DEZVOLTAREA CARIERELOR

Detalierea elementelor specifice dezvoltarii carierelor, planificarii acestora, urmarile

lor pe parcursul vietii profesionale a oamenilor si formelor prin care se asigura dezvoltarea
in cadrul unei organizatii presupune clarificarea prealabila a conceptului de cariera.
1. CONCEPTUL DE CARIERA
Notiunea de cariera este polisemantica, „The New Webster’s Dictionary” defineste
termenul in urmatoarele acceptii: ocupatia sau profesiunea urmata de-a lungul vietii
profesionale; Cursul general de actiune al unei persoane intr-o parte sau in intreaga sa viata.
D.Hall defineste cariera drept ”perceptia individuala a succesiunii de atitudine si
comportament asociata cu experientele si cu activitatile legate de munca de-a lungul vietii
personale”.
D. Cherington o defineste ca „o succesiune de experiente individuale, legate de
munca si dobandite de-a lungul vietii”.
S.Robbins si Mary Coulter definesc cariera ca „suita de pozitii ocupate de o persoana
in cursul vietii sale”.
Aceste definitii la care se pot adauga numeroase altele induc doua idei esentiale:
Constientizarea faptului ca potentialul crescand al unei persoane de a-
si asuma responsabilitati mai mari si de a juca roluri mai importante in
organizatie are drept baza imbogatirea continua a experientei personale pe
masura scurgerii timpului, aceasta experienta se dobandeste insa nu numai in
cadrul strict al muncii, ci si in afara acestuia, la imbogatirea ei contribuind toate
situatiile cu care persoana se confrunta la locul de munca si in viata sa
extraprofesionala.
Tratarea carierei ca o componenta importanta a vietii oricarei persoane, care
reprezinta o lupta continua pentru satisfacerea unor nevoi personale si familiale si atingerea
unor obiective, urmarind sa-si satisfaca acele nevoi si sa atinga obiectivele pe care si le-a
propus fiecare persoana, va incerca sa-si dezvolte o cariera care sa-i permita realizarea
dezideratelor respective.
In functie de elementele luate in considerare la definirea conceptului de cariera, se
pot identifica mai multe categorii de cariere:
a. In functie de natura aprecierii.
 cariera obiectiva care se refera la dezvoltarea personalului respectiv,
la perspectivele de promovare a acestuia
 cariera subiectiva care se refera la autoperceptia persoanei cu privire
la pozitia ei profesionala, la rolul jucat si la perspectivele de promovare
 cariera lunga
 cariera scurta
b. In functie de stabilirea carierei de a lungul vietii profesionale.
 cariera unica a unei persoane.
 cariere multiple ale unei persoane.
STADIILE CARIEREI SI CORELAREA ACESTORA CU STADIILE VIETII
Modul consacrat de analiza si evaluare a unei cariere este reprezentarea acesteia ca
o succesiune de stadii.
Un model, cel mai simplu de reprezentare, propus de P Thompson, R Yenger Baker
si N. Smallweed este cu patru stadii:
- stadiul pre muncii- perioada de studii.
- stadiul muncii initiale- perioada de angajare si de transfer pe mai
multe posturi in aceeasi organizatie sau in organizatii diferite.
- stadiul muncii stabile- perioada de stabilizare pe un post, eventual
pana la pensionare.
- stadiul pensiei- persoana paraseste viata profesionala.
 Durata fiecarui stadiu variaza de la o persoana la alta. Cea mai mare parte a
lucratorilor din cadrul organizatiilor trec prin cele patru stadii, studii experimentale
demonstrand convingator ca nevoile si asteptarile persoanelor variaza.
S-a constatat ca exista urmatoarele faze cu caracteristicile lor:
- faza de stabilire: dureaza circa primii cinci ani ai vietii profesionale; managerii in
devenire sunt foarte grijulii cu siguranta locului de munca;
- faza de avansare: prioritare sunt preocuparile privind autorealizarea, dobandirea
prestigiului personal, castigarea stimei celorlalti, autonomie; se produc frecvente promovari;
acopera, de regula, varstele intre 30 si 45 de ani;
- faza de mentinere: eforturi de stabilizare a acumularilor anterioare, prin performante
creative superioare explicate de satisfacerea in fazele anterioare a nevoilor materiale si
psihologice; autorealizare personala; se produc cazuri de tulburari psihologice si fiziologice
considerate ca semne ale unei „crize la mijlocul carierei”, explicata de faptul ca nu toti
oamenii isi gasesc, in perioada de mijloc a carierei lor, satisfactia dorita in munca, ceea ce
conduce la alienare si frustrare;
- faza de pensie: finalizeaza cariera profesionala, dar individul poate continua viata sa
profesionala in cadrul unei alte cariere; in aceasta faza individul poate descoperi oportunitati
de satisfactie si autorealizare in activitati pe care nu le putea desfasura din cauza postului
pe care il ocupa, cum ar fi pescuitul, gradinaritul, excursiile, filatelia, lectura etc.
Evolutia nevoilor majore ale oamenilor de-a lungul vietii lor si corelarea acestora cu
stadiile carierei trecute in revista sunt sintetizate in tabelul urmator.

Stadiile
Varste Nevoi majore
carierei
De siguranta a locului de munca, de
0 Pre-munca
securitate, psihologice
De siguranta a locului de munca, de
25 Stabilire
securitate
De autorealizare, stima, autonomie,
30 Avansare
siguranta a muncii
45 Mentinere Stima
65 Pensie Autorealizare
↓
Evolutia nevoilor oamenilor pe parcursul vietii si stadiile carierei au semnificatii mai
profunde in privinta specialistilor organizatiei (profesionals), pentru cazul lor specific stadiile
carierei avand caracteristici deosebite.
- Stadiul I: corespunzator fazei de stabilire; tinerii incep sa-si
desfasoare activitatea, au un bagaj de cunostinte de specialitate dar nu
au inteles inca nevoile reale ale organizatiei si asteptarile acesteia de la
prestatia lor, trebuind sa efectueze un „stadiu de ucenicie”;
- Stadiul II: tinerii specialisti dobandesc autonomie sporita, dar
trebuie sa se dovedeasca furnizori de idei noi; pentru viitorul carierei lor
acest stadiu este determinant;
- Stadiul III: corespunzator fazei de mentinere, este cel al
consacrarii profesionale, in care specialistii care s-au maturizat
profesional devin indrumatorii tinerilor specialisti aflati in stadiul I; stadiul
se mai caracterizeaza prin deschidere spre exteriorul organizatiei, deci
spre specialistii de profil din alte organizatii. Specialistii aflati in acest
stadiu pot urma doua cai de evolutie viitoare- mentinerea statutului
dobandit pana la pensionare sau, pentru cei ce nu reusesc sa se descurce
in cadrul noului lor statut, intoarcerea la Stadiul II;
- Stadiul IV: calitativ superior, este atins de cei mai buni specialisti
ai organizatiei care se preocupa de planificarea pe termen lung a
 activitatilor, de pregatirea succesiunilor, de indeplinirea rolurilor de
manager, consilier superior, generator de idei, de perfectionarea
personalului si de proiectarea organizationala.
Modelul stadiilor carierei se suprapune partial peste modelul de mai sus, cuprinde
cinci stadii si este aplicabil perioadei adulte a majoritatii oamenilor:
1. Explorarea- perioada de alegere a carierei profesionale, se incheie in momentul
trecerii din scoala in activitatea profesionala;
2. Stabilirea- cuprinde cautarea unui loc de munca, angajarea, integrarea
psihologico-profesionala, imbunatatirea muncii si performantelor;
3. Cariera de mijloc- in care performantele individului pot sa se imbunatateasca, sa
ramana constante sau sa se inrautateasca;
4. Cariera tarzie- persoanele care au traversat cu succes cariera de mijloc
dobandesc autoritate profesionala consolidata; persoanele plafonate sau in
declin in stadiul precedent incearca, in cariera, tarzie simtamantul frustrant ca s-
au plafonat si trebuie sa se multumeasca pana la pensie cu pozitia modesta la
care au ajuns.
5. Declinul- dificil pentru toata lumea prin socul pe care il provoaca iesirea la pensie.
Concluzii interesante rezulta din compararea stadiilor carierei cu stadiile vietii. Modul
consacrat de abordare a problematicii specifice stadiilor vietii este axat pe ideea dezvoltarii
de-a lungul acesteia, fiecare stadiu fiind caracterizat de nevoia de munca consacrata unor
sarcini de dezvoltare specifice; odata sarcinile specifice realizate, adultul trece in stadiul
superior de dezvoltare.
Cele cinci stadii ale vietii omului evidentiate in majoritatea lucrarilor de specialitate
sunt:
● Copilaria: (dureaza pana la varsta de 15 ani);
● Adolescenta: (15- 25 ani), necesitatea dobandirii unei identitati proprii;
preocupari pentru alegerea carierei; decalaje frecvente intre ceea ce tinerii cred ca pot sa
faca si ceea ce cred ca trebuie sa faca, ceea ce da nastere la anumite confuzii care
ingreuneaza alegerea ocupationala;
● Stadiul adult- tanar: (25 – 35 ani), corespunde pe scara stadiilor carierei cu
perioada de stabilire si cu inceputul stadiului de avansare; inceperea implicarii tinerilor in
actiuni colective cu alte persoane, cu alte grupuri si organizatii;
● Stadiul adult: (35 – 65 ani), oamenii dau masura integrala a potentialului lor
productiv si de creatie, fiind preocupati precumpanitor de actiuni si realizari cu efecte de
perspectiva (cercetarea si dezvoltarea, instruirea tinerilor, proiectarea organizationala
etc.); corespunde aproximativ jumatatii finale a stadiului de avansare si intregului stadiu
de mentinere a carierei;
● Maturitatea: (dupa 65 ani), stadiul final al vietii, in care oamenii ce au facut o
alegere inspirata de cariera si au inregistrat succese profesionale au un simtamant
accentuat de autorealizare, de satisfacere a aspiratiilor.
Corelatia dintre stadiile vietii si stadiile carierei profesionale poate fi recapitulata
potrivit schemei din figura urmatoare.
Stadiile
Copilaria Adolescenta Stadiul adult-tanar Stadiul adult Maturitatea
vietii
Varste 0 15 25 30 345 65
5
Stadile
Premunca Stabilire Avansare Mentinere Pensie
carierei

Figura 8.1. Corelarea dintre stadiile vietii si stadiile carierei

Intre stadiile vietii si stadiile carierei profesionale trebuie sa existe corespondente bine
determinate. Studii experimentale au demonstrat ca majoritatea carierelor de succes prezinta
caracteristica incheierii cu performante apreciabile a diferitelor stadii ale acestor cariere la
anumite varste. Persoanele ale caror stadii ale carierei nu tin pasul cu stadiile corespondente
ale vietii sunt, de regula, slab performante, pentru acestea inregistrarea unor rezultate care
sa indreptateasca trecerea la stadiul urmator.

MANAGEMENTUL CARIERELOR- OBIECTIVE SI ACTIVITATI SPECIFICE

Dezvoltarea carierelor, care reprezinta o cale eficace de valorificare a resurselor
umane ale organizatiei, constituie obiectul managementului carierelor, parte a MRU si,
implicit, a managementului general al organizatiei.
Managementul carierelor reprezinta procesul de stabilire a obiectivelor si strategiei
organizatiei, de armonizare a cerintelor ei actuale si de perspectiva de resurse umane cu
nevoile de dezvoltare si de afirmare profesionala a membrilor ei, precum si de detaliere a
strategiei stabilite in planuri de dezvoltare a carierelor individuale.
Managementul carierelor are ca sarcina principala stabilirea si urmarirea progresului
profesional al fiecarui membru al organizatiei potrivit cerintelor dezvoltarii acesteia dar tinand
seama si de potentialul si preferintele fiecarui angajat.
Principalele obiective pe care trebuie sa le urmareasca managementul carierelor sunt:
Stabilirea unei politici de dezvoltare a carierelor in cadrul organizatiei care sa tina
seama, pe de o parte, de natura si conditiile desfasurarii activitatii acestuia, iar pe de alta
parte, de cerintele si posibilitatile reale la nivel organizational si individual.
Politica de dezvoltare a carierelor trebuie sa fie:
- obiectiva;
- echitabila;
- echilibrata din punctul de vedere al varstei salariatilor susceptibili de promovare, a
profesiunii lor, al domeniilor in care lucreaza;
- realizata pe baza de planuri detaliate de cariera, care evidentiaza posibilitatile de
promovare (determinate de configuratia posturilor) si sansele individuale de promovare
(determinate de capacitatea angajatilor);
Armonizarea la nivel general si la nivel individual a nevoilor si aspiratiilor
individuale ale angajatilor organizatiei cu nevoile si obiectivele acesteia;
Recunoasterea rolului determinant al nevoilor de dezvoltare profesionala a
angajatilor organizatiei;
Urmarirea prin politica de dezvoltare a carierelor a mentinerii in organizatie si a
consolidarii pozitiei celor mai buni angajati;
Aplicarea consecventa a principiului promovarii interne;
Stabilirea planurilor de cariera sau a unor scheme de promovare pentru salariatii
competenti care nu au insa posturi disponibile pe masura potentialului lor;
Sprijinirea dezvoltarii profesionale a angajatilor capabili, competitivi;
Asigurarea unor descrieri complete ale posturilor;
Asigurarea unor specificari detaliate ale posturilor;
Dezvoltarea unor cai de cariera astfel incat angajatii sa fie orientati spre mai multe
directii, ramanand la latitudinea lor sa o aleaga pe cea mai promitatoare si cea mai
conforma cu aspiratiile si cu potentialul propriu;
Urmarirea permanenta a evolutiei fiecarui membru al organizatiei si compararea
acestei evolutii cu cea corespunzatoare carierei sale proiectate;
Asigurarea in permanenta prin dezvoltarea carierelor a avantajelor si utilitatilor
maxime pentru organizatie si pentru fiecare angajat al acesteia.
Avand aceste obiective, managementul carierelor presupune desfasurarea a trei
activitati interdependente functional:
planificarea carierelor la nivel organizational;
planificarea carierelor la nivel individual
 dezvoltarea carierelor- ale caror legaturi si continut este prezentat in “Figura 8.”,
conceputa de L. Klatt, R. Murdick si F. Schuster1[6].
In cadrul acestor activitati, principalele probleme cu care se confrunta managementul
carierelor sunt:
- blocarea repetata de catre sefii directi a unor subordonati propusi pentru promovare
de mai multe ori pe baza capabilitatilor lor dovedite, care are un efect descurajant pentru
acestia;
- promovarea nejustificata a unor angajati in posturi superioare vacante, pentru care
acestia nu au calificarea, abilitatile si experienta necesare, ceea ce are, de asemenea,
efecte nedorite;
- blocarea mobilitatii unor subordonati care doresc sa promoveze sau sa se transfere in
alte posturi din cadrul organizatiei, din cauza ca sefii lor directi ii considera potriviti pe
posturile pe care le ocupa;
- manifestarea starii de frustare si de blazare la unii angajati;
-

- manifestarea la alti salariati a dorintei intense de promovare, disproportionata insa

cu potentialul lor real de cunostinte si experienta, ceea ce creeaza presiuni
 nejustificate asupra dezvoltarii carierelor lor, indeosebi, si asupra managementului
carierelor, in general.
PLANIFICAREA CARIERELOR
Planificarea carierelor reprezinta activitatea sau procesul de identificare a nevoilor si
aspiratiilor individuale ale membrilor organizatiei, de evaluare a potentialului si abilitatilor lor
si de armonizare a acestora cu nevoile organizatiei si cu oportunitatile existente in cadrul ei,
precum si de stabilire a unor programe de dezvoltare a resurselor umane prin care sa se
sustina carierele rezultate din demersul de armonizare.
Trasarea carierelor, un alt concept legat de planificarea carierelor, reprezinta suita de
munci specifice asociate cu oportunitatile oferite de organizatie pentru dezvoltarea unor
cariere in cadrul ei.
Planificarea carierelor incumba responsabilitati individuale si organizationale.
Fiecare membru al organizatiei are datoria:
- sa-si clarifice nevoile si aspiratiile, sa-si evalueze potentialul si
abilitatile;
-sa-si identifice- pe baza de autoevaluare si de consiliere din partea
specialistilor- nevoile de formare si de perfectionare, adica de dezvoltare
profesionala;
La randul ei organizatia are datoria:
- sa-si clarifice nevoile de resurse umane;
- sa-si identifice oportunitatile pe care le prezinta pentru dezvoltarea
carierelor in cadrul ei;
- sa furnizeze angajatilor toate informatiile necesare cu privire la nevoile
ei si la oportunitatile pe care le ofera;
- sa planifice resursele umane in structura cantitativa si calitativa
necesara;
- sa asigure conditiile necesare dezvoltarii carierelor planificate, in primul
rand sa furnizeze servicii adecvate de formare si perfectionare profesionala;
- sa foloseasca programele de dezvoltare a carierelor pentru
identificarea persoanelor susceptibile de promovare si de transfer in alte
domenii mai potrivite aspiratiilor lor.
Planificarea carierelor si trasarea carierelor sunt doua procese strans corelate, primul
constand in identificarea mijloacelor necesare atingerii scopurilor propuse, iar cel de-al doilea
reprezentand mijloacele respective. Planificarea carierelor reprezinta, in esenta, o forma de
actiune pentru anticiparea si rezolvarea problemelor dezvoltarii carierelor in cadrul
organizatiei si a crizelor pe care aceste probleme le genereaza uneori, mai curand decat una
de reactie la aparitia problemelor respective.
Procesul planificarii carierelor, schematizat in Figura 8.3., porneste de la cateva
premise esentiale pentru reusita lui si anume:
fiecare membru al organizatiei are o individualitate unica, concretizata
in nevoile, aspiratiile, interesele, ambitiile, potentialul, aptitudinile,
comportamentul etc. specifice lui si numai lui;
fiecare membru al organizatiei trebuie tratat in functie de intreaga sa
personalitate, definita printr-o serie de caracteristici si influentata de o
multitudine de factori;
membrii organizatiei sunt mai motivati cand organizatia este sensibila
si raspunde adecvat nevoilor si aspiratiilor lor de dezvoltare profesionala in
cadrul unor cariere;
 Din figura rezulta ca procesul planificarii carierelor urmareste armonizarea nevoilor si
intereselor individuale si organizationale.
In functie de caracterul politicii privitoare la carierele profesionale, planificarea
carierelor poate fi:
- voluntara, cand este practicata de salariatii care urmaresc promovarea
lor sau transferarea intr-o alta cariera;
- impusa (necesara), cand este practicata de salariatii care doresc
evitarea unor situatii nedorite (de exemplu, perspectiva de a deveni somer).

PlayvolumeTruvid00:06Ad
PlayvolumeTruvid00:05Ad

In functie de nivelul de referinta, planificarea carierelor se poate realiza la nivel

organizational sau individual, asa cum releva tabelul urmator.
Tabelul nr. 8.
OBIECTIVELE PLANIFICARII CARIERELOR LA NIVEL
ORGANIZATIONAL SI LA NIVEL INDIVIDUAL
La nivel organizational La nivel individual
Dezvoltarea nevoilor de Identificarea nevoilor si
resurse umane ale organizatiei; intereselor proprii, a potentialului,
Imbunatatirea calitatii capacitatii si abilitatilor posedate;
resurselor umane ale organizatiei in Identificarea scopurilor
scopul cresterii performantelor si vietii personale si a scopurilor carierei
competitivitatii acesteia; dorite;
Definirea traseelor de Stabilirea unui plan scris
cariera; pentru realizarea scopurilor individuale;
Evaluarea cerintelor Cautarea si obtinerea celui
posturilor; mai bun post posibil pentru inceputul de
Armonizarea nevoilor cariera;
organizatiei cu cerintele carierelor; Informarea managerului
sau a sefului nemijlocit cu privire la
 Efectuarea serviciilor de planul propriu referitor la cariera
consiliere a membrilor organizatiei cu individuala;
privire la alegerea carierelor lor si la Solicitarea serviciilor de
cerintele de capacitati si abilitati consiliere cu privire la cariera si la
necesare inscrierii in carierele cerintele de capacitati si de abilitati
respective; necesare realizarii scopurilor carierei;
Auditul sistemului de Evaluarea oportunitatilor
planificare a carierelor si de dezvoltare a interne si externe de promovare;
acestora; Solicitarea sprijinului
Controlul sistemului de “mentorului” sau “sponsorului”;
planificare a carierelor. Promovarea imaginii
proprii, a calitatilor proprii si a
performantelor realizate.
Sursa: Prelucrare dupa L .Klatt, R. Murdick, F. Schuster
A. Planificarea carierelor la nivelul organizatiei
Armonizarea nevoilor si intereselor individuale cu cele ale organizatiei se poate realiza
pe mai multe cai, mai frecvent folosite, potrivit American Management Association, fiind:
- Consilierea informala efectuata de personalul de specialitate din
compartimentul de resurse umane al organizatiei, care consta in serviciile de
consultanta interna oferite membrilor care doresc sa-si identifice nevoile si
interesele si sa-si evalueze abilitatile;
- Consilierea informala in probleme privind carierele membrilor
organizatiei efectuata de catre supraveghetori care este cuprinsa in aprecierea
performantelor.
Modalitati de consiliere formala, mult mai putin utilizate, sunt:
- atelierele de lucru, in care se dezbat problemele alegerii si proiectarii
carierelor;
- centrele de evaluare, specializate in evaluarea performantelor
salariatilor;
- centrele de dezvoltare a carierelor.
Pentru sprijinirea angajatilor sai in stabilirea planurilor lor de cariera, organizatia poate
apela la doua practici:
Programul de sprijin pentru invatamant, pe baza caruia angajatii participa la programe
de formare si perfectionare in centre specializate, organizatia acoperind partial sau integral
cheltuielile de participare;
Informarea continua a salariatilor cu privire la posturile disponibile pe masura ce
acestea apar (job posting).
Planificarea carierelor individuale se realizeaza urmand mai multe modele
posibile2[7].
●Modelul “sansa si noroc”: determina o rata inalta a esecurilor, dar este urmat de
numeroase persoane; considera ca un angajat ajunge la postul dorit numai pe baza de
sansa, in care scop, pentru a nu pierde oportunitatile de promovare, trebuie sa fie la locul si
momentul potrivit cand se iveste sansa.
● Modelul “organizatia stie cel mai bine”: mobilitatea angajatilor de pe un post pe
altul sau dintr-o cariera in alta este determinata de nevoile organizatiei; adoptabil de catre
angajatii tineri.
● Modelul bazat pe auto– orientare: angajatii isi stabilesc singuri traseul carierei si
fac toate eforturile pentru a-l urma.

2[7] R. Mathis, P. Nica, C. Rusu. “Managementul resurselor umane”, Editura

Economica, Bucuresti, 1997, p.141
 Trasarea carierelor este rezultatul planificarii carierelor, respectiv al plasarii unui
angajat in primul post dintr–o suita care ii jaloneaza viata profesionala. Din punctul de vedere
al angajatului, traseul carierei reprezinta suita de posturi pe care el le ocupa pentru a-si
satisface obiectivele carierei si interesele proprii.

*Traseul traditional al carierei consta in modalitatea ascendenta intr-un singur

domeniu ocupational sau functional.
Figura 8.4. Traseul traditional al unei cariere
*Traseul netraditional al unei cariere rezulta din experientele vietii organizationale
reale si din preferintele individualizate ale angajatilor. Prezinta urmatoarele caracteristici:
- permite mobilitatea ascendenta, laterala si descendenta a
angajatului;
- este o formade raspuns, reactiva, la nevoile organizatiei;
- are suficienta flexibilitate pentru a tine seama de potentialul si
calitatile angajatilor;
- cuprinde o suita de posturi exprimate prin cunostinte, abilitati si alte
caracteristici cerute 3[8].
Procesul planificarii carierelor cuprinde urmatoarele etape4[9]:
a) Identificarea angajatilor organizatiei ale caror cariere se planifica
b) Stabilirea traseelor carierelor.
In traseul traditional fiecare post care il jaloneaza se obtine dupa o perioada in care
salariatul si-a insusit cunostintele si a dobandit experienta necesara ocuparii postului.
Traseele netraditionale presupun mobilitati pe diferite directii:
● verticala ( miscare ascendenta si descendenta);
● orizontala (schimbarea domeniului functional);
● centripeta ( schimbarea domeniului functional ai a nivelului ierarhic).
Stabilirea traseelor de cariera cuprinde urmatoarele actiuni succesive:
- analiza posturilor pentru determinarea cerintelor lor;
- identificarea posturilor similare din punctul de vedere al cerintelor;
- gruparea posturilor similare in familii;
- trasarea cailor posibile si logice de progres profesional pe familii de
posturi.
In urmarirea carierei unui salariat bilantul profesional individual este un instrument
eficace.
c) Definirea responsabilitatilor in domeniul planificarii carierelor

3[8] J.Walker, ”Let’s Get Realistic about Career Path”, Human Resourse
Management, Fall 1976, p 2-7

4[9] . L. Klatt, R.Murdick, F. Schaster, op. Cit., p. 386

 d) Stabilirea planurilor individuale.
B. Planificarea carierelor la nivel individual
Pentru membrii organizatiei, care au ultimul cuvant in planificarea carierelor,
responsabilitatile individuale detaliate sunt urmatoarele:
- apelarea la serviciile de consiliere oferite de personalul specializat
al organizatiei cu privire la alegerea si planificarea carierei individuale;
- definirea nevoilor si intereselor personale, autoevaluarea
potentialului, cunostintelor, abilitatilor si altor caracteristici profesionale;
- analiza obiectivelor carierei individuale si efectuarea judicioasa a
optiunii privind cariera;
- identificarea nevoilor proprii de formare si perfectionare si
comunicarea acestor nevoi;
- folosirea oportunitatilor existente pentru formarea si perfectionarea
proprie, potrivit cerintelor identificate;
- stabilirea planului carierei individuale;
- urmarirea realizarii planului.
Stabilirea planurilor individuale comporta urmatoarele etape5[10] :
identificarea de catre individ a obiectivelor carierei sale si evaluarea
propriilor capacitati si abilitati;
evaluarea de catre specialistii organizatiei a capacitatilor si
abilitatilor membrilor ei;
comunicarea de catre membrii organizatiei catre aceasta a
optiunilor lor privind carierele alese, iar de catre organizatie catre membrii ei a
oportunitatilor oferite in materie de cariere profesionale;

consilierea membrilor organizatiei pentru stabilirea unor obiective

realiste si a unor planuri adecvate privind carierele lor, in raport cu propriile
capacitati si abilitati si cu oportunitatile de cariere existente.
Optiunile efectuate de indivizi privitoare la cariera lor sunt determinate de patru
factori6[11]:
a) Auto- identitatea
Modul in care individul isi percepe propria personalitate si imagine.
b) Interesele urmarite
c) Personalitatea
Este ansamblul structural stabil al componentelor psihice interne (cognitive, afective,
motivationale si atitudinale) si de tipuri de raspunsuri (comportamente) fundamentale,
constituite in cadrul interactiunii individului cu mediul sau socio- cultural.
Personalitatea este factorul de influenta care determina cateva tipuri majore de
orientari in alegerea carierei7[12]:
Orientarea spre cunoastere ;
Orientarea sociala;
Orientarea intreprenosiala;
Orientarea artistica.

5[10] . L.Byars, L.Rue, op. cit., p. 270

6[11] . A. Manolescu, op. cit., p. 282-284

7[12] . G. Dessler, op. cit., p. 538

 d) mediul social
Cuprinde familia, pregatirea, educatia, cadrul legislativ- reglementativ, progresul
tehnologic, situatia fortei de munca, modelul socio- cultural specific, mobilitatea meseriilor,
profesiilor, orientarea politica dominanta etc..
Notiuni cheie
Cariera Principiu
promovarii interne
Cariera obiectiva Plan de cariera
Cariera subiectiva Schema de promovare
Cariera lunga Planificarea
carierelor la nivel Cariera scurta
organizational
Cariera mica a unei persoane Planificarea
carierelor la nivel Dezvoltarea carierei individual
Cariere multiple ale unei persoane Trasare a carierei
Studiu al carierei Planificarea carierei
Studiul pre-muncii Proces al planificarii
carierei
Studiul muncii initiale Planificarea
carierei voluntara
Studiul muncii stabile Planificarea
carierei imperioasa
Studiul pensiei Consiliere
informala efectuata Faza de stabilizare de personalul de
specialitate al organizatiei
Faza de avansare in organizatie Atelier de lucru
Faza de mentinere Centru de evaluare
Faza de pensie Consiliere informala in
pro- Explorare (a carierelor) bleme privind carierele
mem- Centru de dezvoltare a carierelor brilor organizatiei
efectuata de Stabilire (ĩntr-o cariera) catre
supraveghetori
Program de sprijin pentru invatamant Informare continua a
salaria- Cariera de mijloc tilor cu privire la posturile
dis- Cariera tarzie ponibile (job posting)
Declin (al carierei) Modelul “sansa si noroc”
Managementul carierelor Modelul “organizatia stie
cel Studiul al vietii mai bine”
Copilarie Modelul bazat pe auto-
Adolescenta orientare
Studiul adult-tanar Traseu traditional al
carierei
Studiul adult Traseu netraditional al
carierei
Maturitate Miscare orizontala
Politica de dezvoltarea a carierelor Miscare
diagonala
Bilant profesional individual Miscare
centripeta
Nevoie de dezvoltare profesionala Plan individual de
cariera
Orientare spre cunoastere Orientare pragmatica
 Orientare conventionala Orientare
intreprenosiala
Orientare artistica Orientare sociala
Probleme propuse pentru reflectie si dezbateri
1. Sursele de informatii si informatiile necesare efectuarii unei alegeri de cariera
2. Dificultatile intampinate de tineri la definirea obiectivelor carierei pe care vor sa
o imbratiseze
3. Principalele elemente prin care se asigura armonizarea nevoilor organizatiei cu
cele de dezvoltare profesionala a membrilor acesteia, respectiv cu planurile carierelor
individuale
4. Obiectivele prezentate ale managementului carierelor contin numeroase
suprapuneri ca reflex al interdependentei lor. Evidentiati aceste suprapuneri!
5. Probleme legate de cariera cu care se confrunta absolventii cand se angajeaza
pentru prima oara.