FIȘA DISCIPLINEI

Anul universitar 2018/2019

Denumirea disciplinei Evaluarea performanței resurselor umane

Anul de studii 1 Semestrul* 2 Tipul de evaluare finală (E / V / C) E

Regimul disciplinei {Ob-obligatorie, Op-opţională, F- facultativă} Ob Numărul de credite 5
Total ore din planul de învățământ 28 Total ore studiu individual 97 Total ore pe semestru 125
Titularul disciplinei Conf Univ Dr Mihaela Chraif
* Dacă disciplina are mai multe semestre de studiu, se completează câte o fişă pentru fiecare semestru

Numărul total de ore (pe semestru) din

Facultatea Psihologie și Științele Educației
planul de invatamant
(Ex: 28 la C dacă disciplina are curs de
Departamentul Psihologie 14_saptămâni x 2_h_curs pe saptămână)

Domeniul Psihologie Total C** S L P

Master Psihologie Organizationala si Managementul
Program de studii 28 14 14
Resurselor Umane
** C-curs, S-seminar, L-activităţi de laborator, P-proiect sau lucrări practice

Competențe generale (competentele generale sunt mentionate in fisa specializarii)

1. Cunoaștere şi înţelegere (cunoaşterea şi utilizarea adecvata a noţiunilor specifice disciplinei)
• Să cunoască si sa inteleaga principalele teorii şi modele ştiinţifice ale domeniului şi să le utilizeze
pentru explicarea relaţiei dintre persoană şi organizaţie sau dintre persoană şi contextul muncii.
• Să demonstreze deprinderi de proiectare a unor demersuri de diagnoză a activităţii de muncă şi a
relaţiei dintre persoană şi organizaţie.
• Să cunoască si sa inteleaga principalele teorii şi modele ştiinţifice ale domeniului evaluarii personalului
si evaluarii performantelor profesionale
• Să cunoască şi să inteleaga notiunile de baza privind teste situaţionale, in-basket, simulări şi jocuri de
rol folosite în evaluarea personalului.
• Să abordeze şi să dezvolte sensul etic al cercetării şi al intervenţiilor psihologice la nivel de organizaţii
în domeniul psihologiei muncii si organizationale
2. Explicare și interpretare (explicarea si interpretarea unor idei, proiecte, procese, precum şi a
conţinuturilor teoretice si practice ale disciplinei)
Competențe  Sa explice si sa interpreteze relatia dintre performanta la locul de munca si predictorii acesteia
specifice precum inteligenta si personalitatea
disciplinei  Sa explice si sa interpreteze rezultatele obtinute in evaluarea personalului pentru a putea
decide asupra persoanelor selectate in vederea promovarii, rotirii pe post, promovarii, etc.
 Sa explice si sa interpreteze rezultatele evaluarii performantelor profesionale relationate cu
climatul si cultura organizationala
3. Instrumental – aplicative (proiectarea, conducerea si evaluarea activităţilor practice specifice;
utilizarea unor metode, tehnici si instrumente de investigare si de aplicare)
 Să demonstreze deprinderi de proiectare a unor demersuri de evaluare privind performanţele
profesionale.
 Sa îşi dezvolte competenţele de diferenţiere la nivel interindividual în evaluarea personalului
folosind un centru de evaluare.
 Sa demonstreze deprinderi de proiectare a unor demersuri de evaluare a performanţelor
profesionale.
 Sa îşi dezvolte competenţele de diferenţiere la nivel interindividual în evaluarea personalului
folosind un centru de evaluare privind promovarea si dezvoltarea personalului.
 4. Atitudinale (manifestarea unei atitudini pozitive si responsabile fata de domeniul ştiinţific / cultivarea
unui mediu ştiinţific centrat pe valori si relaţii democratice / promovarea unui sistem de valori culturale,
morale şi civice / valorificarea optima si creativa a propriului potenţial în activităţile ştiinţifice / implicarea
în dezvoltarea instituţională şi în promovarea inovaţiilor ştiinţifice / angajarea in relaţii de parteneriat cu
alte persoane - instituţii cu responsabilităţi similare / participarea la propria dezvoltare profesionala)
• Lucru în echipa
• Prezentare şi comunicare, verbală şi scrisă
• Managementul timpului
• Invaţare prin joc de rol şi simulări de situaţii în evaluarea personalului la locul de muncă
• Insuşirea tehnicilor de bază în trainingul pe echipe
• Responsabiliate şi interacţiune socială: respectarea principiilor etice, secretului
profesional/confidenţialităţii, a legislaţiei în vigoare, a principiilor de bune practici din aria de specialitate
• Dezvoltare personală şi profesională: cunoaşte sursele de formare profesională relevante în domeniu,
cunoaşte şi utilizează sursele de documentare ştiinţifică relevante la cazurile de rezolvat, ştie care sunt şi
participă la evenimente ştiinţifice din domeniu, la întruniri ale organizaţiilor sau grupurilor profesionale.

Conţinuturi (tematica detaliată)

A. Curs

1. Obiectul evaluării performantelor angajatilor în contextul organizaţional.

2. Profilul aptitudinal -predictor al performantelor in organizatii.
3. Modele teoretice ale performantei in munca. Relatia dintre aptitudini/inteligenta si performanta.
4. Instrumente folosite in evaluarea performantelor. Tipuri de scale. Construirea scalelor.
5. Impactul trasaturilor de personalitate asupra performantei in munca.
6. Relatia dintre interesele vocationale si performanta umana in organizatii.
7. Relatia dintre climatulul organizational si performanta in munca.
8. Relatia dintre cultura organizationala si performanta in munca.
9. Factorii de risc profesionali si bolile profesionale ca determinanti ai performantei in organizatii.
10. Metodologia validării instrumentelor de testare psihologica avand drept criteriu performanta in munca.
11. Stresul, anxietatea, sanatatea fizica si psihica determinanti ai performantei in organizatii
12. Elemente de etică, norme, valori organizationale ca determinanti ai performantei la locul de munca.
13. Alte variabile organizationale relationate cu performanta in munca.
14. Curs recapitulativ

Seminar

1. Modele teoretice cu privire la performanta in munca. Relatia dintre aptitudini/inteligenta si performanta:

aplicatii practice.
2. Instrumente folosite in evaluarea performatelor. Tipuri de scale. Construirea scalelor: aplicatii practice.
3. Impactul trasaturilor de personalitate asupra performantei in munca: Aplicatii practice.
4. Centrul de evaluare pentru promovare si dezvoltare : instrumente folosite.
5. Relatia dintre interesele vocationale si performanta umana. Aplicatii practice: modelele Holland si ORVIS.
6. Relatia dintre climatulul organizational si performanta in munca. Aplicatii practice.
7. Relatia dintre cultura organizationala si performanta in munca. Aplicatii practice.
8. Factorii de risc profesionali si bolile profesionale ca determinanti ai performantei in organizatii. Aplicatii
practice.
9. Metodologia validării instrumentelor de testare psihologica avand drept criteriu performanta in munca.
Aplicatii practice.
10. Stresul, anxietatea, sanatatea fizica si psihica determinanti ai performantei in organizatii. Aplicatii practice.
11. Elemente de etică, norme, valori organizationale ca determinanti ai performantei la locul de munca.
Aplicatii practice.
12. Alte variabile organizationale relationate cu performanta in munca Aplicatii practice.
13. Evaluarea 360 in organizatii. Alte metode de evaluare.
14. Seminar recapitulativ
Bibliografie

A. Suport de curs principal

1. Chraif, M. (2019). Evaluarea performantei resurselor umane. Suport de curs nepublicat

B. Alte surse indicate pentru studiu (carti):

2. Aniței, M. Chraif, M. Burtăverde, V., Mihăilă Th. (2016). Tratat de psihologia personalității, Bucuresti: Editura Trei.
3. Chraif., M., Aniţei, M. (2011). Metoda interviului în psihologia organizationala şi resurse umane, Iasi: Ed Polirom.
4. Chraif, M. (2013).Tratat de psihologia muncii, Bucuresti: Ed.Trei.
5. Iliescu, D., Sulea, C. (2015).Tratat de psihodiagnostic al personalității. Iasi: Polirom.
6. Landy, F.J., Conte J.M. (2009). Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational
psychology, Boston: McGraw-Hill.
7. Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M. (2015). Fundamentals of Human Resource Management,
(2nd ed.), New York: McGraw Hill International Edition.
8. Robbins, S.P., Judge T.A. (2013). Organizational Behavior, Ed. Prentice Hall.
9 . Rothmann, I.,Cooper, C. L. (2015). Work and Organizational Psychology. London: Routledge.- capitolul Psihologia
muncii/Work psychology
10. Peeters, M. C., De Jonge, J.,Taris, T. W. (Eds.). (2013). An introduction to contemporary work psychology.
Malden: John Wiley & Sons.
11. Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Ananliza muncii. Proiectarea fişelor de post. supliment al revistei de psihologia
resurselor umane, Cluj-Napoca: Editura ASCR.
12. Pitariu, H.D., Radu Ioan, Chraif, M. (2009). Selectia personalului si evaluarea psihologica periodica, supliment al
revistei Psihologia resurselor umane, Cluj-Napoca: Editura ASCR.
13. Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Evaluarea performantelor profesionale. Teorii, modele si aplicatii, supliment al
revistei de psihologia resurselor umane, Cluj-Napoca: Editura ASCR.

C. Alte surse indicate (articole stiintifice):

 Bragg, C.B., Bowling, N.A. (2018). Not all forms of misbehavior are created equal: Differential personality facet–
counterproductive work behavior relations. International Journal of Sellection and Assesment, 26 (1), 27-35.
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/ijsa.12200
 Carretta, T.R., Ree, M.J. (2019). The relations between cognitive ability and personality: Convergent results
across measures. International Journal of Sellection and Assesment, 26 (2-4),133-144.
 Chadwick, C., Li, P. (2018). HR systems, HR departments, and perceived establishment labor productivity.
Human Resource Management, 57 (6), 1415-1428. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrm.21914
 Chraif, M., Aniței, M., Burtăverde, V., Mihăilă, T. (2015). The link between personality, aggressive driving, and
risky driving outcomes- testing a theoretical model. Journal of Risk Research, DOI:
10.1080/13669877.2015.1042500.
 Chraif, M., Aniței, M., Dumitru, D., Burtăverde, V., Mihăilă, T. (2015). Developing Of An English Version Of The
Aggressive Driving Behavior Test (Avis) Improving the Construct Validity of Aggressive Driving. Current
Psychology, DOI: 10.1007/s12144-015-9353-7.
 Cooper, B., Wang, J., Bartram, T., Cooke, F.L. (2018). Well‐being‐oriented human resource management
practices and employee performance in the Chinese banking sector: The role of social climate and resilience.
Human Resource Management, 58 (1), 85-97. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrm.21934
 Conzelmann, K., Goerke, P. (2015). Expert and Target Scoring: Their relation, corresponding test instructions,
and their effects on the construct validity of the video‐based social understanding test (VSU). International
Journal of Selection and Assessment, 23(1), 1-13.
 Diekmann, J., König, C. J., Alles, J. (2015). The Role of Neuroscience Information in Choosing a Personality
Test: Not as seductive as expected.International Journal of Selection and Assessment, 23(2), 99-108.
 Doeze Van Vliet, S.B., Born, M.Ph., Van der Molen, H.T. (2019). Using a portfolio‐based process to develop
agility among employees. Human Resource Development Quarterly,
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/hrdq.21337 .
 Jung, H.J., Noh, S.C., Kim, I. (2018). Relative deprivation of temporary agency workers in the public sector: The
role of public service motivation and the possibility of standard employment. Human Resource Management
Journal, 28 (4), 410-426. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1748-8583.12186
 Ladge, J.J., Humberd, B.K., Eddleston, K.A. (2017). Retaining professionally employed new mothers: The
importance of maternal confidence and workplace support to their intent to stay. Human Resource Management,
57 (4), 883-900. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrm.21889
 Marcus, B., Te Nijenhuis, J., Cremers, M., Heijden‐Lek, K. V. D. (2016). Tests of Integrity, HEXACO Personality,
and General Mental Ability, as Predictors of Integrity Ratings in the Royal Dutch Military Police.International
Journal of Selection and Assessment, 24(1), 63-70.
 Sanders, K. et all. (2018). Performance‐based rewards and innovative behaviors. Human Resource
Management, 57 (6),1455-1468. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrm.21918
 Singh, R., Zhang, Y., Wan, M., Fouad, N.A. (2018). Why do women engineers leave the engineering profession?
The roles of work–family conflict, occupational commitment, and perceived organizational support. Human
Resource Management, 57 (4), 901-914. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrm.21900
 Stirpe, L., Trullen, J., Bonache, J. (2018). Retaining an ageing workforce: The effects of high‐performance work
systems and flexible work programmes. Human Resource Management Journal, 28 (4), 585-604.
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1748-8583.12205
 Tonkin, K., Malinen, S., Näswall, K., Kuntz, J.C. (2018). Building employee resilience through wellbeing in
organizations. Human Resource Development Quarterly, 29 (2),107-124.
 Zhou, Y., Fan, X., Son, J. (2019). How and when matter: Exploring the interaction effects of high‐performance
work systems, employee participation, and human capital on organizational innovation. Human Resource
Management, link : https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/hrm.21950
 Wang, S., Liu, Y., Shalley, C.E. (2018). Idiosyncratic deals and employee creativity: The mediating role of
creative self‐efficacy. Human Resource Management, 57 (6),1443-1453.
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrm.21917
 Wiernik, B.M., Ones, D.S. (2018). Ethical employee behaviors in the consensus taxonomy of counterproductive
work behaviors. International Journal of Sellection and Assesment, 26 (1), 36-48.
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/ijsa.12199 .

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

Alte surse utile

Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologică a personalului. Iasi: Ed Polirom.
Erdogan, B., Bauer, T. N., Walter, J. (2015). Deeds that help and words that hurt: Helping and gossip as
moderators of the relationship between leader–member exchange and advice network centrality. Personnel
Psychology, 68(1), 185-214.
Grijalva, E., Newman, D. A. (2015). Narcissism and counterproductive work behavior (CWB): Meta‐analysis and
consideration of collectivist culture, big five personality, and narcissism's facet structure. Applied Psychology,64(1),
93-126.
Liu, D., Wang, S., Wayne, S. J. (2015). Is being a good learner enough? An examination of the interplay between
learning goal orientation and impression management tactics on creativity. Personnel Psychology, 68(1), 109-142.
Pan, J., Zhou, W. (2015). How do employees construe their career success: an improved measure of subjective
career success. International Journal of Selection and Assessment, 23(1), 45-58.
Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Validarea convergenta a scalelor cu ancore comportamentale, Revista de
Psihologie a Academiei Romane, Ed. Academiei Române, 55 (3-4), 279-294.
Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Abordari diletante si stiintifice. Problema teatelor situationale, in vol
psihologica moderna: directii si perspective, Ed Universitara, Sibiu, pp 110-117
Schwager, I. T., Hülsheger, U. R., Bridgeman, B., Lang, J. W. (2015). Graduate Student Selection: Graduate
record examination, socioeconomic status, and undergraduate grade point average as predictors of study success
in a western European University. International Journal of Selection and Assessment, 23(1), 71-79.
Roulin, N., Bangerter, A., Levashina, J. (2015). Honest and Deceptive Impression Management in the Employment
Interview: Can It Be Detected and How Does It Impact Evaluations?. Personnel Psychology, 68(2), 395-444.
Tsai, W. C., Chen, F. H. H., Chen, H. Y., Tseng, K. Y. (2013). When Will Interviewers be Willing to Use High
Structured Job Interviews? The Role of Personality. In Academy of Management Proceedings (1) 15062).
Academy of Management.
Salgado, J. F. (2015). Estimating Coefficients of Equivalence and Stability for Job Performance Ratings: The
importance of controlling for transient error on criterion measurement. International Journal of Selection and
Assessment, 23(1), 37-44.

Teste si instrumente psihologice :

 https://ipip.ori.org/
https://www.testcentral.ro/ro/

Reviste si jurnale internationale de consultat pentru aprofundare si teme de seminar :

1. Psihologia Resurselor Umane Jurnal : http://pru.apio.ro/index.php/prujournal
2. Journal of Personnel Psychology : https://us.hogrefe.com/products/journals/journal-of-personnel-psychology
3. International Journal of Sellection and Assesment : https://onlinelibrary.wiley.com/journal/14682389
4. Human Resources Management Journal : https://onlinelibrary.wiley.com/journal/17488583
5. Human Resource Development Quarterly : https://onlinelibrary.wiley.com/journal/15321096
6. Performance Improvment : https://onlinelibrary.wiley.com/journal/19308272

Strategii didactice

Prelegerea interactiva cu studentii, dezbaterea, prezentarea individuala si in echipa, observarea, rotirea în sarcini,
instruire programată, trainingul pregătitor, lucru pe echipe, lectura, studii de caz, joc de rol, testarea psihologică cu
teste aptitudinale, dezbaterea profilelor de personalitate, tehnicile audiovizuale, prezentare filme, prezentare
materiale audio, simulări, , feed-back-ul.

La stabilirea notei finale se iau în considerare Ponderea in notare, exprimata in %

{Total=100%}
60%
- răspunsurile la examen / colocviu (evaluarea finala)

- răspunsurile finale la lucrările practice de seminar 10%

- testarea periodică prin lucrări de control 0%

- testarea continuă pe parcursul semestrului 0%

- activităţile gen teme / referate / eseuri / traduceri / proiecte etc 30%

- alte activităţi (precizaţi) portofolii , studii de caz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

............
Descrieţi modalitatea practică de evaluare finală, E/V. {de exemplu: lucrare scrisă (descriptivă şi/sau test grilă şi/sau
probleme etc.), examinare orală cu bilete, colocviu individual ori în grup, proiect etc.}.

Examenul este scris si este notat cu un numar de 5 puncte +1 punct din oficiu.
Nota finala este alcatuita din cele 6 puncte obtinute la examenul scris si un numar de 4 puncte obtinute din punctaje
acumulate prin sarcini executate in timpul semestrului in curs.

Evaluare seminar :
Cele 4 puncte se obtin in timpul semestrului in curs, anul universitar in curs, dupa cum urmeaza :

1. Evaluarea continua la seminar-1punct (teme practice in clasa, se imparte 1 punct la numarul de teme efectuate la
data stabilita in orar, mai precis un numar de 14 seminarii aplicative. Nu se puncteaza recuperarile ulterioare ci doar
prezenta se ia in considerare).
2. Un articol stiintiic de prezentat in format PPT, 15 slide-uri, analiza critica. O variabila va fi performanta la locul de
munca, iar celelalte variabile la alegere. Structura prezentarii se va da in prima saptamana de activitate didactica. -
1punct (A se consulta bibliografia)
3. Proiect de grup (2-3 masteranzi) : Construirea unui centru de evaluare pentru promovare si dezvoltare ce contine
scale pentru evaluarea performantelor, fundamentare teoretica, surse citate APA style, dupa modelul/template care
se va da in prima saptamana de activitate didactica-2 puncte

Punctajul de la seminar se conserva in sesiunea de restante si mariri.

Condiţiile pentru promovarea examenului la disciplina Evaluarea performanței resurselor umane:

1. nota finala de promovare este alcatuita din punctajul insumat care trebuie sa depaseasca nota 5 pe o scala de la
1 la 10 din urmatoarele evaluari dupa cum urmeaza: punctaj proiect de grup (2p), sarcini de seminar in clasa (1p),
prezentarea cu documentare a unui articol stiintific (1p), si nota la examenul scris (5p scris si 1p oficiu)
2. prezenta la seminar este obligatorie in proportie de 50% (7 ore de seminar). Lucrarile de seminar se pot recupera
in timpul semestrului la alte seminarii cu continut similar fara obtinerea punctajului.

Proba scrisă finală va consta din sarcini combinate, cu accente practice, potrivit competenţelor stabilite.

Estimaţi timpul total (ore pe semestru) al activităţilor de studiu individual pretinse studentului
(completaţi cu zero activităţile care nu sunt cerute)

1. Descifrarea şi studiul notiţelor de curs 6 8. Pregătire prezentări orale 11

2. Studiu dupa manual, suport de curs 18 9. Pregatire examinare finală 15
3. Studiul bibliografiei minimale indicate 14 10. Consultaţii 0
4. Documentare suplimentară în bibliotecă 3 11. Documentare pe teren 4
5. Activitate specifică de pregătire
6 12. Documentare pe INTERNET 8
SEMINAR
6. Realizare teme, referate, eseuri, traduceri etc. 11 13. Alte activităţi …
7. Pregatire lucrări de control 2 14. Alte activităţi …
TOTAL ore studiu individual (pe semestru) = 108

Data completării: 31 ian 2019 Semnătura titularului: Conf Univ Dr Mihaela Chraif_____________