Note de curs.

Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

CAPITOLUL 10

Evaluarea aptitudinilor cognitive


Acest modul se concentrează asupra evaluării aptitudinii mentale
generale, sau inteligenței, în context organizațional și în mod special în
contextul managementului talentelor. Sunt prezentate pe scurt modele ale
inteligenței, în special modelul tri-stratificat al inteligenței. Sunt explicate
conceptele de inteligență fluidă și inteligență cristalizată. Este discutat
rolul inteligenței ca cel mai bun predictor al performanței în muncă și al
învățării, în context organizațional. Sunt discutate apoi câteva din
caracteristicile specifice ale inteligenței, în mod special cele care este
posibil să pară contraintuitive și împotriva unora dintre așteptările pe care
e posibil să le avem despre predictorii importanți în context
organizațional.


OBIECTIVE:

- Rolul evaluării aptitudinilor mentale generale (inteligenței) în context

organizațional
- Modele ale inteligenței
- Principii privind evaluarea și interpretarea inteligenței în context
organizațional, în general și în managementul talentelor în special

Cuprinsul acestui capitol


1. Introducere în studiul inteligenței
2. Utilitatea inteligentei la locul de muncă
3. Concluzie
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

Introducere în studiul inteligenței

Aptitudinea Aptitudinea Mentală Generală (General Mental Ability, GMA), sau
mentală generală Aptitudinea Cognitivă Generală (General Cognitive Ability, GCA), mai des
etichetată drept ”inteligență”, este principalul predictor al performanței în
muncă. În mod special performanța în sarcină (poate mai puțin cea
contextuală) este prezisă de GMA. Puterea acestui predictor este atât de
mare față de alți predictori consacrați (de ex. trăsături de personalitate) și
atât de generalizabilă (adică este un predictor valid pentru atât de multe
roluri și sarcini de muncă), încât este de neconceput ca într-un proces de
evaluare în context organizațional, fie scopul acela de selecție sau de
promovare, acest construct să nu fie evaluat.

În România Totuși, practică din România este una neobișnuită: deși personalitatea este
practica ignoră evaluată foarte des, aproape întotdeauna, inteligența este evaluată foarte rar,
inteligența în aproape niciodată. Acest curs are intenția de a argumenta importanța GMA
domeniul în deciziile de personal, în mod special în cele legate de managementul
resurselor umane talentului, și de a insufla încredere în utilizarea sa în evaluarea psihologică
și comportamentală.

Descoperirea Noțiunea de GMA a fost în urmă cu mai mult de 100 de ani de Charles
constructului Spearman, un celebru psihometrician. Descoperirea sa a fost euristică:
Spearman a analizat notele obținute de școlari la diferite materii
(nerelaționate unele cu altele) și a constatat că notele manifestau corelații
pozitive între ele. Concluzia trasă a fost aceea că aceste corelații reflecta
influența unui “factor dominant”, pe care Spearman l-a numit ”g”. Factorul
dominant, deși nu este parte specifică din diverse sarcini, influențează
performanța la toate aceste sarcini - spunem că influența lui este
”pervazivă”.

Cercetările ulterioare au confirmat rolul central pe care factorul g îl are în

funcționarea intelectuală: g este pervaziv în relația sa cu orice fel de
performanță, g stă la baza intercorelării scorurilor performanței academice,
g stă la baza intercorelării rezultatelor testelor referitoare la procesele
senzoriale și de performanță cognitivă (inteligență) etc.

Factorul comun Așadar, există un factor comun care stă la baza tuturor domeniilor de
intelectual funcționare intelectuală. Testele ”saturate” în factorul g au în comun faptul
că necesită aptitudinea de a înțelege relații, ceea ce Spearman a numit
”educția relațiilor și corelațiilor”.

Modelul factorial Pe baza acestor studii - și a altora care au urmat pe aceeași cale - R. B.
al lui Cattell Cattell (1971) a elaborat una dintre cele mai celebre teorii ale inteligenței,
realizând o analiză factorială care a remarcat existența a 5 factori de
inteligență - 5 ramuri, dintre care primele două sunt de departe cele mai
importante.
- gf: Inteligența Fluidă (inferența, inducția, capacitatea memoriei și
flexibilitatea concluzionării);
- gc: Inteligența Cristalizată (factorul tradițional al testelor de inteligență,
care se regăsește în factori precum verbal, mecanic, numeric și în
aptitudinea socială);
- gv: Vizualizarea (se regăsește în toate aptitudinile în care vizualizarea
este utilă, în orientarea spațială, perceperea formelor etc.);
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

- gr: Capacitatea de recuperare (a datelor) sau Fluența Generală (se

regăsește în factori precum fluența ideației, fluența asocierii și în testele
de asociere irelevantă și reprezintă capacitatea generală de recuperare
care este utilă în numeroase aptitudini);
- gs: Viteza Cognitivă (implică viteză într-o gamă variată de sarcini, deși
este un factor minor în rezolvarea de probleme tip gf; acest factor
reprezintă viteza în performanța „mecanică” precum scrisul sau calculul
numeric).

Modelul Urmând această tradiție s-a ajuns prin iterații consecutive la ceea ce astăzi
tristratificat numim modelul tristratificat al inteligenței, care stabilește că GMA se
manifestă pe trei paliere.

Primul palier: g În primul palier, cel mai de sus, există un factor comun tuturor probelor de
inteligență, g, care se află la baza performanței indivizilor la toate genurile
de probe psihometrice. Cercetătorii au convenit să echivaleze acest factor
cu inteligența, afirmând că g este definiția de lucru a inteligenței.

Al doilea palier: gf Privind al doilea palier, studiile empirice și statistice au stabilit că g nu este
și gc un proces unitar, ci unul compozit; există mai mulți factori componenți.
Dintre aceștia, doi acoperă majoritatea conținutului lui g, anume inteligența
fluidă (gf) și inteligența cristalizată (gc). Gf reprezintă aptitudinea de a
procesa informații și raționamente, și are preponderent o bază fiziologic-
neurologică. Gc este aptitudinea folosită pentru a achiziționa, reține,
organiza și conceptualiza informație, și depinde de implicarea gf în
experiența individuală.

Al treilea palier: Al treilea palier este ocupat de ”inteligențele” specifice, de aptitudini

aptitudini specifice cognitive specifice.

Modelul
tristratificat al
inteligenței

Inteligența este Inteligența nu pare să fie îngrădită de aspecte culturale sau sociale: din
pervazivă bateriile de teste administrate unor indivizi de diverse vârste, din categorii
etnice și culturale diferite s-au extras, în principiu, factori g identici,
indiferent de gen, rasă, naționalitate etc.

Dependență de Exista, la fel ca și în cazul altor caracteristici psihologice, mai multi factori
biologie și de care influențează g, pe care îi definim, ca de obicei ca fiind factori biologici
mediu - dar mai și genetici (”nature”) și factori de mediu (”nurture”). Inteligența fluidă este
ales de biologie mai puternic influențată de factorii biologici și genetici, pe când inteligența
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

cristalizată este mai puternic influențată de educație și de factorii de mediu.

Influențele genetice asupra inteligenței sunt însă considerate mai puternice
decât în cazul multor altor caracteristici psihologice, fiind în genere
recunoscut faptul că din toate aceste caracteristici (de ex. comparativ cu
personalitatea, temperamentul, valorile, motivația și altele), inteligența are
cea mai puternică bază genetică.

Utilitatea inteligentei la locul de muncă

GMA este cel mai GMA este cel mai bun predictor pentru două criterii foarte importante în
bun predictor a context organizațional: performanța în muncă și performanța în învățare
două criterii (ușurința cu care o persoană învață și deprinde noi competențe). Pentru
importante performanța în muncă, indicele de corelație stabilit de metaanalize este de
r=.51, iar pentru performanta în învățare este chiar mai mare, de r=.54.

Validitatea GMA a Validitatea GMA este stabilită de metaanalize, printre alte de celebrele
fost stabilită de metaanalize ale lui Hunter & Hunter (1984) și Schmidt & Hunter (1998).
metaanalize Mai jos sunt redate validitățile incrementale peste GMA ale altor predictori
(constructe și metode), pentru aceste două criterii. În prima coloană se
regăsește numele variabilei sau metodei suplimentare, în a doua coloană
validitatea respectivei metode atunci când este luată în considerare de sine
stătător, în a treia coloană validitatea sistemului de predicție atunci când
peste GMA este adăugată acea variabilă sau metodă. În a patra coloană este
redată creșterea de validitate pentru sistem, la adăugarea variabilei sau
metodei respective, în a cincea coloană se indică creșterea de validitate sub
formă de procent, iar coloanele 6 și 7 arată ponderile relative ale celor două
variabile, adică GMA (coloana 6) și variabila sau metoda suplimentară
(coloana 7).

g și performanta
profesionala:
Hunter & Hunter
(1984); Schmidt &
Hunter (1998)
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

g și performanta in
training: Hunter &
Hunter (1984);
Schmidt & Hunter
(1998)

Preconcepții legate Există un număr mare de preconcepții privind validitatea inteligenței la

de inteligență la locul de muncă. Vom încerca să le adresăm aici și să clarificăm importanța
locul de muncă constructului.

GMA are efect Un nivel mai ridicat de GMA duce la un nivel mai ridicat de performanță în
liniar și toate tipurile de posturi și în toți indicatorii de performanță. Corelația medie
generalizabil a testelor de inteligență cu performanța în munca evaluată în general este în
jur de .51. Efectul GMA este generalizabil și în ceea ce privește rolurile și
sarcinile: practic nu există o sarcină de muncă în care inteligența scăzută să
fie un predictor. În indiferent ce sarcină, rol, sau post, dacă ceilalți
predictori ai performanței sunt egali între două persoane, inteligența va
diferenția și ea, între cel mai performant și cel mai puțin performant
angajat.

GMA nu este Nu există o limită superioară a unei aptitudini peste care un GMA mai mare
limitată în efect să nu mai sporească performanța. Efectele GMA sunt lineare: creșterea
succesivă a GMA duce la creșterea succesivă a performanței în muncă.
Acest fapt este diferit de preconcepția conform căreia este suficient ca
cineva să aibă o inteligență medie pentru a se descurca, dincolo de care
devin mai importante alte constructe, precum ”inteligența emoțională” (fals)
sau trăsături de personalitate (fals).

GMA nu devine Valoarea unui nivel mai înalt de inteligență nu se diminuează o data cu
mai puțin validă cu experiența mai îndelungată în muncă. Validitatea de criteriu rămâne ridicată
experiența chiar și printre lucrătorii foarte experimentați. Faptul ca uneori importanța
GMA pare să scadă odată cu acumularea de experiență se datorează de fapt
variabilității mare a experienței din grupurile cele mai puțin experimentate
și variabilității restrânse (și deci restrângerii de amplitudine) din grupurile
mai experimentate.

GMA este un Inteligența prezice mai bine performanta în munca în cazul posturilor mai
predictor excelent complexe. Validitatea de criteriu se încadrează între .20 pentru posturile
pentru posturile cele mai simple și .80 pentru posturile cele mai complexe.
complexe
GMA prezice cel Inteligența prezice dimensiunea „tehnică” a performanței mai bine decât
mai bine alte dimensiuni ale postului, cum ar fi cele de relaționare cu oamenii,
componenta performanța contextuală etc. Impactul GMA este minim asupra
tehnică a postului performanței contextuale.
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

GMA are utilitate GMA are o utilitate sporită și atunci când este contrastată cu alte aptitudini
mare peste cognitive. Aptitudinile mentale specifice, precum aptitudinea spațială,
aptitudinile mecanică sau verbală adaugă foarte puțin față de GMA în predicția
cognitive specifice performanței în muncă. În general, GMA explică cel puțin 85-95% din
puterea unei baterii de teste de inteligență în predicția performanței în
muncă și în training. Acesta este motivul pentru care, cu foarte rare
excepții, testarea unor aptitudini mentale specifice, precum memorie sau
atenție, este un nonsens în psihologia muncii? nu doar că ele nu au de obicei
un increment de validitate, dar chiar și atunci când au, incrementul este de
obicei prea scăzut încât să justifice efortul și costurile unui test în plus.
Așadar, testarea unor aptitudini cognitive specifice, dincolo de GMA, este
de regulă un barbarism din punctul de vedere al utilității.

Aptitudinile Aptitudinile mentale specifice, precum ușurința aritmetică sau memoria, se

mentale specifice adaugă uneori într-un mod util la predicția performanței, pe lângă GMA,
au increment doar dar numai pentru anumite tipuri de posturi. Aceste aptitudini nu au o
uneori utilitate generala, nu sunt generalizabile și ar trebui testate doar dacă analiza
muncii le relevă în mod explicit drept importante.

Aptitudinea Aptitudinea psihomotorie generală este adesea folositoare, dar în primul

psihomotorie e mai rând în muncile mai puțin complexe. Validitatea sa predictivă scade odată
importantă în cu complexitatea muncii, pe când validitatea predictivă a GMA crește în
posturile lipsite de condiții de complexitate.
complexitate
Utilitatea GMA Utilitatea lui GMA față de alte componente aptitudinale non-cognitive este
față de aptitudinile de asemenea mare. Inteligența (GMA) prezice performanța în sarcinile de
non-cognitive bază (core performance), adică acea componentă a performanței care este
diferită de performanța contextuală, mai bine decât o fac trăsăturile non-
cognitive (mai puțin saturate în g), precum motivația, interesele vocaționale
și diferite trăsături de personalitate. Cele din urmă practic nu adaugă nimic
la predicția performanței în sarcinile de bază, pe lângă GMA.

GMA prezice și Inteligența (GMA) prezice de asemenea mare parte din acei indicatori de
indicatori de performanță care nu sunt legați de esența tehnică a postului, cum ar fi
performanță non- disciplina personală sau atitudinea față de muncă sau față de superiori.
tehnici Această predicție este doar ușor inferioară celei făcute pe baza trăsăturilor
non-cognitive, de personalitate și temperament. Când un indicator al
performanței reflectă atât performanța tehnica, cât și pe cea non-tehnica
(efortul și stilul de conducere de exemplu), GMA are o capacitate de
predicție similară cu cea caracteristică pentru trăsăturile non-cognitive.

Conștiinciozitatea Diferite trăsături non-cognitive par să suplinească cu succes GMA, pentru

este și ea diferite posturi, în aceeași măsură în care aptitudinile specifice aduc un
generalizabilă supliment de predicție pentru anumite clase de activități și sarcini. O
singură astfel de trăsătură non-cognitivă pare să fie generalizabilă în aceeași
măsură cu GMA: conștiinciozitatea. Totuși, mărimea efectului său asupra
performanței de bază este substanțial mai mică decât în cazul GMA.

Utilitatea GMA Utilitatea lui GMA față de cunoștințele legate de locul de muncă este de
față de cunoștințe asemenea ridicată. Inteligența (GMA) are și un efect indirect asupra
performanței în muncă, datorat efectului său asupra cunoștințelor specifice
ale postului (job-specific knowledge). Efectul lui GMA asupra performanței
în muncă crește atunci când postul este caracterizat de un grad de rutină mai
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

mic, când instruirea nu este completă, iar angajații au o libertate de decizie

mai mare. Cunoștințele specifice postului, în general, prezic performanța în
muncă la fel de bine precum o face GMA în cazul angajaților experimentați
și au o validitate clar sub cea a lui GMA în cazul angajaților
neexperimentați. Totuși, cunoștințele specifice postului nu sunt
generalizabile, nici chiar pentru angajații experimentați. Valoarea
cunoștințelor specifice postului depinde foarte mult de specificul postului,
pe când valoarea lui GMA nu este restricționată astfel.

Utilitatea GMA Utilitatea lui GMA față de componenta de experiență din performanța în
față de experiență munca este importantă. Ca și în cazul cunoștințelor specifice postului,
efectul avut de experiență asupra performanței este uneori mare, dar nu
generalizabil. De fapt, experiența prezice mai puțin exact performanța pe
măsură ce toți angajații devin mai experimentați. Prin contrast, un nivel
ridicat al lui GMA rămâne o calitate, indiferent cât de vastă este experiența.
Experiența prezice mai slab performanța în munca, pe măsură ce crește
complexitatea postului, ceea ce este o tendință opusă decât cea stabilită
pentru GMA. Ca și aptitudinile psihomotorii, experiența contează cel mai
puțin acolo unde GMA contează cel mai mult pentru indivizi și organizații.

Concluzie
Concluzie O concluzie importantă ține de validitatea inteligenței (GMA): acest
construct este deosebit de important pentru evaluarea în context
organizațional și, contrar practicii din România, el ar trebui utilizat în mod
intensiv în evaluare.

Există chestionare scurte, de screening și chestionare multifațetate,

comprehensive, pentru măsurarea inteligenței. În context organizațional
sunt de preferat chestionarele scurte, ieftine, aplicabile pe cât posibil prin
tehnologii moderne (online) și care sunt puternic saturate în g, oferind un
singur scor global. Cel mult se poate merge la o evaluare a componentelor
fluidă și cristalizată, însă evaluarea aptitudinilor specifice este de cele mai
multe ori inutilă.


CONCEPTE-CHEIE:

- Aptitudine Mentală Generală

- Inteligență
- Inteligență fluidă
- Inteligență cristalizată
- Aptitudini cognitive specifice


ÎNTREBARI DE VERIFICARE:

Abilitățile cognitive si cunoștințele specifice de la locul de munca sunt

relaționate:
(a) Abilitățile cognitive sunt mai predictive pentru performanta la
începutul angajării si scad in importanta apoi
(b) Abilitățile cognitive sunt mai predictive pentru performanta după
perioada de început a angajării, ajungând sa fie mai importante decât
cunoștințele specifice avute de o persoana la momentul angajării
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

(c) Abilitățile cognitive nu sunt niciodată mai predictive pentru

performanta decât cunoștințele specifice

Abilitățile cognitive:
(a) au un efect "pervaziv" asupra performantei
(b) au un efect minor asupra performantei
(c) au un efect asupra performantei doar in anumite contexte

Evaluați corectitudinea acestui enunț: "Exista o limita superioara a

performantei peste care un g (abilitate cognitiva) mai mare nu mai sporește
performanta"
(a) Adevărat
(b) Fals
(c) Nu se poate spune

Evaluați corectitudinea acestui enunț: "Un nivel mai ridicat de inteligenta

(g) duce la un nivel mai ridicat de performanta în toate tipurile de posturi si
în toți indicatorii de performanta"
(a) Adevărat
(b) Fals
(c) Nu se poate spune

Dintre toate celelalte diferențe psihologice individuale, singura care este un

predictor generalizabil mai important al performantei decât abilitățile
cognitive este:
(a) Conștiinciozitatea
(b) Motivația
(c) Nu exista un predictor generalizabil mai bun decât abilitățile
cognitive


TEME PENTRU APLICAȚII:

- Discutați felul în care inteligența fluidă și inteligența cristalizată

interacționează pentru a prezice performanța în muncă într-o sarcină
sau rol de muncă alese de dumneavoastră.

- Explicați felul în care inteligența interacționează cu alți predictori

pentru ca împreună să prezică atât componenta relaționată cu sarcina
cât și componenta contextuală a performanței în muncă

- Arătați cum poate fi integrată inteligența în evaluări și decizii care țin

de managementul talentului.


BIBLIOGRAFIE:

Bouchard T. J. (1998). Genetic and Environmental Influences on Adult

Intelligence and Special Mental Abilities. Human Biology, 70, 257-
279.

Fleishman, E. A. (1975). Towards a taxonomy of human performance.

American Psychologist, December, 1127-1149.
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

Gottfredson, L. S. (1997). Mainstream Science on Intelligence: An

Editorial With 52 Signatories, History, and Bibliography.
Intelligence, 24, 13-23.

Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (2002). Role of General Mental Ability in

Industrial, Work, and Organizational Psychology. Mahwah, New
Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.

Schmidt, F. L. (2014). A General Theoretical Integrative Model of

Individual Differences in Interests, Abilities, Personality Traits, and
Academic and Occupational Achievement: A Commentary on Four
Recent Articles. Perspectives on Psychological Science, 9, 211-
218.

Sternberg, R. J., & Kaufman, J. C. (1998). Human Abilities. Annual

Review of Psychology, 49, 479-502.