INTRODUCERE

Forţa de muncă este un factor principal în producerea de bunuri şi prestarea de servicii

în cadrul societăţilor comerciale şi a entităţilor economice. Orice persoană care prestează o
muncă pentru o unitate ecomonică sau persoană fizică autorizată trebuie să încheie cu
aceasta, pentru munca depusă, un contract individual de muncă. Societăţile comerciale care
au peste 20 de salariaţi trebuie să înceheie şi contracte colective de muncă, să aibă un
sindicat, iar liderul ales să participe la negocierile dintre salariaţi şi angajator în ceea ce
priveşte salarizarea, sporurile, timpul de muncă, concediul de odihnă. Prin aceste contracte
încheiate între salariaţi şi angajatori, salariaţii se obligă la prestarea muncii prevăzută în
contract iar angajatorii la remunerarea acestora. Atât entităţile care au salariaţi cu contract de
muncă, cât şi angajaţii respectivi trebuie să suporte anumite cheltuieli privind personalul,
asigurările şi protecţia socială.
În lucrarea de faţă se studiază atât decontările ce au loc între aceştia, cât şi decontările
dintre agenţii economici şi stat. Decontările dintre agenţii economici şi angajaţii acestora iau
forma decontărilor salariale, iar decontările dintre agenţii economici, salariaţi şi stat sunt de
forma contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de sănătate,
bugetul pentru constituirea fondului de şomaj şi bugetul statului. Toate aceste contribuţii au
apărut în urma necesităţii protecţiei sociale a salariaţilor. Prin protecţie socială se înţelege
nevoia salariaţilor de a fi protejaţi din punct de vedere material, în cazul unor îmbolnăviri, în
cazul pensionării, în cazul în care unitatea nu ar mai putea continua activitatea economică.
Lucrarea este structurată în patru capitole care cuprind:
1. Consideraţii teoretice privind salariile (contractul individual de muncă, salarizarea,
contabilitatea salariilor, adică decontările generate de plata salariilor).
2. Prezentarea societăţii S.C. CONTGRIF S.R.L. (obiectul de activitate, conducerea şi
personalul firmei, descrierea activităţii cu prezentarea principalilor clienţi şi concurenţi).
3. Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu salariaţii şi analiza cheltuielilor
salariale la S.C. CONTGRIF S.R.L.
4. Concluzii şi propuneri privind decontările cu salariaţii la S.C. CONTGRIF S.R.L.

1
 CAPITOLUL I

CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIILE

1.1. Consideraţii generale privind încadrarea în muncă

Forţa de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri şi prestarea de srvicii
din cadrul entităţilor economice. În schimbul muncii depuse, personalul angajat primeşte un
salariu, care se stabileşte prin negocieri între angajator şi salariaţi. În urma negocierilor se
încheie contracte colective1 şi individuale de muncă, prin care personalul se obligă să
efectueze activităţile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să-i remunereze pentru
munca prestată.

1.1.1. Contractul Individual de Muncă – noţiune, specific, trăsături

Persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract individual de
muncă. Prin acest contract cel angajat se obligă la prestarea unei anumite munci, acceptând
subordonarea sa faţă de angajator, care, la rândul său, se obligă la plata salariului şi la
asigurarea condiţiilor de muncă.
Codul muncii consacră contractului individual de muncă o treime din totalul dispoziţiilor sale
normative, definindu-l ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumite salariu”2.
Numai titularii unui contract individual de muncă sunt consideraţi salariaţi şi sunt protejaţi de
normele dreptului muncii.
Definiţia menţionată scoate în evidentă trei elemente esenţiale ale contractului individual de
muncă şi anume:
• prestarea muncii, obligaţie a salariatului;
• remunerarea, obligaţie a angajatorului;
• existenţa unei legături de subordonare între salariat şi angajator.
Din definiţia CIM rezultă următoarele trăsături caracteristice ale acestuia:
• CIM este un contract, care nu poate avea decât două subiecte: salariatul –
întotdeauna persoană fizică şi angajatorul – persoană juridică sau fizică, după caz;
• CIM este un contract bilateral sinalagmatic, dând naştere la drepturi şi
obligaţii reciproce între părţi;

1
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, nr. 2895/29.11.2006, pag. 9
2
Codul Muncii art. 10, pag. 8

2
 • CIM este un contract consensual, pentru încheierea lui nefiind nevoie de o
anumită formă. Deşi Codul Muncii prevede obligativitatea formei scrise aceasta nu conferă
CIM caracter solemn, forma scrisă fiind cerută ca o condiţie de probă a existenţei contractului
şi nu ca o condiţie de valabilitate a acestuia. Sancţiunea care intervine pentru neîncheierea în
formă scrisă este aplicarea unei amenzi contravenţionale.
În cazul contractelor solemne lipsa formei scrise se sancţionează cu nulitatea contractului.
Totodată lipsa formei scrise a CIM duce la imposibilitatea înregistrării în Registrul general de
evidenţă a salariaţilor.

1.1.2. Clasificarea CIM

După durata CIM - contracte pe durată nedeterminată
- contracte pe durată determinată
Codul muncii reţine, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată
nedeterminată, expresie a principiului constituţional al stabilităţii în muncă, se prevede ca o
excepţie, posibilitatea încheierii de contracte individuale de muncă pe durată determinată3.
Prin urmare se pot încheia, în cazurile şi în condiţiile expres prevăzute de lege contracte
individuale de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 24 luni şi de
cel mult trei ori consecutiv.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri4:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă. În cazul în care contractul individual de muncă
pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
După durata normei de timp: - contracte cu normă întreagă;
3
Codul Muncii art. 12(1) al. 2, pag. 8
4
Codul Muncii art. 81, pag. 33

3
 - contracte cu fracţiune de normă (timp parţial).
După locul unde salariatul prestează munca
- în locaţii amenajate de angajator sau care au legatură cu
organizarea munci de către angajator;
- munca la domiciliu.
După înscrierea în carnetul de muncă a activităţii prestate:
- contract în care se prestează funcţia (activitatea) de
bază;
- contract în regim de cumul de funcţii.

1.1.3. Încheierea CIM

Pentru încheierea legală şi valabilă a unui contract individual de muncă trebuie întrunite
anumite condiţii şi anume:

• capacitatea juridică a părţilor;

• consimţământul valabil exprimat al părţilor;
• obiectul şi cauza CIM;
• existenţa postului;
• pregătirea profesională;
• vechimea în muncă şi specialitate;
• concursul sau examenul pentru ocuparea postului;
• starea de sănătate a celui care prestează activitatea;
• obţinerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile;
• obţinerea unui permis de muncă pentru cetăţenii străini;
• existenţa unui act prealabil de numire în funcţie
Cele mai importante condiţii de valabilitate a încheierii CIM sunt: capacitatea,
consimţământul, obiectul şi cauza, starea de sănătate.
Capacitatea juridică a părţilor trebuie analizată distinct din perspectiva angajatorului şi cea a
salariatului.
Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată în muncă. Încheierea CIM
presupune existenţa ambelor laturi ale capacităţii juridice a unei persoane: cea de folosinţă şi
cea de exerciţiu. Capacitatea juridică de a încheia contracte individuale de muncă este
condiţionată de capacitatea biopsihică de a munci. În legislaţia românească se dobândeşte

4
capacitate deplină de a încheia un contract individual de muncă la împlinirea vârstei de 16
ani5.
Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică sau persoană fizică.
Angajatorul poate fi atât o persoană juridică, cât şi o persoană fizică. Persoana juridică poate
încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
personalităţii juridice. Persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile
prin organele sale de conducere. Deci şi CIM va fi încheiat, de către conducătorul persoanei
juridice (manager, administrator, director, preşedinte etc.). Persoana fizică poate încheia
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii
de exerciţiu, adică la împlinirea vârstei de 18 ani6.
Consimţământul. Pentru ca un contract individual de muncă să fie încheiat în mod legal este
necesar ca voinţa ambelor părţi să fie exprimată în mod valabil, neechivoc şi în deplină
cunoştinţă de cauză. Consimţământul este valabil numai dacă provine de la o persoană cu
discernământ, fiind exprimat cu intenţia de a produce efece juridice, fără a fi alterat de vreun
viciu de consimţământ (eroare, violenţă, ameninţare).
Obiectul şi cauza contractului individual de muncă. Obiectul CIM îl constituie chiar
prestaţiile reciproce ale părţilor, şi anume prestarea muncii de către salariat şi remunerarea
acesteia de către angajator.
Cauza CIM este un element subiectiv ce concretizează scopul urmărit de părţi la momentul
încheierii contractului, care constă în obţinerea de resurse financiare, respectiv asigurarea
funcţionării unităţii.

Atât obiectul cât şi cauza trebuie să fie licite, fiind nulă convenţia prin care o persoană se
obligă să presteze o activitate interzisă de lege.

Starea de sănătate. Persoanele pot fi încadrate în muncă numai în baza unui certificat medical,
pentru a se stabili dacă starea sănătăţii le permite să îndeplinească munca ce li se
încredinţează. Încadrarea în muncă a unei persoane în lipsa certificatului medical este
nelegală, contractele individuale de muncă încheiate fără îndeplinirea acestei cerinţe fiind
lovite de nulitate absolută. În aceste condiţii angajatorul se face vinovat de săvârşirea unei
fapte contravenţionale, faptă ce se sancţionează cu amendă. Nulitatea contractului se acoperă
dacă ulterior încheierii CIM se prezintă certificatul medical din care rezultă aptitudinea
profesională a salariatului.

5
Codul Muncii art. 13, pag. 8
6
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 112

5
 CIM se încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă, în limba română7. Lipsa
formei scrise nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă, întrucât, acesta
având un caracter consensual, se consideră încheiat de la data realizării acordului de voinţă al
părţilor, fără efectuarea vreunei formalităţi.
Forma scrisă a CIM reprezintă o condiţie de probă pentru dovedirea ulterioară a elementelor
şi conţinutului contractului. De asemenea în lipsa formei scrise angajatorul va fi sancţionat
contravenţional pentru neîncheierea contractului.

Obligaţia angajatorului de a informa lucrărorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau

relaţiei de muncă8. Această directivă cuprinde norme bine definite şi obligă statele să prevadă
sancţiuni apropiate în cazul nerespectării obligaţiei de informare9. În aplicarea acestei
directive, angajatorul trebuie să aducă la cunoştinţa salariatului elementele esenţiale ale CIM
şi ale condiţiilor de executare.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are

obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu
privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice10.

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se

consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind
conţinutul contractului individual de muncă sau al actului adiţional, după caz.

Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de

muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse în informare şi implicit în CIM, în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract,
într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor
în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de
muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre
părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea
confidenţialităţii11.

7
Codul Muncii art. 16 alin. 1, pag. 9
8
Codul Muncii art. 17, pag. 9
9
Directiva Comunităţii Europene nr. 91/533 din 14.10.1991, pag. 13
10
Codul Muncii art. 17, pag. 9
11
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 117

6
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare salariatul este în drept să
sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

1.1.4. Nulitatea CIM

Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii
pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
părţilor.
Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

1.1.5. Conţinutul CIM

Orice CIM are o parte legală, formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în acte normative şi o
parte convenţională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor. Partea
legală are caracter de ordine publică, prin clauzele incluse în ea neputându-se crea salariatului
o situaţie mai puţin favorabilă decât minimul legal. În schimb părţile pot coveni asupra unor
facilităţi suplimentare faţă de cele oferite de lege. Partea convenţională este majoritară ca
pondere, ceea ce duce la catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat. Clauzale
esenţiale ale CIM se referă la felul muncii, locul muncii şi salariul. Alte clauze se referă la
durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihnă, condiţiile de muncă, protecţia şi
igiena muncii, ordinea şi disciplina muncii , formarea profesională.
Totodată clauzele CIM, indiferent că este încheiat pe durată determinată sau nedeterminată
prevăd şi obligaţiile generale ale părţilor.

Astfel, angajatorul este ţinut să asigure activitatea convenită şi să dea salariatului

mijloacele de a o executa. El este ţinut să plătească salariul convenit şi să asigure condiţiile ca

7
salariatul să beneficieze de toate avantajele sociale prevăzute de lege şi contractul colectiv. El
trebuie să respecte calificarea profesională convenită cu salariatul şi să nu-i încredinţeze
sarcini care nu corespund acestei calificări.

La rândul său salariatul trebuie să presteze munca în mod personal. El trebuie să-şi
desfăşoare activitatea într-o manieră conştiincioasă şi loială. El este ţinut să nu dezvăluie
secretele de fabricaţie. Fiind în poziţie de subordonare el trebuie să se supună ordinelor şi
instrucţiunilor angajatorului. El trebuie să respecte dispoziţiile regulamentului intern, să se
abţină de la orice act de concurenţă faţă de angajator.

În acelaşi timp, clauzele CIM nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă12.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de

muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu
poate depăşi 5 zile lucrătoare.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul
intern, precum şi în contractul individual de muncă.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Contractul individual de muncă13 încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în
mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru prevazut de ordinul MMSSF nr.
64/2003 modificat prin ordinul 76/2003.

Prin negociere între părţi contractul individual de muncă poate cuprinde şi clauze specifice,
potrivit legii.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie
prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.

12
Codul Muncii art. 11, pag. 8
13
Ordinul MMSSF nr. 64/2003 modificat prin ordinul 76/2003, pag. 5

8
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi14:
• dreptul la salarizare pentru munca depusă;
• dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
• dreptul la concediu de odihnă anual;
• dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
• dreptul la demnitate în muncă;
• dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
• dreptul la acces la formarea profesională;
• dreptul la informare şi consultare;
• dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
• dreptul la protecţie în caz de concediere;
• dreptul la negociere colectivă şi individuală;
• dreptul de a participa la acţiuni colective;
• dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

• obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile

ce îi revin conform fişei postului;
• obligaţia de a respecta disciplina muncii;
• obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
• obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
• obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
• obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
• să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii
lor;
• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
• să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern;
• să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii.
14
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 142

9
 Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

• să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
• să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
• să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
• să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
• să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
• să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
• să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Dovada executarii CIM se face prin documentele de plată a salariilor.

1.1.6. Modificarea CIM

Ca o masură de protecţie a salariaţilor, expresie a principiului stabilităţii în muncă 15 CIM nu
poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau, cu titlu de excepţie în mod unilateral, în
condiţiile expres prevăzute de lege. Modificarea CIM înseamnă schimbarea unuia dintre
următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă,
salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă. Codul Muncii reţine ca situaţii de modificare
unilaterală a CIM, din iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi
detaşarea.

Modificarea CIM prin acordul de voinţă al celor două părţi trebuie să se materializeze într-un
act adiţional care urmează aceaşi procedură ca şi CIM.
Delegarea16 este reglementată şi constă în exercitarea temporară de către salariat, din
dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiunilor de serviciu,
în afara locului său de muncă.
Detaşarea17 constă în schimbarea temporară a locului de muncă, şi în mod excepţional, cu
consimţământul salariatului, şi a felului muncii, din dispoziţia angajatorului, la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă.

15
Codul Muncii art. 41, pag. 19
16
Codul Muncii art. 43-44, pag. 19
17
Codul Muncii art. 45-47, pag. 20

10
1.1.7. Suspendarea CIM
CIM este un contract cu executare succesivă. Pe parcursul executării lui se pot ivi
situaţii în care, temporar nu se poate realiza obiectul acestuia şi, ca atare, sunt suspendate
unele efecte ale contractului. Spre deosebire de încetarea raportului juridic de muncă, când
are loc o încetare a tuturor efectelor contractului, cauzele de suspendare privesc efectele
principale ale contractului individual de muncă, şi anume prestarea muncii, respectiv plata
salariului.
În stituţia suspendării se răsfrânge asupra unei prestaţii care se desfăşoară într-un
interval de timp, starea de suspendare a contractului fiind condiţionată de nerealizarea
prestaţiilor salariatului, nu şi de cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la
timp de către unitate.
Cu titlu de excepţie, suspendarea se poate datora culpei unităţii în cazul anulării de către
instanţă a deciziei de concediere. Pe perioada de la data concedierii şi până la data reintegrării
în muncă a persoanei în cauză CIM se află în situaţia juridică a suspendării.
Trebuie delimitată suspendarea CIM de întreruperea firească a executării acestuia. Asfel,
timpul de repaus dintre două zile de muncă, repausul săptămânal, perioada efectuării
concediului anual de odihnă, nu reprezintă suspendări ale CIM, ci întreruperi fireşti ale
executării obligaţiilor asumate, pentru ca salariatul să-şi refacă capacitatea fizică şi psihică de
a munci.
CIM se suspendă de drept18, independent de voinţa părţilor, în următoarele situaţii:
• concediu de maternitate;
• incapacitate temporară de muncă;
• carantină;
• efectuarea serviciului militar obligatoriu;
• exercitarea unei funcţii în cadru unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
• îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
• forţă majoră;
• în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
• în alte cazuri prevăzute de lege19.

18
Codul Muncii art. 50, pag. 21
19
Legea 19/2009, pag. 15

11
 1.1.8. Încetarea CIM
Încetarea CIM reprezintă stingerea efectelor juridice ale actului încheiat între
angajator şi salariat20. Pentru respectarea principiilor constituţionale ale libertăţii şi stabilităţii
în muncă este imperios necesar ca încetarea contractelor individuale de muncă să aibă loc
numai în cazurile limitativ prevăzute de lege, cu respectarea condiţiilor legale referitoare la
procedura ce se aplică în aceste situaţii.
Încetarea CIM reprezintă termenul generic utilizat, în timp ce concedierea reprezintă
încetarea CIM din iniţiativa angajatorului.
Unitatea este întotdeauna obligată să motiveze încetarea CIM, să indice faptele şi actele care
justifică încetarea acestui contract, spre deosebire de încetarea prin acordul părţilor sau din
iniţiativa salariatului care nu trebuie să fie motivată.
Modalităţile de încetare a CIM sunt:
• încetarea de drept;
• încetarea prin acordul părţilor;
• încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi.
• la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;

1.1.9. Carnetul de muncă

Întocmirea şi păstrarea carnetului de munca21. Carnetul de muncă este actul oficial
prin care se dovedeşte vechimea în muncă, vechimea neântreruptă în muncă, vechimea
neântreruptă în aceeaşi unitate, vechimea în funcţie, meserie sau specialitate, timpul lucrat în
locuri de muncă cu condiţii deosebite, retribuţia tarifară de încadrare şi alte drepturi ce se
includ în aceasta.
În carnetul de muncă se înscriu datele cu privire la situaţiile arătate, precum şi cele privind
starea civilă, pregătirea şcolară şi pregătirea profesională a titularului, recompensele şi orice
alte situaţii care, potrivit dispoziţiilor legale, se menţionează în carnetul de muncă.
Carnetul de muncă se întocmeşte pentru personalul încadrat pe bază de contract de
muncă şi pentru membrii cooperativelor meşteşugăreşti. Pentru fiecare persoană se va
întocmi un singur carnet de muncă.
La încetarea activităţii, carnetul de muncă se înminează titularului, completat cu toate
înscrierile la zi.

20
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 188-190
21
Decretul nr. 92 din 16.04.1976 şi Metodologia de aplicare a Decretului aprobată prin Ordinul 136/1976, pag. 3

12
În caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de muncă, se va elibera celui în cauză un
carnet de muncă duplicat, de către ultima unitate la care acesta a lucrat sau lucrează. Dacă
ultima unitate a fost supusă reorganizării, duplicatul se va elibera de către unitatea care deţine
scriptele unităţii reorganizate.
Eliberarea duplicatului în caz de furt sau pierdere a carnetului de muncă, se face numai după
publicarea pierderii acestuia în Monitorul Oficial al României.
Datele privind activitatea depusă pe baza unui contract de muncă se înscriu în carnetul de
muncă, aşa cum acestea rezultă din contract sau din actele originale eliberate de unităţi pe
baza scriptelor pe care le deţin.
Actele pe baza cărora se fac înscrieri în carnet, privind activitatea desfăşurată, vor cuprinde:
denumirea unităţii şi perioada în care s-a lucrat, cu indicarea datei de începere şi de încetare a
raportului de muncă, precum şi precizarea modului de încadrare - pe durată nedeterminată sau
determinată, prin transfer în interesul serviciului sau la cerere, în toate cazurile cu
menţionarea temeiurilor legale pe baza cărora a avut loc încadrarea, modificarea sau încetarea
contractului de muncă; de asemenea, în acte se vor menţiona şi funcţia, meseria sau
specialitatea exercitată, retribuţia tarifară de încadrare, precum şi alte drepturi ce se includ în
aceasta şi, după caz, locurile de muncă cu condiţii deosebite care dau dreptul la încadrarea în
grupele I şi II de muncă la pensie.
Pregătirea şcolară şi cea profesională se dovedeşte şi se înscrie în carnetul de muncă
cu actele originale de studii şi calificare22.
Se consideră acte de calificare, după caz: diploma sau certificatul de absolvire a
şcolilor profesionale şi a uceniciei la locul de muncă, potrivit dispoziţiilor legale; adeverinţa
eliberată pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de încadrare şi promovare a
muncitorilor pentru cei calificaţi prin practică la locul de muncă, precum şi pentru pregătirea
tehnico-productivă prevăzută în planurile de învăţământ ale liceelor de cultură generală şi
şcolilor generale de 10 ani; certificatul de calificare pentru absolvenţii cursurilor de calificare;
diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma de absolvire a şcolilor
de specializare postliceală şi a şcolilor de maiştri; diploma sau certificatul eliberat de
institutele de învăţământ superior.
Titularul carnetului de muncă sau orice altă persoană, care falsifică carnetul de muncă
sau actele care stau la baza calculării pensiei, prin contrafacerea scrierii ori a subscrierii sau
prin alterarea lor în orice mod, ori scriu în acestea date privind atestarea unor fapte sau
împrejurări care nu corespund realităţii, se pedepsesc în conformitate cu dispoziţiile Codului
penal.

22
C.O.R. ordinul 270 din 12.06.2002 actualizat, pag. 17

13
Modelul carnetului de muncă se stabileşte de Ministerul Muncii. Confecţionarea carnetului de
muncă, precum şi distribuirea acestuia, se asigură prin grija Ministerului Muncii.
Carnetele de muncă se păstrează în încăperi uscate, ferite de pericol de incendiu sau
inundaţii, în dulapuri metalice cu dispozitive de închidere, în cutii clasoare în ordinea
alfabetică a titularilor acestora, iar la unităţile mari, grupate pe secţii, şi în cadrul acestora, în
ordine alfabetică. Dosarele cu actele carnetelor de muncă se păstrează separat de acestea, în
aceeaşi ordine cu carnetele de muncă, având acelaşi număr de ordine rezultat din registrul de
evidenţă.

1.1.10. Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL)

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor23.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la Inspectoratul
Teritorial de Muncă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi
cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia
conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să
ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune
la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau
domiciliul angajatorului, după caz.
Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările
care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora este
stabilită de lege24.
Nu au obligaţia înfiinţării registrului misiunile diplomatice, oficiile consulare străine
cu sediul în România, precum şi reprezentanţele din România ale persoanelor juridice străine
pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţenii români se
înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă al municipiului Bucureşti.
23
Codul Muncii art. 34, pag. 15-16
24
HG 247/2003 modificată şi completată prin HG 578/2003 şi 290/2004, OUG 65/2005, pag. 9

14
Angajatorul are obligaţia de a înregistra registrul la inspectoratul de muncă în a cărui rază
teritorială îşi are sediul sau domiciliul, după caz, cel mai târziu la data încheierii primului
contract individual de muncă.

1.2. Politici şi sisteme de salarizare

Fiecare unitate patrimonială îşi stabileşte prin contract colectiv de muncă propriul sistem de
salarizare ce include: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de
premiere, alte elemente ale sistemului de salarizare. Forma de salarizare, care se utilizează la
fiecare loc de muncă, este cea prevăzută în contractul individual sau/şi colectiv de muncă
încheiat la nivelul fiecărei unităţi.

1.2.1. Salariul
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza CIM. Începând cu data de
01.01.2009, salariul de bază minim brut pe ţară garantat este de 600 lei25 lunar. Salariul mediu
brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009 este de 1.693
lei.
La încheierea CIM se stabileşte salariul care cuprinde:
• salariul de bază
• indemnizaţii
• sporuri
• adaosuri
Pentru munca prestată în baza CIM fiecare salariat are dreptul la salariu în bani. Este interzisă
orice discriminare bazată pe vârstă, sex, caracteristici genetice, apartenenţă socială,
apartenenţă sindicală, rasă la stabilirea salariului.
Salariile se stabilesc în funcţie de calificare, de complexitatea şi importanţa lucrărilor ce
revin postului. Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale este în
funcţie de forma de organizare a unităţii şi în funcţie de modul de finanţare.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale înte angajat şi angajator.
Excepţie fac unităţile finanţate integral sau majoritar de la bugetul statului, bugetele locale,
bugetele fondurilor speciale, regiile autonome cu specific deosebit şi de asemenea personalul
autorităţilor administrative şi judecătoreşti unde salariile se satbilesc prin acte normative
speciale.
Salariul se satbileşte în lei în CIM (chiar dacă la negociere s-a stabilit o sumă în valută) şi se
înscrie în carnetul de muncă la coloana nr. 6. Potrivit prevederilor Legii nr. 348/2004 privind

25
H.G. 1051/2008, pag. 2

15
 denominarea monedei naţionale, începând cu data de 01.07.2005, moneda naţională a
României devine noul leu greu26.
Ca urmare a denominării monedei naţionale, veniturile din salarii, precum şi cele asimilate
salariilor, se stabilesc în moneda nouă27.

1.2.2. Sporuri
Sporurile care pot fi acordate sunt următoarele:
• sporul de vechime
tabelul 1.1: Procent spor vechime
Ani vechime Spor acordat
3-5 ani 5%
5-10 ani 10 %
10-15 ani 15 %
15-20 ani 20 %
Peste 20 ani 25 %
Sursa: Codul Muncii

• sporul pentru condiţii periculoase, se acordă acolo unde există risc de

accidente şi îmbolnăviri. În contractul colectiv la nivel naţional acest spor a fost atabilit la 10
%.
• sporul pentru condiţii nocive, se acordă acolo unde există microclimat
nefavorabil. În contractul colectiv la nivel naţional acest tip de spor a fost stabilit la 10 %.
• sporul pentru condiţii penibile, se acordă în salubritate sau canalizare şi acesta
fiind stabilit de contractul colectiv la nivel naţional tot la 10 %.
• sporul pentru condiţii grele, poate fi acordat pentru lucrul în aer liber cu
variaţii mari de temperatură, pentru deplasări pe teren accidentat, pentru munca în poziţii
incomode.
• sporul pentru munca de noapte, a fost stabilit de contractul colectiv la nivel
naţional la 25 %.
• sporul pentru ore suplimentare este de 100 %.
Alt spor va fi negociat de părţi dacă salariaţii nu beneficiază de zile libere sâmbăta şi
duminica, ci de alte două zile libere consecutive în cursul săptămânii. De asemenea pot fi
acordate sporuri pentru izolare sau pentru încordare psihică.

26
Lrgea nr. 348/2004, pag. 4
27
O.U.G. nr. 47/2005, pag. 2

16
1.2.3. Timpul de muncă
Timpul de muncă este perioada de timp care se încadrează în programul de lucru al unităţii
angajatoare şi reprezintă durata normală a muncii pentru care au fost încadraţi salariaţii.
Conceptele fundamentale de timp de muncă şi timp de odihnă sunt incluse în directiva UE şi
au caracter comunitar, nu pot fi modificate de legislaţiile naţionale. Astfel art. 2 al directivei
defineşte timpul de muncă ca orice perioadă în care angajatul se află la muncă la dispoziţia
angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiilor sale în conformitate cu legislaţia
natională. În timp ce perioada de odihnă se defineşte ca orice prioadă care nu este timp de
muncă.
Timpul desfăşurat peste program reprezintă ore suplimentare.
Tinerii până la 18 ani au duarata timpului de lucru de 6 ore pe zi, 30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de lucru e următoarea:
• 8 ore pe zi
• 5 zile pe săptămână şi 2 zile repaos.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili un timp de lucru mai
mare sau mai mic de 8 ore pe zi.
Durata zilnică a timpului de lucru de 12 ore trebuie să fie urmată obligatoriu de 24 de ore de
repaos.
Salariaţii care desfăşoară activitate în condiţii deosebite, vătămătoare, grele, periculoase
beneficiază de reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi28.

1.2.4. Repaosul
Între două zile consecutive salariaţii au dreptul la repaos ce nu poate fi mai mic de 12 ore, în
afară de situaţia când se rotesc schimburile, în acest caz putând fi de minim 8 ore.
Pauza de masă nu se include în durata timpului de lucru. Existenţa şi durata pauzei de masă
se negociază în contractul colectiv sau în cel individual de muncă.
Tinerii sub 18 ani beneficiază de 30 minute pauză de masă după 4 ore şi jumătate de muncă.
Repaosul săptămânal este de regulă sâmbăta şi duminica. Când acest lucru nu este posibil
pentru că ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, părţile pot
negocia alte două zile libere în conrtactul cloectiv de muncă sau în regulamentul intern.
În acest caz se negociază şi un spor la latitudinea părţilor.

28
Legea 31/1991, pag. 6

17
1.2.5. Timpul de odihnă
Dreptul la concediu este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate face obiectul limitări sau
tranzacţii. Concediul se efectuiază în fiecare an. Durata minimă a concediului este de 22 zile.
Concediul se acordă proporţional cu perioada lucrată într-un an calendaristic se scad
perioadele în care nu s-a prestat efectiv activitatea (perioadele în care contractul este
suspendat).
Pentru perioada de concediu salariaţii beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică
decât salariul de bază indemnizaţiile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă prevăzute în contractul individual de muncă. Sărbătorile legale nu se includ în
perioada de concediu. Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit
de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Durata concediului pentru
formare profesională nu poate fi dedusă din concediul de odihnă. Salariaţii au dreptul la
concediu fără plată pentru rezolvarea unor situatii personale.

1.3. Prezentarea din punct de vedere teoretic al documentelor contabile

Drepturile de personal reprezintă drepturile băneşti şi în natură cuvenite personalului
(salariaţilor) pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calităţii de salariat. Remuneraţia
salarială este datorată lunar, ceea ce asigură o stabilitate a veniturilor salariaţilor29.
Documentele primare care stau la baza stabilirii salarilor pentru fiecare angajat sunt: fişă de
pontaj, condică de prezenţă, foaie colectivă de pontaj.

1.3.1. Determinarea salariului impozabil

Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de
realizare a venitului. Venitul impozabil din salarii30 se determină prin scăderea din venitul
brut a următoarelor sume:
• contribuţile personalului la asigurările sociale: 10,5 %
• contribuţile personalului la fondul de şomaj: 0,5 %
• contribuţile personalului la asigurările sociale de sănătate: 5,5 %
• deducerea personală31, care se acordă numai la funcţia de bază şi este diferită
în funcţie de persoanele pe care le ai în întreţinere, astfel:
 250 lei, pentru salariaţii care nu au persoane în întreţinere
 350 lei, pentru salariaţii care au o persoană în întreţinere
 450 lei, pentru salariaţii care au două persoane în întreţinere
29
Niculae Feleagă, Ion Ionaşcu, Tratat de Contabilitate Financiară, volumul II, Editura Economică, pag. 155
30
Codul fiscal actualizat art. 55 ali. 1,2,3, pag. 132
31
Codul fiscal actualizat art. 56, pag. 141

18
  550 lei, pentru salariaţii care au trei persoane în întreţinere
 650 lei, pentru salariaţii care au patru sau mai multe persoane în
întreţinere
Aceate deduceri se acordă pentru persoanele care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei
inclusiv pe lună. Salariaţii care au venituri brute lunare cuprinse între 1.000 lei şi 3.000 lei,
deducerile personale sunt degresive. Nu se acordă deduceri personale pentru salariaţii care
obţin venituri brute lunare mai mari de 3.000 lei.
După deducerea sumelor enumerate mai sus se obţine salariul impozabil care se înmulţeşte cu
cota unică de impunere, care este de 16 %, pentru a se determina impozitul pe salarii.
Schematic, stabilirea drepturilor salariale aferente angajaţilor se face astfel:
tabelul 1.2.: Schema drepturilor salariale
1 Salariu de bază
+ 2 Sporuri şi adaosuri
+ 3 Indemnizaţii
+ 4 Stimulente şi premii
+ 5 Avantaje în natură
+ 6 Indexări
= 7 Salariu brut (1+2+3+4+5+6)
- 8 Contribuţia personalului la asigurările sociale (salariul brut x 10,5%)
- 9 Contribuţia personalului la fondul de şomaj (salariul brut x 0,5%)
- 10 Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate (salariul brut x 5,5%)
- 11 Cotizaţia sindicală
- 12 Contribuţiile facultative pentru pensii
= 13 Venit net din salarii (7-8-9-10-11-12)
- 14 Deducerea personală
= 15 Venit impozabil, adică baza de calcul pentru impozit (13-14)
- 16 Impozitul pe veniturile din salarii (venitul impozabil x cota unică de
impozitare)
- 17 Avansuri acordate personalului
- 18 Alte reţineri datorate terţilor
= 19 Total reţineri (8+9+10+11+12+16+17+18)
= 20 Rest de plată (7-19)
Sursa: Contabilitatea Financiară
Românească

1.3.2. Reţineri din salarii suportate de către angajaţi

Angajatorii au obligaţia de a reţine din salariile datorate personalului angajat cu contract de
muncă următoarele sume:
a) Contribuţia personalului la asigurările sociale32: se calculează în cotă de 10,5% din
salariul brut, în care se includ salariul de încadrare şi sporurile reglementate prin lege.
b) Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate: se calculează în cotă de
5,5% din venitul brut realizat lunar.
32
Legea nr. 19/26.02.2009 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009, art. 18 alin. 1, pag. 7

19
 c) Contribuţia personalului la fondul de şomaj33: se calculează în cotă de 0,5% din
venitul brut realizat lunar.
d) Impozitul pe salarii: stabilit în cotă unică, de 16%, având ca bază de calcul salariul
impozabil.
e) Alte reţineri datorate terţilor: rate, chirii, imputaţii, amenzi, popriri, pensii
alimentare. Aceste reţineri se efectuează numai pe baza unor titluri executorii sau ca urmare a
unor relaţii contractuale.

1.3.3. Cheltuielile salariale suportate de către angajatori

Entităţile care au salariaţi cu contract de muncă trebuie să suporte anumite cheltuieli privind
personalul, asigurările şi porotecţia socială. Astfel, pe lângă salariul net ce trebuie achitat
fiecărui salariat, unitatea trebuie să vireze la stat următoarele contribuţii:
a) Contribuţia unităţii la asigurările sociale: în funcţie de ramura de activitate se
calculează în următoarele cote, baza de calcul fiind fondul de salarii realizat:
• pentru condiţii normale de muncă: 20,8%
• pentru condiţii deosebite de muncă: 25,8%
• pentru condiţii speciale de muncă: 30,8%
b) Contribuţia unităţii la fondul de şomaj: se calculează în cotă de 0,5% din fondul
brut de salarii în care se includ şi indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă suportate de
angajator.
c) Contribuţia unităţii la fondul de asigurări de sănătate: se calculează în cotă de 5,2%
din fondul de salarii realizat în care se includ şi indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă
suportate de angajator.
d) Contribuţia pentru concediile şi indemnizaţiile de asigurări de sănătate34: se
calculează în cotă de 0,85% din fondul de salarii realizat.
e) Contribuţia pentru accidente de muncă şi boli profesionale35: se datorează de către
angajatori în cote stabilite de la 0,15% la 0,85% în funcţie de clasa de risc în care se
încadrează activitatea economică principală.
f) Comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă36: se calculează astfel:
0,75% din fondul de salarii realizat pentru unităţile care predau carnetele de muncă la ITM şi
0,25% din fondul de salarii realizat pentru unităţile care ţin carnetele de muncă în unitate.
33
Legea nr. 19/26.02.2009 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009, art. 19 alin. 1, pag. 8
34
Legea nr. 399/30.10.2006 pentru aplicarea OUG nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate, pag. 5
35
HG nr. 50/29.01.2009 privind modificarea normelor metodologice de calcul a contribuţiei de asigurare pentru
accidente de muncă şi boli profesionale, pag. 7
36
Legea nr. 130/1999 art. 12 alin. 1, pag. 9

20
 g) Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale37: se calculează în cotă de
0,25% din fondul de salarii realizat.

1.3.4. Determinarea impozitului pe venitul din salarii

Sunt considerate venituri din salarii38 toate veniturile în bani sau în natură obţinute de către o
persoană fizică care desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă,
inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă. La stabilirea venitului
impozabil se au în vedere şi avantajele primite în scop personal. Drepturile salariale acordate
în natură, precum şi avantajele acordate angajaţilor se impozitează în luna în care au fost
primite.
Impozitul pe venitul din salarii se reţine din veniturile salariale prin metoda stopajului la
sursă şi este virat la buget de către angajatori până la data de 25 inclusiv a lunii următoare
celei pentru care se plătesc salariile. El se calculează prin aplicarea cotei de 16% asupra
venitului impozabil.
Calcularea venitului impozabil se face prin deducerea din venitul brut a următoarelor
elemente: contribuţia la asigurările sociale, fondul de şomaj, fondul de asigurări de sănătate,
cotizaţia de sindicat, contribuţiile facultative pentru pensii ocupaţionale şi deducerile
personale.
Primele de vacanţă şi indemnizaţia pentru concediul de odihnă se impozitează cumulat cu
veniturile salariale realizate în lunile în care acestea se plătesc.
Informaţiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fişele
fiscale pe care angajatorul are obilgaţia să le completeze pe întreaga durată de efectuare a
plăţii salariilor şi să le transmită la organul fiscal, în fiecare an, până în ultima zi a lunii
februarie.

1.4. Contabilitatea salariilor

Obligaţiile salariale sunt formate din drepturile salariale stipulate în contractele de muncă, la
care se adaugă premiile, sporurile, indemnizaţiile pentru concediile de odihnă sau medicale,
precum şi orice alte venituri în bani sau natură care îmbracă o formă salarială şi sunt
suportate din fondul de salarii.
O dată cu plata drepturilor salariale, unitatea înregistrează obligaţii către bugetul de
stat, bugetul asigurărilor sociale, reprezentând atât reţineri din salarii cât şi contribuţia unităţii
aferentă drepturilor salariale plătite.
37
Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale,
pag. 10
38
Codul fiscal actualizat art. 55, pag. 132

21
 Contabilitatea decontărilor cu personalul39 se realizează cu ajutorul grupei 42
“Personal şi conturi asimilate”, grupă care este detaliată pe 5 conturi sintetice de gradul I cu
funcţie de pasiv, un cont sintetic de gradul I cu funcţie de activ şi un cont sintetic de gradul I
bifuncţional, astfel:
• contul 421 “Personal-salarii datorate” este un cont de datorii salariale care
intră în general în corespondenţă prin creditare cu conturile de cheltuieli şi prin debitare cu
conturile de trezorerie.
• contul 423 “Personal-ajutoare materiale datorate” este un cont de datorii
salariale pentru ajutoare de boală în caz de incapacitate temporară de muncă, a ajutoarelor de
deces şi a îngrijirii copilului şi intră în corespondenţă prin creditare cu conturile de cheltuieli
şi prin debitare cu conturile de trezorerie.
• contul 424 “Participarea personalului la profit” este tot un cont de datorii
salariale dar care ţine evidenţa stimulentelor acordate personalului din profitul realizat. El
intră în corespondenţă prin creditare cu rezultatul reportat din profitul net realizat şi prin
debitare cu conturile de trezorerie.
• contul 425 “Avansuri acordate personalului” este un cont de creanţe faţă de
personal, care intră în corespondenţă prin debitare cu conturile de trezorerie şi prin creditare
cu conturile de personal şi asimilate acestora.
• contul 426 “Drepturi de personal neridicate” este un cont de datorii salariale
utilizat pentru evidenţa drepturilor de personal neridicate în termenul legal. Corespondenţa lui
se face prin creditare cu conturile de personal şi conturile asimilate şi prin debitare cu
conturile de trezorerie.
• contul 427 “Reţineri din salarii datorate terţilor” este un cont de datorii
salariale utilizat pentru evidenţa reţinerilor şi popririlor din salarii, datorate terţilor, iar
corespondenţa lui se face prin creditare cu conturile de personal şi conturile asimilate şi prin
debitare cu conturile de trezorerie.
• contul 428 “Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul” este un cont
bifuncţional cre este detaliat în două conturi sintetice de gradul II:
 contul 4281 “Alte datorii în legătură cu personalul” este un cont de
datorii salariale care intră în corespondenţă prin creditare cu conturile de cheltuieli şi prin
debitare cu conturile de trezorerie.
 contul 4282 “Alte creanţe în legătură cu personalul” este un cont de
creanţe faţă de personal şi intră în corespondenţă prin debitare cu conturile de venituri şi prin

39
Iacob Petru Pântea, Gheorghe Bodea, Contabilitatea Financiară Românească, Editura Intelcredo, Deva 2009,
pag. 245-252

22
 creditare cu conturile de cheltuieli.
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări şi protecţie socială40 se
realizează cu ajutorul grupei 43 “Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate”,
grupă formată din 3 conturi sintetice de gradul I, detaliate pe 11 conturi sintetice de gradul II,
astfel:
• contul 431 “Asigurări sociale” este detaliat pe 6 conturi
sintetice de gradul II:
 contul 4311 “Contribuţia unităţii la asigurările sociale”
 contul 4312 “Contribuţia personalului la asigurările
sociale”
 contul 4313 “Contribuţia angajatorului pentru asigurări
sociale de sănătate”
 contul 4314 “Contribuţia angajaţilor pentru asigurările
sociale de sănătate”
 contul 4315 “Contribuţia angajatorului pentru accidente
de muncă şi boli profesionale”
 contul 4317 “Contribuţia angajatorului pentru concedii
şi indemnizaţii”
• contul 437 “Ajutor de şomaj” este detaliat pe 3
conturi sintetice de gradul II:
 contul 4371 “Contribuţia unităţii la
fondul de şomaj”
 contul 4372 “Contribuţia personalului la
fondul de şomaj”
 contul 4373 “Contribuţia angajatorului
la fondul de garantare a creanţelor salariale”
• contul 438 “Alte datorii şi
creanţe sociale” este detaliat pe 2 conturi sintetice de gradul II:
 contul 4381 “Alte datorii
sociale”
 contul 4382 “Alte creanţe
sociale”

40
Cerasella Nae, Doru Pleşa, Noua Contabilitate a întreprinderilor mici şi mijlocii şi a microîntreprinderilor,
Editura Ecran Magazin, 2004, pag. 135

23
 Toate aceste conturi prezentate mai sus sunt conturi de datorii, excepţie făcând
conturile 4317 care este un cont bifuncţional şi contul 4382 care este un cont de creanţe. Ele
intră în corespondenţă prin creditare cu conturile de cheltuieli şi prin debitare cu cele de
trezorerie.
Decontarea la bugetul statului este efectuată cu ajutorul contului 444 “Impozitul pe
venituri de natura salariilor”, care este un cont de datorii fiscale şi intră în corespondenţă prin
creditare cu conturile de cheltuieli şi prin debitare cu cele de trezorerie.
Mai există şi alte conturi utilizate pentru înregistrarea operaţiilor privind salariile,
asigurările şi protecţia socială41. Acestea sunt:
• contul 641 “Cheltuieli cu salariile personalului”
• contul 6451 “Contribuţia unităţii la asigurările sociale”
• contul 6452 “Contribuţia unităţii pentru ajutorul de şomaj”
• contul 6453 “Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”
• contul 6454 “Contribuţia angajatorului la fondul de accidente”
• contul 6455 “Contribuţia angajatorului pentru concedii şi indemnizaţii”
• contul 6456 “Contribuţia angajatorului la fondul de garantare a creanţelor
salariale”
• contul 6458 “Alte cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială”

CAPITOLUL II

PREZENTAREA S.C. CONTGRIF S.R.L.

2.1. Date de identificare ale agentului economic

S.C. CONTGRIF S.R.L.
41
Ministerul Finanţelor Publice, Reglementări contabile pentru agenţi economici, Editura Economică 2002, pag.
35

24
Numărul şi data înregistrării la Registrul Comerţului: J08/3934/1993
Cod fiscal/Cod unic de înregistrare: 5074475
Atribut fiscal: RO
Forma juridică de constituire: Societate cu răspundere limitată
Adresa:
• sediul social: Săcele, B-dul Braşovului nr. 73, Jud. Braşov
• puncte lucru: - Săcele, str. Ady Endre nr. 1 A – Restaurant
- Braşov, str. Codrul Cosminului nr. 122 – Pensiune
Tipul activităţii principale şi codul CAEN: 5590 – Alte servicii de cazare
Natura capitalului: privat
Capital social: 18.320 Ron
Asociaţi, acţionari principali: Daradics Iosif – asociat unic
Tabelul 2.1. Structura acţionarilor
Asociaţi/Acţionari
Persoane fizice Adresa completă, număr Părţi Valoare Pondere (%)
telefon sociale (ron)
DARADICS Braşov, str. Codrul Cosminului
IOSIF nr. 122, Telefon: 0268/420011 1832 18.320 100
TOTAL 100
Sursă: Proprie

2.2. Conducerea şi personalul firmei

Conducerea
Tabelul 2.2. Structura conducerii
Funcţia actuală Nume şi prenume Studii Experienţa
profesională
Administrator Daradics Iosif Turism Director Complex
Teleferic Poiana
Braşov

25
 Director hotel Daradics Romeo- Turism -
Daniel
Sursă: Proprie

Personalul
Numărul şi structura personalului:
Tabelul 2.3. Structura personalului
Categoria de personal Număr Pondere (%)
TOTAL, din care: 16 100
Conducere 2 25
Şef unitate - restaurant 1
Director hotel 1
TESA – total, din care: 8 50
Contabil 1
Recepţioner 7
Muncitori – total, din care: 6 25
Direct productivi 6
Sursă: Proprie

2.3. Descrierea activităţii curente

2.3.1. Scurt istoric

Societatea S.C. CONTGRIF S.R.L. a fost înfiinţată în anul 1993 în baza Legii
31/1990.
În anul 1996 societatea a fost cesionată către prezentul asociat unic, Daradics Iosif, la
data de 23.04.1996, demarându-se activităţiile ce vor fi enumerate mai jos, prin lărgirea
obiectului de activitate.
Majorarea capitalului social s-a realizat în 3 etape după cum urmează: în prima etapă
s-a majorat capitalul social de la 10 ron (100.000 lei) la 200 ron (2.000.000 lei) prin aportul în
numerar al asociatului unic. A doua etapă a fost majorarea capitalului social de la suma de
200 ron (2.000.000 lei) la suma de 11.960 ron (119.600.000 lei), prin aportul în numerar în
valoare de 200,672 ron (2.006.720 lei) şi în natură în sumă de 11.759,328 ron (117.593.280
lei) constând din autoturismul marca “Ford Mondeo”. A treia şi ultima etapă a fost majorarea

26
capitalului social de la 11.960 ron (119.600.000 lei) la 18.320 ron (183.200.000 lei), prin
aportul în natură constând din autoturismul marca “Suzuki Swift”.
Astfel s-a ajuns la actualul capital social subscris şi vărsat de către asociatul unic în
valoare de 18.320 ron.
La această dată firma are un număr de 16 angajaţi cu carte de muncă, este plătitoare
de impozit pe profit, declaraţiile depunându-se lunar.
În statut şi în actele adiţionale care s-au făcut pe parcurs, patronul a introdus în
domeniul de activitate aproape toate codurile CAEN, dar autorizate au fost doar cele pentru
care a desfăşurat activităţi, deşi unle le-a închis ulterior.
În cele ce urmează vom prezenta doar activităţile pentru care firma a avut sau are
autorizaţie de funcţionare.
În cursul acestui an patronul are în perspectivă extinderea domeniului de activitate şi
autorizarea firmei pentru efectuarea de lucrări agricole de însămânţare.
În cazul în care această activitate va demara, firma va fi nevoită să creeze noi locuri
de muncă în domeniul agriculturii, angajările făcându-se cel mai probabil din rândul
şomerilor.
Având în vedere calitatea serviciilor pe care societatea noastră le oferă şi le va oferii,
personalul angajat cât şi cel existent va trebui să fie calificat conform postului pe care îl va
ocupa sau îl ocupă.

2.3.2. Prezentarea produselor/serviciilor pe categorii

Având în vedere activităţile cu ponderea cea mai însemnată în ceea ce priveşte
realizarea indicilor de eficienţă economică vom enumera următoarele:
a. servicii de întreţinere, servisare echipamente radio emisie-recepţie
b. servicii de transport persoane şi mărfuri
c. producţie alimentară-simigerie
d. închirieri echipamente radio
e. activitate comercială-comerţ cu ridicata
f. ISO 9000 Consulting
g. alimentaţie publică-restaurant
h. servicii de cazare-pensiune

27
2.3.3. Descrierea activităţii
a. Activitatea de întreţinere, servisare echipamente radio emisie-recepţie: Această
activitate presupune întreţinerea şi servisarea echipamentelor pe care le deţin clienţii sau pe
care firma le închirează pentru utilizare. În cazul în care echipamentele aduse la reparat sunt
ale clienţilor, servisarea se face contra cost, iar în cazul în care echipamentele sunt închiriate
de către firma noastră, servisarea se face gratuit, deoarece intră în preţul chiriei. Servisarea se
face, de regulă, la sediul firmei, iar dacă clienţii sunt din alte oraşe, servisarea se face la
sediul lor prin deplasarea specialiştilor noştri unde este nevoie.
Clientela care beneficiază de aceste servicii precum şi de închirierea de echipamente radio,
este:
• firme de construcţii
• Inspectorate Silvice Judeţene
• firme de pază şi protecţie
• Inspectoratele de Apărare Civilă
• Gardienii Publici
• Serviciul de Ambulanţă
Deoarece clientela care beneficează de această activitate prestează la rândul ei către terţi
servicii pentru care le este necesară comunicarea prin staţii, considerăm că această activitate,
cât şi cea de închiriere echipamente radio, va funcţiona în continuare aducând beneficii
firmei.
b. Activitatea de transport persoane şi marfă: Ea este în strânsă legătură cu cea
prezentată mai sus, deoarece presupune transportul de specialişti. Pentru desfăşurarea acestei
activităţi s-a cumpărat o autoutilitară cu care ei se pot deplasa cu tot echipamentul necesar
pentru intervenţii, la beneficiarii din afara localităţii pentru remedierea defecţiunilor.
c. Activitatea de producţie alimentară-simigerie: Firma a avut deschise mai multe
puncte de lucru în Judeţul Braşov şi Covasna, unde a făcut producţie de produse de
panificaţie, respectiv de: covrigi cu mac, cu susan, plăcinte cu brânză, covrigi cu sare. În
prezent nu mai desfăşoară acestă activitate, iar punctele de lucru sunt închise.
d. Activitatea de închiriere echipamente radio: Firma închiriază echipamente radio
clienţilor care au nevoie de ele pentru a-şi desfăşura activităţile proprii. Datorită contractelor
pe care le are încheiate şi a perspectivei încheierii de noi contracte, patronul consideră că
această activitate este una dintre cele mai rentabile şi profitabile activităţi.

28
 e. Activitatea comercială: Societatea a avut deschis un magazin unde a desfăşurat
activitatea de comerţ cu amănuntul, dar din cauza veniturilor mici patronul a fost nevoit să-l
închidă.
f. ISO 9000 Consulting: Activitatea de consultanţă ISO 9000 care însemna încheierea
de contracte cu diferite firme care pentru activităţile pe care le desfăşurau trebuiau să fie
acreditate, a rămas doar în stadiu de proiect deoarece firmă specializată din Marea Britanie
care trebuia să emită certificatele de calitate, nu a mai semnat contarctul cu societatea
Contgrif, din cauza birocraţiei din ţara noastră.
g. Activitatea de alimentaţie publică-restaurant: Societatea are deschis un restaurant în
Săcele, în care pe lângă activitatea de restaurant firma mai efectuează şi servicii de catering la
diferite evenimente, la diferiţi clineţi. În această locaţie sunt organizate şi evenimente
precum: nunţi, botezuri, cununii, recepţii, etc. Restaurantul are o terasă amenajată, iar în
interior, într-un ambient plăcut există separat spaţii pentru fumători şi nefumători.
h. Servicii de cazare-pensiune: Activitatea de bază a firmei este cea de servicii de
cazare, activitate pe care o realizează prin pensiunea deschisă la ieşirea din Braşov spre
Târgu-Mureş. Capacitatea ei este de 19 camere, sală pentru servirea micului dejun, parcare
proprie păzită, iar categoria pe care o are este de 3 stele. Turismul practicat aici este mai mult
cel de afaceri decât de agrement, deoarece majoritatea clienţilor sunt oameni de afaceri aflaţi
în tranzit sau cu afaceri în Braşov.
Pensiunea este dotată cu o sală multifuncţională, de unde firma mai scoate un venit prin:
• organizarea de mese festive, nunţi, botezuri
• organizarea de simpozioane, conferinţe, diverse întruniri pentru care
pune clienţilor la dispoziţie, când este cazul, videoproiector, flip-chart.

2.3.4. Principalii clienţi actuali pe activităţii

Pentru activitatea de închiriere, servisare, întreţinere echipamente radio:
• Serviciul de Ambulanţă Harghita şi Dâmboviţa
• S.C. Protector Agency S.R.L.
• S.C. Bidepa Alarm S.R.L.
• S.C. Madison Company S.R.L.
• Direcţia de Pază şi Protecţie
• Compania Apa R.A.
• etc.
Pentru activitatea de alimentaţie publică-restaurant:

29
 • clienţi persoane fizice
• diferite instituţii publice sau S.R.L. care organizează evenimente
Pentru activitatea de servicii cazare:
• firme de turism cum ar fi: S.C. Divian Tour S.R.L., Azur Travel,
Happy Tour, New Concept Travel, şi multe altele.
• firme private: Wrigley, Temad, Hornbach, Baumax
• hipermarketuri: Selgros, Metro, Real

2.3.5. Principalii concurenţi actuali interni, pe grupe de activităţii

Principalii concurenţi pentru activităţiile enumerate mai sus, în Judeţul Braşov pot fi:
• C.S.R. Braşov
• Radiotel Braşov
• hotelurile şi pensiunile din jur: Ana Maria, Casa Mureşan, Oazis,
Luiza, Rainer.

2.3.6. Principalii furnizori de materii prime

Materia primă necesară la restaurant şi la pensiune (pentru servirea micului dejun,
dotarea barului şi a minibarurilor din camere) este achiziţionată de la: Metro, Selgros, Coca-
Cola, Secret Distribution, Gabi’s, Top Vest Holding, General Exim, CWS.
Materialele, sculele şi piesele de schimb pentru staţiile radio sunt achiziţionate de la:
Sprinter 2000 S.A., Alfa-Bit S.R.L., Global Logistic System S.R.L.

2.3.7. Programul de vânzări

În ceea ce priveşte programul de vânzări aferent activităţilor curente vom încerca să
menţinem actualele contracte încheiate şi ponderea veniturilor realizate în urma acestora,
urmând ca pe viitor să încheiem noi contracte.

2.3.8. Capacitatea tehnică actuală

Societatea noastră îşi desfăşoară activitatea atât în spaţii proprii cât şi în spaţii
închiriate, astfel:
• sediul social: Săcele, B-dul Braşovului nr. 73 – spaţiu închiriat
• punct lucru: Săcele, str. Ady Endre nr. 1 A – restaurant – spaţiu
proprietatea firmei

30
 • punct lucru: Braşov, str. Codrul Cosminului nr. 122 – pensiune –
spaţiu proprietatea firmei
Programul de lucru actual este de 8 ore/zi pe întreg parcursul anului cu excepţie în
zilele de sâmbătă şi duminică, sărbători legale.
Personalul din alimentaţie publică va avea un program de lucru modificat în funcţie
de profilul activităţii, la fel şi cel de la pensiune cu deosebirea că aici se lucrează şi în ture de
noapte.

2.3.9. Strategia de preţ

Având în vedere principala preocupare în diminuarea la maxim a cheltuielilor
auxiliare, preconizăm că vom putea lansa o serie de facilităţi raportate la preţuri accesibile
atât la serviciile de cazare (la mai multe zile de cazare o zi de cazare gratuită), facilităţi
acordate grupurilor organizate, tinerilor căsătoriţi, cât şi la serviciile de închiriere staţii radio,
unde se pot acorda unele discounturi.
Firmele de turism care au încheiate contracte cu societatea noastră beneficiază de
discounturi faţă de preţul de cazare afişat în recepţie şi de termene scadente pentru plata
facturilor negociabile.
Vom lua legătura şi cu reprezentanţii agenţiilor de turism străine exploatându-se
posibilitatea de servicii oferite de zona Bran-Moeciu, Poiana Braşov şi efectiv amplasarea
geografică a Municipiului Braşov.

2.4. Indicatori de evaluare a activităţii economice

În ceea ce urmează vom analiza evoluţia rentabilităţii întreprinderii pe ultimii trei ani (2006,
2007, 2008), după principalii indicatori economico-financiari, utilizând datele luate din bilanţ
şi din contul de profit şi pierdere.
Tabelul 2.4. Evoluţia rentabilităţii întreprinderii
Indicatori Formula UM 2006 2007 2008
Rata rentabilităţii Profit din exploatare/Cifra de % 36,89 8,02 13,89
comerciale afaceri * 100
Rata rentabilităţii Profit brut/Total active * 100 % 17,07 1,11 4,24
economice
Rata rentabilităţii Profit net/Capital propriu * 100 % 24,40 0,97 4,54
financiare
Sursă: Bilanţ contabil

31
 Rata rentabilităţii42 caracterizează gradul de rentabilitate, singurul care diferenţiază
întreprinderi sau firme cu acelaşi beneficiu, dar cu rentabilităţi diferite, ca urmare a unor
costuri diferite. Numai raportând beneficiul la costuri se poate stabili gradul de rentabilitate al
fiecărei firme şi eficienţa activităţii desfăşurate.
Rata rentabilităţii se determină pe baza datelor din contul de rezultat sau din bilanţ,
prin raportarea unui rezultat (excedentul brut al exploatării, rezultatul din exploatare,
rezultatul exerciţiului) la un indicator de efort (costuri, cifră de afaceri, capital investit, capital
propriu).
Rata rentabilităţii comerciale exprimă eficienţa activităţii comerciale a firmei,
asigurând legătura dintre profitul şi cifra de afaceri netă. Astfel, analizând datele luate din
bilanţ pe cei trei ani, putem spune că rata rentabilităţii comerciale a scăzut în anul 2007 de la
36,89%, cât era în 2006 la 8,02% datorită creşterii cheltuielilor privind mărfurile şi a scăderii
producţiei vândute, urmare a variaţiei raportului cerere/ofertă de produse pe piaţă. În anul
2008 faţă de 2007 se constată o creştere la 13,89% a rentabilităţii comerciale datorate
creşterii producţiei vândute.
Rata rentabilităţii economice pune în evidenţă performanţele utilizării activului total
al firmei, respectiv a capitalului investit pentru obţinearea acestor performanţe. Din datele
preluate din bilanţ se constată că rentabilitatea economică a scăzut în anul 2007 de la 17,07%
cât era în 2006 la 1,11%, consecinţă a scăderii cifrei de afaceri şi a micşorării ponderii
activelor circulante în activul bilanţului (scăderea gradului de lichiditate a activelor).
Reducerea ratei rentabilităţii economice se explică prin decalajul între creşterea excedentului
de trezorerie din exploatare şi creşterea capitalului investit. În anul 2008 se constată o uşoară
creştere ajungându-se la 4,24%, datorită creşterii profitabilităţii cifrei de afaceri, ceea ce a dus
la o creştere a numărului de rotaţii care a majorat rata rentabilităţii economice, ca efect al
accelerării rotaţiei activelor circulante.
Rata rentabilităţii financiare reprezintă unul dintre indicatorii majori urmăriţi de
investitori şi de management. Cu ajutorul acestei rate, investitorii pot aprecia în ce măsură
investiţia lor este rentabilă sau nu. După cum reiese din tabelul 2.4. rata rentabilităţii
financiare a scăzut în anul 2007 faţă de anul 2006, datorită gradului de îndatorare pe care
firma l-a avut. În ceea ce priveşte anul 2008 se observă o uşoară creştere datorată accelerării
vitezei de rotaţie a activelor circulante prin: reducerea stocurilor de materii prime şi
materiale, reducerea termenelor de recuperare a creanţelor şi accelerarea încasărilor,
valorificarea materialelor care nu mai sunt necesare producţiei.

42
Mărgulescu şi colectivul, Analiza economico-financiară a întreprinderii-metode şi tehnici, Editura Tribuna
Economică, Bucureşti, 1994, pag. 91

32
 Figura 2.1. Evoluţia rentabilităţii întreprinderii

40
35
30
25 Rata rentabilităţii
comerciale
20 Rata rentabilităţii
15 economice
Rata rentabilităţii
10 financiare

5
0
Anul Anul Anul
2006 2007 2008

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA ŞI ANALIZA SALARIILOR

LA S.C. CONTGRIF S.R.L.

3.1. Organizarea contabilităţii salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.

Obligaţia organizării şi conducerii contabilităţii proprii43 revine societăţilor comerciale,
instituţiilor publice şi tuturor persoanelor juridice şi fizice care au calitatea de comerciant.
Contabilitatea se ţine în limba română şi în monedă naţională.
Răspunderea pentru organizarea şi conducerea contabilităţii la persoanele juridice prevăzute
de lege revine administratorului, ordonatorului de credite sau altei persoane care are obligaţia
gestionării entităţii respective.
În ceea ce priveşte firma S.C. Contgrif S.R.L., ea are încheiat un contract de prestări servicii
cu o firmă de experţi contabili, deci răspunderea penrtu organizarea şi conducerea
43
Legea Contabilităţii 82/1991, pag. 16

33
 contabilităţii revine acesteia. Contabilitatea societăţii este ţinută în programul de contabilitate
Ciel.
În ceea ce priveşte organizarea sistemului de documente şi a evidenţei operative, el se
desfăşoară astfel:
• documentul de angajare prin care se stabilesc drepturile şi obligaţiile persoanelor
angajate şi ale angajatoruli este contractul individual de muncă.
• documentul privind prezenţa la lucru este condica de prezenţă.
• documentul privind timpul de muncă prestat este foaia colectivă de prezenţă.
• documentul privind calculul şi evidenţa salariilor este statul de plată.
Statele de plată ale salariilor sunt documente justificative de bază penrtu calculul şi
decontarea drepturilor salariale ale anhajaţilor. Prin aceste documente se stabilesc salariile
brute şi se calculează reţinerile din salarii şi celelalte obligaţii datorate de societate bugetului
de stat, bugetelor asigurărilor sociale şi fondurilor speciale. Statele de plată ale salariilor
constituie baza organizării contabilităţii analitice pentru toate conturile sintetice în care sunt
înregistrate operaţiile privind salariile. Organizarea contabilităţii analitice a salariilor se
realizează şi prin folosirea fişei de evidenţă a salariaţilor întocmită nominal pe fiecare
salariat, în care se înscriu salariile brute şi cele nete pe fiecare lună a unui an calendaristic.
Această evidenţă foloseşte în principal la calculul indemnizaţiilor pentru concediu de odihnă,
pentru concedii medicale şi alte drepturi care se stabilesc pe baza salariului zilnic sau lunar.

3.2. Modalităţi concrete de calculare şi determinare a salariilor la S.C. Contgrif

S.R.L.

Un salariat are salariul de încadrare de 600 lei, spor vechime de 25%, spor de repaus
săptămânal de 1% şi nu are persoane în întreţinere. Venitul său net se calculează astfel:
Tabelul 3.2.1. Model
calcul
Salariul de încadrare 1 600
Spor vechime 2 600 x 25% = 150
Spor repaus săptămânal 3 600 x 1% = 6
Venit brut (1+2+3) 4 756
Contribuţia la asigurările sociale 5 756 x 10,5% = 79
Contribuţia la fondul de şomaj 6 756 x 0,5% = 4
Contribuţia la asigurările sociale de sănătate 7 756 x 5,5% = 42
Venit net (4-5-6-7) 8 631
Deducere personală 9 250
Venit impozabil (8-9) 10 381
Impozit pe salarii 11 381 x 16% = 61
Rest de plată (8-11) 12 570
Sursă: Proprie

34
 Un salariat în luna martie a lucrat 10 zile restul de 12 zile şi-a luat concediu de
odihnă. Având în vedere că el are deja un an împlinit la locul de muncă, că are un salariu de
încadrare de 720 lei, spor de vechime de 5% şi că nu are persoane în întreţinere, îi rezultă un
salariu de încasat calculat astfel:
- salariu mediu pentru luna martie: 720 lei : 22 zile = 32,73 lei/zi
- salariul pentru timpul lucrat: 10 zile x 32,73 lei/zi = 327 lei
- indemnizaţia pentru concediu de odihnă: 12 zile x 32,73 lei/zi = 393 lei

Tabelul 3.2.2. Model calcul

Salariul de încadrare 1 720
Salariul pentru timpul lucrat 2 327
Indemnizaţia C.O. 3 393
Spor vechime 4 720 x 5% = 36
Venit brut (2+3+4) 5 756
Contribuţia la asigurările sociale 6 756 x 10,5% = 79
Contribuţia la fondul de şomaj 7 756 x 0,5% = 4
Contribuţia la asigurările sociale de sănătate 8 756 x 5,5% = 42
Venit net (5-6-7-8) 9 631
Deducere personală 10 250
Venit impozabil (9-10) 11 381
Impozit pe salarii 12 381 x 16% = 61
Rest de plată (9-12) 13 570
Sursă: Proprie

Se calculează sporul de noapte al unui salariat care în luna martie a efectuat 80 ore de
noapte, are un salariu de încadrare de 800 lei, iar luna martie are 176 ore lucrătoare.
- salariu mediu/oră: 800 lei : 176 ore = 4,55 lei/oră
- spor de noapte acordat: 80 ore x 4,55 lei/oră x 25% = 91 lei

Un salariat are salariul de încadrare de 1.500 lei, spor vechime de 25% şi are în
înteţinere un copil minor. Calculul venitul său net este:

35
 Tabelul 3.2.3. Model calcul
Salariul de încadrare 1 1.500
Spor vechime 2 1.500 x 25% = 375
Venit brut (1+2) 3 1.875
Contribuţia la asigurările sociale 4 1.875 x 10,5% = 197
Contribuţia la fondul de şomaj 5 1.875 x 0,5% = 9
Contribuţia la asigurările sociale de sănătate 6 1.875 x 5,5% = 103
Venit net (3-4-5-6) 7 1.566
Deducere personală 8 200
Venit impozabil (7-8) 9 1.366
Impozit pe salarii 10 1.366 x 16% = 219
Rest de plată (7-10) 11 1.347
Sursă: Proprie

Un salariat are salariul de încadrare de 1.200 lei, spor vechime de 5% şi doi copii
minori în întreţinere.
Tabelul 3.2.4. Model calcul
Salariul de încadrare 1 1.200
Spor vechime 2 1.200 x 5% = 60
Venit brut (1+2) 3 1.260
Contribuţia la asigurările sociale 4 1.260 x 10,5% = 132
Contribuţia la fondul de şomaj 5 1.260 x 0,5% = 6
Contribuţia la asigurările sociale de sănătate 6 1.260 x 5,5% = 69
Venit net (3-4-5-6) 7 1.053
Deducere personală 8 400
Venit impozabil (7-8) 9 653
Impozit pe salarii 10 653 x 16% = 104
Rest de plată (7-10) 11 949
Sursă: Proprie

Se calculează sporul pentru ore suplimentare al unui salariat care în luna martie a
efectuat 16 ore suplimentare, are un salariu de încadrare de 600 lei, iar luna martie are 176
ore lucrătoare.
- salariu mediu/oră = 600 lei : 176 ore = 3,41 lei/oră
- salariu pentru orele suplimentare: 3,41 lei/oră x 16 ore x 2 = 109 lei

Se calculează indemnizaţia pentru maternitate al unei salariate, care în ultimele 6 luni

a lucrat 125 zile, are 21 zile concediu de matrenitate, iar salariile brute pe ultimele 6 luni
anterioare lunii în care s-a acordat concediul de maternitate sunt:
- luna octombrie 720 lei
- luna noiembrie 720 lei

36
 - luna decembrie 800 lei
- luna ianuarie 850 lei
- luna februarie 900 lei
- luna martie 1.000 lei
- salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni: (720 lei + 720 lei + 800 lei + 850 lei + 900 lei +
1.000 lei) : 125 zile = 39,92 lei/zi
- indemnizaţia pentru maternitate: 39,92 lei/zi x 85% x 21 zile = 713 lei
Un salariat are într-o lună 9 zile concediu medical, procentul de plată pentru boală
obişnuită este de 75%, luna are 21 zile lucrătoare, în ultimele 6 luni a lucrat 125 zile iar
salariile brute pe ultimele 6 luni anterioare lunii în care s-a acordat concediul medical sunt:
- luna octombrie 600 lei
- luna noiembrie 600 lei
- luna decembrie 630 lei
- luna ianuarie 720 lei
- luna februarie 720 lei
- luna martie 720 lei
Indemnizaţia pentru concediu medical se calculează astfel:
- salariul mediu din ultimele 6 luni: (600 lei x 2 + 630 lei + 720 lei x 3) : 125 zile = 31,92
lei/zi
- primele 5 zile sunt suportate de unitate: 5 zile x 31,92 lei/zi x 75% = 120 lei
- următoarele zile sunt suportate din bugetul FNUASS: 4 zile x 31,92 lei/zi x 75% = 96 lei
- indemnizaţia totală de boală: 120 lei + 96 lei = 216 lei

3.3. Monografia contabilă privind salariile la S.C. Contgrif S.R.L.

După întocmirea statului de plată al angajaţiilor firmei S.C. Contgrif S.R.L., a rezultat
un fond total de salarii de 12.383 lei, salarii aferente lunii februarie 2009. Societatea îşi
desfăşoară activitatea în condiţii normale de muncă, activitatea desfăşurată este alte servicii
de cazare, căreia îi corespunde tariful de risc de 0,15%.
 fondul de salarii realizat:

641 = 421 12.383 lei

cheltuieli cu salariile personalului personal-salarii datorate

 contribuţia entităţii la asigurările sociale: 12.383 x 20,80% = 2.576 lei

6451 = 4311 2.576 lei

37
 contribuţia unităţii la asigurările contribuţia unităţii la asigurările
sociale sociale

 contribuţia entităţii la fondul de şomaj: 12.383 x 0,5% = 62 lei

6452 = 4371 62 lei
contribuţia unităţii pentru ajutorul contribuţia unităţii la fondul de
de şomaj şomaj

 contribuţia entităţii la asigurările sociale de sănătate: 12.383 x 5,2% = 644 lei

6453 = 4313 644 lei

contribuţia angajatorului pentru contribuţia angajatorului pentru
asigurările sociale de sănătate asigurările sociale de sănătate

 contribuţia entităţii pentru concedii şi indemnizaţii: 12.383 x 0,85% = 105 lei

6455 = 4317 105 lei

vontribuţia angajatorului pentru contribuţia angajatorului pentru
concedii şi indemnizaţii concedii şi indemnizaţii

 contribuţia entităţii pentru accidente de muncă şi boli profesionale: 12.383 x 0,15% =

19 lei

6454 = 4315 19 lei

contribuţia angajatorului pentru contribuţia angajatorului pentru
accidente de muncă şi boli accidente de muncă şi boli
profesionale profesionale

 comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă: 12.383 x 0,25% = 31 lei

622 = 4281 31 lei

cheltuieli privind comisioanele şi alte datorii în legătură cu
onorariile personalul

 contribuţia entităţii la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale:

12.383 x 0,25% = 31 lei

6456 = 4373 31 lei

38
contribuţia angajatorului la fondul contribuţia angajatorului la fondul
de garantare a creanţelor salariale de garantare a creanţelor salariale

 contribuţia personalului la asigurările sociale:

421 = 4312 1.299 lei

personal-salarii datorate contribuţia personalului la
asigurările sociale

 contribuţia personalului la fondul de şomaj:

421 = 4372 62 lei

personal-salarii datorate contribuţia personalului la fondul
de şomaj

 contribuţia angajaţilor la asigurările sociale de sănătate:

421 = 4314 682 lei

personal-salarii datorate contribuţia angajaţiilor pentru
asigurările sociale de sănătate

 impozitul pe venituri de natura salariilor:

421 = 444 1.069 lei

personal-salarii datorate impozitul pe venituri de natura
salariilor

 achitarea în numerar a datoriilor salariale:

421 = 5311 9.271 lei

personal-salarii datorate casa în lei

39
  achitarea contribuţiilor la asigurările sociale:

% = 5121 3.875 lei

conturi la bănci în lei
4311 2.576 lei
contribuţia unităţii la asigurările
sociale
4312 1.299 lei
contribuţia personalului la
asigurările sociale

 achitarea contribuţiilor la asigurărilor sociale de sănătate:

% = 5121 1.431 lei

conturi la bănci în lei
4313 644 lei
contribuţia angajatorului pentru
asigurările sociale de sănătate
4317 105 lei
contribuţia angajatorului pentru
concedii şi indemnizaţii
4314 682 lei
contribuţia angajaţiilor pentru
asigurările sociale de sănătate

 achitarea fondului de şomaj şi a fondului de garantare a creanţelor salariale:

% = 5121 155 lei

conturi la bănci în lei
4371 62 lei
contribuţia unităţii la fondul de
şomaj
4372 62 lei
contribuţia personalului la fondul de
şomaj
4373 31 lei
contribuţia angajatorului la fondul
de garantare a creanţelor salariale

 achitarea impozitului pe veniturile din salarii:

444 = 5121 1.069 lei

40
 impozitul pe venituri de natura conturi la bănci în lei
salariilor

 achitarea contribuţiei pentru accidente de muncă şi boli profesionale:

4315 = 5121 19 lei

contribuţia angajatorului pentru conturi la bănci în lei
accidente de muncă şi boli
profesionale

 achitarea comisionului la ITM:

4281 = 5121 31 lei

alte datorii în legătură cu personalul conturi la bănci în lei

Se întocmeşte şi înregistrează statul de salarii pentru luna februarie 2009 privind

colaboratorii care îşi desfăşoară activitatea în baza unei convenţii civile încheiate conform
Codului Civil.
Nume şi prenume Venit brut Impozit Avans Alte Rest de Semnătura
reţineri plată
0 1 2 3 4 5 6
Cotor Dumitru 350 35 - - 315
Munteanu Maria 450 45 - - 405
TOTAL 800 80 720

 venituri brute:

621 = 401 800 lei

cheltuieli cu colaboratorii furnizori

 impozit:

401 = 444 80 lei

furnizori impozitul pe venituri de natura
salariilor

41
  achitarea în numerar a restului de plată:

401 = 5311 720 lei

furnizori casa în lei

 achitarea impozitului:

444 = 5121 80 lei

impozitul pe venituri de natura conturi la bănci în lei
salariilor

În urma adunării generale, asociatul hotărăşte acordarea unei cote-părţi din profitul
net unor salariaţi, în sumă de 400 lei.
Nr. Nume şi prenume Venit brut Impozitul pe Rest de Semnătura
crt. dividente (16%) plată
1. Pavel Adrian 400 64 336
2. Pintilie Adrian 400 64 336
TOTAL 800 128 672

 întocmirea documentelor pentru acordarea stimulentelor din profit:

117 = 424 800 lei

rezultatul reportat participarea salariaţiilor la profit

 impozitul reţinut în cotă de 16%:

424 = 444 128 lei

participarea salariaţiilor la profit impozitul pe venituri de natura
salariilor

 achitarea în numerar a premiilor:

424 = 5311 672 lei

participarea salariaţiilor la profit casa în lei

 vărsarea impozitului la bugetul statului:

444 = 5121 128 lei

impozitul pe venituri de natura conturi la bănci în lei
salariilor

42
 În luna martie 2009 s-au acordat salariaţilor avantaje în natură reprezentând produse
finite la preţul de vânzare de 1.500 lei plus TVA, preţul de înregistrare în contabilitate al
acestora fiind de 1.000 lei
 cheltuieli salariale privind avantajele acordate salariaţilor în natură:

641 = 421 1.500 lei

cheltuieli cu salariile personalului personal-salarii datorate

 diminuarea datoriilor salariale cu valoarea avantajelor în natură acordate:

421 = 701 1.500 lei

personal-salarii datorate venituri din vânzarea produselor
finite

 TVA aferentă produselor finite acordate ca avantaje în natură se include în cheltuieli,

care sunt nedeductibile fiscal, dacă valoarea avantajelor nu a fost impozitată prin reţinere la
sursă:
1.500 x 19% = 285 lei

635 = 4427 285 lei

cheltuieli cu alte impozite, taxe şi TVA colectată
vărsăminte asimilate

 descărcarea gestiunii de produsele acordate ca avantaje în natură:

711 = 345 1.000 lei

variaţia stocurilor produse finite

Salariatul Dascălu Adrian, în luna martie 2009 nu-şi ridică la termen salariul în sumă
de 608 lei
 drepturi de personal neridicate în termen legal:

421 = 426 608 lei

personal-salarii datorate drepturi de personal neridicate

 achitarea ulterioară a salariului:

43
 426 = 5311 608 lei
drepturi de personal neridicate casa în lei

Salariatul Benea Silviu a închiriat un spaţiu din firmă pentru a-şi face birou, plătind o
chirie lunară de 300 lei plus TVA.
 înregistrarea creanţei privind chiria de încasat:

4282 = % 357 lei

alte creanţe în legătură cu personalul 704 300 lei
venituri din lucrări executate şi
servicii prestate
4427 57 lei
TVA colectată

 încasare în numerar a creanţei:

5311 = 4282 357 lei

casa în lei alte creanţe în legătură cu
personalul

În urma controlului financiar intern s-a constatat că pentru unii salariaţi s-a calculat şi
reţinut un impozit pe salarii mai mare cu 200 lei decât suma legal datorată. În luna curentă se
fac regularizările cu bugetul statului, impozitul pe salarii aferent lunii curente fiind de 1.069
lei.
 reflectarea creanţei faţă de bugetul statului pentru impozitul pe salarii vărsat în plus:

4482 = 421 200 lei

alte creanţe privind bugetul statului personal-salarii datorate

 lichidarea datoriei faţă de buget prin compensarea sumelor de primit cu impozitul

datorat pe luna curentă şi achitarea diferenţei de plătit:

444 = % 1.069 lei

impozitul pe venituri de natura
salariilor 4482 200 lei
alte creanţe privind bugetul statului
5121 869 lei
conturi la bănci în lei

44
  plata sumei către salariaţi reprezentând impozitul pe salarii reţinut în plus:

421 = 5311 200 lei

personal-salarii datorate casa în lei

La inventarierea făcută la sfârşitul lunii se constată un minus în gestiune în valoare de

200 lei. Minusul se impută gestionarului, la valoarea actuală de 250 lei cu TVA. Suma se
reţine acestuia din salariu.

 înregistrarea minusului la inventar:

607 = 371 200 lei

cheltuieli privind mărfurile mărfuri

 înregistrarea imputării la valoarea actuală:

4282 = % 297,5 lei

alte creanţe în legătură cu personalul
7588 250 lei
alte venituri din exploatare
4427 47,5 lei
TVA colectată

 înregistrarea reţinerii din salariu a minusului constatat:

421 = 4282 297,5 lei

personal-salarii datorate alte creanţe în legătură cu
personalul

3.4. Analiza salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.

În totalul cheltuielilor de exploatare, cheltuielile cu personalul ocupă un loc aparte,
ceea ce presupune o atenţie deosebită în analiza acestora, întrucât reflectă o parte a valorii
nou create. Existenţa cheltuielilor în cauză este consecinţa utilizării potenţialului uman,
considerat ca fiind factorul de producţie cel mai dinamic. Cheltuielile cu personalul cuprind
45
cheltuielile cu salariile şi cheltuielile privind asigurările şi protecţia socială. Ele pot fi
structurate în funcţie de elementele componente, de cine suportă cheltuielile cu personalul, în
raport cu categoria de personal, după formele de salarizare practicate, în raport cu modul de
includere în costuri44.
Analiza în dinamică a cheltuielilor cu salariile, permite evidenţierea evoluţiei în timp
a acestora sub impactul creşterii volumului de activitate sau salariului mediu tarifar pe
unitatea de timp de muncă.
Modificarea cheltuielilor cu salariile în mărime absolută se determină ca diferenţă
între cheltuielile cu salariile realizate şi cele aferente perioadei anterioare
∆ C S = C S1 - C S 0
Modificarea relativă a fondului de salarii
∆ C S = C S - C S unde C S = cheltuielile cu salariile admisibile
r 1 a a

C S − IV
C Sa = 0 unde I v = indicele volumului de activitate (cifra
100

de afaceri sau producţia exerciţiului)

Dacă modificarea relativă a C S este mai mare de 0 înseamnă că C S > C S adică 1 a

întreprinderea realizează o depăşire a fondului de salarii urmare directă a faptului că fondul

de salarii al întreprinderii creşte într-un ritm mai rapid în raport cu ritmul CA.
Dacă ∆C S r < 0 rezultă fondul de salarii din perioada curentă C S1 < C S a adică întreprinderea
realizează o economie la categoria cheltuieli cu salariile45.
În analiza factorială a cheltuielilor cu salariile se utilizează mai multe modele, printre
care:
• un model care are în vedere dependenţa fondului de salarii de volumul de activitate
desfăşurată, respectiv de CA realizată., având ca model de analiză relaţia:
Ve
CS = NS ∗ NS
∗ CVeS
Unde:
NS - număr mediu de salariaţi
Ve
- productivitatea medie anuală ( Wa )
NS

44
Gheorghe Vâlceanu, Vasile Robu, Nicolae Georgescu, Analiza economico-financiară, Editura Economică,
Bucureşti, 2005, pag. 215
45
Mărgulescu şi colectivul, Analiza economico-financiară a întreprinderii-metode şi tehnici, Editura Tribuna
Economică, Bucureşti, 1994, pag. 95

46
CS
Ve - cheltuieli medii cu salariile la 1 leu venituri de exploatare ( C S )

• un alt model evidenţiază legătura dintre fondul de salarii şi salariul mediu anual pe
fiecare angajat al întreprinderii, unde C S se poate modifica ca urmare a modificării
numărului de salariaţi şi a modificării salariului mediu anual. Relaţia după care se face
analiza este:

CS = N S ∗ NT ∗ CTS
S

Unde:
T - fondul total de timp de muncă
T
NS
- număr mediu de ore lucrate de un salariat într-un an ( t )

CS
- cheltuieli cu salariile orare ( Csh )
T

Pentru a pune în practică cele relatate mai sus pentru studiul de caz pe care îl
efectuăm la S.C. Contgrif S.R.L., vom analiza mai întâi cum se modifică cheltuielile cu
salariile şi metodologia de cuantificare a influenţelor factorilor conform celui de-al doilea
model de analiză, având la bază datele preluate din bilanţul contabil al societăţii pe anii 2007,
2008.
Tabelul 3.1. Indicatori de analiză a cheltuielilor cu salariile
Nr. Indicatori Simbol Anul 2007 Anul 2008 (%)
crt. (0) (1)
1. Cheltuieli cu salariile (lei) CS 130.084 138.762 106,67
2. Venituri din exploatare (lei) Ve 871.785 876.958 100,59
3. Numărul mediu de salariaţi (persoane) NS 18 15 83,33
4. Fond total de timp de muncă (om-ore) T 28.310 25.280 89,30
Sursa: Bilanţ contabil

CS = N S ∗ NT ∗ CTS
S

= N S ∗t ∗Csh

Modificarea absolută a cheltuielilor cu salariile:

∆C S = C S1 - C S 0

∆C S = 138.762 – 130.084

= 8.678 lei
1. Influenţa modificării numărului mediu de salariaţi:
T0 CS 0
∆N S = ( NS - NS )∗
1 0 N S0
∗ T0

47
 = (15 −18 ) ∗ 1 8 ∗ 2 8.3 1 0
2 8.3 1 0 1 3 0.0 8 4

= - 21.678,10 lei
2. Influenţa numărului mediu de ore lucrate de un salariat într-un an:

∆ T
= N S1 ∗  N 1 −
T T0  ∗ C S0
NS  S1 N S0  T0

= 15 ∗ ( 2 51.258 0 − 2 81.381 0) ∗ 1238.0.301804

= 7.755,82 lei
3. Influenţa modificării salariului mediu orar:

∆ CTS = N S1 ∗ T1
N S1
∗ ( CS1
T1 −
CS 0
T0 )
= 15 ∗
2 5.2 8 0
15 ∗ ( 1235.8.278602 − 1238.0.301804)
= 22.600,28 lei
Interpretarea rezultatelor analizei:
Se constată o depăşire a cheltuielilor cu salariile, cu 8.678 lei, respectiv cu 6,67%
(indicele C S = 106,67%), situaţie care nu este justificată în totalitate de sporirea volumului

de activitate ( I C S > I Ve ) .
Se obsearvă de asemenea:
- scăderea numărului de salariaţi cu trei persoane are ca efect scăderea cheltuielilor cu
salariile în sumă de 21.678,10 lei.
- creşterea numărului mediu de ore lucrate de un salariat într-un an în sumă de 7.755,82 lei
denotă folosirea completă a timpului de lucru pe salariat, chiar efectuarea de ore
suplimentare.
- salariul mediu orar a crescut, ducând la mărirea cheltuielilor cu salariile din anul anterior cu
suma de 22.600,28 lei.

Figura 3.1. Numărul mediu de salariaţi în anul 2008 faţă de 2007

48
 18
17.5
17
16.5
16
Numărul mediu de
15.5 salariaţi
15
14.5
14
13.5
2007 2008

Conform primului model de analiză factorială a cheltuielilor cu salariile vom arăta

cum se modifică ele şi cum influenţează această modificare activitatea comercială a firmei
S.C. Contgrif S.R.L.

Tabelul 3.2. Indicatori de analiză a cheltuielilor cu salariile

Nr. Indicatori Simbol Anul 2007 Anul 2008 (%)
crt. (0) (1)
1. Cheltuieli cu salariile (lei) CS 130.084 138.762 106,67
2. Venituri din exploatare (lei) Ve 871.785 876.958 100,59
3. Numărul mediu de salariaţi (persoane) NS 18 15 83,33
4. Fond total de timp de muncă (om-ore) T 28.310 25.280 89,30
5. Număr mediu de ore lucrate de un salariat t 1.572 1.685 107,19
într-un an (ore)
6. Salariul mediu anual (lei) C Sa 7.227 9.251 128,00
7. Productivitatea medie anuală (lei/persoană) Wa 48.432 58.464 120,71
8. Salariul mediu orar (lei) C Sh 4,595 5,489 119,45
9. Productivitatea medie orară (lei) Wh 30,794 34,689 112,64
10. Cheltuieli medii cu salariile la 1 leu CS 0,1492 0,1582 106,03
venituri din exploatare (lei)
11. Cheltuieli medii cu salariile recalculate la 1 r - 0,1581 -
leu producţie (lei) CS
Sursa: Bilanţ contabil

Modificarea absolută a cheltuielilor cu salariile:

∆C S = C S1 − C S0

= 138.762 – 130.084
= 8.678 lei
1. Influenţa modificării numărului mediu de salariaţi:
∆N S = ( N S − N S ) ∗Wa ∗C S
1 0 0 0

49
 = (15 −18 ) ∗48 .432 ∗0,1492
= - 21.690,42 lei
2. Influenţa modificării productivităţii medii anuale:
∆Wa = N S ∗ (Wa −Wa ) ∗C S
1 1 0 0

= 15 ∗(58 .464 −48 .432 ) ∗0,1492 = 22.475,78 lei din care, datorită:
2.1. Influenţa modificării numărului mediu de ore lucrate într-un an de un salariat:
∆t = N S ∗ (t1 − t 0 ) ∗Wh ∗ C S
1 0 0

= 15 ∗(1.685 −1.572 ) ∗30 ,794 ∗0,1492 = 7.787,62 lei

2.2. Influenţa modificării productivităţii medii orare:

∆Wh = N S ∗ (Wh −Wh ) ∗C S
1 1 0 0

= 15 ∗1.685 ∗(34 ,689 −30 ,794 ) ∗0,1492 = 14.688,16 lei

3. Influenţa modificării cheltuielilor medii cu salariile la 1 leu venituri din exploatare:
∆C S = N S ∗Wa ∗ (C S − C S
1 1 1 0
)
= 15 ∗58 .464 ∗( 0,1582 −0,1492 ) = 7.892,64 lei din care, datorită:
3.1. Infleunţei modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse:

 ∑100
∆g i = N S ∗Wa ∗ − ∑ 1000 
gi 1 ∗csi 0 gi ∗csi 0

1 1
 

=
r
N S1 ∗Wa1 ∗ C S −C S 0 )


= 15 ∗58 .464 ∗( 0,1581 −0,1492 ) = 7.804,94 lei

3.2. Influenţei modificării cheltuielilor cu salariile la 1 leu producţie pe produse:

 ∑100
∆cs i = N S ∗Wa ∗ − ∑1001 
gi 1 ∗csi 1 gi ∗csi 0

1 1
 

( 
r
= N S1 ∗Wa1 ∗ C S1 − C S 


= 15 ∗58 .464 ∗( 0,1582 −0,1581 ) = 87,70 lei

Interpretarea rezultatelor analizei:
Se constată o depăşire a cheltuielilor cu salariile cu 8.678 lei, respectiv cu 6,67 %,

situaţie care nu este justificată în totalitate de sporirea volumului de activitate ( I C S > I Ve ) .

În urma analizelor influenţelor factorilor constatăm că:
- reducerea numărului de personal cu 3 salariaţi are ca efect, în condiţiile date, scăderea
cheltuielilor cu salariile cu 21.690,42 lei, situaţie care se apreciază ca justificată prin aceea că

50
productivitatea medie anuală cât şi veniturile din exploatare au crescut faţă de nivelul
programat.
- creşterea productivităţii medii anuale cu 10.032 lei/salariat, ceea ce justifică creşterea
cheltuielilor cu salariile cu 22.475,78 lei.
Aprofundând influenţa productivităţii medii anuale prin prisma celor doi factori care prin
intermediul acesteia concură la modificarea cheltuielilor cu salariile, constatăm că situaţia
înregistrată s-a datorat în exclusivitate sporirii productivităţii medii orare, în timp ce
utilizarea incompletă a numărului mediu de ore lucrate de un salariat, deşi constituie un
aspect negativ privind activitatea desfăşurată, conduce la scăderea cheltuielilor cu salariile.
- scăderea eficienţei cheltuielilor cu salariile la nivel de întreprindere, datorată creşterii
cheltuielilor medii cu salariile la 1 leu venituri din exploatare. Aceasta se răsfrânge în
depăşirea cheltuielilor cu salariile cu 7.892,64 lei.
Procedând la aprofundarea influenţei acestui factor, constatăm o situaţie nefavorabilă, care se
datorează atât modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse, în sensul creşterii
ponderii acelor produse care au cheltuieli cu salariile la 1 leu producţie pe produs mai mari
decât cele medii programate la nivel de întreprindere, cât şi depăşirii cheltuielilor cu salariile
la 1 leu producţie pe produse ca urmare a scăderii productivităţii fizice a muncii, depăşirii
salariului mediu orar pe produse şi diminuării calităţii produselor.

Figura 3.2. Evoluţia cheltuielilor pe cei doi ani analizaţi

140000
138000
136000
134000
132000
Evoluţia cheltuielilor
130000
128000
126000
124000
2007 2008

51
 CAPITOLUL IV

CONCLUZII ŞI PROPUNERI

În lucrarea de faţă se studiază atât decontările ce au loc între aceştia, cât şi decontările
dintre agenţii economici şi stat. Decontările dintre agenţii economici şi angajaţii acestora iau
forma decontărilor salariale, iar decontările dintre agenţii economici, salariaţi şi stat sunt de
forma contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de sănătate,
bugetul pentru constituirea fondului de şomaj şi bugetul statului. Toate aceste contribuţii au
apărut în urma necesităţii protecţiei sociale a salariaţilor. Prin protecţie socială se înţelege
nevoia salariaţilor de a fi protejaţi din punct de vedere material, în cazul unor îmbolnăviri, în
cazul pensionării, în cazul în care unitatea nu ar mai putea continua activitatea economică.
La S.C. CONTGRIF S.R.L., fiecare salariat primeşte un salariu fix, în funcţie de
calificarea pe care o are raportată la salariul minim brut pe economie pentru un program
complet de 8 ore/zi, 5 zile/săptămână. La acest salariu se adaugă sporurile pe care le are
fiecare în parte, precum şi adausurile salariale. Aceată formă de salarizare este folositoare
salariatului, pentru că indiferent dacă firma are sau nu vânzări, este obligată să plătească
salariatului partea fixă din salariu. Dezavantajul angajatului constă în faptul că firma nu-i
stimulează pentru a munci mai mult şi mai bine, pe de o parte, iar pe de altă parte avantajul
firmei constă în faptul că fondul de salarii rămâne relativ constatnt în fiecare lună.
Lipsa motivaţiei, a stimulărilor directe sunt principalele inconveniente care duc la o
influenţă negativă al nivelului de activitate al personalului. Toate acestea ar putea dispărea
dacă firma ar plăti angajaţii în funcţie de rezultatele obţinute şi de eforturile pe care le depun
în munca prestată.
Principalele efecte pozitive ale schimbării sistemului de salarizare ar fi: creşterea
vânzărilor, creşterea veniturilor din vânzări, creşterea veniturilor personalului. Acest sistem

52
reduce supravegherea necesară pentru menţinerea vânzărilor la un nivel corespunzător, ceea
ce poate fi convenabil personalului.
Dacă analizăm această ipoteză şi din punctul de vedere al patronului, ne dăm seama
că aceste schimbări ar fi în defavoarea lui, deoarece statul nu-l ajută în nici un fel, dimpotrivă
el măreşte taxele şi impozitele existente, introduce noi taxe şi impozite, având anul aceasta
însă un argument bun: criza economică mondială.
Toate reducerile pe care le-ar face statul privind taxele şi impozitele ar ajuta
contribuabilii să-şi reducă cuantumul cheltuielilor cu salariile, acest ajutor fiind benefic în
special pentru contribuabilii mici şi mijloci.
De asemenea salariul minim garantat pe ţară pe care orice angajator este obligat să-l
ofere salariatului ar trebui să crească cu mai mult de 60 Ron, adică de la 540 Ron la 600 Ron
cât primeşte un muncitor necalificat, creştere care se aplică începând cu 01.01.2009.
În acest fel statul ar putea stimula şi lucrătorii români plecaţi în străinătate la muncă
să se întoarcă acasă, asigurându-le un nivel de trai decent, astfel asigurându-se forţa de muncă
în sectoarele deficitare.
În ceea ce priveşte rentabilitatea firmei S.C. CONTRGIF S.R.L. putem spune că
rentabilitatea comercială cunoaşte o uşoară creştere faţă de anii precedenţi datorită creşterii
producţiei vândute, cea economică scade în anul 2007, consecinţă a scăderii cifrei de afaceri
şi a micşorării ponderii activelor circulante în activul bilanţului (scăderea gradului de
lichiditate a activelor), iar în anul 2008 are o uşoară creştere, datorită creşterii profitabilităţii
cifrei de afaceri, ceea ce a dus la o creştere a numărului de rotaţii care a majorat rata
rentabilităţii economice, ca efect al accelerării rotaţiei activelor circulante. Reducerea ratei
rentabilităţii economice se explică prin decalajul între creşterea excedentului de trezorerie din
exploatare şi creşterea capitalului investit.
Rata rentabilităţii financiare reprezintă unul dintre indicatorii majori urmăriţi de
investitori şi de management. Cu ajutorul acestei rate, investitorii pot aprecia în ce măsură
investiţia lor este rentabilă sau nu.
În vederea desfăşurării unei activităţi eficiente în cadrul firmei S.C. CONTGRIF
S.R.L., trebuie avute în vedere următoarele:
- minimizarea consumului de resurse în paralel cu raţionalizarea diferitelor cheltuieli;
- creşterea vânzărilor pentru a realiza creşteri de profit;
- perfecţionarea sistemului de luare a deciziilor;
- perfecţionarea sistemului informatic conform progresului informaţional şi aplicarea acestuia
în activităţile firmei;

53
- perfecţionarea metodelor de vânzare prin: stimularea clienţilor cu diferite pachete
promoţionale (adică la trei nopţi de cazare se achită doar două), acordarea unor discounturi
firmelor de turism;
- perfecţionarea sistemului de cominicare cu clinetul;
- perfecţionarea prezentării produselor şi a serviciilor oferite clienţilor prin reclame făcute în
mass media, internet.
Trăgând o concluzie la toate cele arătate în lucrarea de faţă, putem spune că creşterea
cheltuielilor reprezintă pentru S.C. CONTGRIF S.R.L. o evoluţie nefavorabilă deoarece
încarcă costul şi reduce marjele de profitabilitate. În anumite cazuri sporul cheltuielilor poate
fi justificat, iar în ceea ce priveşte salariile ele sunt: creşterea numărului de salariaţi, creşterea
productivităţii, creşterea cifrei de afaceri.
În cazul societăţii S.C. CONTGRIF S.R.L. constatăm o situaţie nefavorabilă, care se
datorează atât modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse, în sensul creşterii
ponderii acelor produse care au cheltuieli cu salariile la 1 leu producţie pe produs mai mari
decât cele medii programate la nivel de întreprindere, cât şi depăşirii cheltuielilor cu salariile
la 1 leu producţie pe produse ca urmare a scăderii productivităţii fizice a muncii, depăşirii
salariului mediu orar pe produse şi diminuării calităţii produselor.
În urma acestor analize efectuate putem spune că eficienţa utilizării potenţialului
uman scoate în evidenţă atât performanţa cât şi contraperformanţa factorului muncă din
întreprindere.

54
 BIBLIOGRAFIE
1. Capotă A., Baba M., “Bazele contabilităţii”, Braşov, 2005;
2. Feleagă N., Ionaşcu I., “Tratat de contabilitate financiară”, vol. II, Editura
Economică, Bucureşti, 1998
3. Florea I., Florea R., “Controlul economic-financiar”, C.E.C.C.A.R., 2005
4. Matiş D., Pop A., “Contabilitate financiară”, Editura Casa Cărţii de Ştiinţă, Cluj-
Napoca, 2008
5. Mărgulescu şi colectivul, “Analiza economico-financiară a întreprinderii –
metode şi tehnici”, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 1994
6. Nae C., Pleşea D., “Noua contabilitate a întreprinderilor mici şi mijlocii şi a
microîntreptinderilor”, ediţia a II-a revizuită, Editura Ecran Magazin, Braşov, 2004
7. Oprea C., Ristea M., “Bazele contabilităţii”, Editura Naţional, Bucureşti, 2000
8. Pleşea D., “Bazele contabilităţii. Contabilitate financiară”, vol. II, Editura
Omnia Uni S.A.S.T., Braşov, 2005
9. Pop A., “Contabilitatea financiară românească”, Editura Intelcredo, Deva. 2002
10. Pântea I.P., Bodea Ghe., “Contabilitatea financiară românească”, Editura
Intelcredo, Deva, 2009
11. Ristea M., s.a., “Contabilitatea financiară”, Editura Mărgăritar, Bucureşti, 2003
12. Petrescu S., “Analiză şi diagnostic financiar-contabil”, Editura C.E.C.C.A.R.,
Bucureşti, 2008
13. Ştefănescu I.T., “Dreptul Muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000
14. Vâlceanu Ghe., Robu V., Georgescu N., “Analiză economico-financiară”, ediţia
a II-a revizuită şi adăugită, Editura Economică, Bucureşti, 2005
15. *** C.O.R. Ordinul 270 din 12.06.2002 actualizat
16. *** Directiva Comunităţii Europene nr. 91/533 din 14.10.1991

55
 17. *** Legea contabilităţii nr. 82/1991, modificată şi republicată în Monitorul Oficial
al României, nr. 454/2008
18. *** Legea nr. 19/26.02.2009 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009
19. *** Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii cu modificările şi
completările ulterioare. OUG nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare şi
Legea nr. 18/2009 a bugetului de stat pe anul 2009
20. *** Legea nr. 53-Codul Muncii din 24.01.2001, modificată şi republicată în M.O.
din 19.12.2005
21. *** Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă republicată
22. *** Legea nr. 571/2003-Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare
CUPRINS
INTRODUCERE......................................................................................................................1
CAPITOLUL I..........................................................................................................................2
CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIILE....................................................2
1.1. Consideraţii generale privind încadrarea în muncă ........................................................2
1.1.1. Contractul Individual de Muncă – noţiune, specific, trăsături.................................2
1.1.2. Clasificarea CIM .....................................................................................................3
1.1.3. Încheierea CIM.........................................................................................................4
1.1.4. Nulitatea CIM...........................................................................................................7
1.1.5. Conţinutul CIM........................................................................................................7
1.1.6. Modificarea CIM....................................................................................................10
1.1.7. Suspendarea CIM...................................................................................................11
1.1.8. Încetarea CIM.........................................................................................................12
1.1.9. Carnetul de muncă..................................................................................................12
1.1.10. Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL)......................................14
1.2. Politici şi sisteme de salarizare......................................................................................15
1.2.1. Salariul...................................................................................................................15
1.2.2. Sporuri....................................................................................................................16
1.2.3. Timpul de muncă....................................................................................................17
1.2.4. Repaosul.................................................................................................................17
1.2.5. Timpul de odihnă...................................................................................................18
1.3. Prezentarea din punct de vedere teoretic al documentelor contabile............................18
1.3.1. Determinarea salariului impozabil.........................................................................18
1.3.2. Reţineri din salarii suportate de către angajaţi.......................................................19
1.3.3. Cheltuielile salariale suportate de către angajatori.................................................20
1.3.4. Determinarea impozitului pe venitul din salarii.....................................................21
1.4. Contabilitatea salariilor.................................................................................................21
CAPITOLUL II......................................................................................................................24
PREZENTAREA S.C. CONTGRIF S.R.L..........................................................................24
2.1. Date de identificare ale agentului economic.................................................................24
2.2. Conducerea şi personalul firmei....................................................................................25
2.3. Descrierea activităţii curente.........................................................................................26
2.3.1. Scurt istoric............................................................................................................26
2.3.2. Prezentarea produselor/serviciilor pe categorii......................................................27
2.3.3. Descrierea activităţii...............................................................................................28
2.3.4. Principalii clienţi actuali pe activităţii....................................................................29
2.3.5. Principalii concurenţi actuali interni, pe grupe de activităţii..................................30

56
 2.3.6. Principalii furnizori de materii prime.....................................................................30
2.3.7. Programul de vânzări.............................................................................................30
2.3.8. Capacitatea tehnică actuală....................................................................................30
2.3.9. Strategia de preţ......................................................................................................31
2.4. Indicatori de evaluare a activităţii economice...............................................................31
CAPITOLUL III....................................................................................................................33
STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA ŞI ANALIZA SALARIILOR LA
S.C. CONTGRIF S.R.L.........................................................................................................33
3.1. Organizarea contabilităţii salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.........................................33
3.2. Modalităţi concrete de calculare şi determinare a salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.....34
3.3. Monografia contabilă privind salariile la S.C. Contgrif S.R.L.....................................37
3.4. Analiza salariilor la S.C. Contgrif S.R.L...................................................................45
CAPITOLUL IV.....................................................................................................................52
CONCLUZII ŞI PROPUNERI.............................................................................................52
BIBLIOGRAFIE....................................................................................................................55

CUPRINS
INTRODUCERE .......................................................................................................................
.. 1
CAPITOLUL I
CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND
SALARIILE ....................................................... 2
1.1. Consideraţii generale privind încadrarea în
muncă .......................................................... 2
1.1.1. Contractul Individual de Muncă - noţiune, specific,
trăsături ................................... 2
1.1.2. Clasificarea
CIM ......................................................................................................... 3
1.1.3. Încheierea
CIM ........................................................................................................... 4
1.1.4. Nulitatea
CIM ............................................................................................................. 7
1.1.5. Conţinutul
CIM ........................................................................................................... 7
1.1.6. Modificarea CIM ......................................................................................................
10
1.1.7. Suspendarea
CIM ...................................................................................................... 11
1.1.8. Încetarea CIM ...........................................................................................................
12
1.1.9. Carnetul de muncă ....................................................................................................
12
1.1.10. Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL) …………………..……..
14
1.2. Politici şi sisteme de salarizare …………………………………………………..…….
15
1.2.1. Salariul ……………………………………………………………….……….
…… 15
1.2.2. Sporuri ………………………………………………………………….….
………. 16

57
 1.2.3. Timpul de muncă …………………………………………………………………..
17
1.2.4. Repaosul ……………………………………………………………...…….
……….17
1.2.5. Timpul de odihnă …………………………………………………..
……………… 18
1.3. Prezentarea din punct de vedere theoretic al documentelor contabile ….
……………... 18
1.3.1. Determinarea salariului impozabil
………………………………………………… 18
1.3.2. Reţineri din salarii suportate de către angajaţi
…………………………………….. 20
1.3.3. Cheltuielile salariale suportate de către angajatori ……………………...…………
20
1.3.4. Determinarea impozitului pe venitul din salarii
…………………………………… 21
1.4. Contabilitatea salariilor
………………………………………………………………... 22
CAPITOLUL II
PREZENTAREA S.C. CONTGRIF S.R.L. ……………………………………………...
….. 25
2.1. Date de identificare ale agentului economic ……………………………………...
…… 25
2.2. Conducerea şi personalul firmei ………………………………………………...……..
26
2.3. Descrierea activităţii curente ………………………………………………….…..
…… 27
2.3.1. Scurt istoric …………………………………………………………………..
……. 27
2.3.2. Prezentarea produselor/serviciilor pe categorii ………………………..……….
….. 28
2.3.3. Descrierea activităţii …………………………………………………………..…...
28
2.3.4. Principalii clienţi actuali pe activităţi …………………………………….…….….
30
2.3.5. Principalii concurenţi interni, pe grupe de activităţi ………………………......
…... 30
2.3.6. Principalii furnizori de materii prime …………………………………………..….
30
2.3.7. Programul de vânzări …………………………………………………..
………….. 31
2.3.8. Capacitatea tehnică actuală ……………………………………………………..
…. 31
2.3.9. Strategia de preţ ……………………………………………………………..……..
31
2.4. Indicatori de evaluare a activităţii economice ……………………………..…………..
32
CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA ŞI ANALIZA SALARIILOR LA
S.C. CONTGRIF S.R.L. …………………………………………………………………..
……….. 34

58
 3.1. Organizarea contabilităţii salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. …………………….
…….. 34
3.2. Modalităţi concrete de calculare şi determinare a salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. ..
… 35
3.3. Monografia contabilă privind salariile la S.C. Contgrif S.R.L. ………………….
……. 38
3.4. Analiza salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. …………………………………….………..
47
CAPITOLUL IV
CONCLUZII ŞI PROPUNERI
………………………………………………………………. 54
BIBLIOGRAFIE ………………………………………………………………………...
……. 57
ANEXE

59