Unitatea de învăţare 4

Contractul individual şi contractul colectiv de muncă

4.1. Contractul individual de muncă – definiţie şi conţinut
4.2. Drepturile şi obligaţile părţilor contractante
4.3. Sustendarea şi încetarea contractului individual de muncă
4.4. Contractul colectiv de muncă
4.5. Raporturile de muncă şi discriminarea
4.6. Teme de referate
4.7. Evaluare
4.8. În concluzie
4.9. Bibliografie

Însuşirea conceptului şi conţinutului

contractului individual de muncă
Însuşirea principalelor drepturilor şi
obligaţiilor părţilor unui contract de muncă
Parcurgerea modalităţilor de încetare a
contractului individual de muncă
Înţelegerea importanţei contractului colectiv
de muncă

85
 Unitatea de învăţare 4. - Contractul individual şi contractul colectiv de muncă

4.1. Contractul individual de muncă – definiţie şi

00:00
conţinut

Codul muncii 33 defineşte contractul individual de

muncă ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumită
salariu “ (art. 10).
Timp necesar: 110 minute
Numai titularii unui contract individual de muncă sunt
După parcurgerea unităţii
veţi fi în măsură să consideraţi ca fiind salariaţi şi, ca atare, sunt protejaţi
răspundeţi la întrebările: prin normele Dreptului muncii.
• Ce este contractul
individual de muncă? Definiţia menţionată mai sus scoate în evidenţă trei
• Care sunt drepturile
şi obligaţiile elemente esenţiale ale contractului individual de muncă,
salariaţilor?
şi anume: prestarea muncii, obligaţie a salariatului;
• Care este diferenţa
dintre suspendarea remunerarea, obligaţia angajatorului; existenta unei
şi încetarea
contractului legături de subordonare între salariat şi angajator.
individual de muncă?
• Care sunt părţile Codul muncii, reiterează, principial (art. 3), faptul că
implicate în libertatea muncii este garantată de către Constituţia
negocierea
contractului colectiv României 34 , şi ca atare, dreptul la muncă nu poate fi
de muncă?
îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de
muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii care urmează
să o presteze.
Totodată nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată
durata vieţii sale într-un anumit loc de muncă sau într-o profesie, oricare ar fi acestea.
Contractul individual de muncă se încheie de obicei pe o durată nedeterminată sau
pe durate determinate, conform condiţiilor exprese prevăzute de lege. Persoanele fizice din

33
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 - Codul muncii, promulgata prin Decretul nr. 68 din 24 ianuarie 2003,
publicata in M.O. nr. 72 din 5 februarie 2003
34
Legea nr. 429 din 23 octombrie 2003 de revizuire a Constituţiei României, publicată în M.O. nr. 758 din
29 octombrie 2003

86
România dobândesc capacitate de abilitare în câmpul muncii la împlinirea vârstei de 16
ani. În anumite situaţii, copilul de 15 ani poate încheia un contract de muncă având acordul
părinţilor şi numai ţinând seama de dezvoltarea lui fizică, de aptitudinile şi cunoştinţele
sale, fără ca acest fapt să-i pericliteze sănătatea sau programul pregătirii profesionale 31 .
Legislaţia în vigoare interzice încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani 32 , a
persoanelor puse sub interdicţie judecătorească şi interzice de asemenea ocuparea unor
locuri de muncă grele sau periculoase pentru persoanele sub vârsta de 18 ani.
Înaintea angajării, salariatul va fi informat de către angajator cu privire la condiţiile
de muncă şi la clauzele prevăzute în contract. În principal aceste clauze sunt:
ƒ identitatea părinţilor
ƒ locul de muncă
ƒ sediul societăţii angajatoare
ƒ atribuţiile postului şi riscurile pe care le implică
ƒ durata contractului dacă este cazul
ƒ durata concediului de odihnă
ƒ condiţii de acordare a preavizului
ƒ salariul de bază şi periodicitatea plăţii acestuia
ƒ durata normală a muncii exprimată în ore / zi şi ore / săptămână
ƒ indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului
ƒ durata perioadei de probă.
Aceste elemente se înscriu în conţinutul contractului individual de muncă, iar orice
modificare a acestora impune încheierea unui act adiţional la contractul iniţial.
În afara acestor aspecte generale, în contract mai pot figura clauze specifice în
legătură cu formarea profesională, neconcurenţa, mobilitatea şi confidenţialitatea.
Clauza de neconcurenţă obligă salariatul de a nu presta, în interes propriu sau al
unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, fie de a
nu presta o activitate în favoarea unui terţ, care se află în relaţii de concurenţă cu
angajatorul său şi obigă angajatorul de a-i plăti salariatului o indemnizaţie lunară.

31
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 - Codul muncii, promulgata prin Decretul nr. 68 din 24 ianuarie 2003,
publicata in M.O. nr. 72 din 5 februarie 2003
32
Legea nr. 429 din 23 octombrie 2003 de revizuire a Constituţiei României, publicata in M.O. nr. 758 din
29 octombrie 2003

87
 Referitor la clauza de mobilitate, părţile contractante stabilesc că, datorită
condiţiilor specifice ale muncii, salariatul nu poate fi ţinut într-un loc stabil de muncă,
astfel încât el să poată beneficia de prestaţii în bani sau în natură.
De asemenea, clauza de confidenţialitate evidenţiază că părţile convin ca pe durata
contractului, cât şi după încetarea lui, să nu transmită date sau informaţii cunoscute în
timpul executării contractului.
Contractul individual de muncă se încheie numai după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Încadrarea
personalului la instituţiile publice şi la alte unităţi bugetare se face prin concurs sau
examen.
Un contract individual de muncă are următoarele caracteristici :
ƒ este un act juridic, deci o manifestare de voinţă ce nu poate avea decât doi subiecţi,
spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluritate de
debitori sau creditori;
ƒ este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi şi obligaţii pentru ambele
părţi ;
ƒ este un contract consensual, pentru încheierea lui fiind nevoie de o anumita formă;
ƒ este un contract oneros şi comutativ, ambele părţi urmărind un folos, prestaţiile
părţilor fiind cunoscute de la început, executarea lor nefiind legată de un eveniment
incert;
ƒ este un contract personal, fiind exclusă reprezentarea şi transmiterea pentru cauză
de moarte;
ƒ este un contract cu executare succesivă;
ƒ este un contract numit, deoarece este reglementat amănunţit de normele dreptului
muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de muncă la nivel naţional;
ƒ contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă şi nici
sub condiţie rezolutorie (nu poate fi afectat de un eveniment viitor şi incert).
Contractul individual de muncă se subordonează legii. Ca atare, el se încheie, se
execută şi încetează în conformitate cu legea.
În vederea angajării, fiecare unitate economică trebuie să ţină un registru general de
evidenţă a angajaţilor, cu elemente de identificare a tuturor salariaţilor. În acest registru se
vor înscrie date privitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă.

88
 Care este importanţa contractului individual de muncă?

4.2. Drepturile şi obligaţile părţilor contractante

Drepturile şi obligaţiile dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii prin

negociere, atât în cadrul contractelor colective de muncă, cât şi a contractelor individuale. 00:20
Salariatul are conform legislaţiei muncii, următoarele drepturi (art. 39 alin. 1,
Codul muncii):
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic ş săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate, securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formarea profesională;
g) dreptul la informare, consultare, cât şi de a lua parte la determinarea şi
ameliorarea condiţiilor de muncă;
h) dreptul la protecţie în cazul concedierii;
i) dreptul de a negocia, de a participa la acţiuni colective, sau de a se integra într-un
sindicat.
Angajatorul are, de asemenea, în condiţiile legii următoarele drepturi ( art. 40 alin.
1, Codul muncii):
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, conform legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să execute control asupra modului de îndeplinire a sarcinilor şi obligaţiilor de
serviciu;
e) să constate abaterile săvârşite şi să aplice sancţiuni corespunzătoare conform
legii.

89
 Obligaţiile salariatului ce se degajă din legislaţia muncii (art. 39 alin. 2, Codul
muncii) sunt următoarele:
a) realizarea normei de muncă sau atribuţiile ce-i revin conform fişei postului;
b) respectarea prevederilor înscrise în regulamentul intern precum şi în contractul
colectiv şi individual de muncă;
c) fidelitate faţă de angajator, în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) respectarea disciplinei muncii, a măsurilor de securitate a mncii şi a secretului de
serviciu.
Obligaţiile angajatorului sunt, în principal, următoarele (art. 40 alin. 2 , Codul muncii):
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă;
b) să asigure condiţiile tehnice şi organizatorice necesare unui bun climat de
muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile prevăzute de lege;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economico-financiară a organizaţiei,
e) să consulte sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor în privinţa acelor decizii care
pot afecta semnificativ interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi conform legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidnţă a salariaţilor şi să opereze în el orice
modificare prevăzută de lege;
h) să elibereze la cerere toate actele ce dovedesc calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să păstreze confidenţialitatea asupra datelor cu caracter personal ale salariatului.

Menţionaţi, pe scurt, care sunt principalele drepturi şi obligaţii

ale salariatului, conform legislaţiei româneşti.

90
 4.3. Suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă

În sistemul dreptului român al muncii, suspendarea contractului individual de 00:40

33
muncă – în sens de instituţie juridică – este reglementată, de art. 49-53 din Codul muncii .
Este vorba despre suspendarea efectelor sale principale constând în prestarea muncii şi
plata salariului.
Suspendarea de drept încorporează situaţiile cele mai numeroase reglementate de
art.50 din Codul muncii şi operează indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă a
părţilor. Trebuie menţionat însă, că, în anumite cazuri, salariatul acceptă, prin voinţa sa, un
anumit statut şi, ca urmare, îi devin incidente dispoziţiile legale care suspendă contractul
individual de muncă.
Cazurile în care suspendarea operează de drept sunt:
ƒ concediul de maternitate – art.118 şi art.119 din Legea nr.19/2000. Reglementarea
legală a concediului de maternitate concordă cu normele cuprinse în Convenţia
O.I.M. nr.183/2000 privind revizuirea Convenţiei asupra protecţiei maternităţii din
1952, ratificată de România prin Legea nr.452/2002 34 . Conform art.4 pct.1 din
Convenţia nr.183/2000 durata minimă a concediului de maternitate este de 14
săptămâni ( din care 6 săptămâni obligatoriu după naştere).
ƒ concediul pentru incapacitate temporară de muncă (de boală) ( art. 103 alin.1 şi 2
din Legea nr.19/2000, art. 104 alin.1 şi 2 din Legea nr. 19/2000).
ƒ carantina ( art. 113 din Legea nr. 19/2000, constând în interzicerea continuării
activităţii de către organele medicale, din cauza unei boli contagioase, pe durata
determinată sau nedeterminată);
ƒ efectuarea serviciului militar obligatoriu – în termen sau cu termen redus, ori
concentrarea sau mobilizarea ( Legea nr.46/1996 35 , cu modificările şi completările
ulterioare);
ƒ exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului ( cum ar fi, spre exemplu, mandatul de
parlamentar – Legea nr. 40/1991 36 );

33
Codul muncii intrat în vigoare la 1 martie 2003 reglementează pentru prima dată de sine stătător
suspendarea contractului individual de muncă.
34
Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.
35
Publicată în “Monitorul oficial al României’’, partea I, nr. 120 din 11 iunie 1996.
36
Republicată în ’’Monitorul oficial al României’’, partea I, nr.162 din 14 iulie 1993.

91
 ƒ exercitarea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat ( art. 11 alin.1 dun
Legea nr.54/2003 a sindicatelor);
ƒ forţa majoră;
ƒ în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
Suspendarea din iniţiativa salariatului poate interveni, potrivit art.51 din Cod, ca
urmare a unei opţiuni a acestuia în următoarele situaţii:
a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului
cu handicap, până la 3 ani ( art.51 lit.a din Codul muncii şi art.121 din Legea
nr.19/2000);
b) concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani iar, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente ( intermitente ), până la
împlinirea vârstei de 18 ani ( art.51 lit. b din Codul muncii şi art.121 lit.b din Legea
nr.19/2000); durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia
în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau
este supus unor intervenţii chirurgicale ( durata în aceste situaţii se stabileşte dee
medical de familie);
c) concediul paternal ( art.51 lit.c din Codul muncii şi Legea nr.210/1999 37 ) – de
regulă de 5 zile lucrătoare;
d) concediul pentru formare profesională ( art.51 lit.d, art.192, art.193, art.194 alin.3
din Codul muncii; Hotărârea Guvernului nr.250/1992 38 , pentru unităţile bugetare,
respective contractul colectiv de muncă);
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local pe toată perioada mandatului ( art.51 lit.e din Codul muncii);
f) participarea la grevă ( art.51 lit.f din Codul muncii, în ceea ce îi priveşte pa
salariaţii grevişti);
g) absenţe nemotivate ( art.51 lit. g din Codul muncii), ceea ce constituie o abatere
disciplinară 39 .
Suspendarea din iniţiativa angajatorului, potrivit art.52 din Codul muncii,
intervine în următoarele situaţii:

37
Publicată în ’’Monitorul oficial al României’’, partea I, nr.654 din 31 decembrie 1999.
38
Publicată în ’’Monitorul oficial al României’’, partea I, nr.118 din 13 iunie 1995.
39
A se vedea, A.Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului
muncii, loc. Cit., p.11.

92
 ƒ pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii (art.52 alin.1 lit.a din
Codul muncii); astfel de condiţii sunt prevăzute în anumite statute disciplinare;
ƒ ca sancţiune disciplinară generală – art.52 alin.1 lit.b şi art.246 alin.1 lit.b din
Codul muncii sau cu titlu de sancţiune disciplinară specială – pentru magistraţi –
Legea nr. 92/1992; medici – Legea nr.74/1995; farmacişti – Legea nr. 81/1997);
ƒ în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută până
la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti ( art.52 alin.1 lit.c).Conform art.52
alin.2 din codul muncii, în aceste cazuri, dacă se constată ulterior vinovăţia celui în
cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi I se va plăti o despăgubire egală
cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului său de muncă;
Suspendarea prin acordul părţilor se produce, potrivit art.54 din Codul muncii,
în cazul concediilor fără plată:
¾ Pentru studii;
¾ Pentru interese personale;
În afara situaţiilor reglementate generic de Codul muncii, sunt şi împrejurări
concrete în care anumite acte normative prevăd expres că activitatea salariatului încetează
prin acordul părţilor.
În cazul funcţionarilor publici, Legea nr.188/1999, cu modificările ulterioare,
reglementează întreruperea activităţii la cerere, ceea ce constituie o suspendare temporară a
funcţionarului public din funcţie pentru un interes legitim cu acordul conducătorului
autorităţii sau instituţiei publice. Durata întreruperii activităţii la cerere trebuie să se
încadreze între 6 luni şi 4 ani, cu drept de prelungire pentru încă cel mult 4 ani.

Contracul individual de muncă poate înceta din cauze obiective sau subiective.
În privinţa cauzelor obiective ale încetării contractului individual de muncă,
amintim (Codul muncii art.55): decesul salariatului sau a angajatorului, persoană fizică; ca
urmare a dizolvării angajatorului, persoană juridică; la data comunicării deciziei de
pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului; ca urmare a condamnării
penale; retragerea autorizaţiei pentru exercitarea profesiei, etc.
Printre cauzele subiective de încetare a contractului individual de muncă sunt cele
care ţin fie de angajator, care aplică concedierea, fie de salariat care apelează la demisie.

93
 Concedierea – reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului; concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin sau nu de persoana
salariatului.
Astfel, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în următoarele condiţii:
ƒ salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina
muncii, ori este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile
(Codul muncii art.61 lit.a);
ƒ în cazul în care se constată prin expertiza medicală, incapacitatea fizică sau
psihică a salariatului de a-şi desfăşura activitatea, sau în cazul în care acesta
nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Concedierile pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat ca urmare a dificultăţilor econoice, a transformărilor tehnologice sau a
reorganizării activităţii. În aceste condiţii, de regulă, concedierea pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului, este o concediere colectivă.
Concedierea colectivă reprezintă (sau afectează) un procentaj de maximum 10%
din numărul total de salariaţi de care dispune agentul economic. Reglementarea concedierii
colective constituie o necesitate în condiţiile economiei de piaţă. Cadrul legal – de drept
comun – este determinat de art. 62-78 din Codul muncii şi O.U.G nr. 98/1999 ( aprobată
prin Legea nr. 312/2001) şi modificată prin O.U.G nr. 49/2002 (aprobată prin Legea
511/2002 ). In cadrul Uniunii Europene, acest domeniu este reglementat prin Directiva
98/95/C.E privind armonizarea statelor membre relativ la concedierile colective.
În cazul acestui tip de concediere, angajatorul este obligat să întocmească un plan
de măsuri sociale, ori să propună salariaţilor, programe de formare profesională, măsuri
luate în acord cu sindicatele sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Angajatul este
obligat să notifice în scris sindicatului, intenţia de producere a concedierii avută în vedere,
stabilind în prealabil un termen de maximum o lună şi jumătate. În acest răstimp, sindicatul
poate să propună angajatorului luarea unor măsuri prin care să se evite concedierea sau
diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor vor
propune măsuri concrete şi viabile, dat fiind faptul că ei vor cunoaşte în prealabil, toate
cauzele care duc la concedierea colectivă. În urma realizării concedierii, un număr de
locuri de muncă vor rămâne vacante cel puţin un an de la data desfacerii contractelor

94
individuale de muncă. După această perioadă, vechii salariaţi pot fi reprimiţi, dacă situaţia
economico-financiară a organizaţiei permite şi dacă ei solicită reîncadrarea.
Decizia de concediere se comunică salariatului sub forma unui preaviz scris şi va
conţine în mod obligatoiu următoarele elemente:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
Demisia (reglementată de art.79, alin.1 din Codul muncii) reprezintă actul
unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notifiare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia sau de a demisiona fără preaviz în condiţiile
în care angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de
muncă.
Menţionam în deschiderea acestui capitol, faptul că, de obicei, contractul individual
de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată. Există însă anumite condiţii prevăzute
expres în legislaţia română, prin care contractul individual de muncă se încheie pe o
perioadă determinată. Aceste condiţii determinate sunt:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii desfăşurate de organizaţia angajatoare;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) atunci când legislaţia în vigoare prevede anumite dispoziţii în scopul favorizării
temporare a unor categorii de persoane fără loc de muncă.
Contractul individual de muncă pe o perioadă determinată este valabil 18 luni, după
care pe locul vacant va fi încadrat un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe o
perioadă nedeterminată.

Comentaţi prin prisma managementului resurselor umane, care

sunt diferenţele majore existente între încetarea contractului
individual de muncă din solicitarea angajatului şi cea provenită
din iniţiativa angajatorului.

95
 4.4. Contractul colectiv de muncă

01:00
Contractul colectiv de muncă reprezintă convenţia încheiată în formă scrisă între
angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori
prin alt mod prevăzut de lege, pe de cealaltă parte, convenţie prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturle de muncă 40 .
Contractul colectiv de muncă se poate încheia atât la nivelul agenţilor economici,
cât şi la nivelul ramurilor de activitate şi la nivel naţional. Clauzele contractuale se
negociază obligatoriu între părţile egale şi libere din punct de vedere economic şi juridic.
După negociere, clauzele stipulate în contract devin obligatorii pentru toţi salariaţii,
indiferent de data angajării lor sau a afilierii la un sindicat.
Spre deosebire de contractele individuale, contractul colectiv de muncă se încheie
pe o perioadă determinată de un an (sau pe durata unei lucrări determinate), clauzele
contractuale pot fi modificate pe perioada unui an conform prevederilor legale, ori de câte
ori părţile convin acest lucru.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de
grup de unităţi participă asociaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele
condiţii 41 :
1. la nivel naţional:
ƒ au independenţă organizatorică şi patrimonială;
ƒ reprezintă patronii ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul
total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
ƒ reprezintă patronii ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din
ramurile de activitate;
ƒ reprezintă patronii ale căror unităţi cuprind minimum 10% din efectivul salariaţilor
din economia naţională;
2. la nivel de ramură:
ƒ au independenţă organizatorică şi patrimonială;
ƒ reprezintă patronii ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor
din ramura respectivă.

40
Legea nr. 130/1996, art. 1.
41
Ibid., art. 15.

96
 De asemenea, există condiţii de reprezentativitate şi pentru organizaţiile sindicale,
după cum urmează 42 :
1. la nivel naţional:
ƒ au statut legal de confederaţie sindicală;
ƒ au independenţă organizatorică şi patrimonială;
ƒ au în componenţă structuri sindicale proprii în cel puţin jumătate din numărul total
al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
ƒ au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile
de activitate;
ƒ organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal
cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională;
2. la nivel de ramură:
ƒ au statut legal de federaţie sindicală;
ƒ au independenţă organizatorică şi patrimonială;
ƒ organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal
cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă;
3. la nivel de agent economic:
ƒ au statut legal de organizaţie sindicală;
ƒ numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor
unităţii.
Negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia unităţii care
are mai puţin de 21 de salariaţi. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă
determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate. La
expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părţile pot
hotărî prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii
ce vor fi convenite.
Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:
ƒ după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente neurmate de încheierea
contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului
colectiv de muncă, după caz;
ƒ cu cel mult două luni înaintea expirării contractelor colective de muncă
încheiate pe un an.

42
Legea nr. 143/1997, art. 17.

97
 Negocierea colectivă va avea ca obiect: salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului. În cazul în care patronul nu angajează
negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii 43 .
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:
ƒ pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
ƒ pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
ƒ pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
ƒ pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractelor
colective de muncă la nivel naţional.
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel
superior. De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Prevederile legale ale contractelor colective de muncă au caracter minimal pentru
părţile contractante 44 .
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea
părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Legea privind contractul colectiv de muncă nu prevede obligativitatea încheierii
acestui fel de contract, părţile având libertatea de a negocia sau nu condiţiile generale ale
desfăşurării activităţii.
În lipsa unui astfel de contract, raporturile de muncă vor fi reglementate de
contractul individual de muncă (contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu) ce are caracter
obligatoriu.
Un alt act normativ cu caracter obligatoriu îl reprezintă Codul Muncii, adoptat în

43
Legea nr. 130/1996, art. 3.
44
Ibid., art. 8.

98
decembrie 2003, care „reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de
muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii“ şi care se aplică 45 :
ƒ cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă
în România;
ƒ cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza
unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care
legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este
mai favorabilă;
ƒ cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
ƒ persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
ƒ ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
ƒ angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
ƒ organizaţiilor sindicale şi patronale.
Codul Muncii cuprinde prevederi grupate pe capitole care privesc:
ƒ contractul individual şi colectiv de muncă,
ƒ concedierea,
ƒ demisia,
ƒ timpul de muncă (munca suplimentară, munca de noapte, norma de muncă) şi
timpul de odihnă (pauza de masă, repaosul săptămânal, concediul de odihnă anual,
concediile pentru formare profesională),
ƒ salarizarea (salariul minim garantat, plata salariului),
ƒ sănătatea şi securitatea în muncă,
ƒ formarea profesională,
ƒ dialogul social (sindicate, patronate),
ƒ conflictele de muncă,
ƒ răspunderea juridică (disciplinară, patrimonială, contravenţională, penală).
Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă,
securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism

45
Codul Muncii, art. 1 şi 2.

99
 specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Contractul colectiv de muncă încetează într-unul din următoarele cazuri:
a) la împlinirea termenului de un an, sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării lui;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a organizaţiei angajatoare;
c) prin acordul părţilor contractante.

Care este rolul sindicatelor în cadrul negocierilor colective?

4.5. Raporturile de muncă şi discriminarea

România a declarat ilegală discriminarea prin Ordonanţa 137/31.08.2000. 01:20

Această ordonanţă garantează pe baza principiului egalităţii între cetăţeni următoarele
drepturi:
‰ dreptul la securitatea persoanei şi la obţinerea protecţiei statului împotriva
violenţelor sau maltratărilor din partea oricărui individ, grup sau instituţie;
‰ dreptul la libera circulaţie şi la alegerea reşedinţei;
‰ dreptul la libertatea de gândire, conştiinţă şi religie;
‰ dreptul la libertatea de întrunire şi de asociere paşnică;
‰ dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi
satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă
egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare;
‰ dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia unor sindicate;
‰ dreptul la educaţie şi la pregătire profesională.
Această lege are efecte asupra diverselor practici din domeniul resurselor umane.
Ordonanţa defineşte discriminarea în felul următor:
1. Prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau
preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială,

100
convingeri, sex sau orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată sau orice alt
criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei
au exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale
sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social, cultural
sau în orice alte domenii ale vieţii publice;
2. Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează,
favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau
degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate, faţă de alte persoane,
grupuri de persoane sau comunităţi, atrage răspunderea contravenţională conform
prezentei ordonanţe, dacă nu intră sub incidenţa legii penale;
3. Dispoziţiile sau, după caz, reglementările unei persoane fizice sau juridice,
care generează efectele enunţate în alin. (2), antrenează răspunderea contravenţională
a persoanei fizice sau juridice, dacă nu intră sub incidenţa legii penale;
4. Măsurile luate de autorităţile publice sau de persoanele juridice de drept
privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunităţi, vizând
asigurarea dezvoltării lor fireşti şi realizarea efectivă a egalităţii de şanse a acestora în
raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunităţi, precum şi măsurile
pozitive ce vizează protecţia grupurilor defavorizate nu constituie discriminare în sensul
prezentei ordonanţe.
„Dispoziţiile prezentei ordonanţe se aplică tuturor persoanelor fizice sau
juridice, publice sau private, precum şi instituţiilor publice cu atribuţii în ceea ce
priveşte condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare şi
selectare, criteriile pentru realizarea promovării, accesul la toate formele şi nivelurile de
orientare profesională, de formare profesională şi de perfecţionare profesională (...)"
Pentru practicile de recrutare şi selecţie a personalului această ordonanţă are
implicaţii şi duce la interzicerea anumitor întrebări care ar putea fi interpretate ca
discriminatorii. Nu sunt considerate discriminatorii întrebările care sunt puse
candidaţilor şi care au o legătură cu postul/cerinţele postului.
De exemplu poate fi considerat discriminatoriu un test de limba română
pentru un instalator (postul nu cere ca un angajat pe un asemenea post să vorbească
foarte bine limba română), dar nu este considerat discriminatoriu pentru o persoană care
vrea să se angajeze pe un post de secretar (acest post cere o foarte bună cunoaştere a
limbii române).

101
 Nu întrebaţi
9 Sunteţi însărcinată?
Această întrebare este discriminatorie şi nu este permisă.
9 De ce biserică aparţineţi?
Această întrebare este discriminatorie şi nu este permisă.
9 Ce ocupaţie are soţul dvs.?
Nu poate fi pusă dacă nu are legătură cu postul.
9 Aveţi SIDA?
Poate fi interpretată ca o discriminare a persoanelor bolnave şi/sau handicapate.

Ce acte sau fapte discriminatorii cunoaşteţi din experienţa

dumneavoastră de salariat sau ca simplu cetăţean?

4.6. Teme de referate

1. Conflictele de muncă.
2. Negocierea conflictelor de muncă.
3. Rolul sindicatelor la nivelul unităţilor administrative.
4. Discriminarea.

102
 01:40

1. Conform legislaţiei româneşti, săptămâna de lucru cuprinde:

a) 56 ore;
b) 40 ore;
c) 8 ore;
d) 12 ore.

2. Concediile de odihnă plătite sunt de minimum:

a) 20 zile lucrătoare pe an;
b) 20 zile lucrătoare pe semestru;
c) 38 zile lucrătoare;
d) 150 zile în total.

3. Contractele de ucenicie au o durată de:

a) 1 an;
b) cel mult un an;
c) cel mult 3 ani;
d) cel puţin 3 ani.

4. Munca efectuată în plus, peste limita celor 48 ore pe săptămână:

a) este considerată muncă suplimentară;
b) nu este retribuită în nici o situaţie;
c) va fi compensată prin ore libere plătite;
d) sporul acordat va fi de 75% din salariul de bază.
A= a+b+c, B= c+d; C= a+d; D)= a+c+d.

5. Sunt considerate zile libere plătite:

a) ziua de naştere a angajatului;
b) sâmbetele şi duminicile;
c) sărbătorile legale;
d) concediul de odihnă.
A= a+b+c, B)= b+c+d; C= a+c+d; D= a+c. 01:50

103
Codul muncii defineşte contractul individual de muncă ca
fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii, denumită salariu;
Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă sunt:
prestarea muncii, obligaţie a salariatului; remunerarea,
obligaţia angajatorului; existenta unei legături de subordonare
între salariat şi angajator;
Contractul individual de muncă se încheie numai după
verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale
ale persoanei care solicită angajarea;
În vederea angajării, fiecare unitate economică trebuie să ţină
un registru general de evidenţă a angajaţilor, cu elemente de
identificare a tuturor salariaţilor;
Drepturile şi obligaţiile dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii prin negociere, atât în cadrul contractelor
colective de muncă, cât şi a contractelor individuale;
Contracul individual de muncă poate înceta din cauze
obiective sau subiective;
Concedierea – reprezintă încetarea contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului; concedierea poate fi
dispusă pentru motive care ţin sau nu de persoana
salariatului;
Decizia de concediere se comunică salariatului sub forma
unui preaviz scris şi va conţine în mod obligatoiu următoarele
elemente: motivele care determină concedierea; durata
preavizului; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în
unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru
a ocupa un loc de muncă vacant;
Demisia (reglementată de art.79, alin.1 din Codul muncii)
reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-
o notifiare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui
termen de preaviz;
Contractul colectiv de muncă reprezintă convenţia încheiată
în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe
de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori prin alt
mod prevăzut de lege, pe de cealaltă parte, convenţie prin
care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturle de muncă;
Contractul colectiv de muncă se poate încheia atât la nivelul
agenţilor economici, cât şi la nivelul ramurilor de activitate şi
la nivel naţional;

104
 După negociere, clauzele stipulate în contract devin
obligatorii pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării
lor sau a afilierii la un sindicat;
Negocierea colectivă va avea ca obiect: salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă;
Legea privind contractul colectiv de muncă nu prevede
obligativitatea încheierii acestui fel de contract, părţile având
libertatea de a negocia sau nu condiţiile generale ale
desfăşurării activităţii. În lipsa unui astfel de contract,
raporturile de muncă vor fi reglementate de contractul
individual de muncă ce are caracter obligatoriu.

ƒ Athanasiu Al.,.Dima L, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea

noului Cod al Muncii, Partea I, în Pandectele române, nr. 2, 2003 ;
ƒ Beligrădeanu Şerban, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul si nulitatea
deciziei de concediere în lumina Codului Muncii, revista “Dreptul”, nr. 6/2004 ;
ƒ Dorneanu Valer, Bădica Gheorghe - Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
2002;
ƒ Ghimpu Sanda, Ţiclea Alexandru - Dreptul Muncii, Editura All Beck, 2001;
ƒ Magrez Michel – Droit du travail, vol. I, II, Presses Universitaires de Bruxelles,
1988-1989;
ƒ Ştefănescu loan Traian - Tratat de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2004;
ƒ Ţiclea Alexandru şi colectivul - Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2004;
ƒ Voiculescu Nicolae « Dreptul muncii. Reglementari interne şi comunitare”, Editura
Rosetti, Bucuresti 2003 ;
ƒ ***Constituţia României 2003;
ƒ ***Codul Muncii, adoptat prin Legea nr. 53/24.01.2003;

1. b; 2. a; 3. c; 4. D; 5. B.

105