RECRUTAREA ȘI INSERȚIA PROFESIONALĂ

I. INTRODUCERE

PAȘII CARE DEFINESC RECRUTAREA ȘI SELECȚIA DE PERSONAL:

1. Identificarea exacta a nevoilor clientului, pornind de la obiectivele pe care acesta le

are de indeplinit. Suntem constienti de necesitatea adaptarii fiecarui proiect de
recrutare in parte la specificul si unicitatea organizatiei beneficiare, sens in care
promovam o atitudine flexibila si adaptata realitatilor concrete ale cerintelor clientului
2. Identificarea universului de potentiali candidati adecvati pozitiilor cerute, care se
potrivesc mix-ului de competente solicitat de client (atributiilor rezultate din fisa
postului, culturii organizationale, nevoilor de dezvoltare si schimbare etc)
3. Evaluarea si selectia candidatilor. Un proces laborios care are in vedere parcurgearea
unui ghid de interviu, realizarea unor masuratori psihometrice asupra candidatilor,
precum si o verificare a experientei si pregatirii profesionale a acestora.
4. Doar dupa ce suntem siguri ca cei selectati pe lista scurta indeplinesc cerintele
clientului nostru in proportie de cel putin 90%, recomandam realizarea unei intalniri
intre un reprezentant al organizatiei-client si candidatii nostri

Sunt de părere ca o recrutare de success nu ar trebui să se oprească în momentul exprimarii

de către client a acordului cu privire la candidatii prezentati in lista scurta, ca atare realizam
un follow-up al evolutiei relatiei dintre organizatia beneficiara si candidatul recomandat de
noi pentru a asigura insertia optima in organizatie Astfel, consideram comunicarea ca fiind
esentiala într-un parteneriat pe termen lung in proiectele noastre de recrutare, oferind
clientilor o imagine caracterizată de stabilitate si profesionalism.

O modalitate este să pui candidatul într-o perioada de proba. Prin expunerea lui la cerintele
postului si la grupul de munca pentru o perioada de cateva ore sau chiar zile, sansele unei
potriviri mai bune se maresc considerabil. Aceia carora nu le-a placut mediul vor abandona
procesul de recrutare si selectie.

1|Page
Alta modalitate este sa angajezi pe criteriul recomandarii candidatului de către un prieten.
Costul angajarii este inexistent, dar consecintele se pot dovedi ulterior foarte costisitoare.

A treia modalitate este sa angajezi o firma specializata in recrutare de personal. Se

economiseste timp si este o opinie obiectiva si eficienta. Observatori profesionisti
proveniti din cadrul organizatiei client pot urmari candidatii cum se descurca in cadrul
unor exercitii de simulare ulterior realizarii unei selectii foarte riguroase efectuate de
catre o astfel de companie specializata in recrutare si selectie de personal.

Un proverb american spune: “Ceea ce merită făcut, trebuie făcut bine”. Recrutarea si
selectia de personal nu numai ca merita sa fie facute, respectiv foarte bine, ci, mai mult
decat atat, aceste procese reprezinta elemente componente importante ale structurii
activitatii agentilor economici.
 Nota:“Agentii economici sunt persoane sau grupuri de persoane fizice si juridice, care
indeplinesc roluri si functii bine determinate in cadrul diviziunii muncii si actioneaza ca
subiecti ai vietii economice.”1
Orice activitate implica o cerere de resurse in vederea satisfacerii nevoilor sale de
dezvoltare la nivel optim. Resursele umane constituie suportul in satisfacerea nevoii de
munca salariata prin mijlocirea numarului de locuri de munca.
 Nota:“Resursele reprezinta totalitatea elementelor care pot fi atrase si utilizate pentru
producerea bunurilor economice si serviciilor.”2
 Nota:“Dupa natura lor, resursele se grupeaza in: resurse naturale, resurse umane si resurse
financiare; (…) Resursele umane cuprind la randul lor resursele primare de acest gen
(populatia apta de munca), cat si pe cele derivate (nivelul de instruire, stocul de
invatamant etc ); (…)”3
 Nota:“Cererea de munca Reprezinta nevoia de munca salariata care se formeaza la un
moment dat intr-o economie de piata. Cererea se exprima prin intermediul numarului
locurilor de munca.”4
In administrarea eficienta si eficace a resurselor umane, agentii economici adopta
o abordare axata pe indici specifici, precum: productivitate, performanta si succes.
 Nota:“De altfel, asa se explica si toate cercetarile ce au dus la dezvoltarea unei literaturi
de specialitate extrem de solide: tot ceea ce inseamna managementul resurselor umane are
o legatura directa cu productivitatea, cu performanta si cu succesul.”5
Decizii care au condus la cresterea potentialului acestor indici sau la scaderea lor
valorica s-au bazat pe viziuni, angajamente, prioritati de ordin managerial.
Peter Drucker, parintele managementului american si un sustinator fervent al
utilizarii eficiente a resurselor umane, afirma ca maximizarea factorului uman porneste
de la o conducere buna.
 Nota:“Cel care a readus in discutie esenta umana a unui management bun a fost Peter
Drucker. “Management inseamna sarcini. Management inseamna disciplina. Dar

1
p. 16; Cavachi, Ioan (Prof.); Cretoiu, Gheorghe (Prof. univ. dr.); Iordache, Stelian (Prof. univ. dr.); Moraru, Liviu
(Asist. univ. drd.) , 2002

2
p. 21; Cavachi, Ioan (Prof.); Cretoiu, Gheorghe (Prof. univ. dr.); Iordache, Stelian (Prof. univ. dr.); Moraru,
Liviu (Asist. univ. drd.) , 2002
3
p. 21; Cavachi, Ioan (Prof.); Cretoiu, Gheorghe (Prof. univ. dr.); Iordache, Stelian (Prof. univ. dr.); Moraru,
Liviu (Asist. univ. drd.) , 2002
4
p. 14; Mihailescu, Savel (prof.) , 2002
5
p. 9; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007

2|Page
 management mai inseamna si oameni”, spune el. “Orice realizare de management apartine
conducatorului. Oamenii sunt cei care conduc, mai degraba decat forte sau fapt. Viziunea,
angajamentul si integritatea managerului determina o conducere buna sau gresita.”
Managementul este exercitat individual, si se ocupa in mod esential cu maximizarea
potentialului si a eficientei oamenilor.”6
Un exemplu de decizie corecta in privinta managementului resurselor este direct
legat de conceptul de “descentralizare federala”. Dezvoltat in corporatiile secolului al
XX-lea, conceptul a fost creat de Alfred P. Sloan in peroada 1919 – 1920 si dezvoltat,
ulterior, de Pierre du Pont la General Motors. “Descentralizarea federala”s-a
fundamentat pe o formula de multidivionare a firmei, sprijinind-o sa creasca, astfel, in
marime. Practic, alocarea de resurse umane pe divizii specializate, conduse de la un
centru central aflat la distanta, le-a facilitat directorilor executivi concentrarea pe
probleme de ordin strategic.
 Nota:“In timp ce William Durant a creat General Motors, Alfred P. Sloan a creat
mijloacele prin care firma putea fi condusa. Initial, Durant a respins ideile lui Sloan.
Atunci cand Pierre Du Pont a preluat controlul asupra firmei, in 1920, el a decis sa aplice
planul de reorganizare al lui Sloan. Asa s-a nascut formula corporativa dominanta in
secolul al XX-lea, asa numita “descentralizare federala”.”7
De asemenea, firma Hewlett-Packard avea, printre valorile sale de baza, si
principiul recrutarii de oameni competenti si integrarea lor intr-un mediu profesional,
unde respectul si increderea erau convingeri fundamentale.
 Nota:“Conducerea firmei credea ca se poate avea incredere in oameni si ca ei trebuiau
tratati cu respect si consideratie. “Amandoi am avut convingerea fundamentala ca oamenii
vor sa faca o treaba buna. Ei aveau nevoie doar de putina orientare cum sa faca acest
lucru”, a spus Packard.”8

II. MANAGERUL DE RESURSE UMANE.

INSPECTORUL DE RESURSE UMANE.

Organizatiile, in vederea desfasurarii in bune conditii a activitatilor lor economice,

indeplinesc o serie de functii, cea de management al resurselor umane realizandu-se prin
conclucrarea managerilor de la toate nivelurile ierarhice.
 Nota:“Astfel, printre functiile de baza ale oricarei organizatii (numind aici, de exemplu,
functia de productie, vanzare, functia financiara, de cercetare etc.), se remarca functia
referitoare la resursele umane – functia de personal care contribuie in mod essential la
desfasurarea tuturor activitatilor organizatiei in bune conditii. Prin conlucrarea
managerilor de la orice nivel ierarhic si din orice functie organizationala in procese ca:
recrutarea si selectia de personal, evaluarea performantelor, intruirea personalului,
cercetarea climatului pentru imbunatatirea lui, motivarea angajatilor etc., vor fi atrase
efecte pozitive pentru mediul de afaceri din companie (…).”9
In Romania, pozitia de manager de resurse umane este reglementata de
Clasificarea Ocupatiilor, la pozitia 121207, managerul de resurse umane raportandu-se
directorului general sau presedintelui companiei si avand in subordine consultanti pe
diverse probleme de administrare a resurselor umane, fata de care indeplineste functii
precum: anticiparea, structurarea, coordonarea, mobilizarea, verificarea, controlul.

6
p. 125; Crainer, Stuart, 2002
7
p.71, 72; Crainer, Stuart, 2002
8
p. 129; Crainer, Stuart, 2002
9
p. 13; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007

3|Page
 Nota:“Conducătorii în domeniul resurselor umane planifică, conduc şi coordonează
politicile privind personalul, relaţiile industriale şi activităţile de sănătate şi securitate în
muncă ale unei întreprinderi sau organizaţii ori ale întreprinderilor care furnizează servicii
de resurse umane pentru alte organizaţii sau întreprinderi.”10
 Nota:“Dupa opinia noastra, procesul de management se poate partaja, avand in vedere
natura sarcinilor implicate de desfasurarea lui si modul lor de realizare, in cinci functii:
- previziune;
- organizare;
- coordonare:
- antrenare;
- evaluare-control.”11
Activitatea de recrutare si selectie de personal este desfasurata de inspectorul de
resurse umane, caruia, Clasificarea Ocupatiilor din Romania ii aloca criteriile de
reglementare a normelor de lucru la pozitia 333304 .
 Nota:“Agentii de recrutare si contractorii informeaza si mediaza persoanele in cautarea
unui loc de munca despre locurile de munca vacante, gasesc lucratori pentru angajatori si
recruteaza forta de munca pentru anumite proiecte, la cererea angajatorilor si a altor
organizatii, inclusiv institutii guvernamentale sau ajuta persoanele in cautarea unui loc de
munca sa isi gaseasca un loc de munca pentru un comision.”12.
Experienta practica a recrutarii si selectiei resurselor umane in Romania, precum
si cadrul legislativ romanesc, arata ca, in cadrul agentilor economici mici, recrutarea si
selectia se realizeaza direct de catre persoana fizica autorizata, administratorul sau
directorul societatii comerciale. De asemenea, organizatiile mijlocii aloca un post de
inspector resurse umane pentru a gestiona aceste activitati, in timp ce intreprinderile
mari insereaza in organigrama lor postul de manager de resurse umane, caruia i se
subordoneaza inspectorul de resurse umane responsabil cu recrutarea si selectia
candidatilor protriviti.
 Nota:“In Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 350 din data de 19 mai 2011 a fost
publicata Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 46/2011 pentru modificarea si
completarea art. 17 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 44/2008 privind
desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile
individuale si intreprinderile familiale. (…) Potrivit noilor dispozitii, PFA isi poate
desfasura activitatea individual si independent sau poate angaja, in calitate de angajator,
terte persoane cu contract individual de munca, incheiat in conditiile legii.”13

III. RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE

Procesul de recrutare si selectie de personal cuprinde urmatoarele etape:

recunoasterea nevoii de personal; validarea criteriilor de selectie prin raportarea
acestora la responsabilitatile implicate de post; construirea si promovarea anuntului de
angajare; trierea CV-urilor; desfasurarea interviurilor de angajare; testarea din punct
de vedere profesional si la nivel psihologic; luarea deciziei de angajare si verificarea
referintelor.
 Nota:“Intregul proces este compus din mai multe etape, ce pot fi dezvoltate in mai mare
sau mai mica masura, in functie de abilitatile pe care le detine persoana ce realizeaza
aceasta activitate. Se disting astfel, in mod general, urmatorii pasi:

10
Website-ul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, 2012
11
P. 37; Nicolescu, Ovidiu (Prof. univ. dr.), 1992
12
Website-ul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, 2012
13
Website-ul Juridice.ro, 20 mai 2011

4|Page
 identificarea nevoii de personal
stabilirea responsabilitatilor postului
identificarea criteriilor de selectie
promovarea anuntului publicitar de angajare
selectarea CV-urilor
interviuri preliminare
testarea profesionala si personala
decizia de angajare, verificarea referintelor.”14

III.A. RECUNOASTEREA NEVOII DE PERSONAL

Agentul economic, prin definitie, reprezinta un grup dinamic de persoane a caror
organizare se bazeaza pe parametri de ordin juridic, economic, tehnologic, aceste
persoane desfasurand diverse procese de munca, cu ajutorul unor mijloace specifice
(produse, servicii), cu scopul de a obtine profit, de obicei, cat mai ridicat.
 Nota:“In esenta, prin firma sau intreprindere desemnam un grup de persoane, organizate
potrivit anumitor cerinte juridice, economice, tehnice, care concept si desfasoara un
complex de procese de munca, folosind cel mai adesea si anumite mijloace de munca,
concretizate in produse si servicii, in vederea obtinerii unui venit net sau profit, de regula,
cat mai mare.”15
Nevoia de personal apare ca urmare a crearii unui loc de munca sau a eliberarii
unui deja creat si se fundamenteaza legal pe principiul dreptului la munca, asa cum este
reglementat de Constitutia Romaniei si Codul muncii.
 Nota:“Astfel pentru inceput, orice proces de recrutare de personal debuteaza cu
constientizarea aparitiei unei nevoie de personal. Acest fenomen este determinat de catre
una dintre urmatoarele cauze:
- parasirea organizatiei de catre unul dintre angajati, process corelat cu
imposibilitatea preluarii de catre fostii colegi a responsabilitatilor
presupuse de catre postul acestuia; (…);
- dezvoltarea organizatiei determina aparitia unor posturi noi care nu
sunt inca ocupate de resurse umane.”16
Nota: Constitutia Romaniei: “Articolul 41 (1) Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea
profesiei,a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca este libera.”17
Nota: Codul muncii: “Articolul 3 (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie.
Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau
activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de
munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de
drept.”18
In vederea stabilirii, crearii, introducerii, supravegherii si estimarii gradului de
ocupare a fortei de munca, la nivelul tarii noastre sunt utilizati indicatori precum cei de
context (rata de activitate a populatiei in varsta de munca de 15-64 de ani, ponderea
populatiei ocupate pe activitati economice, rata somajului conform normelor Biroului

14
p. 34, 35; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007

15
p. 2; Nicolescu, Ovidiu (Prof. univ. dr.), 1992
16
p. 14; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
17
www.cdep.ro
18
www.codulmuncii.ro

5|Page
International al Muncii, rata somajului de lunga durata, rata somajului inregistrat,
ponderea somerilor clasificati pe categorii de nivel al educatiei) si indicatori ai calitatii
fortei de munca (ponderea populatiei active in varsta de 15-64 de ani (pe categorii de
nivel al educatiei), rata de ocupare a populatiei in varsta de 15-64 de ani, rata de
ocupare a tinerilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 24 de ani, rata somajului la tinerii in
varsta de 15-24 de ani, rata de integrare a absolventilor diferitelor forme de invatamant
existente la nivel national pe piata muncii)19.
 Nota:“In prezent, la nivel national, sunt utilizate mai multe categorii de indicatori care pot
servi procesului de fundamentare, elaborare, implementare, monitorizare si evaluare in
domeniul ocuparii si formarii profesionale:
- indicatori de context;
- indicatori privind accesul si participarea la educatie si formare profesionala;
- indicatori de calitate si eficienta a educatiei si formarii profesionale;
- indicatori privind rezultatele sistemului de educatie;
- indicatori privind rezultate educatiei si formarii profesionale pe piata muncii si calitatea
fortei de munca;
- indicatori privind participarea si investitiile in FPC / Educatia Permanent.”20
Promovarea ocuparii fortei de munca este o prioritate la nivel national. Din 2007,
pana in prezent, in baza unei cofintari din partea Fondului Social European, s-a
dezvoltat proiectul EMPLO-NET, conceput ca un parteneriat transnational derulat sub
forma de program operational sectorial de dezvoltare a resurselor umane
(POSDRU/98/6.4/S/64086). Practic, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale din
Romania, in parteneriat cu agentia SZW Agency, din cadrul Ministerului Afacerilor
Sociale si Ocuparii din Olanda, si cu Institutul National de Cercetare Stiintifica in
Domeniul Muncii si Protectiei Sociale, a urmarit consolidarea strategiilor de dezvoltare
a capitalului uman inscrise domeniului major de investitie 6.4 (“Initiative transnationale
pentru o piata inclusiva a muncii”) al.Axei Prioritare 6 (“Promovarea incluziunii
sociale”) printr-un fond valoric total de 6.309.441 lei, valoarea eligibila a proiectului
fiind de 6.047.563 lei.
 Nota: “Obiectivul general: Dezvoltarea unui parteneriat transnational (EMPLO-NET)
pentru promovarea schimbului de experiente si bune practici privind ocuparea fortei de
munca, in vederea dezvoltarii unei piete inclusive a muncii. Obiectivul general al
proiectului a fost stabilit in conformitate cu obiectivul general al POSDRU - de a contribui
la dezvoltarea capitalului uman si cresterea competitivitatii acestuia prin conectarea
educatiei si invatarii pe tot parcursul vietii cu piata muncii si cresterea participarii pe o
piata a muncii moderna, flexibila si inclusiva. (…).”21

III.b. Validarea criteriilor de selectie prin raportarea acestora la

responsabilitatile implicate de post
O data identificata nevoia de personal, trebuiesc formulate criteriile in baza
carora persoana care urmeaza sa fie angajata va fi evaluata din punct de vedere
personal, profesional si organizational. Este necesara de asememena, prioritizarea
acestor criterii, in functie de cerintele de ocupare a postului.
 Nota:“Astfel, ne aflam acum in faza in care trebuie sa stabilim unn numar de criterii ce
vor constitui “coloana vertebrala” a viitorului proces de selectie. Pentru aceasta se

19
p. 2, 3, 5, 6; www.mmuncii.ro
20
p. 1; www.mmuncii.ro
21
www.mmuncii.ro

6|Page
 stabilesc 5-10 criterii, cuprinzand aici atat criterii profesionale (…), cat si criterii
personale (...) sau criterii organizationale.”22
 Nota:“Inca inainte de a va intalni cu candidatii, decideti ce criteriu este cel mai important
pentru angajare. (…) Va trebui sa faceti o separare intre personalitatea candidatului si
indatoririle presupuse de post. Un candidat simpatico si vorbaret e placut de intervievat,
dar s-ar putea san u fie in stare sa munceasca asa cum trebuie.”23
Daca recrutarea si selectia de personal nu se realizeaza de catre firma, organizatia
poate apela la servicii externe de management al resurselor umane, respectiv la agenti
de munca temporara autorizati, inscrisi in Registrul National de Evidenta administrat
de Ministerul Muncii, Familiei si Solidaritatii Sociale din Romania.24
De remarcat, insa, este ca planificarea criteriilor de selectie de personal, indiferent
ca se realizeaza intern sau extern, nu trebuie sa incurajeze discriminarea persoanelor ce
candideaza in vederea ocuparii unui post vacant. Discriminarea este interzisa atat de
Constitutia Romaniei, cat si de Codul muncii.
 Nota: Constitutia Romaniei:
“Articolul 16 (1) Cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si
fara discriminari.”25
“Articolul 20 (1) Dispozitiile constituionale privind drepturile si libertatile cetatenilor vor
fi interpretate si aplicate in concordanta cu Declaratia Universala a Drepturilor Omului, cu
pactele si cu celelalte tratate la care Romania este parte.”26
 Nota: Codul muncii:
“Art. 5. (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament
fata de toti salariatii si angajatorii. (2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un
salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala,
handicap, situatie sau responsabiliatte familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este
interzisa. (3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire,
restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin.
(2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii,
folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii. (4) Constituie
discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele
prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.”27
Din punct de vedere al sistemului de punctare si ierarhizare a criteriilor, persoana
responsabila cu recrutarea si selectia de personal poate apela la o clasificare numerica
sau literala, pentru a identifica daca un candidat este foarte potrivit postului, daca este
peste media cerintelor, daca are inregistrate performante de nivel mediu, daca are
nevoie de o integrare profesionala de durata lunga sau daca nu este potrivit postului.
 Nota:“O astfel de perspectiva poate sa fie detaliata astfel: (A) – candidat extrem de
potrivit cu cerintele/criteriile, nu exista riscuri in a-l recomanda; (B) – corespunde peste
medie cerintelor, iar dupa verificari ulterioare se va dovedi probabil indicat; (C) –
performante medii; in ciuda nepotrivirii in privinta unor criterii, este potrivit datorit
celorlalte; (D) – ridica semne de intrebare; necesita o integrare profesionala si

22
p. 35; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
23
p. 120; Ashemimry, Nasir; 2004
24
www.mmuncii.ro
25
www.cdep.ro
26
Idem35
27
www.codulmuncii.ro

7|Page
 interpersonala mai lunga, rezultatele putand sa se lase asteptate; el va fi ales doar daca este
o situatie de extrema urgenta, in lipsa altei solutii; (E) – deloc potrivit cu postul.”28

III.C. PROMOVAREA ANUNTULUI DE ANGAJARE

Dupa parcurgerea primilor doi pasi ai procesului de recrutare si selectie de

personal, respectiv: recunoasterea nevoii de personal si validarea criteriilor de selectie a
viitorului personal angajat, urmeaza redactarea anuntului de angajare si promovarea
acestuia pentru a ajunge la publicul vizat.
In redactarea continutului anuntului de angajare trebuie sa se tina cont de
categoria destinatarului. Astfel, pentru recrutari externe, daca destinatarul este o
persoana al carei dosar de candidatura se afla deja in baza de date a organizatiei, ca
urmare a unei candidaturi mai vechi, atunci este necesar sa se adreseze doar o scrisoare
de invitatie de participare la un eventual interviu. Daca insa publicul vizat este unul nou,
atunci anuntul de angajare va presupune aparitia intr-un mijloc de comunicare in masa.
Pentru recrutari interne se apeleaza la sistemul avizier, email, intranet, website-ul
companiei s.a..
 Nota:“Persoana responsabila cu recrutarea, poate alege, acum, in functie de politica
firmei, una dintre urmatoarele doua cai ori le poate folosi pe ambele – in acelasi timp sau
consecutiv:
- anuntarea postului in sistemul intern pentru realizarea recrutarii interne;
- anuntarea postului in sistemul extern pentru realizarea recrutarii externe.”29
Partenerii media in promovarea anuntului de publicitate pot fi: ziarele si revistele,
posturile locale si nationale de televiziune; posturile locale si nationale de radio; reclama
de exterior; cinematografele; expozitiile, corespondenta directa, call-center-ele
specializate pe telemarketing, website-urile specializate pe recrutarea de personal,
universitati, targuri de locuri d emunca, programe derulate de institutii ale statului al
caror obiect de activitate principal il reprezinta identificarea de locuri d emucna pentru
persoanele care au statutul de somer.
 Nota: “Publicitatea este asimilata adesea unui parteneriat, desi unii parteneri sunt mai
egali decat altii. Media joaca un rol cheie. (…) Publicitatea este in multe sensuri, o
investitie: in puterea si influenta spatiului media. Puterea mediei sta in puterea campaniei
publicitare.”30

III.D. TRIEREA CV-urilor

Selectarea CV-urilor reprezinta o etapa importanta. Practic, in acest moment, se

face o triere a persoanelor care au inteles corect cerintele de angajare de cele care spera
in ocuparea unui loc de munca fara sa li se ceraa o calificare deosebita in domeniu.
 Nota:“(…) trebuie totusi sa obeservam ca, spre deosebire de momentul interviului, acum
operam intr-o maniera generala in sensul ca indepartam doar ceea ce nu se potriveste in
mod evident cu postul.”31
Nu numai cantitatea informatiilor prezentate in CV-urile candidatilor este
elocventa, ci si calitatea acestora, paragraful destinat experientei profesioanle si cel al
studiilor fiind reprezentativ pentru alegerea candidatului potrivit.

28
p. 37, Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
29
Idem38
30
p. 19 Farbey, A.D., 2005
31
p. 40 , Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007

8|Page
 La un curriculum vitae sunt masurate detalii de prezentare, de expunere, de
continut si de elocventa.
 Nota:“(…) astfel, din experienta proprie am putut observa suficeinte cazuri de discrepante
intre modul in care arataa CV-ul (bine realizat) si modul in care candidatul s eprezenta pe
sine la un interviu.”32

III.E. DESFASURAREA INTERVIURILOR DE ANGAJARE

Interviurile de angajare reprezinta etapa eliminatorie in procesul de recrutare si

selectie de personal.
 Nota:“Angajarea unei persoane nepotrivite pentru o anumita slujba poate otravi un intreg
departament (fara a mai mentiona cheltuielile cu instruirea lui si apoi cu rezilierea
contractului), pe cand angajarea persoanei adecvate poate duce la o crestere a moralului
tuturor precum si a productivitatii.”33
Structura interviului de angajare presupune parcurgerea urmatorilor pasi:
solicitarea confirmarii de participare la interviu din partea candidatilor a caror CV-uri
au fost triate anterior; pregatirea salii de intervievare cu materiale informative despre
firma si postul vacant, precum si cu instrumente de lucru ce pot fi utilizate pe parcursul
interviului (accesorii de birou); solicitarea confirmarii prezentei altor persoane cu
putere de decizie in recrutarea si selectia de personal, daca este cazul; sustinerea
interviului propriu-zis prin: introducerea companiei, prezentarea postului, analiza CV-
ului, adunarea informatiilor direct de la candidat, programarea interviuluid e testare
psihologica si profesionala, daca este cazul, anuntarea datei de transmitere a decizie ori
a refuzuluid e angajare.
 Nota:“Cel mai bun interviu este structurat mai mult ca o intalnire, cuprinzand o
introducere pentru a stabili ordinea de zi, adunarea informatiilor (atat din partea ta cat si
din partea intervievatului) si o conluzie solida. Si, tocmai ca la o intalnire, ar trebui sa te
pregatesti inainte si sa evaluezi dupa.”34
In cadrul interviului, observatia si tehnica de intervievare trebuiesc practicate la
nivel profesional, pentru a nu omite detalii importante, semnificative despre candidat.
 Nota:“In timpul interviului, va recomand sa nu-l faceti pe candidat sa fie si mai crispat
decat este deja. Este bine sa adresati intrebarile intr-un mod relaxat – stilul conversational.
Astfel, celalalt o sa se simta in largul lui. Nu va comportati ca la un intergatoriu! Cand se
simt inhibati, oamenii au tendinta sa se inchida in sinea lor, iar un interogatoriu va
transforma interviul intr-o intalnire foarte neplacuta.”35
Interviul de angajare poate fi de tip “scanare” (“screening interview”), de grup (“group
interview”), structurat, nestructurat, situational36, orientat spre obiective, orientat spre
rezultate, focusat pe exceptii.
Literatura de specialitate prezinta drept cele mai utilizate urmatoarele tipuri de
interviu: interviul situational, interviul panel, interviul nondirectiv, interviul secvential,
interviul computerizat, interviul “stresant” / “sub presiune”.
Majoritatea planurilor de structurare a unui interviu presupun obtinerea de informatii
legate de aspecte profesionale, comunicare si interactiune, caracteristici personale,
interese si asteptari personale si profesionale.

32
Idem31
33
p. 183, Charney, Cy; 2001
34
Idem33
35
p. 62; Brennan, Lynne; 2011
36
Curs Psihodiagnoza personalitatii, UPA

9|Page
 Nota:“Un instrument mai larg regasim in “planul de interviu in sapte puncte” conceput de
Alec Rodger (apud Mullins, 1993, p.626):
a) aspecte fizice (…);
b) educatie si experienta (…);
c) inteligenta generala (…);
d) aptitudini speciale (…);
e) interese (…);
f) dispozitie generala (…)
g) circumstante (…).”37

III.F. TESTAREA PROFESIONALA SI PSIHOLOGICA

Testarea profesionala si personala reprezinta un factor de suplimentare a
interviului de angajare, in urma testarii putand fi confirmate sau infirmate informatiile
obtinute in urma interviului.
Testele utilizate acopera arii de analiza ample, de la inteligenta spatiala / abstracta
/ numerica / verbala, la inteligenta emotionala, pana la analiza unor factori importanti
ai personalitatii, dar si procese psihice precum atentia, gandirea, motivatia, afectivitatea,
creativitatea sau teste de aptitudini motrice s.a., toate acestea cu rol decisiv in realizarea
sarcinilor de lucru, asa cum au fost expuse in criteriile de selectare.
 Nota:“De regula, un intervievator cu experienta poate pune in evidenta anumite aspecte
ale candidatilor, aspecte care ii recomanda pe acestia in a-si asuma si desfasura
responsabilitatile ce le vor fi atribuite in viitor prin postul ocupat. Exista insa si cazuri in
care aplicarea acestor teste este extreme de utila deoarece se pot face deosebiri intre
candidati, nuantari care pot fi surprinse mai bine de un test decat de o discutie relativ
scurta.”38
Testarea psihologica profesionala si personala poate fi realizata fie in cadrul
firmei, fie extern, de catre psihologi cu drept de libera practica atestati in psihologia
muncii. In Romania, pentru testarea psihologica profesionala sunt utilizate teste precum
ESQ2 (Employee Screening Questionnaire) care masoara tendinta persoanelor de a se
angaja in comportamente positive sau contraproductive, GAMA (General Ability
Measure for Adults) – un screener al aptitudinilor cognitive, TOM (Test di
Orientamento Motivazionale) care masoara motivele ce directioneaza comportamentul
la locul de munca si inclinatiile de ordin motivational in context organizational s.a.39 .

III.E. LUAREA DECIZIEI DE ANGAJARE SI VERIFICAREA

REFERINTELOR

O data terminate interviurile de angajare si desfasurate testarile psihologice

profesionale si personale, persoana responsabila cu recrutarea si selectia de personal va
urmari evaluarea referintelor persoanelor indicate de catre candidati in CV-urile
acestora, pentru a detecta factorii care au condus la motivarea anagajarii sau incetarii
raporturilorde munca cu alti angajatori.
In baza acestor referinte si a observatiilor efectuate pana in aceasta etapa a
procesului recrutarii se ia decizia finala, care va fi comunicata in scris sau telefonic
tuturor candiudatilor – decizia de angajare si refuzurile de colaborare.

37
p.44 , Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
38
p. 50, Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
39
www.testcentral.ro

10 | P a g e
 Corespondenta de afaceri, atat in redactarea raspunsului favorabil cat si a celui
nefavorabil la cererea de angajare presupune indicarea clara, concisa, ferma a motivelor
care au stat la baza deciziei luate.
 Nota:“Prin prezenta va confirmam oficial obtinerea postului de director de marketing.
(…)Va rugam sa confirmati in scris, prin raspuns postal, pana cel tarziu luni, 11 februarie,
daca acceptati oferta de angajare pentru acest post.”40
 Nota:“Prin prezenta va aducem la cunostinta faptul ca nu putem lua in considerare oferta
dumneavoastra pentru ocuparea postului anuntat de noi. Aceasta deoarece consideram ca
profilul in care v-ati exercitat activitatea profesionala pana acum nu corespunde
specificului activitatii noastre.(…)”41
Politicile vizând ocuparea tinerilor au cunoscut o dinamică ascendentă în ceea ce priveşte
ameliorarea acestui fenomen în rândul şomerilor. Această tendinţă este mai evidentă începând
din anul 2000, când, potrivit datelor statistice, rata şomajului a scăzut.
Politicile care privesc problematica integrării tinerilor în piaţa muncii au cunoscut o
accentuare deosebită în ultima vreme, prin adoptarea unor măsuri active de stimulare a
inserţiei profesionale şi creării de noi locuri de muncă.
Un aspect care merită menţionat este acela că şi politicile sociale pasive au cunoscut o
diverisificare a acţiunilor adoptate şi un exemplu în acest sens îl reprezintă acordarea
subvenţiei de la buget pentru salariul absolvenţilor angajaţi în primul an după terminarea
şcolii. O atenţie deosebită trebuie acordată în continuare tinerilor şomeri din mediul rural şi
celor cu studii medii sau sub medii.
Trebuie să existe o armonizare între curricula formării în sistemul de educaţie şi
cerinţele pieţei muncii. Din această perspectivă, politicile educaţionale din România ar trebui
să fie mult mai orientate spre a răspunde dinamicii şi schimbărilor care apar în piaţa muncii.
In zona stimulării iniţiativei antreprenoriale în rândul tinerilor s-au iniţiat o serie de măsuri şi
s-au derulat o serie de programe de sprijinire din partea unor instituţii non-guvernamentale, dar
rezultatele obţinute nu sunt încă la nivelul aşteptat.
• Măsuri pentru stimularea spiritului antreprenorial la tineri
o Acordarea de credite subvenţionate ;
o Acordarea de facilităţi fiscale ;
• Măsuri privind creşterea gradului de ocupare a tinerilor.
o Sporirea ponderii cheltuielilor alocate măsurilor active de combatere a
excluziunii tinerilor (cu accent pe mediul rural)
o Îmbunătăţirea accesului tinerilor la măsurile active pentru combatere a
şomajului ;

40
p.32; Rachisan,Simion; Todericiu,Daniela; 2002
41
p.33; Rachisan,Simion; Todericiu,Daniela; 2002

11 | P a g e
 • Masuri de încurajării tinerilor specialişti de a nu mai fi tentaţi să plece din ţară
o Programme de studii conditionate
o Burse de locuri de munca pentru specialisti organizate de SPO
o Subventionarea ocuparii specialistilor tineri si incurajarea anumitor sectoare de
activitate cu valoarea intelectuala ridicata ;
Un număr mai mare şi o mai mare diversificare a locurilor de muncă ar fi unul din
elementele cele mai importante în ameliorarea şomajului la tineri. Stabilirea ca obiectiv din
partea statului a dezvoltării economice a unei anumite zone sau domeniu de activitate, aduce
după sine investiţii şi crearea de locuri de muncă. Ar fi necesară o diversificare a ofertei pe
piaţa muncii, deoarece oferta locurilor de muncă pentru tinerii, în special pentru cei fără o
pregătire adecvată, este limitată la comerţ, construcţii, meseria de confecţioner, croitorie,
alimentaţie publică etc.
Această diversificare trebuie gândită în corelaţie cu stimularea muncii la domiciliu şi cu
locuri de muncă în care programul de lucru este flexibil. În cazul femeilor, ar fi un beneficiu
foarte apreciat, deoarece ele ar avea posibilitatea să îşi îngrijească copiii. S-ar mai putea
înfiinţa asociaţii la nivel comunitar pentru îngrijirea persoanelor bolnave sau a copiilor (tip
baby-sitting), prin care s-ar crea locuri de muncă pentru femeile tinere. De altfel, această
măsură a căpătat un avânt deosebit în ţările occidentale, atât ca urmare a îmbătrânirii
populaţiei, cât şi ca urmare a schimbării obiceiurilor de viaţă – modernizarea încurajează
modelul familiei nucleare, în care tinerii nu îşi mai asumă responsabilitatea îngrijirii
bătrânilor. De aceea se apelează la ajutor specializat, cum ar fi apelarea la asistenţi sociali sau
asistente medicale. O sursă importantă pentru aceste servicii se găseşte şi în România, unde
persoane fără un loc de muncă preferă să lucreze în astfel de posturi în străinătate pentru a-şi
asigura supravieţuirea economică.
Din punct de vedere instituţional, alte modalităţi de intervenţie în sprijinul accesului tinerilor
pe piaţa muncii ar mai include:
• Difuzare de informaţii utile cu privire la dinamica pieţei muncii, la situaţia ocupării, la
tendinţele de specializare cerute pe piaţă.
• Orientare profesională în ceea ce priveşte sursele de căutare şi identificare a locurilor
de muncă, consilierea profesională în funcţie de abilităţi, aptitudini şi atitudini.
• Ajustarea portofoliului de cursuri de calificare şi recalificare oferite de Agenţiile de
Ocupare a Forţei de Muncă si subventionarea programelor de curs care raspund cerintei
publice ;

12 | P a g e
 • Oferirea posibilităţii de calificare la locul de muncă – sustinerea si incurajarea
programelor de ucenicie si contracte de munca pentru formare profesionala ;
• Târgul locurilor de muncă – reprezintă un eveniment la care participă atât angajatori,
şomeri, cât şi angajaţi care doresc o schimbare profesională sau pur şi simplu doresc să afle
care sunt tendinţele pieţei ;
• Organizarea mai frecventă a bursei locurilor de muncă în funcţie de anumite
specializări, care să aibă drept rezultat armonizarea intereselor angajatorilor – candidaţi
potriviţi la costuri financiare şi de timp reduse – şi ale persoanelor aflate în căutarea unui loc
de muncă, care au ocazia să compare şi să aleagă postul dorit.
• Adoptarea unui program de lucru flexibil - avantaj pentru tinerii care parcurs diferite
programme de compeltare a studiilor, tinere mame sau, mai bine zis, pentru familiile tinere cu
copii care nu au posibilitatea unui ajutor din partea familiei, a părinţilor ;
• Crearea unor asociaţii colective – cu scop de informare şi sprijin.
• Consultanţă juridică gratuită – înfiinţarea unor cabinete de specialitate juridică pe
probleme legate de legislaţia muncii ;
• Servicii de consultanţă în resurse umane – înfiinţarea unor servicii de testare a
abilităţilor şi competenţelor personale ;
• Intensificarea parteneriatului cu mass-media, în primul rand pentru ceea ce priveşte
diseminarea unor noi modele profesionale
Alte măsuri ce se pot adopta pentru ameliorarea insertiei tinerilor in piata muncii se
referă la întărirea măsurilor legislative si ar trebui să cuprindă:
– prevederi legale clare cu privire la anumite aspecte legate de egalitatea şanselor;
– facilităţi atractive şi stimulative pentru angajatori;
– completarea cadrului legislativ existent şi introducerea unor noi reglementări în
dreptul muncii care să asigure favorizarea reinserţiei profesionale a tinerilor şomeri
– mai ales în cazul celor încadraţi în grupa şomaj de lungă durată ;
– acordarea unor facilităţi fiscale întreprinderilor mici şi mijlocii la nivel local, care
să le încurajeze să se dezvolte şi în afaceri complementare, crearea unor noi locuri
de muncă ocupate de tineri ;
– crearea unui suport logistic necesar realizării unei campanii de informare a
tinerilor asupra legislaţiei pieţei muncii;
– declanşarea mai multor campanii de promovare a „exemplelor pozitive”, a
modelelor de reuşită a tinerilor în diverse domenii de activitate, prin intermediul
mass-media;

13 | P a g e
 – asistenţii sociali cu atributii precise trebuie să aibă un rol bine definit în cadrul
comunităţii locale pe relatia cu tinerii şi să-şi asume responsabilitatea funcţiei lor, în
conformitate cu atribuţiile prevăzute prin lege – să îşi asume rolul de coach pentru
tineri;
– stimularea la nivel local a angajării în noile instituţii create a şomerilor (tineri sau
nu) ;,
– monitorizarea acurateţii informaţiilor din anunţurile de angajare şi pentru
corectitudinea procesului de selecţie a candidaţilor.

ii. SFATURI PRACTICE / prezentarea la Interviul de selecţie

Introducere

Scopul tău este NU de a fi angajat ci de a fi angajat pe poziţia corespunzătoare

pregătirii si aşteptarilor tale profesionale.

Inteviul poate fi :

· De pre-selecţie
· De selecţie
· De angajare

Recomandări privind modul de comportare la interviu:

· Ţine minte care este valoarea interviului pentru angajator (timpul costă bani)
o Prezintă-te la timp
o Exprimă-ţi aprecierea
o Nu abuza de timpul angajatorului
· Concentreză-te pe nevoile intervievatorului
o Este timpul să arăţi ce poţi face pentru el
o Eşti acolo ca să le rezolvi problemele şi nu invers
o Arată ce poţi face pentru succesul companiei
· Ajută-l pe intervievator
o Atunci când are dificultăţi să pună întrebări
o Atunci când se grăbeşte
· Fii sincer
o Nu te supraestima
o Nu te subestima
o Obiectivul tău este de a găsi un loc în care să ai succes, NU să câştigi un
post
· Exprimă-ţi interesul pentru compania angajatoare
o Află cât mai multe despre companie înainte de a te prezenta la interviu
o Pune câteva întrebări referitoare la companie şi/sau la ramura în
care acţionează, astfel încât să-ţi poţi demonstra cunoştinţele în domeniu
· Factori de succes

14 | P a g e
 o Identifică, pe timpul interviului şi după aceea, cei mai importanţi 3 factori
pe care un candidat de succes ar trebui să-i aibă pentru a fi selectat
o Include aceşti factori în scrisoarea de mulţumire (dacă este cazul)

Etapele interviului

· Faza de primire
o nu uita să te prezinţi
o prima impresie este foarte importantă
o simte-te in largul tău
· Miezul întrevederii – discuţii despre:
o conţinutul postului (calificare, răspunderi, constrangeri, puncte forte)
o evoluţia şi promovarea (este un post bine delimitat sau există evoluţii
posibile)
o posibilităţile de formare
o poziţia ierarhică
o condiţiile postului (program, nivel salarizare, statut)
· Încheierea întrevederii
o termenele date
o cine trebuie să reia contactul cu celalalt
o sub ce formă
· Urmările întrevederii
o scrisoare de mulţumire
o informarea consultantului

Pregătirea psihologică pentru interviu

Motive obiective de a fi angoasat :

· Miza : viitorul vostru depinde de acest interviu; chiar dacă nu reusiţi să obţineţi
postul respectiv, nu trebuie să disperaţi; veţi avea alte ocazii pentru a vă afirma
· Necunoscutul : veţi merge într-o clădire necunoscută, veţi întâlni oameni
necunoscuţi şi veţi fi confruntaţi cu o situaţie necunoscută. Pentru a ieşi din
această stare :
o Reperaţi dinainte adresa respectivă, modalitatea de accede cât şi
timpul necesar pentru a ajunge;
o Informaţi-vă asupra întreprinderii ( situaţie economică, număr de salariaţi,
sector de activitate, etc);
o Informaţi-vă asupra funcţiei persoanei cu care veţi avea interviul;
o Pregătiţi-vă întrebările;
o Sentimentul de a nu avea dreptul la erori: aveţi sentimentul de a fi în
concurenţă cu mai mulţi candidaţi; chiar dacă sunteţi emotivi în timpul
interviului aţi putea fi convocat la un al doilea interviu datorită calitaţilor
dvs.

Motive false de a fi stresat/angoasat :

· Am un handicap: sunt prea în vârstă, nu am diplome – există oameni în vârstă

care au făcut carieră, având încredere în ei

15 | P a g e
 · Nu am niciodată noroc – munca, perseverenţa şi dorinţa de a reuşi sunt
indispensabile pentru succes
· Am fost eliminat la toate interviurile – n-ati fost ales pentru că, probabil, aţi
făcut greşeli; amintiţi-vă de reacţiile recrutorului şi aveţi grijă să nu mai repetaţi
aceleaşi erori

Riscurile interviului :

· Un sentiment de înfrângere, care se poate transforma în mânie, astfel că la

interviurile următoare să riscaţi să deveniţi agresiv
· Umilinţa, care vă poate conduce la devalorizarea propriei persoane şi pierderea
încrederii de sine
· În faţa unui eşec, nu dvs ca persoană sunteţi de vină, ci maniera în care acţionaţi
sau vă prezentaţi.

Situaţii stresante :

· Aşteptarea – uneori durează până veţi intra în biroul recrutorului; de aceea

trebuie să rămâneţi calmi, eventual să citiţi revistele din sala de aşteptare;
· Liniştea – e o manevră psihologică pentru a face candidatul să spună ceea ce
vroia să nu spună cu orice preţ; de aceea, concentraţi-vă pe o idee pozitivă până
când recrutorul va lua cuvântul;
· Indiferenţa – recrutorul clasează hârtii, clasifică dosare, fără să se uite la dvs,
aveţi impresia de a vorbi în gol; de aceea, continuaţi să vorbiţi fixându-vă privirea
pe un obiect;
· Întrebările mitralieră – întrebările vin din ce în ce mai rapid, fără a avea timp să
răspundeţi; dacă recrutorul impune ritmul întrebărilor dvs. impuneţi ritmul
răspunsurilor;
· Întrebările indiscrete – cele despre viaţa personală vă pot deranja şi puteţi refuza
să răspundeţi;

Pregătirea interviului

3.3.1. Cum să te pui în valoare

Unul dintre cele mai importante aspecte ale procesului de căutare a unui loc de muncă
este capacitatea de a le explica verbal celorlalţi ce ai de oferit, în ce mod vor contribui
competenţele şi abilităţile tale la rezolvarea problemelor unui posibil angajator.

Prezentarea comercială

· Formula de diferenţiere
· Discurs de promovare
· Formula introductivă (vezi anexa nr. 6)

Înainte de a interacţiona verbal cu cineva necunoscut, ne facem o primă impresie

legată de acea persoană;

Impresiile noastre se bazează pe aspectul exterior al oamenilor, pe modul în care ei se

îmbracă sau se comportă. Primele 90 de secunde ale unei întâlniri reprezintă 90% din

16 | P a g e
 impresia care o produceţi asupra celorlalţi. Nu vei avea niciodată o a două şansă să produci
prima impresie!

Pentru a crea o impresie bună trebuie să luaţi în considerare următoarele aspecte:

· Ţinuta;
· Expresia feţei;
· Gesturile
· Puterea unui zâmbet
· Limbajul hainelor;
· Limbajul obiectelor;
· Limbajul locurilor
· Strânsul mâinii
· Contactul vizual

Pregătirea interviului - înţelegerea celorlalţi

· Cuvintele reprezintă 7% din comunicare

· 38 % din mesaj e dat de tonul vocii
· 55% din mesaj este dat de limbajul trupului
· Pentru a comunica cu succes trebuie să “vorbeşti limba interlocutorului”

Întrebări capcană la interviu şi răspunsurile recomandate

Vorbiţi-mi despre dumneavoastră !

Propuneţi interlocutorului dumneavoastră una din variantele de răspuns, pe care s-o

dezvoltaţi în mai puţin de 2 minute:

· Cu plăcere! Ce anume vă interesează în mod deosebit?

· Cu plăcere! Într-o manieră cronologică sau anti-cronologică ?
· Cu plăcere! Aspectele profesionale sau extra-profesionale?

Ce vă interesează cel mai mult la acest job ?

· Acest job îmi place deoarece face apel la entuziasmul şi cunoştinţele mele
· Acest job este urmarea firească celor 7 ani petrecuţi în funcţia de….
· Acest job îmi place datorită competenţelor pe care le reclamă, iar societatea
dumneavoastră prin strategia şi valorile sale
· Corespunde a ceea ce caut de ceva vreme : un raport echilibrat între obiectivele
“pe termen scurt” şi obiectivele “pe termen lung”

Ce stiţi despre societatea noastră?

Citaţi 3 lucruri pe care le apreciaţi la produsele sau serviciile societăţii respective. Vorbiţi
despre imaginea lor.

· Stiu că aţi avut următorul rezultat….

· Am fost în vizită în societatea dvs, apreciînd climatul organizaţional, am revenit
· Buna reputaţie şi calitatea serviciilor/produselor dvs sunt de notorietate

17 | P a g e
 Care sunt cele 2 aspecte pe care doriti sa le ameliorati in anii ce urmeaza?

· Performanţele mele şi ale viitorilor mei colaboratori

· Capacitatea mea de a anticipa rapid nevoile pieţei
· Creşterea procentului deţinut pe piaţă şi fidelizarea clienţilor
· În termeni de aptitudini sau cunoştinţe teoretice?

Ce responsabilităţi financiare aţi avut ?

· De la vârsta de 16 ani mi-am gestionat propriul buget

· Am triplat cifra de afaceri din departamentul meu în 8 luni

Cum v-aţi justificat din punct de vedere economic în ultimul dvs job?

· Am înlocuit 2 persoane timp de 2 ani în departamentul x

· Am mărit cu 30 % cifra de afaceri
· Eram plătit din comisioane
· Obiectivele mele erau clare şi n-am ezitat niciodată să fac ore suplimentare
· Am avut următoarele realizări importante…
· Mi-am asumat responsabilităţile şi am facut în aşa fel încât să nu se întâmple
nici un incident
· Fidelizând mai mult de jumătate din clienţii firmei

Ce aveţi unic să ne oferiţi ?

· Formaţie tehnică, abilităţi manageriale şi o experienţă internaţională

· Sunt flexibil în ceea ce priveşte deplasările şi cunosc foarte bine zonele
geografice în care aveţi clienţi
· Analiză diferită a situaţiilor

Nu credeţi că sunteţi supracalificat pentru acest job ?

· Prin prisma proiectelor de care m-am ocupat, competenţele mele corespund job-
ului pe care mi l-aţi descris
· Pentru acest job, am sentimentul că experienţa este la fel de importantă ca şi
calificarea
· Ce vă face să credeţi că sunt supracalificat pentru acest job?

Cât timp vă trebuie să fiţi operaţional?

· Sunt disponibil imediat

· Timpul necesar pentru a studia proiectul
· Pentru subiectele mai delicate, timpul necesar pentru a cunoaşte proiectele,
societatea dumneavoastră şi clienţii dvs.

Care sunt defectele şi calităţile dumneavoastră?

· Aş prefera să vă prezint 2 din realizările mele relevante pentru calităţile mele

· Când îmi fixez un obiectiv, nu mă opresc până nu-l ating
· Principalul meu defect este de a fi foarte exigent atât cu ceilalţi, cât şi cu mine

18 | P a g e
 Aţi concediat pe cineva până acum ?

· Nu
· Da, este un procedeu dificil, însă am procedat întotdeauna cu tact şi omenie
· Da, intra în atribuţiile unui responsabil şi trebuie să fie pregătit

Cum vă comportaţi în momentul în care v-aţi dat seama că aţi greşit?

· Analizez situaţia şi iau măsuri corective

· Îmi asum responsabilităţile şi lucrez pentru a îndrepta greşeala
· Cer sfatul colegilor şi prietenilor

Sunteţi sigur că aveţi profilul postului?

· Acest job corespunde exact cu ceea ce vreau să fac şi am potenţialul necesar

· Puneţi-mă la încercare

De ce sunteţi fără ocupaţie de atât de mult timp?

· Mi-am perfecţionat cunoştinţele de limbi străine/ comunicare, etc…

· Am avut 5 interviuri şi sunt în plină negociere
· Mi-am alocat timpul necesar pentru bilanţul profesional. Acum îmi este clar şi
dovadă: sunt aici.
· Am studiat în amănunt propunerile care mi-au fost făcute
· Am aşteptat să găsesc un job care corespunde calificărilor şi aşteptărilor mele

Ce gândiţi despre şeful dumneavoastră ?

· Persoană foarte competentă şi care-şi cunoaşte meseria

· Persoană care are foarte bune relaţii atât cu angajaţii săi, cât şi cu lumea
exterioară
· Persoană eficace şi organizată, graţie căruia am învăţat foarte multe
· Un mare specialist în domeniu
· Dată fiind natura job-ului meu, aveam raporturi neutre şi de tip administrativ

Cum vă vedeau subordonaţii dumneavoastră?

· Ca cineva foarte exigent, dar drept şi deschis dialogului

· Mă apreciau
· Sunt o natură conciliantă şi talentul meu de mediator era recunoscut
· În decursul a 2 ani, nu a plecat nimeni şi cifra de afaceri a crescut considerabil

Cum reacţionaţi la stres?

· Mă stimulează
· Muncesc întotdeauna la fel de bine
· În general, mă organizez în aşa fel încât să nu ajung sub efectul stresului, dar
dacă se întamplă, ştiu să-i fac faţă
· Îmi fixez obiectivele şi le realizez în timpul necesar; elimin astfel cea mai mare
parte din cauzele stresului

19 | P a g e
 Câte persoane aţi condus ?

· Nu am avut ocazia până acum, dar sunt pregătit, am abilităţile necesare

· Între …şi ....în funcţie de mărimea proiectului
· Mai multe , în activitaţi extra-profesionale şi totul a decurs excelent

Căutaţi un contract cu durată determinată sau nedeterminată?

· Dumneavoastră ce propuneţi ?
· Caut întâi de toate un job interesant, şi apoi mă va interesa tipul contractului
· Ambele, sunt foarte deschis

La rândul dumneavoastră, puteţi pune întrebări:

· De ce este această poziţie liberă?

· Care sunt responsabilitatile acestui post ?
· Care sunt cele mai importante caracteristici pe care ar trebui să le aibă o
persoană pentru a avea succes în compania dumneavoastră?
· Care sunt obiectivele companiei pe termen lung?
· Care sunt concurenţii / partenerii dumneavoastră?
· Care sunt cele mai dificile situaţii cu care se poate confrunta cineva, care este pe
o asemenea poziţie, în compania dumneavoastră?
· Ce libertate aş avea să-mi stabilesc obiectivele, termenele şi metodele de
măsurare a rezultatelor ?
· Exista posibilităţi de formare profesională ?
· Cum vedeţi evoluţia acestei poziţii?

Erori de evitat
· Exact când ieşiţi, să spuneţi : “De fapt am uitat să vă întreb ceva… ”
· Să uitati in biroul recrutorului documentele informative despre intreprindere pe
care vi le-a furnizat…
· La plecare, să uitaţi să salutaţi secretara…
· Să intrebaţi ce salariu veţi avea în cadrul primului interviu

Ce se întâmplă în mod frecvent la interviuri

· Angajatorul îţi acordă foarte puţin timp
· Angajatorul urmăreşte să identifice foarte clar anumite competenţe
· Unii candidaţi nu reuşesc să susţină cele scrise în CV
· Unii candidaţi sunt super stresaţi (se blochează)
· Candidaţi care uită adresa unde trebuie să ajungă sau persoana cu care au
interviul
· Candidaţi care nu se prezintă la interviu şi nici nu anunţă (afectează relaţia
consilier-angajator)

Greşeli frecvente la interviu

· Întârzii la interviu
· Ai o înfăţişare neîngrijită
· Nu răspunzi clar la întrebări
· Vorbeşti despre salariu prea devreme
· Îţi critici foştii şefi sau colegi

20 | P a g e
 · Crezi că vei opţine mai mult pentru că “ai nevoie de mai mult”
· Manifeşti lipsă de interes pentru postul respectiv
· Nu ai obiective clare
· Nu ai un contact vizual bun cu intervievatorul in timpul conversatiei
· Nu reuşeşti să te pui în valoare
· Uiţi să îţi exprimi aprecierea faţă de intervievator, pentru timpul acordat

Urmărirea contactelor:

Pentru a fi rapidă şi eficace, căutarea unui loc de muncă trebuie să fie organizată şi
continuă. Urmărirea contactelor permite: analizarea demersurilor realizate, reluarea
contactului după o candidatură scrisă sau un interviu

Ce trebuie să faci în cazul in care nu primeşti răspuns

· verifică timpul care a trecut de la ultimul contact cu angajatorul - termenele pot

parea lungi uneori (corespund modului de funcţionare a firmei sau procesului de
recrutare şi selecţie început)
· gândeşte-te care este forma de recontactare cea mai potrivită:
o telefonul – adesea este greu să te întâlneşti direct cu interlocutorul şi este
mai uşor să folosesti telefonul pentru a cere informaţii
o scrisoarea de recontactare (sau emailul) – care trebuie să fie este motivată şi
abilă
· ţine cont de concluzia intrevederii avute cu angajatorul
· nu intra în panică

Recomandări finale

· Află cât mai multe despre compania care te-a chemat la interviu produse,
servicii, piaţa de desfacere, concurenţă, tendinţe, activităţi curente, priorităţi.
· Află ce fel de interviu va fi, cât va dura şi cu cine va fi (nume, funcţie,...)
· Interesează-te care sunt etapele procesului de selecţie
· Nu uita să actualizezi CV-ul, să aibă un aspect plăcut şi să aduci cu tine trei
copii chiar dacă angajatorul dispune deja de o copie
· Îmbracă-te adecvat poziţiei pentru care candidezi
· Pregăteşte-ţi răspunsurile pentru diferite tipuri de întrebări: să ştii să spui de ce
vrei postul, care sunt calităţile tale, cum te vei descurca, care sunt cele mai
importante realizări ale tale, etc.
· Aminteşte-ţi
o Formula de diferenţiere
o Discursul de promovare
o Formula introductivă
· Revizuieşte-ţi încă o dată obiectivele personale, vorbeşte deschis şi cinstit
despre ele şi despre cum plănuieşti să le realizezi
· Claseaza si asigura-te ca ai toate documentele inainte de interviu (CV, scrisori
de recomandare, o agenda, etc)
· Asigură-te că ai două sau trei referinţe relevante şi verifică dacă persoanele
respective ar fi încântate să te recomande
· Prezintă-te la timp (de preferat cu 10 minute mai devreme)

21 | P a g e
 · Ţine cont de recomandările făcute în funcţie de tipul de interviu şi stilul de
comunicare preferat al intervivatorului
· Nu minţi
· Nu spune nimic care ar putea ingrijora intervievatorul (critici despre fostul şef,
comentarii despre viaţa privată)
· Pe cât posibil, intră într-o stare de spirit entuziastă, energică şi pozitivă.

IV. CONCLUZIE

Recrutarea si selectia de personal sunt elemente cheie in dinamica resurselor

umane, pentru ca realizarea acestor procese in mod eficient contribuie la
individualizarea pozitiva a organizatiei in domeniul sau de activitate, rata persistentei
capitalului uman influentand semnificativ cresterea productivitatii companiei.
 Nota:“(…)un proces eficient de selectie aduce cu sine indici pozitivi referitori la
construirea unei echipe inchegate, durabile si puternice, rezultatele notabile pentru firma,
o motivatie mai profunda a angajatilor si, ca o consecinta directa a tuturor acestora,
parasirea echipei de catre angajati intro proportie mai redusa.”

22 | P a g e
 BIBLIOGRAFIE:

1. Gherghița Caprărescu, Daniela Georgiana Stancu, Daniel Ștefan Laurențiu,

Georgiana Aron ,,Abordari ale Managementului Resurselor Umane în Practica
Organizatiei” ED Prouniversitară
2. Brennan, Lynne – “Eticheta in afaceri pentru secolul XXI”, Bucuresti: Curtea
Veche, 2011, ISBN 978-606-588-173-0
3. Cavachi, Ioan (Prof.); Cretoiu, Gheorghe (Prof. univ. dr.); Iordache, Stelian
(Prof. univ. dr.); Moraru, Liviu (Asist. univ. drd.)– “Economie – Manual pentru
invatamentul liceal”, Bucuresti: Antet, 2002; Manual aprobat de Ministerul
Educatiei si Cercetarii prin Ordinul ministrului nr. 3883 din 31 mai 2002; ISBN
973-636-010-5
4. Crainer, Stuart – 75 dintre cele mai bune decizii manageriale luate vreodata … si
21 dintre cele mai proaste”, Bucuresti: Teora, 2002, ISBN 973-20-0621-8
5. Curs Psihodiagnoza personalitatii, Universitatea Petre Andrei – Iasi, Facultatea
de Psihologie si Stiintele Educatiei, Anul III, Semestrul I, Titular de disciplina -
Lector univ. dr. Constantin Bere.
6. Duduleanu, Mircea M. - Colectia Cogito - “Proverbele lumii despre calitati si
defecte”, Bucuresti: Albatros, 1978
7. Farbey, A.D. – “Publicitatea eficienta: notiuni fundamentale”, Bucuresti:
Niculescu, 2005, ISBN 973-568-704-6
8. Mihailescu, Savel (prof.) – “Memorator de Economie pentru liceu”, Bucuresti:
Booklet, 2002, ISBN 973-85322-5-6
9. Mihailescu, Savel – “Memorator de economie, Bucuresti: Booklet, 2010, ISBN
978-973-1892-76-4
10. Nicolescu, Ovidiu (Prof. univ. dr.) – “Managementul intreprinderii in conditiile
economiei de piata”, Supliment la revista “Tribuna Economica”, Colectia:
“Metode, Tehnici, Instrumente”, Bucuresti: Coresi, 1992
11. Pânișoara, Georgeta; Pânișoara, Ion-Ovidiu – “Managementul resurselor umane.
Ghid practic”, editia a II-a, Polirom: Bucuresti, 2007, ISBN 973-46-0070-2
12. Rachisan, Siomion; Todericiu, Daniela – “Corespondența de afaceri”, Cluj
Napoca: PRO VITA, 2002, ISBN 973-99911-7-3
13. http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=2#t2c1s0a16
14. http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=2#t2c2s0a20
15. http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=2#t2c2s0a41
16. http://www.codulmuncii.ro/titlul_1_1.html
17. http://www.ejobs.ro
18. http://www.juridice.ro/147953/persoanele-fizice-autorizate-vor-putea-avea-
salariati.html
19. http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/munca/programe-si-strategii-forta-de-
munca-n/620-descriere-proiect-emplo-net

23 | P a g e
 20. http://www.mmuncii.ro/nou/images/Documente/Munca/Registrul_National_de_e
videnta_a_agentilor_de_munca_temporara_autorizati_trim_III_2012.pdf
21. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/COR/COR_08/050312Gr
upa%20Majora%201.pdf

24 | P a g e