediu de

salariați (N).

 gradul de înzestrare tehnica calculat pe baza valorii medii anuale a mijloacelor

fixe (Mf).

 randamentul mijloacelor fixe.

23
  structura personalului în funcție de numărul mediu de muncitori (Nm) sș totalul
personalului.

 gradul de înzestrare tehnică a muncitorilor în funcție de mijloacele fixe active

(Mf').

 randamentul mijloacelor fixe active.

 compoziția tehnologica a capitalului fix.

6. ANALIZA POSIBILITĂŢILOR DE SPORIRE A PRODUCTIVITĂŢII MUNCII

Productivitatea muncii este influențată de un complex de factori, care pot fi grupați în:

Ø factori privind introducerea progresului tehnic

Ø factori privind impactul managementului performant

Ø factori de natură bio-psiho-sociologică.

În cadrul fiecarei grupe se identifică și cuantifica diferite măsuri tehnice, organizatorice și

de altă natură care pot contribui la sporirea eficienței muncii.

Așa, de exemplu, în cadrul primei grupe se cuantifică efectul mecanizării și automatizării

anumitor operații din fluxul tehnologic asupra nivelului productivității pe produse și structura
organizatorică.

În cadrul celei de-a doua grupe se pune un accent deosebit pe motivarea salariaților, ca
factor esențial al îmbunătățirii performanțelor. În acest sens este necesar să fie urmărite câteva
elemente, cum sunt:

o Evoluția corelației dintre dinamica productivității muncii și a câstigului (salariului)

o dinamica salariilor în raport de evoluția prețurilor, bunurilor de consum curent

24
 o raportul dintre salariul minim și maxim (în masură în care este făcut public)
o raportul dintre diferite forme de salarizare (acord, regie, mixt, etc.)
o raportul dintre partea fixă și variabilă a salariului unor categorii de personal
o cota de participare a salariaților la capitalul social al întreprinderii

Evoluția acestor indicatori este de natură să pună în evidență gradul de motivație al

personalului pentru obținerea unor rezultate superioare.

În ceea ce privește a treia grupă, aceasta este cea mai complexă și dificil de cuantificat.
Totuși, numeroase studii sociologice au identificat soluții practice pentru valorificarea
potențialului salariaților în activitatea pe care o desfasoară. Trebuie menționat faptul că asupra
productivității individului influentează factori de natură socială cum ar fi: condițiile de viață,
socio-culturale, mediul familial, condițiile de muncă etc.

Asigurarea de catre angajator a unor condiții normale de muncă, venituri corespunzătoare

activității depuse, precum și unele facilități sociale sunt de natură să stimuleze activitatea fiecărui
angajat.

25