DEZVOLTAREA CARIERELOR

Detalierea elementelor specifice dezvoltarii carierelor, planificarii acestora, urmarile lor pe

parcursul vietii profesionale a oamenilor si formelor prin care se asigura dezvoltarea in cadrul
unei organizatii presupune clarificarea prealabila a conceptului de cariera.

1. CONCEPTUL DE CARIERA
Notiunea de cariera este polisemantica, „The New Webster’s Dictionary”
defineste termenul in urmatoarele acceptii: l. Ocupatia sau profesiunea
urmata de-a lungul vietii profesionale; Cursul general de actiune al unei
persoane intr-o parte sau in intreaga sa viata.

D.Hall defineste cariera drept ”perceptia individuala a succesiunii de atitudine

si comportament asociata cu experientele si cu activitatile legate de munca
de-a lungul vietii personale”1[1].

D. Cherington o defineste ca „o succesiune de experiente individuale, legate de munca si

dobandite de-a lungul vietii”2[2].

S.Robbins si Mary Coulter definesc cariera ca „suita de pozitii ocupate de o persoana in

cursul vietii sale”3[3].

Aceste definitii la care se pot adauga numeroase altele induc doua idei esentiale:

 Constientizarea faptului ca potentialul crescand al unei persoane de a-si asuma

responsabilitati mai mari si de a juca roluri mai importante in organizatie are
drept baza imbogatirea continua a experientei personale pe masura scurgerii
timpului, aceasta experienta se dobandeste insa nu numai in cadrul strict al
muncii, ci si in afara acestuia, la imbogatirea ei contribuind toate situatiile cu
care persoana se confrunta la locul de munca si in viata sa extraprofesionala.

Tratarea carierei ca o componenta importanta a vietii oricarei persoane, care

reprezinta o lupta continua pentru satisfacerea unor nevoi personale si
familiale si atingerea unor obiective, urmarind sa-si satisfaca acele nevoi si
sa atinga obiectivele pe care si le-a propus fiecare persoana, va incerca sa-si
dezvolte o cariera care sa-i permita realizarea dezideratelor respective.

1[1]D Hall “Career Development in Organizations”, JoseeyBass San

Francisco, 1986, p. J

D Cherringot‚ „The Management of Humann Resources” Allyn an

2[2]
bacon, Boston 199l,p.81

S Robbins and Mary Coulter, „Management Fifth Edition Pretice Hall”,

3[3]
Lopper Saddle River, New Jersey, 1996
In functie de elementele luate in considerare la definirea conceptului de
cariera, se pot identifica mai multe categorii de cariere:

a. In functie de natura aprecierii.

 cariera obiectiva care se refera la dezvoltarea personalului respectiv, la

perspectivele de promovare a acestuia

 cariera subiectiva care se refera la autoperceptia persoanei cu privire la

pozitia ei profesionala, la rolul jucat si la perspectivele de promovare

 cariera lunga

 cariera scurta

b. In functie de stabilirea carierei de a lungul vietii profesionale.

 cariera unica a unei persoane.

 cariere multiple ale unei persoane.

STADIILE CARIEREI SI CORELAREA ACESTORA CU STADIILE

VIETII
Modul consacrat de analiza si evaluare a unei cariere este reprezentarea acesteia ca o
succesiune de stadii.

Un model, cel mai simplu de reprezentare, propus de P Thompson, R Yenger Baker si N.

Smallweed este cu patru stadii4[4]:

- stadiul pre muncii- perioada de studii.

- stadiul muncii initiale- perioada de angajare si de transfer pe mai multe

posturi in aceeasi organizatie sau in organizatii diferite.

- stadiul muncii stabile- perioada de stabilizare pe un post, eventual pana la

pensionare.

- stadiul pensiei- persoana paraseste viata profesionala.

Durata fiecarui stadiu variaza de la o persoana la alta. Cea mai mare parte a
lucratorilor din cadrul organizatiilor trec prin cele patru stadii, studii

4[4] P.Thompson Yenger Baker,N Smallwood Improving

Profesional,Development by Appliying tehe Four Stace Career Model
Organiyational Dznamies Autumn 1986 p.49.62
experimentale demonstrand convingator ca nevoile si asteptarile persoanelor
variaza.

Astfel, un studiu5[5] realizat in cadrul marii companii American Telephone & Telegraph
(AT&T), a pus in evidenta urmatoarele faze cu caracteristicile lor:

- faza de stabilire: dureaza circa primii cinci ani ai vietii profesionale; managerii in devenire
sunt foarte grijulii cu siguranta locului de munca;

- faza de avansare: prioritare sunt preocuparile privind autorealizarea, dobandirea prestigiului

personal, castigarea stimei celorlalti, autonomie; se produc frecvente promovari; acopera, de
regula, varstele intre 30 si 45 de ani;

- faza de mentinere: eforturi de stabilizare a acumularilor anterioare, prin performante

creative superioare explicate de satisfacerea in fazele anterioare a nevoilor materiale si
psihologice; autorealizare personala; se produc cazuri de tulburari psihologice si fiziologice
considerate ca semne ale unei „crize la mijlocul carierei”, explicata de faptul ca nu toti
oamenii isi gasesc, in perioada de mijloc a carierei lor, satisfactia dorita in munca, ceea ce
conduce la alienare si frustrare;

- faza de pensie: finalizeaza cariera profesionala, dar individul poate continua viata sa
profesionala in cadrul unei alte cariere; in aceasta faza individul poate descoperi oportunitati
de satisfactie si autorealizare in activitati pe care nu le putea desfasura din cauza postului pe
care il ocupa, cum ar fi pescuitul, gradinaritul, excursiile, filatelia, lectura etc.

Evolutia nevoilor majore ale oamenilor de-a lungul vietii lor si corelarea acestora cu stadiile
carierei trecute in revista sunt sintetizate in tabelul urmator.

Tabelul 8.1.

EVOLUTIA NEVOILOR OAMENILOR DE-A LUNGUL VIETII SI

CORELAREA ACESTEIA CU STADIILE CARIEREI LOR PROFESIONALE
Stadiile
Varste Nevoi majore
carierei
De siguranta a locului de munca, de securitate,
0 Pre-munca
psihologice
25 Stabilire De siguranta a locului de munca, de securitate
De autorealizare, stima, autonomie, siguranta a
30 Avansare
muncii
45 Mentinere Stima
65 Pensie Autorealizare
↓

5[5]D. Halland K. Nougain. „An Examination of Maslow’s Need Hierarchy in

an Organizational Setting”, Organizational Behaviour and Human
Performance 3/1968, p.12-35; R.Hill and E.Miller. „Job Change and the
Middle Seasons of a Man’s Life”, Academy of Management Journal, March
1981, p.114-127.
Evolutia nevoilor oamenilor pe parcursul vietii si stadiile carierei au semnificatii mai
profunde in privinta specialistilor organizatiei (profesionals), pentru cazul lor specific stadiile
carierei avand caracteristici deosebite.

- Stadiul I: corespunzator fazei de stabilire; tinerii incep sa-si desfasoare activitatea,

au un bagaj de cunostinte de specialitate dar nu au inteles inca nevoile
reale ale organizatiei si asteptarile acesteia de la prestatia lor, trebuind sa
efectueze un „stadiu de ucenicie”;

- Stadiul II: tinerii specialisti dobandesc autonomie sporita, dar trebuie sa se

dovedeasca furnizori de idei noi; pentru viitorul carierei lor acest stadiu
este determinant;

- Stadiul III: corespunzator fazei de mentinere, este cel al consacrarii profesionale, in

care specialistii care s-au maturizat profesional devin indrumatorii
tinerilor specialisti aflati in stadiul I; stadiul se mai caracterizeaza prin
deschidere spre exteriorul organizatiei, deci spre specialistii de profil din
alte organizatii. Specialistii aflati in acest stadiu pot urma doua cai de
evolutie viitoare- mentinerea statutului dobandit pana la pensionare sau,
pentru cei ce nu reusesc sa se descurce in cadrul noului lor statut,
intoarcerea la Stadiul II;

- Stadiul IV: calitativ superior, este atins de cei mai buni specialisti ai organizatiei
care se preocupa de planificarea pe termen lung a activitatilor, de
pregatirea succesiunilor, de indeplinirea rolurilor de manager, consilier
superior, generator de idei, de perfectionarea personalului si de
proiectarea organizationala.

Modelul stadiilor carierei continut in lucrarea citata a lui S. Robbins si Mary Coulter se
suprapune partial peste modelul de mai sus, cuprinde cinci stadii si este aplicabil perioadei
adulte a majoritatii oamenilor:

- Explorarea- perioada de alegere a carierei profesionale, se incheie in momentul

trecerii din scoala in activitatea profesionala;

- Stabilirea- cuprinde cautarea unui loc de munca, angajarea, integrarea psihologico-

profesionala, imbunatatirea muncii si performantelor;

- Cariera de mijloc- in care performantele individului pot sa se imbunatateasca, sa

ramana constante sau sa se inrautateasca;

- Cariera tarzie- persoanele care au traversat cu succes cariera de mijloc dobandesc

autoritate profesionala consolidata; persoanele plafonate sau in declin
in stadiul precedent incearca, in cariera, tarzie simtamantul frustrant ca
s-au plafonat si trebuie sa se multumeasca pana la pensie cu pozitia
modesta la care au ajuns.

- Declinul- dificil pentru toata lumea prin socul pe care il provoaca iesirea la pensie.
Concluzii interesante rezulta din compararea stadiilor carierei cu stadiile vietii. Modul
consacrat de abordare a problematicii specifice stadiilor vietii este axat pe ideea dezvoltarii
de-a lungul acesteia, fiecare stadiu fiind caracterizat de nevoia de munca consacrata unor
sarcini de dezvoltare specifice; odata sarcinile specifice realizate, adultul trece in stadiul
superior de dezvoltare.

Cele cinci stadii ale vietii omului evidentiate in majoritatea lucrarilor de specialitate sunt:

● Copilaria: (dureaza pana la varsta de 15 ani);

● Adolescenta: (15- 25 ani), necesitatea dobandirii unei identitati proprii;

preocupari pentru alegerea carierei; decalaje frecvente intre ceea ce tinerii cred
ca pot sa faca si ceea ce cred ca trebuie sa faca, ceea ce da nastere la anumite
confuzii care ingreuneaza alegerea ocupationala;

● Stadiul adult- tanar: (25 – 35 ani), corespunde pe scara stadiilor carierei cu

perioada de stabilire si cu inceputul stadiului de avansare; inceperea implicarii
tinerilor in actiuni colective cu alte persoane, cu alte grupuri si organizatii;

● Stadiul adult: (35 – 65 ani), oamenii dau masura integrala a potentialului lor
productiv si de creatie, fiind preocupati precumpanitor de actiuni si realizari cu
efecte de perspectiva (cercetarea si dezvoltarea, instruirea tinerilor, proiectarea
organizationala etc.); corespunde aproximativ jumatatii finale a stadiului de
avansare si intregului stadiu de mentinere a carierei;

● Maturitatea: (dupa 65 ani), stadiul final al vietii, in care oamenii ce au facut o

alegere inspirata de cariera si au inregistrat succese profesionale au un
simtamant accentuat de autorealizare, de satisfacere a aspiratiilor.

Corelatia dintre stadiile vietii si stadiile carierei profesionale poate fi recapitulata potrivit
schemei din figura urmatoare.

Stadiile Stadiul adult-

Copilaria Adolescenta Stadiul adult Maturitatea
vietii tanar
Varste 0 15 25 30 35 45 65

Stadile
Premunca Stabilire Avansare Mentinere Pensie
carierei

Figura 8.1. Corelarea dintre stadiile vietii si stadiile carierei

Intre stadiile vietii si stadiile carierei profesionale trebuie sa existe corespondente bine
determinate. Studii experimentale au demonstrat ca majoritatea carierelor de succes prezinta
caracteristica incheierii cu performante apreciabile a diferitelor stadii ale acestor cariere la
anumite varste. Persoanele ale caror stadii ale carierei nu tin pasul cu stadiile corespondente
ale vietii sunt, de regula, slab performante, pentru acestea inregistrarea unor rezultate care sa
indreptateasca trecerea la stadiul urmator.

3. MANAGEMENTUL CARIERELOR- OBIECTIVE SI ACTIVITATI

SPECIFICE
Dezvoltarea carierelor, care reprezinta o cale eficace de valorificare a resurselor umane ale
organizatiei, constituie obiectul managementului carierelor, parte a MRU si, implicit, a
managementului general al organizatiei.

Managementul carierelor reprezinta procesul de stabilire a obiectivelor si strategiei

organizatiei, de armonizare a cerintelor ei actuale si de perspectiva de resurse umane cu
nevoile de dezvoltare si de afirmare profesionala a membrilor ei, precum si de detaliere a
strategiei stabilite in planuri de dezvoltare a carierelor individuale.

Managementul carierelor are ca sarcina principala stabilirea si urmarirea progresului

profesional al fiecarui membru al organizatiei potrivit cerintelor dezvoltarii acesteia dar
tinand seama si de potentialul si preferintele fiecarui angajat.

Principalele obiective pe care trebuie sa le urmareasca managementul carierelor sunt:

 Stabilirea unei politici de dezvoltare a carierelor in cadrul organizatiei care sa

tina seama, pe de o parte, de natura si conditiile desfasurarii activitatii acestuia,
iar pe de alta parte, de cerintele si posibilitatile reale la nivel organizational si
individual.

Politica de dezvoltare a carierelor trebuie sa fie:

- obiectiva;

- echitabila;

- echilibrata din punctul de vedere al varstei salariatilor susceptibili de

promovare, a profesiunii lor, al domeniilor in care lucreaza;

- realizata pe baza de planuri detaliate de cariera, care evidentiaza posibilitatile de

promovare (determinate de configuratia posturilor) si sansele individuale de
promovare (determinate de capacitatea angajatilor);

 Armonizarea la nivel general si la nivel individual a nevoilor si aspiratiilor

individuale ale angajatilor organizatiei cu nevoile si obiectivele acesteia;

 Recunoasterea rolului determinant al nevoilor de dezvoltare profesionala a

angajatilor organizatiei;

 Urmarirea prin politica de dezvoltare a carierelor a mentinerii in organizatie si

a consolidarii pozitiei celor mai buni angajati;

 Aplicarea consecventa a principiului promovarii interne;

  Stabilirea planurilor de cariera sau a unor scheme de promovare pentru
salariatii competenti care nu au insa posturi disponibile pe masura
potentialului lor;

 Sprijinirea dezvoltarii profesionale a angajatilor capabili, competitivi;

 Asigurarea unor descrieri complete ale posturilor;

 Asigurarea unor specificari detaliate ale posturilor;

 Dezvoltarea unor cai de cariera astfel incat angajatii sa fie orientati spre mai
multe directii, ramanand la latitudinea lor sa o aleaga pe cea mai promitatoare
si cea mai conforma cu aspiratiile si cu potentialul propriu;

 Urmarirea permanenta a evolutiei fiecarui membru al organizatiei si

compararea acestei evolutii cu cea corespunzatoare carierei sale proiectate;

 Asigurarea in permanenta prin dezvoltarea carierelor a avantajelor si

utilitatilor maxime pentru organizatie si pentru fiecare angajat al acesteia.

Avand aceste obiective, managementul carierelor presupune desfasurarea a trei activitati

interdependente functional:

 planificarea carierelor la nivel organizational;

 planificarea carierelor la nivel individual

 dezvoltarea carierelor- ale caror legaturi si continut este prezentat in “Figura

8.”, conceputa de L. Klatt, R. Murdick si F. Schuster6[6].

In cadrul acestor activitati, principalele probleme cu care se confrunta managementul

carierelor sunt:

- blocarea repetata de catre sefii directi a unor subordonati propusi pentru

promovare de mai multe ori pe baza capabilitatilor lor dovedite, care are un
efect descurajant pentru acestia;

- promovarea nejustificata a unor angajati in posturi superioare vacante, pentru

care acestia nu au calificarea, abilitatile si experienta necesare, ceea ce are, de
asemenea, efecte nedorite;
- blocarea mobilitatii unor subordonati care doresc sa promoveze sau sa se
transfere in alte posturi din cadrul organizatiei, din cauza ca sefii lor directi ii
considera potriviti pe posturile pe care le ocupa;

6[6]L. Klatt, R.Murdick, F. Schuster. “Human Resourse Management”,

Charles E. Merrill Publishing, A Bell Howell Company, Columbus – Toronto
– London – Sydney, 1985, p. 381
 - manifestarea starii de frustare si de blazare la unii angajati;
-

manifestarea la alti salariati a dorintei intense de promovare, disproportionata insa

cu potentialul lor real de cunostinte si experienta, ceea ce creeaza presiuni
nejustificate asupra dezvoltarii carierelor lor, indeosebi, si asupra
managementului carierelor, in general.

Figura 8. Activitatile componente ale managementului carierelor si

continutul acestora
4. PLANIFICAREA CARIERELOR
Planificarea carierelor reprezinta activitatea sau procesul de identificare a nevoilor si
aspiratiilor individuale ale membrilor organizatiei, de evaluare a potentialului si abilitatilor
lor si de armonizare a acestora cu nevoile organizatiei si cu oportunitatile existente in cadrul
ei, precum si de stabilire a unor programe de dezvoltare a resurselor umane prin care sa se
sustina carierele rezultate din demersul de armonizare.
Trasarea carierelor, un alt concept legat de planificarea carierelor, reprezinta
suita de munci specifice asociate cu oportunitatile oferite de organizatie
pentru dezvoltarea unor cariere in cadrul ei.

Planificarea carierelor incumba responsabilitati individuale si organizationale.

Fiecare membru al organizatiei are datoria:

- sa-si clarifice nevoile si aspiratiile, sa-si evalueze potentialul si abilitatile;

- sa-si identifice- pe baza de autoevaluare si de consiliere din

partea specialistilor- nevoile de formare si de perfectionare,
adica de dezvoltare profesionala;

La randul ei organizatia are datoria:

- sa-si clarifice nevoile de resurse umane;

- sa-si identifice oportunitatile pe care le prezinta pentru

dezvoltarea carierelor in cadrul ei;

- sa furnizeze angajatilor toate informatiile necesare cu privire la

nevoile ei si la oportunitatile pe care le ofera;

- sa planifice resursele umane in structura cantitativa si calitativa

necesara;

- sa asigure conditiile necesare dezvoltarii carierelor planificate, in

primul rand sa furnizeze servicii adecvate de formare si
perfectionare profesionala;

- sa foloseasca programele de dezvoltare a carierelor pentru

identificarea persoanelor susceptibile de promovare si de transfer
in alte domenii mai potrivite aspiratiilor lor.

Planificarea carierelor si trasarea carierelor sunt doua procese strans corelate, primul constand
in identificarea mijloacelor necesare atingerii scopurilor propuse, iar cel de-al doilea
reprezentand mijloacele respective. Planificarea carierelor reprezinta, in esenta, o forma de
actiune pentru anticiparea si rezolvarea problemelor dezvoltarii carierelor in cadrul
organizatiei si a crizelor pe care aceste probleme le genereaza uneori, mai curand decat una
de reactie la aparitia problemelor respective.

Procesul planificarii carierelor, schematizat in Figura 8.3., porneste de la cateva premise

esentiale pentru reusita lui si anume:

 fiecare membru al organizatiei are o individualitate unica, concretizata in

nevoile, aspiratiile, interesele, ambitiile, potentialul, aptitudinile,
comportamentul etc. specifice lui si numai lui;
  fiecare membru al organizatiei trebuie tratat in functie de intreaga sa
personalitate, definita printr-o serie de caracteristici si influentata de o
multitudine de factori;

 membrii organizatiei sunt mai motivati cand organizatia este sensibila si

raspunde adecvat nevoilor si aspiratiilor lor de dezvoltare profesionala in
cadrul unor cariere;

membrii organizatiei pot identifica noi directii de actiune si dezvolta noi cariere
daca sunt consiliati adecvat in acest sens, cu alte cuvinte daca le sunt aratate
oportunitatile de dezvoltare si sunt incurajati si indrumati sa le fructifice.

Figura 8.3. Procesul planificarii carierelor

Din figura rezulta ca procesul planificarii carierelor urmareste armonizarea nevoilor si

intereselor individuale si organizationale.

In functie de caracterul politicii privitoare la carierele profesionale, planificarea carierelor

poate fi:

- voluntara, cand este practicata de salariatii care urmaresc promovarea lor sau
transferarea intr-o alta cariera;

- impusa (necesara), cand este practicata de salariatii care doresc evitarea unor
situatii nedorite (de exemplu, perspectiva de a deveni somer).
 PlayvolumeTruvid00:06Ad
PlayvolumeTruvid00:05Ad

In functie de nivelul de referinta, planificarea carierelor se poate realiza la nivel

organizational sau individual, asa cum releva tabelul urmator.

Tabelul nr. 8.

OBIECTIVELE PLANIFICARII CARIERELOR LA NIVEL

ORGANIZATIONAL SI LA NIVEL INDIVIDUAL
La nivel organizational
 Dezvoltarea nevoilor de resurse umane
ale organizatiei;
 Imbunatatirea calitatii resurselor umane
ale organizatiei in scopul cresterii
performantelor si competitivitatii
acesteia;
 Definirea traseelor de cariera;
 Evaluarea cerintelor posturilor;
 Armonizarea nevoilor organizatiei cu
cerintele carierelor;
 Efectuarea serviciilor de consiliere a
membrilor organizatiei cu privire la
alegerea carierelor lor si la cerintele de
capacitati si abilitati necesare inscrierii
in carierele respective;
 Auditul sistemului de planificare a
carierelor si de dezvoltare a acestora;
 Controlul sistemului de planificare a
carierelor.
Sursa: Prelucrare dupa L .Klatt, R. Murdick, F.
Schuster
La nivel individual
 Identificarea nevoilor si intereselor
proprii, a potentialului, capacitatii si
abilitatilor posedate;
 Identificarea scopurilor vietii personale
si a scopurilor carierei dorite;
 Stabilirea unui plan scris pentru
realizarea scopurilor individuale;
 Cautarea si obtinerea celui mai bun post
posibil pentru inceputul de cariera;
 Informarea managerului sau a sefului
nemijlocit cu privire la planul propriu
referitor la cariera individuala;
 Solicitarea serviciilor de consiliere cu
privire la cariera si la cerintele de
capacitati si de abilitati necesare
realizarii scopurilor carierei;
 Evaluarea oportunitatilor interne si
externe de promovare;
 Solicitarea sprijinului “mentorului” sau
“sponsorului”;
 Promovarea imaginii proprii, a
calitatilor proprii si a performantelor
realizate.

A. Planificarea carierelor la nivelul organizatiei

Armonizarea nevoilor si intereselor individuale cu cele ale organizatiei se poate realiza pe
mai multe cai, mai frecvent folosite, potrivit American Management Association, fiind:

- Consilierea informala efectuata de personalul de specialitate din compartimentul

de resurse umane al organizatiei, care consta in serviciile de consultanta interna
oferite membrilor care doresc sa-si identifice nevoile si interesele si sa-si evalueze
abilitatile;

- Consilierea informala in probleme privind carierele membrilor organizatiei

efectuata de catre supraveghetori care este cuprinsa in aprecierea performantelor.

Modalitati de consiliere formala, mult mai putin utilizate, sunt:

- atelierele de lucru, in care se dezbat problemele alegerii si proiectarii carierelor;

- centrele de evaluare, specializate in evaluarea performantelor salariatilor;

- centrele de dezvoltare a carierelor.

Pentru sprijinirea angajatilor sai in stabilirea planurilor lor de cariera, organizatia poate apela
la doua practici:
Programul de sprijin pentru invatamant, pe baza caruia angajatii participa la programe de
formare si perfectionare in centre specializate, organizatia acoperind partial sau integral
cheltuielile de participare;
Informarea continua a salariatilor cu privire la posturile disponibile pe masura ce acestea
apar (job posting).
Planificarea carierelor individuale se realizeaza urmand mai multe modele posibile7[7].
●Modelul “sansa si noroc”: determina o rata inalta a esecurilor, dar este urmat de
numeroase persoane; considera ca un angajat ajunge la postul dorit numai pe baza de sansa,
in care scop, pentru a nu pierde oportunitatile de promovare, trebuie sa fie la locul si
momentul potrivit cand se iveste sansa.
● Modelul “organizatia stie cel mai bine”: mobilitatea angajatilor de pe un post pe altul sau
dintr-o cariera in alta este determinata de nevoile organizatiei; adoptabil de catre angajatii
tineri.
● Modelul bazat pe auto– orientare: angajatii isi stabilesc singuri traseul carierei si fac
toate eforturile pentru a-l urma.
Trasarea carierelor este rezultatul planificarii carierelor, respectiv al plasarii unui angajat in
primul post dintr–o suita care ii jaloneaza viata profesionala. Din punctul de vedere al
angajatului, traseul carierei reprezinta suita de posturi pe care el le ocupa pentru a-si satisface
obiectivele carierei si interesele proprii.

7[7] R. Mathis, P. Nica, C. Rusu. “Managementul resurselor umane”, Editura

Economica, Bucuresti, 1997, p.141
 *Traseul traditional al carierei consta in modalitatea ascendenta intr-un singur
domeniu ocupational sau functional.

Figura 8.4. Traseul traditional al unei cariere

*Traseul netraditional al unei cariere rezulta din experientele vietii

organizationale reale si din preferintele individualizate ale angajatilor. Prezinta urmatoarele
caracteristici:

- permite mobilitatea ascendenta, laterala si descendenta a angajatului;

- este o formade raspuns, reactiva, la nevoile organizatiei;

- are suficienta flexibilitate pentru a tine seama de potentialul si calitatile

angajatilor;

- cuprinde o suita de posturi exprimate prin cunostinte, abilitati si alte

caracteristici cerute 8[8].

Procesul planificarii carierelor cuprinde urmatoarele etape9[9]:

a) Identificarea angajatilor organizatiei ale caror cariere se planifica

b) Stabilirea traseelor carierelor.

In traseul traditional fiecare post care il jaloneaza se obtine dupa o perioada in care salariatul
si-a insusit cunostintele si a dobandit experienta necesara ocuparii postului.

Traseele netraditionale presupun mobilitati pe diferite directii:

8[8] J.Walker, ”Let’s Get Realistic about Career Path”, Human Resourse
Management, Fall 1976, p 2-7

9[9] . L. Klatt, R.Murdick, F. Schaster, op. Cit., p. 386

 ● verticala ( miscare ascendenta si descendenta);

● orizontala (schimbarea domeniului functional);

● centripeta ( schimbarea domeniului functional ai a nivelului ierarhic).

Stabilirea traseelor de cariera cuprinde urmatoarele actiuni succesive:

- analiza posturilor pentru determinarea cerintelor lor;

- identificarea posturilor similare din punctul de vedere al cerintelor;

- gruparea posturilor similare in familii;

- trasarea cailor posibile si logice de progres profesional pe familii de posturi.

In urmarirea carierei unui salariat bilantul profesional individual este un instrument eficace.

c) Definirea responsabilitatilor in domeniul planificarii carierelor

d) Stabilirea planurilor individuale.

B. Planificarea carierelor la nivel individual

Pentru membrii organizatiei, care au ultimul cuvant in planificarea carierelor,

responsabilitatile individuale detaliate sunt urmatoarele:

- apelarea la serviciile de consiliere oferite de personalul specializat al

organizatiei cu privire la alegerea si planificarea carierei individuale;

- definirea nevoilor si intereselor personale, autoevaluarea potentialului,

cunostintelor, abilitatilor si altor caracteristici profesionale;

- analiza obiectivelor carierei individuale si efectuarea judicioasa a optiunii

privind cariera;

- identificarea nevoilor proprii de formare si perfectionare si comunicarea

acestor nevoi;

- folosirea oportunitatilor existente pentru formarea si perfectionarea proprie,

potrivit cerintelor identificate;

- stabilirea planului carierei individuale;

- urmarirea realizarii planului.

Stabilirea planurilor individuale comporta urmatoarele etape10[10] :

 identificarea de catre individ a obiectivelor carierei sale si evaluarea propriilor

capacitati si abilitati;

 evaluarea de catre specialistii organizatiei a capacitatilor si abilitatilor

membrilor ei;

 comunicarea de catre membrii organizatiei catre aceasta a optiunilor lor

privind carierele alese, iar de catre organizatie catre membrii ei a
oportunitatilor oferite in materie de cariere profesionale;

 consilierea membrilor organizatiei pentru stabilirea unor obiective realiste si a

unor planuri adecvate privind carierele lor, in raport cu propriile capacitati si
abilitati si cu oportunitatile de cariere existente.

Optiunile efectuate de indivizi privitoare la cariera lor sunt determinate de patru

factori11[11]:

a) Auto- identitatea

Modul in care individul isi percepe propria personalitate si imagine.

b) Interesele urmarite

c) Personalitatea

Este ansamblul structural stabil al componentelor psihice interne (cognitive, afective,

motivationale si atitudinale) si de tipuri de raspunsuri (comportamente) fundamentale,
constituite in cadrul interactiunii individului cu mediul sau socio- cultural.

Personalitatea este factorul de influenta care determina cateva tipuri majore de orientari in
alegerea carierei12[12]:

 Orientarea spre cunoastere ;

10[10] . L.Byars, L.Rue, op. cit., p. 270

11[11] . A. Manolescu, op. cit., p. 282-284

12[12] . G. Dessler, op. cit., p. 538

  Orientarea sociala;

 Orientarea intreprenosiala;

 Orientarea artistica.

d) mediul social

Cuprinde familia, pregatirea, educatia, cadrul legislativ- reglementativ, progresul

tehnologic, situatia fortei de munca, modelul socio- cultural specific, mobilitatea meseriilor,
profesiilor, orientarea politica dominanta etc..

Notiuni cheie

Cariera Principiu promovarii

interne

Cariera obiectiva Plan de cariera

Cariera subiectiva Schema de promovare

Cariera lunga Planificarea carierelor la

nivel Cariera scurta organizational

Cariera mica a unei persoane Planificarea carierelor la

nivel Dezvoltarea carierei individual

Cariere multiple ale unei persoane Trasare a carierei

Studiu al carierei Planificarea carierei

Studiul pre-muncii Proces al planificarii

carierei

Studiul muncii initiale Planificarea carierei

voluntara

Studiul muncii stabile Planificarea carierei

imperioasa

Studiul pensiei Consiliere informala

efectuata Faza de stabilizare de personalul de specialitate al
organizatiei

Faza de avansare in organizatie Atelier de lucru

Faza de mentinere Centru de evaluare

Faza de pensie Consiliere informala in pro-
Explorare (a carierelor) bleme privind carierele
mem- Centru de dezvoltare a carierelor brilor organizatiei
efectuata de Stabilire (ĩntr-o cariera) catre supraveghetori

Program de sprijin pentru invatamant Informare continua a

salaria- Cariera de mijloc tilor cu privire la
posturile dis- Cariera tarzie ponibile (job
posting)

Declin (al carierei) Modelul “sansa si noroc”

Managementul carierelor Modelul “organizatia stie

cel Studiul al vietii mai bine”

Copilarie Modelul bazat pe auto-

Adolescenta orientare

Studiul adult-tanar Traseu traditional al carierei

Studiul adult Traseu netraditional al

carierei

Maturitate Miscare orizontala

Politica de dezvoltarea a carierelor Miscare diagonala

Bilant profesional individual Miscare centripeta

Nevoie de dezvoltare profesionala Plan individual de cariera

Orientare spre cunoastere Orientare pragmatica

Orientare conventionala Orientare intreprenosiala

Orientare artistica Orientare sociala

Probleme propuse pentru reflectie si dezbateri

1. Sursele de informatii si informatiile necesare efectuarii unei alegeri de cariera

2. Dificultatile intampinate de tineri la definirea obiectivelor carierei pe care vor sa o

imbratiseze

3. Principalele elemente prin care se asigura armonizarea nevoilor organizatiei cu cele de

dezvoltare profesionala a membrilor acesteia, respectiv cu planurile carierelor individuale

4. Obiectivele prezentate ale managementului carierelor contin numeroase suprapuneri ca

reflex al interdependentei lor. Evidentiati aceste suprapuneri!
5. Probleme legate de cariera cu care se confrunta absolventii cand se angajeaza pentru prima
oara.