Manual

Formare de
formatori

Material realizat în cadrul programului ILO de Formare de

Formatori pentru confederaţiile sindicale din România
2
 SEMINAR I

Programul seminarului

Prima zi A doua zi A treia zi

Introducere, prezentare IV. Planificarea si VIII. Planificarea si
09,00 – participanti si implementarea unui curs implementarea unui
10,30 formatori, prezentarea sindical – continuare cu curs sindical – studiul
programului, detalii METODE. Brainstorming de caz
tehnice

10,30 – Pauza de cafea Pauza de cafea Pauza de cafea

11,00
I. Educatia sindicala – V. Planificarea si IX. Planificarea si
11,00 – parte a formarii implementarea unui curs implementarea unui
13,00 continue a adultilor: sindical – continuare cu curs sindical –
diferenta dintre diferenta dintre formatori si chestionarul
educatia clasica si cea experti
a adultilor
13,00 – Pauza de pranz Pauza de pranz Pauza de pranz
14,30
14,30 – II. Planificarea si VI. Planificarea si Evaluare si tema
16,00 implementarea unui implementarea unui curs pentru seminarul al 2-
curs sindical – continuare cu lea.
EVALUARE SI
RAPORTARE.

16,00 – Pauza de cafea

16,30
16,30 – III. Planificarea si VII. Planificarea si
18,00 implementarea unui implementarea unui curs
curs sindical sindical – continuare
metode: jocul de roluri.
19,00 Cina Cina

3
 Seminar 1,
Sesiunea introductiva

Obiective:
- Prezentarea cadrului general al proiectului in care are loc cursul
- Prezentarea formatorilor si a participantilor
- Inventarierea asteptarilor si a temerilor

Plan de implementare:
Timp total: 90 minute

1. Descrierea proiectului – 5 min

- scurta prezentare

2. Prezentarea formatorilor – 5 min

3-4-5. Prezentarea scopului general al seminarului, prezentarea detaliata a

programului si informatii tehnice –10 min
- prezentare ppt „program TOT”

6. Prezentarea participantilor – 30 min

- fisa de activitate 01- „Prezentarea participantilor”
- explicatii, impartirea in perechi, distribuirea fiselor de activitate: 5 min
- lucru in perechi: 5 min
- prezentare fiecare participant: 20 min

7. Asteptari si temeri – 15 min

- fisa de activitate 02 – „Asteptari si temeri”
- explicatii, distribuirea fiselor de activitate: 5 min
- lucru individual: 10 min

8. Prezentarea scopului si obiectivelor – 5 min

- prezentare ppt- „my sessions”

9. „Regulile de aur” ale seminarului – 20 min

- fisa 01- „Regulile de aur ale seminarului”
- fisa de activitate 03 - „Regulile de aur ale seminarului”
- explicatii ( ce este brainstorming), distribuire si prezentare bazata
pe fisa 01: 5 min
- intocmire lista reguli in plen: 15 min

ppt 00
SCOP: Formarea de formatori

4
 OBIECTIVE

Pana la sfarsitul cursului participantii vor fi capabili sa:

 Inteleaga utilitatea procesului de formare

 Sa-si valorifice optim propria experienta
 Constientizeze necesitatea etapelor care trebuie urmate in procesul
de formare: grupul tinta, analiza nevoilor de formare, definirea
obiectivelor, alegerea metodelor de formare, decizia asupra
pachetului de formare/proiectarea materialului de curs, designul
evaluarii, implementare, evaluare si raportare
 Identifice principiile procesului de invatare a adultilor si ciclul de
activitati al procesului invatarii prin experienta
 Dezvolte abilitatile necesare selectarii metodelor si tehnicilor de
instruire potrivite in vederea cresterii eficientei formarii
 Dezvolte capacitati de evaluare, formare si intretinere a grupurilor
de cursanti
 Structureze o prezentare
 Aleaga si sa adapteze materialele care vor fi folosite
 Lucreze individual pentru pregatirea unui design de curs/ plan de
lectie, identificand obiectivele de invatare, resursele si metodele
folosite
 Dezvolte abilitati de planificare si prezentare a unei formari cu o
tema aleasa, intr-un anume timp dat (practica individuala)
 Sa evalueze grupul tinta si sa isi dezvolte propriile instrumente care
stau la baza unei prezentari eficiente (practica individuala)

5
 Fisa de Activitate 01
PREZENTAREA
PARTICIPANTILOR
21-23 Septembrie 2005 Formare de Formatori – Seminar 1

Scop:
Sa se cunoasca unul pe celalalt

Metoda:
Lucru in perechi
Interviu si scurta prezentare

Sarcini:
- Fiecare participant il intervieveaza pe vecinul sau in vederea prezentarii
acestuia in plen urmarind structura de mai jos:

A. Nume si prenume
B. Organizatia din care provine
C. Pozitia in organizatie
D. Experienta in educatia sindicala
E. preocupari

Timp:
5 minute lucru în perechi, 1 minut prezentare in plen pentru
fiecare participant

Resurse:
Hartie, pix

6
 Fisa de activitate 02
Vadul Cerbului , 21-23.09.05 Formare de formatori – seminarul I ASTEPTARI SI TEMERI

Scopuri:
Constientizarea asteptarilor si temerilor legate de curs si
comunicarea lor

Metoda:
Lucru individual

Sarcini:
- Notati pe post-it-ul roz asteptarile de la acest curs
- Notati pe post-it-ul bleu temerile legate de curs

Nota:
aceste asteptari si temeri vor fi folosite in timpul sesiunii de
evaluare

Timp:
- 10 minute lucru individual

Resurse:
Post-it in doua culori diferite, 2 foi de flipchart, markere.

Fisa 01

7
 9. „Regulile de aur” ale seminarului

Fiecare grup de participanti este un grup eterogen de persoane cu

caractere diferite, nevoi si stiluri de viata diferite. Pentru crearea
unui context propice invatatului trebuie sa ajutati participantii sa
se simta in largul lor si sa stie ca vor fi ascultati si tratati cu
respect. Astfel, pentru a lucra mai usor pe tot parcursul cursului
participantii ar trebui sa stabileasca de comun acord un set de
reguli – principii de lucru impreuna. Trainerul va scrie toate
propunerile si le va supune la vot.

Cateva exemple:

- sa fie punctuali
- sa nu se fumeze in sala de curs
- sa inchida telefoanele mobile
- respect
- sa nu vorbeasca cand alta persoana vorbeste
- sa aiba interventii scurte si la obiect pentru a permite si celorlalti sa
se exprime
- dialog constructiv

8
 Fisa de activitate 03
21-23 Septembrie 2005 Formare de Formatori – Seminar 1 „REGULILE DE AUR”

Scopuri:
-Stabilirea unui set de reguli de urmat pe tot parcursul
seminarului
-imbunatatirea lucrului in echipa

Metoda:
„brainstorming” in plen

Sarcini:
Dezvoltarea unui set de reguli care ar face cursul mai eficient
pentru toti participantii

Timp:
15 minute

Resurse:
Flip-chart, markere

9
 PLANUL SESIUNII

Seminar 1, Sesiunea I

Subiectul sesiunii: Educaţia sindicală – parte a formării continue a

adulţilor

Scopuri:
- De a explica cum învaţă adulţii
- De a releva diferenţele existente între educaţia tradiţională şi cea
sindicală

Plan de implementare:

Timp total: 2 ore

1. Introducerea sesiunii – 5 min.

- Prezentarea subiectului şi a scopurilor sesiunii cât şi a structurii
acesteia

2. Activitatea nr I.2: “Stilul personal de învăţare”

(Fişa de Activitate I.1)
- Explicarea şi distribuirea chestionarului : 5 min.
- Completarea individuală a chestionarului: app. 25 min.

3. Interpretarea scorurilor prin aflarea stilului personal de învăţare

– pe baza fişei nr I.1– “Stilurile personale de învăţare” – 15 min.

4. Prezentare pe baza:
- Fisei nr I.2 “Cum învaţă adulţii/lucratoriii”
- si Fişei nr I.3 “ Canale de recepţie”
Timp total: 20 min.

5. Activitatea nr I.3: “Învăţământul tradiţional & educaţia sindicală”

(Fişa de Activitate I.3)
- Explicarea şi împărţirea în 3-4 grupuri: 5 min. (împărţirea în
grupuri cu ajutorul bomboanelor)
- Lucru în grup: app. 30 min.
- Raportare: 20 min.

10
 Fişa de Activitate I.1
STILUL PERSONAL DE
ÎNVĂŢARE
21-23 Septembrie 2005 Formare de Formatori – Seminar 1

Scop:
- De aţi cunoaşte propriul stil de învăţare?

Metoda
- Lucru invidual pe o sarcină dată

Sarcina
Impreună cu acestă fişă de activitate sunt 80 de afirmaţii care
pot fi sau nu adevarate. Daca eşti mai mult de acord decât nu
cu afirmaţia, vă rog bifaţi. Dacă eşti mai mult în dezacord
decât de acord, puneţi o cruce.
Fii sigur că ai marcat fiecare afirmaţie. Exactitatea
rezultatelor depinde cât de onest eşti.

Timp
30 minute

Resurse:
- Chestionarul ataşat

11
 Stilurile personale de învăţare
Chestionar
 1. Am convingeri certe cu privire la ceea ce e corect sau incorect,
bine sau rău.
 2. Adesea acţionez fără să iau în considerare posibilele consecinţe.
 3. Tind sa rezolv problemele prin folosirea abordarii pas cu pas.
 4. Cred ca metodele si politicile formale restrictioneza oamenii.
 5. Sunt cunoscut pentru felul meu de a spune ceea ce gandesc,
simplu si direct.
 6. Adesea vad ca actiunile care au la baza sentimentele sunt la fel
de bune ca si cele ce se bazeaza analiza si o gandire atenta.
 7. Imi place genul de munca unde am timp suficient de pregatire
aprofundata si implementare.
 8. Ii intreb pe oameni in mod regulat despre presupunerile lor
principale.
 9. Cel mai mult conteaya daca ceva functioneaza in practica.
 10. Caut in mod active noi experiente.
 11. Cand aud despre o noua idée sau abordare incep imediat sa
caut cai de a o pune in practica.
12. Ma preocupa auto-disciplina, cum ar fi supravegherea dietei
mele, exercitii fizice regulate, patrarea unei rutine fixe.
 13. Ma mandresc cu faptul ca fac treaba pe indelete si cu
profunzime.
 14. Ma inteleg mai bine cu peroanele logice, analitice si mai putin
bine cu persoanele spontane, “irationale”.
 15. Sunt atent/a Ia interpretarea datelor disponibile si evit sat rag
concluzii pripite.
 16. Imi place sa iau cu grija decizii, dup ace cantaresc multe
alternative.
 17. Simt atractie mai degraba catre idei noi, neobsnuite decat catre
idei practice.
 18. Nu-mi plac lucrurile dezorganizate si prefer ca acestea sa se
potriveasca intr-un model coerent.
 19. Accept si folosesc procedurile si politicile stabilite atata timp cat
le consider o modalitate eficienta de a face treaba.
 20. Imi place sa imi raportez actiunile la un principiu general.

12
 21. In discutii imi place sa ajung direct la subiect.
 22. Inclin sa am relatii distante, mai degraba formale cu colegii de
serviciu.
 23. Imi plac provocarile legate de abordarea a ceva nou si diferit.
 24. Imi plac oamenii carora le place distractia, spontani.
 25. Acord o deosebita atentie detaliilor inainte de a ajunge la o
concluzie.
 26. Imi vin cu greu ideile din impuls.
 27. Cred ca e bine sa vii la obiect imediat.
 28. Sunt atent/a sa nu ma grabesc cu concluziile
 29. Prefer sa am cat mai multe surse de informare posible – cu cat
sunt mai multe date la care sa ma gandesc cu atat mai bine.
 30. Persoanele superficiale, care nu fac lucrurile sufficient de serios
ma irita de obicei.
 31. Ascult punctele de vedere ale altor personae inainde de a le
expune pe ale mele.
 32. Am tendinta de a fi deschis/a in legatura cu sentimentele mele.
 33. In discutii imi place sa urmaresc manevrele altor participanti.
 34. Prefer sa raspund la evenimente intr-o maniera mai degraba
spontana, flexibila decat sa fac planuri in avans.
 35. Tind sa fiu atras/a catre tehnici precum analiza in retea,
diagrame evolutive (flowcharts), programe de interconectare,
planuri de actiune in cazul aparitiei unor situatii neprevazute etc.
 36. Ma ingrijorez daca trebuie sa grabesc o parte din munca pentru
a respecta o data limita scurta.
 37. Am tendinta sa judec ideile altor personae in privinta unor
chestiuni practice.
 38. Persoanele tacute, ganditoare ma fac sa ma simt inconfortabil.
 39. Ma irita adesori persoanele care doresc sa grabeasca lucrurile.
 40. Este mai important sa te bucuri de momentul actual decat sa te
gandesti la trecut sau viitor.
 41. Consider ca deciziile care au la baza analize aprofundate a
tuturor informatiilor sunt mai corecte decat cele bazate pe intuitie.
 42. Tind sa fiu perfectionist(a).
 43. In timpul discutiilor de obicei imi vin numeroase idei in mod
spontan.
 44. In cadrul intalnirilor prezint idei realiste.
 45. Cel mai adesea regulile exista pentru a fi incalcate. More often
than not, rules are there to be broken.
 46. Prefer sa stau de o parte si sa iau in considereare la toate
aspectele.

13
 47. Vad adesea inconsistenta si slabiciune in argumentele altor
persoane
 48. Vorbesc mai mult decat ascult.
 49. Adesea vad modalitati mai bune si mai practice de a face ceva.
 50. Cred ca rapoartele in scris trebuie sa fie scurte si la obiect.
 51. Consider ca gandirea rationala, logica trebuie sa fie
predominanta.
 52. Am tendinta de a discuta chestiuni specifice cu persoane dacat
sa ma angajez in discutii sociale.
 53. Imi plac oamenii care abordeaza problemele mai degraba
realist decat teoretic.
 54. In discutii ma fac nerabdator aspectele irelevante si
digresiunile.
 55. Daca trebuie sa scriu un raport de obicei fac mullet schite
inainte de a stabili versiunea finala.
 56. Sunt dornic/a sa incerc lucruri pentru a vedea cum functioneaza
in practica.
 57. Sunt dornic/a sa gasesc raspunsuri printr-o abordare logica.
 58. Imi place sa fiu cel/cea care pune multe intrebari.
 59. In timpul discutiilor imi dau seama adeseori ca eu sunt
persoana realista, care ii tine pe ceilalti cu discutiile la obiect si
evita divagatiile.
 60. Imi place sa cantaresc alternativele inainte de a ma hotari.
 61. In discutii imi dau seama adeseori ca sunt cel mai putin
pasionat si obiectiv.
 62. In discutii stau mai degraba retras/a decat sa preiau
conducerea si sa fiu persoana caer vorbeste cel mai mult.
 63. Imi place sa pot face o legatura intre actiunile curente si
imaginea larga, pe termen mai indelungat.
 64. Cand ceva nu merge bine imi place sa nu ma ingrijorez si sa
apelez la experienta.
 65. Am tendinta de a respinge ideile salbatice, spontane ca fiind
nepractice.
 66. E mai bine sa te gandesti cu grija inainte de a actiona.
 67. In general mai degraba ascult decat sa vorbesc.
 68. Am tendinta sa fiu aspru/a cu persoanelel care adopta cu greu
o abordare logica.
 69. In majoritatea cazurilor consider ca scopul scuza mijloacele.
 70. Nu ma deranjeaza ca jignesc unele persoane daca asta ajuta sa
fie treaba indeplinita.
 71. Gasesc insuportabila formalitatea de a urmari obiective
specifice si planuri.
 72. Sunt una dintre persoanele care insufla viata la o petrecere.

14
 73. Fac orice este rapid pentru a termina treaba.
 74. Ma plictisesc rapid sa muncesc in mod metodic, detaliat.
 75. Sunt interesat/a sa explorez presupunerile de baza, principiile si
teoriile care stau la baza lucrurilor si evenimentelor.
 76. Sunt intotdeauna interesata sa aflu ce gandesc alti oameni.
 77. Imi palce ca intalnirile sa se desfasoare pe baze metodice, sa
respecte programul stabilit etc.
 78. Nu ma apropii de subiecte suspecte sau ambigue.
 79. imi place drama si surescitarea ueni situatii de criza.
 80. Oamenii ma considera adesea insensibil/a la sentimentele lor.

15
Transferarea scorului
Acum trebuie sa aveti un semn in fiecare din cele 80 de casute.
Transferati doar ceea ce ati bifat in listele de scor pentru a afla care este
stilul de invatare preferat de dumneavoastra.
Pentru aceasta incercuiti numberele care corespund in casutele pe care le-
ati bifat. Adaugati numbarul de cercuri in fiecare lista.
Stilul de invatare ptreferat de dumenavoastra va fi indicat de numarul mai
mare.
Pentru o analiza mai detaliata vedeti descrierea fiecarui tip de invatare.

Chestionarul privind stilurile de invatare –

calcularea
2 7 1 5
4 13 3 9
6 15 8 11
10 16 12 19
17 25 14 21
23 28 18 27
24 29 20 35
32 31 22 37
34 33 26 44
38 36 30 49
40 39 42 50
43 41 47 53
45 46 51 54
48 52 57 56
58 55 61 59
64 60 63 65
71 62 68 69
72 66 75 70
74 67 77 73
79 76 78 80

Activist Reflectiv Teoretician Pragmatic

16
 Fisa I.1. STILURILE PERSONALE DE ÎNVĂŢARE

Honey şi Mumford au identificat 4 stiluri principale de învăţare

 Activist
 Teoretician
 Reflectiv
 Pragmatic

Activişti
Activiştilor le place să fie implicaţi deplin în experienţe noi. Sunt oameni
care se ghidează după principiul “aici şi acum”. Sunt deschişi la minte şi
vor încerca idei noi. Au tendinţa de a acţiona înainte de a se gândi. Sunt
buni la brainstorming şi caută in permanenţă experienţe şi provocări, dar
se plictisesc repede de concretizări. Sunt spirite gregare şi le place să fie
în centrul activităţilor. Sunt veseli şi ‘oameni de lume’. Cel mai bine
învaţă ceva făcând, le place să conducă şi se plictisesc dacă
implementarea e de durată.

Reflectivii
Reflectivii sunt persoane cărora le place să privească lucrurile din mai
multe unghiuri, diferite. Mai întâi strâng date de la alţii şi le examinează
cu atenţie. Asta le place – concluzia definitivă este amânată adesea cât
mai mult posibil. Sunt percauţi. Adesea se aşează undeva în spate la o
întâlnire, dar le place să îi observe pe alţii. Sunt toleranţi cu alţii, dar de
multe ori distanţi. Când ajung la o concluzie, aceasta se raportează la
întreaga lor experienţă şi ţine seama şi de părerile celorlalţi. Reflectivilor
le place să gândească şi să aibă o imagine de ansamblu. Învaţă încet şi
temeinic, ajungând în cele din urmă la concluzii bune de cele mai multe
ori.

Teoreticienii
Teoreticienii observă şi gândesc problemele ajungând la concluzii logice
şi complexe. Pot analiza multe fapte diferite şi formează teorii coerente.
Sunt perfecţionişti şi le place ca totul să fie ordonat şi raţional. Sunt
persoane logice, analitice. Le place să maximizeze certitudinea şi nu le

17
plac opiniile subiective, divalgaţiile şi superficialitatea. Nu învaţă bine
făcând ceva ci prin cercetare şi studiu.

Pragmaticii
Pragmaticii sunt oameni care fac – le place să vadă dacă ideile, teoriile şi
tehnicile funcţionează în practică. Le place să caute idei şi echipamente
noi. Sunt încrezători în ei şi le place să ducă lucrurile la bun sfârşit. Nu le
plac discuţiile cu final incert şi sunt nerabdători. Sunt practici şi le place
să adopte decizii practice şi să rezolve probleme. Se gândesc la probleme,
strâng idei şi le încearcă. Învaţă bine în cadrul cursurilor.

18
 Fisa I.2 : Cum invata adultii/lucratorii

Introducere in teoria invatarii adultilor

Principiile invatarii sunt:

1. Orice ar invata o persoana, trebuie sa invete pentru sine
2. O persoana invata mai bine atunci cand fiecare pas este imediat intarit
(consolidat)
3. Cunoasterea desavarsita a fiecarui pas face invatarea mai plina de
inteles(mai cu inteles)
4. Atunci cand isi asuma responsabilitatea pentru propria educatie,
oamenii invata si retin mai mult

Cum invata copilul

Un copil invata prin colectarea informatiilor, vazand, auzind, atangand si

facand.
La inceput ei descopera prin repetitie (ex planset = hranire) dar in timp ce
stocarea in memorie creste, ei incep sa foloseasca asocierea pieselor
existente de cunostinte in scopul de a deduce noi realitati (adevaruri) (ex
ei pot sa planga in speranta de a obtine dulciuri)
La scoala, asemenea informatie este intiparita mecanic in asa zisul “sertar
gol” al memorie (ex. invatarea tablei inmultirii), dar mai multa invatare
(dupa prima invatare) va cere trimiterea la ceea ce deja se stie si este
rational.

Cum invata adultii

Adultii invata de asemenea prin vazut, auzit si facut.
Ei colecteaza sau primesc informatiile din mai multe surse (carti,
ziare, radio, televizor, etc). Ei pot sa foloseasca experienta altor persoane
pentru colectarea de informatii si idei noi. De asemenea ei pot folosi
propria experienta si puterea de a deduce noi realitati prin logica.
Dar primirea de informatii este doar prima faza a invatarii. Cel care
invata compara inainte de a le asimila noile informatii cu cele deja
stocate. Daca asimilarea(memorarea) nu are loc atunci invatarea nu se
petrece – de ex. Adultul doar a “primit” informatia.

19
 Noile fapte sunt introduse intr-un sablon de cunostinte deja
memorate si, dupa un timp, reproduse prin propriile cuvinte ca parte a
experientei proprii.
Deci invatarea inseamna primire, procesare si apoi stocarea
informatiilor pentru o aplicare ulterioara. Este un proces activ ce implica
bagajul de cunostinte al studentului si propria putere de analiza logica.
Este de asemenea un proces voluntar si personal – nimeni nu poate sa il
faca pe student sa invete.
Cand se vorbeste de educatia nu se poate sa nu vorbim de
Andragogie. Ce este aceasta?
Prima folosire a termenului ‘andragogy’ – asa cum o stim astazi - a
fost descoperita odata cu profesorul German Alexander Kapp in 1833.
Intr-o carte intitulata ‘Ideile de educatie ale lui Platon el a descris nevoia
de invatare de-a lungul intregii vieti.

Foarte multe persoane fac doua greseli atunci cand vorbesc de invatare.
Una este aceea ca invatam numai ce este corect. Cea de a doua este aceea
ca invatarea se desfasoara numai in sala de curs. Ambele presupuneri
sunt false.

Invatarea are de a face cu schimbarea – schimbare atat pentru student cat

si pentru instructor. Pentru a cunoaste schimbarile necesare trebuie inteles
principiile invatarii.

-- PRINCIPIILE INVATARII --

1. Motivatia. O conditie necesara pentru o invatare eficienta o

constituie motivatia, acel “de ce” al comportamentului. Exista o
mare varietate de motive diferite, ce depind de situatie sau de
individ. Aceste motive pot veni in conflict cu un altul, sau poate sa
se intareasca reciproc.

Invatarea este optima daca experienta este satifacatoare pentru toti

cei implicati. Satisfactia invatarii poate fi crescuta prin:

20
  Incurajarea si recompensarea participarii active

 Recunoasterea imediata a realizarilor

 Oferirea beneficiarului invatarii a cunostintintelor pentru

progresul personal

 Plasarea experientei de invatare din sala de curs intr-un

cadru de referinta real. Pentru noi acesta il reprezinta locul
de munca si lumea sindicala.

2. Conditionarea. Câteodată obiceiurile proaste sau asocierile cu

acestea ar trebui “des-învăţate”(uitate) înainte ca o nouă învăţare să
aibă loc. Aceasta se datorează faptului că experienţele anterioare
evocă un tip de răspuns specific într-un student. Instructorul trebuie
să creeze o atmosferă sau un climat ce va contribui la desfăşurarea
unui proces curat de “ştergere” şi “reînvăţare” în sala de curs.

3. Un truc binecunoscut în învăţare este repetiţia. Aceasta sa nu se

confunde cu memorarea sau simpla repetare a aceeasi afirmatii
pana cand studentului îi va fi imposibil de uitat. O forma mai buna
a repetitiei este de a prezenta aceeasi problema in diferite feluri si
situatii.

4. Atentia. Un individ se poate concentra pe un singur stimul in

acelasi timp. De aceea ar trebui evitat tot ceea ce poate distrage
atentia. Elementele inconjuratoare te pot distrage, la fel ca si
tentativa de a invata mai mult de un lucru o data.

5. Diferentele individuale. Exista diferente individuale in caile si

ritmurile de invatare. Unii se descurca foarte bine citind; altii abia
de pot citi. Dar cei care abia de pot citi pot sa inteleaga foarte
repede importanta unei noi idei si pot fi capabili de a o pune in
practica(de a o folosi). Unii pot sa invete efectiv prin folosirea
obiectului in sine; altii sunt speriati de faptul ca nu isi aminti ceea
ce s-a intamplat. Sarcina formatorului este de a ajuta fiecare
individ sa invete cat mai mult posibil prin cai adaptate fiecarei
persoane in parte.

6. Folosirea celor invatate. Daca materialele sau abilitatile care au

fost invatate nu sunt folosite imediat, acestea pot fi foarte usor
uitate. De aceea, formatorul trebuie sa vada daca noile lucruri
invatate sunt aplicate frecvent sau ele nu mai sunt retinute.

21
7. Emotiile si invatarea. Emotiile noastre afecteaza invatarea. Daca
suntem incordati sau ne e teama, sau suntem nervosi, nu putem
invata la fel de bine ca atunci cand ne simtim confortabil sau
suntem relaxati. Formatorul trebuie sa creeze o atmosfera in sala de
curs care sa incurajeze la maximum invatarea.

8. Varsta si invatarea. Majoritatea subiectelor educatiei lucratorilor

pot fi invatate la fel sau mai bine de catre persoanele in varsta cat si
de catre cele tinere. Experienta si maturitatea judecatii sunt
elemente importante ale educatiei adultilor, si necesita timp pentru
a obtine aceste calitati.

9. Sablonul invatarii. Oamenii invata mai bine, de regula, cand

cunosc intregul cadru de lucru al cursului sau al programul cursului
la care iau parte. Formatorul trebuie sa descrie scopul initial si
apoi sa prezinte fiecare parte din intreg in timpul derularii cursului.
Rezumarea la sfarsitul fiecarei sesiuni de formare si recapitularea
la inceputul sesiunii urmatoare sunt folositoare in realizarea
scopului propus.

10. Cum invata oamenii in cadrul sindicatului. Membrii de sindicat

vorbesc cu colegii la locul de munca si interactioneaza de
asemenea in mediul lor social din afara locului de munca. Ei
invata citind, ascultand la radio sau privind la televizor. Ei invata
facand unele lucruri. Si ei invata de asemenea in timpul
programelor educationale. Din pacate, manualele din invatamantul
primar si secundar, majoritatea profesorilor si a mass mediei
(Televiziune si presa scrisa) nu asigura informatiile din perspectiva
pe care si-o doresc lucratoriii (ex: ca lucratori sau ca membri de
sindicat).

11. Auto-evaluarea si invatarea sunt mult mai efective atunci cand

nu ameninta individul. Participantii din sala de curs trebuiesc
incurajati sa puna intrebari fara teama de a fi considerate
stupide. Ei tebuiesc incurajati sa isi exprime indoielile si
obiectiile in mod sincer. Atunci cand un individ este agasant si
domina clasa, monopolizeaza discutiile s.a.m.d. , invatarea
stagneaza pentru toti. Altii se pot simti intimidati de aceste
persoane, si este mai mult ca sigur faptul ca individul care
domina nu invata nimic. Acea persoana este acolo pentru a arata
ca deja stie totul.

22
Sursa: Manual pentru Programul de Formare de Formatori; AFL-CIO, Departamentul Educatie; Washington, USA

Fişa I.3: Canalele de recepţie

Importanţa canalelor de recepţie

Ce am auzit, am uitat.

Ce am văzut, îmi amintesc.

Ce am făcut, ştiu.

auz
20%

vaz 30%

auz si vaz 50%

auzit, vazut si “discutii despre” 70%

auzit, vazut, “discutii despre”, facut 90%

Stilul de invatare este o tendinta innascurta a

personalitatii, ea reprezinta modul specific al
fiecarei persoane de a colecta si procesa informatia.

23
In medie, ne amintim:

20% 30% 40% 50% 60% 90%

din ceea ce din ceea ce din ceea ce din ceea ce din ceea ce din ceea ce
a v s f v
citim u e p a e
z d u c d
i e n e e
m m e m m
m ,
a
u
z
i
m
s
i
f
a
c
e
m

Aceasta informatie ar trebui luata in considerare atunci cand schitam un

curs de pregatire.
De fapt, profesorii, instructorii, si facilitatorii ar trebui sa se gandeasca nu
numai la ceea ce vor preda dar si cum , dar si la ce vor face studentii –
sau ce se asteapta de la ei.
Sunt ei tipul :
 Activ sau pasiv
 Ascultator sau vorbaret
 Reflecta sau implementeaza
 Scris
 Citit
Si, in plus, lucreaza ei in grup sau singuri?

24
 Fişă de Activitate I.3
Învăţământul tradiţional & Educaţia
sindicală
21-23 Septembrie, 2005 Formare de Formatori – Seminar 1

Scopuri:
- A afla principalele diferenţe între învaţământul
tradiţional "din şcoală" şi educaţia adulţilor.
- A înţelege de ce educaţia sindicală este diferita faţă de
educaţia tradiţională

Metoda
Grup de lucru

Sarcini
1. Lucrând în grupuri mici vă rog să vă gândiţi şi să
notaţi elementele cheie ce fac diferenţa între
învăţământul tradiţional şi educaţia sindicală

2. O persoană din grupul dvs. va prezenta în plen

rezultatele grupului

Timp de lucru: 30 minute pentru lucru în grup

Resurse:
Flip-chart şi markere

25
 Fisa II. 1. Planificarea si implementarea
unui curs sindical

Scopul sesiunii:
Participanţii trebuie sa invete paşii planificării si implementării unui
curs sindical, urmând ca pe parcurs toţi paşii sa fie detaliaţi.

Planificarea sesiunii:
- Legătura dintre curs, locul de munca si comunitate – 5 minute
- Educarea sindicaliştilor – principii de baza – 5 minute
- Paşii planificării si implementării unui curs sindical – 5 minute
- Schema unui program educaţional – 5 minute
- Scopul si obiectivele unui curs sindical – 5 minute
- Grupul ţintă – 10 minute
- Lista de cerinţe – 5 minute
- Lucrul pe subgrupe - 45 minute.

26
 Educarea sindicaliştilor – principii de baza

1. Educaţia sindicală se adresează adulţilor. Aceştia învaţă din

experienţa si învaţă făcând.

2. Învăţarea in sindicat este învaţă colectiva: “cu toţii învăţăm unii de la

alţii si împreună cu alţii”.

3. Învăţarea porneşte din experienţa, de la probleme reale. Analizând

realitatea, participanţii isi dezvolta capacitatea de înţelegere, de
analiza, o încadrare organizată a problemelor;

4. Rolul unui formator sindical este să organizeze si sprijine învăţarea,

nu să fie un expert care să ştie răspunsul corect la orice problemă;

5. Rezultatul educaţiei sindicale trebuie să fie acţiunea. Participanţii

trebuie să-si dezvolte încrederea si abilităţile de a acţiona împreuna
pentru rezolvarea problemelor lor; in caz contrar, cursul este un eşec.

INCEPETI DE LA LUMEA REALA!

27
Pregătirea formării

Proiectul

Identificarea
Identificarea necesitaţilor
necesitatilor

Obiective

Grup ţintă

Continutul

Resurse financiare

Timp, durata, loc

Factori externi

Metode

Material

Evaluare

28
 Paşii planificării si implementării unui curs sindical

A.
1. Subiectul si grupul ţintă
2. Scopuri si obiective
3. Programe
4. Metode
5. Educatori / experţi
6. Materiale educaţionale
B.
1. Perioada
2. Locul desfasurării
3. Aspecte financiare
4. Termene
5. Timp liber
C.
1. Evaluare
2. Raportare

Legătura dintre curs, locul de munca si comunitate

PASTRATI LEGATURA CU REALITATEA!

 Educaţia sindicală trebuie sa fie practică si să conducă la acţiuni care

să imbunătătească condiţiile pentru lucrători;
 Adulţii invată cel mai bine analizând propria situaţie si experienţă
 Situaţia zilnică de la locul de muncă si din comunitate este o sursă
puternică de informare si invătare.

Concluzii:
Formatorii sindicali trebuie sa creeze o legătura strânsa intre educaţia sindicala si locul de munca.

Exemplu:
 Înainte de curs: cereţi participanţilor să discute cu ceilalţi colegi si
membrii scopurile, programul si rezultatele dorite. Rugaţi-i să aducă
documente si exemple de la locul lor de munca.
 In timpul cursului: rămaneti centrat pe problemele reale de la locul de
muncă; cereţi participanţilor să sugereze strategii si planuri de
acţiune; creaţi sarcini care dezvoltă abilităţile necesare rezolvării
problemelor lor.

29
 Scopul si obiectivele unui curs sindical

Scop: este scopul general al seminarului (de exemplu formarea unei

reţele de monitori pentru drepturile sindicale). Unui scop bine definit ii
pot corespunde mai multe obiective.

Obiective: se stabilesc in funcţie de rezultatele aşteptate. Trebuie să:

- fie SMART
- să ducă la acţiuni
- să se poată evalua.

De ce este important sa definim obiective SMART?

definesc aşteptări clare

ne ghidează in activităţi
ne ajută să organizăm sarcinile
ne oferă baza unei evaluări

Deci, ele se stabilesc in funcţie de temă, de grupul ţintă si se va tine

cont de problemele presante ale organizaţiei sindicale.

30
 Grupul ţintă

Stabilirea grupurilor ţintă, etapă importantă in pregătirea unui

seminar, permite atingerea obiectivelor organizaţiei sindicale, buna
planificare si organizare a desfăşurării, utilizarea celor mai bune metode
si materiale.
Existând diferite categorii de membrii de sindicat, se pot constitui
diferite grupuri, în funcţie de necesităţi:
a) Membrii de sindicat - au nevoie de cunoştinţe generale despre
democraţie, sindicat (principii, obiective, funcţionarea unei organizaţii
sindicale democratice, structura sindicală), precum si drepturile si
obligaţiile lor ca sindicalişti si cetăţeni.
b) Liderii - au nevoie, pe lângă cunoştinţele generale, de informaţii
legislative, economice, de dobândirea abilitaţilor de negociator, de
apărător al drepturilor si intereselor membrilor de sindicat, de a-si crea
acea imagine care să le asigure rolul de reprezentanţi ai sindicatului.
Participanţii trebuie aleşi după interesul lor si experienţa pe care o
poseda. Un alt aspect important este că trebuie să se asigure egalitatea
şanselor pentru femei si bărbaţi.
La selecţionarea participanţilor ţineţi cont (cel puţin) de
următoarele criterii:
- membrii de sindicat care doresc cu adevărat să se instruiască;
- care sunt membrii activi ai sindicatului;
- care accepta ideile noi;
- care sunt dispuşi si capabili să transmită si altora cunoştinţele
acumulate.
Bine ar fi să cunoaşteţi dinainte personalitatea si experienţa
participanţilor, trimiţându-le un chestionar si analizându-l, apoi, atent. Aţi
putea, astfel, să pregătiţi un seminar care să răspundă mai bine
necesitaţilor lor.
Una din primele întrebări pe care trebuie să si le pună un formator
care isi planifica predarea sunt:
 Ce premise au cursanţii mei?
 Sunt bărbaţi, femei, tineri, adulţi, vârstnici?
 De unde vin?
 Ce şcolarizare au?
 Au cunoştinţe anterioare referitoare la tema seminarului?

31
 Lista de cerinţe

Nume si prenume

Vârsta

Sexul?

Studii

Provenienţa / Localitatea de domiciliu

Loc de muncă

Profesiunea?

Cunostinte anterioare / Nivelul de pregătire? / Experienţa?

Motivaţie? / Interese? / Nevoi?

Aşteptări / temeri?

Solicitări?

32
 Fisa de activitate II.1.: Grupul ţintă si priorităţile in
educaţia sindicală
Vadul Cerbului , 21-23.09.05 Formare de formatori – seminarul I

Scopuri:
- Conştientizarea participanţilor cu privire importanta grupului ţintă
căruia ne adresam, a principiilor prioritare pentru educaţia sindicala,
a scopului si obiectivelor care duc la acţiune.
- Schimb de experienţa
Metoda:
Lucru pe subgrupe
Sarcini:
- Fiecare subgrupa va trebui sa realizeze pe o coala de flip-chart o
lista cu toate grupurile ţinta posibile pentru un seminar sindical si
ce teme sunt prioritare pentru fiecare grup.
- Fiecare subgrupă va alege un raportor, care va prezenta in plen
concluziile subgrupei.

Timp:
- Lucru pe subgrupe: 30’
- Raportare: 15’.

Resurse:
- Experienţa proprie, materiale
- Hârtie de flip-chart, markere.

33
 Fisa II. 2. Cum sa realizam un program
pentru cursul nostru?

Scopul sesiunii:
La sfarsitul sesiunii, participanţii vor trebui sa ştie sa realizeze un
program pentru un curs / seminar.

Planificarea sesiunii:
- zece paşi in realizarea programului – 10 minute
- lista de verificare – 5 minute
- fixarea scopurilor si obiectivelor – 5 minute
- tipuri de obiective – 25 minute
- lucru pe subgrupe: 45 minute.

34
 Zece paşi in realizarea programului

1. Ce ştiu despre subiect?

Am suficiente informaţii? Ce ştiu despre punctele „fierbinţi” care vor fi
atinse in timpul discuţiei?
2. Ce urmăresc participanţii discutând despre acest subiect?
Analizaţi toate aspectele, întrebările, problemele care au legătură cu
subiectul si care sunt de mare interes pentru participanţi.
Pot exista diferente in ceea ce priveşte gradul de interes al participanţilor
fată de subiect, cat si in ceea ce priveşte nivelul de cunostinte si
experienţa. Si dacă tot vorbim despre participanţi, cui ne adresam, care
este grupul ţintă? Tema se pretează pentru mai multe grupuri ţintă? Putem
să o restrângem intr-un seminar de o zi? Se pretează pentru un seminar de
o săptămână?
3. Care este interesul in cadrul federaţiei sau confederaţiei fata de
acest subiect?
Confederaţia organizează programe legate de acest subiect?
Care sunt ideile in cadrul Confederaţiei in legătura cu acest subiect?
Ce informaţii scrise există, privitoare la subiect?
Există experienţă in acest domeniu?
Există opinii diferite?
De unde se pot obţine informaţii?
4. Alcatuiti o lista cu aspectele cheie:
Fiecare subiect are mai multe aspecte. Alcătuiţi o listă cu cuvinte cheie.
Folosiţi toate elementele pe care le-aţi utilizat in paşii anteriori.
5. Ce obiective urmariti discutând despre acest subiect?
Ca sa poţi sa defineşti subiectul, trebuie să ai un obiectiv clar.
Acest obiectiv va determina pregătirea seminarului, planului de lecţii,
activitatilor. Care vrei să fie rezultatul acestui plan?
Ce trebuie ei (participanţii) să cunoască?
Care trebuie să fie rezultatul exerciţiilor?
Incercati să formulaţi răspunsurile cat mai concret posibil. Având nişte
obiective clare, te poţi întreba: „Ce trebuie să facem pentru a atinge
aceste obiective?“
6. Definiţi subiectul
Va trebui să faceţi o selecţie. Ce aspecte doriţi să atingeţi si de care
elemente doriţi să vă legaţi?
Asupra căror elemente insistaţi cu informaţii suplimentare?
Unde doriţi să introduceţi anumite discuţii?
Aşadar luaţi lista cu aspectele cheie (4) si de asemenea priviţi obiectivele
de la punctul (5). Alegeţi elementele si aspectele care sunt relevante
pentru obiectivele dvs.

35
7. Divizaţi programul in trei faze:
In majoritatea programelor se pot distinge câteva faze: începutul, mijlocul
si sfarsitul. Caracteristicile lor sunt diferite. Este bine să luaţi in
considerare următoarele părţi in programul dvs.:

A. Introducerea
La început, orientarea are drept scop introducerea in subiect si stârnirea
interesului participanţilor.

B. Aprofundarea
Aceasta etapa are drept scop lărgirea cunostintelor, alcătuirea unei
imagini bazate pe o analiza mai detaliată, formarea unei opinii si purtarea
unor discuţii. Subiectele sunt studiate intr-un mod mult mai detaliat.

C. Închiderea programului
Aduceţi in discuţie rezultatele părţilor anterioare din programul dvs. si
evaluaţi-le.

8. Căutati cele mai potrivite metode de lucru

Probabil că aveţi deja o idee despre modul in care vreţi sa decurgă
programul.
Vă intrebati, de asemenea: Ce obţinem, folosind aceasta metoda de lucru?
Care va fi efectul? Am urmărit obţinerea unui anume efect?
9. Faceţi o descriere a etapelor programului dvs.
Acum cunoasteti toate partile programului dvs. si maniera in care trebuie
să lucraţi. Exista un program introductiv, un program in profunzime si o
încheiere.
Cat timp a durat?
Incercati să faceţi o estimare corecta.
Alcătuiţi programul, scrieţi-l pe hârtie.
10. Verificaţi programul
Aveţi un program. Priviţi-l si puneţi-va următoarele întrebări:
 Tema este suficient de interesantă?
 Există o proporţie buna intre cantitatea de informaţie, discuţii,
experienţa proprie a participanţilor si exerciţii?
 Este atractivă, exista suficientă variaţie?
 Programul este realist? Pot evalua rezultatele lui? Va conduce la o
viitoare acţiune?

36
 Lista de verificare

Verificaţi (pentru dumneavoastră) programul, cu ajutorul următoarelor

întrebări:

 Este interesant?

Ceea ce participanţii vor invata este ceea ce ei doresc să invete?

Aspectele care sunt cele mai relevante pentru ei au prioritate in planul
dvs.?
Tema este interesantă pentru toţi participanţii sau numai pentru cativa?
Există o succesiune logică a părţilor programului?
Tema este actualizată (integrare, globalizare, regionalizare etc.)?
Se încadrează in politica sindicală a organizaţiei dvs. si a participanţilor?

 Exista o proporţie buna?

Participanţii pot să arate propria experienţa, pot să discute problemele

proprii?
Există prea multă/prea putina informaţie?
Există suficiente posibilităţi pentru a purta discuţii si pe diverse opinii?
Există exerciţii?

 Programul este atractiv?

Programul este atractiv si variat?

Orientarea programului este destul de motivantă pentru participanţi?
Există suficienta variaţie in ceea ce priveşte metodele de lucru?

 Programul este realist?

Programul nu este prea încărcat?

Aveţi suficiente informaţii pentru participanţi?
Aveţi posibilitatea (eventual) să invitaţi un expert extern?
Vă incadrati in timpul planificat pentru pregătire?
Nu aveţi pretenţii prea mari din partea participanţilor?

37
 Fixarea scopului si obiectivelor

Scop: scopul general al seminarului. Cine decide?

Obiective: legate de rezultatele specifice pe care participanţii le vor avea

Un plan de formare comportă următoarele etape:

Etape Obiective
1. Analiza si determinarea politicii de Descoperirea valorilor, determinarea
formare prioritarilor, opţiunile, prevederea
motivaţiilor
2. Analiza situaţiei iniţiale Stabilirea profilului la început
(nivelurile de experienţă si de
competentă ale participanţilor,
precizarea necesitaţilor, piedicilor si
resurselor disponibile)
3. Analiza funcţiilor, activitatilor Determinarea profilului la intrarea
sindicale si/sau competentelor de participanţilor
transmis
4. Analiza necesitaţilor de formare Determinarea naturii necesitaţilor,
numărului de participanţi si a duratei
procesului
5. Specificarea obiectivelor Stabilirea rezultatelor, având în
vedere că formarea are ca rezultat
descompunerea obiectivelor generale
de la început în obiective specifice.
6. Alegerea, conceperea, elaborarea Construirea situaţiilor si mijloacelor
metodelor, situaţiilor si mijloacelor de învăţare (alegerea mijloacelor si
de învatare metodelor, conceperea si structurarea
situaţiilor si experimentelor)
7. Conceperea planului si a Stabilirea unui plan de evaluare, a
instrumentelor de evaluare punctelor de evaluat, a testelor si
procedurilor
8. Organizarea resurselor Administrarea resurselor, ţinând cont
de piedici (timp, fonduri, local,
materiale, personal etc.)

38
 Liniile generale pentru definirea obiectivelor invatarii:

1. claritate
2. gestionabilitate
3. accesibilitate
4. verificabilitate

TIPURI DE OBIECTIVE

a) OBIECTIVE GENERALE: sunt aceleaşi pentru fiecare formare

(exemplu: dezvoltarea optimă a
personalităţii).
OBIECTIVE SPECIFICE: sunt in funcţie de situaţia concreta
(exemplu: cunoaşterea “trucurilor” la
negocierea C.C.M.).
b) ÎNCHISE
DESCHISE.

Obiective închise

Sunt acelea care indica foarte clar ceea ce doreşte să se obţină din
partea participanţilor (de exemplu: la sfarsitul formarii “participanţii să
ştie să ...”). Este vorba, deci, de modificarea comportamentului, a
gândirii, a mentalităţii, etc.

Cerinţele obiectivelor închise:

A. Trebuie să fie operaţionale - altfel spus, să ofere un rezultat tangibil

participanţilor. Rezultatul poate fi evaluat, controlat, este vizibil.
EXEMPLU:
- un obiectiv greşit formulat ar fi: “Participanţii trebuie să cunoască
IMNUL DE STAT”.
- un obiectiv corect formulat ar fi: “Participanţii trebuie să cânte IMNUL
DE STAT!”

B. Trebuie să fie concrete - altfel spus, OBIECTIVUL trebuie să fie

precis (să nu fie vag), trebuie să fie formulat intr-un mod precis, fără
ambiguitate (să se indice in mod precis ceea ce se urmăreşte, fără
posibilitatea de a alege).

39
C. Trebuie să fie indicate “instrumentele autorizate” (de exemplu, “să se
calculeze o pensie cu ajutorul legii si a normelor metodologice”).

D. Trebuie să fie indicată o prestaţie minimala (de exemplu,

“participanţii s citeze 11 federaţii afiliate la CNSLR-FRATIA”).

E. Trebuie să fie formulate in termenii cunoscuţi de participanţi.

FRAZA TREBUIE SA INCEAPA CU: “PARTICIPANTII TREBUIE

SA ...”.

Obiective deschise

Efectul vizat poate fi diferit de la un participant la altul (de exemplu: părerea

asupra muncii de noapte). Obiectivele deschise sunt formulate mai ales pe planul
afectiv.
Aici nu sunt criterii fixe, deoarece este vorba de păreri personale.
De fapt, obiectivele deschise sunt un instrument pentru formator:
ele servesc drept bază pentru obţinerea rezultatelor dorite.
Trebuie să se formuleze un maximum de obiective închise
secundare pe lângă obiectivele deschise!
Obiectiv: participanţii trebuie să formuleze o părere despre
reducerea ŞOMAJULUI.

DIFERENTA INTRE OBIECTIVELE DESCHISE SI INCHISE

OBIECTIVE INCHISE OBIECTIVE DESCHISE

Formulare precisă, fără ambiguităţi
Rezultatele sunt aceleaşi pentru toţi
Accentul se pune pe materia asimilată
Evaluarea priveşte conţinutul învăţării
Descrierea unei probleme, sarcina
fără normă precisă
Rezultatele sunt diferite de la o
persoană la alta
Accentul se pune pe procesul de
învăţare
Evaluarea priveşte procesul învăţării.

Este mai bine să se înceapă cu obiective deschise, pentru a ne

îndrepta apoi către obiective închise (de la generalitati, la lucruri
concrete).
Despre obiectul formarii

Este important unde vrei să ajungi cu formarea. După fiecare lecţie

sau etapa de predare, trebuie să se pună întrebarea:
- Care a fost obiectivul?

40
 si apoi:
- L-am atins?
In mod normal, urmează analiza.
Predarea trebuie să aibă ca rezultat schimbarea, altfel n-am invatat
nimic, e timp pierdut.

Gigi 1 Gigi 2

A descrie obiectivul predării înseamnă pur si simplu a descrie in

cuvinte obişnuite ce diferenţă doreşti sa existe intre Gigi 1 si Gigi 2, ceea
ce reprezintă idealul spre care tinzi in procesul de predare.
Aceste lucruri pot fi exprimate si altfel:
Ce are Gigi 1 fata de Gigi 2? Ce i s-a transmis lui Gigi 2? La ce
nivel de cunostinte, deprinderi, înţelegere, atitudini, competentă,
creativitate etc. este acum si in ce fel acest fapt îl face să reacţioneze mai
bine? Mai eficace? Mai conştient? Din ce punct de vedere:
uman?
social?
afectiv?

41
 Fisa de activitate II.2. Planificarea unui program
pentru un curs
Vadul Cerbului , 21-23.09.05 Formare de formatori – seminarul I

Scopuri:
- Conştientizarea participanţilor cu privire importanta realizării unui
program coerent, in concordanta cu tema aleasa.
- Schimb de experienţa
Metoda
Lucru pe subgrupe
Mod de lucru
o Fiecare subgrupă va trebui să realizeze pe o
coala de flip-chart un program de o zi pe o tema
aleasa din cele de la activitatea anterioara, tinand
cont de cei zece paşi de urmat in realizarea
programului.
o Fiecare subgrupa va alege un raportor, care va
prezenta in plen concluziile subgrupei.
Timp:
o Lucru pe subgrupe: 30’
o Raportare: 15’.
Resurse:
- Experienţa proprie
- Materiale
Foi de flip-chart si markere.

42
Sesiune III

Fisa III. 1. Realizarea unei activităţi

Planificarea sesiunii:
- planificarea unei activităţi – 5 minute
- ce facem efectiv – 5 minute
- de ce lucram pe subgrupe – 5 minute
- pregătirea exerciţiilor pentru participanţi – 5 minute
- materialul – 5 minute
- reguli pentru o comunicare reuşită – 5 minute
- lucru pe subgrupe – 30 minute.

PLANIFICAREA UNEI ACTIVITATI EDUCATIVE

In principiu, poate fi vorba de orice forma de activitate: muncă

individuală, activitate in grupe mici sau in plen (si de aceea punctele fixe
planificate sunt foarte importante).
Si din punctul de vedere al formei activităţii există mai multe
posibilităţi diferite pentru fiecare membru al grupului de proiect: activităţi
de control, de delegare si de realizare.
Important in aceasta etapă este:
Nu toţi trebuie să facă totul si împreuna. Ordonarea activităţii este
posibilă. Ea nu este, insa, urmarea unor dispoziţii sau a unor instrucţiuni.
Membrii grupului trebuie să conştientizeze ceea ce au de făcut si fiecare
să fie de acord cu acest lucru. Activităţile se pot realiza in plen, pe
subgrupe si individual.

1. Pregătirea

- Cine sunt participanţii?

- Care sunt informaţiile de care am nevoie pentru tema dată?
- Pregătirea mediului de invătare, sala (aşezare, iluminat, aerisire),
materiale (hârtie, obiecte de scris), material didactic (tabla,
retroproiector), timpul afectat activităţii.

43
 2. Planificarea demersului didactic din punctul de vedere al
conţinutului si din punct de vedere metodic:

- Salut/introducere
- De ce suntem aici?
- Obiective
- Punctele principale
- Cuprins

3. Metode
(cum vor invata participanţii)

De exemplu:- Prezentări
- Discuţie
- Întrebări
- In grupe mici
- Exerciţii practice

4. Material didactic
(cum pot eu ajuta invatarea)

De exemplu:- flip-chart
- retro-proiector
- materiale scrise
- videoproiector.

5. Evaluare

- Ce au invătat participanţii?
- Au fost atinse obiectivele?

Ce facem efectiv

Atunci când lucraţi pe subgrupe, aveţi posibilitatea sa daţi unei

subgrupe anumite instrucţiuni si altei subgrupe alte instrucţiuni. In
aceasta situaţie, rezultatele grupelor nu sunt comparabile, dar sunt
complementare.
La alcătuirea grupelor si la trasarea sarcinilor, trebuie să aveţi in
vedere diferentele in ceea ce priveşte experienţa si interesul
participanţilor.
Fiecare subgrupă se poate ocupa de un alt aspect al unui subiect.

44
 Puteţi, de asemenea, să faceţi o diferenţiere in funcţie de poziţia
sau punctele de vedere ale participanţilor.
De exemplu, privitor la condiţiile de munca: patronul, funcţionarii,
muncitorii, inspectorii in materie de muncă si doctorul pot avea poziţii
diferite.

Exemplu:

1. Subgrupele se pregătesc in vederea unei prezentări făcute

de un expert.

Obiectiv: Formarea imaginii.

Trei subgrupe se pregătesc pentru aceasta prezentare.

Să luam ca exemplu tema “Protecţia muncii si a sănătăţii”.
Expertul este inspector in domeniul muncii. El doreşte să răspundă
întrebărilor si comentariilor grupului.

Aspecte care trebuie discutate:

* Care credeţi că este munca pe care trebuie să o desfasoare un
inspector al muncii? Care sunt sarcinile lui?
* Credeţi ca el are vreo influentă in funcţionarea unei întreprinderi?

Instrucţiuni privind raportul:

Gândiţi-vă la trei întrebări pentru expert:
* O întrebare care să se refere la condiţiile de muncă ale
lucrătorilor (sănătate, protecţie);
* O întrebare despre atitudinea patronatului;
* O întrebare despre modul in care se desfasoară munca
inspectorilor in domeniul condiţiilor de muncă.

Scrieţi cele trei întrebări pe un flip-chart si prezentaţi-le in sesiunea

plenara.
Alocaţi circa 10 minute pentru instrucţiunile privind discuţiile si circa 20 minute
pentru cele privind alcătuirea raportului.

2. Subgrupele se pot gândi la prezentarea unor puncte de

vedere in sesiunea plenară.

(Obiectiv: Formarea unei opinii).

45
 Scopurile organizării activităţilor pe subgrupe

1. Repartizarea si gestionarea activităţilor.

Se pot aduce astfel laolaltă diferite abilitaţi, talente, cunoştinţe,
experienţe si aloca sarcini adecvate caracteristicilor personale.

2. Organizarea si controlul activităţilor.

Anumite munci vor fi astfel conduse si urmărite de către cel mai
potrivit pentru aceasta.

3. Rezolvarea problemelor si luarea deciziilor.

Perspective diferite asupra unei probleme pot aduce mai multe
soluţii pentru rezolvarea acesteia si pot imbunataţi procesul de luare a
deciziilor.

4. Strângerea sau distribuirea de informaţii, sugestii si idei.

In cadrul unei întâlniri de grup se pot culege si distribui informaţii
intr-un timp mai scurt.

5. Implicare si motivare a membrilor grupului.

Astfel, se pot încuraja implicarea si participarea tuturor membrilor
grupului la activitatile si deciziile importante.

Pregătirea exerciţiilor pentru participanţi

Lista de verificare: intrebati-vă:

 Ce vor intelege participanţii după aceasta activitate (exerciţiu)?

 Ce fel de abilitaţi trebuie să utilizeze?

 Cum si in ce măsura participanţii vor ajunge la informaţii:

 înainte
 in timpul
 sau după exerciţiu?

 Care sunt scopurile si cum să le formulam?

 Sarcinile au fost alese adecvat si sunt clare?

46
  In ce mod va fi prezentat rezultatul activităţii?

Materialul

Orice activitate este precedată de o expunere a formatorului, care

trebuie să fie:
- clară
- ordonată
- inteligibilă
- nu prea lungă
- relevantă
- cu exemple
- sintetică
- să ofere si material didactic.

Câteva reguli pentru o comunicare reuşită in vederea realizării unei

activităţi

1. Exprimă-te la persoana întâi, nu la plural (altfel înseamnă că

nu-ti iei răspunderea pentru ceea ce spui);

2. Motivează-ti întrebările puse ;

3. Să fii autentic si selectiv in intervenţiile tale; gândeşte-te si

planifică ce urmează sa spui si sa faci;

4. Înscrie-te in discuţii libere, sincere si deschise, pentru a avea

un schimb de informaţii clar si rapid;
5. Evita generalizările pe parcursul procesului de soluţionare a
temei; acestea sunt permise doar când tema a fost suficient discutată
înainte de a urma alta;
6. Dacă faci aprecieri privind comportamentul sau la
caracteristicile partenerului, explica-i ce semnificaţie au acestea pentru
tine (aceasta asigura baza pentru un dialog fructuos);

7. Dacă un participant se adeseaza vecinului, înseamnă ca ori n-a

inteles ceva, ori are o intervenţie importantă, de comunicat in plen;

8. Pentru a se menţine capacitatea de concentrare, intervenţiile

trebuie făcute pe rând;

9. Formulările să fie cat se poate de concise.

47
 Fisa de activitate III.1.: Pregătirea unei fise de activitate pentru
participanţi
Bucureşti , 19-21.10.05 Formare de formatori – seminarul II

Scop:
- Planificarea si pregătirea unei fise de activitate pentru participanţii la curs
- Practicarea formulării de sarcini
- Practicarea abilitaţilor de planificare
Metode:
Lucru pe subgrupe
Sarcini:
1. Pe baza experienţei proprii si a prezentărilor din timpul seminariilor,
pregătiţi si realizaţi orice fisa de activitate in, avand in minte cum sa
organizăm / derulăm un curs sindical reuşit. Tineti neapărat cont de:
 Subiectul activităţii
 Scopul si obiectivele ei
 Metodele de lucru ale participanţilor
 Sarcinile pe care le daţi participanţilor
 Timpul de lucru pentru participanţi
 Resursele pe care le alocaţi participanţilor
 Raportarea.
2. Numiţi un raportor.
Timp:
Lucru pe subgrupe: 15’
- Raportare: 15’.
Resurse:
- Materialele din timpul seminariilor
- Coli de flip-chart + markere.

48
 Seminar 1, sesiunea IV: Metode si tehnici de formare

Obiective:
La sfarsitul programului, participantii vor fi capabili sa :
- sa enumere metodele de formare centrate pe formator, respectiv pe participant
- dezvolte abilitatile necesare selectarii metodelor si tehnicilor de instruire potrivite
in vederea cresterii eficientei formarii
- sa adapteze metodele si tehnicile de formare la grupul tinta si obiectivele
invatarii
- sa practice fiecare metoda si tehnica in parte

Plan de implementare:
Timp total: 90 minute

1. Scurta introducere – 5 min

- prezentarea subiectului, scopului si structura sesiunii

2.Metode de formare cunoscute – 20 min

 fisa de activitate IV.1 – Metode de formare cunoscute
 ppt/ folie IV. 1/ fisa IV.1 – Metode de formare (2 clasificari)
 explicatii si distribuire fisa IV.1 si fisa de activitate IV.1 – 5 min
 lucru individual – 5 min
 lucru in plen: dezvoltarea unei liste cu metodele cunoscute –10 min

3. Compararea metodelor de formare – 50 min

o fisa de activitate IV.2 – Compararea metodelor de formare
o fisa IV.2- Compararea metodelor de formare
o cate 2 fise IV.2a – IV.2i cu descrierea metodelor
explicatii si distribuire fisele IV.2a- IV.2i si fisa de activitate IV.2 – 5 min
o impartirea in subgrupe – 5 min
o fiecare subgrupa isi stabileste un secretar si un raportor
o fiecare subgrupa primeste cate doua metode de formare diferite
o lucru in subgrupe – 20 min
o cap de tabel pe hartie flipchart: tipul metodei de formare/ de ce sa o
folositi/ limite
o raportare in plen – 15 min (cate 5 min de subgrupa)
o concluzii si distribuire fisa IV.2 - 5 min

4. Reguli de baza pentru utilizarea diferitelor metode de formare – 5 min

- fisa IV.3
- distribuire si prezentare bazata pe fisa IV.3 – 10 min

5. Corespondenta metodelor de formare cu obiectivele – 5 min

fisa IV.4
 distribuire si prezentare bazata pe fisa IV.4 – 10 min

6. Corespondenta obiective/metode/forme de evaluare – 5 min

- fisa IV.5
- distribuire si prezentare bazata pe fisa IV.5 – 5 min

49
 Fisa de activitate IV. 1
METODE DE FORMARE
CUNOSCUTE
21-23 Septembrie 2005 Formare de Formatori – Seminar 1

Scopuri:
Reamintirea metodelor de formare pe care le-ati intalnit in
experienta dvs. de educatie sindicala
Dezvoltarea unei liste cu cele mai utilizate metode in
organizatia dvs

Metoda:
lucru individual si apoi brainstorming in plen

Sarcini:
aveti 5 minute ca sa va amintiti metodele pe care le
cunoasteti;
in plen: folosind brainstorming-ul, intocmiti o lista cu metode
de formare

Timp:
5 minute individual, 10 minute in plen

Resurse:
Experienta proprie
Fisa IV.1: metode de formare (clasificari)
Hartie de scris si pixuri, Flip-chart si markere

50
Fisa IV. 1

METODE DE FORMARE
Clasificare 1

1. CENTRATE PE FORMATOR:

 PRELEGEREA
 DEMONSTRATIA
 LISTA DE CONTROL
 METODA PUZZLE
 STUDIUL DE CAZ
 SIMULAREA

2. CENTRATE PE GRUP:

 BRAINSTORMING
 LUCRU IN GRUPE MICI
 PIRAMIDA (BULGARELE DE ZAPADA)
 DISCUTIA IN GRUP MARE
 DEZBATERI PRO / CONTRA
 ACVARIUL
 JOCUL DE ROL

51
METODE DE FORMARE
Clasificare 2

A. METODE PASIVE:

1. Lecţia tradiţionala- Predarea la clasă

2. Conferinţa
3. Prelegerea
4. Predarea programată

B. METODE ACTIVE:

5. Metoda expozitivă
6. Metoda demonstrativă
7. Metoda interogativă
8. Prelegerea alternată cu discuţie (dialog)
9. Discuţia dirijată
10. Munca de scurtă durată pe grupe
11. Munca de lungă durata pe grupe, la un subiect de sinteză
12. Munca de lungă durată pe grupe
13. Cercul de studiu
14. Brainstorming
15. Discuţia liberă
16. Atelierul viitorului
17. Grupe focalizate
18. Jocul de roluri

52
 Fisa de activitate IV.2
COMPARAREA METODELOR
DE FORMARE
21-23 Septembrie 2005 Formare de Formatori – Seminar 1

Scopuri:
Compararea metodelor
Dezvoltarea abilitatilor necesare selectarii metodelor si
tehnicilor de formare pornind de la grupul tinta si obiectivele
formarii

Metoda:
Lucru in subgrupe

Sarcini:
Incercati sa explicati/definiti metodele in mod comparativ,
tinand cont de situatiile in care pot fi aplicate si limitele
acestora
(2 metode/ subgrup)
Completati pe foaia de flipchart tabelul

Alegeti un raportor si un secretar inainte de a incepe lucrul.

Timp:
20 minute lucru in subgrup, 15 minute raportare in plen

Resurse:
Fise cuprinzand descrierea fiecarei metode, hartie de scris,
pixuri, flip-chart, markere, experienta proprie

53
Fisa IV.2a
BRAINSTORMING

Scop:
- Sa obtina o paleta larga de idei/informatii de la participanti.
- Se foloseste de experienta si nivelul de pregatire al participantilor

Definitie:
- Toate ideile si experientele generate de participanti sunt luate in
consideratie si notate, fara a fi judecate sau criticate
- Ajuta la focalizarea si clarificarea activitatilor
- Promoveaza creativitatea si gasirea de solutii unor probleme

Metodologie:
- Formatorul anunta grupul ca scopul acestui exercitiu este sa genereze
cat mai multe idei pe o anumita tema

- Pe parcursul a 10-15 min., participantii sunt rugati sa impartaseasca cu

voce tare cat mai multe idei despre tema investigata, bazandu-se pe
experienta personala

- Orice idee este aceptata si incurajata, nu este analizata

- Formatorul noteaza toate ideile generate pe flip-chart

- Informatia colectata este discutata si analizata de grup; se clarifica

punctele de vedere care nu au fost bine intelese

- Se stabilesc prioritatile prin consens, vot sau compromis

- Pe parcursul procesului formatorul ajuta participantii in identificarea

ideilor cheie pe baza carora sa poata continua activitatea.

OBSERVATIE:
- Formatorul trebuie sa se asigure ca ideile generate pe parcursul
brainstorming-ului sunt utilizate in desfasurarea ulterioara a cursului.
- Ideile nefolosite vor da participantilor impresia de pierdere de timp.
Fisa IV.2b

SPARGATORUL DE GHEATA

Scop
- Sa-i ajute pe participanti sa se obisnuiasca cu cei din jur; sa se simta in
largul lor
- Incalzeste atmosfera si energizeaza participantii dupa o pauza sau un curs
- Introduce obiective educationale specifice sau face legatura cu subiectul de
prezentat
- Defineste personalitatea grupului si da formatorului imaginea generala a
grupului
- Identifica personalitatile puternice sau mai slabe din grup
- Creste gradul de constientizare a participantilor vis a vis de nivelul propriu
de cunostinte sau aptitudini
- Construieste si mentine increderea in sine a participantilor
- Dezvolta increderea reciproca intre participanti
- Armonizeaza participantii cu formatorul

Comportamentul formatorului
 Sa stie sa asculte, mentinand contactul vizual cu participantii

 Sa dea cuvantul participantilor pentru a comenta, rostindu-le numele

 Sa se focalizeze pe necesitatile de invatare ale cusantilor

 sa adreseze intrebarile inapoi grupului

 Sa fie entuziast

 Sa faca afirmatii pozitive despre procesul de invatare individual sau de

grup
 sa-l laude pe cel care a dat un raspuns corespunzator

 Sa evite contradictiile in public; sa evite conflictele de personalitate

 Sa dea directii precise de lucru

 sa inceapa la timp

 Sa fie politicos si curtenitor

Spargatoarele de gheata includ jocuri , activitati neconventionale; de aceea este important sa se

tina cont de contextul cultural si de cadrul in care se desfasoara cursul.

55
Fisa IV.2c
ACVARIUL

Scopul acestei metode este de a da posibilitatea cat mai multor membri ai grupului sa participe si
sa discute opiniile lor fata de un subiect dat.
Este o metoda deosebit de utila pentru un numar relativ mic de participanti (maxim 20),
necesitand un spatiu mai mare.
Procedura:
Scaunele se dispun in doua cercuri concentrice, unul mai mic in interior (2-3 scaune) si restul in
exterior.
Pe scaunele din cercul interior se aseaza 2-3 participanti care incep o discutie referitoare la
subiectul dat. Odata inceputa discutia, orice membru din cercul exterior poate veni sa participe la
discutie inlocuind unul din cei 2-3 protagonisti initiali.
Aceasta inlocuire se poate face numai atingand usor cu mana umarul unei persoane din cercul
central, atunci cand aceasta tace. Se pot petrece oricat de multe miscari intre participantii din
cercul exterior si cel interior, inlocuirea facandu-se numai cand unul dintre participantii din
cercul interior tace.
Formatorul poate participa si el la discutii in acelasi mod. Aceasta interventie poate avea loc fie la
inceput, pentru a incuraja participarea, fie mai tarziu, pentru a redirectiona discutia.
Este bine sa se puna o limita de timp discutiei (1/2 de sesiune, de exemplu), pentru a da prilejul
apoi grupului sa discute experienta.

PIRAMIDA (bulgarele de zapada)

Exercitiul incepe cu fiecare participant in parte si sfarseste prin a implica tot grupul. Initial,
participantii sunt rugati in mod individual sa rezolve o sarcina, apoi se unesc cate doi si discuta in
perechi concluziile la care au ajuns, incercand sa gaseasca un consens; exercitiul se repeta prin
unirea grupurilor de 2, 4, 8 participanti, de fiecare data grupurile alegandu-si cate un reprezentant
(raportor) care sa prezinte mai departe concluziile comune. Este important ca exercitiul sa aiba o
limita de timp; este important de asemenea ca raportorii sa prezinte fidel concluziile grupului pe
care-l reprezinta si asupra carora grupul a cazut de acord, si nu propriile sale concluzii.

METODA PUZZLE
Este utila de folosit in cazul in care participantii au de stabilit impreuna o lista de control, ai caror
pasi sunt dati deja de catre formator sau identificati prin braistorming de catre participanti; grupul
va aranja aceste etape in succesiune logica, sau in secventa lor cronologica, intr-o anumita limita
de timp. Ulterior se discuta in grup procedura si concluziile.

56
Fisa IV.2d

DISCUTII IN GRUPURI MICI

Descriere
Discutia in grupuri mici este o activitate care permite participantilor sa-si impartaseasca
experientele, ideile sau sa rezolve probleme.

Utilizare

 Permite participantilor sa-si prezinte ideile in grupul mic

 Imbunatateste abilitatile de rezolvare a problemelor
 Ajuta participantii sa invete unul de la celalalt
 Confera participantilor o responsabilitate mai mare in procesul de invatare
 Promoveaza munca in echipa
 Clarifica valorile personale

Avantaje

 Paricipantii dezvolta un control mai mare asupra celor ce au de invatat

 Participarea este incurajata
 Cursantii sunt mai putin dependenti de formator
 Produce o consolidare si clarificare a temei respective

De ce trebuie sa tinem cont atunci cand decidem sa utilizam discutiile in grup mic

 Sarcinile date grupului trebuie sa fie foarte clare

 Grupul trebuie sa fie constient de limitele de timp ale discutiei
 Participantii trebuie sa fie capabili sa se asculte unii pe ceilalti, chiar daca nu sunt de acord cu
ce spun ceilalti
 Discutiile de grup nu trebuie sa fie dominate de o anumita persoana
 Marimea grupului trebuie sa fie intre 4-7 persoane
 Intrebarile permit ghidajul discutiei
 Fiecare este incurajat sa participe

57
Fisa IV.2e

PRELEGEREA (PREZENTAREA)

Descriere:
O prezentare este o activitate condusa de un specialist capabil sa transmita informatii, teorii sau
principii. Formele de prezentare variaza de la prelegerea propriu-zisa pana la o oarecare implicare
a cursantului prin intrebari si discutii.

Utilizare:
 Pentru a introduce participantii intr-un subiect nou
 Pentru a prezenta o vedere de ansamblu sau o sinteza
 Pentru a transmite fapte, statistici
 Cand ne adresam unui grup mare

Avantaje:

 Acopera mult material in scurt timp

 Este util pentru grupuri mari
 Poate fi adaptat oricarui tip de cursant
 Poate precede mai multe tehnici de formare practice
 Lectorul are mai mult control decat in alte situatii

De ce trebuie sa tinem cont atunci cand decidem sa utilizam prezentarea

 Permite o comunicare intr-un singur sens

 Nu implica o abordare prin experienta proprie a participantului
 Rolul participantului este pasiv
 Lectorul trebuie sa posede reale calitati de prezentator
 Nu este potrivita pentru schimbarea comportamentului sau invatarea de noi abilitati
 Castigul de informatii al participantului nu este mare daca prezentarea nu este urmata de
tehnici de formare practice

58
Fisa IV.2f

CONDUCEREA UNEI DISCUTII

FORMATORUL:

 prezinta un subiect si se asigura ca toata lumea il intelege

 se pregateste cu intrebari deschise

 incearca sa creeze o atmosfera care nu permite critica, asa incat

participantii sa se simte confortabil

 este constient de timpul in care el vorbeste in raport cu timpul in care

vorbesc participantii

 este vigilent cand discutia se indeparteaza de la subiect

 incurajeaza participarea

 prezinta aspectele importante, daca nu sunt punctate in discutie

 daca unii participanti vorbesc mai mult, instituie o regula de timp

 este atent la conversatiile colaterale|: semn de plictiseala sau de frustrare

 este constient de faptul ca unii participanti doresc un raspuns imediat;

daca el exista, il va da; de obicei metoda se utilizeaza cand nu exista un
raspuns definitiv, tocmai pentru a incuraja gandirea creativa si gasirea de
solutii

 finalizeaza discutia cand au fost atinse punctele cele mai importante sau
cand obiectivele au fost implinite

59
Fisa IV.2g

STUDIU DE CAZ

(pentru dobandirea abilitatilor de luare de decizii)

Studiul de caz ofera participantilor la curs o imagine a realitatii, punand o problema ce se cere
rezolvata. Cazul trebuie sa fie scurt, sa contina toate informatiile necesare intalnite in viata reala si
sa permita participantului sa solutioneze problema care ii este propusa. Un caz este ca o scurta
poveste, care dezvolta complet o stituatie.

Conditii de luat in considerare la folosirea metodei:

1. atentie la obiectivul exercitiului. Cazul trebuie sa se potriveasca in

contextul atelierului, iar formatorul sa fie constient de rezultatul dorit

2. cazul sa fie atent intocmit asa incat sa contina suficienta informatie pentru
rezolvarea problemei propuse

3. cazul nu reprezinta nimic in sine; este important pentru ca ridica o

problema care pune la incercare abilitatile participantilor pe care
formatorul doreste sa le testeze

4. studiul de caz si intrebarile pot fi scrise pe tabla sau flipchart, sau pot fi
inmanate participantilor ca un material scris. Studiul de caz poate fi
rezolvat individual sau in grupe mici.

5. dupa studiul de caz, urmeaza discutiile in grupul mare.

60
Fisa IV.2h

DEMONSTRATIA

1. EXERSEAZA TU INSUTI

2. ASIGURA-TE CA MATERIALELE SI ECHIPAMENTUL SUNT IN

BUNE CONDITII

3. ARANJEAZA SCAUNELE PENTRU O BUNA VEDERE SI AUDITIE

4. NU IMPRASTIA OBIECTELE IN GRUP PENTRU A NU DISTRAGE

ATENTIA

5. CORELEAZA DEMONSTRATIA CU SCOPUL PROPUS

6. ARATA SI EXPLICA PROCEDURA ETAPA CU ETAPA

7. EXPLICA TERMENII NOI; SCRIE-I PE TABLA

8. PREZINTA DEMONSTRATIA INCET, ETAPA CU ETAPA

9. INTREABA PARTICIPANTII DESPRE PROCEDURILE

DEMONSTRATIEI, CA SA TE ASIGURI CA AU INTELES

10.URMARESTE LIMBAJUL NONVERBAL AL PARTICIPANTLOR;

VEI STI DACA E NEVOIE SA REPETI PROCEDURILE;

11.FIXEAZA STANDARDELE PENTRU OMUL CARE LUCREAZA

12.INCURAJEAZA PARTICIPANTII SA PRACTICE

13.REZUMA TREPTELE SI PUNCTELE CHEIE

14.CERE FEED-BACK DE LA PARTICIPANTI

61
Fisa IV.2i

JOCUL DE ROLURI

Descriere:
Jocul de roluri cel mai des folosit în pedagogie este cel cu caracter
spontan. Dacă trainerul îşi dezvoltă simţul pentru acest gen de activitate, va
descoperi că aproape orice materie de predare conţine posibilităţi dramatice.
Pornind de la schite foarte sumare, se lasă ca detaliile acţiunii, replicile să se
nască direct din situaţia respectivă.
Jocul de roluri: Un număr de participanţi îşi asumă un rol definit într-o
situaţie dată, iar apoi “joacă” rolurile în fata celorlalţi participanţi. Rolurile
jucate sunt urmate de discuţii. Acesta este un bun exerciţiu pentru a învăţa
ceea ce ai de făcut, în mod direct.
ATENTIE: În timpul exerciţiului, ceilalţi cursanţi si instructorul nu trebuie
să intervină în joc.
Celelalte persoane, care nu sunt implicate direct în joc, trebuie să aibă
de urmărit dinamica jocului, părţile bune si cele rele, trebuie să participe
activ la exerciţiu, chiar dacă nu sunt implicate direct.

Desfasurare:
1. Deschiderea jocului pe roluri
2. Prezentarea situaţiei
3. Probleme / teme ale protagoniştilor
4. Prezentarea rolurilor (introducere în rol)
5. Jocul propriu-zis (maximum 10 minute)

La sfârşitul jocului rolurilor este foarte important să-i determinaţi pe actori

să facă o auto-evaluare si să le cereţi să spună ce au simţit jucând rolurile,
pentru a-i face să “revină cu picioarele pe pământ”. Apoi, toţi participanţii
trebuie să reflecteze asupra experienţei căpătate, discutând si analizând ce au
învăţat cu această ocazie. Este apanajul formatorului să structureze rezultatul
si să tragă concluziile.

Etapele evaluării
a. Eliberarea “actorilor” din rol
b. “Actorii” îşi prezintă sentimentele si experienţele din timpul
jocului
c. Observatorii îşi prezintă sentimentele cu privire la situaţia
jucată

62
 d. “Actorii” îşi prezintă posibilităţile de a acţiona
e. Observatorii îşi spun părerea despre aspectul informaţional
f. Logica acţiunii, condiţiile cadru ale situaţiei vor fi analizate
împreună
g. Vor fi elaborate alternative de acţiune
h. Eventual, vor fi jucate aceste scene ca variante
I. Protagonistul trage concluzii pentru sine din situaţia proprie
k. Jocul pe roluri se va încheia

Reguli:

* Să vorbiţi totdeauna astfel: “Eu, în calitate de ...”; “Tu, în calitate

de ...”.
* Să distingeţi clar persoana de personaj!
* Să transmiteţi numai observaţii, fără aprecieri.
* Să începeţi evaluarea cu sentimentele pe care le-aţi trăit!

Variante de joc:

* Protagonistul se joacă pe sine

* Protagonistul preia rolul partenerului opus
* Protagonistul nu joacă

Avantaje

- Permite participanţilor să exprime cunostintele lor

- Favorizează dinamismul grupului
- Permite participanţilor să-si planifice activitatea si să se organizeze

SIMULAREA
Simularea este o variantă a jocului rolurilor, în care situaţia singură este predeterminată, fără
precizarea referitoare la caracterul personajelor. Actorii acţionează în acest caz într-o manieră
mult mai spontană. Este o bună tehnică de educare a persoanelor cu anumite funcţii, pentru că ea
constituie un antrenament dinamic.

63
Fisa IV.2

COMPARAREA METODELOR DE FORMARE

Sursa: London Metropolitan University, Studies Unit

Tipul metodei de formare
Materiale de citit inainte
Prelegeri
Discutie cu intregul grup,
numita uneori si
brainstorming
Inregistrari audio si video
Transparente pentru
retroproiector
Tipul metodei de formare
De ce sa o folositi
Acopera mai mult teren
Intelegere mai profunda
Participantii sunt pregatiti sa se implice si
incep de la o baza similara de cunostinte
Cand doriti prezentarea unor informatii
detaliate catre intregul grup
Asigura participarea
Face posibila comunicarea si discutarea
ideilor
Pot sublinia puncte de vedere
Usor de asimilat
Arata impresionant si profesionist
Poate fi pregatit dinainte
Poate contine grafice complicate, tabele,
diagrame
De ce sa o folositi
limite
Participantii nu pot sau nu vor sa o faca
Poate fi costisitor de produs si greu de
distribuit tuturor
Nu este participativa
Se poate pierde atentia
Cateva persoane vor domina
Unii participanti se pot simti exclusi sau
intimidati
Prezentarea personajelor poate sustine
stereotipurile
Poate fi plictisitoare si exista pericolul ca
participantii sa adoarma
Necesitatea si costul echipamentului
Echipament necesar
Transparentele pot fi derutante daca nu sunt
bine pregatite
Participantii pot fi distrasi incercand sa ia
notite mai degraba decat sa asculte
limite
De tinut minte
Nu va bazati pe participanti sa fi lucrat inainte
Asigurati-va ca participantii inteleg ca materialul va fi
folosit la exercitii
Structurati cu grija si limitati in timp
Lasati timp pentru intrebari
Pregatiti fise care rezuma
Nu folositi jargonul
Invitati participantii sa contribuie
Daca un punct de vedere este dominant, intrebati daca nu
exista cineva care sa gandeasca altfel, sau stie un alt fel
de abordare a problemei
Daca discutia se impotmoleste formatorul poate propune
un subiect sau perspectiva de discutie provocatoare: „Dar
ce credeti despre?”
De vizionat inainte pentru relevanta
Folositi doar o parte a unei inregistrari lungi si sa stiti
precis de ce o folositi
De folosit in momente ale zilei cand nivelul de energie nu
e scazut ( de ex. Nu dupa pranz)
Exersati - nu stati in fata proiectorului!
Incercati sa produceti fise de distribuit dupa prezentare
Asigurati-va ca ramane timp pentru discutii
De tinut minte
65
Flipchartul Usor de folosit Un bun scris de mana este esential Stati lateral
Mobil, familiar Se sta mult cu spatele la grup Nu va adresati flipchartului
Poate fi costisitor

Jocul de rol: Foarte realist Unii participanti pot fi incomodati Alocati mult timp
Folosirea unor exemple Poate mari increderea Altii ar putea sa doreasca sa „joace”, „sa se Alegeti pentru roluri pe aceia care doresc sa joace si
reale din Asigura includerea complexitatii dea in spectacol” incercati sa le cereti sa joace un alt rol decat acela din
experienta situatiilor reale Poate provoca sentimente incomfortabile sau viata reala
Poate ajuta participantii sa inteleaga scaparea de sub control Nu va feriti sa opriti jocul de rol si sa intrebati cum s-ar
diversele roluri putea schimba ceva
Asigurati-va ca aceia care joaca rolurile vor discuta
despre cum s-au simtit si ca ies din rol la final
Programati o pauza dupa aceea

Jocul de rol: Poate fi mai usor decat jocul de rol Toate de mai sus Toate de mai sus
Situatie imaginara (dar realistic Poate parea mai putin relevant Pentru a-l face relevant trebuie bine planificat
plauzibila) Permite formatorului sa pregateasca un Folositi „stop” si „replay” pentru a explora diverse feluri
scenariu in care sa fie cercetate diverse de raspuns si pentru a-i intreba pe cei care joaca cum au
posibilitati fost diversele abordari

Lucrul in perechi Poate fi folosit pentru probleme mai Mai greu de verificat daca nu a degenerat in Dati indicatii clare asupra timpului alocat
delicate taifas Amestecati perechile pe parcursul zilei
Schimb de informatii cu o persoana Poate fi dificil daca participantii nu se
Buna daca lucrul in grup este dificil agreseaza

Lucrul in grupuri mici E mai prietenos astfel incat participantii
se simt mai in siguranta si
contribuie mai usor
Incurajeaza dezbaterile si arata
nesigurantele
Consuma timp cand include un raport
Se comunica mai putine vederi si idei
Unii participanti pot domina
Raportarile pot fi plictisitoare
Formatorul poate pierde controlul
Planificati bine timpul si amestecati grupurile
Fiti atenti la discutii
Verificati ca toti au inteles si isi indeplinesc sarcina
Asigurati-va ca sarcina este clara si simpla

Tipul metodei de formare De ce sa o folositi limite De tinut minte

66
Studii de caz Pot fi o metoda mai simpla si sigura de a
include exemple reale
Arata o aplicare practica a formarii si
poate verifica atitudini
Asimilarea in siguranta a cunostintelor
Fixeaza o portiune de munca de
O sarcina dezvoltare
Structureaza discutia
S-ar putea sa existe o problema pentru
Alte idei care nu se potrivesc metodele de
pana acum- acesta este spatiul in
care sa va ganditi cum sa faceti
Este folositor in cazul unei dezbateri
reale despre cele mai bune practici si
permite tuturor partilor sa se exprime –
poate fi organizata ca o dezbatere in care
grupurile trebuie sa apere o pozitie sau
alta
Activitati creative Distractive
Incurajeaza participarea
Poate fi prea complicat si inteles gresit
Poate trezi prejudecati si a vedea mai mult
decat este efectiv scris in exemple
Participantii se pot simti intimidati sa li se
ceara sa dezvolte strategii
Participantii se pot concentra mai degraba pe
castigarea dezbaterii decat pe subiect
Poate sa nu duca la rezultatul asteptat
Planificati cu grija si facilitati reactiile
Scrieti studiul de caz cu punctele cheie in minte, pastrati-l
simplu dar continanad o problema cheie care este
abordata prin intrebari explicite
Aveti in vedere mai multe studii de caz pe subiecte
diferite- este mai multa munca si face reactiile mai
interesante DAR consuma timp
Asigurati-va ca se lucreaza
Dati grupurilor sarcini usor diferite
Asigurati-va ca exista timp suficient pentru raportari si
impartasirea experientei
Planiuti cu grija si alegeti grupurile in asa fel incat
oamenii cu pareri puternice sa fie egal distribuiti
Incercati sa incurajati participantii sa apere in dezbateri
pozitia in care ei nu cred
Asigurati-va ca lasati loc de discutii asupra schimbarii
opiniilor participantilor si motivelor acestora
Asigurati-va ca inchideti sesiunea prin specificarea
punctelor tensionate si diverselor optiuni
Planuiti cu grija
Concepeti activitatile in legatura cu un subiect mai larg –
cum ar fi conceperea unui poster pentru o campanie de
prevenire, etc
67
Fisa IV.3

Reguli de baza pentru utilizarea diferitelor metode de formare

 Formatorul este responsabil pentru alegerea metodelor si tehnicilor de formare in functie

de gradul de eficienta al acestora

 Scopul formarii este de a da timp sa gandeasca, sa discute si sa analizeze subiecte

folosind noile informatii si perspective

 Formatorul trebuie sa adapteze metodele si tehnicile de formare la obiectivele invatarii

 Metodele sa fie participative pentru a lasa cursantii sa foloseasca experienta personala,

dar si pentru a incuraja schimbarile de gandire si perspectiva

 Metodele ar trebui sa stimuleze activitatea participantilor si sa-i incurajeze sa-si analizeze

ideile si metodele de lucru

 Formarea trebuie sa fie bazata pe contextul real in care lucreaza participantii

(participantii ar trebui sa poata sa invete din compararea experientelor)

 Metodele si tehnicile de formare pot fi combinate

69
Fisa IV.4

Corespondenta metodelor de formare cu obiectivele

Există patru tipuri fundamentale de metode si tehnici care pot fi urmate pentru atingerea
următoarelor obiective:
1. Pentru a transmite cunostinte
2. Pentru a obţine un input/răspunsuri din partea participanţilor
3. Pentru a stimula transpunerea în practică a cunostintelor si deprinderilor
4. Pentru a sprijini dezvoltarea unităţii grupului

În cele ce urmează, sunt enunţate propuneri de utilizare a metodei adecvate fiecărui

obiectiv.

1. Dacă se urmăreşte:
- transmiterea de noi cunostinte
- realizarea unei priviri de ansamblu asupra unei probleme sau a
unei tematici
- explicarea unui punct de vedere logic,

atunci se apelează la metode specifice expunerii:

- prelegere
- film
- discuţie-panel
- literatură

Metodele expunerii ar trebui combinate cu metode care solicită participarea activă a

celor care învaţă. Formatorul trebuie să cunoască precis obiectivele urmărite, iar din
răspunsurile cursantilor să-si dea seama dacă au înţeles si receptat mesajul.

2. Dacă se urmareste:
- pregătirea participanţilor pentru aplicarea unei idei noi sau a unor metode noi
- încurajarea în a-si adapta ceea ce au învăţat la experienţele personale
- dezvoltarea capacităţii de a expune o idee neplăcuta sau discutabilă,

atunci se foloseşte metoda “input”:

- discuţii de grup
- exemple de caz
- jocul pe roluri

70
 - proiecte
- chestionare

Aceste metode trebuie pregătite si conduse atent de formator. Este obligatorie o analiză de sinteză în final, care să constate dacă au
fost atinse obiectivele educative si punctele esenţiale - ea trebuie să răspundă la întrebarea: “Ce am învăţat cu această metodă?”

3. Dacă se urmăreşte
- dezvoltarea capacităţilor si a deprinderilor
- să aplice ceea ce au învăţat
- să acumuleze experienţa practică,

atunci se folosesc “metodele practice” (hands-on):

-exerciţii practice
- simulare
- proiecte proprii
- preluare pe video si analiză.
Formatorul trebuie să conducă foarte clar demersul didactic si să utilizeze foarte mult feed-back-ul.

4. Dacă se urmăreşte:
- cunoaşterea reciprocă
- formarea unui sentiment de apartenenţa la grup si a capacităţii de a colabora
- schimbul de experienţa,

atunci se foloseşte metoda de educare pe grupe:

- teme în doi
- proiecte de grup
- discuţii / proiecte pentru grupe mici
- discuţii de grup deschise

71
 Fisa IV.5

Corespondenta obiective/metode/forme de evaluare

TIPURI DE INVATARE ACTIVITATI DE ACTIVITATI DE

FORMARE EVALUARE
Prezentari,
Informatii materiale citite Examene (teste scrise)
brainstorming Examene orale
materiale audio-video
Abilitati (manualitate, de Demonstratie + lista de control Observatie directa in: *practicarea
comunicare, de planificare) Instructiuni urmate de practica + abilitatii
feedback *simulare
Studiu de caz *joc de rol (pentru abilitati de
Lucru in grupe mici comunicare)
Acvariul utilizarea listei de control
Brainstorming
Discutii, acvariul Indirect prin observarea
Atitudini / valori Joc de rol comportamentelor, in special in
*brainstorming timpul practicii
Joc de rol

72
 Sesiunea V:

Fisa V.1. :Diferenţa dintre formator, profesor si expert;

realizarea materialelor; stabilirea duratei si locului unui
curs; invitaţii; timp liber; aspecte financiare

Planificarea sesiunii:
- Diferenţa – 5 minute
- diversele tipuri de educaţie – 5 minute
- materialul, conţinutul – 5 minute
- durata si locul – 10 minute
- lucru pe subgrupe – 30 minute
- cum se creează o relaţie bunã între formator si participanţi – 5 minute
- invitaţiile – 10 minute
- fisa pregătirilor – 5 minute
- bugetul – 5 minute
- lucru pe subgrupe – 30 de minute

73
 Diferenţa...

Aşa cum adulţii nu sunt copii in cursul primar, FORMATORUL SINDICAL nu este un
profesor. El este un adult dispus să înveţe si să transmită cunoştinţele sale tot unor adulţi,
netransmitand in mod didacticist cunostintele si neavand pretenţia ca adulţii să-i recite lecţia
învăţată. Cele mai bune rezultate se obţin dacă se interesează de oameni, daca este amabil si
încrezător in ei.
Formatorul sindical este conştient ca trebuie:
- să organizeze
- să sfătuiască
- să ajute.
Sarcina lui principala este să ajute oamenii, să realizeze ceva concret. Plaut spunea: “A
sfătui este aproape a ajuta”. Pentru a reuşi, trebuie să fie deschis, răbdător, plin de tact si să se
pună la dispoziţia celorlalţi. A crea o atmosfera destinsă, agreabilă si a stabili rapid contactul cu
participanţii sunt calităţi utile unui formator.
La fel cum formatorul nu este profesor, el nu este nici expert. Expertul este specializat
intr-un domeniu sau subdomeniu, neavand neapărat si calitati pedagogice. Formatorul nu este
nevoie să cunoască perfect subiectul seminarului; el trebuie să provoace cursanţii. Pentru
predarea in sine, formatorul poate invita experţi in cadrul seminarului; pentru acumularea de
cunostinte, participanţii au bibliografia.

74
 Diversele tipuri de educatie

Dintre diversele tipuri de educaţie, trebuie ales cel care convine cel mai bine obiectivelor
sindicatului, necesitaţilor participanţilor, subiectelor tratate si, bineinteles, fondurilor si timpului
disponibil. Iată câteva exemple:

a) Educaţia in timpul reuniunilor sindicale

In timpul reuniunilor sindicale regulate sau ocazionale este posibil să se trateze anumite
subiecte sau probleme, datorită diverselor metode didactice, ca discuţii in grupuri despre o
temă bine definită, sau o prezentare audio-vizuală la începutul unei dezbateri. Acest tip de
educaţie prezintă avantajul cuprinderii unui mare număr de aderenţi. Devine, astfel, o reuniune
mai interesantă si mai utilă, cu cheltuieli mici.

b) Atelierele de lucru

Sunt necesare după ce au fost depăşit stadiul introductiv al unui program si trebuie luate
decizii pe anumite teme. Durata lor nu trebuie să depăşească două zile si jumătate.

c) Stagii de mai multe zile sau de câteva saptamani

Un stagiu de o săptămână sau mai mult - cu participanţii plecaţi de la locul de muncă-

prezintă mai multe avantaje, mai ales pe acela de a studia subiectele temeinic. Dar acestea costă
mult. Trebuie, deci, pregătite cu grijă, pentru ca să aducă un cat mai mare beneficiu posibil.

In afara locului de munca sau nu?

Decizia depinde de fondurile pe care le posedă sindicatul si de distantele pe care trebuie

să le parcurgă participanţii si cei care intervin din exterior.
Când participanţii nu pleacă de la locul de muncă, educaţia costa mai puţin si e mai uşor
de organizat. Totuşi, dacă dispuneţi de suficient timp si de bani, este preferabil să se prevadă o
ieşire, pentru ca acesta uşurează invătarea formală si informală, suprimând obligaţiile obişnuite
si evitând întreruperile.

75
 Când participanţii pleacă in alta localitate le este foarte uşor:
* să se concentreze pe studiu si să discute mai mult timp despre chestiuni sindicale;
* să citească si să scrie fără a fi deranjaţi;
* să stabilească contacte mai apropiate intre ei si formator
* să aibă activităţi sociale si educative in afara cursului.

Materialul, continutul

Conţinutul variază conform obiectivelor si funcţiilor participanţilor.

* Conţinutul trebuie să cuprindă subiectele care permit participanţilor sa atingă
obiectivele vizate.
* Conţinutul unui curs sau al unui studiu trebuie să se refere la viata de toate zilele
a participanţilor, la problemele de care se lovesc sau pe care le pot prevedea in munca lor.
Acestea le motivează mai mult studiul, ii ajută să inteleagă subiecte necunoscute înainte, ii
încurajează să reflecteze si sa obţină noi competente.
* Conţinutul trebuie să fie prezentat intr-o ordine potrivită. De exemplu, in primul
rând experienţele personale, apoi noţiunile generale sau in primul rând exemplele concrete, apoi
conceptele abstracte.
Exemplu: In timpul unui curs elementar despre procedurile de reglementare a
conflictelor, este indispensabil să se cunoască si să se inteleagă convenţiile încheiate si
drepturile legale ale angajaţilor. Este util să se analizeze principalele metode de negociere
colectivă. Dar, deşi studiul convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii referitoare la
drepturile muncitorilor ar fi interesant, el este secundar in aceasta împrejurare, va fi dat ca
bibliografie.
* Conţinutul nu trebuie sa fie nici prea general, nici prea concentrat. Este bine să-l
divizaţi in mici unităţi, pentru ca participanţii să progreseze cu fiecare sedintă si să avanseze
puţin cate puţin.

76
 Durata si locul

In funcţie de tipul ei, o activitate educativă poate dura toata ziua sau numai câteva ore; se
poate derula pe mai multe zile consecutive sau cate o zi pe săptămână. Se poate acţiona pe
ateliere, care să aibă loc la sfarsit de săptămână, sâmbăta si duminica sau pe stagii, care sa
dureze trei zile, o săptămână sau mai multe săptămâni.
Dacă nu există un sediu specializat pentru seminarii educaţionale (cu toate dotările
necesare), alegerea unui loc potrivit se hotărăşte in funcţie de circumstanţele locale si de
resursele disponibile.
Seminarul educaţional trebuie să se desfăşoare intr-un loc potrivit si relativ confortabil,
unde se ajunge uşor cu mijloacele publice de transport. Se pot utiliza hoteluri, cabane, case de
odihna, etc.
In general, hotelul este singurul loc care convine. Dacă este prea costisitor si nu oferă
mereu o atmosfera propice, nici facilitaţi adecvate, se pot folosi clădiri diferite, una pentru curs,
alta pentru locuit.
Formatorul trebuie, dacă este posibil si dacă este si organizator, să viziteze înainte locul
stabilit, pentru a se asigura ca este convenabil.
Ideal este ca să existe o sala pentru lucrul in plen si săli mai mici pentru lucrul pe
subgrupe. Sălile să fie luminoase, aerisite, la adăpost de zgomote si cu posibilităţi pentru tablă,
retroproiector, videoproiector, laptop. Dacă seminarul este internaţional, trebuie să avem
asigurată translaţia, eventual simultană, deci va fi necesară închirierea unei săli cu instalaţie de
translaţie (cabine, microfoane, caşti etc.) si apelarea la translatori.
Trebuie să existe si un loc in care participanţii să se întâlnească după cursuri pentru
discuţii.

Dispunerea scaunelor si meselor in sala

În cazul în care puteţi influenta dispoziţia scaunelor, gândiţi-va că anumite planuri

valorează mai mult ca altele, după tipul de studii. O sală agreabil amenajată favorizează
considerabil buna dispoziţie a participanţilor si stimulează studiul. Veţi găsi câteva sugestii în
acest sens în continuare si în paginile următoare.

77
DISPUNEREA SCAUNELOR PENTRU GRUPURILE DE DISCUTII

78
DISPUNEAREA SCAUNELOR PENTRU GRUPURI MARI

79
DISPUNEREA SCAUNELOR ÎN SEDINTE PLENARE

80
 ARANJAREA SĂLII - MESE ÎN “U”

rrrrr

T - tablă
R - retroproiector
E - ecran
V - video
P - proiector

AVANTAJE:
- formatorul se poate deplasa în “U”;
- bună vizibilitate pentru fiecare.

DEZAVANTAJE
- unii participanţi sunt în spatele proiectorului;
- participanţii din fată trebuie, în mod constant, să întoarcă capul (dă dureri de
ceafă);
- participanţii din spate sunt departe de ecran si de tablă.

81
 ARANJAREA SĂLII - MESE ÎN FORMĂ DE “UNGHI”

T - tabla
R - retroproiector
E - ecran
P - proiector
V - video

AVANTAJE:

AVANTAJE
- Cere puţin loc - utilizabil pentru grupe numeroase;
- Toţi participanţii au o bună vedere a tablei, a ecranului etc.;
- Formatorul se poate deplasa pe aleea centrala.

DEZAVANTAJE:

- Unii participanţi sunt “ascunşi” de alţii;

- Seamănă a dispunere şcolara.

82
 ARANJAREA SĂLII - MESE ÎN FORMĂ DE “BISTRO”

T - tablă
V - video
E - ecran
R - retroproiector
P - proiector

AVANTAJE:
- ideal pentru a se crea coeziunea grupului;
- ideal pentru lucrul pe subgrupe;
- bun pentru informare (favorizează participanţii si angajează
fiecare participant);
- original (favorizează o deschidere a participanţilor);
- formatorul se deplasează uşor.

DEZAVANTAJE:
- unii participanţi nu au o bună vizibilitate si în mod constant se
întorc pentru a vedea tabla;
- există riscul de a scădea atenţia si de a incita participanţii să
vorbească între ei;
- favorizează crearea de subgrupe.

83
 ARANJAREA SĂLII - MESE ÎN FORMĂ DE “AMFITEATRU”

E1 - ecran
E2 - ecran
TP - flipchart
BB - tablă
V - video
R - retroproiector
P - proiector

AVANTAJE:
- dacă este bine construit, amfiteatrul oferă o bună vizibilitate ;
- mult spaţiu;
- convine mult conferintelor.

DEZAVANTAJE:
- contactul formator-participant restrâns;
- dificil de schimbat locul;
- locurile din spate sunt supraetajate.

84
 ARANJAREA SĂLII - MESE ÎN FORMĂ DE “ROTONDĂ”

V - video
E - ecran
R - retroproiector

AVANTAJE:
- stimulează implicarea participanţilor;
- excelent contact formator-participant;
- nu favorizează crearea de subgrupe sau discuţii colaterale.

DEZAVANTAJE:
- dificultatea de a lucra la flipchart (participanţii ajung mai greu);
- unii participanţi au vizibilitatea redusă;
- flipchart-ul, ecranul, aparatul video sunt îndepărtate de unii
participanţi;
- ambianta reaminteşte de terapiile de grup.

85
 ARANJAREA SĂLII - MESE ÎN FORMĂ DE “U”

R - retroproiector
E - ecran
V - video
P - proiector

AVANTAJE:
- dispunere îmbunătăţită prin vizibilitate si confort (fără dureri de
ceafă);
- contact optim între formator si participanţi;
- mai puţin formal si intimidant ca în “U”.

DEZAVANTAJE:
- cere spaţiu mult (doar pentru grupe mici).

86
 Fisa de activitate V.1.
ARANJAREA SĂLII
Vadul Cerbului , 21-23.09.05 Formare de formatori – seminarul I

Scop:
- Conştientizarea influentei pe care îl poate avea mediul de lucru
asupra cursanţilor si formatorilor
Metode
1. Lucru pe subgrupe
2. Discuţie in plenara
Sarcina:
Fiecare subgrupă alege un mod de a aranja sala pentru cursul ales
ieri după amiaza si argumentează (avantaje, dar si eventuale
dezavantaje – trecute pe o coala de flip chart).

Timp:
Lucru pe subgrupe: 15’
Brainstorming in plenară: 15’
Resurse:
Foi de flip-chart si markere.

87
 Invitatiile
După stabilirea grupului ţintă si nominalizarea participanţilor, trimiteţi invitaţiile sau cereţi sindicatului să
o facă.
Invitaţiile se trimit in timp util, pentru că, adesea, membrii de sindicat trebuie să facă mai
multe demersuri pentru a putea participa. Sunt multe de făcut la locul de muncă înainte de a
putea pleca la un seminar, mai ales dacă acesta se derulează pe mai multe zile si, mai ales, dacă
se face cu cazare.
Invitaţia, eventual scrisoarea de invitaţie, trebuie să furnizeze informaţiile de bază despre
seminar: tema, data, locul, etc. Astfel, participanţii pot să facă demersurile necesare. Trebuie să
stabilim si un termen-limită pană la care putem ei pot trimite nominalizări. – a se vedea modelul
unei invitaţii din „Manualul formatorului sindical CNSLR-FRATIA”.

Fisa pregatirilor

Nr. Activitatea
crt.
1. Împreună cu persoanele competente verificaţi dacă cele convenite la rezervare
au fost respectate (camerele, sala de curs, masă, cafeaua, răcoritoarele,
materialul didactic, echipament, etc.)
2. Responsabilul cu cazarea a atribuit din timp camerele (pentru ca participanţii
să-si găsească uşor locul la sosire)? Dacă camerele sunt duble, atribuirea se va
face la sosire, pentru ca participanţii să-si aleagă partenerul de camera.
3. Asiguraţi-vă ca au fost luate măsurile potrivite pentru orele de repaus.
4. Pregătiţi informaţii utile despre locul unde se ţin cursurile (ora de deschidere a
restaurantului, reguli si obiceiuri ale casei, mijloace de transport, posibilităţi de
divertisment, cum se poate telefona, punct sanitar, etc.
5. Pregătiţi sala de curs, asezati scaunele.
6. Verificaţi ecranul, tabla, proiectorul, prizele, etc.
7. Unde se va lucra pe subgrupe?
8. Verificaţi dacă materialul pentru curs este complet si se găseste la locul lui.
9. La locul fiecărui participant se afla hârtie, pix, dosar, cartonaş? Aţi pregătit
lista participanţilor?
10. Aveţi ceva organizat pentru timpul liber, necesar stabilirii contactelor
informale?

88
 Toate bune si frumoase, dar … ne încadram in buget?

Putem avea idei generoase, dar trebuie să reuşim sa ne încadram intr-un buget. De multe
ori, aceasta poate fi tot problema formatorului, care se trezeşte in postura de organizator.
Trebuie sa stabilim sursa de finanţare: un proiect, taxele participanţilor, resursele federaţiei sau
confederaţiei... Elementele unui buget:
1. Informaţii generale
 Numele cursului
 Locul desfasurarii
 Perioada
 Numărul participanţilor
 Formatori si experţi
2. costuri participanţi
 Costuri transport
 Costuri cazare si mese
 neprevăzute
3. costuri formatori si experţi
 costuri transport
 costuri cazare si mese
 plata lor
 neprevăzute
4. organizare si materiale
 materiale educaţionale
 închirierea sălii de curs
 închirierea si/sau transportul echipamentului tehnic
 interpreţi, cabine, tehnicieni
 neprevăzute
5. Date finale
 realizat de … (data si semnătura)
 aprobat de...
 va urma decontul!...

89
 Fisa de activitate V.2.
INVITAŢIA
21-23.Septembrie 2005 Formare de formatori – seminarul I

Scopuri:
- identificarea elementelor care apar intr-o invitaţie
- imbunatatirea modului in care scriem o invitaţie

Metode
3. Lucru pe subgrupe
4. Discuţie in plenara

Sarcini:
1. Fiecare subgrupă:
a. face o listă de elemente care trebuie sa apară intr-o invitaţie
la un curs sindical
b. realizează o invitaţie pentru un curs de negociere pentru
activişti sindicali (viitori negociatori)
2. In urma discuţiei in plen, tot grupul va realiza un model de
invitaţie.

Timp:
Lucru pe subgrupe: 15’
Brainstorming in plenară: 15’

Resurse:
Foi de flip-chart si markere.

90
Sesiunea VI

Tema: PLANIFICAREA ŞI IMPLEMENTAREA UNUI CURS SINDICAL – EVALUARE

ŞI RAPORTARE

Obiective:

La sfarsitul programului, participantii vor fi capabili:

- să conceptualizeze noţiunile legate de evaluare
- să cunoască principalele tehnici de evaluare şi raportare
- să realizeze un chestionar de evaluare
- să aplice cursanţilor un chestionar de evaluare şi să interpreteze rezultatele
- să realizere autoevaluarea propriei activităţi de formare

PLANUL implementării:

Timp total: 1 oră 30 minute

1. Introducere – 5 min.
- presentatarea temei, obiectivelor şi structurii sesiunii
2. Prezentare 1: instrumente de evaluare orală – discuţia; tipuri de întrebări folosite în evaluarea
orală – 5 min.
3. Activitatea 1: Formulaţi un set de întrebări pentru o discuţie evaluativă la sfârşitul unui stagiu
de formare, pe o temă la alegere
Timp: 20 minute
- Discuţie frontală – 1 min.
- Activităţi interactive – 1 min.
- Lucru pe grupe: alcătuirea unor seturi de întrebări evaluative orale – 10 min.
- Prezentarea grupelor – 5 min.
- autoevaluarea activităţii în grup/individuale: activitate interactivă sub formă de
întrebări şi răspunsuri formulate de către cursanţi – 3 min.
4. Prezentare 2: model de chestionar de evaluare a unui stagiu de formare – 5 min.
5. Activitatea 2: Elaboraţi un chestionar de evaluare a unui stagiu de formare pe care l-aţi
condus.
Timp: 30 minute
- Discuţie frontală – 1 min.
- Activitati interactive – 1 min.
- Lucru pe grupe : alcătuirea de chestionare de evaluare scrise 15 min.
- Aplicarea unui chestionar de evaluare a modulului (propus de către cursanţi);
interevaluare – 5 min.
- Discutarea avantajelor şi limitelor fiecărui model propus şi testat – 8 min
- Autoevaluarea activităţii în grupe: activitate interactivă sub formă de întrebări
şi răspunsuri formulate de către cursanţi – 5 min.
6. Prezentare 3: model de raport de evaluare – 5 min.

91
7. Activitatea 3: Trasaţi planul unui raport de evaluare pentru un stagiu de formare a
formatorilor pe probleme sindicale.
Timp: 20 minute
- Discuţie frontală – 1 min.
- Activitati interactive – 1 min.
- Lucru pe grupe : alcătuirea unui raport de evaluare pentru un stagiu de formare
pe probleme sindicale, pe modelul prezentat – 10 min.
- Prezentarea activităţii fiecărei grupe – 5 min.
- autoevaluarea activităţii în grup: activitate interactivă sub formă de întrebări şi
răspunsuri formulate de către cursanţi – 3 min.

92
Fişa VI. 1 :

Planificarea si Implementarea unui Curs Sindical – EVALUARE ŞI

RAPORTARE

Orice activitate de formare trebuie să facă obiectul unei evaluări din partea formatorului,
reprezentând, în acelaşi timp, o ocazie pentru participanţii la formare de a-şi autoevalua
cunoştinţele şi deprinderile dobândite – sau întărite – în timpul formării. Evaluarea are o dublă
finalitate:
 Măsurarea progreselor cursanţilor
 Autoevaluarea eficacităţii activităţii formatorului

A evalua, înseamnă a obţine o informaţie în vederea luării unei decizii. Se pot evalua atât
produsul învăţării, cât şi demersul, procesul de învăţare.
De ce evaluăm?
Pentru a măsura raportul dintre obiectivele stabilite şi realizarea acestora prin procesul de
formare. Obiectivele de formare se operaţionalizează în unităţi de conţinut şi rezultare
observabile şi cuantificabile în produse ale formării.
Când evaluăm?
- pe parcursul procesului de formare –evaluare continuă
- la sfârşitul unor etape sau activităţi – evaluare intermediară
- la sfârşitul procesului de formare – evaluare finală
Ce evaluăm?
- procesul de formare
- produsele realizate de către stagiari (pe parcursul formării sau ulterior acesteia)
Cine evaluează?
- formatorul
- participanţii la formare
- participanţii între ei (interevaluare)
- formatorul îşi evaluează rezultatele obţinute conform obiectivelor stabilite
(autoevaluare)
- participanţii îşi evaluează achiziţiile şi competenţele dobândite (autoevaluare)
Cu ce evaluează?
- instrumente scrise de evaluare (chestionar de evaluare; raport de evaluare)
- instrumente orale de evaluare (întrebări evaluative pentru a obţine feedback din
partea stagiarilor)

Instrumente de evaluare
Evaluarea orală
Evaluarea calităţii unui modul/stagiu de formare, atunci când se vizează obţinerea unui schimb
real de opinii şi a unor păreri expuse pe larg şi constructiv se poate realiza printr-o discuţie cu
întreg grupul, pe baza unei grile de întrebări pregătite de formator pentru a focaliza discuţia pe
obiectivele propuse a fi evaluate. Acest tip de evaluare orală este indicat mai ales în evaluarea

93
continuă, formativă a activităţilor desfăşurate în cadrul fiecărui modul. Feedback-ul furnizat
prin răspunsurile participanţilor poate influenţa evoluţia stagiului, remanierea din mers a
metodelor folosite, sau – dacă feedback-ul este negativ – reproiectarea designului stagiului şi
modificarea strategiilor iniţiale pentru atingerea obiectivelor fixate.

Tehnica de conducere a discuţiei. Formatorul/animatorul are rol integrator. El orientează

contribuţia participanţilor, introduce/limitează subiectele de discutat, creează o bază de
deschidere prin prezentarea unei situaţii-problemă. Rolul său este de a lansa conversaţia iniţială,
după care se retrage. Intervenţiile sale ulterioare sunt de ordin informaţional, prin prezentarea
unor elemente sau ipoteze noi, menite să impulsioneze discuţia. În principal, formatorul
coordonează eforturile de căutare ale participanţilor şi sprijină participarea acestora la
formularea ideilor.
Un bun conducător de discuţie trebuie să dea dovadă de o bună cunoaştere a dinamicii
grupului şi să-şi pregătească un plan prealabil de desfăşurare a discuţiei cu un caracter
funcţional şi orientativ care să cuprindă: problemele cheie ce fac obiectul evaluării, eventuale
întrebări, concluzii dezirabile.

Folosirea întrebărilor în cadrul discuţiei are drept scop dezvoltarea gândirii critice şi reflexive.
Este indicat să se folosească întrebări de tipul: De ce?, Cum?, Ce?, pentru a încuraja
participanţii să-şi clarifice părerile exprimate. Se pot introduce expresii de genul: Vrei să spui
că…?, Ce ai vrut să spui prin…?, etc. Nu se folosesc întrebări care să direcţioneze răspunsul,
de tipul: Nu este aşa că…?. Întrebările de evaluare solicită aprecieri şi judecăţi de valoare
despre informaţii, fapte, evenimente, acţiuni, etc., ce au făcut obiectul formării.

În activitatea de evaluare, discuţia oferă confort psihic şi convingerea participanţilor că ei

au fost coparticipanţi în învăţarea activă oferită de către stagiu, dar şi că stagiul respectiv a
reprezentat un forum deschis de discuţii în care fiecare a avut posibilitatea să împărtăşească
celorlalţi din propria experienţă şi activitate, aspect foarte important, mai ales în cazul
formărilor sindicale.

A pune întrebări constituie pentru locutori o manieră de a se cunoaşte, de a explora o situaţie, de a aprofunda
anumite probleme. Pentru a evalua o activitate de formare, tipurile de întrebări pe care le prezentăm pot fi folosite în
alcătuirea unor chestionare scrise şi/sau orale de evaluare.

Întrebările ”cafeteria” sunt întrebări închise care oferă o alegere multiplă limitată.
Răspunsul figurează obligatoriu în echantionul propus. Apare adesea în sondaje.
Ex.: Consideraţi că echipa de formatori a fost foarte eficientă / eficientă / puţin
eficientă / ineficientă?
Întrebările informative sunt întrebări ce permit să se facă turul unui subiect sau să se adune
informaţii esenţiale despre un subiect.
Ex.: Ce? Despre ce este vorba? Cine? Despre cine este vorba? Când? Când aţi
observat? Cu ce ocazie? De ce? Care sunt aspectele care v-au convins? Ce vi s-a
părut cel mai util dintre informaţiile/activităţile din cadru formării pentru activitatea
dumneavoastră? Etc...
Întrebările deschise acoperă ansamblul subiectului. Răspunsul este liber în întregime. Sunt
întrebări care obligă interlocutorul să reflecteze, să se angajeze personal. Ele antrenează
94
 adesea – mai ales cînd sunt orale - digresiuni sau blocaje, în scris fiind uneori omise de către
respondenţi.
Ex.: Ce crezi despre acest nou stil de formare? Cum interpretaţi atitudinea
formatorului faţă de grup?
Întrebările oglindă permit aprofundarea dialogului. Ele îl provoacă pe interlocutor să aducă
precizări suplimentare la afirmaţiile făcute.
Ex.: - Găsesc această metodă total inoperantă.
- Inoperantă?
- Da, pentru că...
Întrebările releu permit exploatarea răspunsurilor interlocutorului. Ele se folosesc în
discuţiile de grup, mai ales în discuţiile exploratorii. Liderul grupului adresează întrebarea
care tocmai a fost pusă unui alt participant.
Ex.: Domnul A - Ce credeţi despre această soluţie, domnule M.? În ce mă priveşte, eu
o consider inoperantă.
Domnul M - Inoperantă? Aceasta este şi părerea dumneavoastră, domnule B.?
Întrebarea test. Interlocutorul cere să i se precizeze sensul unui cuvânt sau expresie obscură
căruia participanţii îi atribuie sensuri diferite.
Ex.:Ce înţelegeţi dumneavoastră exact prin ”raţionalizarea timpului”?
Întrebarea bumerang este formulată direct asupra unui punct din răspunsul
antevorbitorului.
Ex.: Domnul M. tocmai ne-a vorbit despre propunerea sa de evaluare. În ceea ce vă
priveşte, domnule X., dumneavoastră cum vedeţi lucrurile?
1. Întrebarea ecou. Întrebarea lansată de unul dintre participanţi este repusă acestuia,
solicitându-i-se tot lui să dea răspunsul.
Ex.: Hai să vedem, domnule M, ce răspuns credeţi că vă voi da la întrebarea
dumneavoastră?
Întrebări pentru a sugera. Aceste întrebări dirijează raţionamentul celui întrebat spre
răspunsul care este aşteptat de la el. În acest caz, cel ce pune întrebarea domină situaţia.
Ex.: Sunteţi de acord că aceasta este cea mai bună soluţie în acest caz?
Întrebări pentru a concluziona. Sunt întrebări ce au drept finalitate să sintetizeze toate
informaţiile care au fost furnizate în timpul discuţiei.
Ex.: Ce concluzii am putea trage în urma acestei analize?
Întrebările subiective pun în evidenţă opiniile participanţilor şi vor să afle argumentele
fiecăruia dintre ei.
Ex.: - Consideraţi participarea la acest stagiu profitabilă?
- Da, pentru că...
- Nu, pentru că...

Într-un stagiu de formare, cel ce conduce discuţiile trebuie să rezerve o parte din timp pentru a
răspunde la întrebările puse de către participanţi. Această modalitate de interacţiune dă
întâlnirilor un caracter mai dinamic şi permite exprimarea deschisă a opiniilor fiecărui
participant, fiind o sursă de informaţii şi de feedback. Răspunsul la întrebări parcurge
mai multe faze: de identificare a sensului, de construire a răspunsului şi de verificare a
înţelegerii.

95
Identificaţi tipul întrebării. La o întrebare închisă se aşteaptă un răspuns precis, de tip „da”
sau „nu”. Interlocutorul aşteaptă o informaţie precisă.
La o întrebare deschisă, răspunsul trebuie de obicei să cuprindă o opinie personală, o
argumentare a unui punct de vedere, etc. În acest caz, răspunsul impune un moment de reflecţie,
de pregătire mentală.
Ex.: Cum credeţi că ar trebui să stabilim sarcinile în grupuri?
Căutaţi limitele întrebării; recadraţi întrebarea. Pot apărea mai multe situaţii:
a. Întrebarea se referă la un detaliu. Pentru ca răspunsul să aibă sens, este uneori necesar să
facem referire la un context mai general al problemei.
Ex.: - De ce a cescut indisciplina în secţia X?
- Mi se pare că ar trebui să discutăm situaţia întregii întreprinderi. Cazuri ca cel adus în
atenţie sunt din ce în ce mai frecvente.
b. În alte cazuri, întrebarea se referă la un caz prea general: în acest caz se poate reduce
domeniul, ilustrând cazul prin exemple concrete. Cazul particular este considerat semnificativ
pentru întreaga situaţie.
Ex.: - Se vorbeşte despre proiectul de a lărgi echipa de formatori din rândul membilor de
sindicat. Ce părere aveţi despre aceasta?
- Problema nu este simplă. Ar trebui analizate întâi performanţele formatorilor care există
deja. S-a constatat...
c. Întrebarea poate conţine o presupunere implicită (întrebare capcană): înainte de a răspunde,
căutaţi informaţia ascunsă din întrebare. Apoi demontaţi presupunerea în răspunsul dat.
Ex.: - E bine dacă anunţ participarea ta la stagiul următor care va fi în luna decembrie?
Indiferent de răspunsul afirmativ sau negativ, implicit se consideră că nu ai nimic împotrivă să
mergi acolo, problema fiind numai stabilirea datei. Dacă însă doreşti să refuzi participarea –
şeful tău a evitat special să-ţi ceară acordul formal, întrebându-te direct dacă-ţi convine data,
ştiind că nu doreşti să te duci la acest stagiu, dar sperând să nu-l refuzi – răspunsul la întrebare
va fi: Nu data este problema, ci faptul că am discutat deja cu dumneavoastră şi credeam că ne-
am înţeles să meargă B., din motivele pe care le ştiţi.
Identificaţi domeniul întrebării. Dacă întrebarea conţine cuvinte ca: a resimţi, sentimente, etc... ea se referă la
domeniul afectiv. Dacă întrebarea conţine cuvinte ca: argumentează, gândeşte-te, spune, discută, etc.. ea ţine de
domeniul intelectual.

Variantă de chestionar de evaluare a stagiului de formare

1. În ce măsură a contribuit acest stagiu la clarificarea problemelor dvs. referitoare la

tematica stagiului?

În foarte În mare În măsură În mică măsură În foarte mică

mare măsură măsură moderată măsură

Vă rugăm să argumentaţi:

96
____________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
2. Sunteţi mulţumiţi de organizarea stagiului?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________
3. Consideraţi metodologia şi modul de prezentare a informaţiilor ca fiind:

Foarte eficiente Relativ eficiente Relativ ineficiente Complet

ineficiente

4. Ce aţi putea transmite şi colegilor din experienţa dobândită în acest stagiu?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
______________________
5. Consideraţi activitatea în ateliere:

Foarte eficientă Relativ eficientă Relativ ineficientă Complet

ineficientă

6. Informaţiile primite şi activităţile desfăşurate în cadrul stagiului vă sunt suficiente

pentru a vă proiecta singuri (sau în echipă) strategiile de acţiune? Dacă nu,
argumentaţi
răspunsul……………………………………………………………………………
…………………………………………….

Raportul de evaluare al stagiului de formare

1. Aspecte înregistrate la sfârşitul fiecărui stagiu:

 raportul dintre obiectivele stagiului şi activităţile desfăşurate

 aprecierea globală asupra calităţii stagiului
 accesibilitatea limbajului utilizat în prezentare
 adecvarea temei la specificul grupului
 cunoştinţele transmise prin tema formării, conform cu obiectivele propuse
 formarea unor deprinderi prin activităţile practice realizate
 eficacitatea folosirii unor materiale suplimentare, în completarea celor propuse de
suportul de curs
 reacţia grupului la tema în dezbatere
 dacă au fost realizate toate activităţile propuse iniţial de către formator; dacă nu, care
nu au fost realizate
 dacă a putut fi parcurs întreg conţinutul temei
 feedback-ul formatorului cu stagiarii
97
 Evaluarea punctelor tari şi punctelor slabe în realizarea obiectivelor şi activităţilor
propuse (model)

Obiective Activităţi Realizări Dificultăţi

98
 Fişa de Activitate VI.1
Evaluare

Obiective:
21-23 Septembrie 2005 Formare de Formatori – Seminar 1

La sfarsitul activităţii, participantii vor fi capabili:

- să cunoască principalele tehnici de evaluare prin chestionar
- să realizeze un chestionar de evaluare
- să aplice cursanţilor un chestionar de evaluare şi să
interpreteze rezultatele
Sarcini :

Elaboraţi un chestionar de evaluare a unui stagiu de formare pe care l-aţi

condus.

Metode:
- Discuţie frontală (explicarea sarcinii)– 1 min.
- Activitati interactive, organizarea grupelor – 4 min.
- Lucru pe grupe : alcătuirea de chestionare de evaluare
scrise - 20 min.
- Aplicarea unui chestionar de evaluare a modulului (propus
de către cursanţi); interevaluare – 15 min.
- Organizare: grupa A administrează chestionarul grupei B;
grupa B îl aplică grupei C; grupa C îl aplică grupei A
- Prezentarea chestionarelor şi a răspunsurilor obţinute;
discutarea avantajelor şi limitelor fiecărui model propus şi
testat – 10 min

Timp:
- 50 minute
Resurse:
- materiale
 Flipchart + markere
 Model de chestionar de evaluare

99
 Sesiunea VII: Jocul de Roluri
Obiective:
- Confruntarea cu o situatie simulata din practica
- Valorificarea propriei experiente
- Constientizarea pasilor care trebuie urmati in alcatuirea unui joc de rol

Structura sesiunii:
- introducere
- lucru pe subgrupe (jocul propriu-zis)
- evaluare

Plan de implementare:
Timp total: 90 minute

1. Scurta introducere – 20 min

- scurta trecere in revista a zilei anterioare – 5 min
- prezentarea subiectului, scopului si structura sesiunii
- explicatii si distribuirea fisei VII. 1 „Jocul de roluri” – 5 min
- explicatii si distribuirea fisei VII. 2 „ Proiectarea unui joc de rol in 7 pasi” – 5 min
- explicatii si distribuirea fisei de activitate VII. 1 „Jocul de roluri” – 5 min
- impartirea in subgrupe

2. Activitatea VII.1: „Proiectarea unui joc de rol” – 30 min

- hartie flipchart, markere
- fisa VII. 2 „ Proiectarea unui joc de rol in 7 pasi”
- Prezentarea situatiei
- Probleme/ teme ale protagonistilor (formatorul poate prezenta problemele sau poate cere grupului sa le
identifice)
- Descrierea si impartirea rolurilor (stabilirea nr jucatorilor/ observatorilor; impartirea/ alegerea rolurilor;
descrierea rolurilor)
- Formularea instructiunilor pentru jocul de roluri (formulare clara)
- Formularea instructiunilor pentru observatori (formulare clara)

3. Desfasurarea jocului – 8 min pentru fiecare subgrupa

4. Analiza jocului – 20 min

- auto-evaluare
- discutii si analiza asupra celor invatate

100
 Fisa VII. 1

JOCUL DE ROLURI
Definitie
Prin organizarea de jocuri, înţelegem metode de lucru prin care cerem participanţilor
să reacţioneze ca si cum ar fi alţii sau să se comporte altfel decât sunt sau decât
gândesc.
Le putem cere să fie un patron sau un grup de colegi, un nesindicalist sau să joace
propriul său rol sau poziţie, ca individ sau ca grup.

Efectul
Participarea într-un joc de roluri înseamnă participarea la o “realitate” mai simplă si
imaginară. Un joc poate fi denumit si o simulare.

Ce obţinem prin acest joc?

* Participanţii se pot imagina într-o situaţie necunoscută sau în poziţia unei alte
persoane. Vor privi cu alţi ochi.
* Problemele si aspectele de care ne ocupăm sub forma unui joc nu sunt prezentare
de către un formator, ci trebuie desprinse din experienţa proprie a participanţilor.
* În timpul jocului, participanţii îşi vor folosi propriile cunostinte si propria
imaginaţie. Acest lucru ne permite să-i observăm
* Ceea ce faci în timpul unui joc are efect asupra ta. Simţi acest lucru. “Ceea ce înveţi
într-un joc, nu uiţi”.
* Un joc este adeseori un antrenament al abilităţilor. Participanţii pot Învăţa câte
ceva.

Funcţii
Un joc nu poate înlocui o altă metodă de lucru. El oferă ceva în plus: confruntarea
cu o situaţie simulată din practică.
Un joc poate fi (la începutul unui program) o metodă foarte bună pentru a intra în
temă; poate crea o imagine în privinţa diferitelor aspecte.
Pe lângă toate acestea, metoda unui joc este o metodă de lucru intensivă, atât pentru
participanţi, cât si pentru formatori. Acest lucru face ca folosirea jocurilor să fie folosită
cu atenţie si cu un scop bine stabilit.

101
 Fisa VII. 2

PROIECTAREA UNUI JOC DE ROL

IN 7 PASI

Pasul 1: alcătuiţi-vă obiectivul foarte clar

Un joc trebuie să aibă numai un obiectiv clar. Într-un joc se întâmplă atâtea lucruri dintr-o
dată si trebuie să alegi foarte bine momentul în care participanţii trebuie să fie atenţi si ceea ce
trebuie discutat după joc.
Stabiliti aceste lucruri de la inceput cu participantii. Trebuie să vă fie foarte clar ce
obtineti.

Ce fac participanţii în timpul jocului?

* se pregătesc sau pun în practică ceea ce au învăţat?
* învaţă să lucreze cu opinii diferite, să formuleze argumente?
* exersează procesul de luare a deciziilor?
* găsesc soluţii la unele probleme?
* exersează aptitudinile pe care le au?

Alcătuirea jocului trebuie făcută în strânsă conexiune cu obiectivul. Dacă vrei, de

exemplu, să obţii opinii diferite si opuse, trebuie să te gândeşti la un joc care să ducă la o
confruntare. Dacă vrei ca participanţii să formuleze întrebări si probleme, trebuie să alegi un
joc prin care să-si descopere lipsa de cunostinte si de aprofundare a unui subiect.
Daca vă daţi seama că participanţii nu pot atinge obiectivul pe care vi l-aţi propus printr-
un joc; atunci trebuie să alegeţi altă metodă de lucru.

Pasul 2: faceţi o prezentare a situaţiei

Scrieţi pe o hârtie situaţia în care participanţii trebuie să se pună /imagineze. Daţi numai
informaţii exacte. Nu daţi informaţii neclare sau contradictorii.
Informaţiile dumneavoastră pot fi despre:
* locul si timpul acţiunii;
* motivul si ocazia;
* ce s-a întâmplat întâmplat înainte;
* situaţia în acest moment;
* poziţiile implicate si interesul lor;
* indivizii si interesele lor;
* părerea generală;
Dacă aveţi participanţi cu experienţa diferită (de exemplu, de profesii diferite si de la
sindicate diferite), încercaţi să alegeţi acea situaţie care este recunoscută de toţi participanţii în
aceeaşi proporţie. Atunci când începeţi, precizaţi-le să nu introducă informaţii suplimentare în

102
joc. În special “tipii glumeţi” vin cu informaţii surprinzătoare, ceea ce schimbă jocul în
totalitate.

Pasul 3: descrierea rolurilor

Care este numărul jucătorilor? Toţi participanţii participă la joc sau aveţi nevoie si
de observatori? Împărtiti dumneavoastră rolurile sau îi lăsaţi pe ei să aleagă, în funcţie de
preferinţe?
Când descrieţi rolurile, există mai multe posibilităţi. Trebuie să alegeţi:
* participanţii se imaginează într-o altă poziţie, iar, în rest, sunt ei însisi.
* două sau mai multe grupuri mici joacă un rol. Participanţii primesc nişte instrucţiuni
globale în ceea ce priveşte rolul, dar îşi vor juca rolul ca persoane.
“Doi dintre noi sunt împotriva propunerii si doi sunt în favoarea ei”.
* Unul sau mai mulţi participanţi primesc un rol individual, în timp ce ceilalţi au un rol
ca grup. “Tu eşti liderul de sindicat si ceilalţi sunt membrii”.
* Toţi participanţii primesc un rol individual.

Pasul 4: formulaţi instrucţiunile pentru jocul de roluri

Cu ajutorul acestor instrucţiuni, participanţii se vor pregăti si vor desfăşura jocul.

Instrucţiunile trebuie să fie clare pentru ca jocul să se desfăşoare aşa cum trebuie.
Câteodată o instrucţiune este globală, câteodată este foarte detaliată. În prima situaţie,
participanţii au o posibilitate mai mare să dea propria lor interpretare, în cealaltă situaţie, ei
trebuie să se comporte sau să reacţioneze într-un anumit mod. Toate instrucţiunile si
informaţiile sunt cunoscute de către participanţi.
În alte situaţii, anumite grupuri si persoane primesc instrucţiuni separat unele de celelalte.
Ei ştiu lucruri diferite sau cineva ştie mai multe lucruri.
Câteodată, participanţii au nevoie de timp după ce primesc instrucţiunile, pentru a-si
putea pregăti rolurile.

Pasul 5: formulaţi instrucţiunile pentru observatori

Dacă aveţi nevoie de observatori, atunci acestora trebuie să le daţi si instrucţiuni.

Ei vor trebui să tină cont de acestea.
Puteţi să daţi aceleaşi instrucţiuni tuturor observatorilor, de exemplu:
* Urmăriţi procesul de luare a deciziei.
* Notaţi pe o hârtie momentul în care cineva sugerează luarea unei decizii.
* Cât de des au ajuns aproape de luarea unei decizii?
* Repetaţi decizia cu propriile dumneavoastră cuvinte.
Puteţi, de asemenea să împărtiti sarcinile observatorilor:
“Ion notează argumentele sindicatului si Maria pe cele ale patronatului”.

Pasul 6: desfăşurarea jocului

Experţii si observatorii iau notiţe.

103
 Trebuie să existe o înţelegere în ceea ce priveşte durata jocului:
“Ne oprim după 20 de minute, sau mai aşteptăm puţin, până vor lua o decizie?”
Experţii trebuie să se pună de acord, în prealabil, asupra momentelor în care vor
interveni.
Întotdeauna este necesar să se intervină atunci când există neînţelegeri sau când
participanţii fac lucruri care sunt împotriva intenţiilor jocului.

Pasul 7: structuraţi-vă analiza jocului

Nu este uşor să faci o analiză care să fie orientată către un scop anume.
Acordaţi participanţilor câtva timp după terminarea jocului, pentru a se relaxa (pentru a
ieşi din rol). Cum credeţi că s-a desfăşurat jocul?
Care sunt primele reacţii?
Puneţi această întrebare întâi celor care au jucat si, apoi, observatorilor, pentru că este
mult mai dificil pentru jucători, decât pentru observatori (spectatori).
Dacă aţi lucrat cu instrucţiuni referitoare la observare, atunci acestea sunt punctul de
plecare pentru analiză.
Dar chiar si fără instrucţiuni de observare o analiză sistematică este posibilă, pentru ca
jocul a avut un obiectiv clar. Analiza trebuie legată de acest obiectiv si nu de alte lucruri care s-
au întâmplat.
Dacă obiectivul a fost o strategie colectivă, atunci trebuie să discutaţi despre problemă, în
cazul în care într-adevăr a fost o strategie comună si dacă au fost discutate aspectele si
problemele acestei strategii.
Dacă jocul a fost un exerciţiu privind sedinta, atunci analiza trebuie să se refere la
calităţile de a tine o sedintă si nu despre subiect.

104
 Fisa de activitate VII.1
JOCUL DE ROLURI
Vadul Cerbului , 21-23.09.05 Formare de formatori – seminarul I

Scop:
- Constientizarea pasilor care trebuie urmati in
alcatuirea unui joc de rol
- Confruntarea cu o situatie simulata din practica
- Valorificarea propriei experiente

Metoda:
Joc de roluri

Sarcini:
Proiectati un joc de rol tinand cont de urmatorii pasi:
- Stabilirea obiectivului
- Stabilirea situatiei
- Stabilirea problemelor/temelor
- Stabilirea rolurilor in cadrul grupului
- Formularea instructiunilor
- Pregatirea scenariului
- desfasurarea jocului de roluri
- analiza jocului

Timp:
30 minute pregatirea, 8 minute jocul, 10 minute discutii cu
observatorii

Resurse:
- hartie flipchart, markere
- fisa de activitate VII.1
- fisa VII.2: „Proiectarea unui joc de rol in 7 pasi”

105
 Seminar 1, Sesiunea VIII: Chestionarul si Studiul de caz
Obiective:
- Valorificarea propriei experiente
- Constientizarea pasilor care trebuie urmati in alcatuirea unui chestionar

Structura sesiunii:
- Introducere
- Activitate
- raportare
- concluzii

Plan de implementare:
Timp total: 90 minute

1. Scurta introducere – 40 min

- scurta trecere in revista a zilei anterioare – 10 min
- prezentarea subiectului, scopului si structura sesiunii – 5 min
- explicatii si distribuirea fisei VIII „Chestionarul” – 15 min
- explicatii si distribuirea fisei de activitate VIII. 1 „Chestionarul” – 5 min
- impartirea in subgrupe – 5 min

2. Activitatea VIII.1: „Proiectarea unui chestionar” – 30 min

- hartie flipchart, markere
- fisa de activitate VIII.1 „ Chestionarul”

3. Raportare si discutii – 20 min

106
Fisa VIII.1
STUDIUL DE CAZ
(lucru pe subgrupe)

Descriere
Studiul de caz ofera participantilor la curs o imagine a realitatii, punand o problema ce se cere rezolvata. Cazul trebuie sa
fie scurt, sa contina toate informatiile necesare intalnite in viata reala si sa permita participantului sa solutioneze problema
care ii este propusa. Un caz este ca o scurta poveste, care dezvolta complet o stituatie.

Utilitatea metodei
 imbunatatirea abilitatilor: gandire critica, rezolvarea problemelor, si luarea deciziilor
 rezolvarea problemelor administrative, politici si implementare
 abordarea concreta a rezolvarii unei probleme, situatii

Conditii de luat in considerare la folosirea metodei:

1. atentie la obiectivul exercitiului. Cazul trebuie sa se potriveasca in contextul atelierului, iar formatorul sa fie constient
de rezultatul dorit

2. cazul sa fie atent intocmit asa incat sa contina suficienta informatie pentru rezolvarea problemei propuse

3. cazul nu reprezinta nimic in sine; este important pentru ca ridica o problema care pune la incercare abilitatile
participantilor pe care formatorul doreste sa le testeze

4. studiul de caz si intrebarile pot fi scrise pe tabla sau flipchart, sau pot fi inmanate participantilor ca un material scris.
Studiul de caz poate fi rezolvat individual sau in grupe mici.

5. dupa studiul de caz, urmeaza discutiile in grupul mare.

Pregatirea unui studiu de caz

1. Identificati obiectivele sesiunii. Caror nevoi de formare se adreseaza studiul de caz?

2. Identificati problema centrala/principala a situatiei cazului. Plecand de la nevoile de

formare ale participantilor care va fi problema principala a cazului?

3. Alegeti cazul. Exista toate felurite cazuri, de la cele simple la cele complicate si lungi.
Cateva caracteristici ale unui caz bun:

- este interesant si aproape de realitate

- determina participantii sa ia in considerare faptele si sa-si foloseasca capacitatea de a judeca/
cantari in rezolvarea problemei
- determina participantii sa discute despre o problema comuna si garanteaza ca acestia vor avea acelasi set de fapte si
conditi in minte

4. Planificati si coordonati cercetarea cazului. Unde veti gasi informatiile necesare

pentru a dezvolta o „situatie de viata”?
Adunati datele din interviuri, observatii, documentare
107
5. Scrieti cazul. Descrieti evenimentele, circumstantele si personajele cazului. Prezentati
background-ul organizational relevant pentru situatia cazului. Includeti dialoguri intre
personaje. Nu includeti detalii care nu sunt neaparat necesare.

STUDIUL DE CAZ Nr. 1

Dupa cum a explicat patronul, M.R. a fost concediat in mod extraordinar pentru ca a lipsit de la
lucru cinci zile consecutiv. Conform legislatiei nationale a muncii, daca un angajat lipseste
cinci zile consecutiv de la lucru (in lipsa altor regementari in contractul colectiv, in contractul
de angajare sau permisiunea speciala a patronului), exista un motiv suficient pentru concediere.

M. este de asemenea reprezentant sindical si a lansat o initiativa de incepere a negocierilor

colective cu doua saptamani inainte de concedierea sa. Cu toate acestea, patronul a refuzat sa
negocieze. M. a informat sindicatul de ramura despre acest lucru. Cu o saptamana inaintea
concedierii patronul a fost mentionat intr-o conferinta de presa ca un exemplu de patron care
evita negocierile contractelor colective de munca.

Legislatia nationala prevede o protectie sociala pentu un anumit numar de reprezentanti

sindicali (in proportie cu numarul de angajati). Daca reprezentantul sindical urmeaza a fie
demis trebuie cerut mai intai consimtamantul de la sindicatul sau (la nivel de companie sau de
federatie de ramura, in functie de nivelul la care este el inregistrat prin lege). In acest caz,
patronul nu a cerut consimtamantul pentru demitere de la sindicat. De asemenea, patronul nu a
initiat o procedura impotriva sindicatului pentru a substitui consimtamantul sindicatului printr-o
hotarare judecatoreasca.

Patronul si-a sustinut actiunile pretinzind ca M. a fost concediat fiindca era un angajat rau si
lenes care nu venise la lucru multe zile. Patronul a negat ca l-a concediat pe M. pentru ca acesta
era reprezentant sindical si a negat si ca i-ar fi dat acestuia acordul sa lipseasca acele cinci zile
pentu participarea la congresul sindicatului lui ca delegat si la un seminar pentru negocierea
contractelor colective de munca. Anterior fusese o practica obisnuita a patronului sa isi dea
consimtamantul oral pentru participarea la activitati sindicale.
Sindicatul a cerut interventia Inspectoratului Muncii precum si ordonarea urgenta a repunerii in
drepturi a reprezentantului sindical. De asemenea, a fost inregistrat un conflict de munca in
numele lui M., asigurandu-i-se asistenta juridica gratuita. Inspectoratul Muncii nu a intreprins
nimic. Conflictele de munca dureaza intre 4 si 6 ani in acea tara. Astfel, cu o sotie somera si trei
copii, M. a fost lasat fara nici un venit.

Intrebari:

Este acesta un caz de incalcare a drepturilor sindicale? Justificati.

Sindicatul a facut ce trebuia?
Ce se mai poate face in acest caz?

108
STUDIUL DE CAZ Nr. 2

Un sindicat de ramura a reusit sa organizeze aproximativ 10 angajati dint-un mare hipermarket -

apartinind unui lant comercial multinational, intr-un sindicat local. Reglementarile nationale
stipulau ca un sindicat local poate fi inregistrat numai daca formularele necesare sunt semnate
de un reprezentant autorizat al patronilor. Pentru a se conforma acestei cerinte, sindicatul de
ramura a trimis o cerere oficiala managementului companiei.

Dupa ce managementul companiei a refuzat sa isi dea consimtamantul pentru inregistrarea

sindicatului local, sindicatul a lansat o campanie impotriva managementului, la nivel national si
international. Timp de o saptamana, in fiecare zi s-a organizat un lant de protest in jurul intrarii
in hipermarket. S-au distribuit fluturasi clientilor invitandu-I sa boicoteze achizitionarea tuturor
produselor din cauza interdictiei de a se organiza un sindicat. Boicotul a esuat.

In acest hypermarket majoritatea angajatilor aveau doar contracte de munca cu termen fix,
pentru maximum trei luni. In doua saptamani, toti cei 10 angajati care se alaturasera
sindicatului au fost demisi fiindca nu li s-au prelungit contractele de munca.

Sindicatul a initiat o actiune de solidaritate internationala. Lantul din care facea parte
hipermarketul si managementul acestuia a fost inundat de zeci de scrisori de protest, faxuri si
email-uri de la sindicate din tarile in care opera, de asemenea, acest lant comercial. S-a cerut
sprijin din partea confederatiei sindicale aflate in tara in care era baza lantului comercial si s-a
trimis un raport la Organizatia Internationala a Muncii pentru incalcarea Conventiei nr. 87.

Intre timp managementul a organizat aproximativ cincizeci de lucratori intr-un sindicat al

companiei si le-a dat consimtamantul sa se inregistreze. De asemenea, managementul a semnat
un acord cu acesti lucratori cu privire la conditiile de munca, promitandu-le ca le vor asigura
birouri pentru functionarea sindicatului si vor elibera de obligatiile de munca reprezentantul
sindical, pentru ca acesta sa isi desfasoare activitatile sindicale. S-au introdus cotizatii sindicale
simbolice de un penny, in timp ce buletinul informative al hipermarketului critica sindicatul de
ramura ca jefuieste salariile lucratorilor impunind cotizatii mari.

Sindicatul a pierdut in conflictul de munca pe care il initiase pentru cei zece lucratori ale caror
contracte de munca nu au mai fost prelungite. Motivul a fost acela ca, din punct de vedere
formal, ei nu aveau statutul protejat de reprezentanti sindicali. Mai mult, ei nu au putut dovedi
ca nu li s-au prelungit contractele deoarece se alaturasera sindicatului.

Intrebari:

Este acesta un caz de incalcare a drepturilor sindicale? Justificati.

Sindicatul a facut ce trebuia?

109
Ce se mai poate face in acest caz?

110
STUDIUL DE CAZ Nr. 3

Negociere colectivă

Sunteţi lider al sindicatului dumneavoastră şi sef-negociator în întreprinderea

dumneavoastră care produce articole de îmbrăcăminte.
Ne aflam in luna ianuarie 2004; acordul salarial anual încheiat cu conducerea companiei
in ianuarie 2003 va expira intr-o luna. Directorul de resurse umane tocmai v-a pus la dispoziţie
o propunere de înnoire a acordului pentru 2004.
Propunerea sa este următoarea:

Întreprinderea se angajează sa garanteze :

- O creştere a salariului brut de baza cu 8%, în două tranşe, prima la 01 aprilie 2004 şi o a
doua la 01 aprilie 2005,
- O primă care reprezintă participarea la beneficiu şi care ar varia între 3% şi 6% în funcţie
de rezultatele întreprinderii din 2004.
- O măsură excepţională : recuperarea puterii de cumpărare pierdute în 2003 care era de
1% ; această măsură va avea efect de la 01 iulie 2004,

În schimb:

- sindicatul acceptă introducerea unei noi modelări a orelor de muncă pentru a asigura o
utilizare a echipamentelor de lucru 24 ore din 24, în perioada de vârf de producţie, mai precis
în momentul lansării noilor colecţii de primăvară-vară-toamnă-iarnă.

Întreprinderea dumneavoastră nu este membru al nici unei asociaţii a patronilor întrucât

conducătorii săi nu vor să fie legaţi prin nici un acord de ramură. Ei doresc să-şi păstreze
autonomia şi să negocieze cu sindicatul doar la nivelul întreprinderii.
Există în sectorul textile un acord de ramură care este valabil pentru perioada 2003-2004.
Acest acord a făcut recent obiectul unei hotărâri de extindere, dat de Ministerul Muncii, pentru
a determina ameliorarea gradului de acoperire prin contract, a salariaţilor din ramură, care este
foarte redus, pentru a uniformiza condiţiile de concurenţă între întreprinderi.

Acest acord prevede printre altele:

- o creştere a salariului de bază net cu 8% în următorii doi ani (2004-2005) cu ceva

suplimentări, dacă se dovedeşte că rata inflaţiei reale este superioară celor 8% în această
perioadă;
- o recuperare integrală a puterii de cumpărare pierdute de lucrători în 2003.

Durata legală de muncă în ţară este de 40 ore pe săptămână, conform Codului Muncii.
Acesta stipulează că întreprinderile pot introduce o modulare a orelor de lucru, calculând durata

111
legală medie de lucru pe o perioadă mai lungă decât o săptămână cu condiţia ca aceasta să facă
obiectul unui acord de ramură.

Contextul macro-economic:

Guvernul tocmai a publicat prognoza sa referitoare la perioada 2004-2005. Este prevăzută o

rată de creştere economică de 4% pentru 2004 şi una de 5,5% pentru 2005.
- Inflaţia ar trebui să fie de 5% în 2004 şi de 3% în 2005, iar productivitatea muncii ar
trebui să crească cu 4.0% şi respectiv 4.5%
- Rata şomajului va rămâne stabilă în jurul valorii de 12% din populaţia activă;
- Deficitul public se va adânci sensibil din cauza datoriei contractate în trecut;
- Presiunea fiscală şi impozitul pe venit vor creşte pentru a finanţa deficitele bugetare.

Pentru a lupta contra inflaţiei, guvernul a indicat că ar anula orice prevedere a oricărui acord
care ar avea un efect retroactiv.

Întrebări:

Care va fi strategia de negociere pe care aţi adopta-o vis-a-vis de conducere?

Cum judecaţi propunerile din punct de vedere juridic ? Ce nu merge ?
Dar pe plan economic?
Cum judecaţi atitudinea guvernului ?

112
Fisa VIII.2

CHESTIONARUL

Definitie

Un chestionar este constituit dintr-o serie de intrebari (itemi), fie cu raspuns unic fie cu raspuns
multiplu, care este inmanat participantilor, in vederea completarii in mod individual sau discutat in
cadrul grupului.

Chestionarul reprezinta o tehnica utila in educatia sindicala deoarece:

- este necesar ca fiecare participant sa citeasca toate intrebarile si sa raspunda la ele; astfel
creste rata de participare
- chestionarul structureaza mai clar sesiunea; cursantii sunt mai atenti pe masura ce
formatorul parcurge lista cu intrebari

Utilitate
- in lansarea unei discutii mai ample
- ajuta la o intelegere mai buna a subiectului dezbatut
- promoveaza participarea individuala si creste interesul fata de subiect
- concentreaza atentia asupra subiectelor pe rand

Atentie!
Inainte de a utiliza chestionarul trebuie sa precizati faptul ca acesta nu reprezinta un test si ca nu
exista raspunsuri bune sau raspunsuri proaste.
Daca problema care se va dezbate este noua si dificila pentru cursanti, chestionarul poate fi
folosit ca o discutie introductiva fara a fi necesar sa se raspunda individual inainte.

113
 CUM CONCEPEM UN CHESTIONAR?

Exista trei pasi principali:

1. Stabilirea obiectivelor. Ce informatii doriti ca participantii sa stie dupa terminarea sesiunii?

Ce opinii, idei sau actiuni doriti sa discutati?

2. Structurarea temei pe subiecte principale. Cu alte cuvinte, alcatuiti o schita logica a temei
de abordat.

3. Formularea intrebarilor (sau itemilor) pentru chestionar astfel incat sa fie abordat fiecare
subiect principal. Unele subiecte pot fi abordate prin una sau doua intrebari, in timp ce
altele prin patru sau cinci. Este recomandat ca intrebarile sa starneasca interesul, dar sa nu
fie atat de dificile incat sa intimideze clasa.

TIPURI DE INTREBARI

In conceperea chestionarului se pot utiliza mai multe tipuri de intrebari:

I. dupa continutul informatiilor

A Intrebari factuale – referitoare la fapte obiective susceptibile de a fi observate direct si

verificate si de alte persoane:

Exemplu:
1. Cate departamente are organizatia dvs?

____________ departamente

2. Care este numarul de sarbatori legale pe an in Romania?

□ 3 sarbatori legale
□ 2 sarbatori legale
□ 5 sarbatori legale

114
B Intrebari de opinie – se refera la date ce nu pot fi observate direct:
Cu ajutorul lor se studiaza atitudini, motivatia, interesele – altfel spus trairile subiective ale
persoanei.

Exemplu:
1. Liderul sindical ar trebui sa fie intotdeauna de partea membrilor de sindicat in relatia cu
angajatorul.
_____ de acord _____ in dezacord

2. Membrii de sindicat nu participa la sedintele de sindicat pentru ca:

_____ sunt ocupati
_____ nu sustin sindicatul
_____ se plictisesc la sedinte

II. dupa forma intrebarilor

C Intrebari deschise ( libere) – lasa persoanelor chestionate libertatea unei exprimari

individualizate a raspunsurilor

Exemplu:

1. In opinia dvs care sunt principalele cauze ale costurilor medicale mari in tara dvs?
(enumerati doar trei)
………………….
…………………..
……………………

2. Cum va informeaza liderul de sindicat despre problemele intampinate in relatia cu

managementul?
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………

115
 Cum se utilizeaza chestionarul in cadrul unui grup

Exemplificare: utilizarea chestionarului la inceputul unei sesiuni de formare pentru evaluarea

asteptarilor participantilor

Odata chestionarul conceput ati facut primul pas in pregatirea sesiunii. Aveti stabilita tema de
discutie si ati determinat ordinea subiectelor principale pe care intentionati sa le predati.
In continuare completati planul propriu de lectie cu observatiile cursantilor - asa cum apar in
chestionare – pentru a le putea integra in curs.

Teme de reflectie in urma evaluarii chestionarelor:

Ar fi bine sa scriu raspunsul pe flipchart?

Ar fi bine sa am o discutie pe marginea unui subiect anume? (Daca da, pregateste-ti o

intrebare de discutie)

Ar trebui sa dau mai multe informatii despre aceasta parte a temei?

( daca da pregateste o scurta prezentare)

In momentul in care reflectati la raspunsurile din chestionar veti vedea cat TIMP veti acorda
fiecarei solicitari din afara planului propriu de lectie.

116
 Fisa de activitate VIII.1
CHESTIONARUL
21-23 Septembrie 2005 Formare de Formatori – Seminar 1

Scop:
- Constientizarea pasilor care trebuie urmati in alcatuirea
unui chestionar
- Valorificarea propriei experiente

Metoda:
Lucru in subgrupe, discutii in plen

Sarcini:
Proiectarea unui chestionar tinand cont de urmatorii pasi:
- stabilirea obiectivelor
- structurarea temei pe subiecte principale
- formularea intrebarilor
- scrierea chestionarului

Timp:
30 minute lucru in grup, 10 minute prezentarea in plen

Resurse:
Hartie flipchart, markere 117
Fisa IX

CHESTIONARUL
(lucru pe subgrupe)

Definitie
Un chestionar este constituit dintr-o serie de intrebari, fie cu raspuns unic fie cu raspuns multiplu,
care este inmanat participantilor, in vederea completarii in mod individual sau discutat in cadrul
grupului.

Scrierea unui chestionar- pasi

1. stabilirea obiectivelor
2. Organizarea subiectului in puncte principale
3. scrierea intrebarilor

Tipuri de intrebari
Fapt- cu raspuns definit; ex……………….
Opinie- deschiderea discutiei; ex…………..
Deschise- deschid discutia pe care o continua trainerul; ex………

118
CHESTIONAR
Va rugam sa cititi intrebarile si sa raspundeti prin:
1 =NU
2 = DA-INTENSITATE SCAZUTA
3 =DA- INTENSITATE INALTA

1.Este necesara obtinerea in prealabil a unui permis special de la autoritati sau de la

patroni pentru functionarea formala a sindicatelor?
1.....................2......................3....................

2. Este necesar ca sindicatele sa obtina permisiunea de a se alatura organizatiilor

sindicale internationale?
1.....................2......................3....................

3. Exista exemple de discriminare a celor care sunt membri de sindicat sau a unui
sindicat anume?
1.....................2......................3....................

4. Exista la dumneavostra in tara asa-numite sindicate ale regimului si actiuni politice in

favoarea monopolului acesui tip de sindicate?
1.....................2......................3....................

5. Aveti cunostinta de restrictii administrative sau legale referitoare la functionarea

sindicatelor, de exemplu impiedicarea deschiderii unui cont bancar al sindicatului
etc.?
1.....................2......................3....................

6. Politicienii fac declaratii negative, condamnatoare sau degradante despre sindicate in

public?
1.....................2......................3....................

7. Exista exemple de organizare indirecta a unor «sindicate ale companiei» de catre

patroni sau manageri ai unor companii?
1.....................2......................3....................

8. Exista exemple de interzicre sau impiedicare a reuniunilor sindicale, de exemplu la

locul de munca?
1.....................2......................3....................

9. Exista sindicalisti sau lucratori concediati datorita faptului ca sunt membri de sindicat,
sunt transferati in posturi mai prost platite?
1.....................2......................3....................

119
10.Autoritatile din tara dumneavoastra au intervenit in distribuirea patrimoniului
sindical?
1.....................2......................3....................

11.In tara dumneavoastra exista cazuri cand autoritatile sau patronii impiedica colectarea
cotizatiilor de la membri sau nu transfera cotizatiile catre sindicate?
1.....................2......................3....................

12. Politicienii isi iau uneori libertatea de a ataca libertatea de negociere colectiva?
1.....................2......................3....................

13. Exista exemple de inghetare a salariilor in sectorul public si stabilirea politicii

salariale prin decizie unilaterala si decret guvernamental?
1.....................2......................3....................

14. Cunoasteti cazuri de anulare unilaterala a contractelor colective pentru sectorul public
de catre guvern sau ministri individuali?
1.....................2......................3....................

15. Exista restrictii referitoare la scopul/continutul contractului colectiv?

1.....................2......................3....................

16. Patronii refuza adesea sa accepte negocieri colective?

1.....................2......................3....................

17. Exista probleme in desfasurarea negocierilor colective datorita procedurilor vagi sau
care privesc reprezentativitatea sindicatului si a asociatiei patronale?
1.....................2......................3....................

18. Asociatiile patronale isi invita membrii afiliati (companiile) sa evite contractele
colective sau sa anuleze contracte colective deja incheiate?
1.....................2......................3....................

19. Guvernul ar stipula ca si in cazul anularii unui contract colectiv de munca,

prevederile acestuia sa fie aplicate pana la semnarea unui nou contract?
3.....................2......................1....................

20. Exista cazuri in care guvernul a stipulat extinderea unui contract colectiv de munca
dintr-o ramura tuturor patronilor din acea ramura?
3.....................2......................1....................

21. Exista interdictii sau restrictii legale, de pilda in sectorul public, care interzic
organizarea grevelor?
1.....................2......................3....................
120
 22. In practica apar obstructionari fata de greve prin metode de interdictie directa sau
intimidari?
1.....................2......................3....................

23. Grevistii se confrunta cu un risc real de a fi concediati din cauza grevelor?

1.....................2......................3....................

24. Este o practica a patronilor sa pretinda compensatii pentru pierderile suferite din
cauza grevelor?
1.....................2......................3....................

25. Grevistii se confrunta uneori cu fortele politienesti?

1.....................2......................3....................

26. Cunoasteti exemple de amenintari adresate sindicalistilor de patronii lor sau de alte
autoritati datorita unora dintre activitatile lor?
1.....................2......................3....................

27. In ultimii zece ani au fost exemple de arestari, inchiderea in inchisoare sau
condamnarea unor sindicalisti datorita muncii lor sindicale?
1.....................2......................3....................

28. Au existat cazuri de plantare de explozibil in birouri sindicale, disparitii, rapiri,

violenta fizica sau uciderea unor sindicalisti?
1.....................2......................3....................

29. Credeti ca este organizat spionajul sindicalistilor in timpul activitatilor si intrunirilor

lor si ca telefoanele sunt ascultate?
1.....................2......................3....................

30. Credeti ca drepturile sindicale sunt neincalcate in tara dumneavoastra?

1.....................2......................3....................

Daca ati recunoscut, in timp ce raspundeati la oricare dintre intrebarile de mai sus, ca in tara
dumneavoastra drepturile sindicale sunt restrictionate si mai ales daca v-ati dat seama de
acest lucru in mai multe cazuri, atunci nu trebuie sa mai aveti indoieli cu privire la incalcarea
drepturilor sindicale in tara dumneavoastra.

Este timpul sa aflati mai multe despre caracterul drepturilor sindicale pentru a va putea lupta
cat mai eficient posibil pentru protectia reprezentantilor sindicali, a activistilor de sindicat si a
membrilor, pentru democratizarea locului de munca din compania si tara dumneavoastra.

121
 SEMINAR II

Prima zi A doua zi A treia zi

Recapitulare ; IV. Folosirea VIII. Pregatirea unui
09,00 – prezentarea programului, 09,00 – mijloacelor vizuale – 09,00 – seminar de o zi - se
9,30 detalii tehnice 10,30 continuare cu realizarea 11,30 va lucra in perechi
unui slide. sau in grupuri de cate
Lucru individual. 2-3.
9.30 – Studiu de caz
10.45 lucru pe subgrupe

10,45 – Pauza de cafea 10,30 – Pauza de cafea 10,30 – Pauza de cafea

11,00 11,00 11,00
I. Formatori: Rolul V. Pregatirea unei 11.00 – Prezentarea (2
11,00 – formatorului si 11,00 – structuri de plan de 12,30 perechi)
12,30 responsabilitatile 13,00 lectii
sale. Brainstorming Lucru pe subgrupe 12,30 – Evaluare si tema
si lucru pe subgrupe? 13,00 pentru seminarul al 3-
lea

12,30 – Pauza de pranz 13,00 – Pauza de pranz

13,30 14,00
13,30 – II. Formatori: 14,00 – VI. Realizarea unei
15,30 Gestionarea 15,30 activitati.
grupului. Lucru pe subgrupe
Lucru pe subgrupe?
aplanarea
conflictelor.

15,30 – Pauza de cafea 15,30 –

16,00 16,00
16,00 – III. Folosirea 16,00 – VII. Analiza unor
17,30 mijloacelor vizuale – 17,00 prezentari inregistrate,
accent pe slide-uri, in vederea
flipchart. autoevaluarii.
Lucru individual –
realizarea unui
flipchart.(40’)

122
 Seminar II, Fişa 1 : Rolul formatorului şi responsabilităţile sale

A fi formator nu este o sarcină uşoară, dar pentru cei ce iubesc confruntările de

idei, comunicarea şi situaţiile mereu noi, satisfacţiile vor depăşi cu mult dificultăţile, într-o
permanentă provocare de autodepăşire.

A fi formator înseamnă să faci să funcţioneze un grup care, pe lângă achiziţia unor

cunoştinţe şi deprinderi, trebuie să facă şi dovada că este capabil să producă. În acest sens,
grupul celor formaţi nu se reduce la o sumă de indivizi de o anumită formaţie, ci devine o
entitate sociologică animată de un obiectiv comun şi care va realiza un produs (în sens
pragmatic sau ideatic). În plus, formatorul transmite cunoştinţe asupra procedeelor şi metodelor
folosite în formare, deoarece scopul acestora este de a „simula” situaţii reale întâlnite în
activitatea celui format. De aceea, un bun formator îşi va perfecţiona continuu aptitudinile de
animare a grupurilor de stagiari.

Funcţiile formatorului

Orice formator trebuie să îşi asume trei funcţii:

 Funcţia de organizare
 Funcţia de reglare a relaţiilor inter-grupale;
 Funcţia de producere

 Funcţia de organizare constă în organizarea spaţiului, a timpului, a structurilor

disponibile, a materialelor, dar şi în organizarea schimburilor de idei şi opinii, a luărilor
de cuvânt, a confruntărilor verbale. Această funcţie este vitală nu numai pentru ceea ce va
produce grupul, ci şi pentru a asigura coerenţa sa prin prisma percepţiei pe care fiecare
membru al grupului şi-o formează asupra eficacităţii activităţii desfăşurate.
 Funcţia de reglare constă în rezolvarea – de către formator – a oricăror divergenţe între
membrii grupului, care ar putea bloca activitatea acestuia. Această funcţie solicită o mare
atenţie din partea formatorului – animator de grup care va trebui să gestioneze relaţiile şi
comunicarea interpersonală între membrii grupului, dar şi influenţa unor condiţii
exterioare (condiţii de viaţă, de muncă, de odihnă). În timpul formării, formatorul se va
asigura că obiectivele propuse se află permanent în atenţie, prin reformulări, explicaţii şi
rapeluri ale unor aspecte sau etape ale formării, prin sinteze ale exprimării diferitelor
puncte de vedere şi găsirea unor căi de mediere a unor divergenţe de opinii.
 Funcţia de producere. Indiferent de forma pe care o ia produsul: un text, un obiect, o
idee colectivă, un grup trebuie, obligatoriu, să producă ceva. Formatorul trebuie să se
asigure că ceea ce a produs grupul va fi perceput de către acesta ca un rezultat al unei
munci comune. Această funcţie, atât pe parcursul, cât şi după formare, serveşte la
validarea obiectivelor grupului şi a pertinenţei sale. Dacă un grup nu produce nimic,
fiecare membru al grupului va fi îndreptăţit să se întrebe care a fost scopul mobilizării
energiei sale şi să pună sub semnul îndoielii întreaga activitate desfăşurată.

Pentru asumarea acestor funcţii, fiecare animator de stagiu de formare trebuie să opteze
pentru un anume stil de animare. Aceste stiluri variază între directivism şi non-directivism.
123
Dozarea ponderii între aceşti doi poli, va fi cea care va asigura calitatea formatorului. În tabelul
următor, se pot vedea combinaţiile posibile între stilurile de animare. Pentru un bun formator,
cea mai bună variantă ar fi cea din poziţia mediană.

Organizare Directiv Directiv Nedirectiv

Reglare Directiv Directiv Nedirectiv
Producere Directiv Nedirectiv Nedirectiv
Stil de Dictatorial Democratic Anarhic
animare

Formarea formatorilor implică următoarele dimensiuni:

 Formare asupra procedurilor;
 Formare asupra metodelor;
 Formare asupra evaluării.

Formarea asupra procedurilor cuprinde cunoaşterea modului de organizare a unui stagiu de

formare şi analiza de nevoi ce vizează nevoile de formare ale grupului ţintă.
Un program de formare a formatorilor trebuie să acopere următoarele puncte:
 Înţelegerea procesului de învăţare şi dobândirea unor aptitudini de formator;
 Adoptarea unei abordări bazate în principal pe aptitudini şi competenţe şi mai puţin pe
informaţii şi transmitere de cunoştinţe;
 Orientarea participanţilor spre obiective vizând dobândirea de competenţe;
 Instaurarea unui climat de formare propice: locul de desfăşurare, pauzele, captarea
atenţiei, consultarea cu participanţii;
 Tratarea echitabilă a tuturor participanţilor;
 Gestionarea timpului pentru a atinge toate obiectivele propuse în calendarul stagiului;
 Stabilirea unui cadru de referinţă şi a unui proces de revizuire şi recapitulare a
informaţiilor furnizate;
 Transmiterea unor valori, a unor aşteptări în materie de calitate şi a unor informaţii
privind procedeele folosite în formare;
 Stabilirea unor perioade pentru întrebări şi răspunsuri care să permită consolidarea
cunoştinţelor şi aptitudinilor dobândite de către stagiari;
 Metode echitabile şi practice pentru a evalua dacă fiecare participant va fi capabil să
aplice în practică ceea ce a învăţat la formare;
 Autoevaluarea randamentului formatorului.

Diagnoza nevoilor de formare

Prin analiza de nevoi se realizează diagnoza necesară organizării formării. Această

diagnoză constituie identificarea stării contextului formării, pe baza unei analize, în vederea
organizării ei. Diagnoza stă la baza elaborării strategiei formatorului.
Dintre procedeele folosite în analiza de nevoi:
 Analiza scopurilor formării: care sunt nevoile de formare ale fiecărui grup ţintă;

124
  Analiza informaţiilor de tip cantitativ: număr de formatori, număr de persoane ce trebuie
formate;
 Analiza informaţiilor de tip calitativ: conţine date despre locul unde se va desfăşura
formarea, tipul de formatori (profesionalizaţi sau nu), tipul de persoane formate (formare
iniţială, formare continuă anterioară, etc…), modul de comunicare, calitatea şi circulaţia
informaţiei furnizată prin formare;
 Cunoaşterea intereselor de formare ale grupurilor, a scopului pentru care participă la
formare, a aşteptărilor individuale şi de grup.
Principalele instrumente utilizate în analiza de nevoi sunt: analiza PEST şi analiza
SWOT

Analiza PEST
- Politicul se referă, cu precădere, la politicile de formare a personalului existente la nivel
naţional şi local.
- Economicul se referă la resursele economice existente la nivelul analizat (în organizaţie)
şi în ce măsură pot oferi ele sprijin formării.
- Socialul se referă la existenţa şi modul de abordare a problemelor sociale la nivel
naţional şi în organizaţie şi la poziţia diferitelor grupuri de interese ce le pot influenţa.
- Tehnologicul se referă la nivelul tehnologic al formării. De exemplu, dacă la nivel local
există posibilităţi de folosire a aparaturii audio-vizuale, etc…

Analiza SWOT

Punctele tari şi punctele slabe se referă la mediul intern, la calitatea resurselor umane şi
materiale, la eficienţa comunicării;
Oportunităţile şi ameninţările (dificultăţile) se referă la „mediul extern”: care sunt factorii
externi care favorizează sau stânjenesc derularea formării şi realizarea obiectivelor sale.
Orice analiză de nevoi, oferă date pentru:
 Identificarea problemelor ce pot apărea;
 Definirea nivelului de performanţă dorit;
 Construirea unui program de formare care să apropie performanţele individuale sau
ale grupului de nivelul dorit.

Această analiză serveşte drept bază pentru diagnosticarea nevoilor de formare din
organizaţie. În procesul de diagnoză se va proceda la stabilirea echipei de diagnosticare (din
interiorul organizaţiei sau mixtă), precizarea perioadei determinate pentru analiză (periodic,
când se înregistrează disfuncţionalităţi în repartizarea resurselor umane în organizaţie, când
pregătirea personalului nu este conformă cu cerinţele posturilor sau când se înregistrează o
125
fluctuaţie anormală a personalului) şi stabilirea instrumentelor de culegere şi prelucrare a
informaţiilor (chestionare, interviuri, observaţia directă, studiul documentelor)
Documentarea preliminară evidenţiază caracteristicile definitorii ale organizaţiei,
prefigurând nevoile de formare, în funcţie de profilul resurselor umane necesare realizării
obiectivelor organizaţiei.
Analiza necesarului de formare presupune:
- analiza informaţiilor de tip cantitativ referitoare la personal şi categoriile de personal din
organizaţie
- analiza informaţiilor de tip calitativ ce vizează nivelul de calificare al personalului.
 Determinarea punctelor tari şi slabe prin metoda SWOT ar putea evidenţia:
- Puncte tari: un personal tânăr şi bine pregătit, motivat spre inovaţie, dornic de
perfecţionare.
- Puncte slabe: media de vârstă a personalului ridicată, lipsă de motivaţie pentru
dezvoltarea personală, uzură profesională, etc.
- Oportunităţi: profilul organizaţiei este compatibil cu domenii economice foarte solicitate,
ceea ce atrage personal bine calificat şi dornic de afirmare.
- Ameninţări: organizaţii concurente care depăşesc calitativ nivelul propriei organizaţii.
Organizarea grupului implică şi structura de lider a formatorului, care îndeplineşte în grup o serie de funcţii:
- organizează activ grupul în vederea îndeplinirii unor sarcini sau acţiuni;
- gestionează situaţiile de toate tipurile în care se regăseşte grupul;
- asigură relaţiile în interiorul grupului şi veghează la coeziunea lui;
- menţine şi promovează valorile, principiile şi ideologia grupului;
- reprezintă grupul în relaţia cu exteriorul.
Formatorul are o serie de atribuţii în realizarea leadership-ului în grupul de stagiari. El trebuie
să asigure:
- cunoaşterea, de către toţi membrii grupului, a vieţii şi funcţionării acestui tip de
grup;
- un diagnostic corect al grupului în scopul realizării comunicării intra şi
intergrupale;
- dezvoltarea aptitudinilor stagiarilor de a trece de la nivelul de comunicare
interpersonală, la nivelul comunicării de grup şi intergrupală;
- gestionarea grupului de stagiari, în scopul dezvoltării competenţelor vizate prin
stagiu;
- obiectivitatea propriilor opinii şi a opiniilor celorlalţi;
- o atitudine democratică în relaţiile intra şi intergrupale;
- o ameliorare continuă a propriilor competenţe de comunicare în relaţie cu grupul
de stagiari.

În atribuirea sarcinilor individuale în cadrul grupului, formatorul trebuie să poată evalua

atât rezultatele grupului, cât şi contribuţia fiecărui membru al grupului. Dacă munca fiecărui
membru al grupului nu este evaluată corect, toţi membrii fiind la final evaluaţi în mod egal, cei
care au adus o contribuţie mai mare în echipă se vor simţi frustraţi.

126
Adoptarea deciziilor de către formator

Procesul decizional presupune alegerea, dintre mai multe posibilităţi, a unui curs de
acţiune prin care este rezolvată o problemă sau este valorificată o oportunitate. Modelul
procesului decizional cuprinde – de regulă – cinci etape:
 Recunoaşterea şi definirea problemei sau oportunităţii;
 Identificarea şi analiza posibilităţilor de acţiune (generarea soluţiilor);
 Alegerea celei mai bune variante (selectarea soluţiei);
 Implementarea deciziei;
 Controlul rezultatelor şi întreprinderea acţiunilor corective necesare.
Adesea, soluţia este negociată dacă există divergenţe de interese sau concepţii în legătură cu
problema respectivă.
Tipuri de decizii:
- Decizia unilaterală, atunci când formatorul alege singur soluţia, prin exercitarea autorităţii
ierarhice. Avantajul acestui tip de decizie este rapiditatea ei, esenţială în acest caz fiind
competenţa şi asumarea responsabilităţii. Dezavantajele ţin de ignorarea opiniei şi
intereselor celor afectaţi de decizia luată.
- Decizia consultativă este adoptată de către formator, care însă s-a consultat în prealabil cu
membrii echipei sale. Avantajul este că, în acest caz, sunt mai multe şanse ca decizia să
reflecte interesele grupului, ceea ce duce la acceptarea sa de către grup.
- Decizia participativă presupune ca formatorul să caute soluţii şi să adopte decizia împreună
cu echipa sa. Deşi are avantajul că decizia va fi pe deplin acceptată, această procedură
necesită mai mult timp, nefiind indicată pentru situaţiile în care trebuie luate decizii
operative.

127
Seminar II, secvenţa I
Fişa de activitatea 1

128
 Obiective:
Bucureşti, 19 – 21 octombrie 2005 Seminarul II,, Proiect OIM „Formare de formatori în România’’,
La sfarsitul activităţii, participantii vor fi capabili:
- să cunoască principalele responsabilităţi ale formatorului
- să conştientizeze principalele atribute necesare unui formator
şi să-şi îmbunătăţească stilul de lucru cu grupurile de stagiari
Sarcini:

Realizaţi portretul formatorului pentru fiecare din cele trei stiluri de

animare.
Metode:
- Lucru pe grupe : 3 grupe simultane cu sarcini diferite – 10
min.
- Prezentarea activităţii fiecărei grupe -10 min.

Timp:
- 20 minute
Resurse:
- materiale
 Flip chart + markere
 Suportul de curs

129
Seminarul II, secvenţa I
Fişa de activitate 2

130
 Obiective:

Bucureşti, 19 – 21 octombrie 2005 Seminarul II,, Proiect OIM „Formare de formatori în România’’,
La sfarsitul activităţii, participantii vor fi capabili:

- să realizeze o analiză de nevoi pentru organizarea stagiului şi

să-şi stabilească obiectivele în funcţie de această analiză
- să stabilească tematica unui stagiu de formare în funcţie de
rezultatele analizei
Sarcini:
Realizaţi o diagnosticare a nevoilor de formare din
organizaţia/departamentul în care lucraţi folosindu-vă de analiza PEST şi
analiza SWOT.
Pe baza diagnosticului dat, propuneţi trei teme prioritare de formare

Metode:

- lucru pe grupe – cursanţii vor fi grupaţi pe confederaţiile pe

care le reprezintă - 20 min.
- prezentarea activităţii de către fiecare grup – 15 min.

Timp:
- 35 minute
Resurse:
- materiale
 Flip chart + markere
 Suportul de curs

131
Seminar II,
Fişa 2 : Gestionarea grupului ; aplanarea conflictelor

Animarea grupurilor în formare

Sarcina unui formator sau moderator este de a face grupul să progreseze pentru a realiza
obiectivele pentru care s-a organizat formarea. În aceasta rezidă rolul de animator pe care
fiecare formator şi-l asumă în timpul formării. Pentru a ne asuma această sarcină, este necesar
să cunoaştem noţiunea de grup.
Un grup nu se reduce la suma indivizilor ce îl compun. El reprezintă o entitate
sociologică ale cărei atitudini, comportamente, reacţii şi produse nu se pot reduce la observarea
şi cunoaşterea fiecărui membru al grupului.
Un grup corespunde unui ansamblu de indivizi care, la un moment dat, au un obiectiv comun şi
realizează împreună un produs, fie el intelectual sau material.
Pentru formator, aceasta înseamnă obligaţia de a construi grupul, de a-l constitui.
Calitatea formatorului, capacitatea sa de organizare, vor determina eficienţa şi validitatea
grupului. Formatorul trebuie să constituie grupul, să-l ajute să ia naştere, să-l îndrume pe tot
parcursul existenţei lui, în funcţie de obiectivele urmărite şi produsele dorite.
Grupul trebuie să fie, în acelaşi timp, o resursă pentru ansamblul membrilor săi. De aceea, animatorul trebuie să
vegheze asupra diferenţelor, divergenţelor sau chiar opoziţiilor ce există, inerent, în interiorul grupului, care este, prin
natura sa eterogen. Pentru aceasta, formatorul trebuie să îmbogăţească potenţialul grupului, să-i permită să exprime
suficiente puncte de vedere şi idei care să poată fi apoi sintetizate într-un produs al grupului.

În organizarea internă a grupurilor, trebuie avute în vedere două dimensiuni distincte: dimensiunea informală şi
dimensiunea formală a grupului. Ca structură informală, grupul se structurează în jurul a trei parametri: noţiunea de rol,
tensiunea şi factorii de coeziune.
- Noţiunea de rol. Rolul defineşte atitudinea pe care o adoptă, mai mult sau mai puţin conştient, un individ în
interiorul grupului. Această atitudine determină afirmarea unor trăsături de personalitate ale individului şi
acţiunile sale în scopul integrării în grupul respectiv.
- Tensiunile în interiorul grupului provin din tensiuni provocate de o anxietate grupală (ex. dificultatea de a realiza
o sarcină de lucru), tensiuni datorate unor conflicte deschise sau latente în interiorul grupului, tensiuni provocate
de stări de frustrare sau insatisfacţie reprimate (ex. o valorizare mai mică din partea formatorului a unui grup faţă
de altul cu sarcini similare). Aceste tensiuni, nedepistate şi nerezolvate la timp, pot duce la descărcări tensionale
violente, la atitudini şi comportamente agresive din partea grupului (mai ales dacă acesta este condus de un lider
informal cu autoritate asupra grupului).
- Factorii de coeziune sunt reprezentaţi de calitatea adeziunii personale, de situaţia mulţumitoare a grupului în
raport cu grupurile de referinţă, de satisfacerea intereselor individuale ale membrilor grupului prin intermediul
asimilării de către aceştia a scopurilor şi intereselor grupului şi prin integrarea de către individ a valorilor,
normelor şi aşteptărilor diferitelor grupuri din care face parte.
În ceea ce priveşte structura formală a grupului, aceasta se construieşte în jurul obiectivelor comune ale
grupului. Inserat într-o structură formală, individul se regăseşte în centrul unui sistem de aşteptări şi cerinţe care se traduc
în termeni de norme şi comportamente interpersonale. Individul se vede deci în situaţia de a-şi gestiona permanent
raportul între individualitate şi rolul său formal în cadrul grupului în formare.

132
Se pot identifica trei tipuri de grupuri de lucru, în ceea ce priveşte tipul de relaţii între membrii
grupului (Hellriegel, D., Slocum, J., W., Woodman, R., W., Management des organizations, ed.
De Boeck Univerité, Bruxelles, 1992 (trad. In fr. – Michèle Truchan-Saporta); titlul orig.
Organisational Behavior, ed. 5, West publishing Cy, 1989, USA, p. 226-227):
 Grupul de interacţiune în care sarcina îndeplinită de fiecare membru este parte din

sarcina comună a grupului, ineficienţa unui individ influenţând reuşita generală.

 Grupul de coacţiune în care fiecare are de îndeplinit sarcini relativ independente de ale

celorlalţi membri ai grupului şi pe termen scurt.

 Grupul de acţiune contradictorie ai cărui membri interacţionează pentru rezolvarea unui

conflict sau soluţionarea prin negociere a unor revendicări. De exemplu, un grup ce

simulează o negociere patronat – sindicat.

Factorii ce afectează comportamentele unui grup şi rezultatele sale sunt: dimensiunile

grupului, participanţii şi rolurile lor în grup, normele grupului, obiectivele, coeziunea,
conducerea şi mediul exterior.

Organizarea grupurilor de stagiari

În general, s-a constatat că, dacă grupul de stagiari în formare depăşeşte 15-16
participanţi, şansele ca toţi să participa activ la formare şi la activităţile practice sunt mult
diminuate. Dacă nu se poate organiza un grup în aceste limite, maximum admis pentru ca
formarea să-şi atingă scopul este de 20-25 de participanţi. Dincolo de acest număr nu se mai pot
organiza decât activităţi frontale, de tip expozitiv, neindicate pentru acţiunea de formare.
În exerciţiile pe grupe, jocurile de rol şi simulările organizate, formatorul trebuie să
folosească criterii care să permită fiecărui participant să participe, conform personalităţii sale,
dar şi nevoilor egale de formare pentru întreg grupul.
Fiecare membru al grupului trebuie să îşi asume unul sau mai multe roluri. Modul în care
fiecare membru îşi structurează rolul – ce reflectă comportamentele sale în interiorul grupului -
influenţează metodele de lucru şi deciziile formatorului în raport cu intregul grup. Aceste roluri
se pot împărţi în trei mari categorii, în funcţie de orientarea fiecăruia.
1. Rolul axat pe sarcină este asumat de cei ce ajută formatorul în luarea deciziilor şi în
conducerea activităţii. Ei dau dovadă de iniţiativă, adaugă informaţii sau sugestii pentru
ameliorarea muncii, se implică în coordonarea grupului şi emit judecăţi de valoare asupra
funcţionării grupului. Aceştia dau dovadă de multe ori de calităţi de lider.
2. Rolul axat pe relaţiile din interiorul grupului este jucat de cei ce iau asupra lor sarcini
sau decizii ce privesc activitatea grupului, exprimându-şi adesea opinii asupra grupului şi
modului în care este condus. Sunt persoane ce manifestă solidaritate faţă de problemele
grupului şi faţă de persoanele ce îl compun, joacă rolul de conciliatori în cazul unor
conflicte, încurajează participarea celorlalţi la luarea deciziilor şi la comunicarea în
interiorul grupului. Altă categorie din cadrul aceluiaşi rol este reprezentată din persoanele
care se mulţumesc să urmeze normele grupului, sunt mereu cordiali dar nu se implică în
viaţa grupului.
3. Rolul axat pe preocupările individuale aparţine celor ce acţionează în primul rând
pentru atingerea unor interese personale, chiar dacă acestea contravin intereselor
grupului. de obicei aceştia se opun iniţiativelor grupului, manifestă o rezistenţă pasivă,
133
 sau, din contră, doresc să obţină o poziţie dominatoare care să le aducă consideraţie din
partea grupului.

Condiţiile care reglementează succesul grupului de acţiune

Pentru ca un grup să funcţioneze bine, el trebuie să îndeplinească câteva condiţii:

1. O bună gestionare a relaţiilor psihologice între membrii grupului, ceea ce implică

armonizarea relaţiilor afective, o relaţie bună a membrilor echipei cu autoritatea formală,
o ambianţă plăcută şi tolerabilitate la constrângerile şi presiunile din exteriorul grupului.
2. Respectarea normelor sociale stabilite în grup şi o informare corectă, atât la nivelul
informaţiei personale, cât şi a informării grupului în ansamblul său.
3. Competenţă şi cooperare între membrii grupului, spirit de participare, încredere în
obiectivele grupului, maturitate şi capacitate de reflecţie a membrilor grupului.

În cazul unor grupuri care eşuează, principalele cauze ale eşecului muncii în grup pot fi:

1. Atitudinile şi sentimentele personale ale membrilor grupului, provocate de:

- antipatie faţă de unii membri ai grupului sau faţă de întregul grup, din partea unor
membri ce nu-şi găsesc locul în cadrul grupului;
- anxietate sau angoasă a unor membri ai grupului, în faţa dificultăţilor sarcinii;
- neîncredere în acţiunile grupului, cu tendinţa de a rămâne în afara deciziilor de grup;
- păreri contrare celor emise de ceilalţi membri ai grupului;
- dificultatea de a-şi poziţiona competenţele la nivelul cerinţelor grupului;
- indiferenţă şi non-implicare la viaţa grupului;
- rezistenţă sau respingere faţă de acţiunile colective;
- timiditate personală, frică de judecăţile celorlalţi, lipsă de încredere în sine (uneori
motivate de eşec personal în grupuri anterioare), etc.
2. Atitudini negative ale liderului grupului:
- acesta nu acordă aceeaşi atenţie tuturor membrilor grupului;
- lasă să se dezvolte conflictele în interiorul grupului;
- nu este capabil să gestioneze grupul;
- leadership discriminator, care favorizează pe unii membri ai grupului în detrimentul
altora.
3. Ambianţa, conţinutul sarcinilor şi gestionarea realizării acestora
- situaţii noi cu care se confruntă grupul, înnoirea componenţei sale;
- frica de judecata altor grupuri;
- prezenţa unor observatori sau şefi ierarhici în timpul derulării sarcinii;
- opoziţie ideologică între membri sau neacceptarea strategiilor de formare sau a autorităţii
formatorului;
- refuzul grupului de a se angaja într-o acţiune (neîncredere în obiective, în reuşita sarcinii,
în formator, etc.)
4. Cauze ce ţin de organizarea generală a grupului
- sentimentul de a fi constrâns la o acţiune;

134
 - prea multe „necunoscute” în realizarea sarcinii;
- neîncredere în competenţele grupului;
- sarcini prea numeroase sau prea dificile pentru grup.

Cunoscând toţi aceşti factori, formatorii vor trebui să dezvolte strategii adecvate, în
funcţie de specificul grupului şi al problemelor cu care acesta se confruntă, pentru a realiza
maximum de performanţă şi de stabilitate şi a creşte coeziunea acestuia.

Negocierea şi rezolvarea conflictelor de către formator

Din perspectiva admiterii existenţei unor conflicte pozitive (funcţionale) şi negative

(disfuncţionale) se poate analiza impactul conflictului asupra grupului al cărui indicator
relevant este performanţa grupului.
Conflictul funcţional aduce beneficii grupului prin:
 discutarea conflictului, ce determină membrii grupului sau organizaţiei să fie mai

conştienţi de problemele interne şi să caute soluţii de rezolvare a acestora. Cunoaşterea

frustrărilor individuale poate duce la căutarea unor soluţii de îmbunătăţire a climatului
general de muncă.
 Conflictul poate determina schimbări organizaţionale şi folosirea unor tactici de adaptare.

 Conflictul întăreşte relaţiile inter-grupale şi motivează grupul în adoptarea unor soluţii

constructive care să salveze coeziunea grupului.

 Conflictul, prin evidenţierea motivelor frustrărilor, nemulţumirilor sau a lipsei de

comunicare promovează conştiinţa de sine a celorlalţi şi oferă deschiderea spre alteritate.

 Conflictul stimulează dezvoltarea şi evoluţia personală. La nivel de formatori, aceştia

ajung să cunoască mai bine grupul, iar la nivel individual, conflictul stimulează
autocunoaşterea şi capacitatea de înţelegere şi acceptare a resorturilor motivaţionale ale
celorlalţi, dezvoltând spiritul de toleranţă.
 Conflictul poate fi stimulativ şi creativ, căile de soluţionare ale acestuia ajutând membrii

grupului să cunoască mai bine complexitatea relaţiilor intergrupale şi să găsească soluţii

în conforme cu interesele grupului.
Când însă avem perspectiva unui conflict de tip disfuncţional, neconstructiv pentru grup,
acesta se caracterizează prin următoarele trăsături:
 Procese competitive, rezultate din obiective diferite ale indivizilor ce compun grupul,

divergente unele faţă de altele şi care nu se pot compatibiliza prin comunicare

deschisă.
 Percepţii greşite şi părtinitoare: membrii grupului se împart în tabere în care

prevalează stereotipurile şi prejudecăţile.

 Emoţionalitate ce duce la creşterea gradului de subiectivitate în comunicare şi induce

un climat de muncă negativ în care se întăresc frustrările şi nemulţumirile.

 Lipsă de comunicare, fiecare dintre părţi având tendinţa să atribuie valori şi intenţii

negative părţii adverse.

 Argumentare rigidă şi poziţii confuze, părţile în conflict insistând pe propriile opinii şi

soluţii, de multe ori pierzând din vedere esenţialul problemei şi interesul general al
grupului.

135
  Exagerarea diferenţelor şi diminuarea punctelor comune, în ideea obţinerii victoriei şi
nu a soluţionării reciproc avantajoase a conflictului.
 Escaladarea conflictului, care face ca fiecare parte antrenată în conflict să dorească să

obţină victoria cu orice preţ, chiar cu preţul autodistrugerii, grupul iniţial fiind în
pericol de a se dezintegra.
Deşi este perceput de cele mai multe ori ca având conotaţii negative, conflictul poate
avea şi o imfluenţă pozitivă. Apariţia şi/sau rezolvarea unui conflict permite adesea să se
găsească o soluţie constructivă pentru o problemă. Căutarea mijloacelor de soluţionare a
conflictului poate duce la schimbări pozitive sau la perceperea laturii pozitive a unei situaţii
văzută până atunci ca fiind numai negativă.
Uneori, coerenţa prea accentuată a grupului poate diminua naşterea unor idei divergente ce ar
face grupul mai creativ şi mai productiv.

Niveluri şi surse ale conflictului; stiluri de abordare a conflictului

Înainte de a se trece la rezolvarea conflictelor – prin decizie sau negociere – este

important să se facă o identificare corectă a tipului de conflict şi o evaluare a căilor şi a
dificultăţilor de soluţionare a conflictului. Câteva elemente vor fi luate în calcul:
 primul element de identificare este tipul obiectivului pentru care s-a intrat în conflict.
Conflictul va fi soluţionat mai uşor dacă i se cunoaşte natura şi problemele pot fi
împărţite pe categorii şi subcategorii care pot fi soluţionate separat.
 Un alt factor de diagnosticare este importanţa mizei conflictului pentru fiecare dintre
părţile antrenate şi consecinţele unui eventual câştig sau pierdere.
 Este important de evaluat gradul de interdependenţă ale părţilor şi modul în care
soluţionarea conflictului le va influenţa pe fiecare.

Puterea de rezolvare a conflictelor rezultă din resursele sau atuurile (puncte tari) dar şi
din punctele vulnerabile (puncte slabe) ale formatorului în relaţie cu grupul. Această putere
poate fi reprezentată de:
 Puterea poziţiei: rolul de formator
 Puterea expertizei: formatorul are competenţe recunoscute în domeniu, ceea ce îl face
indispensabil în grupul de formabili.
 Puterea dependenţei: faptul că activitatea de formare depinde de formator, ceea ce
implică controlul acestuia asupra grupului.
 Puterea personală: charisma, capacitatea de a se impune într-un grup, abilitatea sau
stilul personal de comunicare, fac ca unele persoane să obţină rezultate mai bune
decât altele în rolul de formator.

Strategia rezolvării conflictelor trebuie să fie flexibilă şi nu foarte detaliată, pentru a

permite schimbări conjuncturale în timpul rezolvării conflictului.
136
 Strategia va lua în calcul:
- personalitatea părţilor implicate
- specificul problemei conflictuale
- resursele de timp
- întrebările pe care le adresăm în discuţii
- întrebările care ne vor fi adresate

Tehnici şi tactici de aplanare a conflictelor. Strategia reprezintă, după cum am stabilit

deja, un plan de ansamblu al procesului de rezolvare a conflictului. Ea presupune un grad mare
de stabilitate. Strategia este formată din tehnici şi tactici de rezolvare a conflictelor. Acestea
reprezintă metode detaliate, procedee de acţiune prin care se realizează o strategie.
Dintre tacticile de rezolvare a conflictelor în timpul formării menţionăm:
 Întrebarea directă, care permite abordarea unor aspecte neclare sau care pot genera
suspiciune, precum şi dobândirea de informaţii.
 Amânarea răspunsului, pentru a nu prezenta imediat propria poziţie.
 Folosirea umorului, prin care se detensionează anumite situaţii şi prin care se poate
crea un climat pozitiv.
 „Când trebuie, spune NU” . Sunt situaţii în care nu avem puterea să spunem NU. În
astfel de cazuri nu vom spune nici un DA hotărât; problema pare pe calea rezolvării,
dar rezolvarea nu ne satisface dorinţele. Aşa că, pe parcurs, devenim şi mai nehotărâţi,
ceea ce complică şi mai mult lucrurile. De aceea, este uneori preferabil să spunem NU
hotărât, pentru a avea o situaţie clară.
 „Pas cu pas”. Este cunoscută regula conform căreia poţi obţine avantaje mari prin paşi
mici. Atunci când se cere mult şi repede, partea adversă are tendinţa de respingere.
Din contră, concesiile se obţin mult mai repede atunci când se cere puţin. Succesele
mici dar repetate pot constitui un mare succes.
 „Tăcerea” ca reacţie la un răspuns care nu ne mulţumeşte poate să semnaleze
aşteptarea unor noi informaţii de la partener.

Un bun formator, pus în faţa unui conflict cu grupul, sau între membrii grupului, va trebui:
- să se cunoască pe sine pentru a rămâne stăpân pe sine şi pe situaţie;
- să ştie să asculte
- să ştie să pună întrebări
- să dovedească spirit de cooperare
- să fie capabil să exprime o voinţă de rezolvare a conflictului
- să aibă simţul improvizaţiei tactice
- să dea dovadă de imaginaţie pentru a ieşi din impas
- să organizeze o discuţie deschisă pentru a permite părţilor implicate să-şi argumenteze
punctele de vedere

Stiluri de aplanare a conflictelor

Formatorul trebuie, cel mai adesea, să gestioneze conflicte interpersonale în interiorul grupului.
În conflictul interpersonal se disting mai multe stiluri de reacţie, în funcţie de dominarea unei
poziţii de autoritate sau de colaborare din partea formatorului.
137
  Stilul de abţinere implică un comportament fondat pe o lipsă de autoritate şi de
colaborare. Aceste persoane preferă să se ferească de a intra în conflicte, de a escalada
conflictele pentru a nu fi stresaţi sau frustraţi. Atitudinea lor provoacă însă, de multe ori,
stări de frustrare celorlalţi, fiind adesea rău văzuţi de către colectiv.
 Stilul opresiv presupune un comportament autoritar, fără spirit de cooperare. Cel ce
practică acest stil se situează pe poziţia învingătorului, urmărind interesul său personal,
adasea prin strategii de coerciţie sau dominare. Şi acest stil provoacă frustrări şi atitudini
defavorabile la ceilalţi.
 Stilul conciliant corespunde unui comportament cooperant dar lipsit de autoritate.
Concilierea poate reprezenta un act dezinteresat, o strategie pe termen lung în scopul de a
obţine bunăvoinţa celorlalţi. Persoana respectivă, deşi văzută cu ochi buni de ceilalţi, este
considerată prea slabă şi supusă.
 Stilul cooperativ reprezintă un comportament marcat puternic de voinţa de a colabora şi
de încredere. Persoana respectivă va căuta soluţii care să mulţumească pe toată lumea şi
din care fiecare să aibă ceva de câştigat. Aceste persoane sunt bine văzute de către
ceilalţi, fiind considerate dinamice şi de încredere.
 Stilul bazat pe căutarea unui compromis relevă un comportament pe jumătate
cooperant, pe jumătate autoritar. Persoanele care adoptă acest stil recurg la negociere şi
sunt dispuse la concesii. Aceste persoane sunt în general privite cu bunăvoinţă de către
ceilalţi.Comparativ cu stilul bazat pe cooperare, stilul de compromis nu încearcă să
maximizeze satisfacţia comună, ci vizează o satisfacţie moderată şi parţială pentru toată
lumea.
Stilul de rezolvare a conflictului trebuie ales în funcţie de situaţia conflictuală.
Multe rezolvări se realizează prin folosirea stilului de colaborare dar, chiar în cadrul
aceleiaşi situaţii, stilul se poate schimba, în funcţie de situaţia nou apărută. Stilurile de
abordare nu pot fi separate strict, acestea se îmbină ca piesele unui puzzle.

La nivel individual, stările conflictuale generează sentimente negative, cum ar fi:

anxietate, retragere, neajutorare, confuzie, mânie, apatie, resentimente, precum şi reacţii
fiziologice ca: presiune sanguină, stres, oboseală, etc…
Conflictul poate fi abordat în maniere diferite: prin abandon, reprimare, reacţii de învins,
compromis şi, în sfârşit, prin strategia victorie/victorie.
Ne vom opri asupra strategiei victorie/victorie fiind cea mai indicată în cazul nostru. Strategia
se desfăşoară în patru paşi:
1. Aflaţi de ce îi trebuie persoanei ceea ce cere
2. Depistaţi punctele de complementaritate a diferenţelor
3. Identificaţi ideile de rezolvare
4. Cooperaţi
Îndrumări pentru formator:
- Formulaţi nevoile fiecăruia
- Încercaţi să ieşiţi în întâmpinarea nevoilor fiecăruia
- Sprijiniţi atât valorile celorlalţi, cât şi pe ale dumneavoastră
- Încercaţi să fiţi obiectiv şi disociaţi problema de persoană
138
- Concentraţi-vă pe corectitudine, nu pe forţă
- Căutaţi soluţii creative şi ingenioase

Abordarea pozitivă a conflictelor prin strategia victorie/victorie generează o serie de

sentimente pozitive: sentimentul desfăşurării normale a evenimentelor, confort psihic, voie
bună, vitalitate, fericire, deschidere, eficienţă, sentimentul forţei, uşurare, camaraderie, senzaţia
succesului, senzaţia dezvoltării, plăcerea muncii în echipă, pace, relaxare, etc… (Cornelius,
Faire, Ştiinţa rezolvării conflictelor, ed. Ştiinţifică şi tehnică, Bucureşti, 1996, p.22).
Negocierea conflictelor aduce în discuţie şi capacitatea individului de a se autocunoaşte şi de a
interacţiona cu ceilalţi, dezvoltând competenţe de comunicare interactivă.

139
 Seminar II, secvenţa II
Fişa de activitate 1
Obiective:
19 – 21 octombrie 2005, Bucureşti Seminar II, Proiect OIM „Formare de formatori în România”

La sfarsitul activităţii, participanţii vor fi capabili:

- să conceptualizeze noţiunile legate de gestionarea grupului
- să realizere autoevaluarea propriei capacităţi de gestionare a
unui grup de interacţiune
Sarcini:

Tabloul următor arată efectele pe care le are dimensiunea grupului

asupra activităţii sale: (Hellriegel et alii, p.232); aduceţi exemple
concrete pentru a ilustra fiecare categorie de factori.
Metode:
- Discuţie frontală
- Brainstorming
Timp:
- 10 minute
Resurse:
- Materiale:
 Flipchart + markere
 Chestionar (anexa 1)
Suportul de curs

140
 Anexa 1

Categoria factorilor Dimensiunea Dimensiunea Dimensiunea

grupului grupului grupului
2-7 membri 8-12 membri 13-16
membri
Conducerea grupului
- efort impus Slab Moderat Puternic
conducătorului
- diferenţă între Slabă Slabă spre Moderată
conducător şi moderată spre
membri puternică
- autoritatea Slabă Slabă spre
şefului moderată Moderată
spre
puternică
Membrii grupului
- toleranţa De la slabă la Moderată spre Puternică
autorităţii puternică puternică
conducătorului Slabă Moderată spre Puternică
-dominarea puternică
interacţiunii din
grup de către un
număr mic de Slabă Moderată Puternică
membri
-inhibiţia
membrilor
grupului în faţa
participării la
viaţa grupului
Metoda de de lucru cu
grupul
- oficializarea Slabă Slabă spre Puternică
regulilor şi moderată
procedurilor
- timpul necesar Scurt spre Moderat spre Îndelungat
obţinerii de moderat îndelungat
decizii bazate pe
judecata
grupului
- tendinţa de
formare a unor Slabă Moderată spre Puternică
sub-grupuri în puternică
interiorul
grupului

141
 Fişa de Activitate II.2
GESTIONAREA GRUPULUI

Obiective:
La sfarsitul activităţii, participanţii vor fi capabili:
19-21 Octombrie 2005 Formare de Formatori – Seminar II

- să conceptualizeze noţiunile legate de gestionarea grupului

- să-şi evalueze propriile comportamente în cadrul grupului
Sarcini:

Chestionar de evaluare a comportamentelor în cadrul grupului

Metode:

- rezolvarea individuală a chestionarului

- corelarea rezultatelor individuale pentru a determina
funcţionarea grupului
-
Timp:
- 10 minute
Resurse:

- Chestionarul (anexa 2)

142
 Anexa 2
Chestionar de evaluare a comportamentelor în cadrul grupului
(Hellriegel et alii, p. 236)
niciodată rar Adesea Întotdeauna
Comportament axat pe sarcină
Într-un grup, eu
1.lansez idei sau iniţiative 1 2 3 4
2.facilitez prezentarea faptelor şi 1 2 3 4
informaţiei
3. clarific întrebările / 1 2 3 4
problemele
4. evaluez 1 2 3 4
5. rezum şi adun diferite idei 1 2 3 4
6. sunt atent ca grupul să-şi 1 2 3 4
îndeplinească sarcinile
7. caut să verific dacă grupul este 1 2 3 4
în consens în îndeplinirea unei
decizii
8. cer mai multe informaţii 1 2 3 4
Comportament axat pe relaţii
Într-un grup, eu
9. susţin şi încurajez pe alţii 1 2 3 4
10.atenuez tensiunile 1 2 3 4
11.conciliez, menţin armonia 1 2 3 4
12.caut compromisurile (caut o 1 2 3 4
cale de înţelegere)
13.încurajez participarea tuturor 1 2 3 4
Comportament axat pe
preocupările personale
Într-un grup, eu
14. manifest ostilitate 1 2 3 4
15.caut să obţin consideraţie 1 2 3 4
16. evit să mă angajez 1 2 3 4
17. domin grupul 1 2 3 4
18.am întotdeauna ceva de 1 2 3 4
comentat

În general se consideră că un grup funcţionează bine dacă el urmăreşte în proporţie de trei sferturi realizarea
obiectivelor centrate pe sarcină şi un sfert din preocupările sale sunt orientate spre relaţiile interpersonale din interiorul
grupului. Dacă grupul se consacră aproape exclusiv realizării obiectivelor ce ţin numai de sarcină sau numai de
menţinerea relaţiilor, grupul va avea un randament redus, fiind ameninţat chiar cu disoluţia.

143
 Fişa de Activitate II.3
Evaluare

Obiective:
La sfarsitul activităţii, participanţii vor fi capabili:
19-21 Octombrie 2005 Formare de Formatori – Seminar II

- să cunoască principalele strategii şi tactici de aplanare a

conflictelor în grupuri
- să realizere autoevaluarea propriei capacităţi de gestionare
a unui grup de interacţiune

Sarcini:
Imaginaţi (sau alegeţi o situaţie din stagiul de formare) o
problemă care poate fi obiectul unui conflict. Stabiliţi strategia şi cele
mai bune tactici de rezolvare.
- Lucru pe grupe – 15 min.
Metode:
- Lucru pe grupe – 15 min.
- Prezentarea fiecărui grup. Discutarea modalităţilor de
gestionare a conflictului – 15 min.

Timp:
- 30 minute
Resurse:

 Flipchart + markere

144
 Seminar II, secvenţa II
Fişa de activitate 4
Obiective:
19 – 21 octombrie 2005, Bucureşti Seminar II, Proiect OIM „Formare de formatori în România”
La sfarsitul activităţii, participanţii vor fi capabili să:
- să conceptualizeze noţiunile legate de gestionarea grupului
- să cunoască principalele tehnici de aplanare a conflictelor în
grupuri
- să realizeze activităţi simulate de gestionare a grupurilor şi
aplanarea unor conflicte
- să realizere autoevaluarea propriei capacităţi de gestionare a
unui grup de interacţiune
Sarcini: Imaginaţi o situaţie în care formatorul trebuie să aplice
tactica „Când trebuie, spune NU”

Metode:
- Joc de rol pe perechi – pregătirea rolurilor (patru replici)–
10 min.
- Prezentarea perechilor – 20 min.

Timp:
- 30 minute
Resurse:
- Materiale:
Suportul de curs

145
146
PLANUL SESIUNII Secvenţa 1
SESIUNEA VI.
Tema: PLANIFICAREA ŞI IMPLEMENTAREA UNUI CURS SINDICAL – EVALUARE ŞI RAPORTARE
Obiective:
La sfarsitul programului, participantii vor fi capabili:
- să conceptualizeze noţiunile legate de evaluare
- să cunoască principalele tehnici de evaluare şi raportare
- să realizeze un chestionar de evaluare
- să aplice cursanţilor un chestionar de evaluare şi să interpreteze rezultatele
- să realizere autoevaluarea propriei activităţi de formare

PLANUL implementării:
Timp total: 1 oră 30 minute
1. Introducere – 5 min.
- presentatarea temei, obiectivelor şi structurii sesiunii
2. Prezentare 1: instrumente de evaluare orală – discuţia; tipuri de întrebări folosite în evaluarea orală – 10 min.
Formulaţi întrebări pentru o discuţie evaluativă la sfârşitul unui stagiu de formare, pe o temă la alegere – 10
min.
- Discuţie frontală
3. Prezentare 2: model de chestionar de evaluare a unui stagiu de formare – 5 min.
4. Activitatea 1: Elaboraţi un chestionar de evaluare a unui stagiu de formare pe care l-aţi condus.
Timp: 50 minute
- Discuţie frontală (explicarea sarcinii)– 1 min.
- Activitati interactive, organizarea grupelor – 4 min.
- Lucru pe grupe : alcătuirea de chestionare de evaluare scrise - 20 min.
- Aplicarea unui chestionar de evaluare a modulului (propus de către cursanţi); interevaluare –
15 min.
- Organizare: grupa A administrează chestionarul grupei B; grupa B îl aplică grupei C; grupa
C îl aplică grupei A
- Prezentarea chestionarelor şi a răspunsurilor obţinute. Discutarea avantajelor şi limitelor
fiecărui model propus şi testat – 10 min
5. Prezentare 3: raportul de evaluare – 5 min.
- Discuţie frontală pe baza activităţii anterioare – 5 min.

147
PLANUL SESIUNII Seminar 2 Secvenţa I
Tema : Rolul formatorului şi responsabilităţile sale
Obiective:
La sfarsitul programului, participantii vor fi capabili:
- să conceptualizeze noţiunile legate de rolul şi atribuţiile formatorului
- să cunoască principalele responsabilităţi ale formatorului
- să realizeze o analiză de nevoi pentru organizarea stagiului şi să-şi stabilească obiectivele în
funcţie de această analiză
- să-şi formeze abilităţi de lucru cu grupurile de stagiari
- să organizeze şi să conducă activităţi practice cu stagiarii
PLANUL implementării:
Timp total: 1 oră 30 min.
i. Prezentarea 1: funcţiile formatorului; dimensiunile formării – 15 min.
ii. Activitatea 1 : Realizaţi portretul formatorului pentru fiecare din cele trei stiluri de
animare.
- Lucru pe grupe : 3 grupe simultane cu sarcini diferite – 10 min.
- Prezentarea activităţii fiecărei grupe – 10 min.
Timp: 20 minute
3 .Prezentarea 2: diagnoza nevoilor de formare – 15 min.
4.Activitatea 2:
Realizaţi o diagnosticare a nevoilor de formare din organizaţia/departamentul în care lucraţi folosindu-vă de
analiza PEST şi analiza SWOT.
Pe baza diagnosticului dat, propuneţi trei teme prioritare de formare
Timp: 35 min.
- lucru pe grupe – cursanţii vor fi grupaţi pe confederaţiile pe care le reprezintă - 20 min.
- prezentarea activităţii de către fiecare grup – 15 min.
5. Prezentarea 3 : adoptarea deciziilor de către formator

148
PLANUL SESIUNII Seminar 2 Sesiunea II
Tema : Gestionarea grupului ; aplanarea conflictelor
Obiectiv
La sfarsitul programului, participanţii vor fi capabili:
- să conceptualizeze noţiunile legate de gestionarea grupului
- să cunoască principalele tehnici de aplanare a conflictelor în grupuri
- să realizeze activităţi simulate de gestionare a grupurilor şi aplanarea unor conflicte
- să realizere autoevaluarea propriei capacităţi de gestionare a unui grup de interacţiune
PLANUL implementării:
Timp total: 2 ore
a. Prezentarea 1: Animarea grupurilor în formare; organizarea grupurilor de stagiari – 5 min.
2. Activitatea 1: Tabloul următor (anexa 1) arată efectele pe care le are dimensiunea grupului asupra
activităţii sale; aduceţi exemple concrete pentru a ilustra fiecare categorie de factori.
Timp: 10 min.
- Discuţie frontală
3.Prezentarea 2: Condiţii care asigură succesul grupului – 5 min.
4. Activitatea 2: Chestionar de evaluare a comportamentelor în cadrul grupului (anexa 2)
Timp: 10 min. Lucru individual
5.Prezentarea 3: Negocierea şi rezolvarea conflictelor de către formator; niveluri şi surse ale
conflictului – 20 min.
- Brainstorming: identificarea, pe baza experienţei personale, a modalităţilor de rezolvare a
unor situaţii conflictuale în grupul de formare
6.Prezentarea 4: Strategii de rezolvare a conflictelor; Stiluri de aplanare a conflictelor – 10 min.
7.Activitatea 3: Imaginaţi (sau alegeţi o situaţie din stagiul de formare) o problemă care poate fi
obiectul unui conflict. Stabiliţi strategia şi cele mai bune tactici de rezolvare. Exemplificaţi diferitele
tactici ce v-au fost prezentate cu situaţii concrete pe care le-aţi întâlnit în diferite stagii de formare.
Timp: 30 minute
- Lucru pe grupe – 15 min.
- Prezentarea fiecărui grup. Discutarea modalităţilor de gestionare a conflictului – 15 min.
8.Activitatea 4: Imaginaţi o situaţie în care formatorul trebuie să aplice tactica „Când trebuie,
spune NU”. Lucraţi în perechi. Joc de rol.
Timp: 30 minute
- Joc de rol pe perechi – pregătirea rolurilor (patru replici)– 10 min.
- Prezentarea perechilor – 20 min.

149
 Formular de evaluare

1. Menţionaţi Confederaţia, Federaţia sau o altă structură sindicală pe care o reprezentaţi şi funcţia
deţinută în cadrul acesteia

___________________________________________
___________________________________________

2. Aţi împărtăşit colegilor din confederaţie (federaţie) din experienţa dobândită în primul seminar?
a. Da b. Nu

3.V-aţi gândit să propuneţi organizarea unui curs de formare în care să fiţi formator?
b. Da c. Nu
Dacă răspunsul este afirmativ, detaliaţi.
__________________________________________
___________________________________________

4.Acest seminar corespunde , în ansamblu, aşteptărilor d-voastră?

1 2 3 4 5
În foarte mare în mare măsură în general da în mică măsură în foarte mică
măsură măsură

Dacă răspunsul dvs. este ’’în mică măsură’’ sau ’’în foarte mică măsură’’, argumentaţi .

___________________________________________

5.Acest seminar şi-a atins în opinia d-voastră obiectivele propuse?

1 2 3 4 5
mai mult decât da predominant da predominant nu nu
atât

6.Cum aţi evalua organizarea seminarului?

i. din punct de vedere al conţinutului informaţiei

1 2 3 4 5
excelent foarte bine bine cu greşeli necorespunzător

ii. din punct de vedere al metodologiei

1 2 3 4 5
excelent foarte bine bine cu greşeli necorespunzător

iii. din punct de vedere al activităţilor

1 2 3 4 5
excelent foarte bine bine cu greşeli necorespunzător

150
 iii. din punct de vedere organizatoric

1 2 3 4 5
excelent foarte bine bine cu greşeli necorespunzător

7.Cum aţi evalua calitatea prezentărilor realizate de formatori?

(cu privire la durată, logică, detalierea informaţiei etc.)

1 2 3 4 5
excelent foarte bine bine cu greşeli necorespunzător

8.Cum aţi evalua participarea dvs. la lucrările seminarului?

1 2 3 4 5
foarte intensă intensă moderată rezervată fără implicare
puternică

9.Cum aţi evalua suportul de curs al seminarului?

1 2 3 4 5
excelent foarte bun bun cu greşeli necorespunzător

10.Care este opinia d-voastră despre locaţia seminarului?

1 2 3 4 5
excelentă foarte bună bună mai puţin improprie
adecvată

11.Cum aţi evalua calitatea meselor?

1 2 3 4 5
excelentă foarte bună bună mai puţin adecvată necorespunzătoare

12.Cum vă propuneţi să utilizaţi cunoştinţele acumulate în cadrul acestui seminar în activitatea dvs.
viitoare de formatori?
___________________________________________
___________________________________________
___________________________________________
___________________________________________

13.Comentarii, sugestii, indicaţii cu privire la seminar.

___________________________________________
___________________________________________
___________________________________________

14.Consideraţi că tema pentru seminarul 3 v-a fost clarificată

deplin în foarte mare măsură în mare măsură insuficient

15.Consideraţi că cele două seminarii v-au ajutat pentru a deveni formatori?

deplin In foarte mare În mare măsură În mică măsură Deloc
măsură

Data si locul
----------------------------------------

151
 PLANUL SESIUNII

Seminar 2, Sesiunea III

Subiectul sesiunii: Folosirea mijloacelor vizuale

Scopuri:
- De familiarizare cu utilitatea folosirii mijloacelor vizuale
- De a cunoaste regulile de baza in realizarea unei prezentari pe flipchart
- De a cunoaste regulile de baza in realizarea unui slide (transparent)
- De a cunoaste regulile de baza in realizarea unei prezentari in PowerPoint

Plan de implementare:

Timp total: 3 ore si 30 min

4. Introducere sesiunii
- Prezentarea subiectului si a scopurilor sesiunii cat si a structurii acesteia
Timp : 5 min.

5. Prezentarea rolului elementelor vizuale in tehnicile de predare, pe baza Fisei nr 4

Timp: 15 minute

6. Prezentarea modului de realizare a unei prezentari pe flipchart pe baza Fisei nr 5

Timp: 5 minute

7. Activitate: “Realizarea unei prezentari pe flipchart”

(Fisa de Activitate 3)
- Explicarea sarcinii si distribuirea materialelor : 5 min.
- Realizarea individuala a unei prezentari pe flipchart: app. 20 min.
- Expozitie de flipchart(puncte slabe in realizare)(raportare: 20 minute)
Timp: 45 minute

Ziua a doua

8. Prezentarea modului de realizare a unui slide pe baza Fisei nr 5

Timp: 5 minute

9. Activitate: “Realizarea unei prezentari pe slide”

(Fisa de Activitate 4)
- Explicarea sarcinii si distribuirea materialelor: 5 min
- Realizarea individuala unei prezentari cu ajutorul slide-urilor: app 30 min
Raportare. Toate slide-urile vor fi discutate dpdv al realizarii(discutie in plen)

152
Timp: 35 minutes

10.Prezentarea realizarii unei prezentari in PowerPoint

Fisa nr 6- timp 15 minute

11.Activitate: “Realizarea unei prezentari in PowerPoint”

Timp 30 minute(depinde de disponibilitatea de timp)

153
 Fisa 4. Foloseste elementele vizuale ca o extensie a tehnicilor
de predare
Calitatea   si   claritatea   prezentarilor   vizuale   sunt   factori   majori   in   determinarea   eficientei
prezentarii   orale.   Dar   ce   inseamna   un   mijloc   vizual   (visual   aid)=   orice   poate   fi   vazut   de
audienta si poate ajuta vorbitorul in transmiterea mesajului catre participanti. Aceasta este o
definitie foarte simpla, dar care asigura masurarea efectivitatii mijloacelor vizuale.   Studiile
arata ca: 
 Creierul uman proceseaza vizual de 400.000 de ori mai repede decat text. 
 S­a descoperit ca mijloacele vizuale imbunatatesc invatarea cu pana la 400%. 

( Sursa: Knowledge Industry Publications, 1998. ) 

Prin folosirea eficienta a elementelor vizuale, poti sa starnesti atentia auditoriului si sa te

concentrezi asupra punctelor importante. Daca elementele vizuale sunt greu de citit, poti sa
sfarsesti prin a obosi auditoriul si a rata prezentarea punctelor importante pe care vrei sa le
expui. Alegerea celor mai bune elemente vizuale este esentiala pentru o predare eficienta si
pentru o dezvoltare corecta a acesteia. Auditoriul dvs asteapta profesionalism si competenta in
prezentarea mesajelor transmise prin materialele vizuale. Cele ce vor fi prezentate in continuare
vin sa va ajute in dezvoltarea eficienta a elementelor vizuale ca o extensie a tehnicilor de
predare.

DEFINITIE
“Un element vizual ajutator este orice lucru ce poate fi vazut de audienta si care ajuta
profesorul in transmiterea mesajului catre auditoriu. In timp ce aceasta definitie suna destul de
simplu ea prezinta baza masurarii efectivitatiii elementelor vizuale” (Jimmy G. Cheek si Carl E.
Beeman). Cand folosesti elemente vizuale auditive trebuie sa iti pui intotdeauna doua intrebari:
1. Este auditoriul capabil sa le vada?
2. Ma ajuta elementele vizuale sa transmit mesajul potrivit auditoriului?

Daca raspunsul este nu atunci nu trebuiesc folosite elementele vizuale deoarece nu pot decat sa
reduca in loc sa sustina mesajul pe care il transmiteti.

DE CE SA FOLOSIM ELEMENTELE VIZUALE?

Asa cum spune si definitia, principalul motiv pentru care folosesti elementele vizuale este de te
ajuta sa transmiti mesajul cat mai eficient. In plus mai exista si alte motive pentru a folosi
elementele vizuale ajutatoare:
1. Audienta isi concentreaza atentia complet. Provocarea pentru vorbitor apare atunci
cand trebuie sa directioneze atentia auditoriului in diferite momente. Elementele vizuale
ajutatoare asigura un mecanism ce orienteza si concentreaza atentia.

154
 2. Elemetele vizuale te pot face mai convingator. Scoala Wharton a Universitatii
Pennsylvania a descoperit ca prezentatorul ce foloseste materiale vizuale va conduce
intalnirea in mai putin timp, crescand retinerea din partea auditoriului, si primesc
aprobarea mult mai des. De asemenea, prezentarea apare mult mai concisa, mai clara,
profesionala, mult mai interesanta si foloseste mai bine datele made better use of
supporting data.
3. Receptorul primeste mesajul mai bine. Cercetarile au aratat ca oamenii retin mai mult
cand vad si aud comparativ cu un simplu auzit. De exemplu cercetarile au aratat ca
mesajul transmis intr-o prezentare orala este retinut dupa trei zile numai in proportie de
10%, dar in proportie de 65% pe cel provenind dintr-o prezentare orala si vizuala.
4. Mesajul este transmis mult mai eficient. Maxima, "O imagine valoreaza cat o mie de
cuvinte" este adevarata. Daca vrei ca auditoriul sa inteleaga, de exemplu, cum poate fi
folosit un sistem de irigatii in cultura vegetalelor, mesajul tau poate fi transmis mai bine
daca auditoriul pot vedea componentele sistemului de irigatii. Aceasta poate fi facuta prin
slide-uri, o calatorie pe canpurile cu legume, sau poti sa le arati un element al sistemului
in timp ce il descrii.
5. Oamenii se asteapta sa li se prezinte elemente vizuale. Astazi lumea se bazeaza foarte
mult pe vizual comparativ cu cateva decenii in urma. Majoritatea persoanelor sunt
orientate spre vizual si sunt obisnuite cu prezentarile vizuale. De aceea, o simpla
prezentare orala devina plictisitoare pentru majoritatea oamenilor.
6. Elementele vizuale te ajuta sa iti organizezi prezentarea. Utilizarea elementelor
vizuale face ca verall organization for the presentation. Auditoriul cauta o ordine in tot
ceea ce experimenteaza. In elemente vizuale ajutatoare organizate in vederea memorarii
lor. Daca structura unei prezentari este aratata la inceput, se realizeaza un cadru cognitiv
a ceea ce va urma.
7. Elementele vizuale ajutatoare adauga varietate si accentueaza prezentarea dvs.
Profesorii folosesc o varietate de metode si tehnici de predare. Elementele vizuale, si
folosirea unei game variate de elemente vizuale , adauga un plus de varietate prezentarii.
8. Mesajul tau este prezentat atat oral cat si vizual. Unii oameni proceseaza mai bine
informatia auzind-o, altii o proceseaza mai bine vazand-o. Atunci cand folosesti
elementele vizuale intr-o prezentare comunici ambelor tipuri de persoane.
9. elementele vizuale te ajuta sa fii concis. Esti obligat sa extragi esentialul atunci cand
foloseste elementele vizuale. Elementele vizuale te obliga sa ordonezi ideile si sa le
prezinti secvential.

TIPURI DE ELEMENTE VIZUALE

Exista doua categorii de elemente vizuale ajutatoare, elemente vizuale standard visual and
electronice.
Elementele vizuale Standard
 Corpul uman. Acesta reprezinta probabil cel mai important si mai frecvent element
vizual folosit de catre toti. In timpul prezentarii folosesti gesturi, expresii faciale, si alte
miscari ale corpului ce te ajuta efectiv in transmiterea mesajului catre audienta. Daca
arati cum sa altoiesti un lamai sau cum sa tai un gard viu tot vei folosi corpul tau ca
element vizual ajutator.

155
  Obiecte reale. Un obiect fizic are avantajul de a fi exact si real. Obiectele sunt cateodata
mult prea mici sau mult prea mari pentru a fi folosite efectiv ca elemente vizuale si de
aceea se folosesc modele.
 Modele ale obiectelor reale. Cand anumite caracteristici fizice ale unor obiecte, precum
dimensiunea sau complexitatea, le face sa fie inadecvate prezentarii, atunci modelelele
obiectelor respective pot sa fie cel mai indicat de folosit..
 Postere si foile de flipchart. Posterele si hartiile de flipchart sunt foarte eficiente atunci
cand trebuie sa sumarizezi informatia. Trebuie sa acorzi foarte multa atentie atunci cand
vei prezenta grafice si tabele deaorece acestea treuiesc sa fie simple si indajuns de mari
pentru a fi vazute. Depozitarea lor poate crea probleme.
 Fotografii si imagini. These aids serve basically the same purpose as physical models,
only in two dimensions rather than three. They must be quite large for ease of viewing by
the entire audience. They are not practical for use in large groups.
 Harti. Anumite prezentari necesita folosirea unor harti, atunci cand vorbim de drumetii,
trasee, sau de localizarea anumitor activitati intr-o tara.
 Tabla. Tabla cu creta este cel mai accesibil si mai des folosit element vizual ajutator.
Aceasta este disponibila in majoritatea mediilor unde se desfasoara cursuri. Tabla iti
acorda o flexibilitate nelimitata a prezentarii si poate fi modificata in mod spontan. Una
dintre probleme este aceea ca daca este foarte des folosita se substituie unei mari
creativitati. Vorbitorul nu trebuie sa se adreseze auditoriului atunci cand scrie la table.
Scrie indeajuns de mare si de ordonat in adsa fel incat sa fie vazut de intreaga sala.

Elementele vizuale prezentate Electronic

 Transparentele pentru retroproiector. Aceste transparente au devenit cel mai folosit si
efectiv mijloc folosit intr-o varietate de prezentri. Acestea pot fi folosite atat in intaniri
mari cat si mici, formale sau informale. Transparentele pot fi realizate prin scrierea pe
firm cu Marker sau prin imprimare termica.
 35mm slide-uri. Slide-urile reprezinta un mijloc usor si elegant de utilizat. Slide-urile
aduc realisnul in prezentarea dvs. Folosirea calculatorului sau a unui recorder pe baza de
film, pot realiza slide-uri excelente. Acelasi lucru se poate spune si despre slide-showuri,
mai bine zis despre prezentarile in power point.
 Caseta video. Caseta video este un element vizual ce a inceput sa isi creasca
popularitatea in ultimii ani. Exista cateva formate ce sunt utilizate in ziua de azi,dar cele
mai des utilizate sunt l/2" si 3/4". Exista trei sisteme diferite utilizate--VHS, U-Matic, si
BETA. De asemenea se crede ca cele de 8mm vor fi folosite mult mai des in viitor.

SELECTAREA ELEMENTELOR VIZUALE

Atunci cand realizezi un element vizual trebuie sa iei in considerare urmatoarele aspecte:
 Scopul prezentarii. Daca exista puncte specifice ce trebuiesc subliniate atunci
transparentele sau slide-urile sunt cele mai folositoare. Daca procedura este mult mai

156
 importanta atunci modelul sau demonstratia fizica este necesara. Prezentarea calatoriilor
necesita foarte des folosirea de slide-uri sau video.
 Natura auditoriului. Ce stie auditoriul despre subiect poate determina tipurile de elemnte
vizuale acceptate. De exemplu, pentru prezentarea bolii unei plante catre un grup de
persoane cu cunostinte limitate despre gradinarit, ar fi indicat sa avem specimene ale
plantei si prezentari pe slide. Dar pentru fermieri, cei care stiu mult mai multe despre
boala, poate ca vei avea nevoie numai de slide-uri pentru a-ti ilustra punctul de vedere.
 Elementele fizice. Forma, dimensiunea, lumina, si echipamentele disponibile intr-un
mediu particular trebuiesc luate in considerare. Aranjamentul scaunelor le permite tutror
sa vada prezentarea? Daca ai nevoie de intuneric complet, se poate realiza aceasta?
Exista indeajuns de multe prelungitoare pentru echipamntul ce va fi folosit? Exista un
retroproiector disponibil? Un videoproiector? Aranjamentele fizice trebuiesc explorate
foarte bine inainte de iceperea prezentarii. Timpul alocat prezentarii este de asemeni
foarte important. Daca timpul este foarte scurt atunci trebuiesc folosite doar cateva
prezentari vizuale.
 Abilitatile prezentatorului in folosirea elementelor vizuale. Foloseste intotdeauna
elemente cu care te simti confortabil. Nu folosi slide pentru prima data intr-o intalnire
foarte importanta, fara a te obiesnui in prealabil. Fiecare element vizual trebuie sa se
potriveasca in mod natural in prezentare. Nu trebuie neglijata dar nici sa acapareze
intreaga prezentare.

REALIZAREA ELEMENTELOR VIZUALE

Am vorbit despre selectarea elementelor vizuale, dar si realizarea acestira este foarte
importanta. De-a lungul anilor formatorii au descoperit cateva principii ce pot fi folosite in
realizarea elementelor vizuale. Aceste principii majore sunt prezentate mai jos:
1. Simplitate. Trebuie sa te intrebi?: Sunt elemente inutile in prezentarea vizuala? Daca da,
atunci elimina cuvintele, simbolurile sau ideile nefolositiare. Numarul de puncte
prezentate trebuie sa fie limitat, in locul propozitiilor vor fi prezentate cuvinte cheie. Ca o
regula generala, o prezentare vizuala trebuie sa aiba: o idee, nu mai mult decat 8 puncte;
in jur de 6 cuvinte pe linie; litere combinate ca marime (mari si mici); sa fie printat clar si
simplu; si sa fie indeajuns de mare pentru a fi vazut usor.
2. Armonia. Elementele unei prezentari vizuale trebuiesc sa intre intr-o relatie de armonie.
Elementele vizuale care iti distrag atentia includ culoarea, amplasare, stilul, symbolurile
vizuale, sau fundal. Asocierea imaginilor cu nume face ca relationarea sa fie concreta.
Trebuiesc folosite doar unul sau doua tipuri de scriere a prezentarii, asta in cazul in care
nu sunt folosite ca efecte speciale. Poate fi folosit simplu stilul Helvetica.
3. Accentuarea. Folosirea culorilor, sagetilor, sublinierii, si ingrosarea sunt cai de a
accentua elementele principale in preentarile vizuale. Pentru a atrage atentia culorile
extreme precum rosul si albastrul pot fi folosite. Elementele vizuale care variaza in
dimensiune, culoare, lumina si forma atrag mai mult decat elementele vizuale ce raman
neschimbate pe parcursul prezentarii. Elementele vizuale noi ajuta la camptarea atentiei
audientoriului.
4. Lizibilitatea. Literele trebuie sa fie lizibile. Cand continutul sugereaza o lista, atunci
foloseste numere sua buline. O lista vizuala este mult mai bine retinuta decat informatia

157
 oprezentata in cadrul unei propozitii. Lizibilitatea poate fi imbunatatita prin alternarea
literelor mari cu cele mici.
5. Organizarea. Preaentarea vizuala trebuie aranjata intr-un sablon in as fel incat sa fie mult
mai usor de inteles. Prezentarea vizuala trebuie sa foloseasca sageti, numere, sublinieri si
alte chei vizuale in scopul organizarii continutului primit de catre auditoriu.
6. Echilibrul. Elementele vizuale trebuies aranjate in asa fel incat sa devina interesante si
confuze.
7. Unitatea. Sunt elementele vizuale aranjate in asa fel incat creaza o singura unitate?
8. Claritatea. Este scopul mesajului transmis destul de evident? Trebuie sa il organizezi in
mod logic; desparte informatiile complexe in mici unitati; infomatia importanta trebuie
prezentata mai mult decat o data.

De aceea ar trebui luate in consideratie si alte motive pentru folosirea mijloacelor vizuale, si 
anume:

1. atentia audientei este indreptata complet asupra prezentarii
2. mijloacele auditive te fac mai  convingator
3.  audienta retine mesajul mult mai bine(de ex  cercetarile au aratat ca mesajul retinut dupa
3 zile este de 10% in cazul prezentarilor orale, si de 65% in cazul prezentarilopr orale si 
vizuale in acelasi timp)
4. mesajul este transmis mult mai eficient
5. oamenii au inceput sa se astepte sa li se prezinte materiale vizuale
6. mijloacele vizuale adauga varietate si putere de expresivitate  prezentarii
7. prezentarile vizuale te ajuta sa fii mai concis

Sursele vizuale sunt pe atat de efective pe cat stii sa le folosesti mai bine. Pe scurt, avantajele 
folosirii mijloacelor vizuale in timpul prezentarii sunt : 

FLIP CHART/POSTERE

AVANTAJE:

158
 - usor si ieftin pentru a le crea si a le actualiza
- portabile si transportabile
- pot fi lasate la vederea audientei
- bune pentru interactiunea cu publicul

DEZAVANTAjE:
- nepotrivit pentru grupuri mari
- provocator de anxietate pentru facilitatorul cu probleme de scris

SLIDURI(PROIECTII)

AVANTAjE:
- profesional in prezentare
- bun pentru grupuri mari

DEZAVANTAjE:
- formal si impersonal
- prezentare pe intuneric
- nu este bun pentru discutii si interactiune
- mult mai dificil de actualizat fata de alte mijloace vizuale
- cerinta unui echipament special

VIDEO

AVANTAjE:
- professional in prezentare (appearance )
- bun pentru grupuri mari sau mici

DEZAVANTAjE:
- mai scump decat celelalte mijloace vizuale
- cerinta unui echipament special
- nu este bun pentru discutii si interactiune
- pretinde indicatii corecte

TRANSPARENTE RETROPROIECTOR

AVANTAJE:
- bune pentru grupuri mari
- usor de creat (realizat)
- usor de transportat
- furnizarea unei atmosfere informale
- deschis la interactiune cu grupul
- usor de actualizat

DEZAVANTAJE:

159
 - nepermanent; se ingalbenesc in timp
- este nevoie de echipament mai putin comun

PROIECTII COMPUTERIZATE (EX. POWERPOINT™)

AVANTAJE:
- profesional in prezentare
- dovada pregatirii
- bune pentru grupuri mari sau mici
- usor de integrat cu discutiile in clasa
- animat
- modern dpdv tehnologic
- usor de actualizat

DEZAVANTAJE:
- necesita echipament/facilitati speciale
- necesita formare initiala pt a le crea
- necesita timp semnificativ pt a le realiza
- necesita abilitati grafice/compozitie de baza

MOSTRE, EXEMPLE, SI MACHETE

AVANTAJE:
- autentice/din viata reala
- tridimensionale
- cateodata ieftine si disponibile usor
- experienta poate fi tactila/auditiva dar si vizuala

DEZAVANTAJE:
- cateodata dificil sau imposibil de obtinut
- destul de dificil de manuit sau distribuit
- necesita spatiu de stocare
- in afara spatiului sau natur

160
FISA 5

Foi de flipchart & Transparente

Reguli de baza pentru realizarea lor:

 text – nu prea mult

 scurt, propozitii simple
 litere MARI, clare
 evitati folosirea a prea multe culori
 ai grija la elementele de compozitie

... reguli similare si pentru realizarea de transparente( Slide-

uri ) – doar cateva comentarii aditionale:

 nu uita de dimensiunea lor

 poti sa prezinti slide-urile pas cu pas (acopera-l cu o bucata
de hartie si deplaseaz-o in functie de problemele
prezentate/discutate) – aceasta ajuta la concetrarea atentiei
participantilor in timpul prezentarii

Material realizat de A. Ghinararu

161
 Fisa de activitate 3:
Realizarea unei
prezentari pe flipchart
19-21 Octombrie, 2005 Formare de Formatori – Seminar 2

Scop:
- De a cunoaste regulile de baza pentru realizarea unei foi de flipchart
- De a exersa abilitatile de realizare clara si estetica a unei foi de
flipchart

Metoda
Lucru individual pe o tema data:

Sarcini
Realizati o prezentare pe o foaie de flipchart folosind explicatiilor din
sala si experientelor proprii pentru folosirea acestui ca element vizual
ajutator in prezentare.
Posibile teme ce pot fi prezentate:
Metodele de predare (alege numai una si prezint-o sub forma unei coli
de flipchart)
1. lucrul in grupuri mici,
2. joc pe roluri,
3. folosirea unui studiu de caz,
4. brainstorming,
5. chestionar
6. discutii
7. etc.

Timpul de lucru : 30 min.

Resurse:
Materialele de la Seminarul 1
Folositi hartie de flipchart si markere

162
 Seminar 2, Sesiunea IV

Fisa 6. FOLOSIREA MIJLOACELOR VIZUALE

Continuare
Realizarea unui Slide(Transparent)

In   timp   ce   tendinta     in   formare   este   de   a   folosi   noile   tehnologii   pentru   prezentarea

materialelor vizuale (ex LCD projector­ Videoproiector), retroproiectorul este in contuinuare
cel mai popular aparat de prezentare folosit in zia de azi. Majoritatea facilitatilor dispun de un
retroproiector   in   fiecare   sala   de   curs   sau   de   conferinta.   Unii   prezentatori   continua   sa
intrebuinteze gresit retroproiectorul chiar daca il folosesc de foarte multi ani 

Crearea unui slide transparent

In realizare unui slide trebuie avut intotdeauna in vedere faptul ca:
- orice   material   vizual   pe   care   il   foloseste   trebuie   sa   sustina   si   sa   aibe   impact   asupra
prezentarii 
- orice mesaj inscris pe transparent (slide) trebuie sa fie simplu si concis
- impactul fiecarui mesaj vizual poate sa varieze prin folosirea imaginativa a culorilor
- literele trebuie sa fie bine printate, in culori boldite si spatiate corect

Sugestii practice in realizarea unui slide

Ce puteti face
 scrieti clar si folositi fonturi mari (cel putin 24
STRUCTURA
UNUI ESEU de puncte);
 scrieti curat. Nu folositi scrisul cursiv;
 INTRODUC
ERE  daca   realizati   un   slide   pe   calculator,   folositi
 CUPRINS
fonturi usor de citit, precum Helvetica, Arial
sau Times.  Bolditi mesajul dvs;
 INCHEIERE  folositi un mesaj per slide (15­20 cuvinte);
 verificati­l gramatical;
 printati in culori tari precum rosul, negru sau
albastru;
 lucrati intotdeuna in centrul slide­ului. Lasati o
margine   de   4   cm,   altfel   s­ar   putea   sa   nu   se
potriveasca, cu cadrul retroproiectorului;

163
  folositi diagrame, tabele sau imagini pentru a
va   sustine   materialul   scris.   Folositi   doar   o
imagine per slide.

Ce nu trebuie facut
STRUCTURA  folositi   litere   mici   sau   scris   dezordonat.
UNUI ESEU
Un eseu trebuie sa cuprinda Publicul dvs nu il poate citi;
urmatoarele trei elemente:
 INTRODUCERE  puneti prea multe informatii pe slide. De ex nu
Introducerea face introducerea
in tematica, iti prezinta reproduceti   intregul   text   pe   care   il   aveti   de
punctele importante ale
eseului, etc prezentat;
 CUPRINS
Cuprinsul este compus dintr-
 folositi culori fade sau pale pentru scris;
un numar de idei principale.
Fiecare paragraf reprezinta o
 strangeti, inghesuiti literele si liniile intre ele.
idee, etc.
 INCHEIERE
Textul de pe slide ar trebui vazut si din spatele
salii de curs;
 incepeti   sa   scrieti   din   capatul   slide­ului   sau
pana   in   josul   paginii,   va   fi   imposibil   de
prezentat tot prin retroproiector 
 

Pe langa realizarea unui slide ar trebui luate in considerare si unele sugestii privind folosirea
retroproiectorului
- realizati o prezentare anterioara pentru a verifica modul in care sunt proiectate;
- stati intr­o parte a retroproiectorului si cu fata la la audienta;
- nu stati cu fata la imaginea proiectata ci cu fata la public;
- acoperiti partea transparenta a retroproiectorului cu un carton atunci cand nu il folosesti.
Poti de asemenea sa inchizi retroproiectorul , dar fii atent ca daca il vei folosi foarte
repede atunci exista posibilitatea de a arde lampa proiectoare;
- asigurati­va ca aveti o lampa de schimb la retroproiector;
- plasati ecranul pe diagonala si nu direct in spatele dvs;
- depozitati slide­urile intr­un dosar sau cutie dupa prezentare, in asa fel incat sa poata fi
folosite si la prezentarea urmatoare.

164
165
 Fisa de Activitate 4:
20-22 Octombrie, 2005 Formare de Formatori – Seminar 2 Pregatirea Slide-urilor

Scop:

- A cunoaste regulile de baza ale pregatirii slide-urilor

- A-ti exersa abilitatile in pregatirea clara si estetica a slide-urilor

Metoda
Lucru individual pe o tema data:

Sarcini
Realizati o prezentare pe slide pe baza explicatiilor din sala si a
experientelor proprii:
- Realizati un slide in care sa ilustrati o scurta prezentare –
introducere (aproximativ 5 min.) asupra folosirii elementelor
vizuale ajutatoare (de exemplu: camera video, film, flip-chart, etc.).
Sau:
- Realizati un slide pentru a ilustra o scurta prezentare – introducere
(aproximativ 5 min.) a unui subiect prezentat in cadrul cursului.
- Nu uitati sa aplicati “regulile” pentru realizarea unui slide!

Timp: 30 min.

Resurse:
Materialele educationale pentru folosirea elementelor audio-vizuale
ajutatoare
Folositi slide-uri si markere

166
 FISA 7. RECAPITULARE
ELEMENTE VIZUALE

10 sfaturi pentru a prezenta materiale vizuale excelente

De multe ori ti s-a intamplat probabil sa ai de realizat o prezentare, pe care apoi sa trebuiasca sa
o sustii in fata colegilor / partenerilor / clientilor. Iata cateva sfaturi care iti vor face viata mai
usoara:

1. Utilizeaza cuvinte cheie, nu propozitii intregi.

2. Materialele vizuale trebuie sa fie usor de vazut din capatul salii. Daca ai dubii in aceasta
privinta mareste-le.

3. Utilizeaza desenele. “O imagine valoreaza cat o mie de cuvinte.”

4. Apeleaza doar la materialele vizuale care iti sustin si completeaza discursul.

5. Repeta utilizarea materialelor vizuale inainte de prezentare.

6. Nu imparti pliante inainte de prezentare deoarece publicul va citi pliantele si nu va mai fi

atent la prezentarea propriu-zisa. Distribuie pliantele dupa incheierea prezentarii, sau creeaza
niste pliante cu spatii libere de completat pe care publicul le poate urmarii pe masura ce tu
prezinti.

7. Trebuie sa ai mereu un plan de rezerva pentru cazul in care materialele vizuale nu

functioneaza cum trebuie – mai ales in cazul utiliazarii solutiilor gen Power Point.

8. Daca citesti de pe materiale, publicul se va plictisi categoric. Utilizeaza materialele vizuale

numai pentru a-ti sublinia ideile.

9. Evita sa scrii cuvintele numai cu majuscule. acestea sunt greu de urmarit si dau impresia
celor din public ca te rastesti la ei.

10. Adauga culoare materialelor tale vizuale pentru a le face mai interesante. Utilizeaza insa
numai culori inchise pentru text.

167
 PowerPoint

1. Porniti PowerPoint

2. Folositi Design template pentru a alege formatul prezentarii

168
3. Alegeti din Design template formatul care va intereseaza

4. Introduceti la “Click to add title” Titlul prezentarii (Comunicarea sindicala)

169
5. Adaugati si subtitlul(ex: numele dvs)
6. Salvati des
7. Click pe Insert (pe meniul de sus)
8. Click pe New Slide

9. Va aparea un nou slide, un format de slide este deja ales(este al treile tip de format layout din dreapta).
Daca doriti sa il schimbati aveti la dispozitie si alte variante.

170
10. Click pe caseta de text “Click to add title”
11. Scrieti “ Comunicarea sindicala”
12. Click pe caseta mai mare de text”Click to add text”
13. Scrieti “ Sindicatele au nevoie sa comunice cu publicul”

14. Apasati “enter”

15. Scrieti “ Sindicatele trebuie sa comunice cu membrii proprii”
16. Click Insert, Duplicate slide, pentru a introduce un slide asemanator

171
17. Puteti inlocui mesajele cu altele « Comunicarea este fundamentala in negociere”

18. Salvati(click crtl S)

19. Animare
20. Click Slide Show, Custom Animation

172
21. revenim la primul slide, si click pe prima casuta de text. In partea dreapta apare posibilitatea de a adauga
efectul (Add efect)
22. Click pe add efect, apoi pe “enter”, apoi pe modelul dorit

23. Continuati aceeasi pasi pentru cea de a doua casuta de text

24. Dupa ce ati realizat animarea pentru toate, salvati si verificati daca functioneaza prin click: “Slide
Show”

173
25. Sau pe bara de sus, Slide Show, “View show”

26. Pentru a realiza prezentarea trebuie sa dati click pentru fiecare mesaj ce trebuie prezentat.

174
 Sesiunea V
Fisa 8: UN PLAN DE LECTIE
Un plan de lectie este un plan realizat pentru o sesiune de formare Acesta arata obiectivele clasei si cum poate fi
atins planul stabilit (aceasta include tehnicile pe care le vei folosi- metodele si cat de mult timp vei acorda fiecarui
punct. Fiecare persoana isi dezvolta propriul proces de pregatire al unui plan de lectie, dar exista cativa pasi de
baza catre trebuiesc urmati.

In primul rand -- Gandeste

Analizeaza grupul: Cine sunt ei?

Ce stiu ei deja (sau nu despre subiect) despre subiect?
Cum poti sa le trezesti interesul?
De ce subiectul este important pentru ei?

Stabiliti obiectivele specifice: Ce vrei sa “invete” grupul sau sa fie capabili “sa faca” ca rezultat al sesiunii
de formare?

In al doilea rand – ORGANIZEAZA SUBIECTUL DE PREDAT

Contureaza punctele majore: Care sunt problemele majore ce trebuiesc acoperite?

Ce vei prezenta in primul rand, in al doilea, etc.?
Ce elemente sunt absolut cruciale, daca timpul de prezentare este scurt?

Selecteaza tehnicile: Ce tehnici vei folosi pentru a capta atentia si a atrage participarea? (discutii?
buzz grup? Joc pe roluri? etc.) Ce tehnici se potrivesc mai bine subiectului
ales? Dar cu grupul? Ce tehnici te ajuta sa iti atingi scopul sesiunii de
formare?

Estimeaza timpul: Cat de mult timp estimezi ca vei aloca fiecarei probleme sau sectiuni?
Se incadreaza prezentarile tehnicilor selectate in timpul
disponibil?
In al treilea rand – LUSTRUIESTE PLANUL

Scrie planul: Scrie punctele importante in cuvinte cheie, intrebari, si tehnicile te pot ajuta
sa parcurgi fiecare punct in parte.

Pregateste introducerea: Reviziueste obiectivele generale si scrie cum vei introduce subiectul de
discutie si ce intentionezi sa acoperi in timpul sesiunii. (Pastreaza in minte
faptul ca doresti sa captezi interesul studentul de la inceput.)

Pregateste rezumatul: Decide cum vei incheia sesiune. Trebuie sa recapitulezi si sa repeti
principalele puncte.

175
 PASI IN REALIZAREA UNUI PLAN DE LECTIE

1. Analizeaza Grupul
GANDES
2. Stabileste Obiectivele
TE
Specifice

3. Contureaza Punctele majore

4. Selecteaza Tehnicile ORGANIZEAZ

5. Estimeaza Timpul
A

6. Scrie Planul
LUSTRUIESTE
7. Pregateste Introducerea si Rezumatul

= PLAN DE LECTIE

176
Una dintre cele mai bune reguli in pregatirea unui plan de lectie este urmatoarea:

SPUNE-LE CEEA CE LE VEI SPUNE

SPUNE-LE

SPUNE-LE CE LE-AI SPUS.

AVANTAJELE PREGATIRII UNUI PLAN DE LECTIE

De un plan de lectie bine realizat beneficiaza atat formatorul cat si studentii.

Beneficiile pentru formator:

$ ajuta sa te organizezi
$ ajuta sa inveti mai multe despre subiectul ce va fi discutat
$ dezvolta increderea in sine
$ mentine clasa pe aceeasi cale (drum)
$ ajuta sa atingi scopurile stabilite
$ este reutilizabil

Beneficiile pentru student:

$ asigura clasa cu o structura bine definita -- "unde mergem"

$ construieste increderea in formator -- organizat, centrat
$ ajuta mentinerea studentului pe aceeasi directie
$ creaza scopurile de invatare pentru clasa

177
Exemplu FORMULARUL UNUI PLAN DE LECTIE

SUBIECT: __________________________________________________________

GRUPUL CARUIA II PREDAM: ________________________________________

_______________________________________________________________________

OBIECTIVELE GENERALE ALE SESIUNII: ___________________________________

_______________________________________________________________________

INTRODUCERE: Tehnica(Metoda) Timp

PUNCTE IMPORTANTE:

1.

2.

3.

REZUMAT:

Sursa: Handbook for the Train-The-Trainer Programme; AFL-CIO Department for

Education; Washington, USA

178
 Fisa de activitate 5: Dezvoltarea planului de
20-22 Septembrie 2005 Formare de formatori – Seminar 2 lectie

Scopuri:
Aceasta activitate te va ajuta sa:
- Realizezi practic un plan de lectie
- Iti imbunatatesti abilitatile tale de planificare
Metode
Lucrati in grupuri mici pe urmatoarele sarcini:
Sarcini
Imaginati-va ca va pregatiti sa sustineti o sesiune de formare (de max.
1,5 ore) . Pentru a face asta ar trebui sa indepliniti urmatoarele sarcini:
2. Alegeti un subiect mai apropiat dvs si care este important pentru
sindicatul dvs
3. Realizarea unui plan de lectie (folosind formularul atasat) atingeti
urmatoarele puncte:
- subiect;
- grupul caruia ii predai (grupul tinta);
- obiectivele generale ale sesiunii;
- introducerea (sesiunii de formare)
- punctele majore (principalele aspecte pe care vrei sa le ridici)
- rezumatul(sesiunii de formare)
Va rog sa mentionati ce metode de predare planuiti sa utilizati pentru
fiecare element al sesiunii de formare, si va rugam sa nu uitati de
elementul timp.
Selectati o persoana dintre dvs ce va prezenta raportul in plen.

Timp: 35 min
Resurse:
1. Materialele metodologice disponibile
2. Folositi tabelul dat pe un slide+markers

179
Fisa 9: Tu si auditoriul – Sfaturi pentru imbunatatirea sesiunii de formare

1. Realizeaza-ti programul in asa fel incat sa se potriveasca, cu auditoriul.

2. Variaza stilul si metoda proprie de prezentare. Foloseste prezentarile vizuale,

exercitiile, invitatii si participarile in grup ca alternative la lecturarea a faceti cate o
schimbare din cand in cand; pana si prea mult din ceva bun poate deveni obositor.

3. Incurajati interactiunea. Adultii invata eficient atunci cand au posibilitatea de a interactiona,

si , atunci cand trebuie, de a contribui la rezultatetele formarii.

4. Eliminati “podiumul” – doar daca ai un motiv destul de bun de a nu face asta. Un podium
poate sa intimideze multi adulti si poate sa inhibe interactiunea.

5. Furnizati exemple din “viata reala” in opozitie cu cele banale, care sunt nerealiste si dificil
de te referi la ele.

6. Creati propria structura de predare pentru a-ti usura prezentarea. Aranjamentul salii de curs
si a facilitatilor joaca un rol important in crearea atmosferei seminarului tau.

7. Pastreaza continuitatea sesiunii de formare. Nu da voie sa te indepartei de subiectul

presentarii si de obiectivele formarii.

8. Invata sa iti citesti publicul(studentii). Recunoaste momentul cand trebuie continuat sau
cand trebuie luata pauza. Cauta semnele -- gesturi, expresii faciale, limbajul corpului – ce
indica faptul ca participantii sunt obositi, le e foame, plictisiti, anxiosi, etc.

____________________________
Adaptat din: "Linii directoare pentru formarea si dezvoltarea profesionala", Issue 506,
American Society for Training and Development, Iunie 1985.
MEDIUL FIZIC ARE IMPACT ASUPRA INVATARII

Mediul fizic in care se desfasoara formarea poate stimula invatarea sau o poate bloca.
Importanta mediului fizic este foarte des omisa de catre formatori deoarece acestia cred ca au
foarte putin control sau deloc asupra acestuia, sau nu realizeaza impactul mediului asupra
predarii/invatarii. Iata cateva sugestii care vor contribui la buna functionare a grupului si va
crea un climat favorabil invatarii.

1. O sala cu scaune si mese mobile este importanta deoarece le poti grupa sau amplasa in
cerc sau in forma de “U”. Scaunele fixe sub forma de aula nu sunt ideale pentru
programele educationale, dar de multe ori formatorii sindicali nu au alta varianta. Daca

180
 acesasta se intampla, fiti creativi si cereti participantilor sa stea fata in fata pentru unele
activitati in grup sau folositi perechi sau triade.

2. Intr-o sala de curs este foarte important sa existe lumina suficienta si sa fie bine ventilata
(aerisita).

3. Penru fiecare sesiune, trebuie sa dispui de o tabla, creta si burete; flip chart si marhere;
sau de un retroproiector si ecran. Orice instrument decizi sa folosesti, fii sigur ca poate fi
vazut si citit foarte usor de catre participanti.

4. Evitati sa fiti “lipiti” de podium sau de “masa din centru" deoarece aceasta poate crea
bariere inutile. Deplasati-va in centrul grupului de cate ori este posibil pentr a incuraja
participarea activa.

5. Verificati amplasarea ceasurilor, ferestrelor, coloanelor si a altor elemente din camera ce

pot distrage atentia.

6. Vorbeste indeajuns de tare si de clar in asa fel incat fiecare sa te poata auzi fara efort.
Daca ai nevoie de un microfon, foloseste-l.

7. Timpul este foarte important. Alocati timp suficient pauzelor, meselor si

socializarii acolo unde participantii de pot deplasa
Sursa: Manual pentru Programul de Formare de Formatori; AFL-CIO, Departamentul Educatie; Washington, USA

181
Fisa IV. 1. Realizarea unei activităţi

Scopul sesiunii:
Participanţii trebuie sa înveţe paşii realizării unei activităţi in cadrul unui curs sindical.

Planificarea sesiunii:
- planificarea unei activităţi – 5 minute
- ce facem efectiv – 5 minute
- de ce lucram pe subgrupe – 5 minute
- pregătirea exerciţiilor pentru participanţi – 5 minute
- materialul – 5 minute
- reguli pentru o comunicare reuşită – 5 minute
- lucru pe subgrupe – 45 minute.

182
 PLANIFICAREA UNEI ACTIVITATI EDUCATIVE

este vorba de orice forma de activitate: muncă individuală, activitate in grupe mici sau in
plen, lucrul pe perechi.

Paşii realizării unei activitati

1. Pregătirea

- Cine sunt participanţii? (grupul ţinta al seminarului)

- Care sunt informaţiile de care au nevoie pentru tema activitatii planificate?
- Pregătirea mediului de invătare, sălile (aşezare, iluminat, aerisire), materiale (hârtie,
obiecte de scris), material didactic (tabla, retroproiector), timpul afectat activităţii.

2. Planificarea
- obiectivele activitatii
- principalele puncte de atins
- detalierea lor, conţinutul lor in sine.

3. Metode
(cum vor invata participanţii)

De exemplu:- Prezentări
- Discuţii
- Întrebări
- In grupe mici, individual, perechi, in plen
- Exerciţii practice

4. Material didactic
(cum pot eu ajuta invatarea)

De exemplu:- flip-chart, coli

- retro-proiector sau videoproiector si transparente
- materiale scrise
- markere, lipici, agrafe, coli de hârtie etc.

183
 5. Evaluare

- Ce au invătat participanţii?
- Au fost atinse obiectivele?
- Ce am invatat noi, ca formatori?

Ce facem efectiv

Atunci când lucraţi pe subgrupe, aveţi posibilitatea sa daţi unei subgrupe anumite
instrucţiuni si altei subgrupe alte instrucţiuni. In aceasta situaţie, rezultatele grupelor nu sunt
comparabile, dar sunt complementare.
La alcătuirea grupelor si la trasarea sarcinilor, trebuie să aveţi in vedere diferentele in
ceea ce priveşte experienţa si interesul participanţilor.
Fiecare subgrupă se poate ocupa de un alt aspect al unui subiect.
Puteţi, de asemenea, să faceţi o diferenţiere in funcţie de poziţia sau punctele de vedere
ale participanţilor.
De exemplu, privitor la condiţiile de munca: patronul, funcţionarii, muncitorii, inspectorii
in materie de muncă, medicul de medicina muncii, juristul, psihologul muncii pot avea poziţii
diferite.

Exemplu:

1. Subgrupele se pregătesc in vederea unei prezentări făcute de un expert.

Obiectiv: Formarea unei imagini despre o tema.

Trei subgrupe se pregătesc pentru aceasta prezentare.

Să luam ca exemplu tema “Protecţia muncii si a sănătăţii”. Expertul este inspector in
domeniul muncii. El doreşte să răspundă întrebărilor si comentariilor grupului.

Aspecte care trebuie discutate:

* Care credeţi că este munca pe care trebuie să o desfăşoare un inspector al muncii? Care
sunt sarcinile lui?
* Credeţi ca el are vreo influentă in funcţionarea unei întreprinderi?

Instrucţiuni privind raportul:

Gândiţi-vă la trei întrebări pentru expert:
 O întrebare care să se refere la condiţiile de muncă ale lucrătorilor (sănătate, protecţie);
 O întrebare despre atitudinea patronatului si respectarea CCM-relatiile de munca;
 O întrebare despre modul in care se desfăşoară munca inspectorilor in domeniul
condiţiilor de muncă.

Scrieţi cele trei întrebări pe o coala de flip-chart si prezentaţi-le in sesiunea plenara.

184
 Alocaţi circa 5 minute pentru instrucţiunile privind discuţiile, circa 20 minute pentru cele privind
alcătuirea raportului si in jur de 5 minute pentru raportul fiecărei grupe.

2. Subgrupele se pot gândi la prezentarea unor puncte de vedere in sesiunea

plenara, pe un anumit subiect.

(Obiectiv: Formarea unei opinii).

Scopurile organizării activităţilor pe subgrupe

1. Repartizarea si gestionarea armonioasa a activităţilor.

Se pot aduce astfel laolaltă diferite abilitaţi, talente, cunoştinţe, experienţe si aloca sarcini
adecvate caracteristicilor personale, se pot dezvolta noi abilitaţi.

2. Organizarea si controlul activităţilor.

Anumite activitati vor fi astfel conduse si urmărite de către echipa de formatori.

3. Rezolvarea problemelor si luarea deciziilor.

Perspective diferite asupra unei probleme pot aduce mai multe soluţii pentru rezolvarea acesteia si pot
îmbunătăţi procesul de luare a deciziilor.

4. Strângerea sau distribuirea de informaţii, sugestii si idei.

In cadrul unei întâlniri de grup se pot culege si distribui informaţii intr-un timp mai scurt.

5. Implicare si motivare a membrilor grupului.

Astfel, se pot încuraja implicarea si participarea tuturor membrilor grupului la activităţile
si deciziile importante.

185
 Pregătirea exerciţiilor pentru participanţi

Lista de verificare: intrebati-vă:

 Ce vor intelege participanţii după aceasta activitate (exerciţiu)?

 Ce fel de abilitaţi si cunostinte trebuie să utilizeze?

 Cum si in ce măsura participanţii vor ajunge la informaţii:

 înainte
 in timpul
 sau după exerciţiu?

 Care sunt scopurile si cum să le formulam? Rezultatele aşteptate?

 Sarcinile au fost alese adecvat si sunt clare?

 In ce mod va fi prezentat rezultatul activităţii?

Expunerea si materialul

Orice activitate este precedată de o expunere a formatorului si un material, care trebuie să

fie:
- clare
- ordonate
- inteligibile
- nu prea lungi
- relevante
- cu exemple
- sintetice.

186
 Câteva reguli pentru o comunicare reuşită
in vederea realizării unei activităţi

o Motivează-ti întrebările puse ;

o Să fii autentic si selectiv in intervenţiile tale; gândeşte-te si planifică ce urmează sa
spui si sa faci;
o Înscrie-te in discuţii libere, sincere si deschise, pentru a avea un schimb de
informaţii clar si rapid;
o Evita generalizările pe parcursul procesului de soluţionare a temei; acestea sunt
permise doar când tema a fost suficient discutată înainte de a urma alta;
o Dacă faci aprecieri privind comportamentul sau la caracteristicile partenerului,
explica-i ce semnificaţie au acestea pentru tine (aceasta asigura baza pentru un
dialog fructuos);
o Dacă un participant se adresează vecinului, înseamnă ca ori n-a inteles ceva, ori are o
intervenţie importantă, de comunicat in plen;
o Pentru a se menţine capacitatea de concentrare, intervenţiile trebuie făcute pe rând;
o Formulările să fie cat se poate de concise.

Fisa de activitate

- Obiective
- Metode
- Sarcini
- Timp alocat
- Resurse.

187
 Fisa de activitate VI.1.: Pregătirea unei fise de activitate pentru
participanţi
Bucureşti , 20-22.10.05 Formare de formatori – seminarul II

Scop:
- Planificarea si pregătirea unei fise de activitate de către participanţii la curs
- Practicarea formulării de sarcini
- Practicarea abilitaţilor de planificare
Metoda:
Lucru pe subgrupe
Sarcina:
1. Pe baza experienţei proprii si a prezentărilor din timpul seminariilor,
pregătiţi si realizaţi o fisa de activitate in, având in minte cum sa
organizăm / derulăm un curs sindical reuşit pe una din temele alese pt.
sem.3 sau orice alta tema dorita. Tineti neapărat cont de:
 Subiectul activităţii
 Scopul si obiectivele ei
 Metodele de lucru ale participanţilor
 Sarcinile pe care le daţi participanţilor
 Timpul de lucru pentru participanţi
 Resursele pe care le alocaţi participanţilor
 Timp pentru raportare.
2. Numiţi un raportor.
Timp:
Lucru pe subgrupe: 30’
- Raportare: 15’.
Resurse:
- Materialele din timpul seminariilor
- Coli de flip-chart + markere.

188
 Fisa de activitate: Pregatirea formarii
Bucuresti, 20-22 octombrie, 2005 Formarea Formatorilo r – Seminar no. 2 sindicale de 1 zi

Obiective:
Obiectivele acestei activitati sunt:

- realizarea planului de curs si pregatirea sesiunii de formare;

- perfectionarea aptitudinilor de planificare in procesul de formare;

Metoda de lucru:
Lucrul pe perechi
Sarcina
Pregatirea in vederea realizarii de catre dvs. a unui curs de formare sindicala cu durata
de 1 ZI, care se va realiza dupa finalizarea prezentului program de formare.

In cursul urmatorului seminar (no.3 in luna noiembrie) veti avea posibilitatea de a

“exersa” una dintre sesiunile de formare pe care le proiectati acum (timp max. 1,5 ore)

In vedera pregatirii pentru cele de mai sus, va trebui sa duceti la indeplinire

urmatoarele sarcini:
4. Alegeti un subiect care va este foarte familiar si totodata relevant pentru
organizatia sindicala de care apartineti si construiti programul de curs, scotand in
evidenta urmatoarele aspecte: tema/subiectul principal(a) a cursului, grupul tinta
caruia i se adreseaza; obiective; tematicile/ subiectele subsumate
temei/subiectului principal (limitati-va in ceea ce priveste acest aspect doar la
punctele esentiale); desfasuratorul sesiunii dvs de curs, continand si reperele de
timp/orare.
5. Pregatiti sesiunile de lucru pe tematicile/subiectele subsumate temei principale si
dezvoltati pentru acestea “planuri de predare” incluzand:

- subiectul si obiectivele fiecarei sesiuni

- metode de predare si responsabilitati in procesul de predare (indicati cine din

“perechea” dvs. este responsabil pentru fiecare parte a sesiunii) – indicate
reperele de timp/orare;
6. Alegeti eventualele materiale necesare in vederea realizarii cursului dvs;.
7. Dezvoltati Suporturi de Curs si Fise de Activitate pentru participantii la cursul
dvs;
8. Alegeti UNA dintre sesiunile cursului dvs. spre a fi derulata in fata grupului, in
cadrul seminarului din luna noiembrie
Timp: 2 sesiuni pe parcursul seminarului current si apoi continuare in perioada dintre
seminarii;
Resurse:
2. Orice materiale metodologice disponibile
3. Orice materiale scrise aflate la dispozitie, pe tema seminarului dvs.

189