Analiza posturilor – Noțiuni teoretice

Analiza posturilor reprezintă procesul prin care se determină ceea ce se așteaptă de la

oameni să realizeze pentru un anumit post și aptitudinile și competențele de care au nevoie pentru
a îndeplini aceste așteptări.
Rolul analizei posturilor este acela de a produce informații cu privire la post, pentru ca
ulterior acestea să poată fi folosite în procesul de recrutare, de management al performanței și
dezvoltare a resurselor umane. Astfel, scopurile pe care analiza posturilor le are într-o organizație
sunt următoarele:
 Scopul general – de ce există postul, cu ce se așteaptă să contribuie deținătorul postului
respectiv;
 Organizația – cui îi raportează deținătorul postului (cui i se subordonează) și cine îi raportează
lui (pe cine are în subordine);
 Responsabilitățile și rezultatele – ce se așteaptă de la deținătorul postului să obțină în toate
categoriile asențiale ale postului;
 Competențele necesare – care sunt competențele specifice necesare pentru realizarea
atribuțiilor job-ului; ce se așteaptă să știe sau să fie capabil să facă deținătorul job-ului;
Esența analizei de post stă în aplicarea unor metode sistematice de a îmbunătăți informațiile
necesare să producă o fisă de post care să cuprindă cele menționate mai sus. Pașii necesari pentru
a colecta aceste informații sunt:
 Obținerea unor documente precum organigrama, descrieri ale job-ului deja existete (trebuie
tratate cu grijă, deoarece pot fi învechite) și proceduri sau manuale de training care să ofere
informații despre job;
 Rugați managerii să dea informații referitoare la scopul general al postului, responsabilități și
competențe specifice necesare;
 Puneți întrebări deținătorilor posturilor referitoare la munca pe care o fac;
 Metodele care se pot utiliza sunt interviul, chestionarul sau observația.

Interviul
Scopul interviului este acela de a obține toate informațiile relevante cu privire la un anumit
job, astfel încât să contribuie în final la realizarea fișei de post. Întrebări care se pot utiliza într-un
astfel de interviu ar fi:
1. Care este „titlul”, numele job-ului tău?
2. Sub responsabilitatea cui ești?
3. Cine îți raporteaza? De cine ești tu responsabil?
4. Care este scopul principal al muncii tale? Ce se așteaptă de la tine sa faci? (în termeni generali)
5. Care sunt activitățile cheie pe care trebuie să le îndeplinești în cadrul job-ului?
6. Care sunt rezultatele așteptate pentru fiecare din aceste activități cheie?
7. Ce se așteaptă de la tine să știi, astfel încât să-ți poți duce sarcinile la îndeplinire?
8. Ce aptitudini ar trebui să ai pentru a-ți putea realiza sarcinile?
Această metodă are ca avantaje flexibilitatea, faptul că poate furniza informații mai
profunde, greu accesibile prin altă metode și este ușor de organizat și pregătit. De astfel, este și
abordarea cel mai des folosită. Are însă și dezavantaje. Printre ele s-ar număra faptul că este
consumatoare de timp, ceea ce în procese mai îndelungate care presupun analize de post, este
preferat chestionarul pentru a extrage cele mai importante informații referitoare la un job.

Chestionarul
Chestionarul referitor la activitatea job-ului poate fi completat de către deținătorul postului
și aprobat de către managerul sau team leaderul acestuia. Ele sunt utile atunci când este nevoie să
se acopere un număr mai mare de posturi. Avantajele chestionarului se referă la faptul că pot „afla”
informații repede și ieftin pentru mai multe posturi. Un dezavantaj ar veni însă din faptul că
rezultatele depind de bunăvoința și abilitatea celor care le completează. Asta deoarece sunt
persoane cărora le este dificil să se exprime în scris despre ceea ce înseamnă munca pe care o fac.

Observația
Observația înseamnă o studiere atentă a persoanei în timp ce ea își desfășoară munca
zilnică, notând tot ceea ce face, cum o face și cât de mult timp alocă fiecărei activitate în parte.
Această metodă este recomandat să se aplice în cazul joburilor administrative sau manuale, însă
chiar și asa este totuși puțin utilizată din cauza timpului destul de mare care ar trebui să i se aloce.

Rezultatul analizei de post este fișa postului care cuprinde următoarele informații:
 Numele postului;
 Departamentul;
 Se subordonează;
 Îi este subordonat;
 Scopul job-ului (definit într-o frază scurtă care să exprime motivul pentru care job-ul există
și contribuția sa generală în organizație);
 Responsabilitățile (ce va face ocupantul postului la locul de muncă – nu mai mult de zece
descrieri succinte cu indicații despre ce trebuie făcut);
 Ce trebuie să știe;
 Ce aptitudini trebuie să aibă;
 Comportamentul așteptat (poate fi corelat cu rugalementele interioare ale companiei, sau
cu modelul culturii organizaționale);

(Michael Armstrong, A handbook of Human Resource Management Practice, Ediția 10, Editura
Kogan Page, 2006) – p 188 - 190