Comunicare internă

Curs 1 - Specificul comunicării interne în organizații

Managementul performanței nu mai poate fi singura opțiune pentru
organizațiile aflate în contexte concurențiale sau în schimbare. Atunci când
clienții au de unde alege, companiile trebuie să facă tot posibilul pentru a deveni
mai bune, mai aproape de consumatori. Pe scurt, orice organizație, indiferent de
industria în care se află, este nevoită să creeze valoare pentru clienți. Un
asemenea demers necesită implicare organizațională la toate nivelurile.
Înțelegerea factorilor care duc la crearea de valoare pentru clienți și a rolului
fiecăruia din organizație pentru livrarea acestei valori reprezintă de fapt unul
dintre elementele cheie ale firmelor care operează în contextul concurențial
actual. Tot ceea ce face și, mai ales, ceea ce nu face o companie, afectează
percepția consumatorilor asupra valorii produsului. Pe de altă parte, în contexte
de schimbare, de presiuni demografice, de liberalizare a piețelor, firmele
responsabile își loializează angajații, tratându-i ca pe niște veritabili clienți
interni.
România se află într-un asemenea context, de intensificare concurențială
în aproape toate sectoarele de activitate și de maturizare consumeristă. În plus,
România se confruntă deja cu o criză explicită de personal calificat. Consecința
firească este că majoritatea companiilor acordă o atenție sporită managementului
resurselor umane, deci motivării, satisfacției și, în final, loializării angajaților.
Am intrat, oare, într-o nouă eră, în care angajații aleg firmele și nu invers?
Aceasta implică că întreprinderile trebuie să se vândă pe ele însele ca pe
orice alt produs? Sunt, oare, angajații și consumatori ai produselor pe care le
fabrică? Consumă aceste produse pentru că au încredere în ele, pentru că le oferă
un plus de valoare comparativ cu cele din oferta concurenților?
Comunicarea internă este una dintre pârghiile importante pentru
articularea de răspunsuri corecte la asemenea întrebări. Mai mult, comunicarea
internă este nu doar sarcina implicită a unui departament de profil, ci trebuie să
devină o practică a tuturor, în funcție de nivelul de responsabilitate. De exemplu,
un proiect eficient se concretizează în extern, dar trebuie „vândut” și în intern.
Comunicarea internă nu presupune însă numai informare, ci și motivare,
fidelizare, concertare și sprijinirea asumării obiectivelor de către echipe.
Managerii încep să conștientizeze necesitatea unei bune comunicări interne, nu
doar de sus în jos și nici numai de tip informativ.
Unele dintre marile capcane ale domeniului este, pe de o parte, excesiva
formalizare, pe de altă parte tratarea sa doar la nivel scris. Cu un ziar de

1
întreprindere și un avizier nu se face comunicare internă, ceea ce înseamnă că
este nevoie de profesionalizare și în această arie, vitală pentru organizații.
Ca orice domeniu la început, și aici mai sunt multe lucruri de probat și de
spus, cel puțin pentru organizațiile românești. Practica comunicării interne
cunoaște însă o evoluție rapidă, vizibilă în majoritatea firmelor de dimensiuni
peste medie, dar și în dezvoltarea trainingurilor și a conferințelor profesionale de
profil.
Între practica și știința comunicării se creează din ce în ce mai mult un
decalaj, o diferențiere care le face să pară ca domenii foarte diferite. Ambele
încearcă să facă față la schimbările accelerate induse de dezvoltarea lumii
postmoderne; ambele caută noi perspective și noi atitudini care să ofere soluții la
problemele cu care se confruntă. Cercetarea teoretică vizează din ce în ce mai
mult căi de aplicare imediată pentru demonstrarea validității teoriilor, în timp ce
practica e receptivă la idei noi care aduc beneficii în activitate. Totuși, presiunea
timpului îi face pe specialiștii și experții din departamente și firme să aplice din
ce în ce mai puțin teoriile și metodele învățate în cursul ciclurilor de studii și să
apeleze la rețete testate și verificate deja, sau să elaboreze programe de
comunicare bazate mai mult pe intuiție decât pe date obiective.
Totodată, rigoarea metodelor și accesul la programele de statistică socială
îi împinge pe cercetătorii din științele sociale spre un limbaj care pare sofisticat
pentru specialiștii în comunicare; de asemenea, perspectivele accentuat analitice
și critice par să ofere prea puțin instrumente concrete pentru practică. Rezultatul
este izolarea în comunități diferite, care comunică, fiecare dintre ele, doar în
interior.
În ceea ce privește domeniul mai îngust al comunicării în organizații,
fenomenul este extrem de vizibil. Există o multitudine de cercetări în ultima
vreme, cu rezultate incontestabile, și teorii care și-au demonstrat deja
funcționalitatea în practică. Însă specialiștii din departamentele de comunicare și
resurse umane sunt solicitați să rezolve cât mai repede probleme concrete ale
organizației, probleme care au devenit din ce în ce mai complexe odată cu
globalizarea, explozia noilor media și dezvoltarea societății informaționale. Pe
fondul unei realități care se desfășoară accelerat, este nevoie de o cale de mijloc
între teorie și practică, de o punte între „a fi”, „a analiza” și „a face să fie”, între
analiză teoretică și instrumente concrete de intervenție.
Comunicatorii trebuie să își construiască o modalitate de interpretare a
ideilor și de culegere a datelor care, fără să complice analiza, să ofere o bază
pentru acțiuni de comunicare în interior și în exterior.

2
 Domeniu aflat încă la începuturi în practica românească, comunicarea
internă a fost oarecum neglijată în favoarea comunicării externe, considerându-
se că este mai puțin importantă.
„Zona de interior” a organizației a fost considerată ca fiind teritoriul
psihologilor și sociologilor, însă începe să fie considerată din ce în ce mai mult,
după modelul american, ca fiind și o zonă de intervenție pentru comunicatori.
METODE DE STUDIU ÎN COMUNICAREA INTERNĂ
Pentru intervenția comunicațională în organizații, primul pas se referă la
analiză, la investigația realității. Pentru a comunica trebuie să se știe „cu cine” se
comunică, „în ce atmosferă” se comunică, care este starea de fapt a organizației
și care sunt obiectivele manageriale pentru perioada imediat următoare și în
perspectivă. Înainte de a comunica, cel care dorește să proiecteze planuri de
comunicare trebuie să obțină un tablou coerent al organizației.
Imaginea de ansamblu nu se poate obține prin simpla observație sau
prin interpretare la nivelul simțului comun.
Realizarea cercetării duce la o serie de beneficii: în primul rând,
adoptarea unei posturi active, în care se poate interveni cu promptitudine
în situații neașteptate sau se pot descoperi anumite probleme într-un
stadiu incipient. În al doilea rând, cercetarea bine realizată contribuie la
coordonarea eficientă a oricărui tip de intervenție. În fine, realizarea
cercetării presupune că se obțin fapte (nu opinii) ca bază de plecare a
acțiunilor de comunicare internă.
Odată stabilită importanța analizei ca idee premergătoare comunicării,
iese în evidență necesitatea unui algoritm al analizei. Toate deciziile sau
planurile unui specialist în comunicare internă trebuie să se bazeze pe fapte
identificabile, demonstrabile. Altfel, atitudinea sa va fi sau aceea de permanentă
sondare intuitivă a realității, cu consecințe nefavorabile asupra activității
ulterioare. Fără un efort de analiză bazat pe segmente reprezentative din interior
este dificil de elaborat un program cu efecte pozitive, iar evaluarea eficienței
programului și a problemei care trebuie rezolvată este practic imposibilă. Într-un
cuvânt, cercetarea este aceea care ajută în trecerea de la inițiative aparținând
simțului comun la acțiuni planificate.
Etapa de cercetare va fi orientată spre:
a. stabilirea scopului cercetării, a zonei din organizație din care trebuie
culese cu prioritate informațiile;
b. fixarea metodelor adecvate, concepția instrumentelor;

3
 c. determinarea unui eșantion de angajați semnificativ pentru problema
studiată;
d. aplicarea instrumentelor;
e. prelucrarea rezultatelor și interpretarea.
Următoarea întrebare care se poate pune se leagă de nivelul de
complexitate al analizei.
Astfel, o parte dintre experții în comunicare nu recurg la metode de
cercetare pentru că au învățat (în cadru universitar sau din literatura de
specialitate) un algoritm complicat al cercetării și nu dispun de timp pentru a-l
urma. De exemplu, pretestarea instrumentelor de cercetare sau verificarea
consistenței prin coeficientul Alpha Crombach sunt etape greu de realizat pentru
specialistul în comunicare căruia i se solicită soluții imediate pentru probleme
concrete. În consecință, nivelul de complexitate al analizei în comunicarea
internă este unul mediu: se investighează o singură organizație, cu categorii de
angajați cu care se poate veni ușor în contact, deci eventualele probleme de
metodă se pot corecta din mers, ipotezele/scopurile investigației nu se referă la
aspecte de rang mare de generalitate, iar instrumentele sunt contextuale (nu se
dorește perfecționarea lor pentru a intra într-un instrumentar stabil). Deci este
suficient să existe scopuri clare ale cercetării, să se aleagă o metodă sau un
complex de metode, să se construiască un instrument adecvat (chestionar, ghid
de interviu sau de observație) și să se interpreteze astfel încât să se obțină
concluzii utile pentru intervenția ulterioară.
Cantitativ versus calitativ
Cele două tipuri de metode au generat decenii de-a rândul dispute privind
avantajele sau dezavantajele, corectitudinea sau utilitatea folosirii lor.
Considerațiile evaluative s-au dovedit adeseori hazardate, din cauza
partizanatului: criticii se situau fie de o parte, fie de alta, fiecare apărând una
dintre poziții. Dihotomia calitativ-cantitativ, conform acestor dispute, arăta astfel
tradusă sub formă de caracteristici:
După o perioadă îndelungată în care metodele cantitative au fost
privilegiate, s-a înregistrat un reviriment al metodelor calitative. În special în
studiul aspectelor interne ale organizațiilor, în care metodele se aplică pe grupuri
restrânse de angajați, sunt preferate metodele calitative. Chiar și în cercetarea
din exterior (pe publicurile externe) pot fi preferate metodele calitative, cu
scopul de a realiza analize și investigații cu costuri minime.
În ceea ce privește disputa „cantitativ versus calitativ” s-a mers în
ultimele dezbateri metodologice spre o „linie de mijloc” în care s-a evidențiat că
4
pe de o parte că nici metodele cantitative nu sunt atât de infailibile cum s-a
susținut, nici metodele calitative nu pot da răspunsuri la toate aspectele subtile
ridicate de o problemă oarecare de cercetare.
După cum se va vedea, avantajul metodelor de cercetare cantitative față
de metodele de cercetare informale este acela că se strâng date care descriu cu
acuratețe realitatea (se pune accent pe obiectivitate atât în construirea
instrumentelor cât și în interpretarea rezultatelor) și care pot constitui puncte de
plecare pentru elaborarea unor modele generale.
Rezultatele obținute sunt considerate reprezentative pentru publicurile
studiate: atunci când se doresc informații care să caracterizeze cât mai exact
categorii destul de largi de persoane, metodele cantitative sunt mai indicate.
Criticile aduse metodelor cantitative vizează: contactul redus cu oamenii
care formează universul cercetării; variabilele sunt definite arbitrar de către cei
care proiectează cercetarea; în interpretare se strecoară judecăți de valoare, deci
obiectivitatea nu este de fapt atât de pronunțată așa cum se crede;
Metodele de cercetare calitative (informale) sunt aplicate frecvent în
domeniul comunicării.
Cercetarea informală prezintă avantajul costurilor reduse și a economiei
de timp, precum și al simplității, comparativ cu algoritmul mai precis
caracteristic metodelor formale. Metodele calitative, deși nu oferă informații
ușor de standardizat, prezintă avantajul diversității și al includerii în studiu al
unor aspecte de finețe (cum ar fi comunicarea non-verbală) care „scapă”
anchetei prin chestionar sau analizei de conținut.
Dezavantajul cercetării informale decurge din faptul că rezultatele
obținute sunt orientative, ele nu permit profesionistului în comunicare să
desprindă concluzii generale cu privire la publicul vizat.
Criticile aduse metodelor calitative vizează:
- nesiguranța rezultatelor (rezultatele nu pot fi valide);
- pierderea, „afundarea” cercetătorului în câmpul de cercetare: volumul
mare al datelor îl poate deturna de la scopul stabilit inițial;
- problema „coeficientului de siguranță”: măsura în care încadrarea în
categorii se face la fel de către cercetători diferiți.
Deficiențele fiecărui tip de metode s-ar ameliora parțial în cazul
completării lor în cadrul metodelor de studiu integrate. Motivul pentru care
cercetările nu recurg prea des la combinarea tipurilor de metode se referă la

5
faptul că cercetătorii se situează într-o singură „tabără” metodologică, fie
calitativă, fie calitativă.
Metode cantitative
Așa cum s-a subliniat și mai sus, însușirea metodelor cantitative nu
presupune în mod necesar aprofundarea într-o manieră sociologică: organizațiile
nu reprezintă un univers de dimensiuni mari pentru cercetare, deci cerințele de
reprezentativitate se realizează mai ușor, iar rezultatele nu necesită în toate
cazurile metode de prelucrare statistice. Scopul cercetării cantitative în
comunicarea internă este de a procura o colecție de date suficient de relevante
pentru a permite caracterizarea realității din interior, o versiune a realității pe
baza căreia să se construiască ulterior strategiile de comunicare.
Acest tip de metode (metodele cantitative sunt denumite uneori și
„metode formale”) utilizează proceduri sistematice pentru măsurători și evaluări
și se aplică pe eșantioane reprezentative, stabilite printr-o modalitate de selecție;
ele oferă rezultate cu grad mare de validitate și generalitate.
În linii mari, se aplică următorul algoritm:
- Stabilirea problemei și a aspectelor ei măsurabile (operaționalizarea
conceptelor ce vor fi folosite în măsurare);
- Dezvoltarea unei ipoteze care corelează variabilele puse în discuție;
- Definirea eșantionului reprezentativ, alegerea metodelor și construirea
instrumentelor de investigare;
- Obținerea datelor (faza concretă a cercetării);
- Interpretarea datelor și comunicarea rezultatelor.
A. Metoda cea mai frecvent folosită este ancheta folosind chestionarul ca
tehnică de lucru.
Sondajele asupra opiniei publice sunt folosite pe scară largă de specialiști,
începând de la experți în marketing până la politicieni. În general, liderul
oricărei organizații folosește metoda pentru a determina gradul în care se poate
obține sprijinul publicului intern.
Ancheta prin chestionar este folosită pe scară largă pentru studiul
problemelor din organizații. În general, se folosește această metodă fie pentru a
determina probleme din interior, fie măsura în care se poate obține sprijinul
anumitor segmente interne pentru măsurile care urmează să fie luate, fie pentru a
determina caracteristici de imagine și identitate.

6
 Există câteva cerințe pentru asigurarea reprezentativității:
(a) Stabilirea corectă a obiectivului: nu se poate formula un obiectiv vag
precum „studiul comunicării interne” pentru un chestionar, nu se va putea
realiza;
(b) Identificarea corectă a eșantionului, aplicând una din metodele de
selecție: (1) eșantionul aleator - este eșantionul obținut fără o regulă de selectare
a subiecților care răspund; (2) eșantionul sistematic - cu pas statistic; (3)
eșantionul multistratificat - în sensul că se introduc mai multe variabile (gen,
vârstă, nivel de instruire) și se impune o anumită proporție în raport cu fiecare
variabilă introdusă.
(c) Aplicarea aceluiași instrument de cercetare asupra tuturor subiecților,
în același mod: e de dorit să nu se schimbe nimic din ghidul de interviu pe tot
parcursul interogării subiecților (chiar și o virgulă introdusă sau un sinonim pot
influența sensul întrebării și răspunsul). În al doilea rând, intervine problema
operatorilor de interviu care trebuie să fie instruiți astfel încât să nu influențeze
răspunsurile prin mimică sau prin intonație.
Instrumentul de investigare include mai multe elemente: o parte
introductivă (în care se prezintă subiectul sondajului, importanța participării
celor selectați, și modul de utilizare a rezultatelor anchetei), ghidul de interviu și
formularul de completat.
Din punct de vedere al formei lor, există mai multe tipuri de întrebări:
închise (care permit doar alegerea dintre două sau mai multe variante de răspuns
prestabilite) și deschise (răspunsul e formulat în mod liber de către subiect).
Acest al doilea tip de întrebări se recomandă în studiul problemelor complexe,
oferă informații bogate atât despre personalitatea celor anchetați cât și despre
problema studiată. Principala problemă pe care o ridică este aceea a cuantificării
mai dificile a datelor, de multe ori apelându-se la analiza de conținut pentru a se
realiza o analiză a răspunsurilor la acest tip de întrebări. Din punct de vedere al
funcției în cadrul chestionarului, întrebările pot fi: introductive (de punere în
contact cu tema în discuție), de trecere (de la o temă la alta sau de la un aspect la
altul), filtru (sunt întrebări care bifurcă traseul interviului în raport cu răspunsul
dat), de opinie/motivație, de control (se testează sinceritatea subiectului), de
identificare (elemente de caracterizare a respondentului). Formularea corectă a
întrebărilor presupune ca ele să fie înțelese de întreaga populație anchetată, să nu
aibă sensuri multiple și să nu determine o reacție emoțională care poate perturba
răspunsul

7
 Una din metodele cel mai des folosite este studiul documentelor scrise
prin tehnica analizei de conținut. Scopul ei, pentru comunicatorul și analistul
organizațional, este de a determina forma în care mesajele emise au ajuns în
final la publicurile - țintă, și impactul acestora asupra imaginii organizației.
Analiza de conținut se realizează, în cazul comunicării interne, pe
transcrierile unor înregistrări – discursurile personalităților sau discuțiile din
cadrul unui focus-grup. Unitățile de analiză de conținut sunt: unitatea de
înregistrare (acea parte ce urmează a fi categorizată și introdusă într-una din
categoriile schemei de analiză), unitatea de context (acel segment al comunicării
ce permite caracterizarea unității de înregistrare) și unitatea de numărare (cu
ajutorul căreia se exprimă cantitativ primele două tipuri de unități). Analiza de
conținut poate îmbrăca mai multe forme: analiza de frecvență (înregistrarea
frecvenței de apariție a unor unități de înregistrare), analiza de tendință
(evidențiază atitudinea neutră, favorabilă sau nefavorabilă în raport cu o anumită
temă: analiza de imagine), analiza evaluativă (identificarea enunțurilor în
legătură cu o anumită temă și acordarea de ponderi în funcție de atitudinea față
de aceste teme), analiza de contingență (face apel la calculul probabilităților și
permite evidențierea structurilor asociative în cadrul comunicării: este o tehnică
subtilă mai puțin folosită în comunicarea internă).
Observația sistematică - este percepția și înregistrarea atentă și planificată
a fenomenelor, obiectelor, evenimentelor, în dependență de o situație
determinată.. Observația este de două feluri: nestructurată și structurată (aceasta
din urmă folosește planuri pentru selecția, înregistrarea și codificarea datelor).
Pentru ca observația să fie corectă, trebuie să fie respectate o serie de reguli în
ceea ce privește:
- condițiile prealabile observării: să fie stabilit ghidul de observare;
- conținutul notelor de observație: să includă data, ora, durata observării;
faptele să fie notate pe teren, să fie notate în mod obiectiv, fără să se includă
opiniile, emoțiile, comentariile subiective ale observatorului;

- definitivarea datelor de observație: ulterior se realizează încadrarea

datelor în sistemele de categorii.
d) Experimentul – presupune crearea în laborator a unor situații
urmărindu-se legătura între anumite variabile; de obicei „grupul experimental”
este urmărit în paralel cu un „grup de control” asupra căruia nu se intervine
tocmai pentru a compara efectele modificării intenționate a variabilelor urmărite.
Există mai multe clasificări ale experimentelor - de exemplu, după locul de

8
organizare, pot fi în laborator sau „pe teren”; la rândul lor, experimentele în
laborator pot avea ca subiect un mic grup din interiorul organizației căruia fie i
se propune analiza funcționării proprii („grupuri de pregătire”) fie funcționarea
în situații impuse („grup orientat spre sarcină”);

Metode calitative

Metodele calitative prezintă avantaje semnificative pentru cercetarea și

proiectarea comunicării organizaționale (avantaje menționate deja). Economia
de timp și de costuri sunt cele mai frecvent invocate avantaje care determină
alegerea lor. Pericolul care trebuie evitat în acest caz este în primul rând
superficialitatea: recursul la metode calitative nu trebuie să însemne
abandonarea obiectivității și a investigației sistematice (cu alte cuvinte, există
reguli care trebuie respectate pentru ca metodele calitative să producă rezultate
valide).
a) Studiul documentelor – se pot studia orice documente care pot furniza
date despre comportamentul, structura formală, starea economică, actele de
comunicare și imaginea organizațională: regulamentul, statutul, organigrama,
declarația de principii ș.a. În legătură cu aceasta nu există o regulă clară, metoda
se adaptează în funcție de scopul studiului. Analiza mesajelor primite prin poșta
clasică și electronică, sau prin telefon, reprezintă una din variantele studiului
documentelor ca metodă de cercetare.
b) Ancheta prin tehnica interviului de opinie. Spre deosebire de
chestionar, interviul implică întotdeauna informații orale, cu avantajul
flexibilității, al posibilității de a obține răspunsuri specifice la fiecare întrebare,
precum și al observării comportamentelor non-verbale și al standardizării
condițiilor de răspuns. Se pot aplica mai multe tipuri de interviu: (a) interviul cu
întrebări închise, în care întrebările, succesiunea și variantele limitate de răspuns
sunt prestabilite; (b) interviul ghidat sau focalizat, care abordează teme și
ipoteze dinainte stabilite, dar întrebările și succesiunea lor nu sunt prestabilite;
(c) interviul cu întrebări deschise, în care ordinea și succesiunea întrebărilor e
prestabilită, dar răspunsul nu se încadrează în categorii limitate; (d) interviul
nondirectiv, în care cursul discuției pleacă de la un punct prestabilit, dar e
flexibil în funcție de răspunsurile subiectului. În ansamblu, interviul oferă date
calitative extrem de interesante, dar necesită timp îndelungat și cost ridicat, și se
înregistrează erori datorate operatorilor de interviu.

9
 c) Focus-grupul presupune alcătuirea unui grup de 6-12 persoane, alese în
așa fel încât să reprezinte un anumit segment de public intern. Mediatorul care
conduce discuțiile încurajează dezbaterea liberă a anumitor teme de interes
pentru strategia organizației, aplicând tehnica interviului focalizat. În funcție de
timpul acordat întâlnirii (care poate fi de o oră, maxim două ore), se alcătuiește
un ghid de 10-15 întrebări (formulate cât mai creativ, se pot pune și întrebări
care vizează indirect problema aflată în discuție, pentru a testa sinceritatea
răspunsurilor) care sunt puse pe rând participanților. Rolul mediatorului este: de
a construi un grup de discuție format din cei prezenți (care sunt selectați ca
eșantion și nu se cunosc înaintea dezbaterii), de a construi o atmosferă destinsă
(în care cei intervievați să fie încurajați să-și exprime opiniile), de a acorda pe
rând cuvântul celor prezenți, invitând și pe cei mai reținuți să răspundă, astfel
încât cei prezenți să beneficieze de un timp aproximativ egal de exprimare.
Răspunsurile fiecărui participant se notează pe măsură ce sunt date, urmând a fi
analizate ulterior împreună cu înregistrarea video. În decursul discuțiilor,
mediatorul trebuie să limiteze polemicile și discuțiile care angrenează numai
doi-trei participanți, să fie obiectiv în legătură cu problema dezbătută și să nu-și
exprime opiniile, ci numai să solicite opiniile participanților. De asemenea
trebuie să nu influențeze răspunsurile nici prin textul întrebării, nici prin
intonație sau mimică.
În legătură cu conceperea ghidului de interviu pentru focus-grup, experții
recomandă ca4 : (1) întrebările să nu fie prea multe (7-10 întrebări) altfel durata
discuției se prelungește nepermis de mult, ceea ce determină eșecul investigației;
(2) numărul redus al întrebărilor impune o alegere și o formulare cât mai bună, o
misiune dificilă care necesită uneori contribuția mai multor specialiști; (3)
moderatorul trebuie să dea dovadă de flexibilitate și să adauge pe loc 1-2
întrebări dacă simte că acestea ar fi de folos, și în acest scop să rezerve 10-15
minute la final.
Răspunsurile notate sunt analizate ulterior împreună cu materialul audio-
video înregistrat, urmărindu-se și reacțiile non-verbale ale participanților. Scopul
analizei este de a descoperi atitudinea participanților cu privire la organizație și
purtătorii ei de imagine.
Metode integrate de studiu
Există un al treilea tip de metode, care nu se pot încadra în împărțirea
„cantitativ- calitativ” pentru că pot face apel la un evantai de metode din ambele
categorii – rezultatul fiind un ansamblu (variabil pentru fiecare problemă
studiată) al cărui scop este de a diminua dezavantajele fiecărui tip particular de

10
metodă, pentru a constitui un tablou cât mai fidel și complet al realității
organizaționale investigate.
Alte tipuri de metode de investigare care pot fi folosite în analiza
organizațiilor5 :
a) Studiul de caz - presupune tehnici variate de colectare a datelor și
vizează asamblarea unor informații cât mai precise pentru înțelegerea
unei anumite situații. Ele pot lua forma observației participative, a
analizei sociometrice sau a anchetelor de tip monografic. Unele studii
de caz se pot preocupa de probleme așa cum sunt ele definite și
identificate de responsabilii organizației;
b) Studiul comparativ – urmărește ca, prin evidențierea
similitudinilor/diferențelor dintre organizația studiată și altele, să se
ajungă la o cunoaștere aprofundată a aspectelor cercetate;
raționamentul comparativ nu se exercită doar asupra unor elemente
empirice, ci asupra proprietăților acestor elemente și a relațiilor între
aceste proprietăți. Studiile se pot desfășura fie extensiv (pe un număr
mai mare de organizații/centre teritoriale), fie intensiv (pe un număr
mai mic, dar recurgându-se la tehnica „panel”, adică la studiul
evoluției în timp pentru anumite aspecte);
c) Simularea – constă în construirea și aplicarea unui model conceput
pentru a reprezenta un fenomen sau o categorie de fenomene; obiectivul
nu este acela de a reproduce funcționarea unui anumit sector, ci de a
explora consecințele unor proprietăți sau ale comportamentului actorilor
implicați asupra funcționării de ansamblu a sistemului. Se poate spune că
simularea este, de fapt, un cvasi-experiment.
Un alt element care structurează metodele complexe de cercetare în
organizații este axa temporală considerată pentru analiză. Astfel, perspectiva
poate fi una desfășurată în timp (studiu diacronic) sau una care să surprindă și să
analizeze starea organizației la un anumit moment (studiu diacronic). Studiile de
caz care prezintă dezvoltarea și evoluția unei organizații în timp sunt studii
diacronice; în aceeași categorie se înscriu și studiile comparative care iau în
considerare factorul timp, precum și studiile panel. Atunci când se aplică
ancheta prin interviu sau chestionar, observația sau experimentul, este vorba de
un studiu sincronic.

11