Sunteți pe pagina 1din 9

UNIVERSITATEA ROMȂNO-AMERICANĂ

MANAGEMENTUL ȘI MARKETINGUL ORGANIZAȚIEI

TIPURI DE MANAGERI ŞI STILURI DE


MANAGEMENT MANIFESTATE ȊN COMPANII

Student:
Vişa Ancuţa

BUCUREŞTI
2019
TIPURI DE LIDERI ŞI STILURI DE CONDUCERE A OAMENILOR
În afara teoriilor de conducere a oamenilor analizate mai sus şi care, într-un fel sau
altul au evidenţiat din diverse unghiuri tipurile de lideri care se pot întâlni în activitatea
managerială, literatura de specialitate conţine clasificări ale stilurilor de management, care
au în vedere diferite criterii sau puncte de vedere. În continuare se prezintă câteva astfel de
clasificări.

Relaţia dintre manager şi subordonat


În figura nr. 2.1. sunt prezentate stilurile manageriale, prin prisma relaţiei dintre
manager si subordinaţi [15]. Se disting trei tipuri caracteristice:
1. Stilul autoritar
- refuză orice sugestie din partea subalternilor;
- este preocupat de realizarea atribuţiilor;
- crede în organizare;
- declanşează rezistenţa neexprimată şi apatia subalternilor;
- reduce posibilitatea de perfecţionare a subalternilor;
- în absenţa managerului randamentul grupului scade.

2. Stilul democrat
- asigura participarea subalternilor la proces;
- randamentul grupului nu depinde de prezenţa sau absenţa sa.

3. Stilul permisiv
- evită orice intervenţie în organizarea si funcţionarea grupului;
- pune accentul pe organizarea şi conducerea spontan.

Figura nr.2.1. Relaţia manager-subordonat

Atitudinea faţă de responsabilitate


Din acest punct de vedere se poate vorbi de mai multe stiluri
manageriale:
1. Stilul repulsiv. Managerii repulsivi se caracterizează prin:
- refuzul de a fi promovat în funcţie de management;
- respectul exagerat faţă de independenţa celorlalţi;
- complexe de inferioritate şi neîncredere în sine;
- evitarea responsabilităţilor;
- adoptarea rapidă a deciziilor, reducerea rapidă a stării de nesiguranţă.
2. Stilul dominant. Se caracterizează prin:
- dorinţa puternică de avansare;
- dinamism, energie;
- climat de tensiune şi conflicte;
- părere foarte bună despre ei;
- impunerea părerii în luarea deciziei;
- învinuirea altora pentru eşecuri;
- şanse mici de a se corecta sau perfecţiona prin învăţare.
3. Stilul indiferent. Se caracterizează prin :
- lipsa interesului în promovare;
- şanse reale de succes;
- ponderare;
- conştiinciozitate;
- realism.

Consideraţia pentru sine şi pentru parteneri

Poziția celor cinci stiluri de management în planul consideraţie pentru


parteneri/consideraţie pentru sine este prezentată în figura nr 2.2.
Liderul care are despre el o părere mult mai buna decât despre colaboratori va
adopta un stil de dominare,de impunere a voinței,de adoptare individuala a deciziilor. Cel
care are o considerație deosebita fata de grup, dar mai puțin fata de sine va încerca sa se
adapteze la grup,dându-i acestuia posibilitatea de afirmare. Liderul ideal si din aceasta
perspectiva,adopta atitudinea de colaborare sincera cu grupul, integrând-se in activitatea
acestuia. Liderul echilibrat este inclinat spre compromis, având o eficienta medie. Si in
aceasta grila,ca si in altele similare,distanta de la originea axelor pana la punctul care
indica stilul de management poate sugera eficienta liderului respectiv.

Aria deciziilor si volumul informațiilor


În figura nr. 2.3 se prezintă stilurile de management prin prisma numărului de
decizii luate si volumul de informații aflate la baza acestor decizii. Evident, relația dintre
cele doua dimensiuni este de inversa proporționalitate, adică stilurile de management se
vor situa pe o hiperbola. Suprafața dreptunghiului dată de punctul caracteristic sugerează
eficienta,de aceea,managerul echilibrat este considerat cel mai eficient,pentru ca pătratul
este dreptunghiul cu cea mai mare suprafață la același perimetru. Stilul de management
incoerent corespunde liderilor care iau multe decizii cu informații puține, in timp ce ,in
opoziție, stilul fricos corespunde liderilor care iau foarte greu decizii, după o îndelungată
informare şi de multe ori, în ultimul moment.
Problema ţine, însă şi de natura deciziei care trebuie luata. Uneori este preferat
managerul dispus la risc. Speculatul si nechibzuitul sunt incompetenți; ezitantul si fricosul
conduc la rezultate proaste pentru firma.
Considerație pentru alții

Figura. nr. 2.2: Consideraţia managerului

Figura nr.2.3: Relația aria deciziilor-volumul informațiilor

Comportamentul si atitudinea
In figura nr. 2.4 se prezintă principalele tipuri de manageri,prin prisma tendinței
autocrat-democrat si a atitudinii fata de subalterni,sub aspectul teoriilor lui MacGregor (X
sau Y). Se pot evidenția tipurile:
AX - consecvent autoritar este stilul de lider autoritar care accepta teoria
X,pesimista, despre oameni;
DX - democratic care este stilul care acceptând teoria X colaborează cu subalternii;
AY - autoritar este liderul acre accepta teoria Y, dar nu se consultă cu oamenii;
DY - ideal este liderul care are o părere buna despre oameni si colaborează cu ei in
procesul de conducere;
AD/XY- echilibrat este liderul care îmbina autoritatea cu democrația,in contextul in
care nu ii considera pe oameni la fel,nici in modelul pesimist nici in cel optimist,ci fiecare
cu calitățile si defectele sale, fiecare cu trataturile proprii. Acest tip de lider știe cu care
subaltern sa se poarte autoritar si cu care sa fie democrat, pe care sa îl consulte si pe care sa
îl domine.

Figura nr.2.4: Relația atitudine comportament

Interesul fata de oameni, rezultate, randament


Figura nr. 2.5. evidențiază posibilitatea aprecierii stilurilor de management sub
forma unui spațiu tridimensional, fiecărui punct din acest spațiu fiindu-i posibil de atașat
un stil de management. Principalele stiluri caracteristice sunt următoarele:
1. Altruistul prezintă interes doar pentru oameni; creează relații cordiale; este incapabil;
nu este exigent; nu rezolva conflictele, doar le calmează; este ineficient.
2. Evazivul (delăsătorul) nu manifesta interes pentru nici una din cele trei direcții;
influențează in mod negativ grupul; este comod; nu vrea să aibă neplăceri; este
ineficient.
3. Autocratul prezintă interes pentru rezultate; îndeplinește sarcinile; nu are încredere in
oameni; nu se consulta; înăbușă conflictele; impune o disciplina cazonă; nu este
eficient.
4. Ezitantul prezintă interes pentru rezultate si relații umane; ia decizii sub presiune; evita
soluționarea problemelor pe termen lung; face compromisuri; creează un climat de
incertitudine; este ineficient.
5. Promotorul este preocupat de relațiile cu oamenii si de randament; are încredere in
toata lumea; stimulează relațiile interumane si calitățile subalternilor; este cooperant;
considera munca subalternilor ca pe ceva firesc; are orizont redus; este eficient.
6. Birocratul este preocupat de randament; respecta ordinele, regulamentele, normele,
considerându-le dogme; nu are idei; nu influențează aplicarea deciziilor; nu are
încredere in proiectele pe termen lung; este eficient dar dificil.
7. Autocratul consecvent este preocupat de rezultate si de randament; are încredere in sine
si in metodele sale; ii face pe oameni sa-l asculte; este la curent cu noutățile; nu știe sa
obțină maximul de la subordonați; este eficient.
8. Realizatorul este preocupat de toate aspectele discutate; organizează activitatea
colaboratorilor; stabilește standarde ridicate; realizează un climat favorabil; delega
responsabilitatea subalternilor, care se simt responsabili, atât pentru succese, cat si
pentru eșecuri.

Figura nr.2.5: Relaţia randament - rezultate - relaţii umane

Valoarea profesionala si modul de manifestare în relaţiile interumane


In figura nr. 2.6. sunt prezentate tipurile caracteristice ale liderilor,prin prisma a
trei coordonate: valoarea profesionala, relațiile cu șefii si relațiile cu subordonații. Ideea
este sugerata de faptul ca cele trei caracteristici menționate au un oarecare grad de
independenta, generând un domeniu tridimensional al tipurilor de conducători.
Putem evidenția următoarele tipuri de manageri:
- valoroși, care știu sa se poarte cu subalternii;
- valoroși, dar lipsiți de stil;
- mediocri, care știu sa se poarte;
- mediocri, care nu știu sa se poarte;
- valoroși, independenți de șefi;
- valoroși, aserviți sefului;
- incompetenți, dependenți de șefi etc.

Figura nr.2.6: Relaţiile cu subordonaţii, şefii şi valoarea profesională

Exercitarea eficace a funcției de lider

Factorii cheie care influențează eficacitatea exercitării funcției de lider

In exercitarea concreta a funcției de lider nu se pot stabili rețete cu caracter


riguros,totuși,specialiștii oferă seturi de norme, care sa ajute la obținerea de rezultate cat
mai bune.
Philip Sadler considera ca factorii cheie ai talentului managerial sunt următorii [16]:
1. Înzestrarea cu un sens clar al direcției si scopului. Gândirea strategica este un
element esențial al liderului eficace. Liderii care gândesc de azi pe mâine pot obține
rezultate un timp, dar cu siguranța vor fi depășiți intr-un viitor apropiat.
2. Dezvoltarea si apropierea talentului. Oamenii au un bagaj nativ de calități dar
aceste calități pot rămâne neutilizate daca nu sunt exploatate in favoarea organizației.
3. Înțelegerea culturii sale. Un lider eficace trebuie sa facă o legătura clara intre
acțiunile sale pe de o parte si filozofia,cultura individului si a organizației, pe de alta parte.
4. Identificarea cerințelor viitoare ale talentului. Talentul managerial trebuie
cultivat,întreținut,corelat cu contextul in care se manifesta,cu schimbările permanente ale
acestuia.
5. Dezvoltarea cerințelor si selectarea strategiilor. Abilitățile de elaborare a
strategiilor si de alegere a celor mai potrivite cu situația data reprezintă calități
indispensabile unui bun manager
6.Identificarea potențialelor înalte. Cunoașterea omului,ca ființă inteligenta,cu
capacitați si posibilități de obținere a performantei reprezintă o caracteristica a liderului
eficace. Acesta trebuie sa știe sa deosebească oamenii si sa ii utilizeze la adevărata lor
valoare.
7. Reținerea talentului. Liderul eficace se cunoaște foarte bine pe sine, își cunoaște
calitățile si defectele si le utilizează in scopul obținerii rezultatului optim.
8. Claritatea si garantarea obiectivelor. Formularea clara a problemelor,dar si
asigurarea realizării lor trebuie sa ii preocupe in permanenta pe conducători. Formulările
confuze,insuficient precizate,precum si neasigurarea îndeplinirii obiectivelor sunt defecte
care conduc la rezultate slabe in munca de conducere.
9. Motivarea si dezvoltarea talentelor. Oamenii talentați care sunt tratați la fel ca
cei mediocri,cărora nu li se recunoaște sau nu li se cere performanta vor avea un randament
scăzut si vor reduce implicit performantele organizației.
10. Evaluarea talentelor. Evaluarea performantei reprezintă o problema actuala in
cadrul managementului firmelor,preocuparea crescuta in acest domeniu fiind justificata de
relația intrinseca dintre motivație,performanta,recompensa. Dificultatea cuantificărilor nu
justifica abordarea superficiala a problemei,cu efecte deosebite in rezultatul global al
organizațiilor.

Recomandări pentru exercitarea eficace a funcţiei de lider


Următoarele recomandări pot ajuta un lider să exercite o activitate eficientă [17]:
1. Învinge prin decizii. Dacă ai promis un lucru, ţine-te de cuvânt. Managerii care
nu se ţin de cuvânt pierd respectul angajaţilor
2. Instruieşte-ţi angajaţii. Angajaţii slab instruiţi nu sunt capabili de a realiza
performanţă. Un bun manager este acela care se înconjoară de colaboratori foarte bine
instruiţi.
3. Respectă-ţi angajaţii. Pentru a-ţi atrage respectul şi loialitatea angajaţilor trebuie
să-i respecţi la rândul tău, să le creezi sentimentul că sunt importanţi pentru organizaţie şi
pentru realizarea sarcinilor acesteia.
4. Furnizează resurse angajaţilor. Fără resursele necesare, lucrătorii nu pot obţine
rezultatele dorite, dar, în plus, aceştia lucrează sub tensiune, stresul reducând şi mai mult
performanţele.
5. Arată-le angajaţilor că ai încredere în ei. Un manager care arată că crede în
abilităţile şi calităţile angajaţilor îi încurajează pe aceştia pentru a obţine performanţă.
6. Fii un bun exemplu. Un manager care cere de la angajaţii săi efort şi rezultate,
dar el însuşi nu depune efort susţinut poate obţine unele rezultate, dar nu la nivelul
potenţialului şi a scopurilor propuse. Angajaţii văd în liderul lor un model de conduită şi
sunt tentaţi să se comporte ca acesta.
7. Vino cu obiective realiste, dar provocatoare. Când obiectivele propuse sunt
nerealiste, angajaţii se descurajează şi climatul de muncă are mult de suferit. Dacă aceste
obiective sunt sub capacitatea organizaţiei şi a angajaţilor există pericolul ca liderul să
scadă în ochii angajaţilor şi chiar să-şi piardă autoritatea.
8. Fii cinstit şi convingător. Un manager cinstit induce în rândul salariaţilor
loialitate şi angajament de a depune eforturi susţinute pentru atingerea scopurilor propuse.
9. Monitorizează progresul sarcinilor importante. Managerul are obligaţia de a
urmări modul în care se realizează sarcinile de către angajaţi. El trebuie să aprecieze
diferenţiat pe lucrători, atât în raport cu potenţialul cât şi cu performanţele obţinute.